Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

laboratorium badań społecznych sp. z o.o.ul. bernardyńska 22 m 3

02-904 warszawa tel. 602 259 272

www.laborato.pl

„Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska”



Plan prezentacji

Cele badań i metodologia

Główne wnioski

wynikające z badań

Rekomendacje


Główne cele badania

Analiza sytuacji młodych osób na dolnośląskim rynku pracy w powiązaniu ze strategiami, jakie

podejmują oraz z zasobami (kulturowymi, społecznymi i ekonomicznymi), jakie posiadają

Określenie zależności pomiędzy kapitałem społecznym i ekonomicznym jednostki a

zajmowaną pozycją społeczno-ekonomiczną na rynku pracy

Ukazanie szeregu czynników różnicujących w społeczeństwie rodzaj wykonywanej pracy oraz

pozycji zajmowanej przez młodych Dolnoślązaków


Zastosowany schemat badawczy

Perspektywa pracodawców i instytucji rynku

pracy

Perspektywa pracownikówPerspektyw

a ekspercka

Desk Research

Metaanaliza


Perspektywa młodych aktywnych zawodowo Dolnoślązaków

1) 13 FGI z aktywnymi zawodowo osobami w wieku 18-35 lat znajdującymi się w różnej sytuacji na rynku pracy

2) 30 IDI z aktywnymi zawodowo osobami w wieku 18-35 lat znajdującymi się w różnej sytuacji na rynku pracy

3) 3 Case study etnograficzne - rozmowa z młodym pracownikiem oraz jego partnerem, rozmowa z rodzicami głównego respondenta (jeżeli byli dostępni), rozmowa z rodzicami partnera (jeżeli byli dostępni)

4) 1200 wywiadów PAPI z aktywnymi zawodowo mieszkańcami Dolnego Śląska w wieku 18-35 lat – próba reprezentatywna


Perspektywa instytucji i pracodawców

1) 6 IDI z przedstawicielami instytucji rynku pracy PUP, CIS, OHP, komercyjne agencje zatrudnienia

2) 4 IDI z instytucjami – przedstawicielami osób młodych – zrzeszenie studentów nauk ścisłych, humanistycznych, biuro karier – uniwersytet, uczelnia techniczna

3) Warsztat z udziałem pracodawców zatrudniających osoby w wieku 18-35 lat


Co mówią teorie rynku o segmentach?

Globalizacja, postęp techniczny, rozwój nowych środków komunikacji, a przede wszystkim oparta na wiedzy gospodarka, wymuszają zarówno od pracodawców jak i pracowników przyjęcie zupełnie odmiennych strategii, których wspólnym

mianownikiem jest pojęcie elastyczności.

Nowe i coraz nowsze technologie, innowacje w procesach świadczenia usług i produkcji sprawiają, iż wraz z nimi powstaje popyt na „nowych” pracowników

gotowych wdrażać je w życie. W sposób naturalny prowadzi to do pewnej polaryzacji rynku pracy. Tworzą się różne, całkiem odmienne grupy stanowisk –

bardziej i mniej uprzywilejowanych.

Najbardziej współczesne dziś podejścia zakładają istnienie dwóch, jakościowo odmiennych segmentów rynku pracy –

tzn. dualizację rynku pracy.


Jakie przyjęliśmy założenia?

Sektor Pierwotny obejmuje miejsca pracy bardziej atrakcyjne, stabilne i lepiej płatne; dostęp do niego jest uwarunkowany posiadaniem wysokich kwalifikacji, a zatrudnieni w nim pracownicy w miarę wzrostu stażu pracy mogą liczyć na rozwój i awans.

Sektor wtórny odznacza się małą stabilnością zatrudnionych, gdyż przeważają w nim prace krótkotrwałe i doraźne, a pracownicy mają niskie kwalifikacje, są słabo wynagradzani i nie mają szans na dalszy rozwój lub awans.

W koncepcji P. B. Doeringera i M. J. Piore’a noszą one nazwę rynku pierwotnego (primary) i wtórnego (secondary).


Jakie pytania zadaliśmy?

W jakim stopniu teorie dualnego rynku pracy sprawdzają się w Polsce i na Dolnym

Śląsku?

Czy istnieją dwa segmenty?

Jaka jest specyfika tych segmentów na Dolnym Śląsku?


Co zrobiliśmy?

Segmentacja rynku pracy

Charakterystyka segmentów

Analiza ścieżek zawodowych

Uwarunkowania pozycji na rynku pracy – przynależności

do segmentówWNIOSKI I REKOMENDACJE


Za dwusegmentowymi (dualnymi) koncepcjami rynku pracy założono, iż pracujące osoby młode znajdują się podrzędnej bądź uprzywilejowanej sytuacji na rynku pracy.

