Тема 3. Принципы управления персоналомasu.msgi.info/UniversysDWNL/Library/48E23721-9FBB-4B25-AB00... · организации и цели-средства,

МИНИCTEPCTBO ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОЧУ ВПО «МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ»

г. Москва, 2014

Программа профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании»

Лекции по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

Тема 3. Принципы управления персоналом

Содержание

1. Принципы управления человеческими ресурсами……….. 2 стр. 2. Общие принципы и модель управления педагогическим

персоналом современной школы как часть системы контроля качества результатов образовательного процесса………………………………………………………

6 стр. 3. Список литературы…………………………………………..

16 стр.

Управление человеческими ресурсами Тема 3. Принципы управления персоналом. Коблева Анжела Лионтьевна, к.п.н.

НОЧУ ВПО «МСГИ» Программа профессиональной переподготовки

«Менеджмент в образовании» Страница 2

1. Принципы управления человеческими ресурсами

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы УЧР: обеспечение кадрами,

организация их эффективного использования, профессиональное и

социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система

УЧР организации. В качестве базы для ее построения используются

принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные

практикой.

Необходимо различать принципы УЧР и принципы построения

системы УЧР.

Под принципами УЧР мы понимаем правила, основные положения и

нормы, которым должны следовать руководители и специалисты.

Принципы УЧР отражают руководящие правила, определяющие

основные требования к системе, структуре и организации управления

людьми. В работах В. В. Лукашевича принципы управления подразделяются

на общие и частные.

Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют

универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и отрасли

народного хозяйства.

Принцип целенаправленности управления предполагает четкую

постановку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его

подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии

организации и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели

управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимыми.

Определяться они должны предельно конкретно, что придает работе здравый

смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей,

но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только




обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их

достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое

может помешать достижению целей.

Принцип разделения труда применительно к управлению предполагает

выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на

выполнении соответствующих функций. Так, на промышленном

предприятии можно выделить следующие уровни управления: мастера,

начальника участка, начальника цеха, директора. На каждом из этих уровней

решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более

эффективным. Например, мастер освобождается от задач, решаемых

директором предприятия, и наоборот.

Дисциплина подразумевает безусловное выполнение полученных

заданий и распоряжений, а также ответственность каждого исполнителя за

порученное ему дело. Уровень дисциплины в значительной мере определяет

культуру управления. Применительно, например, к торговле роль этого

принципа особенно велика, так как специфика отрасли обусловливает

повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины,

но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности и к

самодисциплине всего персонала от менеджера до продавца. Вместе с тем

дисциплина должна не стеснять инициативу работников, способствовать

творческому отношению к работе. Только при условии наличия дисциплины

можно обеспечить четкую и слаженную работу всех подразделений

организации и направить их усилия на достижение поставленных целей.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов

организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При

этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания

возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип

далеко не всегда реализуется в практике управления.




Принцип компетентности означает знание менеджером объекта

управления или, по крайней мере, его способность воспринимать

компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Этот

принцип связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Принцип стимулирования предполагает мотивацию трудовой

деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.

Материальное стимулирование базируется на личной экономической

заинтересованности работников в результатах труда, моральное на

психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных

мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности

работников: потребности в принадлежности, причастности, успехе и т.п.

Стимулирование неправильно сводить только к оплате труда, как это

часто происходит на практике. Оно включает в себя также использование

моральных стимулов и мотиваций и справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение

управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение

низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при

формировании организационных структур управления, построении аппарата

управления, расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Например, невозможно добиться четкого функционирования системы

управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя

обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности,

компетентности, дисциплины и иерархичности.

К числу частных принципов УЧР относят:

полное доверие к сотрудникам фирмы;

оказание главного внимания в управлении людям и их инициативе;




определение результатов работы организации сплоченностью

коллектива;

максимальное делегирование полномочий исполнителям;

систематическое совершенствование системы стимулирования и

мотивации труда и т.п.

