Подбор персонала с помощью кадровых агентств

2013-03-28

АВАНТА (ALTA PERSONNEL)АВТОГРАФАВТОРИТЕТАДЕККОАКАДЕМИЯ ПЕРСОНАЛААКТИВ ГРУППАЛЬТЕРНАТИВААЛЬЯНС АНИТА АНКОРАНТУРАЖ АРМАДА ФЕНИКСАЯ СПЕКТРБАЛТИК ГРУПП ИНТЕРНЕШНЛБЕРЕГ-КОНСАЛТБЕБИ ЛАЙФ БИЗНЕС-ПЕРСОНАЛ БОННАВАКАНТ (СЛУЖБА ТРУДОУСТРОЙСТВА ООО)ВАШ ВЫБОРВАШ КАДРОВИК (КОНСАЛТИНГ-ЦЕНТР ООО)ВЕКТОР КАДРОВОЕ АГЕНТСТВОВЕРСИВО АССОЦИАЦИЯВЕСТАВИОЛАВИ.ЭС.ЭЛЬ.ВОЛГА-ПАРТНЕРВОЛЖСКИЙ РЦЗНВЫБОР-КОНСАЛТ ВЫБОРГЕЛИОСГЕФЕСТДЕПАРТАМЕНТ ГСЗН ПО САМАРСКОЙ ОБЛАСТИДИАПАЗОН ДИЛС

ДОВЕРИЕЕВРОПЕРСОНАЛ ИНТЕЛЛЕКТКАДРОВАЯ ЗАЩИТАКАДРОВИТАКАЕМКАРЬЕРАКВЕЛЛ-РИДЖНКЕЛЛИ СЕРВИСЕЗКИРА ПРОФИ СТАЙЛ КЛИМКОМАНДА ПРОФИ КОНКОРДИЯ-САМАРАКОНКУРЕНТКОНТАКТКРИСТАНВАЛЬ(CRISTANVAL)ЛЕДИ МЭРИЛИДЕР ТИММАКСИМАМЕГАПОЛИСМЕРРИ ПОППИНС МЕРИДИТ БРУКСМЭНПАУЭР СИАЙЭСНИКАНОВАЯ ЭРАНОВО-ТРАНЗИТОЛИМП ОПЕКАОПТИМАОЧАГПАРАШЮТПАРТНЕР-САМАРАПЕГАСПЕРВЫЙ УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ЦЕНТР УСЛУГПЕРСОНА ГРАТАПЕРСОНАЛ ПЛЮСПЕРСОНАЛ-СЕРВИС

ПЕРСОНАЛ-ЭКСКЛЮЗИВПЕРСПЕКТИВАПОВОЖСКИЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ ФОНД ПРАВИЛЬНОЕ РЕШЕНИЕПРЕСТИЖ

ПРОСТОРПРОФЕССИОНАЛПРОФЕССИОНАЛ ПРОФ (ДОВЕРИЕ)ПРОФИТ-МРЕГИОН-ФИНАНСРЕГИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ТРУДОУСТРОЙСТВАРЕЗЕРВ РЕНОМЕРЕСПЕКТ КОНСАЛТ (RESPECT КОНСАЛТ)РЕСУРС ГРУППРИДЖЕНССЕЙЛС(REGIONSSALES)САМАРА КАДРЫСАМАРСКАЯ КАДРОВАЯ КОМПАНИЯСАМЛОТСАРД ИНФОСВЕТСЕНАТ КОНСАЛТИНГ СЕРВИСЕЗСЕРВЕРСОГЛАСИЕСОЗВЕЗДИЕСОЮЗСПЕКТР-ПЛЮССТИМУЛСТИЛЛ ГРУПП КОНСАЛТИНГ СУПЕРНЯНЯТРИАДА КОНСАЛТИНГТРИЗА-С (переименовано в ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE. )УВЕРЕННОСТЬУЛЬТРА СТАФФУСПЕХФОЛИОХЬЮМАН ПАУЭР СТРАТЕЖИЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОРШАГИШКОЛА ПРОФЕССИОНАЛОВЭКСКЛЮЗИВЭТНАЮГРА - ОООЮНОНА

(сырые данные)

Исследование СО АКПП

2007 г.