Założono, iż sytuację na rynku pracy opisać można za pomocą wielu wyznaczników – zarówno o charakterze obiektywnym (np. dochody, forma zatrudnienia, stanowisko, itp) jak i subiektywnym (zadowolenie z pracy, poczucie wykonywania pracy zgodnej z kwalifikacjami itp.).

Założono, iż wyróżnione segmenty powinny być względnie jednorodne wewnętrznie pod względem pozycji zawodowej i jednocześnie istotnie różnić się między sobą.

Segmentacja przeprowadzano została na danych ilościowych (próbie N= 1200, aktywnych zawodowo osób młodych), dzięki czemu możliwe było oszacowanie wielkości poszczególnych segmentów w badanej populacji.

Jakie założenia przyjęliśmy?


Plan prezentacji


Główne wnioski


Rekomendacje


Segmenty rynku pracy – charakterystyka segmentów


Segmentacja rynku pracy

Segmentację przeprowadzono w oparciu o podstawowe charakterystyki respondenta na rynku pracy. Zastosowano odpowiednią dla zmiennych nominalnych technikę klas latentnych. Technika ta jest odmianą modeli rozkładów mieszanych (finite mixture). Opiera się na założeniu istnienia K-kategorialnej zmiennej ukrytej, gdzie k oznacza liczbę segmentów.


48.1 30.948.8

57.667.8

100.0

WSKAŹNIK POZYCJI ZAWODOWEJ - ŚREDNIA

OSOBY OBECNIE PRACUJĄCE Linear (OSOBY OBECNIE PRACUJĄCE)

Segmentacja rynku pracy a wskaźnik pozycji zawodowej


Segmentacja rynku pracy a wskaźnik pozycji zawodowej


Segment najniższy- charakterystyka

Segment najniższy : 13% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 73% segmentuNauka w chwili badania: 46% segmentu

Obiektywnie i subiektywnie najgorsza sytuacja na rynku pracy. Osoby zatrudnione tymczasowo – dorywczo (66%), na umowy cywilno – prawne

(49%), lub pracujące w szarej strefie (29%). Nie pracują w swoim zawodzie lub zawodu nie posiadają, pracują poniżej swoich

kwalifikacji. Pracują na stanowiskach z grup sprzedawcy i pracownicy usług, pracownicy przy

pracach prostych lub robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. Pracują głównie w firmach najmniejszych, z sektora mikroprzedsiębiorstw, w

firmach z branży budowlanej, lub działających w obszarze gastronomii i zakwaterowania.

Mają przeciętnie najniższe wynagrodzenie (średnio w obecnej pracy 1260 złotych netto).


Segment najniższy : 13% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 73% segmentuNauka w chwili badania: 46% segmentu

To najmłodszy ze wszystkich segmentów (średnia wieku - 24 lata, 64% poniżej tej granicy wieku).

Nie założyli jeszcze własnych rodzin i nie prowadzą własnych gospodarstw domowych.

Wysoki udział kontynuujących naukę (57%, głównie na studiach). Konsekwentnie wysoki w tej grupie jest udział osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym, niepełnym średnim oraz gimnazjalnym i niższym.

Segment ten częściej tworzą kobiety (54%) niż mężczyźni (46%). Przynależność do tego segmentu nieco częściej obserwujemy w podregionie m.

Wrocław oraz częściej w miastach powyżej 20 tys. mieszkańców niż na wsi i w małych miasteczkach (ogółem prawie połowa przynależących do segmentu to mieszkańcy miast powyżej 20 tys. mieszkańców).

Segment najniższy - charakterystyka


Segment średni niższy - charakterystyka

Nieustannie balansują między pracą, bezrobociem a biernością zawodową. Bardzo cienka granica w stosunku do najniższego segmentu.

Średnio o 5 lat starsi niż uczestnicy segmentu najniższego i w przeważającej większości zakończyli już edukację.

Nie udało im się jednak osiągnąć stabilizacji i poczucia bezpieczeństwa na rynku pracy, choć ich charakter pracy z dorywczego zmienił się już na pełnoetatowy (98%). Ponad połowa (54%) tej grupy pracuje w ramach form cywilnoprawnych lub na umowy na czas określony.

Średnie wynagrodzenie w tym segmencie wynosi 1880 złotych netto (jedynie 24% zarabia powyżej 2000 złotych).

W większości pracują w zawodach niezgodnych z wyuczonym zawodem i w subiektywnym poczuciu wykonywania pracy poniżej kwalifikacji.

Najczęściej spotykane w tej grupie zawody to: pracownicy usług i sprzedawcy, pracownicy biurowi, robotnicy w przemyśle, pracowniczy przy pracach prostych, operatorzy maszyn i urządzeń.

Prawie 50% zatrudnienia tej grupy przypada na trzy branże – handel (29%), przetwórstwo przemysłowe (12%) oraz budownictwo (8%).

