Оглавление

Введение..................................................................................................................3

1. Современная кадровая государственная политика...................................5

1.1. Управление кадрами государственной и муниципальной службы.............5

1.2. Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики.................................................................................................................12

2. Основные направления государственной кадровой политики.............21

2.1. Основные приоритеты и пути оптимизации государственной кадровой политики в РФ.......................................................................................................21

2.2. Организация государственной кадровой политики в Санкт-Петербурге.28

Заключение...........................................................................................................37

Список литературы.............................................................................................39

2

Введение

В современных условиях в российском обществе кадровая политика

становится всё более важным фактором эффективного социального

управления. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния

человеческого фактора на решения государственных проблем. Для того

чтобы кадровая политика стала действенной и результативной,

необходимы соответствующие механизмы её реализации.

Понятие механизма реализации государственной кадровой политики

представляет собой сложную теоретическую проблему, слабо

разработанную в социологической науке.

В настоящее время начинают складываться необходимые

объективные предпосылки, которые обусловливают потребность в

разработке социальной модели механизмов реализации государственной

кадровой политики.

Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически

ориентированном в своем развитии обществе ГКП и механизмы её

реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного

подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на

основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе

теоретической разработки темы и в практической деятельности органов

управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов

власти федерального и регионального уровня в реализации

государственной кадровой политики.

Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не

выработано целостного и системного представления о механизмах

реализации ГКП. Нет научно обоснованной социальной модели этих

механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения.

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы,

объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.

3

Объектом исследования является государственный аппарат Российской

Федерации.

Предмет исследования - механизмы реализации кадровой политики в

государственном аппарате Российской Федерации.

Цель исследования - выявление основных тенденций

государственной кадровой политики, механизмы её реализации.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

раскрытие деятельности кадровых служб государственных органов

по обеспечению кадровой политики в органах государственной власти и

управления;

выявление роли кадровых технологий в механизме реализации

государственной кадровой политики;

рассмотрение основных механизмов реализации кадровой политики в

государственном аппарате органов власти и управления;

рассмотрение организации государственной кадровой политики в

Санкт-Петербурге.

При написании работы применяются следующие методы

исследования: наблюдение и анализ нормативных документов.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре

параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы.

4

1. Современная кадровая государственная политика

1.1. Управление кадрами государственной и муниципальной

службы

Термин «кадры» означает основной, постоянный (штатный) состав

работников предприятий, учреждений, организаций. Этот термин про-

исходит от французского слова cadre, означающего личный состав. Тер-

минами «персонал» (от лат. слова personal — личный), «личный состав»

характеризуют обычно весь состав постоянно и временно работающих на

предприятии, в учреждении профессионалов и не имеющих про-

фессионального образования.

Под понятием «кадры государственного и муниципального

управления» следует определить профессиональных работников органов

государственного и муниципального управления.

На практике в органы государственного и муниципального управле-

ния России, как правило, принимаются специалисты различных сфер

деятельности. При этом квалифицированный служащий должен быть

одновременно специалистом по управлению. Наряду с этим в обществен-

ном мнении укрепилось твердое убеждение, что государственные служа-

щие обязаны проводить политику, сформированную законодательными

органами власти, и не вправе разрабатывать самостоятельную политику.1

Однако современная государственная служба в России, как и в про-

шлом, реализуя государственную политику, в определенной мере обладает

долей самостоятельности в осуществлении своих полномочий.

По общей классификации, осуществляемой на основе Единой номен-

клатуры должностей служащих, работники органов управления, как и

другие работники умственного труда, разделяются на основе их функци-

1 Игнатов В.Г., Акопов Л.В. Государственная служба как система, ее правовое регулирование, основные принципы и виды. В кн.: Государственная служба: Учебник. М.: Изд-во «МарТ», 2008. С. 272.

5

ональной роли и видам выполняемых работ на три категории: руководи-

тели, специалисты и технические исполнители.

Работники органов государственного управления разделяются на ос-

нове классификации государственных должностей.

Под государственной должностью понимается должность в феде-

ральных органах государственной власти, органах государственной власти

субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных

органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской

Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и

обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным

содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федераль-

ным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»

система государственной службы включает в себя следующие виды

государственной службы:

государственная гражданская служба;

военная служба;

правоохранительная служба.2

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и на-

выкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, уста-

навливаются нормативным актом государственного органа с учетом его

задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского

служащего.

В органах государственного управления общей компетенции (прави-

тельства республик в составе Российской Федерации, краевые и областные

администрации) функционируют управления или отделы кадров.

В органах муниципального управления работа с кадрами организова-

на в различных формах.

2 Федеральный закон N 58-ФЗ "О системе государственной службы РФ" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, № 22, ст. 2063) от 27 мая 2003.

6

В администрациях крупных и средних городов кадровая работа вы-

полняется отделами или секторами кадров.

В администрациях небольших городов и администрациях районов

кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с

другими обязанностями выполняет кадровую работу.

На кадровые службы органов государственного и муниципального

управления возлагаются две основные задачи:

• учет кадров и участие в их подборе;

• организация работы по повышению квалификации кадров.

Важнейшим элементом политического и экономического реформирования

России является реформа государственной службы.

Реформирование государственной службы вызывает необходимость

расширения функций кадровых служб органов государственного и му-

ниципального управления и создания на основе этих служб управления

кадрами государственной службы (служб управления персоналом).

Основной целью таких подразделений является организационно-тех-

ническое обеспечение реализации кадровой политики.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается

общий курс и последовательная деятельность государства по форми-

рованию требований к государственным служащим, по их подбору,

подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и

перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о коли-

чественных и качественных потребностях в кадрах государственных

служащих.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении,

закреплении и адекватном использовании на государственной службе

высококвалифицированных специалистов, в создании условий по ре-

ализации ими своего профессионального потенциала для успешного

7

исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе

эффективного функционирования органов государственной власти.3

Субъектом кадровой политики может выступать общество в целом,

выражая кадровые интересы политических партий, крупных общественных

организаций и предпринимательских структур, трудовых коллективов,

государства.

