УНИВЕРЗИТЕТ “СВ. КИРИЛ И МЕТОДИЈ” - СКОПЈЕ

ИНСТИТУТ ЗА СОЦИОЛОШКИ И ПОЛИТИЧКО - ПРАВНИ

ИСТРАЖУВАЊА

ПОСТДИПЛОМСКИ СТУДИИ ПО МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

СЕМИНАРСКА РАБОТА ПО ПРЕДМЕТОТ:

СИСТЕМИ НА НАГРАДУВАЊЕ

ТЕМА:

СИСТЕМИ НА КОНТРОЛА И НАГРАДУВАЊЕ ВО

ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ

Ментор: Студент (бр. на индекс):

д-р Јорде Јакимовски Јанко Билбилоски-548

Мај, 2010Скопје

СОДРЖИНА

ВОВЕД 51. КОНТРОЛА НА ПЕРФОРМАНСИТЕ (НАЧИНОТ НА ИЗВЕДБА) НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ 6

1.1. Разговор за успешноста 7

1.2. Метод за оценување на изведбата на вработените 8

1.2.1. Метод за оценување по категории 81.2.2. Оценување на изведбата со помош на компаративен метод 91.2.3. Оценка на изведбата преку наративен метод 91.2.4. Оценување на изведбата со помош на специјални методи 10

1.3. Фактори од кои зависи изборот на метод за оценување на

успешноста 10

1.4. Кој ја проценува работната успешност 11

1.5. Проблеми и грешки поврзани со оценувањето на начинот

изведбата на вработените 12

1.6. Грешки во оценувањто при изведбата на работните

задачи 12

1.7. Мерки за подобрување на проценката на начинот на

изведба на вработените 13

1.8. Разговор за успешноста на начинот за изведба на работата 13

2. НАГРАДУВАЊЕ И МОТИВИРАЊЕ НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ 14

2.1. Материјални награди, момпензации и стимулации 15

2.2. Директни материјални (финансиски) награди 15

2.3. Начин на утврдување на индивидуалната заработка 15

2.3.1. Методи на проценка на работата 16

2.3.2. Воспоставување на структура на заработка 16

2.4. Стимулирање на работната успешност 17

2.5. Групни системи за стимулација на работната успешност 18

2.6. Учество на вработените во распределба на добивките 18

2.7. Индиректни материјални компензации (бенефиции) 19

3

2.8. Менаџерски компензации 19

2.9. Нематеријални компензации и мотивациски стратегии 20

2.9.1. Адекватно планирање на работните обврски 212.9.2. Демонстрација на прифатливо менаџирање на организацијата 212.9.3. Партиципирање на вработените во одлучувањетои решавањето на организациските проблеми 222.9.4. Управување со помош на цели 222.9.5. Флексибилен облик на работно време 222.9.6. Останати нематријални компензации и награди 24

3. СИСТЕМИ НА КОНТРОЛА И НАГРАДУВАЊЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА 24

3.1. СИСТЕМИ НА КОНТРОЛА ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА 25

3.1.1.Органи на управување и раководење во училиштето како систем на контрола 263.1.2. Државен просветен инспекторат 283.1.3. Биро за развој на образованието 313.1.4. Државен испитен центар 323.1.5. Контрола на државните службеници вработените во институциите чија дејност е воспитно-образовниот процес 34

3.2. СИСТЕМИ НА НАГРАДУВАЊЕ ВО ВОСПИТНО ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА 36

3.2.1. Системи на наградување утврдени во Колективен

договор за основно и средно образование 36

3.2.1.1. Плата на вработените 373.2.1.2. Одмори и отсуства 383.2.1.3. Стручно оспособување и образование на вработените во основното образование 413.2.1.4. Успешност во работењето 42

3.2.2. Системи на наградување утврдени со Закон за

основно и Закон за средно образование 43

3.2.2.1. Закон за основно образование 433.2.2.2. Закон за средно образование 45

3.3.1. Системи на наградување утврдени со Закон за

државни службеници 47

ЗАКЛУЧНИ СОГЛЕДУВАЊА 53

КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА 55

4

ВОВЕД

Системот на наградување би требало да биде поврзан со

резултатите, однесувањето кое се карактеризира со дисциплина,

иницијатива, давање квалитетни предлози поврзани со организациското

работење, лојалност, дисциплина и грижа за останатите од

организацијата. Непостоењето на варијабилна плата или награда за

посебни достигнувања во работењето, ниту еден систем на наградување

не може да го направи стимулативен. Добар систем на наградување не

може да биде оној систем кој е со нејасни и не дефинирани критериуми.

Системот на наградување подразбира добра мотивациска

компензација. Мотивациската компензација ја сочинуваат два дела и тоа,

финансиски и нефинансиски дел. Финансискиот дел во себе содржи

директни и индиректни финансии, додека нефинансискиот дел е

составен од мотивациска компензација поврзана со работата и

мотивациска компензација поврзана со работната околина.

Систем за наградување на вработените според постигнатите

резултати од работењето имаат развиено речиси сите големи

организации, посебно оние од приватниот сектор. Кај овие организации

сè повеќе и повеќе се губи терминот фиксна плата. Кога станува збор за

оваа состојба во воспино-образовните институции во нашата земја ова

не е случај, посебно во јавниот сектор, во кој спаѓа наставниот кадар,

стручните служби и помошниот кадар, додека кај државните службеници

кои работат во владините образовни институции постои одреден систем

на наградување, посебно во однос на примањата, а и во кариерниот

развој. Ова прашање околу системот на наградување на вработените во

воспитно-образовните институции во нашата земја посебно ќе биде

обработено. Акцентот во овој семинарски труд ќе биде ставен врз

работењето на наставниот кадар од основните и средните училишта во

нашата земја и мерките за контрола и наградување кои се превземаат и

кои ќе се превземаат во иднина.

5

1. КОНТРОЛА НА ПЕРФОРМАНСИТЕ (НАЧИНОТ НА ИЗВЕДБА) НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ

ИНСТИТУЦИИ

Овој процес во една организација треба да претставува

континуирано следење, вреднување, насочување и прилагодување на

резултатите на вработените и нивното работење во достигнувањето,

односно остварувањето на организациските цели. Преку следењето на

изведбата на вработените се постигнуваат две значајни цели и тоа,

поттикнување, мотивацијата за работа и утврдување на план за

понатамошен развој. Не е можен некаков идеен развој на некое

училиште доколку сè што е планирано и организирано не се следи и

вреднува.1

Основната цел на оценувањето на работните достигнувања се:

подигање на организациската и индивидуалната успешност,

постигнување на организациските и индивидуалните цели, носење

квалитетни одлуки во врска со наградување и професионална

орјентација и развој на вработените. Предмет на оценување на

работењето е квалитетот и квантитетот на работа, познавање на

работните задачи, односот спрема работата, колегите, клиентите (во

нашиов случај учениците и нивните родители), одговорно работење,

интерес за работата. Исто така, треба да се знае дека предмет на

оценување не се само објективните особини, предмет на оценување се и

субјективните особини.

Процесот на оценување на начинот на изведба претставува

континуиран процес кој периодично се анализира како би можело да се

планираат и преземат одредени мерки за негово подобрување. Процесот

на оценување на начинот на изведба подразбира: одредување на

работните задачи и критериуми за успешност, оценување на

успешноста и давање повратна информација.

При одредувањето на работните задачи и критериуми за

успешност, клучни одредници се: одредувањето на глобалните работни

обврски и клучни активности (дефинирање на работните задачи и целта

1 Константин Петковски (1998) - „Менаџмент во училиште“, НИРО Просветен работник, Скопје , стр.225

6

на работењето, клучни задачи чие извршување допринесува во

остварување на организациските цели), одредување стандарди поврзани

со успехот во рабоењето (во воспитно-образовните институции се мери

колку квалитетно се изведува воспитно-образовниот процес,

стандардите може да бидат дескриптивни и квантитативни) и

дефинирање на целите (обично има една глава цел која подоцна се

рзаложува на поединечни цели).

Оценувањето на успешноста се состои од две фази. Првата фаза

е утврдување на изворите за прибирање на информации поврзани со

оценувањето. Во воспитно-образовната институција директорот треба

за секој вработен да има досие преку кое ќе може да ги следи

активностите поврзани со работењето во институцијата. Податоците

може да се собираат на повеќе начини од кои позначајни се преку

објективни показатели што подразбира мерливи показатели поврзани

со квалитетната изведба на воспитно-образовниот процес и субјективни

показатели што подразбира: одговорност кон работата, негово

однесување и залагање. Втората фаза е поврзана со постапката на

оценување и содржи: разговор за успешноста, метод за оценување за

изведбата на вработените, метод за оценување на изведбата според

категории, оценување на изведбата со помош на компаративен метод,

оценување на изведбата преку наративен метод, оценување на

изведбата со помош на специјални методи, фактори од кои зависи

изборот на метод за оценување на успешноста, кој ја проценува

работната успешност, проблеми и грешки поврзани со оценувањето на

на начинот изведбата на вработените, грешки во оценувањто на

работната успешност, мерки за подобрување на проценката на начинот

на изведба на вработените.

1.1. Разговор за успешноста

Овој дел е многу значаен во процесот на оценување, истиот е

завршен чин во процесот на оценување. За овој дел клучна улога има

директорот на образовната институција, како и органите во

образованието поврзани со инспекцискиот и стручно-советодавниот

7

надзор на воспитно-образовните институции. За да биде успешен еден

директор треба да ги поседува следните карактеристики : стручност,

кадровик, едукатор, афирматор, култоролог.2 Во овој дел од големо

значење е кои се лицата кој го водат разговорот (кои карактеристики ги

поседуваат, дали знаат да мотивираат, конструктивно да критикуваат, да

поттикнуваат) и на кој начин ќе му бидат соопштени работите на

наставникот од причини што од овој дел ќе зависи поттикот за поголемо

посветување на работата и унапредување во кариерниот развој. По

разговорот на вработенот треба да му биде соопштено како е

вреднувано неговото однесување, и како се проценети неговите

резултати од работењето, благодарејќи на ваквиот однос на вработениот

ќе му биде појасно што во иднина треба да работи како би ги задоволил

очекувањата на организацијата во која е вработен.

1.2. Метод за оценување на изведбата на вработените

Во процесот на изведба на вработените се користат многу методи,

тие методи може да се спојат во четири групи:

- методи за оценување по категории (скали за проценка, чек

листи),

- компаративни методи (рангирање, споредба по парови)

- Наративен метод

- Специјални методи (оценување на однесувањето, управување

преку цели)

1.2.1. Метод за оценување по категории

Во овој метод на оценување се сретнуваат:

Скалите на проценка кои може да бидат графички скали на проценка

(користат броеви, знаци, придавки) и вербалните скали (кои наместо

бројки и знаци содржат текстуален опис, односно проценка, оценувачот

се определува за една од понудените опции за успешност во

работењето). Чек листите кои може да бидат листи на слободен избор

(содржат десетина искази, оној кој оценува ја чекира онаа која највеќе

2 Константин Н. Петковски и Мирјана А. Алексова (2004) - „Водење на динамично училиште“. Министерство за образование и наука - Биро за развој на образованието, Скопје, стр.211 и 212

8

одговара) и листи на присилен избор (серија од тврдења, во секој сет на

тврдења оценувачот ја бира онаа која најмногу, односно најмалку

одговара).

