Июнь 201 2

Июнь 2012

HR-бренд не равно вовлеченность или

Работа над ошибками

2

Оглавление

Почему потребовалось исследование Методика Индикаторы вовлеченности Основные результаты 2008-2011 годов Прямое влияние на Бизнес

3

Как становятся лучшими работодателями?

Высокий уровень вовлечённости сотрудников

Привлекательный бренд работодателя

Сильная корпоративная культура

Лучший работодательЛучший работодатель

4

Вовлеченность сотрудников

5

Корпоративнаякультура

6(по Р. Барретту, 2004

Культурный капитал – новая основа конкурентного преимущества

Век осознанности – Культурный капитал

Корпоративная культура.Эволюция конкурентных преимуществ

Век техники – Качество продукции

Век сельского хозяйства – Рабочая сила

Век информации – Интеллектуальный капитал

77

MBI (Управление по инструкциям)

MBO (Управлениепо целям)

MBV(Управлениепо ценностям)

1920 -е

1960-е

XXI век

Управление по ценностям (MBV) – новый инструмент стратегического лидерства. Это не просто новый способ управления компанией, а новый способ понимания и применения знаний (новые компетенции менеджеров!).

Основная цель MBV – внедрение личностных параметров в менеджерское мышление, причем не только на теоретическом уровне, но и в повседневной практике.

MBV можно назвать и философией и практикой менеджмента, связывающей важнейшие ценности организации с ее стратегическими целями.(“Managing by values” Simon L. Dolan and Salvador Garcia, 2002).

Управление по ценностям – важнейший инструмент создания стабильной, эффективной и более человечной Корпоративной культуры.

Эволюция систем управления

88

История развития Корпоративной Культуры ФК УРАЛСИБ

В 2011 г. издана новая редакция Кодекса корпоративной этики, который содержит основные положения корпоративной философии и идеологии, описывает Ценность, Точки опоры и Принципы деятельности сотрудников.

2011 Новая миссия, новая редакция Кодекса корпоративной этики

2010 Новая ценность, точки опоры, принципы деятельности, КМК

2007 – 2009 «Золотой стандарт исполнения стратегии». Переход к управлению по ценности

2007 Кодекс корпоративной этики

2006 – 2007 Внедрение BSC

2006 Конкурс «Лучший сотрудник фронт-офиса»

2005 Создан Корпоративный благотворительный фонд. Положение о внешнем виде сотрудников

2004 Открыт сайт «Обратная связь». Управление по целям

2003 Первый Кодекс корпоративной этики «НИКойл»

2000 Первый конкурс «Лучший сотрудник по итогам года»

99

• Здоровый образ жизни• Позитивное мышление• Приверженность

• Эффективный социально-ответственный бизнес

• Партнерские отношения с клиентами

• Результативная вдохновленная команда

Точки опоры

Уникальные

точки опоры

ФК «УРАЛСИБ»

Базовые точки опоры

компаний

Конгломерата

10

Бренд работодателя

11


ГОРДОСТЬ

ДОВЕРИЕ

РЕПУТАЦИЯ

Сотрудники гордятся тем, что являются частью организации, и их цели и ценности соответствуют целям и ценностям компании.

Сообщения, транслируемые клиентам/потребителям, соответствуют ценностям, транслируемым сотрудникам. Согласованная коммуникация является частью корпоративной культуры и ежедневной работы. Компания соответствует ожиданиям новых сотрудников.

Компания известна и имеет хорошую репутацию на рынке, особенно для тех групп персонала, которые наиболее важны для успеха организации.

Привлекательный бренд работодателя

основывается на следующем:

12

28% 28%

30%

2009 2010 2011Спонтанная известность бренда

В 2011 году «УРАЛСИБ» укрепил статус одного из крупнейших брендов на российском финансовом рынке

Узнаваемость бренда «УРАЛСИБ»

Надежные-стабильные-устойчивые, %Выгодное соотношение цена-качество услуг, %

Социально-ответственные, %

81

26

9 10 126 4

56

18

8 6 6 4 3

67

166 6 9

4 3

Сбербанк ВТБ 24 Альфа-Банк УРАЛСИБ Газпромбанк Банк Москвы Росбанк

Позиции бренда «УРАЛСИБ»

Бренд УРАЛСИБ

Тop-10 крупнейших банков России по уровню узнаваемости и

доверия

4 место во восприятию как «дружелюбный банк»

Top-5 банков, ассоциируемых как социально-ответственный бизнес

ТОП-10 среди банков по индексу деловой репутации (GRI)

ТОП-10 рейтинга узнаваемости и известности крупнейших банков (Банки.ру)

Бренд УРАЛСИБ

13

Почему потребовалось исследование

Нарастающий кризис 2008

- Резкое снижение рентабельности

- Возможные негативные сценарии

- Предстоящая оптимизация затрат

- Возможные сокращения персонала

Напряженность персонала

- Нарастание негативных слухов

- Снижение индексов удовлетворенности

- Угрожающие результаты SWOT-анализа

Решение- Как стабилизировать

ситуацию?