Государственная кадровая политика, где ее субъектом выступает го-

сударство, определяет место и роль кадров в обществе, цели, задачи, важ-

нейшие направления и принципы работы государственных структур с

кадрами, критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, пе-

реподготовки и повышения квалификации, рационального использования

кадрового потенциала государства3.

Государственная кадровая политика как часть общегосударственной

политики в концентрированном виде выражает интересы различных клас-

сов, слоев, этносов, социумов по кадровым вопросам. Отдельные цент-

ральные и региональные органы государственного управления разраба-

тывают в рамках государственной политики свои кадровые программы и

планы.

На федеральном уровне формирование государственной политики

осуществляет Совет по кадровой политике при Президенте Российской Фе-

дерации.

Обеспечение деятельности этого Совета, а также функций по реали-

зации указов Президента Российской Федерации по федеральной госу-

дарственной службе и кадровой политике возложены Указом Президента

Российской Федерации от 12 февраля 1994 г., № 298 «Об Управлении

Федеральной государственной службы Президента Российской Федера-

ции» на это Управление.

Этим же Указом Президента Российской Федерации утверждено

Положение об Управлении Федеральной государственной службы Пре-

3 Демин А. А. Государственная служба. Издательство: Книгодел, 2008. С. 118.8

зидента Российской Федерации, в соответствии с которым на Управление

возложены следующие основные задачи:

а) организационно-техническое обеспечение деятельности Совета по

кадровой политике при Президенте Российской Федерации, создаваемых

им комиссии и рабочих групп, а также контроль за выполнением его

решений;

б) формирование и ведение федерального банка кадровой

информации;

в) подготовка совместно с федеральными органами исполнительной

власти проектов нормативных актов Президента и Правительства Рос-

сийской Федерации;

г) аналитическое обеспечение разработки и реализации государствен-

ной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти,

федеральных учреждениях и организациях;

д) ведение федерального реестра государственных служащих и реест-

ра федеральных государственных органов и учреждений;

е) подготовка предложений по формированию единой системы

нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в федеральных

органах исполнительной власти, органах исполнительной власти субъектов

Российской Федерации;

ж) анализ эффективности взаимодействия органов управления всех

уровней в процессе реализации государственной кадровой политики,

подготовка предложений по оптимизации этого взаимодействия;

з) разработка предложений по подготовке и переподготовке кадров

для органов государственного и муниципального управления, в том числе

по реализации международных программ по кадровым вопросам;

и) организация научно-методического обеспечения деятельности фе-

деральной государственной службы.

Как ранее отмечалось, основной целью структурных подразделений

органов государственного и муниципального управления по управлению

9

кадрами государственной службы является организационно-техническое

обеспечение реализации кадровой политики, осуществляемой руково-

дителем органа государственного или муниципального управления общей

компетенции.4

В соответствии со ст. 44 Федерального закона «О государственной

гражданской службе Российской Федерации» кадровая работа включает в

себя:

1. Формирование кадрового состава для замещения должностей граж-

данской службы.

2. Подготовку предложений о реализации положений настоящего

Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных

правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений

представителю нанимателя.

3. Организацию подготовки проектов актов государственного органа,

связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением,

заключением служебного контракта, назначением на должность граж-

данской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской

службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и

выходом его на пенсию за выслугу лет и оформление соответствующих

решений государственного органа.

4. Ведение трудовых книжек гражданских служащих.

5. Ведение личных дел гражданских служащих.

6. Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе.

7. Оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских

служащих.

8. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфлик-

тов интересов.

4 Иватова Л.М., Сыдыкова А.Е. Формирование и реализация государственной кадровой политики: тенденции и особенности, Спектр, 2006. С. 82.

10

9. Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение

вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских

служащих в кадровый резерв.

10. Организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских

служащих.

11. Организацию и обеспечение проведения квалификационных эк-

заменов гражданских служащих.

12. Организацию заключения договоров с гражданами на время их

обучения в образовательном учреждении профессионального образования с

последующим прохождением гражданской службы.

13. Организацию профессиональной переподготовки, повышения

квалификации и стажировки гражданских служащих.

14. Формирование кадрового резерва, организацию работы с кадро-

вым резервом и его эффективное использование.

15. Обеспечение должностного роста гражданских служащих.

16. Организацию проверки достоверности представляемых гражда-

нином персональных данных и иных сведений при поступлении на граж-

данскую службу, а также оформление допуска установленной формы к

сведениям, составляющим государственную тайну.

17. Организацию проведения служебных проверок.

18. Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обя-

зательствах имущественного характера а также соблюдения гражданскими

служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным

законом и другими федеральными законами.

19. Консультирование гражданских служащих по правовым и иным

вопросам гражданской службы.5

Положение о подразделении государственного органа по вопросам

государственной службы и кадров утверждается руководителем государ-

ственного органа.5 ФЗ О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

11

В органах государственного управления крупных субъектов Россий-

ской Федерации целесообразно создание управления по вопросам госу-

дарственной службы и кадров, состоящих из отделов; в других субъектах

— отделы по вопросам государственной службы и кадров, включающих

секторы, группы.

В администрациях крупных городов целесообразно создание отделов

по вопросам муниципальной службы и кадров, в других городах и районах

— инспекции по вопросам муниципальной службы и кадров.