Какие барьеры, трудности, проблемы возникали у Вас во взаимодействии с КА?

Какие КА для Вас являются «плохими»?

Почему?

Просьба! Обосновы

вать ответыличным

опытом!

Вопросы к внутреннему рекрутеру, представителю работодателя

_________________________

_________________________

_________________________

Какие барьеры, трудности, проблемы возникали у Вас во взаимодействии с Заказчиками?

Какие Заказчики для Вас являются «плохими»?

Почему?

Просьба! Обосновы

вать ответы личным опытом!

Вопросы к представителям кадровых агентств

_________________________

_________________________

_________________________

Чего Вы ожидаете во время взаимодействия с КА?

Чего Вы ожидаете от взаимодействия с КА?

Какие КА для Вас являются «хорошими»?

Почему?

Что такое «правильное» КА?

Просьба! Обосновыват

ь ответыличным

опытом!


Чего Вы ожидаете во время взаимодействия с Работодателем?

Чего Вы ожидаете от взаимодействия с Заказчиком?

Какие Заказчики для Вас являются «хорошими»?

Почему?

Что такое «правильный» Работодатель?

Просьба!

Обосновывать ответы

личным опытом!


_________________________

_________________________

_________________________

В каких случаях и по поводу каких специалистов «выгоднее» обращаться к услугам КА?

Просьба! Обосновыв

ать ответыличным

опытом!



_________________________

_________________________

_________________________

Технология

Уровень качества

Цена услуги

Сервис

-----------------------------------------

Создается имидж определяющий судьбу агентства: клиенты,

кандидаты, цены, прибыль

Прямой поиск (executive search,

head hunting, intelligent search)

Recruiting (luxury-search,

mass-market, graduate;

management seleсtion,

оpen positioning search)

Тemporary(leasing,

outstaffing, outplacement)

Прочие услуги (исследования,

payrolls, кадровый консалтинг)

Скрининг «поверхностный» подбор по ограниченному набору формальных признаков (напр.: должность, требуемый опыт работы, основные условия труда, ожидаемая з/п, образование, +/- пол/ возраст) Вероятность закрытия вакансии ~ 3 - 5 %

Рекрутинг (массовый подбор, «стандартный рекрутинг»)углубленный подбор по формализованным и согласованным признакам (обязательны встреча с Заказчиком, интервью и оценка кандидатов)Вероятность закрытия вакансии ~ 15 - 50 %

Прямой поиск (executive search, headhunting) подбор, «заточенный» под задачи РаботодателяВероятность закрытия вакансии ~ 50 - 100 %

Типовые этапы работы КА по поиску и подбору персонала

Этап 1

Получение описания вакансииформальное, ограниченное описание требований к специалисту как правило - заочно (по телефону, факсу, e-mail…)

Этап 2

Поиск подходящих по формальным требованиям кандидатовпоиск по собственной базе, интернету, СМИ…заочная оценка кандидатов по формальным критериям

Этап 3Представление резюме кандидатов Заказчикуочно или заочно (чаще) – пересылкой…

Этап 4Ожидание принятия решения Закзчиком о найме кандидата или продолжении поискаконтроль сроков выхода кандидата, контроль прохождения испытательного срока

Этап 1«Снятие» позиции, описание вакансииописание функциональных обязанностей и требований к специалисту (очно/ заочно)

Этап 2Определение методов поиска упор на собственную базу кандидатов, интернет, СМИ…

Этап 3 Поиск и предварительная оценка кандидатовтелефонный контакт, встречи с кандидатами

Этап 4Оценка кандидатов собеседование с кандидатом, психологическая/ профессиональная оценка