Среди основных принципов работы руководителя с ЧР выделяют такие

принципы, как принцип эффектности, прогрессивности, перспективности,

оперативности, комплексности, простоты, научности, иерархичности,

автономности.

Принципы работы с человеческими ресурсами

№ п/п

Название принципа

Характеристика принципа

1. Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы УЧР, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.

2. Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

3. Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития орган.

4. Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

5. Комплексность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

6. Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

7. Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

8. Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое




взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

9. Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

10. Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

Также, следует отметить, что рассмотренные принципы управления

изначально опираются на те или иные потребности людей. Известно, что

осознанные потребности побуждают к действию, точнее к более

эффективному действию.

2. Общие принципы и модель управления педагогическим персоналом

современной школы как часть системы контроля качества результатов

образовательного процесса

Исследование проблем руководства является одним из интереснейших

и важнейших разделов психологии и менеджмента, который дает

возможность изучить специфику включенности субъекта в группу, влияние

группы на своих членов и другие аспекты групповой деятельности.

Рассматривая многообразную деятельность руководителя, можно

выделить такие сферы его действий, как организационно-административная

и социально-психологическая, в каждую из которых будут входить

специфичные для них функции.

Руководитель всех уровней сложной иерархической системы

управления социальными организациями выступает как ведущее лицо,




поскольку именно он определяет целенаправленность и продуктивность

работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие

аспекты деятельности каждой конкретной группы (Егоршин А. П., 2001).

Реализация функций руководства педагогическим персоналом в

общеобразовательном учреждении рассматривается как упрощенно (через

комплекс действий-мероприятий), так и модельно – через сложную

структуру, предполагающую взаимодействие различных факторов

управления. Такое взаимодействие диктуется, прежде всего, необходимостью

обеспечения оптимального качества образовательного процесса.

Модель, как в достаточной мере обобщенное представление о норме,

может модифицироваться в зависимости от многообразия возникающих

ситуаций. Такое понимание представляется важным применительно к

условиям различных типов и видов образовательных учреждений, их

внутренним, специфическим особенностям, что расширяет возможности

адаптации и применения предлагаемой нами модели управления персоналом

инновационной школы на основе педагогических условий.

При разработке модели управления педагогическим персоналом

инновационной общеобразовательной школы необходимо решать задачу

оптимальной реализации педагогических условий управления.

При этом можно использовать опыт моделирования различных систем,

представленный в научно-педагогической литературе:

управленческие модели: модель управленческого взаимодействия

Л. Н. Аксеновской, модель рефлексивного управления школой

Т. М. Давыденко, структурно-функциональная модель внутришкольного

управления А. Е. Капто, модель внутришкольного контроля В. Н. Гурова и

С. В. Степанова;

модели инновационных общеобразовательных учреждений:

современной гимназии Е. С. Полат, адаптивной школы Е. А. Ямбурга;




модель управления качеством образования Г. В. Гутник,

В. В. Серова;

модели методических служб школы И. В. Жуковского,

В. С. Гиршович;

модели управления персоналом и подготовки управленцев

А. И. Жилина.

Такая модель должна включать в себя, как минимум, 3 компонента:

организационно-содержательный, технологический и профессионально-

кадровый.

Рассмотрим более детально содержание данной модели.

Организационно-содержательный компонент:

1. Цели/результаты, содержание деятельности (функции управления).

2. Критерии эффективности.

3. Основные объекты управления (педагогический персонал и его

формирование).

Технологический компонент:

1. Педагогические условия управления персоналом школы:

Модель управления персоналом школы

Организационно-содержательный компонент

Технологический компонент

Профессионально-кадровый компонент




сочетание личностно-ориентированного, гуманистического,

человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;

принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в

управлении;

формирование позитивного психологического климата в

педагогическом коллективе;

обеспечение условий профессионального роста педагогов.

2. Система работы с кадрами (персоналом).

3. Формы, средства, методы, стиль управления.

Профессионально-кадровый компонент:

1. Профессиональный состав управленцев школы.

2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности

управленцев:

самооценка профессиональных качеств и притязаний;

сформированность профессионального целеполагания;

способность к выработке программы действий, ее реализации,

анализу и коррекции.