1.2. Механизм организационного обеспечения государственной

кадровой политики

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает

государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с

кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа

государственная стратегия формирования, развития и рационального

использования кадров, всех трудовых ресурсов страны.6 Таким образом,

государственная кадровая политика представляет собой официально

признанную и закрепленную в документах государства систему идей,

принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию

государством кадровых процессов, что выливается в стратегию

формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов

общества.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это

система различных видов деятельности, направленная на кадровое

обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию

ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы.

Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой

деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм 6 Мокрый В. С. Государственное и муниципальное управление: реализация реформ: уч. Пособие. – М.: КНОРУС, 2008. С. 169.

12

создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут

присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика

предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере

общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые

процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления

общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как

политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры,

общественные движения в рамках государственной стратегии проводят

свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким

образом, является основой, фундаментом кадровой политики в обществе.

Разработка государственной кадровой политики предполагает

следующие этапы:

1. Подготовка концепции.

2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов

государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых

программ, направленных на определение порядка подготовки и

формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения

различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование решения организационных, финансово-

материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации.

Современные принципы кадровой политики:

принцип реалистичности, научности кадровой политики;

принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;

принцип комплексности;

принцип законности;

принцип демократичности;

принцип гласности;

13

принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие. 7

В настоящее время нормативно - в рамках Федерального закона о

госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности

кадровой службы государственного органа:

1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных

должностей, аттестации, прохождения испытаний.

2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.

3. Консультирование госслужащих по правовым вопросам и

ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация

переподготовки и повышения квалификации.

Определяя миссию работы с персоналом, исходя из задач самой

государственной службы, мы должны сконцентрироваться не столько на

контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на

программировании процесса профессионализации персонала с целью

создания профессионального корпуса госслужащих, способных обеспечить

процессы демократизации и развития российского государства.

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из

сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а

также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

В ГКП предусматриваются следующие главные цели:

• обеспечение высокого профессионального уровня

управленческого и исполнительного труда;

• эффективное использование интеллектуального потенциала

трудовых ресурсов страны;

• создание благоприятных условий для развития и проявления

способностей работников, системы стимулирования профессионального

роста и служебного продвижения.

7 Турчинов А.И. Государственная гражданская служба в России: Опыт и проблемы становления, М.: КНОРУС, 2005. С. 293.

14

Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы

процесс профессионализации был максимально эффективен:

- повышение качества работы государственного аппарата и

госслужащих;

- повышение престижности государственной службы, формирование

в обществе специфической мотивации вступления на государственную

службу;

- формирование доверия к государственной службе России в целом и

к госслужащим, в частности;

- формирование корпоративной философии госслужбы,

предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости

от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и

госслужащих.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с

персоналом можно выделить следующие направления кадровых

мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

стратегическое планирование госаппарата

формирование системы привлечения

адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих

инспекция труда, оценка и аттестация

планирование карьеры

формирование кадрового резерва

создание системы стимулирования

социальная защита персонала госслужбы.8

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных

позиций в организации (или вне ее) фиксирующий путь оптимального

развития профессионала для занятия определенной должностной позиции.

Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь

должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен 8 Ковачев Д.А. Функция, задачи, компетенция и правоспособность государственного органа // Известия вузов. Правоведение. - 2007. - № 4. С. 11.

15

овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной

позиции.

Планированием карьеры служащего должны заниматься разные

позиционеры в организации (см. табл.1).

Таблица 1

Распределений функций по планированию карьеры в организации

сам сотрудник первичный выбор профессии

выбор организации и должности

ориентация в организации

постановка целей роста

реализация роста кадровая служба организации оценка при приеме на работу

расстановка

оценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестация

формирование кадрового резерва

разработка и реализация программ роста

продвижение на следующую должностную позицию непосредственный

руководитель оценка результатов труда и потенциала сотрудника

оценка мотивации

организация профессионального развития

предложения по включению в резерв

предложения по программам обучения и стимулирования труда

Механизмом организационного обеспечения государственной

кадровой политики является созданная в системе органов государственной

власти специальная структура, занимающаяся формированием,

координированием и контролированием на федеральном, региональном и

местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой

структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте

Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной

16

службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные

комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной

кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере

могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они

должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее

обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным

направлением их деятельности является также составление прогноза

потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований

кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Одной из основных задач сегодня является формирование

высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного

государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом

государственного управления своих задач.9 Поэтому приоритетной в ее

решении становится разработка и внедрение системы привлечения

специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение

профессионального и карьерного роста на основе создания системы

повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала,

аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования

эффективной служебной деятельности.

Эта работа должна основываться на использовании соответствующих

требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий,

позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности,

системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности

кадров и кадровой работы. На этом пути для решения поставленных задач

целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и

личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить

содержание банков кадровой информации. При проведении таких

мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными

в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование

9 Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. – 2007. – №11. С. 12.17

услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить

профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать

рекомендации для их дальнейшего использования.

Представляется также целесообразным в деятельности по

совершенствованию механизма реализации государственной кадровой

политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению

эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных

органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные

стимулы повышения эффективности деятельности государственного

аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой

политики невозможен без целенаправленной деятельности по

использованию таких форм и методов работы как конкурсная и

контрактная система найма персонала, кооптация и ротация,

перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы

резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации

государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью

оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также

для перспективной ее реализации. 10Это позволяет значительно облегчить

ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение

государственными органами и организациями различных форм

собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой

деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры,

использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях,

повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать

ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма реализации

государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за 10 Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов // Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М.: Наука, 2007. С. 230.

18

кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль

осуществляется государственными органами более высокого уровня

управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с

принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в

федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов.

Значительную роль при этом играют демократические институты,

позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью

государственных органов.