Этап 5 Представление кандидатаприсутствие на собеседовании у работодателя

Этап 6Принятие решения Закзчиком о найме кандидатаконтроль сроков выхода кандидата, контроль прохождения испытательного срока

Этап 1 (job description, person specification, position specification report) описание позиции, формирование задания на поиск

Этап 2 (source, target sector, target list, target report) определение поля поиска, анализ «рынка специалистов»

Этап 3 (search & research, candidate long list, candidate confidential report) поиск: выявление перспективных кандидатов

Этап 4 (сandidate еvaluation, reference checking) оценка кандидатов

Этап 5 (сandidate short list) формирование финального списка: выбор кандидата

Этап 6(job offer) заключительные переговоры: предложение о работе кандидату, формирование мотивации кандидата к работе

Этап 7 (follow-up, replacement guarantee ) последующее сопровождение

Сравнительный анализ R / ES

рекрутингрекрутинг прямой поискпрямой поиск

Убыточный интервал до 8%

Нулевой интервал 8-12%

Минимальная прибыльность 12-15%

Низкая, низко-средняя 15-20%

Средняя, средне-высокая 20-25%

Высокая более 25%

Компания инициирует подбор с помощью КА, если:

С

уществуют ограничения по времени, а персонал необходим срочно

Существует необходимость в экономии времени работы своей службы персонала (СУП занята более актуальными и дорогостоящими проектами)

Существует необходимость конфиденциальности поиска

Отсутствие в компании специалиста по подбору персонала (где, например, сам руководитель ведет подбор)

Служба персонала обладает недостаточным информационным ресурсом, ограниченным кадровым резервом (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т.п.)

1. Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.

2. Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам.

3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет.

4. Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или применять элементы прямого поиска.

5. Методы оценки и отбора, применяемые агентством.

6. Срок выполнения работ и форма представления рекомендуемых кандидатов.

7. Стоимость работ, условия оплаты и гарантии.

8. Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера, который будет выполнять ваш заказ.

(из отчета АКПП, 2004 г.)

1. Новый работник не справляется с работой по существу дела

2. Нанятый работник без должной заинтересованности относится к новой работе и быстро покидает компанию, получив более интересное для него предложение

3. Работник оказывается недостаточно управляемым и с ним приходится расставаться

4. Новый работник не срабатывается с коллективом 5. Появившийся работник угрожает безопасности

компании 6. Потрачены силы, время и деньги, а нужный

работник не найден

(из отчета АКПП, 2004 г.)

―некачественное «снятие» заказа

―отсутствие обсуждения заказа

―максимизация требований заказчиком

―чрезмерная формализация требований

―стереотипность действий при организации поиска

―Недостаточность взаимодействия, однонаправленность действий

―отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов

―избыток ручной работы

―отсутствие информации о предметной сфере

―отсутствие плана оценки кандидата

―промедление в обработке информации

―отсутствие заботы о продвижении имиджа компании, вакансии

(и, как следствие, недостаточная мотивация кандидата)

―отсутствие профессиональной рефлексии, статистики работы по вакансии

―неумение получить обратную связь

―отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства

(спец. доклад журнала «Работа с персоналом»)

В курсе Ваших проблем, связанных с бизнесом, проблем отрасли, конкретной ситуации, сложившейся на данном рынке.

Понимает требования заказчика, консультирует его по рынку труда данных специалистов, уровня их компенсационных ожиданий, обозначает реальные сроки поиска кандидата.

Согласует с заказчиком возможность личной встречи с лицами, принимающими решение о приеме на работу кандидата.

Предложит варианты решений в сложных, "тупиковых" ситуациях.

Просит заказчика предоставить возможность присутствия на первом - втором интервью.

Четко, в договоренные сроки, предоставляет письменные или устные отчеты о ходе работы.

Не боится констатировать неудачи, понимая их причины и предлагая конкретные пути решения проблем.