Segment średni niższy: 29% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 85% segmentuNauka w chwili badania: 10% segmentu


Średnia wieku dla osób przynależących do tego segmentu to 28 lat, a najliczniejszą grupę wiekową stanowi przedział 26-30 lat (46%).

W segmencie tym nieco przeważają mężczyźni (54%) nad kobietami (46%).

W sensie terytorialnym, nieco bardziej typowy jest on dla mieszkańców podregionu wałbrzyskiego oraz legnicko – głogowskiego, jak również mieszkańców najmniejszych miast i wsi (67% segmentu).

Osoby przynależące do tego segmentu, w zdecydowanej większości (90%) nie kontynuują nauki – najczęściej kończąc ją na poziomie szkoły ogólnokształcącej lub średniej szkoły zawodowej (52%). Osoby z wykształceniem wyższym (licencjackim/inżynierski, lub magisterskim) stanowią nieco ponad jedną czwartą tej grupy (26%).

45% tej grupy wciąż nie prowadzi własnego gospodarstwa domowego (zamieszkuje z rodzicami), a jedynie 46% żyje w małżeństwie bądź kohabitacji.

Segment średni niższy: 29% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 85% segmentuNauka w chwili badania: 10% segmentu

Segment średni niższy - charakterystyka


Segment średni wyższy - charakterystyka

Mają dość ustabilizowaną i satysfakcjonują pozycję na rynku pracy. Zaliczyć możemy do niego tzn. klasę średnią wyższą, lub tzw. „fachowców”, którzy dobrze odnaleźli się na rynku pracy i są cenieni za to co robią.

Pracują w wyuczonym lub zbliżonym zawodzie (97%) oraz mają poczucie pracy na poziomie własnych kwalifikacji (99%).

Na tle dwóch niższych segmentów wyraźnie lepsza jest także sytuacja finansowa/ekonomiczna tej grupy (średnie zarobki na poziomie 2000 złotych, 33% powyżej 2000 złotych).

Najczęściej, na tle pozostałych grup, pracują w firmach polskich (86%), bez udziału zagranicznego kapitału. Nieco częściej są to małe przedsiębiorstwa (38%), choć struktura zatrudnienia jest tu względnie zrównoważona. Obserwujemy także większe zróżnicowanie zatrudnienia ze względu na branżę.

Osoby z tego segmentu w połowie pracują na stanowiskach z grup specjaliści oraz technicy i średni personel, zaś w połowie na stanowiskach z niższych grup zawodowych. Dzięki jednak posiadanym kompetencjom i wysokim kwalifikacjom zapewniają sobie względną stabilizację. Dla grupy tej typowe są zarówno tradycyjne jak i elastyczne formy zatrudnienia, z nieznaczną przewagą tych pierwszych – 66% znajduje zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony.

Segment średni wyższy: 32% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 92% segmentuNauka w chwili badania: 9% segmentu


Segment ten nieco bardziej typowy jest dla kobiet (52%) niż mężczyzn (48%).

Tworzą go osoby powyżej 25 roku życia (84%, średni wiek to 29,5 lat).

Pod względem kwalifikacji, to bez wątpienia drugi najwyżej plasujący się segment. Jego uczestnicy, w zdecydowanej większości (91%) zakończyli już naukę, w tym prawie w połowie (49%) na poziomie wyższym (licencjackim/inżynierskim lub magisterskim) lub średnim zawodowym/policealnym (21%).

Ponad dwie trzecie tej grupy (68%) prowadzi już samodzielne gospodarstwa domowe, a 60% pozostaje w trwałym związku.

Segment średni wyższy: 32% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 92% segmentuNauka w chwili badania: 9% segmentu

Segment średni wyższy - charakterystyka


Segment najwyższy – charakterystyka

Obiektywnie i subiektywnie najlepsza sytuacja na rynku pracy wyrażana wielowymiarowo - w stabilności zatrudnienia, zarobkach, warunkach pracy oraz poprzez poziom indywidualnej satysfakcji z pracy.

W większości (66%) zajmują stanowiska przynależne do trzech najwyższych (zgodnie z klasyfikacją KZiS) grup zawodowych – kierownicy (18%), specjaliści (39%) oraz technicy i średni personel (10%), choć w grupie tej również reprezentowane są osoby wykonujące pracę z grupy robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (9%) oraz operatorzy maszyn i urządzeń (14%).

Dominującą formą zatrudnienia jest umowa na czas nieokreślony (75%), choć w segmencie tym zdarzają się również osoby prowadzące własną działalność gospodarczą lub samozatrudnione (16%).

Nie zawsze pracują we własnym zawodzie (69%), lecz za to w subiektywnym odczuciu nigdy poniżej posiadanych kwalifikacji.