Рис. 1. Приоритеты государственной кадровой политики

Следует признать, что современные технологии, методы и формы,

процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества.

В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование

современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой

сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный

субъект государственной кадровой политики должно приложить особые

усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом

кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна

оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике,

для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала

общества. Это возможно лишь при согласованных действиях

государственных структур федерального, регионального уровня, а также

системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках

своих полномочий.

19

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной

кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной

концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение

имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального

и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования

современных кадровых технологий, методов и форм. Для проведения

государственной кадровой политики важно также существование учебно-

методической, научно-информационной, законодательной и

организационной ее базы.

Объекты управления

Как профессиональной деятельностью служащих

Как правовым институтом

Как социальным институтом

Как организационным институтом

Как публично-правовым институтом

Основные субъекты управления

Руководители государственных органов и другие должностные лица

Законодательные, исполнительные, судебные органы властиУправление кадровой политики при Президенте РФ

Законодательные, исполнительные органы власти

Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ Органы субъектов РФ по вопросам государственной службы Кадровые службы государственных органов

Руководители, должностные лица, кадровые службы государственных органовСудебные органыПрофсоюзы государственных служащих

Приоритетные методы и приемы воздействия на государственную службу

Организационно-распорядительные методы:" Постановка задач" Организация исполнения" Координация действий" Определение ответственности" Контроль" Стимулирование

Правовые методы:" Императивные" Диспозитивные" Рекомендательные" Поощрительные

Социально-экономические методы:" Ресурсное обеспечение государственной службы" Материальное стимулирование труда служащих" Социальная защита служащих

Организационные методы:" Анализ состояния ГС" Координация разработки проектов нормативных актов, формирования конкурсных и аттестационных комиссий" Подготовка предложений органам государственной власти и управления"

Правовые методы:" Регулирование правового статуса служащих" Соблюдение прав служащих" Разрешение конфликтов в государственной службе" Диспозитивные службы

Рис. 2. Управление государственной службой

20

Механизмы управления государственной службой реализуются с

помощью многочисленных технологий, среди которых первостепенное

значение имеют технологии отбора, продвижения и ротации

государственных служащих, оценки эффективности их работы, анализа

кадровой ситуации в государственных органах, стимулирования

деятельности государственных служащих и др.

Управление государственной службой ведется в усеченном объеме

управленческих полномочий и заключается главным образом в

организации и обеспечении государственной службы.

21

2. Основные направления государственной кадровой политики

2.1. Основные приоритеты и пути оптимизации государственной

кадровой политики в РФ

Государственная кадровая политика является частью, определенной

сферой социальной политики, через которую она включается в общий

комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации.

Приоритеты ГКП определяются в зависимости от государственного

устройства, уровня развития и состояния общества.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения

указанных целей следует считать:

• обеспечение высококвалифицированными, компетентными

кадрами государственной службы Российской Федерации;

• формирование системы обеспечения рыночной экономики

соответствующими кадрами специалистов массовых профессий,

предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

• реформу средней и высшей школы, специального

профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом

социальных и экономических преобразований, требований современного

этапа научно-технического прогресса и организации труда;

• обеспечение рациональной трудовой занятости населения,

предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи,

уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

• создание новой нормативно-правовой и информационной базы

кадровой работы в целях научного обеспечения государственного

регулирования кадровых процессов. 11

Государство выступает главным субъектом кадровой политики,

формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом

должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права 11 Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов // Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М.: Наука, 2007. С. 230.

22

отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения

кадровых функций среди ветвей государственной власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей,

но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя

законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере

ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке

и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных

организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что

составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в

законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих

составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура призваны контролировать

соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и

социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех

работников.

Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП,

наделенного определенными функциями и полномочиями. Президент

России как всенародно избранный глава государства призван:

• интегрировать волю народа и координировать действия всех

ветвей власти в сфере кадровой политики;

• определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая

соответствующие указы, положения и другие документы;

• обеспечивать согласованное взаимодействие и

функционирование федеральных органов власти;

• назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том

числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел,

руководителей Федеральной Службы Безопасности.

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его

Администрации создано Управление кадровой политики. Органом,

предназначенным для координации действий всех ветвей государственной

23

власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав

которого на паритетных началах входят представители Президента, палат

Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной

власти.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические

партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз

российских городов, Российский Союз местных властей и др.),

профессиональные союзы работников различных отраслей,

предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны

государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата

органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти

и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и

ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью

этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем

обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава

гражданской службы являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их

переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с

программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на

конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его

эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности

гражданских служащих посредством проведения аттестации или

квалификационного экзамена;

24

6) применение современных кадровых технологий при поступлении

на гражданскую службу и ее прохождении.12

В Концепции реформирования системы государственной службы

Российской Федерации кадровая политика рассматривается в качестве

одного из основных средств повышения эффективности функционирования

системы государственной службы и реализуется путем формирования

кадрового состава профессиональных государственных служащих,

обладающих необходимыми качествами государственного и

общественного служения.

В числе практических мер — переход от назначения к приему на

государственную службу на конкурсной основе, установление

испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.; повышение

престижа государственной службы и авторитета государственных

служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального

развития государственных служащих. При этом профессиональная

подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны

важнейшими направлениями кадровой политики.

В последние годы в результате осуществления целого комплекса

реформ в стране утверждались новые критерии и правила отбора и

назначения на соответствующие должности чиновников.

Зачастую многие трудности не без основания связывают с низким

уровнем профессионализма и общей культуры государственных служащих

и руководящих кадров. Для работников государственного аппарата

необходимой задачей является владение азами современных теорий и

практики государственного и муниципального управления, путей и средств

повышения его эффективности, качества и результативности в условиях

рыночной экономики и демократической модернизации.