1.2.2. Оценување на изведбата со помош на компаративен метод

Компаративните методи од директорот на воспитно-образовната

институција, односно лицата кои вршат оценка преку инспекциски или

стручно-советодавен надзор, бара спротивставување, односно споредба

на начинот на изведба на работните задачи, на вработените во таа

институција, односно дејност. При оваа споредба може да се користат

некои од следните системи:

- обично рангирање ( се применува за помали колективи

наставници, на рангирањето подлежат сите членови од групата,

прво се идентификуваат најуспешниот и оној кој е најмаку

успешен, а подоцна и останатите)

- рангирање во парови ( се заснова на споредување на секој можен

пар во групата, секој наставник се споредува со секој наставник од

работниот колектив, целта е во секој пар на споредба да се

одреди кој е поуспешниот).

- Групно рангирање (присилна дистинкција, оценување на

работната успешност на членовите на поголеми колективи, кога е

тешко да се примени методот на рангирање во парови.

Вработените се ставаат во неколку категории, добиените групи се

рангираат од најдобар до најслаб, на рангирањето мора да се

пристапи и кога помеѓу групите нема значајни разлики).

1.2.3. Оценување на изведбата преку наративен метод

Кај овој метод оценката се дава во пишана форма. Се опишуваат

активностите на вработените. Вообичаени методи се:

- критично случување (кога ќе се појави одредено критично

случување, директорот го запишува и го чува во досието на

вработениот како посакувана, односно непосакувана постапка на

вработениот)

9

- Опис (краток опис на начинот на изведба на вработениот, преку

посета на наставен час од страна на советник за време на

стручно-советодавна посета во училиште или посета од инспектор

за време на интегрална евалузација во училиштето или пак посета

на наставникот од страна на претставник на стручната служба од

училиштето)

- Преглед на подрачјата (кога вработен од стручната служба во

училиштето, педагог или психолог или пак лице кое врши

инспекциски или стручно-советодавен надзор во училиштето врши

интервју/разговор со директорот за начинот на изведба на

работните задачи на вработените).

1.2.4. Оценување на изведбата со помош на специјални методи

Кога станува збор за специјални методи се мисли на:

- оценување на однесувањето (се опишува однесувањето на

наставниците додека се на работа наместо некои други

карактеристики, однесувањето се споредува со скалата на

успешност)

- MBO управување со цели (учество на вработените во

дефинирањето на целите и одредување мерки за нивно

остварување, целите мора да бидат јасни и прецизно

формулирани, целите трба да бидат мерливи и остварливи).

1.3. Фактори од кои зависи изборот на метод за оценување на успешноста

Одлуката за тоа кој метод за проценка ќе се избере зависи од

многу фактори, некои од нив се:

- намена на оценката, дали на вработениот му е потребна стручна

обука, дали намената на оценката се однесува за награда која

финансиски ќе биде манифестирана.

- бројот на лица кои оценуваат, доколку бројот на лица кои

оценуваат е помал истите треба да користат чек листа.

- Расположливото време за оценување, доколку времето за

оценување е кратко се користи скала.

10

- Образовното ниво на оној кој оценува, од тоа зависи дали ќе се

користи едноставен или напреден начин на оценување (пример

доколку оној кој оценува има звршено постдипломски студии може

да применува пософистицирани методолошки истражувања во

функција на оценување)

1.4. Кој ја проценува работната успешност

Мерењето на работната успешност е процес со кој организацијата

добива информации за тоа колку вработените се добри во

извршувањето на нивните работни обврски.3

Во сите образовни институции вработените, било да се од јавната

или државната администрација подлежат на оценување на нивната

успешност во нивното работење. Пред сè од нивните непосредно

претпоставени лица, а понатаму и од други субјекти. Оценувањето и

мерките кои се преземаат во врска со успехот од работењето е

различен, кај јавните работници (наставниците), санкциите и наградите

кои треба да бидат поврзани со работењето не се на завидно ниво,

односно истите не функционираат онака како што би требало. Додека кај

државните службеници вработени во институциите кои се поврзани со

воспитно-образовниот процес (советници, инспектори, стручни

соработници, референти) санкциите и наградите се јасно дефинирани и

се спроведуваат онака како што е пропишано.

Во текстот што следи во кратки црти ќе биде кажано само за

проценката на успешноста од работењето во воспитно-образовните

институции, поточно, училиштата. Во овие установи пред сè проценката

од успешност ја спроведува самиот директор на училиштето и стручните

соработници. Голем дел во проценката на успешноста од работата може

да има и Управниот училишен одбор. Значајна улога во проценката на

успешноста на работата на наставниците имаат и советниците од БРО,

кои вршат стручно-советодавен увид во работата на наставниците и

инспекторите од ДПИ кои ја инспекторираат, односно ја следат

законската работа не само на наставниците, туку на сите вработени во

воспитно-образовните институции.

3 http://oliver.efos.hr/nastavnici/spfeifer/8Pracenje_radne_uspjesnosti.pdf (UPRAVLJANJE RADNOM USPJEŠNOŠĆU)

11

Во однос на проценката на успешноста на работа на воспитно-

образовниот кадар посебно треба да се респектира и да се земе во

предвид мислењето на клиентите на овие институции, а тоа се

учениците и нивните родители.

1.5. Проблеми и грешки поврзани со оценувањето на начинот на изведбата на вработените

За време на оценувањето на начинот на изведба на вработените

во воспитно-образовните институции може да се појават одредени

проблеми предизвикани од самото оценување или од применетиот

метод на оценување.

Најголеми причини за таквите проблеми се сметаат:

- нејасно пропишани стандарди за оценување поврзани со

начинот на изведба на работните задачи (заради нејаснотии и

недоречености на стандардите поврзани со оценувањето на изведбата

на работните задачи, многу методи на оценување оставаат голем

простор за давање субјективни оценки).

- тенденција за давање позитивни оценки (често се даваат

повисоки оценки од заслужените)

- грешки во оценувањето, предизвикани од различни нешта.

1.6. Грешки во оценувањто при изведбата на работните задачи

Без разлика на методот на оценување, човекот е лош мерен

инструмент и е склон на различни грешки, тие грешки зависат од

каректерот на личноста, верувањата, и перцепцијата на оценувачот.

- ало ефект (ефект на заслепеност, врз основа на една

карактеристика се стекнува впечаток за вработениот)

- грешки на благо и строго оценување (давање повисока или

пониска оценка во однос на реалната)

- грешка на сличност (оценувачот ги оценува другите врз основа на

сличноста/несличноста со себе)

- грешка на контраст (во низа на лоши работници, просечен

работник ќе изгледа дека е подобар отколку што е реално)

- грешка на контекст (пример, просечен вработен нема иста

„тежина‘‘ во лош односно добар колектив)

12

- централни тенденции (оценки блиски до средната вредност)

- временска грешка (факт е дека оној кој оценува подобро ги

памети новите случувања и однесувања, на пр. заради освоено

прво место на општински натпревар по математика, ги

запоставува сите претходни грешки направени во текот на

учебната година. Од тие причини потребно е оценувачот да води

евиденција за сите активности и однесувања на вработените)

- останати грешки (предрасуди на оценувачот, физички изглед на

оценуваниот, симпатии-антипатии).

1.7. Мерки за подобрување на проценката на начинот на изведба на вработените

Без разлика на бројните грешки, постојат начини истите

значително да се намалат и сведат на ниво кое може да се толерира. Да

се успее во тоа неопходни се соодветни мерки и активности за кои

воспитно-образовната институција треба да води грижа.

- тренинг оценување (запознавање со вообичаените грешки и

запознавање со индивидуалните разлики)

- подобрување на методот на оценување (утврдување јасни и

прецизни стандарди)

- учество на поголем број оценувачи ( секој кој оценува може да

згреши, но преку заедничка оценка повеќе оценувачи грешките ги

сведуваат на минимум)

- повратна информација за квалитетот на оценка ( донесува за

надминување на одредени грешки)

- хоризонтално оценување (прво се оценува една димензија на

работната успешност кај сите кои подлежат на оценување, па

потоа друга димензија и тн.)

1.8. Разговор за успешноста на начинот за изведба на работата

Една од најзначајните функции во следењето и оценувањето на

работната успешност на начинот на изведување на работните задачи е

нејзиното подобрување постојано работење на подобрување на

работата и развој на способностите на вработените. Пред да се

13

пристапи кон разговорот потребни се соодветни подготовки. Во случајов

соговорници се директорот на воспитно-образовната институција или

лица кои вршат инспекциски, односно, стучно-советодавен надзор од

една страна и наставникот од друга страна. За време на разговорот се

анализира претходната работа на наставникот, а врз база на

постигнатото во работењето на наставникот се сугерира за идните мерки

и постапки кои ќе водат кон унапредување на успешноста на работењето

и постигнувањето на организациските цели. Резултатите од разговорот и

увидот врз работата на наставникот се евидентираат и се чуваат со цел

да послужат како појдовна точка при некои други оценувања.

2. НАГРАДУВАЊЕ И МОТИВИРАЊЕ НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ

Мотивирањето и наградувањето се сметаат за најкоплексни и

најчувствителни функции во управувањето со човечките ресурси.

Вработените мора да се мотивираат да се однесуваат и работат на

начин преку кој ќе се оствари потполно реализирање на зацртаните

организациски цели. Системот на наградување го сочинуваат

Материјални и нематријални компензации и стимулации.

Мотивациски компензации и стимулации

Материјални Нематеријални

14

Работа-Интересни работни задачи-Предизвик-Одговорност-Потврдување во работењето-Стручно надоградување-Напредување-Постигнувања-Контакти

Работно опкружување

-Политика на организацијата-Раководење-Соработници-Статус-Работни услови-Флексибилно работно време-Пократка работна недела-Распределба на работата-Исхрана-Работа-дом

Индиректни-Социјални давачки (пензиски фонд, соц. осигурување)-Стручно надградување-Осигурување на живот здравјеОтсуство (годишен одмор, боледување-Кредити

Директни-Плата-Хонорари-Патни трошоци-Репрезентации

Шема бр.1 Материјални и нематеријални компензации и стимулации4

2.1. Материјални награди, компензации и стимулации

Првенствено, во материјални награди спаѓаат платите, хонорарите

и останатите облици на материјални награди за вложениот труд.

Матријалните награди се делат на две категории:5

1. Директни- се добиваат во пари и се составени од плата, други

заработки, стимулации, и други финансиски награди (дел од

наведените не се бележат кај вработените во образовните

институции)

2. Индиректни- материјални награди кои се добиваат во паричен

облик, тие се составени од пензиско и инвалидско осигурување,

здравствено осигурување, стипендии, животно осигурување,

одмор, слободни денови и сл.

2.2. Директни материјални (финансиски) награди

Тие се прва категорија на заработка и на ним и припаѓа системот

на плати, односно заработувачката и другите материјални добивки,

односно стимулации поврзани со индивидуалниот или групниот вид на

работа. Директните материјални награди се во облик на: плати,

хонорари, стимулации, и други материјални вложувања.