- Как понять, что беспокоит сотрудников?

- Как построить стратегию управления персоналом?

- Как удержать ключевой персонал?

Пр

ов

еден

ие м

асштаб

ны

х

Иссл

едо

ван

ий

по

«НО

ВО

МУ

»

14

Основные результаты 2008-2011 годов

• Количество участников – 2700 чел.• Уровень вовлеченности – 34 %.20082008

Место в рейтингеВсе компании - 59Российские - 20

Место в рейтингеВсе компании - 59Российские - 20

Руководителям подразделений были предоставлены рекомендации-инструменты и модели поведения

УСИЛЕННО РАБОТАТЬ (зона разрушения 0-25 %)

1. Зарплата - 14% (+1%)

Учитывая экономическую ситуацию значительное повышение зарплаты представляется маловероятным. Необходимо более эффективно использовать имеющийся бюджет подразделений на зарплату. Следует сконцентрироваться на нематериальной мотивации, на адекватной оценке сотрудников (принцип справедливости), на предоставлении новых задач для возможности получения нового опыта. Учитывая это Руководителям рекомендуется активно использовать инструмент «обратной связи» для оценки результатов и подчеркивать вклад сотрудника в выполненную работу, а также необходимо привлечение сотрудников к разработке процессов подразделения.

2. Карьера – 21% (0%)

Необходимо разработать программу планирования деловой карьеры, проекты карьерных лестниц, отражающих зоны развития, промежуточные ступени карьеры, перечень необходимых компетенций для профессионального роста сотрудников. Первым шагом может стать внедрение «Золотого фонда» в части ключевых сотрудников, кадрового резерва и пула дублеров, что позволит повысить интерес сотрудников к саморазвитию и повысить показатели данного фактора. СОХРАНИТЬ (результативность 60-100%)

1 Клиенты - 75% (+15%)

Сохранять клиентоориентированную политику Банка, которая является одним из основных факторов мотивации и удержания персонала. Ориентироваться на взаимное чувство удовлетворение потребностей внешних и внутренних клиентов и удовлетворенности собственным результатом работы и достижений сотрудников.

2 Линейные руководители - 65% (0%)

Проводить честную и открытую политику трансляции всех аспектов деятельности Корпорации с подчиненными. Четко разъяснять стратегию Компании, быть агентом изменений, оказывать им поддержку и помощь в реализации их задач и должностных обязанностей.

3 Коллеги - 64% (-13%)

Сохранять дружескую атмосферу и расположение сотрудников к взаимовыручке, командному решению интересных и трудных задач. Сохранять дружеские и теплые отношений в коллективе. Развивать умение прислушиваться к чувствам и мнению сотрудников, понимать их позицию и активно проявлять участливое отношения к проблемами сотрудников и коллег. Признавать и уважать коллег и подчиненных.

Пассивное поведение

15



Место в рейтингеРейтинг не

рассчитывался

Место в рейтингеРейтинг не

рассчитывался

По итогам исследования HR-менеджерами и сотрудниками СЧР были организованы фокус-группы в подразделениях, где сотрудники и их руководители сами предлагали мероприятия и решение по повышению уровня вовлеченности

Активное участие

16



Место в рейтингеВсе компании - 22Российские -

6

Место в рейтингеВсе компании - 22Российские -

6

Факторы Hewitt Предложения

Признание •Проведение конкурса «Лучший сотрудник Службы», несколько номинаций•Развивающая регулярная обратная связь от руководителей•Проведение обучения руководителей Службы навыкам делегирования, наставничества, предоставления конструктивной обратной связи•Более активное привлечение сотрудников Службы в проекты «Весна в УРАЛСИБе», «ПервоКлассный УРАЛСИБ».Ценность сотрудников

Карьера • Проведение проекта «Кадровый резерв» внутри Службы (выдвижение резервистов на все управленческие позиции)•Построение карьерных лестниц для все ключевых сотрудников Службы •Горизонтальная ротация кадров, стажировки в смежных Управлениях•Кросс-функциональные проекты•Создание рабочих экспертных групп из числа сотрудников смежных управлений для оптимизации бизнес-процессов и процедур•Прозрачность перехода из одного подразделения в другое•Открытость вакансий, возможность внутреннего конкурса•Повышение ценности перемещений (прописать четкие критерии на позиции)•Внедрение двух линий карьеры: экспертной и менеджерской•Повышение уровня управленческих компетенций