Эффективность и устойчивость, надежность функционирования

любой системы в значительной степени зависят от ее стабильности. 12 Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Информационно-аналитический вестник УАГС, 2008. № 108. С. 42.

25

Высокий профессионализм и компетентность действий государственных

служащих могут быть обеспечены лишь при устойчивом, обладающем

законодательно закрепленными экономическими преимуществами корпусе

чиновников. Принимать грамотные решения в управлении страной,

способствовать процветанию ее экономики и граждан могут лишь

работники с высоким чувством гражданской ответственности и

обладающие соответствующими знаниями и навыками. Поэтому в основе

кадровой политики государства должны лежать не соображения личной

преданности, а принципы высокого профессионализма, компетентности,

законопослушания, независимости от идеологической и политической

конъюнктуры.

Как часть государственной кадровой политики институт кадрового

обеспечения государственной службы должен носить характер

целеустремленной предметно-практической деятельности, направленной на

укомплектование профессионально подготовленными,

высоконравственными работниками всех органов власти и управления,

способными на уровне современных требований осуществлять на основе

закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции

государственных органов.13 Поэтому важно определить цели и задачи

кадрового обеспечения государственного аппарата, разработать научно

обоснованные количественные и качественные параметры его персонала,

обеспечить его профессиональное (квалификационное и должностное)

развитие, максимально эффективное использование способностей

работников, реализацию карьеры, стимулирование высокого качества и

эффективности труда.

Создание профессиональной, компетентной, компактной,

эффективной государственной службы во многом зависит от модернизации

системы органов власти и государственного управления, более четкого и

13 Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М.: Наука, 2007. С. 217.

26

обоснованного определения собственной компетенции и функций

государственных органов всех уровней и ветвей власти, субординации и

координации их деятельности, что должно обеспечить разделение труда и

эффективное сотрудничество между различными подразделениями

государственной власти.

Работу кадровых органов в системе исполнительной власти

направить на подбор и закрепление квалифицированных кадров, создание

оптимальной возрастной структуры работников, позволяющей обеспечить

как профессиональный рост молодежи, так и преемственность кадров на

ответственных участках работы, организацию действенной системы

подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров,

реализацию установленных законодательством о государственной службе

жестких требований к уровню образовательной подготовки

государственных служащих, а также прохождения ими систематической

переподготовки и повышения квалификации.

Кадровые службы государственных органов должны иметь более

высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры

аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по

совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы

государственными служащими. В кадровых службах государственных

органов необходимо иметь наиболее опытных специалистов в области

государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав

должен соответствовать требованиям времени.

Основное внимание необходимо уделять изучению норм,

регулирующих процесс найма специалистов в органы государственной

службы, их профессионализации, карьере, стилю управления, адаптации к

государственной службе, к новым условиям управления, исследованию

механизмов профессионального роста, структуры аппарата управления,

особенностям управления персоналом в органах государственной власти и

т.д.

27

Государственное регулирование формирования и востребованности

кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами

конституционного строя Российской Федерации как демократического

федеративного правового социального государства. Цели государственного

регулирования этих процессов должны состоят в формировании

профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на

современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и

ориентированных в смежных областях деятельности, способных к

эффективной работе по специальности, готовых к постоянному

профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Приоритетное направление ГКП - образовательная политика,

достижение современного качества образования, его соответствия

актуальным и перспективным потребностям личности, общества и

государства. Оно становится важнейшим фактором обеспечения

национальной безопасности, роста благосостояния граждан и страны.

Трансформация политической и экономической системы России

обусловила и трансформацию роли государства в управлении

воспроизводством и рациональным использованием профессиональной

трудоспособности граждан. Однако это не может привести к полному

устранению функций государства в регулировании этих процессов.

Качество кадрового обеспечения задач общественного развития - это

важнейшая и неотъемлемая функция государства и она находит свое

воплощение в государственной кадровой политике.

С упрочением в обществе демократических основ происходит и

трансформация функций государственной кадровой политики. Из средства

борьбы за власть или ее удержание, она должна превратиться в важнейший

ресурс устойчивого и динамичного развития общества, эффективного

социального управления посредством рациональной реализации

28

ценнейшего капитала общества - профессиональных возможностей

человека.14

2.2. Организация государственной кадровой политики в Санкт-

Петербурге

В Санкт-Петербурге сложилась определенная система и накоплен

опыт кадрового управления государственной службой, позволяющие

создать условия для оптимального организационно-правового обеспечения

государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, взаимодействия

государственных органов со структурами гражданского общества,

координации деятельности государственных органов по вопросам

поступления на государственную гражданскую службу, прохождения и

прекращения государственной гражданской службы, а также

профессионального развития государственных гражданских служащих.

В течение 2003-2008 годов осуществлен комплекс мероприятий,

направленных на создание и совершенствование правовых,

организационных, финансовых основ государственной службы и системы

управления ею, формирование высокопрофессионального кадрового

состава государственной гражданской службы.

После вступления в силу Федерального закона «О государственной

гражданской службе Российской Федерации» в Санкт-Петербурге была

начата работа по повышению эффективности государственной

гражданской службы, оптимизации затрат на ее развитие, внедрению

новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки

деятельности государственных гражданских служащих, обеспечению

открытости государственной гражданской службы для населения,

созданию оптимальных материально-технических условий для ее

эффективного функционирования.14 Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты. //Общественные науки и современность. 2008. № 3. С. 24.

