Workplace Spirituality

ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 วารสาร มฉก.วิชาการ 129

มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน (Workplace Spirituality):ความทาทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย

Workplace Spirituality: The Challenge for Human Resource Management

มณฑล สรไกรกิติกูล*

สุนันทา เสียงไทย**

บทคัดย่อ

บทความนี้มีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 3 ประการคือ 1) เพื่อให้ผู้อ่านทราบถึงรายละเอียดเกี่ยวกับ

แนวคิดและองค์ประกอบที่สำคัญของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน 2) อธิบายคุณค่าของมิติทาง

จิตวิญญาณในการทำงานต่อองค์กร รวมถึงปัจจัยที่หล่อเลี้ยงให้เกิดจิตวิญญาณในการทำงาน และ

3) วิเคราะห์ประเด็นสำคัญและความท้าทายในการนำแนวคิดนี้มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน

องค์กร

คำสำคัญ: มิติทางจิตวิญญาณในการทำงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์,ผู้นำทางจิตวิญญาณ

Abstract

There are three objectives of this article. 1) This article provides details of the

conceptandmajorcomponentsofworkplacespirituality.2)Thearticleexplainsthevalue

or benefits of the concept ofworkplace spirituality to anorganization including factors

that fostering spirituality in an organization. 3) The article analyzes the critical and

challenging factors for implementing this concept in the human resourcemanagement

systeminanorganization.

Key words: WorkplaceSpirituality,HumanResourceManagement,SpiritualLeadership

* อาจารย์ประจำสาขาวิชาการบริหารองค์การ การประกอบการและทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

** รองศาสตราจารย์สำนักวิชาการจัดการสถาบันเทคโนโลยีแห่งเอเชีย

วารสาร มฉก.วิชาการ ปีที่ 16 ฉบับที่ 32 มกราคม - มิถุนายน 2556 130

บทนำ

การบริหารที่เน้นประสิทธิภาพสุงสุดใน

การทำงานเพื่อการแข่งขันและอยู่รอดในทาง

ธุรกิจ การจัดคนให้ทำงานเฉพาะอย่างตามที่มี

ความถนัด การใช้อำนาจแบบรวมศูนย์ มีช่วงชั้น

ของการบังคับบัญชา การสั่งการแบบบนลงล่าง

พนักงานระดับปฏิบัติการทำงานตามที่ได้รับคำสั่ง

หรือมอบหมาย ในเฉพาะขอบเขตของงานที่

ตนเองรับผิดชอบ สิ่งเหล่านี้ทำให้ขาดการหลอม

รวมหรือความร่วมมือกันในการทำงานบ่อยครั้ง

ที่การตั้งเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ร่วมก็ไม่สามารถ

ที่จะทำให้คนในองค์กร มีเป้าหมายในระดับคุณค่า

ที่ร่วมกันได้ ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรถูกมองเป็น

เพยีงปจัจยัทางดา้นแรงงาน เพือ่ใชใ้นการประกอบ

ธุรกิจ ถึงแม้จะมีแนวคิดทางการบริหารที่มุ่งความ

สนใจและความสำคัญต่อมนุษย์ โดยใช้ทฤษฎีทาง

ดา้นจติวทิยามาอธบิาย แตเ่ปน็เพยีงความพยายาม

ที่จะเชื่อมโยง กระบวนการรับรู้ สภาวะอารมณ์

และความต้องการต่างๆ ของมนุษย์ให้เข้ากับวิธี

หรือเทคนิคในการบริหาร ซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นที่การ

อธิบายและให้ความเข้าใจกับมิติทางจิตวิญญาณ

ของมนุษย์ในการทำงานอย่างแท้จริง

สภาพการแข่งขันทางธุรกิจแบบเสรี

ทำให้เวลาในการทำงานเป็นเวลาส่วนใหญ่ของ

ชีวิต สถานที่ทำงานกลายเป็นชุมชนหลักสำหรับ

คนที่ทำงานอยู่ในองค์กรต่างๆ การอยู่ร่วมกัน

ความสัมพันธ์ต่างๆในสถานที่ทำงาน ตลอดจน

การแบ่งปันและให้ความหมายกับคุณค่าในการ

ทำงาน จึงมีบทบาทสำคัญและกลายเป็นแก่น

กลางของชีวิต ยิ่งเมื่อมีเหตุการณ์ทั้งจากปัจจัย

ส่วนบุคคลหรือการบริหารองค์กร ที่คุกคามหรือมี

ผลกระทบต่อชีวิตในระดับของความอยู่รอดหรือ

ความเป็นความตาย มักทำให้คนในองค์กร หวน

คดิถงึคณุคา่และความหมายของชวีติตอ่การทำงาน

โดยเฉพาะสาเหตุการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากวิธี

การบริหารจัดการภายในองค์กร มักจะหลีกเลี่ยง

ไม่ได้ที่จะกระทบกับ ขวัญและกำลังใจในการ

ทำงาน บางครั้งถึงขั้นทำให้เกิดความบาดหมาง

และลดทอนความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงาน

ความรู้สึกถึงความไม่ปลอดภัย ความหวาดกลัว

ความสับสน โกรธและระแวงมักจะเป็นผลที่ตาม

มา สิ่งเหล่านี้จะยิ่งทำให้คนเห็นแก่ตัว พยายาม

เอาตัวรอดและขาดการตระหนักถึงความสัมพันธ์

และการอยู่ร่วมกันเป็นชุมชน ในท้ายที่สุดจะไป

บั่นทอนมิติทางจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์

บทความนี้จึงมุ่งที่จะสร้างความรู้และ

ความเข้ า ใจเกี่ ยวกับแนวคิดของมิติทางจิต

วิญญาณในการทำงาน(WorkplaceSpirituality)

เพื่อเป็นการสร้างความตระหนักและใช้เป็นฐาน

คิดในการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของการบริหาร

ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่เน้นการให้คุณค่าและ

ความสำคัญกับมิติของความเป็นมนุษย์

จิตวิญญาณ (Spirituality)

วิญญาณ (Spirit) มีรากศัพท์ในภาษา

ละตินจากคำว่า “Spirare” หรือ “Spiritus” มี

ความหมายว่า การมีลมหายใจ (Neal. 1997)

