“TheWorkplace Through the Eyes of Generation Y” ήταν ο τίτλος τουφόρουμ που διοργάνωσε το Ελληνοαμερικάνικο Επιμελητήριο μετην επιτροπή WIB (Women In Business), για να ανακοινώσουν τα

αποτελέσματα έρευνας. Η έρευνα ήταν σχετικά με το τι πιστεύει η λεγόμενη γενιά Υ για τηναγορά εργασίας και τι επιθυμεί στην επαγγελματική της πορεία.

Μια διευκρίνηση σχετικά με τις γενιές: Στη γενιά Υ ανήκουν όσοι γεννήθηκαν από το1980 μέχρι και το 2000 και είναι η νεότερη γενιά στην αγορά εργασίας αυτή τη στιγμή. Ηγενιά Χ αντιπροσωπεύεται από όσους γεννήθηκαν μεταξύ 1960 και 1979 και τέλος, οιbaby boomers γεννήθηκαν μετά το Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και μέχρι το 1959. Βέβαια, όπωςσε όλα τα ιστορικά και κοινωνιολογικά γεγονότα, δεν υπάρχουν αυστηρά τείχη μεταξύ τωνχρονολογιών, αλλά για χάρη της έρευνας περίπου έτσι ορίζουν ιστορικοί και κοινω -νιολόγοι τις γενιές.

Στην εποχή μας συνυπάρχουν και οι τρεις γενιές μέσα στις επιχειρήσεις, σε όλες τιςθέσεις, από τις χαμηλότερες μέχρι και τις διοικητικές θέσεις. Εκπρόσωποι της γενιάς Υέχουν πετύχει ως επιχειρηματίες και είναι επικεφαλής εταιρειών.

Ας δούμε λοιπόν τα κύρια συμπεράσματα της έρευνας σχετικά με το τι θέλουν οι νέοιαπό την εργασία τους. Η γενιά Υ λοιπόν:• Θέλει να νιώθει ότι ορίζει το μέλλον της.• Δε στοχεύει απαραίτητα σε υψηλές διοικητικές θέσεις (κυρίως οι γυναίκες).• Παρά τα όσα ακούγονται για επιχειρηματικότητα, μόνο το 12% επιθυμεί να ιδρύσει δική

του επιχείρηση. Το εύρημα αυτό πιθανόν να οφείλεται στη χρονική στιγμή που διε -ξήχθη η έρευνα. Πολλοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς είδαν επιχειρήσεις, ανε ξαρτή τωςμεγέθους, να κλείνουν. Αν συνυπολογίσουμε ότι στη χώρα μας η μικρομεσαία επι χεί -ρηση κυριαρχεί, είναι πολύ πιθανόν να βίωσαν τις αγωνίες των γονιών τους και να είδαντις οικογενειακές τους επιχειρήσεις να κλείνουν. Ακόμη μια ερμηνεία για το χα μηλόαυτό ποσοστό, είναι ότι οι νέοι προτιμούν να εργαστούν σε κάποια επιχείρηση και ναμάθουν πριν ξεκινήσουν κάτι δικό τους.

• Το 87% πιστεύει στη δια βίου μάθηση.• Οι τρεις κορυφαίες αξίες της είναι: α. η καινοτομία, β. η αποτελεσματικότητα, γ. ο τρό -

πος του σκέπτεσθαι.• Είναι η γενιά της ευελιξίας: επιθυμούν ευέλικτα ωράρια και τόπους εργασίας. Θέλουν

να εργάζονται όσες ώρες είναι απαραίτητο για να ολοκληρωθεί η δουλειά τους, π.χ. 6ώρες τη μία μέρα και 9 ώρες την επόμενη. Θέλουν να δουλεύουν από το γραφείο, τοσπίτι ή την καφετέρια, ανάλογα με το τι πρέπει να κάνουν σήμερα. Η ευελιξία θεωρείταιαπό τη γενιά Υ ως μία από τις σημαντικότερες εκφάνσεις της εταιρικής κουλτούρας. Οινέοι επιθυμούν την εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η ευελιξίασυμβάλλει σε αυτό. Ακόμη ένας παράγοντας που πιστεύεται ότι κα θιστά τόσο σημα -

672

HR

CO

NSU

LTIN

G

ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,ΔιευθύντριαMarketingSkywalker.gr

ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝΟΙ ΝΕΟΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥΣ

673

HR

CO

NSU

LTIN

G

ντική την ευελιξία, ιδιαίτερα προς τον τόπο εργασίας,είναι το γεγονός ότι οι μετακινήσεις είναι πλέον πολυ -δά πανες λόγω της κρίσης.

• Ως γενιά της ευελιξίας επιθυμεί να αλλάζει οργα -νισμούς. Όπως είπε μια εκπρόσωπος αυτής της γενιάς,στην αλλαγή εργοδότη δεν υπάρχει “τυχοδιωκτική διά -θεση”, αλλά θέληση για εμπλουτισμό των εμπει ριώντους. Και κάθε εταιρεία που τους προσλαμ βάνει, έχεικαι τη δική της ευθύνη να τους κρατήσει για όσο το δυ -νατό μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, κατέληξε η κοπέ -λα σε σχετική ερώτηση από το κοινό.

• Πιστεύει πολύ, και ιδιαίτερα οι άντρες, στη συνεργασία.Πώς επιτυγχάνεται όμως η συνεργασία για τους νέους;Με αυτόματα μηνύματα (instant messaging) και μέσασε ομάδες (που μπορούν τα μέλη της να βρίσκονται σεδιαφορετικούς τόπους και να επικοινωνούν με τη βοή -θεια της τεχνολογίας).

• Το 47% επιθυμεί την ένταξή του σε μικρές ομάδες ή καινα εργάζονται μόνοι.

• Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: εξαιρετικά σημαντικός πα -ρά γοντας. Η συγκεκριμένη γενιά, όταν αναζητάει πλη -ρο φορίες στο σάιτ του υποψήφιου εργοδότη της, δίνειιδιαίτερη σημασία στις ενέργειες Ε.Κ.Ε.. Το ποσοστόπου δίνει τόση μεγάλη έμφαση στην εταιρική κοινωνικήευθύνη αγγίζει το 75%.

• Θέλει να αναλαμβάνει ενδιαφέρουσα δουλειά.• Θέλει να έχει υποστήριξη στη δουλειά της (υλική, τεχνι -

κή, αλλά προπάντων με τη μορφή μεταβίβασης γνώ -σεων και εμπειρίας, από τα μεγαλύτερα στελέχη).

• Επιθυμεί συχνή και ανεπίσημη αξιολόγηση.• Επιθυμεί η αξιολόγηση να είναι διττής κατεύθυνσης. Όχι

μόνο να αξιολογούνται οι ίδιοι, αλλά να μπορούν καινα εκφράζουν τις σκέψεις και τις απόψεις τους στα υπό -λοιπα μέλη της ομάδας και τους προϊσταμένους τους.

• Θέλει διαφάνεια στην λήψη των αποφάσεων και να έχειεικόνα του όλου και όχι του μέρους. Δηλαδή, επιθυμείνα γνωρίζει και να κατανοεί τη στρατηγική και τους στό -χους της εταιρείας και όχι μόνο του τμήματος στο οποίοεργάζεται (ή, ακόμη χειρότερα, της ομάδας στην οποίαανήκει). Έτσι, η δουλειά που έχει αναλάβει αποκτάεινόη μα, εντασσόμενη στο σύνολο και μπορεί να συμ -βάλ λει καλύτερα στην πρόοδο του οργανισμού.Οι CEOs των εταιρειών επιθυμούν να εισέλθει η γενιά

Υ στις επιχειρήσεις που διοικούν και να αναμειχθεί με τιςμεγαλύτερες γενιές. Όμως, αυτό πρέπει να πραγμα το -ποιηθεί με μια στρατηγική και όχι αδόμητα και τυχαία. Αυ -τό είναι σημαντικό ιδιαίτερα στην εποχή μας, που όλες οικινήσεις και οι στρατηγικές των οργανισμών σχεδιά ζο νταιμε ιδιαίτερη προσοχή, λόγω του ασταθούς κοινωνικο-οι -κονο μικού περιβάλλοντος.

Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ήταν και οι παρατηρήσεις εκ -προσώπων της γενιάς Χ, οι οποίοι βρίσκονται ανάμεσα στις

δυο γενιές, τους baby boomers και τους Υ. Τα νέα παιδιάλοιπόν δεν δένονται συναισθηματικά με τους εργο δότεςτους, κάτι που έχει παρατηρηθεί ιδιαίτερα μεταξύ των babyboomers, που τις περισσότερες φορές συνταξιο δο τούνταιαπό την εταιρεία στην οποία είχαν ξεκινήσει τα επαγ γελμα -τικά τους βήματα. Επιπλέον, έθεσαν ερωτήματα προς προ -βληματισμό για το κατά πόσο είναι έτοιμες οι δυο μεγα -λύτερες γενιές, να δεχτούν το φρέσκο που φέρνουν οι νέοι.Π.χ. μπορούν τα στελέχη των επιχειρή σεων να δεχτούν ότιη γενιά Υ υποβάλλει το βιογραφικό της όχι στην τυπικήμορφή, αλλά σε infographic; Απο δέχεται το γεγονός ότι οινέοι δεν έχουν πια MBA, αλλά προτιμούν το Master ofFine Arts, γιατί η δημιουργι κότητα θεωρείται από τους νέουςβασικός παράγοντας έκφρασης, ακόμη και μέ σα στο εργα -σιακό περιβάλλον; Έχει συνειδη τοποιήσει ότι τα λεγό μεναcareer paths (η επαγ γελματική σταδιο δρομία σε έναν μό -νο τομέα, που μάλιστα σχετίζεται με τις σπου δές) έχει κα -ταργηθεί, λόγω της ευελιξίας, που επιθυμούν οι νέοι;

Αυτό που αναδείχθηκε από το φόρουμ είναι ότι η γενιάΥ φέρνει αλλαγές στον τρόπο που λειτουργούν οι εται -ρείες (η μεγάλη σημασία που δίνει στην ευελιξία είναι ένααπό τα πιο χαρακτηριστικά παραδείγματα των αλλαγώνπου έρχονται), υπάρχουν προκλήσεις στη συνύπαρξη τωντριών γενιών στην αγορά εργασίας, αλλά υπάρχουν καικοι νά σημεία και θα πρέπει να βρεθεί η χρυσή τομή.

Το πιο ενδιαφέρον ερώτημα, πάντως, τέθηκε από τοκοινό. Κάποιος που παρακαλουθούσε το φόρουμ αναρω -τήθηκε μήπως υπάρχει ο κίνδυνος αυτό το φρέσκο πουφέρνουν οι νέοι να απορροφηθεί από το status quo τωνεταιρειών.

HR consulting

H γενιά Υ φέρνει αλλαγές στοντρόπο που λειτουργούν οι εταιρείες(η μεγάλη σημασία που δίνει στηνευελιξία είναι ένα από τα πιοχαρακτηριστικά παραδείγματα τωναλλαγών που έρχονται), υπάρχουνπροκλήσεις στη συνύπαρξη τωντριών γενιών στην αγορά εργασίας,αλλά υπάρχουν και κοινά σημείακαι θα πρέπει να βρεθεί η χρυσήτομή