29

В течение 2005-2009 годов в Санкт-Петербурге приняты

основополагающие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы

государственной гражданской службы. Среди них особо следует выделить

следующие законы Санкт-Петербурга:

Закон Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 "О Реестре

государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей

государственной гражданской службы Санкт-Петербурга";

Закон Санкт-Петербурга от 30.06.2005 N 399-39 "О государственной

гражданской службе Санкт-Петербурга";

Закон Санкт-Петербурга от 21.02.2007 N 83-21 "О служебных

командировках лиц, замещающих государственные должности Санкт-

Петербурга и должности государственной гражданской службы Санкт-

Петербурга";

Закон Санкт-Петербурга от 05.12.2007 N 644-130 "О

профессиональной переподготовке, повышении квалификации и

стажировке государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга".

В настоящее время нормативными правовыми актами Санкт-

Петербурга урегулировано большинство вопросов государственной

гражданской службы, отнесенных федеральным законодательством к

ведению субъектов Российской Федерации.

Наряду с реализацией мероприятий по созданию и

совершенствованию законодательства Санкт-Петербурга о

государственной гражданской службе важным результатом развития

государственной гражданской службы в течение 2005-2009 годов явилось

применение государственными органами механизмов, процедур и

институтов, связанных с прохождением государственной гражданской

службы, которые до принятия Федерального закона предусмотрены не

были, а именно: работа комиссий по соблюдению требований к

служебному поведению государственных гражданских служащих и

урегулированию конфликта интересов; участие представителей научных и

30

образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых

экспертов-специалистов по вопросам, связанным с государственной

гражданской службой, в работе в составе конкурсных комиссий,

аттестационных комиссий и комиссий по соблюдению требований к

служебному поведению государственных гражданских служащих и

урегулированию конфликта интересов; проведение служебных проверок в

отношении государственных гражданских служащих; формирование

государственного заказа на профессиональную переподготовку,

повышение квалификации и стажировку государственных гражданских

служащих; внедрение должностных регламентов и целого ряда других.15

Поступление граждан на государственную гражданскую службу в

государственных органах в основном осуществляется путем проведения

конкурсов на замещение вакантных должностей государственной

гражданской службы, а также назначения на должности государственной

гражданской службы государственных гражданских служащих (граждан),

состоящих в кадровом резерве.

Существующая разница в размерах оплаты труда между работниками

негосударственного сектора экономики и государственными гражданскими

служащими, замещающими соотносимые должности, затрудняет

привлечение на государственную гражданскую службу

квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку

государственных гражданских служащих в негосударственный сектор

экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и

возрастных категорий), что снижает эффективность деятельности

государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной

состав государственных гражданских служащих.

Необходимо создать достаточные механизмы развития мотивации

государственных гражданских служащих к добросовестной и эффективной

работе. При этом необходим единый системный подход к разработке и 15 Ильин М.В. Традиции в политическом развитии России// Политическая Россия: предмет и методы изучения. М., 2008. С. 17.

31

внедрению элементов стимулирования государственных гражданских

служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком

профессиональном уровне.

В целях регулирования правоотношений в сфере формирования

кадровых резервов государственных органов, организации работы с ними и

их эффективного использования принят Закон Санкт-Петербурга от

01.04.2009 N 127-25 "О кадровом резерве на государственной гражданской

службе Санкт-Петербурга".16

В настоящее время одной из проблем формирования кадрового

резерва государственных органов является недостаточная

привлекательность государственной гражданской службы.

Представляется целесообразной подготовка и реализация

мероприятий, направленных на обеспечение повышения престижа

государственной гражданской службы.

В соответствии с действующим законодательством одним из

приоритетных направлений формирования кадрового состава

государственной гражданской службы является профессиональная

подготовка государственных гражданских служащих, их переподготовка,

повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами

профессионального развития государственных гражданских служащих.

В Санкт-Петербурге создана действенная система организации

профессионального обучения государственных гражданских служащих,

включающая профессиональную переподготовку, курсы повышения

квалификации, внедрение новых технологий обучения государственных

гражданских служащих.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку,

повышение квалификации и стажировку государственных гражданских

служащих утверждается законом Санкт-Петербурга. Размещение

указанного государственного заказа в образовательных учреждениях 16 Игнатов В.Г., Акопов Л.В. Государственная служба как система, ее правовое регулирование, основные принципы и виды. В кн.: Государственная служба: Учебник. М.: Изд-во «МарТ», 2008. С. 322.

32

профессионального образования осуществляется на конкурсной основе, что

позволяет обеспечить конкуренцию учебных программ дополнительного

профессионального образования государственных гражданских служащих

и экономию средств бюджета Санкт-Петербурга.

Вместе с тем Федеральный закон, Указ Президента Российской

Федерации от 28.12.2006 N 1474 "О дополнительном профессиональном

образовании государственных гражданских служащих Российской

Федерации", постановление Правительства Российской Федерации от

06.05.2008 N 362 "Об утверждении государственных требований к

профессиональной переподготовке, повышению квалификации и

стажировке государственных гражданских служащих Российской

Федерации" требуют от государственных органов непрерывного

совершенствования системы дополнительного профессионального

образования государственных гражданских служащих.

В целях развития государственной гражданской службы и

повышения ее эффективности необходимо продолжить:

совершенствование процедур отбора квалифицированных кадров для

государственной гражданской службы и оценки служебной деятельности

государственных гражданских служащих;

работу с кадровым резервом как основным источником обновления и

пополнения кадрового состава государственной гражданской службы;

совершенствование механизмов противодействия коррупции при

прохождении государственной гражданской службы;

повышение престижа государственной гражданской службы как вида

профессиональной деятельности;

формирование системы управления государственной гражданской

службой.17

К основным мероприятиям по развитию государственной службы

Федеральной программой отнесено совершенствование подготовки,

17 Бакушев В. Административная реформа нужна, но прежде – ее концепция // Власть. 2007. № 6. С. 12.33

переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Ожидаемым результатом проведенных мероприятий является повышение

профессионального уровня государственных служащих, оптимизация

численности государственных служащих исполнительных органов

государственной власти Санкт-Петербурга.