เรื่องของวิญญาณเป็นหัวข้อที่มีการพูดคุยและ

ค้นคว้ากันอย่างมากในปัจจุบัน และมีหลายแง่มุม

ที่ใช้อธิบาย ในสังคมไทยส่วนใหญ่เมื่อกล่าวถึง

คำว่า “วิญญาณ”มักจะนึกถึง ความเชื่อเกี่ยวกับ

ดวงจิตที่ ไปจุติ หรือไปเกิดในที่ต่างๆ ส่วน


“จิตวิญญาณ (Spirituality)” นั้น หมายถึง มิติ

หรือภาวะของการมีจิตใจสูง เป็นจิตที่เห็นแก่ตัว

น้อย จิตที่สามารถเข้าถึงสิ่งสูงสุด โดยเฉพาะใน

ทางพุทธศาสนา จิตวิญญาณคือปัญญา เป็นมิติที่

มีความดีประกอบอยู่ซึ่งทำให้มนุษย์ต่างจากสัตว์

เป็นมนุษย์ที่มีจิตสูง ปราศจากความคับแคบและ

เห็นแก่ตัว(ประเวศวะสี.2553)

มิติเรื่องจิตวิญญาณนี้ มีอยู่เฉพาะในแต่

มนุษย์เท่านั้น เพราะเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่มี

ความสามารถของการสัมผัสที่ลึกล้ำ จนเกิดการ

ให้ความหมายแก่สิ่งเหล่านั้นว่ามีความศักดิ์สิทธิ์

(Divinity) เช่น ความรู้สึกผูกพันและใกล้ชิดกับ

พระเจ้า หรือศาสดาในแต่ละศาสนา การปฏิบัติ

ตามคำสอนทางศาสนา รวมถึงความรู้สึกผูกพัน

กับสิ่งที่ให้ความเคารพและเทิดทูน ทั้งนี้เมื่อมีการ

เชื่อมโยงตัวตนเข้ากับสิ่งเหล่านี้แล้ว มักจะทำให้

รู้สึกถึงการมีอยู่ของจิตวิญญาณในตัวตนของเรา

ประเวศ วะสี (2553) อธิบายว่า

จติวญิญาณ(Spirituality)นัน้เกีย่วขอ้งกบัการรบัรู้

และการมีอยู่ของตัวตน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิด

ทางการบริหารที่ให้ความหมาย จิตวิญญาณ ว่า

เป็นความรู้สึกที่เชื่อมโยงหรือผูกพัน ความเข้าใจ

ความพึงพอใจและการให้ความเคารพ ไม่ใช่เพียง

แค่ศาสนาแต่รวมถึงผู้คนรอบข้างและตนเอง

(Altaf and Awan. 2011) ดังนั้นเรื่องของ

จิตวิญญาณ (Spirituality) จึงหมายถึงมิติทาง

คุณค่าหรือสิ่งสูงสุดที่เป็นสากล อันหลุดพ้นจาก

ความคับแค้นหรือเห็นแก่ประโยชน์ในตนเอง เป็น

มิติที่เป็นแก่นกลางของความเป็นมนุษย์ (ประเวศ

วะสี. 2553) ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้และ

ทำความเข้าใจได้

จิตวิญญาณ มีความคล้ายคลึงกับศาสนา

ที่มุ่งให้มนุษย์ทำดี แต่จิตวิญญาณนั้นเป็นคนละ

เรื่องกับศาสนา ถึงแม้ว่า มักจะพบเรื่องของ

จติวญิญาณทีผ่กูตดิกบัศาสนาอยูเ่สมอ เหน็ไดช้ดัวา่

ศาสนานั้นเป็นสิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้น เป็นแนวคิดที่มี

การแยกความถกูผดิออกจากกนั มกีารใชค้วามเชือ่

และความศรัทธา ร่วมกับรูปแบบที่เป็นพิธีกรรม

แบบทางการและเข้มงวดทำให้ดูมีความศักดิ์สิทธิ์

(Cash and Gray. 2000) แต่จิตวิญญาณเป็น

เรื่องหรือมิติที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของมนุษย์ ไม่ได้

ยึดติดรูปแบบต่างๆแต่เป็นคุณค่าและความหมาย

ร่วมอันเป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถมีและเข้า

ถึงได้

มิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน

(Workplace Spirituality)

แนวคิดในเรื่องของการบริหารที่เน้น

การเปลี่ยนแปลงภายใน ถึงระดับของจิตวิญญาณ

นีไ้มใ่ชเ่รือ่งใหม่ ในประเทศสหรฐัอเมรกิา มกีารใช้

คำวา่การขบัเคลือ่นมติทิางจติวญิญาณ(Spiritual

movement) ที่แสดงถึงบรรดาองค์กรต่างๆ ที่ให้

ความสนใจเรือ่งของความหมายของชวีติเปา้หมาย

ในการทำงานและสำนึกร่วมของการเป็นชุมชน

ในองค์กร (Ashmos andDuchon. 2000) โดย

องค์กรเหล่านี้จะให้ความสนใจที่น้อยมากกับ กฎ

ระเบียบข้อบังคับต่างๆที่จะใช้บังคับกับพนักงาน

ในองค์กร ความสนใจส่วนใหญ่จะอยู่ที่การสร้าง

คุณค่าและความหมายในการทำงาน ที่จะทำให้

พนักงานมีความสุขและมีพลังในการสร้างสรรค์

และทุ่มเทให้กับการทำงานและองค์กร และเชื่อ

ว่าการจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยระบบ

การทำงานที่เอื้อ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ


การเติบโตด้านในของผู้ที่อยู่ในองค์กร (โกมาตร

จึงเสถียรทรัพย์. 2550) เปลี่ยนวิธีคิดจากการ

บริหารองค์กรแบบเครื่องจักร จัดคนให้ทำงาน

ตามความถนัด (Division of labor) และทำงาน

เฉพาะตามที่ได้รับคำสั่ง มาเป็นการบริหารองค์กร

แบบมีชีวิต ให้ความสำคัญกับองค์ประกอบย่อยๆ

ในองค์กร ที่มีความหมายในตัวเองและพึ่งพา

อาศัยกัน ทำให้คนมีปฏิสัมพันธ์ และเรียนรู้ร่วม

กันที่จะอยู่เป็นชุมชน ทำให้เกิดคุณค่าและการ

แสวงหาความหมายร่วมกัน จนเกิดมิติของ

จิตวิญญาณในการทำงานขึ้น

การทำงานเป็นกิจกรรมสำคัญที่ทำให้

มนุษย์ได้ตระหนักถึงศักยภาพและผลสำเร็จ

จากการทำงานของตนเอง ทำให้งานกลายเป็น

สิ่งที่มีความหมายต่อชีวิต การทำงานจึงสามารถ

ที่จะยกระดับจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์

ให้สูงขึ้นและทำให้มนุษย์สามารถเข้าถึงคุณค่า

และศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ (โกมาตร

จึงเสถียรทรัพย์. 2550) ดังนั้นมิติทางจิตวิญญาณ

ในการทำงาน จึงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและสัมผัสได้จริง