2.3. Начин на утврдување на индивидуалната заработка

Начинот на индивидуална заработка се темели на проценка на

работата (произлегува од процесот на анализа на работењето, се

темели на специфичноста на работното место) и со воспоставување на

структурна заработка ( врз основа на релативната вредност на

работата се определува заработката за секое работно место, овој дел го

носи одговорот на прашањето, колку таа индивидуална работа вреди за

44 http://www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp (Motivacijske tehnike)

5 http://www.msd.ba (Motivacija na poslu)

15

организацијата, во конкретниов случај за општеството и неговиот развој

(бидејќи во случајов станува забор за воспитно-образовна институција).

2.3.1. Методи на проценка на работата

Суштината на проценката на работата е да се утврди хиерархијата

на работење во која ќе се знае вредноста на секоја работа, според тоа

таа хиерархија може да се искористи за одредување на заработката на

вработените.

Резултатот од проценката е во форма на бодовна вредност, а не

парична. Паричната вредност на еден бод зависи од многу фактори,

финансиска состојба на државата, ресорното министерство, законски

норми и тн.

Најпознати методи за проценка на работата се:

Бодовниот метод кој е во широка употреба повеќе од 50 години,

при што за секоја работа се определени бодови. Постапката за проценка

преку бодобвниот метод е првично да се избере листа на работи кои ќе

се бодираат, а потоа изнајдување заеднички фактори врз чија основа

сите ќе можат различно да се бодираат (пр. степен на образование,

работен стаж, работно место и тн.)

HAY метод, името го има добиено по консултантската

организација која го има развиено. „Hay and Associates‘‘. Овој метод се

заснова на следење на три клучни фактори:

1. Барани знаења и вештини – кои ги бара работното место

2. Решавање проблеми – степен на потребно анализирање и

креирање

3. Одговорност поврзана со работното место - степен на

одговорност кој тоа работно место го има за организацијата, а

во конкретниов случај и за општеството (бидејќи станува збор

за воспитно-образовна институција).

2.3.2. Воспоставување на структура на заработка

Се извршува по проценката на работнта активност конкретно со

работното место. Структурата на заработката е основа на целокупниот

систем на наградување. При разгледувањето на структурата на

16

заработка и системот на компензација посебно значење има прашањето

на еднаквост и правичност. Обично станува збор за три еднаквости:

- Надворешна еднаквост (висината на заработката во

организацијата да одговара на висината на заработката за исти

работни места на екстерниот пазар на работна сила).

- Внатрешна еднаквост (висината на заработката за различни

работи внатре во организацијата да одговара на нивната

релативна вредност).

- Индивидуална еднаквост (висината на индивидуалната

заработувачка во организацијата е во сооднос на индивидуалниот

допринос и индивидуална успешност). Овој вид, индивидуалната,

еднаквост во нашата земја во воспитно-образовните институции

не е пракса иако законите поврзани со воспитно-образовниот

систем за тоа даваат можности. Во многу скора иднина со

отпочнување на функционирање на системот на кариерен развој, а

со самото тоа стекнување звања, ова ќе стане реалност и во

воспитно-образовните институции во Македонија.

2.4. Стимулирање на работната успешност

Се одвива врз основа на реалните вредности на работа и структурна

заработка, со неа се дефинираат стимулативните системи со кои се

поттикнува работењето и мотивацијата на вработените. Средствата за

стимулација немаат врска со редовниот личен доход, тие дополнително

се доделуват. Постои мислење дека стимулациите може да имаат и

негативни ефекти: го намалуваат тимското работење, со нивно лошо

поставување лесно може да се демотивираат и загубат одреден број на

вработени.

Во практиката се споменуваат неколку системи за поттикнување на

заработувачката

- Стимулирање на заработувачката заснована врз работните

достигнувања.

- Различни индивидуални награди и поттикнувања (додатоци на

плата)

17

- Еднократни програми за стимулација: се врзуваат за конкретни

придонеси, неопходни однапред разработени правила.

2.5. Групни системи за стимулација на работната успешност

Следново не е поврзано со практиката во воспитно-образовните

институции, но добро е како за споредба да се прочита како

функционираат одредени групни системи на стимулација за работна

успешност во некои земји.

Одредени јапонски организации даваат 3-5 плати на крајот од

годината на своите вработени. Со цел за постигнување што е можно

поголема конкурентска предност во однос на конкурентите од останата

дејност. Во поново време изнајдени се различни групни системи на

стимулации. Некои од нив се:

- Учество на вработените во добивката

- Учество на вработените во профитот

- Учество на вработените во сопственоста.

2.6. Учество на вработените во распределба на добивките

Станува збор за добивки кои се резултат на заштеда, намалување

на трошоците од работењето, зголемување на продуктивноста и сл.

Добивката претставува вкупен износ на остварени средства додека

профитот претставува добивка (приход) намален за расходите.

Учеството на вработените во добивката се разликува од учеството во

профитот. Се разликува:

- по ниво и обем на примена, учество во добивка се применува

воглавно во организациските единици, погони и слично, додека

учеството во профитот се практикува на ниво на цела

организација.

- Начин на исплата, кај учестото во добивката исплатата се врши

секој месец (покрај платата), а кај учеството во профитот еднаш

годишно (кога ќе се утврди вкупниот успех на организцијата)

Кај воспитно-образовните институции ваквата состојба во ваква

форма не се бележи. Вработените во овие институции може да

учествуваат во распределба на добиени средства кои може да бидат

18

наменети за: професионален развој и обука на вработените, за

поддршка на инфраструктурата на воспитно-образовната институција и

за набвка на нагледни средства за поуспешна реализација на воспитно-

образовниот процес, како што беше случај со добиените средства од

Светска банка преку проектот „Модернизација на образованието‘‘,

конкретно намент за претходно истакнатите три компоненти. Ваквите

средства воспитно-образовните институции обично ги добива како

грантови при учество на конкурси или пак како резултат на успешните

резултати во нивното работење.

2.7. Индиректни материјални компензации (бенефиции)

Постојат три вида на бенефиции и тоа:

- Бенефиции кои се однесуваат на сигурноста и здравјето: систем

на организациски пензии (доколку не постои систем на државни

пензии, што не е случај во воспитно-образовните институции кај

нас), здравствена заштита, различни облици на осигурување

(животно осигурување, осигурување во случај на професионално

заболување, неспособност за работа, невработеност и др.)

- Бенифиции кои се однесуваат на отсуство од работа право на

остсуство од работа иако е пресметано како полна или делумна

заработка, а тоа се годишен одмор, право на породилно

боледување, платено отсуство, државни празници и др.

- Останати бенефиции: бенефиции преку кои се подигнува

квалитетот на работа и живот (стипендии, професионална

облека/униформа, патен превоз, користење на службено возило,

трошоци за селидба, разни видови на кредит, градинки за деца,

рекреација за вработените и др.) и посредни привелегии и

олеснувања (посебно здравствено осигурување, платени

летувања и зимувања, дополнителни доплати за пензиски

допринос, пристап до ексклузивни клубови од затворен тип) кои

обично се однесуваат за менаџерите на организациите и

докажаните стручњаци.

2.8. Менаџерски компензации

19

Менаџерите се најдобро платена категорија во светот. При што

треба да се напомене дека во организацијата не обелоденети сите

примања на менаџерот, од причини што многу организации ги кријат

примањата на своите менаџери.

Системот на наградувања на менаџерите е составен од 4 дела:

- Основна заработка таа најчесто не надминува 50% од вкупните

менаџерски компензации.

- Годишни парични награди кои се исплаќаат еднаш годишно, на

крајот од работната година, менаџерите добиваат одреден

процент и на тој начин менаџерот повеќе е стимулиран за работа.

- Долгорочни стимулации (за остварување на стратешки интереси

на организацијата, обично се остваруваат во вид на удели на

сопственост (акции).

- Посебни бенфиции и овластувања (автомобил, репрезентации,

поволни кредити, станбено сместување, членство во елитни

клубови, дополнителни осигурителни пакети, дополнителни

пензиски програми, летувања и зи мувања).

Во нашиот воспитно-образовен процес оваа појава не е евидентна,

посебно во образовните институции кои се под капа на државата,

поточно под локалната самоуправа. Каква е ситуацијата во неколкуте

приватни образовни институции е добар предизвик за истражување.

2.9. Нематеријални компензации и мотивациски стратегии

На мотивацијата на вработените покрај материјалните, влијаат и

нематеријалните компензации за кои поединечно од нив ќе стане збор, а

тоа се:

- Адекватно планирање на работните обврски

- Демонстрација на прифатливо менаџирање на организацијата

- Партиципирање на вработените во одлучувањето и

решавањето на организациските проблеми

- Управување со помош на цели

- Флексибилен облик на рбаотно време

20

- Останати нематријални компензации и награди (признавање на

постигнатиот успех, повратна информација за успешно завршена

работа, прифатлива организациска култура, самомотивирање).

2.9.1. Адекватно планирање на работните обврски

Интересна и предизвикувачка работа ја зголемува мотивацијата.

За планирање на работните задачи и обврски се користат два пристапа:

- Специјалистички пристап: се заснова на Тејлоровата теорија за

ефикасно работење, висока специјализација, конкретно одредени

работнизадачи и обврски, со цел да се постигнат повисоки перформанси.

-Мотивациски пристап: многу се разликува од специјалистичкиот

пристап, се одликува со разновидност на работата, поголема

флексибилност, поголема одговорност и авторитет на вработените. За

мотивирање на работењето се користат различни стратегии и

мотивации:

- ротирање од работното место, периодично преместување на

вработените од едно на друго работно место

- проширување на работните задачи, поврзување на повеќе

слични и специјализирани работи во една

- збогатување на работата, се смета за најдобар пристап,

подразбира зголемување на одговорноста и авторитетот на вработените.

2.9.2. Демонстрација на прифатливо менаџирање на организацијата

Менаџерите (во случајов директорите на училиштата) заради

влијанието кое го имаат се многу битен фактор во однесувањето кое го

манифестираат вработените, од тие причини менаџерско однесување е

многу битно. Стилот на однесување на менаџерот може да биде

автократско (диктатура) или демократско (препорачливо).

Останатите активности преку кои менаџерите влијаат на

однесувањето се:

- Успешно обликување (осмислување) на работењето на

вработените

- Поттикнување квалитетен начин на извршување на работните

задачи и обврски (преку поставување на цели)

21

- Воспоставување на коректни и соработнички односи со

вработените.

2.9.3. Партиципирање на вработените во одлучувањето и решавањето на организациските проблеми

Под партиципација на вработените во одлучувањето се

подразбира нивно учество во процесите на одлучување и останатите

битни работи поврзани со воспитно-образовниот процес во училиштето,

тие се:

- Пратиципација во одлучувањето, учество во носењето на одлуки

- Партиципација во обликувањето и воведувањето на промени, на

овој начин и најголемите противници на промените се вклчуваат

активно во нив.

- Партиципација во решавањето проблеми

- Партиципација во поставување на целите, учество во

поставување на организациските цели.

2.9.4. Управување со помош на цели

Пристапот се темели на поставување цели за секој дел од

работната организација.6

Ова е пристап преку кој вработените, клиентите (учениците и

нивните родители) и директорот на воспитно-образовната институција

заедно ги одредуваат организациските цели на сите нивоа:

организациско, секторско (одделенско, предметно), по активи,

индивидуално, родителски средби.