3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

На основе стоящих перед школой и конкретными ее подразделениями

целей управленческая система организует необходимые условия

деятельности персонала по обеспечению качественного образовательного

процесса (организационно-содержательный компонент).

Педагогические условия управления персоналом школы включены в

технологический компонент модели и предполагают сочетание личностно-

ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в

управлении педагогическим персоналом; принцип педагогического

сотрудничества и взаимодействия в управлении; формирование позитивного




психологического климата в педагогическом коллективе; обеспечение

условий профессионального роста педагогов.

Кроме того, сюда же отнесены формы, средства, методы, стиль

управления, а также сама система работы с персоналом, включающая в себя:

кадровую политику школы (стиль руководства и педагогического

общения, философию и миссию общеобразовательного учреждения, правила

внутреннего трудового распорядка, коллективный договор);

подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели

специалистов и должностей);

оценку (методы оценки педагогических кадров, оценку их

профессионального потенциала, оценку индивидуального вклада, систему

аттестации педагогов и специалистов);

расстановку (типовые модели карьеры в школе и вне ее,

планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение

кадров);

адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых педагогов,

наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов);

обучение (профессиональную подготовку и переподготовку,

повышение квалификации персонала, в целом методическую работу).

Кадровый компонент включает в себя профессиональный состав

управленцев школы, дополнительные требования к профессиональной

компетентности управленцев, а также условия повышения квалификации

управленцев и педагогов.

Таким образом, важной составляющей кадрового компонента, является

сама личность менеджера, его стиль руководства и действия как основной

фактор эффективной деятельности персонала.




Выделим основные критерии оценки эффективности модели

управления персоналом.

Важнейшим показателем оптимальности любой модели является

соответствие ее критериям оценки результатов деятельности, приносимых с

помощью данной системы, поэтому достаточно важное значение имеет

подбор объективных критериев и их измерителей, позволяющих, оценив

эффективность работы с педагогическим персоналом, определить тем самым

работоспособность самой модели управления.

В соответствии с достижениями современной науки и практики по

проблеме оптимальных способов и критериев оценки работы школы в целом

и управления педагогическим персоналом, в частности (Зверева В. И.,

Конаржевский Ю. А., Маркова И. К., Моисеев А. М., Сериков В. В. и др.)

необходимо учитывать следующую систему критериев, включающую в себя

три группы показателей.

1. Эффективность (качество) школьного управления:

реализация в полном объеме управленческих функций;

оптимальная структура управления, соответствующая целям и

возможностям организации, слаженность самой административной команды;

руководство инновационными процессами;

создание необходимых условий, обеспечивающих позитивный

эмоционально-психологический климат в школе (взаимоуважение,

демократический стиль управления и общения, обеспечение самореализации,

самовыражения педагогических работников, условий мотивации школьного

педагогического коллектива на производительный творческий труд,

рациональное использование рабочего времени всех участников

деятельности и др.).




2. Эффективность работы педагогического персонала (как

коллектива):

высокий уровень развития педагогического коллектива;

общий эмоциональный фон;

мотивированность школьного педагогического коллектива на

производительный, творческий труд;

развитие профессионального мастерства;

участие в инновационной, опытно-экспериментальной

деятельности;

адекватность самооценки педагогической деятельности и

профессиональных ресурсов;

профессиональная компетентность (психолого-педагогическая,

методическая грамотность, общая и профессиональная культура).

3. Качество образовательного процесса, осуществляемого школой:

традиционно измеряемые показатели оценки результативности

образовательного процесса (уровень качества знаний, воспитанности,

социальной адаптации и др.).

Процесс эффективного педагогического взаимодействия, так или

иначе, предполагает формирование зрелой личности и включает в себя:

1) умение легко вступать в беседу с учеником;

2) умение слушать его;

3) искренний интерес к ученику;

4) серьезное отношение к нему;

5) терпимость к его ошибкам и недостаткам;

6) способность чувствовать его боль и радость, уверенность и

сомнение;




7) непринуждённость самовыражения и, самое главное, потребность и

способность понять личность каждого ученика в сочетании с

оптимистическим подходом к нему;

8) умение видеть и утверждать возможности школьников, создавать

для них ситуации успеха.