อีกทั้งยังสามารถเรียนรู้และทำความเข้าใจได้

(TwiggandParayitam.2006)

ในระยะเริ่มแรกของการทำความเข้าใจ

ในเรื่องนี้ นักวิชาการหลายท่านได้พยายามให้

คำนยิามทีแ่สดงถงึความหมายและองคป์ระกอบของ

มิติทางจิตวิญญาณ โดยนำมาผนวกและเชื่อมโยง

กับการทำงานและการบริหารงานภายในองค์กร

ถึงแม้แต่ละท่านจะให้ความหมายที่แตกต่างกัน

แต่เป็นความพยายามที่จะอธิบายปรากฏการณ์

สิง่เดยีวกนั ดงันัน้บทความวชิาการและงานวจิยัใน

เรื่องนี้จึงมักมีการใช้คำที่ต่างกันแต่มีความหมาย

ที่ใกล้เคียงและทดแทนกันได้ เช่น “วิญญาณ

(Spirit)” กับ “จิตวิญญาณ (Spirituality)” และ

“วิญญาณในการทำงาน (Spirit at work)” กับ

“จิตวิญญาณในการทำงาน (Spirituality at

work)” และรวมถึง “มิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงาน(WorkplaceSpirituality)”ซึ่งทั้งหมดอยู่

ในกลุ่มของการศึกษาเกี่ยวกับมิติทางจิตวิญญาณ

ที่เกิดขึ้นในบริบทของการทำงานภายในองค์กร

Ashmos and Duchon (2000) ให้

ความหมายเกี่ยวกับมิติทางด้านจิตวิญญาณในการ

ทำงาน(WorkplaceSpirituality)ไว้ว่าเป็นการ

ตระหนักและยอมรับถึงการให้คุณค่าต่อมิติชีวิต

ด้านจิตใจของมนุษย์ที่เกิดและได้รับการหล่อเลี้ยง

จากการที่ได้ทำงานที่มีคุณค่าและมีความหมาย

อันเกิดขึ้นจากการได้เป็นส่วนหนึ่งหรืออยู่ร่วมกัน

เป็นชุมชนในองค์กร หากพิจารณาจากคำนิยามนี้

จะสามารถแยกองค์ประกอบที่สำคัญของ มิติทาง

ด้านจิตวิญญาณในการทำงานได้เป็น 3 ส่วน

สำคัญได้แก่ ชีวิตด้านใน (Inner life) งานที่มี

คุณค่าและมีความหมาย (Meaningful work)

และสำนึกร่วมแห่งความเป็นชุมชน (Sense of

Community) ซึ่งนิยามและองค์ประกอบนี้ได้รับ

การยอมรับจากนักวิชาการหลายท่านที่ศึกษาใน

เรื่องนี้ ว่าเป็นความหมายและองค์ประกอบสำคัญ

พื้นฐานของเรื่องนี้

นักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งเช่น Kinjerski

and Skrypnek (2006) ก็ได้นำเสนอผลงานวิจัย

ที่ได้ศึกษาเรื่องนี้โดยใช้คำว่า วิญญาณในการ

ทำงาน (Spirit at work) และให้ความหมายว่า

เป็น สภาวะที่ถูกกำหนดขึ้นจากการรับรู้ถึงความ

สัมพันธ์ระหว่างบุคคลจิตวิญญาณและพลังดึงดูด


ที่อธิบายได้ยาก โดยคำนิยามของKinjerski and

Skrypnek (2006) ได้อธิบายว่า วิญญาณในที่

ทำงาน เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบต่อไปนี้คือ

(1) ความรู้สึกผูกพันต่องาน (Engaging work)

อันสัมผัสได้ถึงสภาพแห่งความสุขจากการทำงาน

เชื่อว่ามนุษย์ผูกพันกับการทำงานเพราะตระหนัก

ถึงความสำคัญของงานที่ทำ มีความรู้สึกถึงความ

เชื่อมโยงอย่างแท้จริงระหว่างคุณค่าของตนเอง

และคุณค่าของงาน (2) ความเชื่อมโยงในมิติทาง

จิตวิญญาณ (A Spiritual connection) คือ

ความรู้สึกถึงการเชื่อมโยงกับสิ่งที่มีคุณค่าเหนือ

กวา่ตวัตนของตนเอง (3) สำนกึรว่มแหง่ความเปน็

ชุมชน(SenseofCommunity)คือความรู้สึกถึง

ความเชื่อมโยงระหว่างตนเองกับผู้อื่นรอบข้าง

และจุดมุ่งหมายหรือคุณค่าที่มีร่วมกัน (4) พลัง

ดึงดูดหรือประสบการณ์เฉพาะ (A Mystical

experience) สภาวะที่มีการรับรู้ได้ถึงพลังของ

ชีวิต ความอิ่มเอม การข้ามพ้นจากความคับแค้น

ในตนเอง และประสบการณ์แห่งความสนุกและ

เป็นสุข ซึ่งเป็นการให้คำนิยามและระบุองค์

ประกอบของวิญญาณในที่ทำงาน ที่สอดคล้องกับ

การอธิบายของTwigg andParayitam (2006)

โดยให้ความหมายของจิตวิญญาณ(Spirituality)