Заработная плата •Проведение анализа ЗП сотрудников Службы на соответствие новым коридорам•Приведение ЗП в соответствие с новой системой грейдов и новыми коридорами•Доплата за увеличение объема работ•Разработка системы мотивации для сотрудников Службы •Прозрачность системы мотивации и оплаты труда по сравнению с рынком и в рамках одного подразделения на одной должности•Постановка целей и оценка деятельности•Регулярная обратная связь от руководителя•Оплата сверхурочной работы по согласованию с руководителем

Процессы •Актуализация справочника процессов корпоративного уровня в части Службы• Актуализация всей нормативной базы Службы •KPI для руководителей подразделений Службы по процессам•Разработка системы поощрения за оптимизацию процессов

Баланс работа/личная жизнь

•Анализ переработок и их причин•Система контроля за ТМ•Обучение TMI всех сотрудников, повышение уровня управленческой культуры руководителей (быть примером соблюдения ТМ)•Внедрение культуры уважения к времени другого•Не работать «в стол»,Не ставить задач на этот день после 17.00, «нет» вечерним совещаниям•Проведение пилота, запланированного в 2011 году по управлению временем в Службе

На основе мастер-классов 2010 года по проведению фокус-групп от сотрудников СЧР руководителям подразделений предоставлена возможность самостоятельно провести модерации, найти пути повышения уровня вовлеченности и самостоятельно осуществить ряд мероприятий в своих подразделениях

Наставничество

17

Построение детального плана работ

Вовлечённость сотрудников

Культура эффективности


Доверие руководству

Устойчивое развитие

Говорит

Остается

Стремится

Ответственность

Вознаграждение

Карьерный рост

Репутация

Доверие

Гордость

Видение будущего

Фокус на людей

Бизнес-экспертиза

Внешние связи

Бизнес

Люди

Согласованность стратегии

Высшее руководство и HR перспективы

Работая с индексами и факторами

Мы планируем конкретный план работы с персоналом и корпоративной культуройSWOT-анализ: Служба человеческих ресурсов

18

Разработка стратегии






Говорит

Остается

Стремится




Репутация

Доверие

Гордость





Бизнес

Люди




Мы строим согласованную стратегию (HR-стратегия интегрирована с общекорпоративной стратегией)

19

Каскадирование стратегии и управление эффективностью бизнеса






Говорит

Остается

Стремится




Репутация

Доверие

Гордость





Бизнес

Люди




Мы каскадируем/декомпозируем цели и задачи до каждого сотрудника

20

2

ГРАН-ПРИ

БАНК УРАЛСИБ – Лидер рейтинга работодателей

России в 2011 году

Екатерина Успенская, директор по управлению персоналом ФК УРАЛСИБ: «Безусловно,независимая и объективная оценка аудитории открытого Рейтинга работодателей

свидетельствует о сложившемся доверии сотрудников, соискателей и экспертов к Банку какответственному и привлекательному работодателю. И наша HR-служба получилазаслуженную награду, но мы далеки от эйфории по этому поводу. Для ФК УРАЛСИБ победа врейтинге – это стимул для того, чтобы не останавливаться в своей работе по укреплению

положительного имиджа работодателя. Нам важно, чтобы сотрудники чувствовали себячастью слаженной и эффективной команды, приходили на работу с радостью и получали отнее колоссальное удовлетворение».

Премия HR-бренд 2011 года

7

БАНК УРАЛСИБ –

Лучший работодатель Москвы

Всероссийский конкурс «Российская организация высокойсоциальной эффективности 2011» проводится при поддержкеПравительства Российской Федерации, Министерстваздравоохранения и социального развития, Центров занятости.

Конкурсный отбор проходит в два этапа – региональный ифедеральный.

БАНК УРАЛСИБ получил звание «Лучший работодательМосквы»:

I место в номинации "За участие в решении социальныхпроблем территорий и развитие корпоративнойблаготворительности«

III место в номинации "За формирование здорового образажизни в организации".

10 филиалов стали победителями регионального этапаконкурса в различных номинациях (1-3 места).

Конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности 2011»

9

Конкурс «People investor»

Проект «УРАЛСИБ – путь к успеху! Сделай первый шаг!»

отмечен дипломом в номинации

«Управление человеческими ресурсами».

People investor

Организатор – Ассоциация менеджеров России.

21

В чем же ошибки?

Вовлеченность выросла!

Рейтинги хорошие!

Что может быть лучше???

Лучше – это осознание того, что есть еще и внутренний бренд и он не равен вовлеченности!!!

Documents

Июнь 201 2