Должен предоставить возможность получить максимум информации по задачам, которые предстоит решать данному специалисту, требованиям, предъявляемым к его опыту и образованию.

Способен дать четкое описание условий работы, компенсационного пакета и перспектив кандидата, сроков подбора и т.д.

Будет активен, требователен, будет стремиться сам выходить на связь и корректировать процесс отбора, оперативно сообщать рекрутеру обо всех изменениях.

Требователен к качеству.

Способен формализовать все данные в виде заявки.

узнать, есть ли требуемые специалисты на рынке труда, уровень и состав их требований (мониторинг рынка труда);

оперативно найти и провести переговоры с нужными специалистами (формирование их мотивации на работу в своей организации, согласование условий сотрудничества);

подробно выяснить (и рассказать, что необходимо Заказчику) о каждом кандидате;

организовать в удобное время встречи с кандидатами;

отвечает за оценку потенциальных кандидатов.

И все это за вполне приемлемые деньги.

(«порочный круг рекрутмента» или «собачьи бега»)(«порочный круг рекрутмента» или «собачьи бега»)

P.S. Обычно рекрутер КА одновременно ведет несколько заказов, часто от разных компаний.

Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ воспринимается как приоритетный.

На такие заказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время.

Компания-Заказчик:

«Нечего думать, трясти надо…"

Кадровое агентство:

«Не сделаем мы, сделают другие»

Порочный круг использования КА:

чтобы увеличить вероятность успеха, компания дает заказ сразу в 5 агентств

привлеченные агентства, быстро "загружают" заказчика большим количеством резюме

заказчик видит, что это не те кандидаты, которые нужны

не справились 5 КА, нужно привлечь 10… …и т. д., и т. п.

Изучает документы организации:- должностные обязанности рекрутера,- описание технологии рекрутинга,- документы, сопровождающие плейсмент (заявка, договор, протоколы и доп соглашения…)- документы АКПП (устав, этический кодекс…)- материалы о Самарском рынке рекрутинга...

Закрепляется за наставником

Наблюдает за работой рекрутеров, наставника

Под наблюдением наставника помогает в поиске кандидатур для предварительного контактаПод наблюдением стажера пробует оценить кандидата

Получает обратную связь от коллег о работе (через 1, 2 и 3 мес после начала работы)

Наблюдает (на выезде у Клиента) за беседой наставника с Заказчиком

Под наблюдением стажера пробует провести интервью с кандидатом

Читает обязательную литературу Осваивает программные средства

Знакомится с коллегами, с нормами организации, включается в график дежурств...

Изучает инфраструктуру организации

Присутствует при интервью с кандидатамиУчится работать с документами (заявка, договор…)

До 0,5 месяца

До 1 месяца

До 2-х месяцев

До 3-х месяцев

Под наблюдением наставника осуществляет первый телефонный контакт с кандидатами

Учится работать с документами (поиск и отбор резюме кандидатов)

Знакомится с историей организации (рассказы, пресса, фотоальбомы…)Предварительное изучение рынка рекрутинга (сайты, информация о конкурентах, родственных организациях…)

«Проба сил» под наблюдением наставника работа по методике скрининга

Под наблюдением наставника организует и проводит работу по несложной заявке (с надежным заказчиком)Под наблюдением наставника осуществляет обзвон и интервью с кандидатами на вакансиюПод наблюдением наставника осуществляет первый телефонный контакт с кандидатами («холодный» и «горячий» обзвон)Под наблюдением наставника осуществляет «горячий» обзвон заказчиков

Под наблюдением наставника учится планировать работу по выполнению плейсмента

Первый выполненный плейсмент Самостоятельно организует и проводит работу по несложной заявке (с надежным заказчиком) – с обязательным отчетом о работе наставнику или начальнику отдела

«Знакомство в круге»

Получает задачи, цель адаптации...

Процесс адаптации рекрутера в КА

Documents

Подбор персонала с помощью кадровых агентств