ว่าเป็นภาวะของการรู้สึกถึงพลังของชีวิตที่เพิ่มสูง

ขึ้น ที่สมบูรณ์และอยู่ในภาวะที่ดีกว่าภาวะโดย

ทั่วไป และการตระหนักถึงความเชื่อมโยงของ

ตนเองต่อผู้อื่นและสภาพแวดล้อมภายนอก

VanTonderandRamdass(2009)ได้

พยายามสำรวจเพื่อค้นหาการอธิบายปรากฏการณ์

ทางด้านจิตวิญญาณในที่ทำงาน โดยผลการวิจัย

ได้ข้อค้นพบที่สำคัญว่า มิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงาน (Workplace Spirituality) นั้นเกี่ยวข้อง

โดยตรงต่อ ชีวิตด้านในของพนักงานที่ทำงานอยู่

ในองค์กร การมีความสัมพันธ์และเชื่อมโยงกับ

บุคคลอื่นและสังคมในที่ทำงาน เป็นข้อค้นพบที่

อธิบายว่า มิติทางจิตวิญญาณนั้นมีอยู่จริงใน

สภาพของการทำงานและทำให้คำนิยามและองค์

ประกอบในเรื่องนี้มีความชัดเจนมากขึ้น

สำหรับในสังคมไทย เริ่มมีงานวิจัยที่

อธิบายองค์ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงาน เช่นกัน (Petchsawang and Duchon.

2009) โดยได้จำแนกองค์ประกอบที่สำคัญออก

เป็น 4 ประการได้แก่ ความเห็นอกเห็นใจหรือ

ความเมตตา (Compassion) งานที่มีคุณค่าและ

ความหมาย (Meaningful work) การตระหนักรู้

(Mindfulness) และการข้ามผ่านไปสู่สิ่งที่ดีกว่า

(Transcendence)

จากการทบทวนวรรณกรรมทั้ งจาก

บทความทางวิชาการและรายงานการวิจัยต่างๆ

เกีย่วกบัมติทิางจติวญิญาณในการทำงาน สามารถ

สรุปเป็นองค์ประกอบที่สำคัญได้ 4 ประการ ดัง

รายละเอียดต่อไปนี้

1) ชีวิตด้านใน หรือ ชีวิตจิตใจ (Inner

life)

เป็นการอธิบายเพื่อให้เกิดการตระหนัก

ถึงการรับรู้และยอมรับถึงการมีชีวิตอีกด้านหนึ่ง

หรือชีวิตที่อยู่ภายในจิตใจ ที่ไม่สามารถมองเห็น

ด้วยตา ดังนั้นชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ จึงเป็น

การรับรู้ทางด้านจิตใจถึงการมีอยู่ของอีกบุคคลใน

ตัวมนุษย์ ซึ่งสามารถเทียบเคียงได้กับการยอมรับ

ใหม้มีมุมองของบคุคล ในฐานะทีเ่ปน็ประสบการณ์

ตรงจากภายใน ตามแนวคิดของวิธีวิทยาการวิจัย

เชิงปรากฏการณ์วิทยา(Pheno-menology)ของ


นักปรัชญา 2 ท่านคือ G. W. F. Hegel และ

Edumund Husserl ที่ต้องมีการเฝ้าสังเกตสิ่งที่

เกิดขึ้นภายในตัวเองอย่างมีสติ(สมสิทธิ์อัสดรนิธี.

2552)

ชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ นี้เป็นองค์

ประกอบแก่นกลางทีส่ำคัญของมิตทิางจิตวญิญาณ

ในการทำงาน การมีความหวัง การตระหนักถึง

คุณค่าที่ตนเองยึดถือ การเข้าถึงศักยภาพที่มีอยู่

ภายในของมนุษย์ ความรู้สึกถึงความสุข ความ

สมบรูณ์ เหลา่นีล้ว้นมจีดุกำเนดิจากการทีต่ระหนกั

และรู้ถึงการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือชีวิตจิตใจ

ทั้งสิ้น ซึ่งการบริหารงานในระดับองค์กร มีความ

จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องตระหนักถึงคุณค่า

และความสำคัญของการมีอยู่ของชีวิตด้านในหรือ

ชีวิตจิตใจของพนักงานและองค์กรควรให้เกียรติ

และยอมรับถึงคุณค่าทางจิตวิญญาณของพนักงาน

เช่นเดียวกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือเพื่อเป็นหลัก

ในการดำเนินธุรกิจ

2) งานที่ มี คุณค่ าและความหมาย

(Meaningful work)

การตระหนักและรู้สึกถึงคุณค่าและ

ความสำคัญของการทำงาน การหลอมรวมคุณค่า

ส่วนตัวเข้ากับคุณค่าหรือผลที่ได้รับจากการทำงาน

ซึ่งทำให้เกิดความรู้สึกถึงความสำคัญ ความสุขที่

เกี่ยวข้องหรือได้รับจากการทำงาน เป็นการค้นหา

ความหมายอย่างลึกซึ้งถึงคุณค่าและ เป้าหมาย

ของชีวิตที่สัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับการทำงาน

ทั้งนี้เมื่อมีการตระหนักถึงคุณค่าและความหมาย

ของการทำงาน ความหมายเหล่านี้มักจะมีผล

ย้อนกลับมาเสริมแรง ทำให้รู้สึกถึงความหมาย

ของการมีชีวิตอยู่ และคุณค่าในตนเอง ดังนั้น

องค์กรควรมีบทบาทที่สำคัญที่จะทำให้พนักงาน

ในองค์กรสามารถตระหนักและรู้ถึงคุณค่าและ

ความหมายของการทำงาน ซึ่งจะทำให้พนักงาน

มีความสุข และสนุกกับงาน ทำให้เกิดความทุ่มเท

มีความรับผิดชอบและเอาใจใส่ในการทำงานมาก

ขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ในท้ายที่สุดก็จะทำให้องค์กรมี

ประสิทธิภาพที่สูงขึ้น

3) สำนึกร่วมแห่งความเป็นชุมชน

(Sense of Community)

เนื่องจากมิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงานเป็นสิ่งที่เกาะติดกับการทำงานในองค์กร