Ваботените учествуваат во утврдување и дефинирање на

организациките и другите видови цели преку наставнички совети,

одделенски совети, состаноци на актив, родителски средби, одделенски

заедници. Вквиот пристап води кон збогатување на работата,

подразбира делегирање на овластувања кои се во корист на

вработените, има силно мотивационо дејство.

6 http://limun.hr ( Upravljanje pomoću ciljeva)

22

2.9.5. Флексибилен облик на работно време

Кога станува збор за флексибилно работно време се мисли на

времето на доаѓање на работа и времето на заминување од работа. Во

одредени денови од работната недела се работи пократко, а во некои

подолго, имајќи го во предвид целокупниот фонд на работни часови, 40

часа. Во земјите на ЕУ развивањето на ваков облик на работа се смета

за неопходено со цел развивање и економски раст преку прилагодливи

стратегии.7 Ова е случај кој е евидентен во воспитно-образовните

институции.

Помеѓу луѓето кои не се директно инволвирани во работењето на

воспитно-образовните институции постои мислење дека наставниците

работат само по 4-5 часа во денот, што не е вистина. Реалноста е дека

во текот на работната недела наставниците во текот на еден ден освен

што просечно поминуваат во училиште по 5 часа, каде сите 5 часа се

трошат ефективно, тие дома користат просечно уште по 3 часа за

подготовка за нивните работни активности поврзани со воспитно-

образовниот процес во училиштето.

Атрактивни облици поврзани со обликување на работното време

во воспитно-образовните институции се: флексибилно работно време

(може да се случи во една работна недела наставникот во училиште да

има само 4 часа при што реално доколку нема други обврски, во

училиште може да помине само 4 часа, остантиот дел од работните

обврски може да ги заврши дома), флексибилна работна година (од

вкупно 365 дена во годината, наставниците имаат само 180 работни

дена поврзани директно со воспитно-образовниот процес, односно

непосредна работа со учениците, држење настава и уште еден одреден

број денови наменет за учениците кои се упатени на продолжителна

настава. Останатите денови наставниците го користат околу

осмислување на воспитно-образовниот процес, изготвување на

планирања за работа, работа со педагошко-административна

документација и сл).

7 http://www.eurofound.europa.eu ( Fleksibilni oblici rada: „vrlo atipični“ ugovorni aranžmani)

23

Предности на флексибилното работно време се: усогласување

на работниот и биолошкиот ритам, усогласување на семејните обврски

со работните обврски, поголема мотивација и продуктивност,

извршување на одредени работни задачи дома, порационално

користење на работното време.

Недостатоци поврзани со флексибилното работно време:

помал надзор во текот на работата, проблем околу договарањето на

работните состаноци во организацијата, одредени наставници може во

даден момент да не бидат на работа, отежната координација и сл.

2.9.6. Останати нематријални компензации и награди

1. Признавање на постигнатиот успех, разни облици на

нефинансиска благодарност: пофалби, благодарност. Ваквиот чин

на признавање/пофалба на добро завршена работа може да има

големо позитивно влијание, посебно кај директорите на

училиштата.

2. Повратни информации за работата и работните успеси, ова е

многу корисен вид на информации, иако не се секогаш позитивни

затоа што резултатите не се секогаш пофалувачки. Тие може да

бидат формални и неформални.

3. Соодветна организациска култура, добрата работна атмосфера

ја зголемува мотивацијата и не дозволува деструктивно и

неодговорно работење.

4. Самомотивација, можност за напредување, личен кариерен

развој и можност за остварувањена сопствени цели е битен

мотивациски фактор. Според мотивациската теорија се смета дека

мотивацијата е тесно поврзана со личното задоволство на

вработениот.

3. СИСТЕМИ НА КОНТРОЛА И НАГРАДУВАЊЕ ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА

Квалитетното образование е еден од најзначајните фактори за

развојот на секоја индивидуа, а со тоа и на општеството во целина.

Повеќе од јасно е дека потребата за повисок квалитет на образованието

24

во нашата држава е условена од промената на сегашниот систем за

обезбедување и вреднување на квалитетот на образованието. Во

моментот кај нас постојат три основни механизми за надзор и

вреднување на квалитетот на образовниот систем. Државната просветна

инспекција е одговорна за надзор во извршувањето на законите и

другите прописи и акти за работата на воспитно-образовните установи, а

стручниот надзор или квалитативните аспекти од работата на

училиштето е во надлежност на Бирото за развој на образованието.

Третиот механизам за вреднување на квалитетот преку екстерни

оценувања, го врши специјализирана институција, а тоа е Државниот

испитен центар, кој до скоро функционирашае како единица во склоп на

Бирото за развој на образованието.

Наградувањето на вработените во воспитно-образовните

институции може да се следи преку Законот за осново образование,

Законот за средно образование, Колективниот договор за основно

образование, Колективниот договор за средно образование, Законот за

работни односи, Законот за државни службеници и уште некои закони и

подзаконски акти поврзани со работата на воспитно-образовните

институции. Во понатамошниот текст од овој семинарски труд ќе стане

посебно збор за контролата, наградувањето и професионалниот развој

како основа за наградување за вработените во воспитно-образовните

институции, како за лицата вработени во јавната администрација, така и

за оние лица вреботени во државната администрација.

3.1. СИСТЕМИ НА КОНТРОЛА ВО ВОСПИТНО-ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА

Човечкото искуство покажува дека организациските принципи

имаат успех само тогаш кога ги следат одредени мерки на контрола. Тие

се воспоставуваат во облик на соодветна контрола и проверка од страна

на институцијата и екстерни лица и институции.8

Контролата во воспитно образовните институции е од големо

значење, а целта е да се обезбеди висок квалитет на услуги наменет за

8 http://www.strabag.com ( Eticki kodeks)

25

учениците и нивните родители како корисници на услугите кои ги нудат

воспитно-образовните институции. За контролата во воспитно-

образовните институции може да се пишува многу, во овој семинарски

труд накратко ќе стане збор за органите и институциите кои ја

спроведуваат оваа контрола. Во моментов за време на интегралните

евалуации во училиштата како пилот, пробно, се применува упатството

за вреднување на исполнувањето на работните должности на

наставниците и стручните соработници во основното и средното

образование. Во упатството се дадени инструменти за вреднување на

исполнувањето на работните должности на наставниците во основното и

средното образование. Од учебната 2010/2011 година врз основа на

инструментите дадени во упатството ќе се врши вреднување на

наставниците и стручните соработници во основното и средното

образование. Подоцна резултатите од вреднувањето во голема мерка ќе

послужат во категоризирањето на вработените во основните и средните

училишта во делот на нивен кариерен развој. Контролата, односно

надзорот на воспитно-образовните институции, пред сè тука се мисли на

училиштата, ја вршат органите на управување и раководење на самото

училиште, Државниот просветен инспекторат, Бирото за развој на

образованието и Државниот испитен центар. Литература која ќе се

користи во овој дел од семинарскиот труд ќе бидат податоци кои се

поврзани со законите, колективните договори, стратегиите за развој на

образованието кои го пропишуваат работењето на институциите и на

некој начин вршат контрола во воспитно-образовните институции.

3.1.1.Органи на управување и раководење во училиштето како систем на контрола

Орган на управување во едно училиште е училишниот одбор.

Училишниот одбор го донесува статутот на училиштето во кој меѓу

другото се наведени стандарди и програми за работа на воспитно-

образовниот кадар. При изборот на наставници, воспитувачи и стручни

соработници за вработување тој дава свое мислење до директорот на

училиштето. Улогата на училишниот одбор е да предлага на директорот

и престанок на работниот однос на лица вработени во училиштето кои не

26

покажуваат соодветни резултати во однос на воспитно-образовниот

процес. Училишнот одбор одлучува по жалби и приговори на

вработените во воспитно-образовната институција, исто тка одлучува и

по жалби и приговори доставени од страна на учениците и нивните

родители или старатели.

Орган на раководење во училиштето е директорот.

Карактеристиките со кои располага директорот му овозможуваат

подобро или полошо да го води колективот.9 Негова примарна задача е

да го застапува и претставува училиштето пред трети лица и е

одговорен за законитото работење на таа воспитно-образовна

институција. Негова задача е да подготви програма за развој на

училиштето и е одговорен истата да биде спроведена. Директорот на

училиштето врши избор на наставници, стручни соработници,

воспитувачи и друг административно-техички кадар согласно законот и

актите на училиштето. Исто така врши рапоредување на наставниците,

стручните соработници, воспитувачи и друг административно-техички

кадар. Директорот на едно училиште одлучува за престанокот на

работниот однос на наставници, стручни соработници, воспитувачи и

друг административно технички кадар согласно закон и колективен

договор. Директорот дава иницијатива и поттикнува стручно

оспособување и усовршување на наставниците, стручните соработници

и воспитувачите. Директорот на воспитно-образовната институција ја

следи работата на вработените и ги известува родителите за сите

случувања во училиштето. Тој покренува постапка за дисциплинска

одговорност на наставниците, стручните соработници и воспитувачите.

Врз основа на законските измени и дополнувања во Законот за

средно образование (истото се однесува и за основното образование,

пропишано со Законот за основно образование) од 9.03.2010 година во

делот на контрола, а со цел поуспешен воспитно-образовен процес

предвидено е врз основа на резултатите од екстерното проверување на

постигањата на успехот на учениците да се оценува објективноста и

9 Александра Стоилковска (2005), „Како да се изгради здрава училишна клима‘‘, Херакли-Комерц, Битола, стр.55

27

професионалноста на наставникот во вреднувањето на постигнувањата

на успехот на ученикот.

На наставник и стручен соработник кои се наоѓаат во групата на

наставници и стручни соработници кои покажуваат најслаби резултати

од екстерната евалуација содржани во годишниот извештај за работа на

наставниците и стручните соработници се обезбедува соодветна стручна

помош.

На наставник и стручен соработник за кои Бирото за развој на

образованието, Центарот за стручно образование и обука или

Државниот просветен инспекторат утврдиле дека и по една година од

добивањето на стручната помош, повторно ќе биде во групата на

наставници и стручни соработници на кои им е потребна стручна помош,

ќе му биде намалена платата во висина од 10% од последната

исплатена плата, во траење од една година.

Решението за намалување на платата на наставникот и стручниот

соработник го донесува директорот на училиштето врз основа на

негативните резултати од екстерната евалуација содржани во годишниот

извештај за работата на наставниците и стручните соработници.

Решението се доставува до Министерството до 31 август од

тековната година, а ќе започне да се применува од јануари наредната

година.

3.1.2. Државен просветен инспекторат

Основна цел на Државниот просветен инспекторат е

унапредување на квалитетот на образованието. Активностите на овој

државен орган се насочени кон промоција и подигнување на

стандардите, квалитетот и постигнувањето во образованието; кон

унапредување на внатрешната организација и менаџмент на

училиштата и постигнување поефикасна употреба на ресурсите; кон

примена на современи методи на учење; кон унапредување на

информирањето на учениците, родителите и другите заинтересирани

страни за образовниот систем; кон контрола на исполнувањата на

работните задолженија на наставниците и другите субјекти вклучени во

28

образовниот процес со цел развој на образованието усогласен со

потребите на општеството и економијата на Република Македонија.