Анализа внутришкольной системы управления позволил определить

причины негативного отношения к педагогике сотрудничества. Например:

1. Влияние родителей, убежденных в отсутствии престижности знаний

и интеллектуального труда и не стремящихся укрепить авторитет школы,

учителя и способствовать хорошей успеваемости детей.

2. Изменение условий жизни и взросления школьников и, как

следствие, изменение отношения молодежи к идеалам семьи и учительства.

3. Большая наполняемость классов.

4. Недостаточная направленность педагогов на творческое развитие,

личностный рост учащихся.

5. Стрессовый характер профессиональной деятельности учителя.

6. Недостаточная техническая и материальная база.

7. Недостаточные знания возрастных особенностей личности,

психологических закономерностей развития и воспитания школьников.

Наряду с названными выше причинами можно назвать еще

недостаточно эффективную систему формирования и развития позитивной

мотивационной обарзовательной среды.

В целях оптимизации работы педагогического коллектива во многих

общеобразовательных учреждениях разрабатываются различные программы

внутришкольного управления, направленные на обеспечение условий

перевода образовательного учреждения в режим развития.

Основными, приоритетными направлениями такой работы являются:




выработка гуманно-демократической модели организации ОУ, его

управленческой системы;

демократизация взаимодействия управляющей и управляемой

подсистем ОУ;

психологизация управления;

демократизация отношений в педагогическом и ученическом

коллективах и в их соуправленческой деятельности;

развитие творческого потенциала педагога через создание

благоприятного творческого климата в педагогическом коллективе,

постоянное повышение профессионального уровня учителя.

Особого внимания заслуживает соучаствующее управление, которое

тесно связано с проблемой мотивации человеческой деятельности. Акцент

ставится на следующие формы и черты соучаствующего руководства:

регулярные совещания руководителя с подчиненными;

открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

вовлеченность подчиненных в разработку и принятие

организационных решений;

делегирование руководителем ряда полномочий;

участие педагогического коллектива как в планировании, так и в

осуществлении организационных изменений;

создание особых групповых структур, наделенных правом

самостоятельного принятия решений;

предоставление работнику возможности автономно от других

членов организации разрабатывать те или иные проблемы, формулировать

новые идеи, внося вклад в развитие инновационных процессов.




Не менее значимым, в соответствии с требованиями моделей

управления, является изменение подходов к работе по формированию

мотивационной образовательной среды.

При этом внедрение модели опирается как на классическую теорию

мотивации Ф. Герцберга, который выделил «гигиенические» факторы,

вызывающие у работника неудовлетворенность трудом, и «мотивационные»,

побуждающие его эффективно работать, так и на наиболее интересные, с

точки зрения андрагогики, подходы, разработанные отечественными

учеными А. Б. Бакурадзе, Н. В. Немовой.

Применительно к педагогическому персоналу общеобразовательного

учреждения, к гигиеническим факторам, названные исследователи относят:

размер и своевременность выплаты заработной платы;

наличие или отсутствие премий, пособий, надбавок;

справедливость распределения поощрений;

уровень контроля;

график работы, учебы;

комфортность условий работы;

опасения потерять работу, получать меньшее вознаграждение за

труд.

Итак, эффективная успешная реализация непосредственных функций,

определенных должностной инструкцией руководителя ОУ, и своей миссии,

определенной им в синтезе объективных условий и субъективных

представлений, зависит от того, насколько сформировалась управленческая

культура руководителя образовательного учреждения.




Литература

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие

для студентов вузов / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

2. Бугаков В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П. Бычков,

В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-

М, 2013. - 237 c.

3. Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие /

Л. И. Лукичева; Под ред. Ю. П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие /

А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. - М.:

НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.

5. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное

пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

Documents

Тема 3. Принципы управления персоналомasu.msgi.info/UniversysDWNL/Library/48E23721-9FBB-4B25-AB00... · организации и цели-средства,