การมีอยู่ของชุมชนในองค์กรจึงเป็นปัจจัยเอื้อที่

หล่อเลี้ยงให้สามารถค้นพบและเข้าถึงจิตวิญญาณ

ที่ได้รับจากการทำงานได้ ดังนั้นสำนึกร่วมแห่ง

ความเปน็ชมุชน จึงเป็นความสัมพันธ์ที่เกาะเกี่ยว

เชื่อมต่อกันอย่างลึกซึ้งของคนในสถานที่ทำงาน

เป็นความรู้สึกถึงการสนับสนุนช่วยเหลือ การมี

อสิระในการแสดงออก การเป็นห่วงและอยากดูแล

อย่างแท้จริงซึ่งเป็นสิ่งที่มีคุณค่าและยิ่งใหญ่ที่อยู่

นอกเหนือการห่วงแต่ตนเอง เป็นสิ่งที่ทำให้เกิด

การเชื่อมโยงถึงคุณค่าและความหมายร่วมกันใน

หมู่สมาชิกของชุมชน

เชน่นีจ้งึสอดคลอ้งกบัคำนยิามของ สำนกึ

ร่วมแห่งความเป็นชุมชนโดย McMillan and

Chavis (1986) ว่ามีองค์ประกอบที่สำคัญได้แก่

ความเป็นสมาชิก(Membership)ความมีอิทธิพล

ต่อกัน(Influence)การร่วมเติมเต็มความต้องการ

ซึ่งกันและกัน (Integration and fulfillment of

needs) และการแบ่งปันอารมณ์ร่วมที่เกี่ยวเนื่อง

กัน(Sharedemotionalconnection)


4) การหลอมรวมชวีติเขา้กบัการทำงาน

(Self-work integration)

เนื่องจากมิติทางด้านจิตวิญญาณที่กล่าว

ถึงนี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหรือองค์กร

ดังนั้นจึงต้องมีการหลอมรวมคุณค่าของชีวิตเข้า

กับการทำงานในองค์กร ทั้งนี้หมายถึงการหลอม

รวมคุณค่าทางจิตวิญญาณในระดับบุคคล เข้ามา

เป็นคุณค่าหรือความหมายร่วมของการทำงานใน

ระดับองค์กรที่จะไปตอบสนองต่อภารกิจและวิสัย

ทัศน์ในท้ายที่สุด ซึ่งผลสำเร็จที่เห็นได้ชัดของ

การหลอมรวมคุณค่าทั้งสองระดับเข้าด้วยกัน คือ

การที่พนักงานมีความสุขและมีชีวิตชีวาในการ

ทำงาน เปรียบเหมือนการนำตัวตนทั้งชีวิตและ

จิตวิญญาณทั้งหมดมาที่ทำงาน ไม่ใช่เพียง แค่

ร่างกายภายนอกอยู่ที่สถานที่ทำงาน แต่จิตใจยัง

ใครค่รวญคดิถงึเรือ่งอืน่ทีไ่มเ่กีย่วขอ้งกบัการทำงาน

คุณค่าของมิติด้านจิตวิญญาณในการ

ทำงานต่อองค์กร

ผลจากการวิจัยในต่างประเทศ (Krish-

nakumarandNeck.2002)พบว่าในองค์กรที่

มีการนำเรื่องมิติด้านจิตวิญญาณในการทำงานมา

ใช้ มีผลการทำงานของหน่วยงานที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่ง

สะท้อนออกมาในเรื่องของ ผลตอบแทนสุทธิจาก

การดำเนินงาน(Netearnings)ผลตอบแทนจาก

การลงทุน (Return on investment) และราคา

มูลค่าในส่วนของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (Shareholder

value) นอกจากนีย้งัพบวา่มติทิางดา้นจติวญิญาณ

ในการทำงานนั้นยังช่วยส่งเสริมให้เกิดผลการ

ทำงานในระดับบุคคลที่เพิ่มสูงขึ้น (Duchon and

Plowman.2005)รวมถงึการเปลีย่นแปลงทศันคติ

และพฤตกิรรมของพนกังานในองคก์รเชน่การรูส้กึ

ถงึการเตบิโตทางดา้นจติใจของตนเอง การตระหนกั

ถึงคุณค่าในตนเอง (Self-esteem) มีความผูกพัน

กับองค์กรมากขึ้น มีความพึงพอใจต่อการทำงาน

เพิ่มสูงขึ้น มีการขาดงานน้อยลง ความตั้งใจที่จะ

ลาออกจากงานลดลง(KinjerskiandSkrypnek,

2008b;Milliman,Czaplewski,andFerguson.

2003)

สำหรับในบริบทของสังคมไทย ได้มีงาน

วิจัยที่หาความสัมพันธ์ของวิญญาณในการทำงาน

(Spirit at work) กบัตวัแปรทีเ่กีย่วขอ้งกบัการบรหิาร

ทรัพยากรมนุษย์พบว่า วิญญาณในการทำงานมี

ความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความพึงพอใจในการ

ทำงาน พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร

และความรู้สึกมีความสุขทางจิตวิทยา (Psycho-

logical well-being) และพบว่ามีความสัมพันธ์

เชิงลบกับ ความตั้งใจในการลาออกจากงาน และ

อัตราการขาดงาน (Tevichapong, Davis, and

Guillaume.2010)

นอกจากนี้ยังมีผลงานทางวิชาการที่

สนับสนุนว่า การที่องค์กรนำแนวคิดเรื่องนี้ไป

ประยุกต์ใช้ในองค์กรทำให้พนักงานเกิดความคิด

สร้างสรรค์ เกิดนวัตกรรม (Marques. 2005)

ปัญญาญาญหรือญาญทัศนะ (Intuition) ความ

ซือ่สตัย์ความไวว้างใจเพือ่นรว่มงานในองคก์รและ

ความตอ้งการสว่นตวัของพนกังานไดร้บัการเตมิเตม็

(KrishnakumarandNeck.2002)เห็นได้อย่าง

ชดัเจนวา่สิง่เหลา่นีแ้สดงใหเ้หน็ถงึความสำคญัและ

ผลกระทบของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงาน

ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในระดับองค์กร และการ

เปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงาน

ของพนักงานในระดับบุคคล


ปัจจัยที่หล่อเลี้ยงจิตวิญญาณในการ

ทำงาน

ในการสร้างมิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงานให้เกิดขึ้นทั้งสองระดับตั้งแต่บุคคลจนถึง

องค์กรนั้น นักวิชาการบางกลุ่มมีความเชื่อว่าเป็น

หน้าที่ของผู้นำ ซึ่งได้ตั้งชื่อผู้นำที่มีความสนใจใน

เรื่องนี้ว่า ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณ (Spiritual

leadership) ซึ่งจะมีบทบาทในการสร้างแรง

จูงใจ กระตุ้นเร้าเพื่อให้พนักงานได้รับหรือเกิด

ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับมิติทางจิตวิญญาณใน

การทำงาน (FryandSlocum.2008 ;Pawar.