Државниот просветен инспекторат инспекцијата, односно

контролата ја спроведува во:

- Предучилишните установи;

- Основните училишта;

- Средните училишта;

- Установите за образование на возрасни;

- Установите за учење на далечина;

- Образовните установи за лица со посебни потреби;

- Домовите за сместување на ученици и студенти;

- Установите за континуирано образование на наставниците;

- Службите за образование во локалната самоуправа;

- Иницијалното образование на наставниците.

Контролата на образовниот процес подразбира и опфаќа:

- Контрола на наставната и образовната дејност на

наставниците што се остварува во училиштата со цел да се обезбеди

спроведување на наставната програма и другите задолженија кои

произлегуваат од законот согласно со пропишаните стандарди; дали

наставата се реализира професионално и со употреба на соодветни

методи; дали се води уредно педагошката евиденција; дали се

почитуваат правата на учениците; дали во училиштето е присутен било

каков вид на дискриминација.

-Контрола над законитоста во управувањето и раководењето со

воспитно-образовниот процес; контрола над менаџментот при изградба

на училишта и тековното и инвестиционо одржување на училишните

згради; контрола над законитоста во управувањето и раководењето со

ученичките и студентските домови.

-Контрола над персоналот: директорот, наставниците, стручните

работници, другите вработени во училиштата, образовните установи и

локалната самоуправа за да се обезбеди дека ги исполнуваат своите

задолженија.

29

-Контрола над педагошката евиденција и документација и нивното

издавање и употреба во предучилишното, основното и средното

образование.

-Контрола над примената на наставните планови и програми,

државните педагошки стандарди и другите пропишани стандарди и

нормативи со кои се уредува воспитно-образовната дејност.

При вршењето на контролата инспекторите се овластени:

-да ги бараат и добијат на увид сите податоци потребни за

остварување на надворешната евалуација или дополнителната

контрола;

-да наредат извршување на законите и другите прописи за да се

отстранат констатираните недостатоци произлезени од примената на

незаконски мерки или повредата на законот и другите прописи;

-да го забранат спроведувањето на незаконски мерки и дејствија;

-да предложат поведување на постапка за поништување на испити

при чие спроведување се повредени прописи и поништување на

свидетелства и други јавни исправи добиени од овие испити;

-да предложат поведување постапка за поништување на

свидетелства, дипломи и други јавни исправи издадени од воспитно-

образовни установи кои не се верификувани;

-издаваат привремена забрана за користење на оспорените

свидетелства, дипломи и други јавни исправи се до донесувањето на

конечна одлука за нивната валидност;

-да предложат поведување на дисциплинска постапка против

работник, односно директор;

-предлагаат оддалечување од работното место во случаи

утврдени со овој закон;

-предлагаат поништување на оценка и определување на повторна

проверка на знаењето, кај која во комисијата за проверка на знаењето

учествува и вештак од педагошката област како надворешен

испрашувач;

-може привремено да забранат вршење на дејност доколку

основачот во рокот утврден од инспекторот не обезбеди услови за

отстранување на повреди кои се од таков карактер да е загрозен животот

30

или здравјето на учениците, учесниците во образовниот процес и

вработените во воспитно образовната установа.

3.1.3. Биро за развој на образованието

Бирото е орган на државната управа во состав на Министерството

за образование и наука со својство на правно лице и врши стручни

работи од значење за развојот и унапредувањето на воспитанието и

образованието во Република Македонија.

Вршењето на работите од својата надлежност, Бирото го заснова

врз научни и стручни методи во воспитанието и образованието и врз

основа на стратешкиот приод во нивното спроведување. Бирото е

надлежно за следење, истражување, унапредување и развој на

воспитно-образовната дејност во областа на предучилишното,

основното, гимназиското образование, уметничкото образование,

општообразовните предмети во средното стручно образование, во

специјалистичкото образование и во образованието на возрасните,

образованието на децата со посебни образовни потреби, воспитно-

образовната дејност на ученичките домови, како и за образованието на

децата на граѓаните на Република Македонија во странство за учење на

мајчиниот јазик и култура.

Контролата на Бирото за развој на образованието во воспитно-

образовните институции е во делот на вршење советодавна стручна

работа за подобрување на квалитетот во воспитно-образовните

установи.

Во тој дел Бирото ги врши следните работи:

- дава советодавна стручна помош на училиштето за

концепциските и системските промени во воспитно-образовниот систем;

- дава стручни совети за самоевалуација на училиштето и

изработка на развојните планови;

- ги координира активностите, заедно со раководниот тим на

училиштето, за изработка и спроведување на акционите планови за

мерките кои треба да се преземат по извршената интегрална евалуација;

- предлага стандарди за менторскиот систем на

воспитнообразовниот кадар ;

31

- дава редовна стручна помош на училиштата за подготовка и

споведувањето на училишните проекти во согласност со развојните

планови;

- врши редовна советодавна стручна работа за наставниците и

воспитувачите, во врска со наставата по општообразовните предмети и

наставни подрачја, како и за следење, проверување и оценување на

учениците;

- дава насоки на училиштата за користењето на професионалните

ресурси на државно и меѓународно ниво;

- врши инструктивна менторска работа и дава интервентна помош

за воспитно-образовниот кадар;

- поттикнува и организира активности за размена на знаења и

професионално искуство меѓу училиштата;

- развива програма за подобрување на квалитетот на наставата во

училиштето врз основа на извештајот од спроведената интегрална

евалуација од страна на Државниот просветен инспекторат и

- изготвува предлог мерки за подобрување на квалитетот на

наставата и оценувањето на наставниците.

3.1.4. Државен испитен центар

Државниот испитен центар до скоро работеше во склоп на Бирото

за развој на образованието. Истиот од не така одамна се издвои како

посебен правен субјект. Во делот на контрола на воспитно-образовниот

процес оваа институција ги има следните надлежности:

- учествува во подготовка на концепцијата за матура и завршен испит во

средното образование,

- изготвува испитни програми за екстерните испити во државната матура,

училишната матура и завршниот испит во средното образование во

соработка со Бирото за развој на образованието, Центарот за стручно

образование и обука и Центарот за образование на возрасните,

- изготвува стандардизирани тестови за екстерните испити во државната

матура,

- изготвува банка на испитни задачи за екстерно проверување на

постигањата на учениците во основното и средното образование во

32

соработка со Бирото за развој на образованието, Центарот за стручно

образование и обука и Центарот за образование на возрасните,

- изготвува стандардизирани тестови за екстерно проверување на

постигањата на учениците во основното и средно образование,

- го развива и одржува информацискиот систем за вреднување на

постигањата на учениците на екстерните испити во основното и

средното образование и на екстерните испити во државната матура,

- ги објавува на својата веб страница испитните програми, информации и

други материјали за државната матура, училишната матура и завршниот

испит,

- подготвува стручни материјали и врши обука на наставниците во врска

со оценувањето на постигањата на учениците на испитите од матурата и

завршниот испит,

- определува локални координатори и тестатори за реализација на

екстерните испити во државната матура,

- определува оценувачи за вреднувањето на постигањата на учениците

на екстерните испити во основното и средното образование, како и на

екстерните испити во државната матура,

- формира државни предметни матурски комисии,

- формира комисии за екстерно проверување на постигањата на

учениците на крајот на учебната година,

- врши обука на локалните координатори, тестаторите и оценувачите,

- врши обука на членовите на државните матурски предметни комисии,

- врши обука на претседателите и секретарите на училишните матурски

комисии,

- врши организациски и технички задачи за спроведувањето на

екстерните испити на државната матура,

- ја координира работата на државните предметни матурски комисии,

- ја координира работата на училишните матурски комисии,

- ги прибира, обработува и анализира податоците за резултатите од

екстерните испити,

- обезбедува заштита на тајноста на подготовката, печатењето,

дистрибуцијата и чувањето на испитниот материјал,

33

- врши обука на кандидатите за директори на основни и средни

училишта,

- му предлага на министерот надлежен за образование Програма за

подготвување и полагање на испит за директор на основно и средно

училиште,

- го спроведува испитот за директори на основни и средни училишта,

- издава уверенија на кандидатите кои го положиле испитот за директори

на основни и средни училишта,

- врши стручно-административни и финансиски работи за потребите на

Државниот матурски одбор и државните предметни матурски комисии,

- издава стручна литература од делокругот на своето работење и

- врши и други работи утврдени со закон и со статутот на Државниот

испитен центар.

3.1.5. Контрола на државните службеници вработените во институциите чија дејност е воспитно-образовниот процесДржавните службеници во текот на нивната работа, врз основа на

постојано следење секоја година се оценуваат најдоцна до крајот на

првото тримесечије на наредната година за изминатата година.

Државните службеници кои во текот на годината биле отсутни од

работа подолго од шест месеци (боледување, неплатено отсуство и

слично), како и државните службеници кои за првпат се вработиле во

органите , во годината за која се врши оценувањето и работеле пократко

од шест месеци, нема да бидат оценувани.

Оценувањето на државните службеници го врши непосредно

претпоставениот раководен државен службеник. По исклучок, во

органите во кои нема раководни државни службеници, оценувањето го

врши непосредно повисокиот раководен службеник или функционерот кој

раководи со органот.

Оценувањето на државните службеници кои во текот на годината

се вработиле во друг орган, или се распоредени на друго работно место

во органот, го врши новиот непосредно претпоставен раководен

службеник, врз основа на писмен извештај од претходниот непосредно

претпоставен раководен службеник.

34

Доколку непосредно претпоставениот раководен службеник во

текот на годината го промени работното место или во случај да му

престане вработувањето, оценувањето на државните службеници со кои

раководел го врши новиот непосредно претпоставен раководен

службеник, врз основа на писмен извештај што претходниот непосредно

претпоставен раководен службеник задолжително го изготвува.

Содржината на извештаите се утврдува со акт на Агенцијата. Начинот и

постапката за оценување на државните службеници се утврдува со акт

на Агенцијата.

Оценувањето на државните службеници се врши врз основа на

податоци што се однесуваат на резултатите од нивната работа и

личните квалитети што ги покажале во текот на работењето. Податоците

се внесуваат во образец кој го пропишува Агенцијата.

Раководниот службеник кој го врши оценувањето е должен да го

запознае непосредно претпоставениот раководен службеник, односно

функционерот кој раководи со органот, за извршеното оценување.

Органот е должен да достави извештај за извршените оценувања до

Агенцијата најдоцна еден месец по истекот на рокот.

Врз основа на извештајот, Агенцијата може да побара од органот

повторно да го спроведе оценувањето за дел или за сите државни

службеници, доколку оцени дека резултатите од оценувањето се

неконзистентни, некомплетни, или дека постапката за оценување не е

спроведена согласно со одредбите од овој закон.

Содржината на извештајот се утврдува со актот на Агенцијата.

Оцената за државниот службеник може да биде "се истакнува",

"задоволува", „делумно задоволува" и "незадоволува".