Segment ten cechuje się zdecydowanie najwyższymi zarobkami (średnio prawie 3500 netto, w tym 50% zarabia 3000 i więcej), największym zadowoleniem z pracy oraz niskim poziomem odczuwanego ryzyka utraty pracy

Częściej zatrudnienie znajdują w firmach międzynarodowych (lub z udziałem obcego kapitału) – 33%, duże zróżnicowanie zatrudnienia ze względu na branżę, z przewagą zatrudnienia w branżach usług wyspecjalizowanych (np. działalność finansowa i ubezpieczeniowa, informacja i komunikacja, transport, działalność naukowa, profesjonalna i techniczna).

Segment najwyższy: 15% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 100% segmentuNauka w chwili badania: 6% segmentu


Segment najbardziej jednorodny demograficznie – pod względem płci (to segment w 66% zdominowany przez mężczyzn), wieku (w 60% tworzony przez 31-35 latków) oraz wykształcenia (59% osób z wykształceniem wyższym).

Segment ten odbiega od trzech omówionych wcześniej również pod względem terytorialnym – w jego strukturze przeważają mieszkańcy średnich i dużych miast nad mieszkańcami miasteczek i wsi (inaczej niż w całym województwie), a także nadreprezentowani są w nim mieszkańcy Wrocławia.

Zdecydowana większość (77%) przynależących do tego segmentu prowadzi własne gospodarstwo domowe, w tym 68% żyje w trwałym związku.

Segment najwyższy: 15% populacjiZatrudnienie w chwili badania: 100% segmentuNauka w chwili badania: 6% segmentu

Segment najwyższy – charakterystyka


Segment Przedsiębiorcy - charakterystyka

Relatywnie najczęściej działają w branży handlowej (26%), a w drugiej kolejności w usługach dla ludności (sekcja S PKD: pozostała działalność usługowa – 12%), usługach profesjonalnych (sekcja M PKD: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 9%).

Zakłady produkcyjne prowadzi 8% z nich, 6% działa w budownictwie, a 5% prowadzi firmy usługowe w zakresie usług administrowania oraz działalności wspierającej.

Zdecydowana większość badanych z tego segmentu określa kondycję swojej firmy jako dobrą.

Prawie co druga firma prowadzona przez młodych Dolnoślązaków zatrudnia pracowników – średnio 4,3 osoby (26%: 1-2 osoby, 41%: 3-4 osoby, 32%: 5 pracowników i więcej.

Segment przedsiębiorcy : 7% populacji


Segment ten nieco częściej tworzą mężczyźni (56%) niż kobiety (44%), wyróżnia go średnio najwyższy wiek jego uczestników (32 lat, w tym 77% ma 30 lat i więcej).

Pod innymi względami jego struktura jest zbliżona do segmentu najwyższego.

Osoby z tego segmentu są w zdecydowanej większości bardzo dobrze wykształcane, w większości prowadzą też już własne gospodarstwo domowe (82%).

Pod względem terytorialnym w segmencie tym nadreprezentowani są mieszkańcy podregionu wałbrzyskiego (33% w porównaniu do 25% w populacji) oraz małych miast i wsi (65% w porównaniu do 60% ogółem).

Segment przedsiębiorcy : 7% populacji

Segment Przedsiębiorcy - charakterystyka


73%

30%

55%

10%

46%

85%

33%

70%

8%

50%

92%

65%

91%97% 99%100%

83%92%

69%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Odsetek pracujących wchwili badania

Odsetek oceniającychszanse znalezienia

pracy w zawodzie naduże

Odsetek zadowolonychz pracy

Odsetek pracujących wwyuczonym zawodzie

lub zawodzie zbliżonym

Odsetek wykonującychpracę zgodnie z

kwalifkacjami (nieponiżej kwalifkacji)

segment najniższy (N=106) segment średni niższy (N=268)

segment średni wyższy (N=321) segment najwyższy (N=163)

Segmentacja rynku pracy – charakterystyka porównawcza


3,52,9

3,8

2,6

4,2

2,3

4,6

1,9

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

zadowolenie z obecnej pracy na skali od 1 do 5 ryzyko utraty obecnej pracy w ciągu roku na skali od 1 do 5

segment najniższy (N=106) segment średni niższy (N=268)

segment średni wyższy (N=321) segment najwyższy (N=163)



2%

18%

6%4%

23%

39%

9%6%

25%

10%

6%

12%10%

3%

40% 40%

21%

1% 1%

5%

10%12%

14%

9%

2%

11%14%

25%

11%

5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

segment najniższy(N=106)

segment średniniższy (N=268)

segment średniwyższy (N=321)

segment najwyższy(N=163)

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsiurzędnicy i kierownicy

Specjaliści

Technicy i inny średni personel

Pracownicy biurowi

Pracownicy usług i sprzedawcy

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

Pracownicy przy pracach prostych



Kapitał edukacyjny i ekonomiczny a segmenty

rynku pracy.