2009)

ทั้งนี้ผู้นำในมิติของจิตวิญญาณดังกล่าว

เป็นเพียงกลไกหนึ่งเท่านั้นที่จะช่วยให้พนักงาน

มีความเข้าใจและสามารถค้นพบจิตวิญญาณและ

ศักยภาพอันยิ่งใหญ่ที่ซ่อนอยู่ในตนเองได้ ซึ่ง

Kinjerski and Skrypnek (2006 ; 2008a) ได้

พยายามค้นคว้าและอธิบายถึงการพัฒนามิติด้าน

จิตวิญญาณในการทำงานว่าสามารถเกิดขึ้นได้จาก

หลายปัจจัยเช่น (1) สามารถเกิดขึ้นได้ เอง

เนื่องจากการมีและดำรงอยู่แล้วของจิตวิญญาณ

ซึ่งมักเป็นผลมาจากความสามารถในการตระหนัก

รู้ของแต่ละบุคคล และการเชื่อมโยงเรื่องของ

จิตวิญญาณเข้ามาอยู่ในวิถีปกติของการดำรงชีวิต

เช่น การดำรงชีวิตอย่างมีสติและตระหนักรู้ตัวที่

ทั่วพร้อม ความสามารถในการระบุถึงคุณค่าของ

การกระทำตา่งๆของตนเองได้เปน็ตน้(2)การมา

บรรจบกันของปัจจัยต่างๆ โดยมักจะเกิดในช่วง

กลางของชีวิต ที่คุณค่าส่วนตัว ความสามารถ

แรงบันดาลใจ และประสบการณ์ชีวิตทั้งหมด

ถูกหลอมรวมเข้าด้วยกันทำให้เกิดความเข้าใจเรื่อง

ดังกล่าวขึ้น หรือมักเกิดจากการตั้งคำถามกับ

การใช้ชีวิต หรือการตรวจสอบความหมายของ

เป้าหมายชีวิต ทำให้เกิดการตระหนักถึงคุณค่า

สูงสุดที่ตนเองยึดถือไว้ได้ (3) พบเหตุการณ์ที่

ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น เหตุการณ์ต่างๆ

ที่ทำให้คนเกิดความสนใจและหันมาให้คุณค่ากับ

ตนเองมากขึ้น จนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ

เข้าใจถึงความสำคัญของจิตวิญญาณต่อการดำรง

ชีวิตมากขึ้น ทั้ งนี้ เหตุการณ์ที่ทำให้ เกิดการ

เปลี่ยนแปลงนี้ มีได้หลายลักษณะและขึ้นอยู่กับ

ความแตกต่างของแต่ละคนที่จะมีการสร้างความ

เข้าใจ อันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในท้ายที่สุด

โดยมักเกิดจากการคิดทบทวนและใคร่ครวญ ถึง

เหตุการณ์ต่างๆที่ประสบมาในชีวิตแล้วเชื่อมโยง

กลับมาที่คุณค่าที่ตนเองยึดถือไว้ ซึ่งเป็นอีกวิธี

ในการ เข้ าถึ งหรื อตระหนั กถึ งจิ ตวิญญาณ

(4) บรรยากาศภายในองค์กร เช่น ปัจจัยหรือ

บริบทต่างๆที่เกิดขึ้นในองค์กรก็สามารถทำให้

คนเข้าใจและเห็นคุณค่าของจิตวิญญาณได้

(Kinjerski andSkrypnek,2006 ; 2008a)ซึ่ง

บรรยากาศและปัจจัยในองค์กรนี้ได้รับความสนใจ

และสนับสนุนจากนักวิชาการจำนวนมากที่จะ

พยายามค้นหาความเชื่อมโยงของปัจจัยต่างๆ

ในองค์กรเพื่ออธิบายการเกิดขึ้นและการพัฒนา

ของจิตวิญญาณในการทำงาน (Duchon and

Plowman,2005;Marques,DhimanandKing.

2005)

นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมที่ช่วยทำให้มนุษย์

สามารถเข้าใจและค้นพบมิติทางจิตวิญญาณของ

ตนเองได้เช่น กิจกรรมเดินป่าเพื่อศึกษาความ

เชื่อมโยงระหว่างตนเองกับธรรมชาติ การทำ

สมาธิภาวนา การทำกิจกรรมออกกำลังกาย เช่น


โยคะ รำมวยจีน ไอคิโด การทำงานอาสาสมัคร

เพื่อบริการและช่วยเหลือสังคม (Cash and

Gray. 2000) จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะมีหนทางที่

หลากหลายที่สามารถทำให้มนุษย์ได้ ตระหนัก

และรู้ถึงจิตวิญญาณและศักยภาพภายในของตน

แต่ปัจจัยสำคัญคือการไม่แบ่งแยกระหว่างมิติของ

ชีวิตทั้งในและนอกสถานที่ทำงานออกจากกัน

เพราะเรื่องของจิตวิญญาณนั้นมีลักษณะเป็นองค์

รวมที่เป็นหนึ่งเดียวไม่สามารถแบ่งแยกได้ทั้งนี้

ความสนใจทางการบริหารอาจมุ่งไปที่คำถามใหญ่

ที่ว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรหรือชุมชนในสถานที่

ทำงาน ได้มีบทบาทสำคัญที่จะหล่อเลี้ยงและ

ฟูมฟักให้เกิดการเติบโตและสร้างความมั่นคง

ภายในให้ เกิดกับพนักงานในองค์กรทางจิต

วิญญาณได้

ความท้าทายต่อการบริหารทรัพยากร

มนุษย์ในสังคมไทย

หลายแนวคิดทางการบริหารที่นำมาใช้

ในสังคมไทย มักได้รับแนวคิดมาจากทางตะวันตก

ในเรื่องของมิติทางจิตวิญญาณในการทำงานก็เช่น

เดียวกัน มีการค้นพบและพัฒนาแนวคิดนี้มาจาก

ทางตะวันตก โดยเริ่มตั้งแต่การร่วมกันพัฒนา

แนวคิด และคำนิยาม และองค์ประกอบที่สำคัญ

จนถึงการหาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยต่างๆ

ทางการบริหาร ส่วนในแวดวงวิชาการของไทย

ก็เริ่มให้ความสนใจในเรื่องนี้และทำวิจัยค้นคว้า

อยู่บ้างเช่นกัน หากจะนำแนวคิดเรื่องมิติทาง

จิตวิญญาณในการทำงานมาปรับใช้ในสังคมไทย

โดยเฉพาะในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นั้นมี

ประเด็นที่น่าสนใจและควรที่จะทำความเข้าใจให้

ลึกซึ้งมากขึ้นดังนี้

(1) ในสังคมไทยที่มักจะมีการอ้างอิง

คำสอนของพุทธศาสนาอยู่บ่อยครั้ง แต่แนวคิด

เรือ่งมติทิางจติวญิญาณในการทำงานนี้ มบีางสว่น

ที่แตกต่างจากหลักการทางพุทธศาสนา หรือ

ศาสนาอื่นๆ มิติทางจิตวิญญาณในการทำงานนี้

เป็นคุณค่าที่มีอยู่ในมนุษย์ที่มีลักษณะของการเป็น

นามธรรม เป็นสากลที่มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจ

และเข้าถึงได้นักวิชาการและนักบริหารทรัพยากร

มนุษย์ที่สนใจจะศึกษาและลองนำแนวคิดนี้ไปใช้

ควรต้องระมัดระวังในการที่จะเชื่อมโยงหลักการ

ทางศาสนาเข้าสู่แนวคิดเรื่องนี้ เพราะว่ามิติทาง

จิตวิญญาณนี้มีลักษณะพิเศษที่มีลักษณะร่วม

ของทุกศาสนา หากสามารถเข้าถึงแก่นกลางทาง

จิตวิญญาณได้ ก็จะสามารถเข้าถึงหลักการในทาง

ศาสนาได้เช่นกัน ดังนั้นอาจใช้กิจกรรม หรือวิถี

ปฏิบัติในทางศาสนาเป็นเครื่องมือหรือกลไกใน

การที่จะทำให้มนุษย์สามารถเข้าถึง หรือสัมผัส

และเข้าใจมิติทางจิตวิญญาณได้ เช่นเดียวกับ

ทางตะวันตกที่มีการใช้กิจกรรมการออกกำลังกาย

เช่นโยคะรำมวยจีนหรือไอคิโดเป็นเครื่องมือที่

ทำให้มนุษย์ได้สัมผัสกับแก่นกลางและชีวิตด้านใน

หรือจิตวิญญาณของตนเอง ในทางศาสนาพุทธ

ก็อาจจะมีการใช้กิจกรรมการฝึกนั่งสมาธิร่วมกัน

การอนญุาตใหพ้นกังานลาเพือ่ศกึษาธรรมะเปน็ตน้

(2) การทำความเข้าใจคำนิยามและองค์

ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณในสังคมไทย

ถึงแม้ว่าเรื่องของจิตวิญญาณนี้จะเป็นเรื่องที่เป็น

สากล มนุษย์ทุกคนสามารถเข้าใจและสามารถมี

ประสบการณ์ตรงในการเข้าไปทำความรู้จักและ

สัมผัสได้ด้วยตนเอง แต่มิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงานนั้นเกิดขึ้นและถูกหล่อเลี้ยงในบริบทของ

สถานที่ทำงาน ซึ่งรูปแบบวัฒนธรรมการทำงาน


ในองค์กรของทางตะวันตกและตะวันออกค่อนข้าง

ต่างกัน จึงมีความจำเป็นที่ควรทำความเข้าใจและ

ตรวจสอบองค์ประกอบของมิติทางจิตวิญญาณ

ในการทำงาน ก่อนที่จะนำมาใช้ในองค์กรที่มี

วัฒนธรรมต่างจากตะวันตก การวิจัยเพื่อค้นหา

คำนยิามหรอืองคป์ระกอบทีอ่าจจะมลีกัษณะเฉพาะ

ในสังคมไทยจึงมีประโยชน์ ที่จะทำให้เกิดการ

สร้างความเข้าใจและนำไปประยุกต์ใช้ ตลอดจน

ขยายแนวคิดนี้ให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นสำหรับสังคมไทย