Ако државен службеник биде оценет со оцена "незадоволува" и

истиот е распореден на работно место на кое се уште нема стекнато

додаток на плата за кариера, додатокот на платата за звање му се

намалува за 5%.

Ако државниот службеник биде оценет со оцена "незадоволува" и

истиот веќе се стекнал со соодветен степен на кариера, му се исплатува

основна плата, додаток на плата за звање и додаток на плата за кариера

за еден степен понизок од степенот кој го имал стекнато пред да биде

35

оценет со оцената "незадоволува", освен во случај кога државниот

службеник се распоредува на работно место во пониско звање. Исплата

на платата на државниот службеник се врши до следното оценување.

Државниот службеник кој не е задоволен од оцената, може во рок

од осум дена од денот на оценувањето да поднесе приговор до

Комисијата за преиспитување на оцената, формирана од министерот,

односно функционерот кој раководи со органот.

Комисијата е составена од три члена, и тоа: секретарот, еден

стручен државен службеник и еден државен службеник најмалку во

истото звање кое го има државниот службеник кој го поднел приговорот

на оценувањето.

По исклучок, во органите во кои нема секретар, член во

Комисијата е еден раководен државен службеник.

Комисијата, по спроведеното преиспитување на оцената, во рок од

30 дена донесува одлука против која државниот службеник има право на

жалба до Агенцијата во рок од 15 дена од денот на нејзиното врачување.

3.2. СИСТЕМИ НА НАГРАДУВАЊЕ ВО ВОСПИТНО ОБРАЗОВНИТЕ ИНСТИТУЦИИ ВО МАКЕДОНИЈА

При давањето на одреден подарок/признание целта не е секогаш

неговата вредност. Многу често преку него се сака да се издвојат

повредните.10

Наградувањето на вработените во воспитно-образовните

институции во Македонија може да се следи преку колективни договори,

закони, подзаконски акти.

3.2.1. Системи на наградување утврдени во Колективен договор за основно и средно образование

Со овој колективен договор, покрај што се утврдуваат правата и

обврските на вработните во основното и средното образование,

утврдени се и системите на наградување. Во конкретниов случај станува

збор за два посебни колективни договори, посебен за основно и посебен

10 Драган Јанкоски (1998) – „Транзиција менаџмент образование“, НИРО Просветен работник. Скопје, стр.62

36

за средно образование, но во делот на награди важат истите правила и

принципи.

3.2.1.1. Плата на вработените

Работодавачот на вработените е должен плата за извршената

работа, најмалку еднаш во месецот. Платата на вработениот во

тековниот месец за претходниот месец се исплатува во паричен износ

најдоцна до 10-ти во месецот, а придонесите и даноците на плата на

работникот ги плаќа работодавачот со исплата на платата. Платата на

вработениот се состои од основна плата, дел од плата за успешност и

додатоци на плата. При утврдувањето на најниската плата се поаѓа од

општото ниво на платите во јавниот сектор, трошоците за живот во

земјата, социјалните движења и другите социјални состојби во земјата.

Најниската плата за одделни степени на сложеност за полно работно

време и нормален учинок на работникот, се утврдуваат така што износот

на најниската плата за најнизок степен на сложеност се множи со

соодветниот коефициент за степен на работното место и тоа по

групирање на вработените во групи и подгрупи. Коефициентот на

стручните, административните и техичките работни места се зголемува

за 0,2 коефициент во училиштата со ученици со посебни потреби.

Наставниците кои остваруваат посебен наставен план и програма

утврден од министерот за образование и наука , за учениците со посебни

потреби во паралелки во основните училишта коефициентот се

зголемува за 0,2.

Во делот на плати предвидени се и додатоци на плата за потешки

услови за работа. Коефициентот на плата на наставник се зголемува за

0,2 доколку работи во комбинирана паралелка. Коефициентот на

вработените во основните училишта се зголемува за одредена стапка

доколку тие работат во ридско-планински подрачја и тоа:

- 0,50 коефициент за училишта во прва категорија,

- 0,30 коефициент за училишта во втора категорија,

- 0,10 коефициент за училишта во трета категорија.

Категоризацијата на училишта во прва, втора и трета категорија од

ридско-планински подрачја се врши според акт кој го носи министерот за

образование и наука.

37

Во делот на плати предвидени се и додатоци на плата за успешност

во работењето. Претходно стекнатите педагошки звања како резултат на

успешност во работењето (истакнат педагошки работник и особено

истакнат педагошки работник) се вреднуваат со:

-0,15 коефициент за истакнат педагошки работник

-0,30 коефициент за особено истакнат педагошки работник

Коефициентот на наставникот од соодветната група и подгрупа во

основното училиште и на воспитувачот во воспитни групи во ученичките

домови во состав на основното училиште се зголемува за одделенско

раководство за 0,20 коефициент.

Ва време на приправничкиот стаж на работникот му припаѓа 90% од

најниската плата предвидена за работното место за кое се оспособува.

Работникот има право на 0,50% додаток на платата за секоја година

работен стаж, а најмногу до 20%.

Надоместоците на плата поврзани со работата, на работникот му се

исплатуваат, во висина, основица и рок на пресметување со Општиот

колективен договор за јавниот сектор.

За време на привремена неспособност за работа поради болест и

повреда, согласно Законот за здравствено осигурување, работникот има

право на надоместок на плата во висина:

- 70% за период до 7 (седум) дена;

- 80% за период до 15 дена;

- 90% за период до 21 ден, од просечно исплатената плата на

работникот во последните три месеци.

Во случај на спреченост за работа поради професионални

заболувања, повреди на работа, давање на крв и за други случаи

утврдени со закон, надоместокот се утврдува во висина од 100% од

основицата на платата на работникот исплатена во претходниот месец.

3.2.1.2. Одмори и отсуства

Работникот има право на годишен одмор во траење од 20 до најмногу

26 работни дена.

38

Работникот кој нема една година работа во календарската година во

која засновал работен однос, има право на годишен одмор во траење од

по два работни дена за секој месец поминат на работа.

Должината на годишниот одмор ја утврдува директорот, особено врз

основа на: должината на работниот стаж, сложеноста на работите на

работното место, условите за работа и здравствената состојба на

работникот.

На работниците по основа на времето поминато во работен однос,

годишниот одмор се зголемува:

- од 1-10 години се зголемува за 1 (еден) работен ден

- од 11-20 години се зголемува за 2 (два) работни дена

- над 20 години се зголемува за 3 (три) работни дена.

На работниците по основ на сложеност на работата, годишниот

одмор се зголемува за:

- работи од I до III група на сложеност за 1 (еден) ден

- работи од IV и V група на сложеност за 2 (два) дена

- работи од VI, VII1 и VII2 група на сложеност за 3 (три) дена.

На лица кои работат со ученици со умерени и тешки пречки во

психичкиот развој и ученици со трајна телесна попреченост, по основа на

услови за работа годишниот одмор им се зголемува за еден работен

ден.

Траењето на годишниот одмор по основа на старост и на здравствена

состојба, може да биде и подолго од 26 работни дена и се зголемува и

тоа:

- за работник-жена над 57 години старост и работник-маж над 59

години старост за три работни дена;

- за работник инвалид, за три работни дена;

- за работник со најмалку 60% телесно оштетување, за три работни

дена;

- за работник кој негува и чува дете со телесен или душевен

недостаток, за три работни дена.

Наставниците годишниот одмор го користат за време на летниот

распуст на учениците.

39

По исклучок, наставниците на кои им престанува работниот однос по

основ на пензионирање, годишниот одмор можат да го искористат за

време на учебната година.

Планот за користење на годишниот одмор се истакнува на огласна

табла или друг начин на писмено известување, најмалку 30 дена пред

користење на годишниот одмор на работникот.

Секој работник во рок од 15 дена од известувањето може да

предложи распоред кој е за него поповолен. Распоредот за користење на

годишниот одмор го утврдува директорот на училиштето.

За користење на боледување за време на годишниот одмор,

работникот го известува директорот во рок од 48 часа, доколку за тоа

постојат објективни можности.

Решение за користење на годишниот одмор донесува директорот.

Работникот има право на платен одмор од работа со надомест на

плата до 7 дена во текот на календарската година во следните случаи:

-за склучување на брак-3 (три) дена;

-за склучување на брак на деца-2 (два) дена;

-за раѓање или посвојување на дете-2 (два) дена;

-за смрт на сопружник или дете-5 (пет) дена;

-за смрт на родител, брат,сестра-2 (два) дена;

-за смрт на родител на сопружник-2 (два) дена;

-за смрт на дедо или баба-1 (еден) ден;

- за полагање на стручен испит-2 (два) дена;

-за полагање на испити за дошколување и оспособување за

потребите на работодавачот или за сопствен инстерес-5 (пет) дена

- за селидба на семејството од едно на друго место-2 (два) дена;

- за елементарни непогоди- 3 (три) дена;

- за селидба на семејството во исто место-1 (еден) ден;

- за неодложни итни работи-2 (два) дена;

Одлука за платен одмор на овој член носи директорот.

Работникот може да користи отсуство без надоместок на плата до 3

(три) месеци во календарската година, особено во следните случаи:

- неодложни лични работи;

- нега на член на семејство, која не е медицински индицирана;

40

- изградба или поправка на куќа или стан;

- за лечење на своја сметка;

- во други случаи на барањето на работниците.

Барањето работникот го поднесува по правило најмалку 15 дена пред

времето што се бара за користење. Одлука за отсуство носи директорот.

3.2.1.3. Стручно оспособување и образование на вработените во основното и средното образование

Работникот има право на образование кога тоа е во интерес на ра-

ботодавецот и за сопствен интерес.

Работникот е должен да се образува доколку работодавачот го

упати на образование.

Доколку образованието е организирано од страна на

работодавачот во работно време, времето поминато на образование се

смета во редовното работно време, така што работникот има исти права

како да бил на работа.

На работникот кој се оспособува во интерес на работодавачот и

кој е упатен на образование му припаѓа надомест на трошоците сврзани

со образованието:

-превоз;

-котизација и школарина;

-трошоци за исхрана;

-трошоци за престој.

Меѓусебните права и обврски меѓу работникот упатен на

образование и работодавачот се утврдуваат со посебен договор.

Работодавачот е должен работникот кој е упатен на образование

да го распореди на работно место согласно добиеното образование, во

моментот (период) утврден со договорот.

Доколку работодавачот не ги исполни обврските од договорот за

образование, работникот е ослободен од своите обврски што

произлегуваат од тој договор. Доколку работникот не ги исполни своите

обврски од договорот должен е на работодавачот да му ги надомести

сите трошоци сврзани со образованието.

41

3.2.1.4. Успешност во работењето

Во врска со успешноста во работењето треба да се каже дека се

доделуваат одредени бодови, кои не се рефлектираат врз примањата,

туку истите може да послужат во ситуација кога по некоја основа може

да прекине работниот однос. Во тој случај оние вработени кои имаат

најмногу бодови го задржуваат своето работно место.