Segmenty rynku pracy - zróżnicowanie ścieżek zawodowych


Odsetek zatrudnionych ze względu na segmenty


Odsetek zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony –

różnica między pierwszą a obecną pracą


Przebieg ścieżki zawodowej po względem zatrudnienia na umowę na czas

nieokreślony


Średnia wysokość wynagrodzenia netto – różnica między pierwszą a

obecną pracą


Przebieg ścieżki zawodowej pod względem wynagrodzenia


Przebieg ścieżki zawodowej po względem zajmowanego stanowiska

pracy zgodnie z dużą grupą zawodową KZiS


Poczucie wykonywania pracy zgodniej z kwalifikacjami – różnica między

pierwsza a obecną pracą


Wykonywanie pracy w wyuczonym lub zbliżonym zawodzie – różnica między

pierwsza a obecną pracą


Segmenty rynku pracy – awans zawodowy


Wskaźnik pozycji zawodowej w pierwszej, obecnej i ostatniej

pracy


Nota metodologiczna: Miarą awansu zawodowego jest obliczony wskaźnik awansu. Wskaźnik ten jest wystandaryzowaną do skali od 0 do 100 różnicą wskaźnika pozycji zawodowej w obecnej i pierwszej pracy. Wartości wskaźnika poniżej 50 pkt. wskazują na degradację pozycji zawodowej w obecnej pracy w stosunku do pracy pierwszej. Wartości wskaźnika powyżej 50 pkt, wskazują na awans. Wartość wskaźnika na poziomie 50 pkt. oznacza brak zmian wartości wskaźnika pozycji zawodowej między pierwszą, a ostatnią pracą (punkt „zero”).

Wskaźnik awansu zawodowego


Wskaźnik awansu – segmentacja rynku pracy


Nota metodologiczna: Analiza przepływów między poszczególnymi segmentami rynku pracy przeprowadzona została dla grupy osób obecnie pracujących, mających już wcześniejsze doświadczenia zawodowe (pracujących w więcej niż w jednym miejscu pracy). Do zdefiniowania segmentów na poziomie pierwszej i obecnej pracy posłużono się wynikami analizy segmentacji przeprowadzonej na wszystkich respondentach mających jakiekolwiek doświadczenia zawodowe. Konsekwentnie, segmenty wyróżnione na podstawie pierwszej pracy, obecnej pracy oraz ostatniej pracy są tożsame, co umożliwia porównanie przejść między poszczególnymi segmentami w miarę upływu kariery zawodowej.

Awans zawodowy - Analiza przepływów między poszczególnymi

segmentami rynku pracy


Przynależność do segmentów rynku pracy liczona dla pierwszej i obecnej

pracy


Analiza sytuacji segmentów wyróżnionych na podstawie obecnej pracy ze względu na

przynależność do określonych segmentów w pierwszej pracy


Segment najniższy: W zdecydowanej większości (66%) to osoby, które również w pierwszej pracy zaliczono do tego segmentu. Jedna czwarta, zaś to osoby, które zostały zdegradowanego z segmentu średniego niższego.

Segment średni niższy: w 51% segment stabilny, raczej tworzony na drodze awansu (z segmentu niższego: 36%) niż degradacji (z segmentów wyższych: 10%).

Segment średni wyższy: w 52% segment stabilny lub tworzony na drodze awansu (41% - w połowie z segmentu najniższego lub segmentu średniego niższego).

Segment najwyższy: jedynie 8% przynależących do tego segmentu, zaczynało swoją karierę od segmentu najwyższego. Droga do segmentu najwyższego najczęściej prowadzi od segmentu średniego wyższego (41%), w drugiej kolejności wprost od segmentu najniższego (27%).

Segment przedsiębiorcy: tworzą osoby zaczynające swoją ścieżkę zawodową od różnych segmentów.

Segmenty wyróżniane na podstawie obecnej pracy – czyli

skąd przyszli?


Segmenty wyróżnione na podstawie pierwszej pracy – czyli gdzie pójdą?

Segment najniższy: jedynie w jednej piątej (19%) nie awansuje – większy odsetek przeskakuje od razu do segmentów wyższych (40%) niż segmentu średniego niższego (32%)

Segment średni niższy: Osoby zaczynające swoją pracę od tego segmentu, w 50% pozostają w nim aż do ostatniej pracy. Jedynie 8% wypada do segmentu niższego, zaś 34% awansuje (częściej do segmentu średniego wyższego – 20%, niż najwyższego – 14%),

Segment średni wyższy: Osoby zaczynające swoją pracę od tego segmentu, w 51% pozostają w nim aż do ostatniej pracy. 8% wypada do segmentów niższych, zaś 25% awansuje do segmentu najwyższego.

Segment najwyższy: nieliczne osoby zaczynające swoją karierę od segmentu najwyższego, jedynie w połowie utrzymują się w tym segmencie, druga połowa doświadcza degradacji


Segmenty rynku pracy – uwarunkowania pozycji zawodowej


Młodzi mieszkańcy Dolnego Śląska sukces zawodowy postrzegają głównie przez pryzmat indywidualnych cech osobowych – opinie takie wyrażają jednomyślnie przedstawiciele wszystkich wyróżnionych segmentów. Mimo to dostrzegalne są różnice pomiędzy segmentami w przypadku pozostałych wskazywanych determinant sukcesu na rynku pracy.