Основная цель совершенствования подготовки, переподготовки и

повышения квалификации государственных служащих исполнительных

органов государственной власти Санкт-Петербурга - рост их

профессионального уровня.

Для достижения поставленной цели проводится работа в следующих

направлениях:

совершенствование механизма подбора кадров для органов

государственной власти Санкт-Петербурга;

обеспечение должностного роста государственных служащих на

основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

совершенствование системы непрерывного профессионального

образования государственных служащих Санкт-Петербурга, программы

подготовки и профессионального развития кадров государственной службы

Санкт-Петербурга на основе конкурсного отбора этих программ, а также

образовательных учреждений;

управление развитием профессиональных качеств государственных

служащих Санкт-Петербурга;

обновление и плановая ротация кадрового состава государственных

служащих;

эффективное использование кадрового резерва;

оценка результатов деятельности государственных служащих при

проведении аттестации и квалификационного экзамена.

В целях повышения эффективности кадровой политики в системе

государственной службы ежемесячно проводятся лекционные занятия для

государственных служащих по вопросам организации деятельности

34

органов государственной власти Российской Федерации и Санкт-

Петербурга, государственного строительства и государственной службы, а

также по наиболее актуальным проблемам жизни Санкт-Петербурга с

участием представителей высших учебных заведений и руководителей

исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

Исходя из особой важности кадровой политики в деле обеспечения

эффективного функционирования органов государственного управления в

субъектах Российской Федерации разрабатываются стратегии кадровой

политики и создаются при главах этих субъектов Советы по кадровой

политике. Например, в Санкт-Петербурге с помощью ученых Северо-

Западной академии государственной службы разработаны курсы

повышения квалификации для практических работников (например, курсы

повышения квалификации для руководителей органов по делам молодежи

субъектов Российской Федерации СЗФО, ЦФО и ЮФО), проводятся

международные научно-практические конференции по подготовке кадров

для государственной и муниципальной службы.

Для определения и организационно-методического обеспечения реа-

лизации кадровой политики целесообразно при руководителях органов

государственного управления обшей компетенции субъектов Российской

Федерации создание Советов по кадровой политике.

Координационный Совет по кадровым вопросам, государственным

наградам и государственной службе при полномочном представителе

Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе

является постоянно действующим консультативно-совещательным органом

при полномочном представителе Президента Российской Федерации в

Северо-Западном федеральном округе, основной целью которого является

обеспечение деятельности полномочного представителя по реализации в

Северо-Западном федеральном округе кадровой политики Президента

Российской Федерации.

35

Обеспечение согласованности действий Северо-Западной академии

государственной службы с территориальными органами федеральных

органов государственной власти, органами государственной власти

субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления,

другими образовательных учреждений по реализации кадровой политики

Президента Российской Федерации, а также формирование на территории

федерального округа единого кадрового пространства является одной из

основных задач Совета.

Северо-Западная академия государственной службы при поддержке и

участии аппарата полномочного представителя, органов государственной

власти, органов местного самоуправления, образовательных учреждений

федерального округа осуществляет информационно-аналитическое и

научно-методическое обеспечение деятельности Совета.

Программа развития государственной гражданской службы Санкт-

Петербурга на 2009-2013 годы разработана в соответствии с частью 2

статьи 18 Федерального закона "О системе государственной службы

Российской Федерации", частью 1 статьи 66 Федерального закона и

пунктом 7 Указа Президента Российской Федерации от 10.03.2009 N 261 "О

федеральной программе "Реформирование и развитие системы

государственной службы Российской Федерации (2009-2013)".

Основными целями Программы являются:

совершенствование организации государственной гражданской

службы;

развитие кадрового потенциала государственной гражданской

службы;

повышение эффективности и результативности государственной

гражданской службы.

Исходя из целей и задач Программы развитие государственной

гражданской службы предполагается осуществлять по следующим

направлениям:

36

совершенствование законодательной и нормативной правовой базы

Санкт-Петербурга по вопросам развития государственной гражданской

службы;

развитие кадрового потенциала государственной гражданской

службы;

обеспечение открытости государственной гражданской службы и

объективного информирования общества о деятельности государственных

гражданских служащих, противодействие коррупции при прохождении

государственной гражданской службы.

37

Заключение

Стратегическим направлением ГКП Российской Федерации является

усиление роли государства в реализации конституционных гарантий

свободного развития и использования гражданами своих

профессиональных способностей, в создании механизмов наиболее

полного раскрытия возможностей человека. Приоритетными

направлениями кадровой политики в системе государственной службы

являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового

состава государственных служащих и работы с ним.

В ГКП задаются наиболее общие социальные модели разработки и

реализации кадровой политики в обществе в целом и для всех остальных

субъектов кадровой политики. В силу этого ее положения, носят

обязательный характер для всех субъектов кадровой политики. ГПК носит

легитимный характер и выражается в системе нормативных правовых

актов, которых в России явно недостаточно и разработка которых требует

системного и стратегического подхода.

Таким образом, в ГКП находят отражение вопросы регулирования

содержания, качества, а также стратегия и приоритеты формирования и

востребованности кадрового потенциала общества. ГКП выполняет ряд

важных социальных функций в обществе. Государство посредством

кадровой политики призвано использовать свои возможности для

консолидации общества, сохранения единого социально-культурного

пространства, роста благополучия каждого гражданина, обеспечивая:

разработку основных принципов и приоритетов в области

профессионального развития кадрового потенциала общества; разработку

принципов и механизмов экономического стимулирования субъектов

управления по востребованности кадрового потенциала общества;

формирование правовых и организационных основ по защите общества от

непрофессионализма; создание системы гарантий, компенсаций и защиты

38

интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;

формирование экономических механизмов по распределению кадрового

потенциала в регионах России для создания социокультурного

пространства, обеспечивающего достойные человека условия проживания,

развития и приложения своих способностей.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это

система различных видов деятельности, направленная на кадровое

обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию

ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы.

Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой

деятельности для достижения определенных целей.

Государственная кадровая политика в институтах государственной

власти призвана обеспечить эффективность функционирования системы

государственных органов и органов местного самоуправления путем

формирования и востребованности их кадрового состава, обладающего

необходимыми качествами государственного и общественного служения.

ГКП в системе межгосударственных отношений оказывает воздействие на

открытость рынка труда, развитие и укрепление взаимовыгодных

отношений и взаимопонимания между странами и народами, упрочение

гуманитарных связей.

Самой важной стратегической задачей кадрового обеспечения

государственной службы является формирование компактного,

высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и

эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровая политика в

государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной

потребностям общества и государства, не меняться со сменой

руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам, т.к.

главное в государственной политике — обеспечение национальной

безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и

гражданина.

39

40

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст по состоянию

на 12 декабря 1993 года. - М.: «Юридическая литература»,1993.

2. Концепция административной реформы в РФ в 2006 - 2008 годах:

Распоряжение Правительство РФ от 25.10.05 г. № 1789-р // Правовая

система Гарант.

3. ФЗ Об общих принципах организации законодательных

(представительных) и исполнительных органов государственной власти

субъектов Российской Федерации от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ от

25.12.2008 N 274-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 09.02.2009 N 4-ФЗ.

4. Федеральный закон N 58-ФЗ "О системе государственной службы РФ"

(Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, № 22, ст. 2063)

от 27 мая 2003.

5. ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

6. О примерной форме служебного контракта о прохождении

государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении

должности государственной гражданской службы Российской Федерации:

Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 // Российская газета. –

2005. – 18 февраля. - № 34.

7. Закон Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 "О Реестре

государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей

государственной гражданской службы Санкт-Петербурга".

8. Закон Санкт-Петербурга от 30.06.2005 N 399-39 "О государственной

гражданской службе Санкт-Петербурга".

9. Закон Санкт-Петербурга от 21.02.2007 N 83-21 "О служебных

командировках лиц, замещающих государственные должности Санкт-

Петербурга и должности государственной гражданской службы Санкт-

Петербурга".

41

10. Закон Санкт-Петербурга от 05.12.2007 N 644-130 "О профессиональной

переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных

гражданских служащих Санкт-Петербурга".

11. Указ Президента Российской Федерации от 12 февраля 1994 г., № 298

«Об Управлении Федеральной государственной службы Президента

Российской Федерации».

12. Указ Президента РФ от 24 сентября 2007 г. № 1274 «Вопросы

структуры федеральных органов исполнительной власти».

13. Алехин А. П. Административное право в РФ. Бизнес-книга, 2005.

14. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во

«Экономика», 2007.

15. Воротынцева, Т., Неделин, Е. Строим систему обучения персонала. –

Спб.: «Речь», 2008.

16. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального

управления: Учебник для вузов, ТК Велби, Проспект, 2006.

17. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: уч. пособ. М.,

2007.

18. Демин А. А. Государственная служба. Издательство: Книгодел, 2008.

19. Иватова Л.М., Сыдыкова А.Е. Формирование и реализация

государственной кадровой политики: тенденции и особенности, Спектр,

2006.

20. Игнатов В.Г., Акопов Л.В. Государственная служба как система, ее

правовое регулирование, основные принципы и виды. В кн.:

Государственная служба: Учебник. М.: Изд-во «МарТ», 2008.

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2007.

22. Мокрый В. С. Государственное и муниципальное управление:

реализация реформ: уч. Пособие. – М.: КНОРУС, 2008.

23. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учеб.

пособие. М., 2005.

42

24. Омаров А. М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и

практики. Бизнес-книга, 2007.

25. Радченко А. И. основы государственного и муниципального

управления: системный подход/ Учебник, 3-изд., Издательский центр

МарТ, 2007.

26. Турчинов А.И. Государственная гражданская служба в России: Опыт и

проблемы становления, М.: КНОРУС, 2005.

27. Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика.

Учеб. пособие. Уфа: РИО БАГСУ, 2002.

28. Эренберг, Р.Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: Теория и

государственная политика. – М.: изд-во «МГУ», 2006.

29. Бакушев В. Административная реформа нужна, но прежде – ее

концепция // Власть. 2007. - № 6.

30. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. –

2007. – №11.

31. Емеленко, Е. Сколько платить молодому специалисту, или зачем

мотивировать? // Управление персоналом. - 2008. - №1.

32. Ильин М.В. Традиции в политическом развитии России// Политическая

Россия: предмет и методы изучения. М., 2008.

33. Ковачев Д.А. Функция, задачи, компетенция и правоспособность

государственного органа // Известия вузов. Правоведение. - 2007. - № 4.

34. Лексин В. Административная реформа: федеральный, региональный и

местный уровни / Российский экономический журнал, 2006, - №4.

35. Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб

государственных органов // Государственная служба России: проблемы

становления и развития. — М.: Наука, 2007.

36. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. – М.: ООО «Журнал

«Управление персоналом», 2007.

43

37. Морозов О. В. Как стать государственным деятелем: [Интервью] //

Государственная служба. - 2006.

38. Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной

кадровой политики и подготовки кадров // Информационно-аналитический

вестник УАГС, 2008. № 108.

39. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и

отклонений в органах государственной власти // Государственная служба

России: проблемы становления и развития. — М.: Наука, 2007.

40. Турчинов А.П. Социальное измерение государственной кадровой

политики. Журнал Человек и труд, 2006.

41. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и

приоритеты. //Общественные науки и современность. 2008. № 3.

44