Придонес и резултати во наставата и стручната работа :

- успешно, квалитетно и ефикасно ги остварува работните задачи

со натпросечни резултати-13 бода;

- успешно ги остварува работните задачи со просечни резултати-9

(девет) бода;

- ги остварува работните задачи без поголеми резултати-5 (пет)

бода;

- ги остварува работните задачи под планираните и предвидени

резултати-1 (еден) бод;

Придонес и резултати постигнати вон наставните активности и вон

редовната работа (секции, натпревари, дополнителна настава и др.):

-натпросечни активности и резултати-9 (девет) бода;

-просечни активности и резултати-6 (шест) бода;

-потпросечни активности и резултати-1 (еден) бода;

Поширок придонес во воспитно-образовната дејност:

- автор на учебник, прирачник, збирка, скрипта, сликовница- 5(пет)

бода;

- коавтор на учебник, прирачник, збирка, скрипта, сликовница -

3(три) бода;

- рецензент на учебник, прирачник, збирка, скрипта, сликовница-2

(два) бода;

- ментор на приправник, автор на објавени стручни написи-2 (два)

бода;

Звања и други признанија:

- државни признанија и други одликувања за посебни заслуги во

воспитно-образовната дејност на ниво на Републиката-12 бода;

- општински, односно признанија на Град Скопје за посебни

заслуги во воспитно- образовната дејност - 8 (осум) бода

42

- особено истакнат педагошки работник-6 (шест) бода

- истакнат педагошки работник-4 (четири) бода

Успешност во работењето на административно-техничките

работници:

-успешно и квалитетно ги остварува работните задачи со

натпросечни резултати-44 бода

-ги остварува работните задачи со просечни резултати-32 бода

-ги остварува работните задачи без поголеми резултати-20 бода

-ги остварува работните задачи под планираните предвидени ре-

зултати-1 (еден) бод.

3.2.1. Системи на наградување утврдени со Закон за основно и Закон за средно образование

Во однос на системот на наградување, во пропишаното во

законите за основно и средно образование пред сè се мисли на начинот

на оспособување, усовршување и унапредување во звања во работата.

3.2.2.1. Закон за основно образование

Наставниците и стручните соработници во основното училиште се

усовршуваат, оспособуваат и напредуваат во звања.

Наставникот и стручниот соработник кои за прв пат се вработуваат

во образование се со звање наставник-приправник и стручен

соработник-приправник.

Наставникот-приправник може да напредува во звањата

наставник, наставник-ментор и наставник - советник.

Стручниот соработник-приправник може да напредува во звањата

стручен соработник, стручен соработник - ментор и стручен соработник -

советник.

Платата на наставникот и стручниот соработник е според

стекнатото звање.

Напредување на наставниците и стручните соработници во

звањата наставник, наставник-ментор, стручен соработник и стручен

соработник-ментор го врши училишна комисија која ја формира

директорот на училиштето.

43

Комисијата е составена од по два одделенски наставници и

наставници по предметна настава, педагог, односно психолог во

училиштето, еден родител, директорот на училиштето, член од

училишниот одбор кој е претставник од основачот и советник од Бирото.

Одделенските и предметните наставници за членови во комисијата ги

избира наставничкиот совет во училиштето, родителот го избира советот

на родители на училиштето, членот од училишниот одбор го избира

училишниот одбор.

Напредувањето на наставниците и стручните соработници во

звањата наставник-советник и стручен соработник-советник го врши

комисија формирана од министерот.

Основното училиште во текот на една учебна година може да

врши напредување на двајца вработени од редот на наставниците и

стручните соработници во секое од звањата и да предложи двајца

вработени од редот на наставниците и стручните соработници да

напредуваат во звањата ако има до 50 вработени наставници и стручни

соработници.

Основното училиште во текот на една учебна година може да

врши напредување на три вработени од редот на наставниците и

стручните соработници во секое од звањата и да предложи три

вработени од редот на наставниците и стручните соработници да

напредуваат во звања ако има повеќе од 51 вработен наставник и

стручен соработник.

Наставник и стручен соработник може да напредува во следното

звање по три години, на начин утврден со овој закон.

Наставникот и стручниот соработник кој е незадоволен од

извршениот избор за напредување во звања, има право на приговор до

Министерството, во рок од осум дена од денот на објавувањето на

списокот на наставници и стручни соработници кои напредуваат во

звање.

Начинот на стручното усовршување, оспособување и

напредување на наставниците и стручните соработници во звања го

пропишува министерот.

44

3.2.2.2. Закон за средно образование

Наставниците и стручните соработници во средното училиште се

усовршуваат, оспособуваат и напредуваат во звања.

Наставникот и стручниот соработник кој за прв пат се вработуваат

во образование се со звање наставник-приправник и стручен

соработник-приправник.

Наставник-приправник може да напредува во звањата наставник,

наставник-ментор и наставник-советник.

Стручниот соработник-приправник може да напредува во звањата

стручен соработник, стручен соработник-ментор и стручен соработник-

советник.

Напредување на наставниците и стручните соработници во

звањата наставник, наставник-ментор, стручен соработник и стручен

соработник-ментор го врши училишна комисија која ја формира

директорот на училиштето.

Комисијата е составена од пет наставници, педагог, односно

психолог во училиштето, еден родител, директорот на училиштето, член

на училишниот одбор кој е претставник од основачот, советник од

Бирото за развој на образованието и советник од Центарот за стручно

образование и обука.

Наставниците за членови во Комисијата ги избира наставничкиот

совет во училиштето, родителот го избира советот на родители на

училиштето, а членот од училишниот одбор го избира училишниот

одбор.

При напредувањето на наставниците и стручните соработници во

соодветното звање, училишната комисија кај јавните средни училишта,

односно органот утврден од основачот кај приватните средни училишта,

задолжително ги зема предвид резултатите од екстерното проверување,

самоевалуацијата и интегралната евалуација содржани во

Националниот извештај за работата на наставниците и стручните

соработници.

Наставникот и стручниот соработник кој е незадоволен од

извршениот избор за напредување во звање има право на приговор до

училишниот одбор кај јавните средни училишта, односно органот

45

утврден од основачот кај приватните средни училишта во рок од осум

дена од денот на објавувањето на списокот на наставници и стручни

соработници кои напредуваат во звање.

Напредувањето на наставниците и стручните соработници во

звањата наставник-советник и стручен соработник-советник го врши

комисија која ја формира министерот.

При напредувањето на наставниците и стручните соработници во

соодветното звање, комисијата формирана од министерот задолжително

ги зема предвид резултатите од екстерното проверување,

самоевалуацијата и интегралната евалуација содржани во

Националниот извештај за работата на наставниците и стручните

соработници.

Наставникот и стручниот соработник кој е незадоволен од

извршениот избор за напредување во звање има право на приговор до

Комисијата за решавање во управна постапка во втор степен од областа

на образованието, науката и културата (образование, наука, култура,

архивска дејност, спорт и информации) при Владата на Република

Македонија, во рок од осум дена од денот на објавувањето на списокот

на наставници и стручни соработници кои напредуваат во звање.

Средното училиште по завршувањето на секоја четврта учебна

година може да врши напредување од најдобрите вработени од редот на

наставниците и стручните соработници во секое од звањата и може да

предложи од најдобрите вработени од редот на наставниците и

стручните соработници да напредуваат во звањата на предлог на

наставничкиот совет.

Напредувањето на најдобрите наставници и стручни соработници

се врши согласно со резултатите од екстерното проверување,

самоевалуацијата и интегралната евалуација содржани во

Националниот извештај за работата на наставниците и стручните

соработници.

Наставник и стручен соработник може да напредува во следното

звање по четири години на начин утврден со законот за средно

образование.

46

Платата на наставникот и на стручниот соработник е според

стекнатото звање. Платата на наставникот може да се зголеми или

намали зависно од резултатите од екстерното проверување,

самоевалуацијата и интегралната евалуација. Платата на стручниот

соработник може да се зголеми или намали зависно од евалуацијата на

професионалното досие. Исплатата на плата според стекнатото звање

започнува од 1 јануари наредната година по објавувањето на

Националниот извештај за работа на наставници и стручни соработници.

Овој став се применува само во јавните средни училишта.

Начинот на стручното усовршување, оспособување и

напредување на наставниците и стручните соработници во звањата го

пропишува министерот, по предлог на Бирото за развој на

образованието, Државниот испитен центар и Државниот просветен

инспекторат.

3.3.1.Системи на наградување утврдени со Закон за државни службеници

Државниот службеник има право на плата и надоместоци на плата

под услови и критериуми утврдени со овој закон.

Платите и надоместоците на плати на државните службеници се

усогласуваат со средствата обезбедени во Буџетот на Република

Македонија, во буџетот на општината и во буџетот на Градот Скопје.

Платата на државниот службеник се состои од следниве компоненти:

- основна компонента и

- исклучителна компонента.

Основната компонента ја сочинуваат:

- основна плата;

- додаток на плата за звање и

- додаток на плата за кариера.

Исклучителната компонента ја сочинуваат:

- додаток на плата за посебни услови за работа и

- вонреден работен додаток на плата (прекувремена работа).

Со основната плата која се исплатува на државниот службеник се

обезбедува вреднување на соодветниот степен на образование утврден

47

со актот за систематизација за работните места, за работното место на

кое тој е распореден и работното искуство.

Степенот на образование утврден за соодветната група се

вреднува, и тоа за:

I група високо образование 200 бода

II група високо образование 200 бода

III група вишо образование 150 бода

средно образование 100 бода

Работното искуство на државниот службеник се вреднува во износ

од 0,5% од делот на основната плата со која се вреднува степенот на

образованието за соодветната група, за секоја започната година работен

стаж, а најмногу до 20%.

Со додатокот на плата за звање се обезбедува вреднување на

секое звање во зависност од видот и обемот на работата, сложеноста и

одговорноста за извршување на работата.

Со додатокот на плата за кариера се обезбедува вреднување на

професионалноста на секој државен службеник со што се обезбедува

стимулација за успешно и стручно извршување на работите,

професионален развој во звањето и постојаност во државната служба.

Вреднувањето на додатокот на плата за кариера зависи од секој

поединец кој треба да исполни одредени услови, како што се минимален

стаж во државната служба и позитивна оцена за работењето во

службата.

Државен службеник кој ќе биде оценет со оценката "се истакнува"

две години едно по друго може да биде унапреден во кариерата за една

година порано од утврдените услови.

Секое звање секретарот, има четири степени на кариера на

работното место на кое е распореден државниот службеник. Со степенот

на кариерата се обезбедува право на исплата на додаток на плата за

кариера во соодветен процентуален износ од додатокот за звање, и тоа

за:

- степен А - 5 %,

- степен Б - 10 %,

- степен В - 15 % и

48

- степен Г - 20 % .

Секој државен службеник по предлог на непосредно

претпоставениот државен службеник може да се стекне со соодветниот

степен на кариера на работното место на кое е распореден, а за што

одлучува министерот, односно функционерот кој раководи со органот.

За соодветниот степен на кариера државниот службеник треба да

има минимален работен стаж во државната служба, и тоа во:

- степен А, по три години работно искуство како државен

службеник;

- степен Б, по три години работно искуство во степенот А;

- степен В, по три години работно искуство во степенот Б и

- степен Г, по три години работно искуство во степенот В.

На државен службеник кој стекнал повисоко звање му се

исплатува основната плата, и додатокот на плата за повисоко звање кое

го стекнал.