Uwarunkowania pozycji na rynku pracy - w opinii młodych Dolnoślązaków

Przedsiębiorcy - cechy związane z aktywną postawą na rynku pracy (przebojowość, przedsiębiorczość, elastyczność, upór i doświadczenie zawodowe.

Segmenty najniższe - postawy bierne, uznając w największym stopniu, że powodzenie na rynku pracy zależy od posiadanych znajomości i koneksji, wieku, czy też szczęścia,

przypadku.

Reprezentanci segmentu średniego wyższego z kolei kładą szczególny nacisk na rzeczywiste umiejętności pracownika.

A segmentu najwyższego na poziom formalnego wykształcenia i ciężką pracę.


Aby odpowiedzieć na pytanie jakie czynniki i w jakim stopniu warunkują posiadaną pozycję na rynku pracy zbudowano za pomocą analizy regresji modele analityczne. Choć w modelach uwzględniono bardzo szeroką paletę zmiennych okazało się, że zmienne, które dla utworzonych modeli są istotne statystycznie związane są z:

Uwarunkowania pozycji na rynku pracy - na podstawie analiz

Kwalifikacjami respondentów –

wyuczony zawód, posiadane dodatkowe formalne kwalifikacje

Kapitał społeczny po stronie rodziców

(wykształcenie, wykonywany zawód, w przypadku matki – fakt

pracy zawodowej)

Wiek respondentów

Sytuacja edukacyjna –

kontynuowanie vs. ukończenie nauki, dokształcanie się

Miejsce zamieszkania – podregion, a także

wielkość miejscowości

Płeć

Oczywiście w przypadku każdego z segmentów inne zmienne i inne ich wartości działają z różną siłą.


Najsilniej obniżają zmienne związane z wykształceniem i posiadanymi kwalifikacjami: posiadanie zawodu z grup pracownicy biurowi, specjaliści, technicy i inny średni personel, a także fakt bycia (w subiektywnym poczuciu) przygotowanym do wykonywania pracy umysłowej lub fakt posiadania konkretnego zawodu – czyli posiadania określonych kwalifikacji.Zamieszkiwanie w regionie jeleniogórskim, a ze zmiennych związanych z kapitałem społecznym – wykształcenie średnie matki.

Segment najniższy – uwarunkowania pozycji na rynku pracy

Najsilniej podnoszą prawdopodobieństwo przynależności: fakt kontynuowania nauki, młody wiek, a także będący pochodną wieku fakt bycia kawalerem/panną.


Najsilniej obniżają zmienne związane z kontynuowaniem nauki (one podnoszą prawdopodobieństwo przynależności do segmentu najniższego), posiadane kwalifikacje i dodatkowe uprawnienia.Ze zmiennych związanych z kapitałem społecznym prawdopodobieństwo znalezienia się w tym segmencie ponad dwukrotnie obniża posiadanie przez matkę wykształcenia wyższego, a także posiadanie przez ojca zawodu w grupie robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy.

Segment średni niski – uwarunkowania pozycji na rynku pracy

Najsilniej podnoszą prawdopodobieństwo posiadanie zawodu z grupy pracownicy biurowi, a także posiadanie wykształcenia średniego, zmienne związane z wiekiem (choć nie działają one już tak silnie jak w przypadku segmentu najniższego).


Najsilniej obniżają prawdopodobieństwo - posiadanie przez respondenta wykształcenia średniego oraz podstawowego, zamiar kontynuowania nauki, a także przekonanie, że może się liczyć na pomoc finansową rodziców.

Segment średni wyższy – uwarunkowania pozycji na rynku pracy

Najsilniej podnoszą prawdopodobieństwo zmienne związane z wyuczonym zawodem i kwalifikacjami respondenta. Ponad sześciokrotnie - posiadanie zawodu z grupy pracownicy usług i sprzedawcy, niemal pięciokrotnie - robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, ponad trzykrotnie – specjaliści, niemal trzykrotnie - technicy i inny średni personel. Wiązka zmiennych związanych z kapitałem społecznym rodziców - wykształcenie wyższe ojca, wykształcenie średnie matki, zawód matki - pracownicy biurowi.


Najsilniej obniżają prawdopodobieństwo - młody wiek, zamieszkanie w najmniejszych miastach.

Segment najwyższy – uwarunkowania pozycji na

rynku pracy

Prawdopodobieństwo przynależności do tego segmentu podnosi jedynie posiadanie dodatkowych uprawnień w zawodzie specjalista (ponad pięciokrotny wzrost prawdopodobieństwa), a także fakt bycia mężczyzną – niemal trzykrotny wzrost prawdopodobieństwa.