(3) นักวิชาการทางตะวันตกเริ่มให้ความ

สนใจและค้นคว้าถึง ปัจจัยหรือสาเหตุที่ทำให้เกิด

การพัฒนาจิตวิญญาณในที่ทำงานขึ้น โดยเฉพาะ

ในเรื่องของบรรยากาศและวัฒนธรรมในการ

บริหารงานในองค์กร มีงานวิชาการหลายชิ้นที่

ระบุถึงความล้มเหลวของการบริหารงานแบบ

กลไกในกระบวนทัศน์วิทยาศาสตร์แบบเก่าที่แบ่ง

งานออกเป็นส่วน จัดให้คนทำงานเฉพาะอย่าง

ตามที่ถนัดและตามคำสั่ง ที่มาจากการใช้อำนาจ

การบังคับบัญชาแบบรวมศูนย์จากบนสู่ล่าง

ไม่เปิดโอกาสให้คนปฏิบัติงานได้คิดได้ปรับปรุง

การทำงานของตนเอง สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่ไปลด

ทอนศักยภาพในการทำงานแต่ยังไม่เปิดโอกาสให้

ศักยภาพที่มีอยู่ ได้ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ รวมไป

ถึงทำให้เกิดการบั่นทอนจิตวิญญาณของความเป็น

มนุษย์ ทำให้ไม่รู้สึกถึงความมีคุณค่าในตัวเอง

ขาดความหมายของชีวิตจากการทำงานทำให้ขาด

ความผูกพันกับการทำงาน ใช้ชีวิตอยู่ในสถานที่

ทำงานอย่างไร้ชิวิตจิตใจ ทำงานไม่ต่างจาก

เครื่องจักร และบ่อยครั้ งการบริหารงานใน

กระบวนทัศน์แบบวิทยาศาสตร์เก่าเหล่านี้มักจะ

ทำให้คนขาดการประสานงาน และความร่วมมือ

กันทำงาน เพราะคนไม่ถูกยึดไว้ด้วยคุณค่าหรือ

เป้าหมายที่มีร่วมกัน

ดังนั้นการจะนำแนวคิดนี้ไปปรับใช้ไม่ใช่

แค่เรื่องของการลงมือทำ แต่สิ่งสำคัญต้องมี

การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารอย่าง

จริงจังอีกด้วยเป็นกระบวนทัศน์ที่ให้คุณค่าความ

สำคัญและความเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์

ผู้บริหารต้องปรับบทบาท จากการใช้อำนาจ

การสัง่การบงัคบับญัชา มาสูก่ารเกือ้และเสรมิหนนุ

(Empowerment) และสร้างโอกาสให้คนใน

องค์กรเกิดการเรียนรู้และนำศักยภาพที่มีอยู่ใน

ตนเองมาใช้อย่างเต็มที่ เพื่อให้พนักงานในองค์กร

สามารถสรา้งคณุคา่และความหมายจากการทำงาน

ขึ้นมาเองได้ นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ต้อง

ทำหน้าที่ในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง สร้าง

ความเข้าใจต่อผู้บริหารและพนักงานในองค์กร

ในการที่จะนำแนวคิดเรื่องนี้มาประยุกต์ใช้

แนวคิดเรื่องมิติทางจิตวิญญาณในการ

ทำงานนั้น ไม่ใช่แค่เครื่องมือในการบริหารงาน

ทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่เป็นกระบวนทัศน์ใหม่

ของการบริหารงานที่เน้นคุณค่าของความเป็น

มนุษย์อย่างแท้จริง การจะนำแนวคิดนี้มาใช้

ต้องมีความเข้าใจถึงมิติด้านในหรือชีวิตจิตใจของ

ความเป็นมนุษย์ การให้คุณค่าและความหมายต่อ

งานที่ทำ การมีสำนึกถึงการเป็นชุมชนในสถานที่

ทำงาน และการหลอมรวมตวัตนและคณุคา่เขา้กบั

งานและองค์กร

จงึเปน็สิง่ทีท่า้ทายความสามารถไมเ่ฉพาะ

นักบริหารทรัพยการมนุษย์ แต่รวมถึงผู้บริหาร

ทุกระดับและพนักงานทุกคนในองค์กร ที่จะ

ทำความเขา้ใจและปรบักระบวนทศันใ์นการทำงาน

สิ่งเหล่านี้ถือเป็นก้าวแรกที่จะต้องเริ่มต้น และ

เป็นสิ่งที่ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจด้วยตนเอง


เอกสารอ้างอิง

โกมาตร จึงเสถียรทรัพย์ และคณะ. (2550) องค์กรไม่ใช่เครื่องจักร (Living Organization) :

การบริหารจัดการกระบวนทัศน์ใหม่.นนทบุรี:สำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ(สวรส.).

ประเวศวะส.ี(2553)ธรรมชาตขิองสรรพสิง่ : การเขา้ถงึความจรงิทัง้หมด.นนทบรุ ี: กรนี-ปญัญาญาณ.

สมสิทธิ์ อัสดรนิธี. (2552) จิตตปัญญาศึกษาคืออะไร. นครปฐม : ศูนย์จิตตปัญญาศึกษามหาวิทยาลัย

มหิดล.

Altaf, A., and Awan, M. A. (2011) “Moderating Affect of Workplace Spirituality on the

RelationshipofJobOverloadandJobSatisfaction”Journal of Business Ethics.

104(1)page93-99.

Ashmos, D. P., and Duchon, D. (2000) “Spirituality at work” Journal of Management

Inquiry9(2)page134-145.

Cash, K. C., and Gray, G. R. (2000) “A Framework for accommodating religion and

spiritualityintheworkplace”Academy of Management Executive.14(3)page

124-133.

Duchon,D.,andPlowman,D.A.(2005)“Nurturingthespiritatwork:Impactonworkunit

performance”The Leadership Quarterly.16(5)page807-833.

Fry,L.W.,andSlocum,J.W.(2008)“Maximizingthetriplebottomlinethroughspiritual

leadership”Organizational Dynamic.37(1)page86-96.

Kinjerski, V., and Skrypnek, B. J. (2006) “A human ecologicalmodel of spirit at work”

Journal of Management Spirituality & Religion.3(3)page232-239.

Kinjerski,V.,&Skrypnek,B.J.(2008a)“Fourpathstospiritatwork:journeysofpersonal

meaning, fulfillment, well-being, and transcendence through work” The Career

Development Quarterly.56(4)page319-328.

Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (2008b) “The promise of spirit at work” Journal of

Gerontological Nursing.34(10)page17-27.


Krishnakumar,S.,andNeck,C.P. (2002)“Thewhay,whyandhowofspirituality in the

workplace”Journal of Managerial Psychology.17(3)page153-164.

McMillan, D., and Chavis, D. (1986) “Sense of community: A definition and therory”

Journal of Community Psyshology.14(1)page6-23

Marques,J.(2005)“HR’sCrucialroleintheestablishmentofspiritualityintheworkplace”

The Journal of American Academy of Business Cambridge.7(2)page27-31.

Milliman, J., J.Czaplewski, A., and Ferguson, J. (2003) “Workplace spirituality and

employee work attitude : an exploratory empirical assessment” Journal of

Organizational Change Management.16(4)page426-447.

Neal,J.A.(1997)“Spiritualityinmanagementeducation:andguidetoresource”Journal

of Management Education.21(1)page121-139.

Pawar,B.S.(2009)“Workplacespiritualityfacilitation:acomprehensivemodel”Journal

of Business Ethics.90(3)page375-386.

Petchsawang, P., and Duchon, D. (2009) “Measuring workplace spirituality in an Asian

context”Human Resource Development International.12(4)page459-468.

Tevichapong, P., Davis, A., and Guillaume, Y. (2010) Individual spirit at work and its

outcomes: An empirical examination in corporate Thailand. Paper presented at

theThe70thAnnualMeetingofAcademyofManagement.

Twigg, N. W., and Parayitam, S. (2006) “Spirit at work: Spiritual typologies as theory

builders” Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict.

10(2)page117-133.

VanTonder,C.,andRamdass,P(2009)“Aspiritualworkplace:Employeeperspectiveson

the meaning of workplace spirituality” SA Journal of Human Resource

Management.7(1)page1-12