Вредноста на бодот за платите на државните службеници се

утврдува секоја година со одлука на Владата на Република Македонија

на предлог на министерот за финансии, која се донесува во рок од 15

дена од денот на влегувањето во сила на Буџетот на Република

Македонија, а врз основа на вкупниот број на државни службеници

распоредени по соодветните звања за тековната година.

Државниот службеник има право на додаток на платата за

посебни услови за работа, и тоа за:

- ноќна работа;

- работа во смени, односно турнуси;

- работа изложена на висок ризик;

- работа за време на неделен одмор и

- работа за време на празници утврдени со закон.

Работите под посебни услови од треба да бидат предвидени во

актите за систематизација на работните места во секој орган.

Доколку државниот службеник ги врши работите по предлог на

непосредно претпоставениот државен службеник, а по одобрение на

министерот, односно функционерот кој раководи со органот, има право

49

на додаток на плата за посебни услови за работа. Додатоците на плата

меѓусебно не се исклучуваат.

Додатокот на плата за ноќна работа по час се вреднува во износ

од 35% од износот на основната плата и додатокот на платата за звање

по час. Државен службеник кој е распореден да работи во смени,

односно во турнуси, има право на додаток од 5% од износот на

основната плата и додатокот на платата за звање пресметана по час.

Државен службеник кој при вршењето на работите е изложен на

висок ризик по неговиот живот и здравје има право на додаток на плата,

во зависност од видот на ризикот, во висина од 10-30% од износот на

основната плата и додатокот на плата за звање.

Државен службеник кој бил ангажиран да работи за време на

неделен одмор има право на онолку слободни часови, односно денови,

колку што бил ангажиран за време на неделниот одмор или има право на

додаток во износ од 5% од износот на основната плата и додатокот на

плата за звање, пресметана по час.

Државен службеник за работа во денови на празници утврдени со

закон, има право на додаток на плата за поминати часови на работа во

износ од 50% од износот на основната плата и додатокот на плата за

звање.

Државниот службеник има право на додаток на плата ако работи

подолго од полното работно време и тоа во висина од 35% по час од

износот на основната плата и додатокот на плата за звање, доколку

работел по налог на непосредно претпоставениот државен службеник.

Државниот службеник кој работел подолго од полното работно

време, има право да го замени со слободни часови, односно денови.

Државниот службеник има право на надоместоци на плата

согласно со прописите за работни односи.

Државниот службеник има право и на други надоместоци, и тоа:

- за патни, дневни и други трошоци за службени патувања во

земјата и во странство;

- за трошоци за користење на возила во лична сопственост за

службени цели;

- за трошоци за одвоен живот од семејството;

50

- за селидбени трошоци;

- за превоз до и од работа (над 2,5 км);

- за оброк;

- за трошоци за работа на терен;

- за трошоци за погреб во случај на смрт на државен службеник

или член на неговото потесно семејство (брачниот другар и децата

родени во брак или надвор од брак, посиноците, посвоените деца и деца

земени на издржување);

- за штета при елементарни непогоди и

- за трошок при подолго боледување на државниот службеник.

Висината на надоместоците за секоја година се утврдуваат со

Законот за извршување на Буџетот на Република Македонија.

Владата на Република Македонија поблиску ја утврдува

постапката и начинот на распределување на надоместоците.

Платата на државниот службеник се пресметува и исплатува во

нето паричен износ еднаш месечно во тековниот месец за претходниот

месец.

Придонесите и персоналниот данок од доход на државниот

службеник ги плаќа органот со исплата на платата во согласност со

закон.

Органот е должен да води евиденција на платите, додатоците на

платите, надоместоците на платите и исплатените придонеси од плата и

персоналниот данок од доход и за нив на државниот службеник му

издава потврда дека се исплатени.

Ако кај државниот службеник настапи времена неспособност за

работа до седум дена, државниот службеник има право на плата во

висина од 70%; до 15 дена почнувајќи од првиот ден на боледувањето во

висина од 80% и до 60 дена за сите денови во висина од 90% од нето

платата по ден на државниот службеник исплатена во претходниот

месец.

За професионалните заболувања и повредите на работа на

државниот службеник платата се утврдува во висина од 100% од

основицата.

51

За време на користење на годишен одмор, државниот службеник

има право на плата во висина на платата што би ја примил во тековниот

месец кога би бил на работа без додатокот на плата.

Државниот службеник кој работи за време на празници утврдени

со закон, има право на зголемена основна плата и додаток на платата за

звање за 100% пресметана по час.

За време на штрајк државниот службеник има право на плата во

висина од 60% од платата што ја примил претходниот месец.

Државниот службеник за време на стручно оспособување, има

право на плата во износ од 100% од платата што ја примал пред

заминување на стручното оспособување.

На државниот службеник кој со посебно ангажирање и квалитет во

извршувањето на работата позначително ќе допринесе во

остварувањето на функцијата на органот, може да му се додели парична

награда во висина до една негова плата.

За паричната награда одлучува министерот, односно

функционерот кој раководи со органот, на предлог од непосредно

претпоставениот државен службеник.

На државниот службеник - приправник му припаѓа плата во

висина од 80% од платата на државниот службеник - помлад референт,

односно државниот службеник – помлад соработник.

На државниот службеник - приправник му припаѓаат и додатоци на

плата за посебни услови за работа и надоместоците, како и на

државниот службеник вработен на неопределено време.

52

ЗАКЛУЧНИ СОГЛЕДУВАЊА

Основната дејност на воспитно-образовниот процес и

институциите кои се гржиат истиот соодветно да функционира, е

делување во насока на развојот на животните вештини кај младите луѓе

за полесно вклопување во модерниот глобализиран свет. Основната цел

е поттикнување на воспитно-образовните институции да создаваат

стимулативна средина односно, иновативен начин за подготвување на

учениците за предизвиците кои ги носи 21-от век.

Во околности кои се евидентни и актуелни на терен, училиштата

не се снаоѓаат најсоодветно. Прилагодувањето кон новите барања се

реализира со потешкотии, со чувство дека промените ги уништуваат

нивните “добри стари концепти” кои што припаѓаа “на едни добри стари

времиња”. Тоа се во суштина причините за бавно реализираните

промени. Застарениот начин на работа, доведува до тоа да се

продуцираат кадри кои се несоодветно подготвени да одговорат на

потребите на пазарот на трудот. Како императив на воспоставената

филозофија на учење за цел живот, се наметнува потребата за

институционализирање на систем за континуирано образование и

образование на возрасните. Сето ова бара нова организациска

поставеност на училиштата и развивање на систем од институции за

поддршка и развој на образованието на централно ниво. Во тој контекст,

пред менаџментот на училиштата се поставуват нови, поинакви барања,

а тој добива нова улога. Наместо досегашното задоволување на

функцијата педагошки раководител и, повеќе или помалку,

администратор, директорот на училиштето добива поголема

општествена одговорност како водач, кој ги креира, промовира,

реализира и евалуира промените во училиштето.

Во оваа целокупна состојба не помалку важни се и компонентите

на контрола и наградување на вработените во воспитно-образовните

институции. Системот на контрола и наградување треба сè уште да се

развива и модифицира, а со самото тоа и да се адаптира на новите

начини на работа кои отпочнуваат да се практикуваат во работењето на

воспитно-образовните институции. Воспитно-образовниот процес не е

статична појава која не трпи промени, овој процес е динамичен и

53

подлежен на постојани промени, а кои промени се продуцирани од

социјалните, економските, политичките состојби и промени во едно

општество. Од тие причини во делот на контрола и наградување на

вработените во воспитно-образовните институции од следната учебна

2010/2011 година се очекува воведување на евидентни промени и тоа

преку оценувањето на воспитно-образовниот кадар (наставниците и

стручните соработници) и воведување на звања во кариерниот развој на

наставниците и стручните соработници во основните и средните

училишта. Од истите се очекува значително подобрување пред сè на

воспината компонента во воспитно-образовниот процес во делот на

етичко однесување на воспитно-образовниот кадар, а пред сè на

учениците, а како бенифит од тоа ќе биде намалување на девијантните

појави кои последните години се евидентни во нашите основни и средни

училишта, било да се продуцирани од воспитно-образовниот кадар или

од учениците и нивните родители.

54

Користена литература

1. Константин Н. Петковски и Мирјана А. Алексова (2004) - „Водење

на динамично училиште“. Министерство за образование и наука -

Биро за развој на образованието, Скопје

2. Константин Петковски (1998) - „Менаџмент во училиште“, НИРО

Просветен работник, Скопје

3. Драган Јанкоски (1998) – „Транзиција менаџмент образование“,

НИРО Просветен работник. Скопје

4. Александра Стоилковска (2005), „Како да се изгради здрава

училишна клима‘‘, Херакли-Комерц, Битола

5. Закон за средното образование (Пречистен текст) “Сл. весник на

Р. Македонија” бр.52/02 од 11.07.2002 година

6. Закон за изменување и дополнување на законот за средното

образование, Службен весник на РМ, бр. 33 од 9.03.2010 година

7. Закон за основното образование, Сл. Весник на Р. Македонија

бр.103/08 од 19.08.2008 година

8. Закон за бирото за развој на образованието, Службен весник на

Република Македонија, Број 37 Год.LXII Вторник, 28 март 2006

година

9. Закон за изменување и дополнување на законот за Бирото за

развој на образованието, Службен весник на РМ, бр. 148 од

14.12.2009 година

10. Закон за просветна инспекција, Сл. Весник на Р.Македонија бр.52

од 04.07.2005 година.

11.Закон за државниот испитен центар, Службен весник на РМ, бр.

142 од 10.11.2008 година

12.Закон за државните службеници (Пречистен текст), Сл.Весник на

Р.Македонија бр.108 од 12.12.2005 година.

55

13.Колективен договор за основното образование во Република

Македонија, Сл. Весник на Р.Македонија бр. 24 од 20.02.2009

година

14. Колективен договор за основното образование во Република

Македонија, Сл. Весник на Р.Македонија бр. 24 од 20.02.2009

година

15.http://www.see-educoop.net/education_in/pdf/mak-strategija-mk.pdf

„Национална програма за развој на образованието во Република

Македонија 2005-2015 со придружни програмски документи“,

(електронско издание).

16.http://www.teacherqualitytoolbox.eu/uploads/reflection_attachments/

refleksija_uz_gledanje_filmova_using_movies.pdf (Alati za refleksiju o

kvalitetu nastavnika)

17.http://www.azoo.hr/admin/fckeditor/File/Stanicic,%20%20Suvremeni

%20trendovi%20u%20skolskom%20menadzmentu.doc (Suvremeni trendovi u

skolskom menadzmentu, Dr. sc. Stjepan Staničić, izv. prof.)

18. http://www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp

(Motivacijske tehnike)

19. http://www.strabag.com (Eticki kodeks)

20.http://oliver.efos.hr/nastavnici/spfeifer/8Pracenje_radne_uspjesnosti.pdf (UPRAVLJANJE RADNOM USPJEŠNOŠĆU)

21. http://www.msd.ba (Motivacija na poslu)22. http://limun.hr ( Upravljanje pomoću ciljeva)23. http://www.eurofound.europa.eu ( Fleksibilni oblici rada: „vrlo atipični“

ugovorni aranžmani)

56