Segment jasno i wyraźnie zdefiniowany i można przypuszczać, że najbardziej ze wszystkich segmentów hermetyczny, najmniejsza paleta zmiennych warunkujących.


Najsilniej obniżają prawdopodobieństwo - młody wiek, a także posiadanie skłonności do zdobycia pracy za wszelką cenę – dopuszcza się podjęcie pracy niskopłatnej, „śmieciowej”, na czarno.

Segment przedsiębiorcy – uwarunkowania pozycji na

rynku pracy

Jedyny z segmentów, w którym dużą rolę w pozytywnym warunkowaniu prawdopodobieństwa przynależności do niego odgrywają zmienne związane z kapitałem społecznym, a przede wszystkim z kapitałem matki.


Plan prezentacji


Główne wnioski


Rekomendacje


Obszar - prawidłowe wykorzystanie potencjału

Segmentacja rynku pracy młodych Dolnoślązaków jest faktem. Segmenty różnią się nie tylko pozycją na rynku pracy, ale różnice

obserwujemy praktycznie we wszystkich obszarach życia - generalnie im lepsza pozycja na rynku pracy tym lepsza jakość życia

we wszystkich wymiarach.

Warto promować i upowszechniać tę wiedzę, gdyż uświadomienie i internalizacja tych faktów ma szanse wpłynąć na podejmowane decyzje edukacyjne, które są niewątpliwie podstawą przyszłej

pozycji na rynku pracy.



Segmenty różnią się również posiadanym kapitałem edukacyjnym – im wyższy segment tym większy kapitał

edukacyjny jego uczestników.

Systemowych zmian wymaga obszar doradztwa zawodowego (już od poziomu gimnazjum), tak aby

podejmowane przez młodzież decyzje edukacyjne były zgodne z jednej strony z predyspozycjami i

zainteresowaniami młodzieży, z drugiej zaś odpowiadały na zapotrzebowanie rynku pracy.



Segmenty różnią się również posiadanym kapitałem edukacyjnym – im wyższy segment tym większy kapitał

edukacyjny jego uczestników.

Warto też rozważyć oczekiwania młodych Dolnoślązaków:Poszerzenia funkcji doradczej Urzędu Pracy - szeroko zakrojone usługi doradztwa zawodowego (łącznie z

preorientacją zawodową), szkolenia z przedsiębiorczości i poruszania się po rynku pracy, spotkania z młodymi i

dojrzałymi przedsiębiorcami, którym się udało wyjść z bezrobocia itd


Obszar - wyjście z marginalizacji, bezrobocie wśród

absolwentów prawidłowe wykorzystanie potencjału

SEGMENT NAJNIŻSZY - obiektywnie i subiektywnie najgorsza sytuacja na rynku pracy. Segment typowy dla pierwszych doświadczeń zawodowych.

Prawdopodobieństwo pozostania w tym segmencie najsilniej obniżają zmienne związane z wykształceniem i posiadanymi kwalifikacjami.

Należy wspomóc naturalne procesy awansu osób, dla których segment najniższy jest początkiem kariery, a które zgodnie z posiadanym potencjałem powinny w karierze zawodowej uplasować się w

segmentach wyższych. Pożądane są tu wszelkie działania zmierzające do uczynienia z absolwentów pracowników bardziej wartościowych dla

pracodawców: staże, praktyki, wzrost kwalifikacji itd.Z drugiej strony należy poprzez działania informacyjne/promocyjne

zwiększyć świadomość młodzieży wagi wczesnych doświadczeń zawodowych i pobudzić ten obszar.


Obszar - wyjście z marginalizacji, pracownicy o

niskich kwalifikacjachSEGMENT ŚREDNI NIŻSZY - nieustannie balansowanie między pracą, bezrobociem a biernością zawodową. Bardzo trudny awans do segmentów

wyższych -osoby zaczynające od tego segmentu, w 50% pozostają w nim, zaś 8% wypada do segmentu niższego. Najsilniej segment ten jest warunkowany przez brak konkretnych kwalifikacji, brak wyuczonego zawodu, wykształcenie ogólnokształcące. Posiadanie dodatkowych „twardych” kwalifikacji ułatwia

awans.

Należy pobudzać i wzmacniać ścieżki awansu z segmentu średniego niskiego: najistotniejszy jest tu wzrost kwalifikacji, zdobycie

konkretnych uprawnień, umiejętności. Promocja kształcenia ustawicznego (osoby z tego segmentu w większości zakończyły już formalną edukację). Oprócz działań

promocyjnych bardzo istotna jest tu rola PUP (rola doradcza), które są naturalnym i często jedynym kierunkiem w jakim zwracają się

osoby bezrobotne z tego segmentu.


Obszar - pozycja kształcenia zawodowego

Segmenty średni wyższy oraz segment najwyższy - obiektywnie i subiektywnie najlepsza sytuacja. To co warunkuje przynależność do tych segmentów, to przede wszystkim umiejętności i

kwalifikacje. O ile segment najwyższy to segment ludzi elastycznych, wysoko wykształconych, posiadających jeszcze dodatkowe kwalifikacje i kapitał kompetencji miękkich, to segment średni wyższy to segment fachowców. Liczy się w nim nie tyle poziom wykształcenia co jego kierunek, a

przede wszystkim konkretne umiejętności.

Ta diagnoza powinna stać się podstawą działań informacyjno-promocyjnych – droga do dobrej pozycji na rynku pracy nie wiedzie tylko przez wyższe wykształcenie i „biały kołnierzyk”, ale

znacznie częściej przez bycie cenionym fachowcem, czasami w „brudnym roboczym kombinezonie”. Konieczna jest tu promocja i odtworzenie szkolnictwa zawodowego na

każdym poziomie. Oprócz promocji szkolnictwa zawodowego w tym punkcie bardzo ważny jest obszar doradztwa zawodowego, dzięki któremu młody człowiek mógłby już na wczesnym

etapie edukacyjnym rozsądnie zaplanować swą ścieżkę zawodową zgodną ze swoimi predyspozycjami i zainteresowaniami, a także realiami rynku pracy, która niezależnie od

poziomu i kierunku wykształcenia może prowadzić do sukcesu.


Obszar - zjawisko „szklanego sufitu”

Segment najwyższy - jedyny segment, w którym mamy do czynienia z praktykami dyskryminacyjnymi ze względu na płeć.

Fakt bycia mężczyzną niemal trzykrotnie w stosunku do kobiet podnosi prawdopodobieństwo przynależności do tego segmentu!

Rekomenduje się kontynuowanie kampanii promocyjnych przeciwdziałających dyskryminacji na

rynku pracy ze względu na płeć.Warto także prowadzić akcje, w których urzędy, jednostki samorządowe będą własną postawą promować idee równości kobiet i mężczyzn.


Obszar - mobilność przestrzenna

Segment najwyższy. Ponadto ponad dwukrotnie prawdopodobieństwo przynależności do tego segmentu obniża zamieszkanie w najmniejszych miastach – konsekwencja braku

odpowiednich miejsc pracy w zasięgu respondentów. Mieszkańcy mniejszych ośrodków miejskich aspirujący do tego segmentu muszą

się liczyć ze zmianą miejsca zamieszkania, lub też, gdy jest taka możliwość z dojazdami do pracy.

Rekomenduje się prowadzenie kampanii promujących mobilność przestrzenną. Jest ona szczególnie ważna w przypadku segmentu

najwyższego, ale w przypadku wszystkich segmentów wpłynie pozytywnie na znalezienie pracy zgodnej z oczekiwaniami i tym

samym przyczyni się do poprawy sytuacji na rynku pracy


Obszar - pobudzenie przedsiębiorczości

Segment przedsiębiorcy – bardzo dobra, porównywalna z segmentem najwyższym pozycja na rynku pracy.

Nie istnieją tutaj jakieś szczególnie wąskie kryteria wejścia.

Warto promować ideę przedsiębiorczości, podjąć starania aby tę przedsiębiorczość pobudzić. W tym kontekście warto rozważyć:

naukę elementów przedsiębiorczości już na poziomie gimnazjum,spotkania z młodymi przedsiębiorcami, którym się udało wyjść z bezrobocia,

utrzymania dofinansowania na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej - to wciąż cenione narzędzie wsparcia.

Szczególnie istotne wydaje się promowanie przedsiębiorczości kobiet – która w przypadku kobiet jest znajdującym się w ich zasięgu narzędziem walki ze

zjawiskiem „szklanego sufitu”.


Obszar - pobudzenie elastyczności

Segmentacja rynku pracy jest faktem. Bez względu na podjęte działania na rynku będą istnieć osoby o zróżnicowanej pozycji. Jednak pozycja na rynku

pracy nie jest dana raz na zawsze. Prawa rynku wymagają elastyczności zarówno pod względem kwalifikacji, rodzaju wykonywanej pracy, sposobu

jej wykonywania, jak również formy umowy w oparciu o którą pracę się wykonuje.

Badanie pokazało, że ludzie nie są do tej elastyczności przygotowani, a jej przejawy traktują często jako deprecjację na rynku pracy.

Rekomenduje się promocję elastyczności rynku pracy we wszystkich jego przejawach.

Dodatkowo rekomenduje się w UP, w szkolnictwie wprowadzenie specjalnych szkoleń/zajęć kształcących odpowiednie umiejętności radzenia sobie ze zmianą i budujące umiejętność odpowiedniego

nastawienia do obecnego obrazu rynku pracy.


Dziękuję za uwagę

Zapraszam do lektury raportu z badań….

Career

Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska