Изпитна тема 4. Персонал на предприятието и работна заплата.План–тезис:- Състав,структура и численост на персонала.- Производителност на труда – измерители и значение.- Фактори, влияещи върху прозводителността на труда.- Работна заплата – системи на заплащане.

- Фактори, влияещи върху работната заплата. - Индивидуално договаряне на работната заплата – трудов договор.Приложна задача: Примерно попълване на трудов договор – образец.№по ред

Критерии за оценяване на тема 4 Максималенброй точки

1. Дефинира същността на производителността и заплащането на труда.

10

2. Обяснява видовете персонал и начините за формиране на работна заплата

20

3. Анализира факторите, оказващи влияние върху производителността на труда.

10

4. Интерпретира връзките между мотивация, производителност на труда и работна заплата.

10

5. Решава приложната задача. 10Общ брой точки 60

Състав, структура и численост на персонала 1.Състав на персонала

Успехът на предприятието и нормалното протичане на производствения процес зависят до голяма степен от осигуряването с необходимия по количество, състав и квалификация персонал, който отговаря на настоящите и бъдещите му цели.

Персонал на предприятието са хората, участващи в трудовите процеси.Съставът и структурата на персонала на предприятието зависят от разделението на труда по

отделни функции или дейности и се състоят от: Изпълнителски персонал - извършва дейности, свързани с основния производствен процес; Разработващ персонал - извършва дейности, свързани с разработване на краткосрочната или

дългосрочната политика на фирмата (техническа, икономическа, иновационна, инвестиционна, пазарна и др.);

Управленски персонал - извършва дейности, свързани с мениджмънта на предприятието, определящ неговата политика и стратегии;

Обслужващ персонал - извършва дейности по обслужването на посочените по-горе видове функции - разработващи, управленски и изпълнителски;

Сега у нас се прилага единна за различните отрасли и подотрасли на икономиката и промишлеността, класификация на състава на промишлено-производствения персонал на фирмата, която включва: работници, специалисти, ръководители (мениджър), обслужващ (помощен персонал); охрана.

В зависимост от изпълняващите функции персонала се дели на следните категории:

1

Работници – Лицата, участващи пряко в производствения процес, в реализацията на материални продукти или в извършване на услуги.

Работниците са основен елемент от състава на промишлено-производствения персонал. Тук се включват работниците, които непосредствено участват в производствения процес и създаването на новия продукт и лицата, които осигуряват условия за нормално и без прекъсвания протичане на производствения процес.

В зависимост от функциите, които изпълняват работниците в производствения процес се подразделят на:

» Основни работници. Те участват непосредствено в технологичния процес по преработката и преобразуването на суровините, материалите, горивата и енергията в готова продукция.

» Спомагателни работници.Те изпълняват спомагателни дейности при изпълнение на основните производствени функции на работниците -транспорт, складиране и съхраняване на предметите на труда и продукцията, поддръжка и ремонт на машините и оборудването, производство на резервни части, технически и качествен контрол на производствения процес и произвежданата продукция и др

» Ръководители на първични или низови звена от производствения процес - началник участъци, малки цехове, бригадири и др. Те също се включват в групата на работниците.

Специалисти – Лицата, които изпълняват работи, свързани с организационното, техническото и икономическото управление на производствената дейност на предприятието или изпълняват отчетни, финансови, пласментно-снабдителни и други административно-стопански функции (инженер, техник, икономист, юрист, лекар и др.)

Ръководни кадри – Лица, които осъществяват ръководни функции, вземат управленски решения и носят отговорност за политиката на фирмата и на звената, които ръководят, както и за постигането на целите им.

Охрана – Лицата, заети с опазване на собствеността (полицейска и пожарна охрана) Помощен (обслужващ) персонал – Лицата, заети с обслужването на производството и на

управлението (чистачки, куриери, телефонисти, гардеробиери и др.)В зависимост от характера и сложността на изпълняваната работа персоналът се дели по

професии, специалности и квалификации.Професията е област на дейността, изискваща от изпълнителя определени знания и подготовка,

придобити чрез професионално обучение и производствен опит. Тя има отраслова принадлежност.Пример: енергетици, металурзи, машиностроители, химици и пр.Специалността е вид трудова дейност в рамките на дадена професия. Като правило във всяка

професия има няколко специалности. Специалността изисква от изпълнителя по-ограничени, но затова пък по-задълбочени знания и подготовка.Пример: Професия – Машиностроител; Специалности – Стругар, Фрезист, Шлайфист Квалификацията отразява сложността и качеството на труда и характеризира степента на овладяване на дадена професия и специалност. Тя е съвкупност от знания, умения и практически навици необходими за изпълнението на определен вид работа.

Пример: Професия – Учител; Специалист – Химия, биология, математика; Квалификация – Без квалификация; Първа, втора, трета квалификационна степен 2.Структура на персонала

Структурата на персонала е съотношението между различните категории персонал от гледна точка на функциите, които изпълнява; на професиите; на специалностите и на квалификациите.

В зависимост от показателя, по който ще бъде разглеждана структурата на едно предприятие, тя може да бъде:

Функционална структура – отразява съотношението между отделните категории персонал (работници, специалисти, ръководни кадри и т.н.) т.е. показва относителния дял на определена група персонал в общия обем на персонала;

Професионална структура – показва съотношението между отделните професии и специалности на заетите във фирмата.

Квалификационна структура – характеризира относителния дял на различните квалификационни групи в рамките на общо заетите и на заетите по отделни специалности т.е. квалификационната структура - показва съотношението между различни квалификационни степени по отделни видове професии и специалности;

2

Образователна структура - показва количественото съотношение на персонала с висше, полувисше, средно, средно-специално и други видове образование;

Възрастова структура - това е относителният дял на отделна възрастова група в общия обем на персонала (групировката по възраст е: до 16 год.; 17 - 19 години; 20 - 24 г.; 25 - 34 г.; 35 - 44 г.; 45 - 54 г.; 55 - 59 г.; 60 и повече години);

Полова структура - това е съотношението между мъже и жени в персонала, която зависи от предмета на дейност, особеностите на производствения процес и др.

Структурата на заетите в отделните предприятия не е постоянна величина. Тя се изменя непрекъснато под влияние на развитието на техниката, технологията и организацията на производството, сложността на произвежданата продукция и други фактори.

В редица предприятия професионалните характеристики на специалистите и работниците не съответстват на наличните работни места. Обикновено квалификацията на работниците е по-ниска от изискваната за работните места, но има и обратни случаи.

Оптимизацията на структурата на персонала е от особена важност за повишаване резултатността на труда и ефективността на производството.

3.Показатели за определяне на числеността на персонала и оценка на неговото качество.Един от важните въпроси на предприемачите и мениджърите е правилното определяне на

числеността на персонала и оценката на неговото качество. За тази цел се използват система от показатели като:

А) Численост на персонала - общо, по отделни категории и квалификация. Тя зависи от сключените договори за продажба на индустриалната продукция, нормите на време, нормите на обслужване и годишния срок работно време на един работник. Общата численост на персонала за разчетния период се определя по формулата:

където: Ч пл - численост на персонала (в човеци) по план; Чо - численост на персонала през базовия период; К п/пл - растеж на производството по план (в %); И п/т - икономия на работници под влияние на растежа на производителността на труда (в

човека). Б) Относително изменение на числеността на персонала. Определя се като разлика между

измененията в обема на продукцията и числеността на персонала, въвлечен в това производство.

където: Бр - относителното изменение на числеността на персонала; Бр 0, Бр пл - общата численост на персонала; Ко - коефициентът на изпълнение на плана за продажбите.

Производителност на труда – измерители и значение.1.Същност.Производителността на труда е един от най-важните показатели, характеризиращи

ефективността от използването на човешкия труд при осъществяване на производствено-стопанската дейност на предприятието.

Под производителност на труда се разбира постигнатия полезен резултат от вложения труд. Тя се изразява чрез количеството продукция или извършена работа от едно лице от персонала за единица време или чрез изразходваното време за създаване на единица продукция , респективно за извършване на единица работа

Q РВПТ = ------ или ------ PB QКъдето ПТ е производителността на труда ;Q – Количеството произведена продукция;РВ – отработеното време (часове , дни ).

3

Посоченото определение за производителност на труда характеризира плодотворността на функциониращия жив труд положен при съществуващите производствено-технически и обществено -икономически условия.

2.Значението на нарастването на производителността на труда се изразява в следните насоки :

тя е основният фактор за увеличаване на количеството произведена продукция , без влагане на допълнителни капитали ;

тя е главният фактор за снижаване на себестойността на продукцията , а оттук и за повишаване на печалбата ;

тя е фактор за повишаване на заплащането на труда , тъй като равнището на заплатите трябва да бъде привеждано в съответствие с нарастващата производителност

тя е основен фактор за подобряване на икономическите показатели, финансовото състояние и ефективността на производствено-стопанската дейност на фирмата.

3.Пътища за нарастването на производителността на труда в предприятието - Резервите трябва да се търсят в:

» Подобряване на използването на работното време (чрез усъвършенстване организацията на труда и ликвидиране на всякакви загуби на работно време в производството).

» Намаляване на трудопоглъщаемостта на произведената продукция - чрез усъвършенстване на изделията, подобряване на технологичния процес, внедряване на иновации, повишаване на квалификацията.

4.Показатели и методи за измерване производителността на труда А)Равнище и динамика на производителността на труда. Производителността на труда се определя чрез измерване на нейното равнище и динамика.

Равнището на производителността на труда е достигнатата към даден момент производителност на едно заето лице или това е равнището на индивидуалната производителност.

Динамиката на производителността на труда се характеризира чрез темповете на нейното изменение, нейното нарастване или намаляване за определен период от време - година, тримесечие, месец и т.н..

Равнището на индивидуалната производителност на труда се определя чрез два основни показателя:

изработка - количество продукция произведено за единица работно време;трудопоглъщаемост - времето, необходимо за производство на единица продукция.

При оценката на равнището и динамиката на производителността се изисква показателите да отразяват вярно и обективно процесите, свързани с производителността на труда, да бъдат сравними и съпоставими за различни периоди от време и за различни фирми, да отчитат влиянието на номенклатурата, асортимента на продукцията, различните суровини, кооперирани доставки и други.

Б)Методи за определяне равнището на производителността на труда:

В зависимост от това какъв измерител се използва се различават три метода за определяне на равнището на производителността на труда:

Натурален метод. Натурален метод - производителността на труда се определя като количество произведена

продукция за единица време (в натурални измерители) по формулата:

4

където: Q н е обемът произведена продукция в натурални единици;Т - времето за производство на тази продукция (човекодни, човекочасове); Бр - броят на производствените работници (средносписъчния брой на персонала).

Производителността,определена по този начин,представлява изработката за единица време или за един работник.

Реципрочните отношения биха ни дали представа за трудопоглъщаемостта на изделията. Тези показатели от гледна точка на времето Т могат да се определят за:

» година - годишна производителност на труда;» месец - месечна производителност на труда;» ден - дневна производителност на труда;» час - часова производителност на труда.

Този метод на измерване е сравнително най-точен, характеризира производителността на труда, а оттук и резултатите от цялостната производствено-стопанска дейност на предприятието и има най-голямо значение за анализа и заплащането на труда. Това се отнася най-вече за предприятия, които произвеждат еднородна и едновидова продукция (в енергетиката, добивната, металургичната, химическата промишленост и др.). Известно е обаче, че те заемат по-малък относителен дял в структурата на промишленото производство. Ето защо неговото приложение е ограничено.

В практиката се прилагат още и условно-натурални измерители. В този случай обемът на продукцията Q се взема в условно-натурални единици за един от видовете продукция. Като правило този вид е профилиращ за фирмата и има най-голям относителен дял в общия обем на произвежданата продукция. Всички останали се привеждат към него чрез преводни коефициенти, отразяващи характерен признак, основно свойство и т.н. (трудоемкост, калории, мощност и т.н.).

Трудов метод.С него се определя равнището и динамиката на производителността в поделенията на фирмата -

работно място,участък,цех, като се използва измерителя трудопоглъщаемост. Този метод отразява приблизително точно резултатите от дейността на тези звена, при условие, че има добре разработени научно-обосновани норми за разход на труд в единица продукция. Определя се по формулата:

където: ПТТ е производителността на труда в нормочасове; Q нч - обемът произведена продукция в нормочасове; О н - обемът продукция в натура (фактически изразходваният жив труд (часове) за продукцията)

Стойностен метод.Засега намира най-широко приложение за измерване на производителността на труда в

различните предприятия от отделните отрасли, подотрасли и дейности с разнородна по своя състав продукция и на динамиката на производителността за различни периоди от време. Като измерители се използват съпоставими цени на продукцията. Обемът на продукцията най-често се взема като реализирана или стокова продукция. Равнището на производителността на труда се определя от отношението на произведената продукция в стойностно изражение и средно списъчния брой на персонала (Бр).

където: Q с - обемът произведена продукция в стойностТ - времето за производство на тази продукция (човекодни, човекочасове); Бр - броят на производствените работници (средносписъчния брой на персонала).

5

Фактори, влияещи върху прозводителността на труда. Факторите за повишаване на производителността на труда свързани с движещите сили на

производството включват: Работната сила- квалификация- трудови умения- физическа трудоспособност Средствата на труда- степен на механизация и автоматизация- производителност на средствата на труда- продължителност на ползване- степен на натоварване Предметите на труда- обработваемост на материалите- степен на използване- степен на стандартизация Технологията на производството- използване на принципно нови технологии Организацията на производството Производителността на труда зависи и от следните фактори:

• Материално-технически и технологични фактори. Тези фактори за повишаване производителността на труда са свързани с основния фактор -

динамиката на съвременния научно-технически прогрес и ефективно внедряване на неговите постижения в производството по пътя на: комплексната и пълна механизация, автоматизация на производството; електронизация и компютъризация на дейността; химизацията и биологизацията на производствените и технологични процеси и други съвременни направления.

Това са приоритетни фактори и резерви за намаляване времето за производство на единица продукция, за повишаване нейния обем и качество.

Тук се включват:- състояние, техническо и технологично равнище на производството в предприятието;- създаване на нови, принципно нови техника и технология и ефективното им внедряване в

производството;- усъвършенстване, модернизация и реконструкция на действащата техника и технология и

повишаване на нейните технико-икономически параметри;- разработване, създаване и използване на нови суровини, материали, горива, енергия с

непознати или предварително зададени свойства;- подобряване на свойствата, качествата и възможностите за използване на наличните предмети

на труда;- усъвършенствуване конструкцията и сложността на произвежданите изделия и подобряване на

тяхното качество;- създаване и внедряване на нови, висококачествени изделия с подобри технико-икономически

показатели • Социално-икономически фактори. Тук спадат:- материална заинтересованост и материална отговорност за повишаване ефективността и

производителността;

6

- усъвършенстване системата на нормиране и заплащане на труда и внедряване на съвременни системи;

- повишаване равнището на мотивация на персонала към по-високи резултати;- подобряване на производствено-техническата и икономическа квалификация на персонала;- повишаване равнището на образование;- създаване на условия за преквалификация и придобиване ново образование, професии и

специалности;- усъвършенстване състава и структурата на персонала;- подобряване условията на труда и възможностите за обмяна на опит и т.н.• Организационно-управленски фактори. Обединяват следните по-съществени фактори и

резерви:- усъвършенстване формите на обществена организация и разделение на труда, особено що се

отнася до концентрацията, специализацията и коопериране на производството;- подобряване организацията на производството, труда и управлението, действаща в

предприятието;- усъвършенстване организацията на работните места и тяхното обслужване;- усъвършенстване структурата и системите за управление на производството и труда;- намаляване на текучеството на кадрите;- намаляване на целодневните отсъствия, вътрешно-сменните престои ит.н.;- усъвършенстване производствената и продуктова структура на фирмата;- създаване на необходимите условия за спазване финансовата, технологичната и трудовата

дисциплина и др.;- конкуренти, конкурентоспособност на продукцията и фирмата;- организация и използване на съвременни форми за снабдяване на фирмата с необходимите

суровини, материали, горива и енергия;- непрекъснатост и ритмичност на производствения процес и т.н.- издигане равнището на мениджмънта на производството, снабдяването и реализацията на

продукцията.• Природно-географски и климатични фактори. Те се отнасят най-вече до предприятията и

фирмите в отраслите и подотраслите на миннодобивната промишленост, енергетиката, хранително-вкусовата, циментовата и др. По-съществените фактори тук са:

- наличие на подземни богатства;- количество, мощност на пластовете и качество на рудните и нерудни изкопаеми, каменните

въглища, нефт и газ и др.;- местоположение и възможности за открит добив;- условия и възможности за внедряване на съвременна техника, технология и организация на

добива и производството;- качество на почвите и възможности за интензификация на производството на селскостопански

суровини;- климат, климатични особености и условия за повишаване на добивите;- наличие на достатъчно водни източници, канали, язовири, иригационни съоръжения и др.Познаването на тези фактори, начина на тяхното комплексно действие, разкриването и

използването на резервите, свързани с тях са основни предпоставки за повишаване производителността на труда и ефективността от цялостната дейност на предприятията в националната икономика.

Работна заплата – системи на заплащане.1.Същност и функции на работната заплатаЗа положения в предприятието труд, работещите трябва да бъдат възнаградени и стимулирани.

Трудовото възнаграждение трябва да отговаря на извършената работа.Работната заплата е паричното трудово възнаграждение, определено в съответствие със

споразумение между работодателя и синдикатите, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството, което по силата на устен или писмен договор за наемане работодателят предоставя на работниците и на служителите за труда, който са положили.

7

В условията на пазарната икономика работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба. От тук следва и определението за работната заплата – тя е цена на стоката работна сила, определена на пазара на труда. За разлика от другите стоки, създаването на стоката труд и работната сила изисква дългогодишен период, в който се извършват инвестиции в образование, професионално обучение и подготовка. При предлагането на труда работодателят третира труда като стока с дълготрайна употреба. Особено важна е оценката за възможността от развитието на работната сила и влиянието, което тя ще окаже върху производителността и печалбата. Така, за разлика от другите стоки, купувачът (работодателят) предявява интерес не само към настоящото състояние, но и към евентуалното бъдещо развитие на стоката труд, в резултат на което е готов и да промени първоначално договорената цена – работната заплата.

Работната заплата изпълнява следните функции : Разпределителна – чрез работната заплата се отразява участието и приносът на

всеки работник за създаването на продукти; Социално–икономическа – работната заплата е основен източник на средства за

задоволяване на материалните и духовните потребности при възпроизводството на работна сила; Материално-стимулираща – чрез тази функция се реализира мотивиращата роля на

работната заплата за получаване на по-високо възнаграждение и възможност за закупуване на повече потребителни стойности;

2.Принципи за образуване на работната заплата Заплащането да става според количеството и качеството на вложения труд; Работната заплата зависи от квалификацията на работника, сложността и отговорността на изпълняваната работа, производствено-техническите условия и други фактори, но еднаквият по количество труд трябва да се заплаща еднакво независимо от пола, възрастта, националността или расовата принадлежност на работника Работната заплата нараства системно в съответствие с нарастването на стойността на труда в пазарни условия; Производителността на труда трябва да превишава темповете на ръста на средната работна заплата ; Работната заплата трябва да бъде гъвкава и динамична при изменение на инфлацията , промени в социалното осигуряване , промени в търсенето и предлагането на труда ; Системата за договаряне и образуване на работната заплата трябва да бъде ясна и разбираема за всеки работник , в противен случай материално-мотивиращите стимули няма да изпълняват своята роля ; Работната заплата се договаря.3.Видове работна заплата

Работната заплата се разглежда като: Номинална работна заплата – изразява се с паричната сума, получена за извършваната

работа през определен период от време. Реална работна заплата – изразява покупателната способност на номиналната работна

заплата т.е. количеството продукти и услуги, които работникът или служителят могат да закупят с трудовото си възнаграждение. Основния интерес на работниците и служителите е свързан преди всичко с реалната работна заплата.

Основна работна заплата - тя е главният елемент на възнаграждението за труда, служещ за база на останалите добавки.

Брутна работна заплата – това е цялата работна заплата, която се начислява и изплаща (след удържане на съответните данъци) на работниците и служителите за даден период от време.

4.Минимална РЗОпределя се от Министерския съвет на национално равнище и е ориентирана към работници и

служители притежаващи ниска квалификация. Минималната работна заплата е изходна база при определяне на заплатите. Работодателите нямат право да „слязат” под минималната РЗ при сключване на индивидуалните трудови договори. Държавната политика при определянето на минималната РЗ преследва две цели едновременно:

а) да се гарантира социалния минимум от средства за издръжка на нискоквалифицираната работна сила.

8

б) да се ограничи предлагането на неквалифициран труд.5.Форми и системи на работна заплата във фирмата. В зависимост от начина за определяне на брутната работна заплата съществуват различни

системи (форми) на работната заплата.Формите на работната заплата се определят от зависимостта на работната заплата от

отработеното време, от произведената продукция или от извършената работа за определен срок.Формите за заплащане се прилагат чрез определени системи .Системата на работната заплата представлява съвкупност от показатели , норми , правила и

процедури за определяне на резултатите на труда и съответстващата им работна заплата .а) Повременна форма на работната заплата Повременната форма на работната заплата е пропорционална на отработеното време . Работната

заплата за единица време (час , смяна ) се нарича ставка. Тя е различна за отделните категории персонал и зависи от вида на работните места или длъжностите .

Повременната форма се прилага чрез две системи – проста повременна и повременна-премиална при простата повременна система работната заплата зависи само от

продължителността на отработеното време (часове или дни ) и ставката. Работната заплата е произведение от отработеното време и тарифната справка , т.е. :

РЗ = отработено време * тарифна ставка повременно-премиалната система на работната заплата се състои от две части.

Първата е за отработено време и се определя както при простата повременна.Втората част е премия,която се изплаща за изпълнение на различни количествени и качествени показатели (преизпълнението на трудовото задание,повишаването на качеството на продукцията,икономията на материали).

б) Сделна форма на работната заплата При нея работната заплата е пропорционална на произведеното количество . Поради това е силно

стимулираща. Работната заплата за единица продукция се нарича разценка . Тя може да се определя чрез нормата на изработка или нормата на време .Нормата на изработка показва количеството , което трябва да се изработи (произведе) за определено време , докато нормата на време показва максималното време за производството на единица продукция .

Основен проблем на сделната форма е опасността от влошаване на качеството на продукцията. Това се дължи на стремежа да се произвежда повече и да се получи по - висока заплата. Най-често тя се прилага чрез пряката (обикновената) сделна система или сделно-премиалната система.

При пряката сделна система работната заплата зависи единствено от количеството на произведената продукция. Определя се като произведение от произведено количество по тарифна разценка , т.е. :

РЗ= произведено количество Х тарифна разценка При сделно-премиалната система работната заплата включва частта за

произведената продукция и премия за качество или друг фактор.в) Акордна форма на работната заплатаТук заплащането е в зависимост от поставената задача (работа) с определен обем и граничен срок

за изпълнение.Според нашето законодателство при сключване на трудов договор не може да се договори

работна заплата под обявената за страната минимална работна заплата. Тя представлява най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа. Минималната работна заплата се определя от Министерския съвет на национално равнище и е основа за определяне на минималните размери на социалните и осигурителните плащания.

Договарянето на работната заплата е един от най-важните принципи на пазарното стопанство . С изменението и допълнението на Кодекса на труда се предвижда държавата да регулира трудовите и осигурителните отношения в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите .По този начин по законодателен път се утвърждава принципът на тристранното социално партньорство и сътрудничество.

Страни по колективното договаряне на работната заплата са: на национално равнище – правителството , националните организации на синдикатите и Съюз на работодателите в България ;

9

на равнище на фирма или друга организация – работодателят и синдикатите. При воденето на преговори и при вземането на решения всички страни по договарянето са равни и равнопоставени.

Индивидуалното договаряне на работната заплата се извършва между работника и работодателя в съответствие с Кодекса на труда , нормативните актове за неговото прилагане и постигнатите договорености при колективното договаряне

Фактори, влияещи върху работната заплата.1. Външни фактори влияещи на работната заплата:o икономически - тук основно значение имат:

- изменение в цените на потребителските стоки;- равнище и динамика на производителността на труда.o демографски - численост и структура на типичното семейство.o институционални - при тях по-съществени са:

- инструментите за пряка държавна намеса;- съотношението на силите между работодатели (работодателски съюзи) и профсъюзи на

национално, регионално и отраслово (браншово) равнище.2. Вътрешни фактори влияещи на работната заплата:

А)сложността на труда - като правило по-сложният труд изисква по-висока квалификация, която се придобива с повече разходи; Б)количеството на труда - по-продължителният труд, при равни други условия предполага по-високо възнаграждение; В)условията на труд - отклоненията в параметрите на работната среда влияят върху интензивността на труда и здравето на служителите;

Г)финансовото състояние на организацията при равни други условия - то оказва влияние върху отделяните средства за заплати;

Д)резултатите от труда - по-високата ефективност на труда би трябвало да води до увеличаване на заплатите само на онези категории персонал, които имат непосредствен принос за това.

Е)отношенията ръководство - профсъюзи - тяхната стабилност е предпоставка за оптимален размер на разходите за заплати.Предприятията могат да очакват от работниците желание за труд и високи постижения, само ако

създават възможност за задоволяване на потребностите им от по-високо равнище. Естествено, тези потребности не се появяват в еднаква степен при всички работници. Някои от тях се мотивират за труд само от работната заплата, други предпочитат да работят за по-ниско възнаграждение, но в екип от колеги, които признават постиженията им, а трети работят добре, ако знаят, че имат възможност сами да организират работата си. Добрите предприятия проучват потребностите на всеки от своите работници и създават възможности за задоволяването им, за да може всеки с желание да влага знанията и уменията си за постигане целите на предприятието.

Индивидуално договаряне на работната заплата – трудов договор

1. Понятие – сключва се между работника и работодателя “Трудов договор може да се сключи и с група от лица - непосредствено или чрез упълномощен от тях представител. В този случай за работодателя и за всяко лице от групата възникват същите права и задължения, както ако договорът би бил сключен с всяко едно от тях.” (чл. 61, ал. 3)

“Документите, които са необходими за сключване на трудовия договор, се определят от министъра на труда и социалната политика.” (чл. 62, ал. 6)

Трудовият договор е съглашение, по силата на което едната страна (работника) се задължава да предостави работната си сила за изпълнение на определена работа, а другата страна (работодател) се задължава да предостави уговорената работа и да заплаща трудово възнаграждение съобразно нейното количество и качество както и да осигурява благоприятни условия на труда. 2. Съдържание:

10

А) законово съдържание – към него се отнасят всички условия, които са нормативно определени и засягат най-важните условия на труд – законова продължителност на работно време, законово определени отпуски и почивки, социално и здравно осигуряване.

Б) договорно съдържание – бива необходимо и допълнително. Необходимото включва постигане на съгласие относно мястото и характера на работа, основното трудово възнаграждение, наименованието на длъжността, датата на сключването му и началото на неговото изпълнение, времетраенето на Трудовия договор, допълнителните трудови възнаграждения (чл. 66 от КТ, ал. 1)

Чл. 66, ал. 3 “За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.”

Допълнителното – в него могат да бъдат включени всякакви условия, които не противоречат на закона – безплатни карти за градски транспорт, купони за храна, осигуряване на жилище; карти за почивка, спорт, туризъм.

3. Сключване на ТД.ТД се сключва в писмена форма (чл. 62) и се подписва от двете страни в най-малко два екземпляра,

единият остава в работодателя, а другият се връчва с/у подпис на работника. Документите, които се изискват при сключване на договор са:

А) трудова книжка;Б) лична карта;В) свидетелство за завършено образование;Г) удостоверение за прослужено време и придобита квалификация;Д) карта за предварителен медицински преглед;Е) други документи, изисквани от специални органи.ТД се смята за сключен от деня на връчване на работника на екземпляр от договора. Чл. 63, ал. 3

“Работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от сключването на ТД, освен ако страните са уговорили друг срок.”

4. Видове ТД:А) срочен ТД – Чл. 68. (1) “Срочен трудов договор се сключва: - за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години; - до завършване на определена работа; - за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа; - за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс; (2) за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности”Б) Договор за неопределено време (безсрочен) чл. 67, ал. 2 “ ТД се счита за сключен за определено

време, ако изрично не е уговорено друго”. Тези договори могат да бъдат прекратявани само с предизвестие.В) Договор за придобиване на квалификация:Чл. 229 (1) “Работодателят може да сключи договор с лице, което постъпва или е постъпило в учебно

заведение за придобиване на квалификация(2) с договора работодателя се задължава: 1. да осигурява на обучаващият се издръжка и други условия във връзка с обучението;2. след завършване на обучението да приеме обучаващия се на работа по придобитата квалификация за

уговорения от страните срок, който не може да бъде по-дълъг от 6 години.(3) С договора обучаващият се, се задължава:1. Да завърши в срок обучението си по уговорената квалификация;2. Да работи при работодателя в уговорения срок.Г) Договор за ученичество:Чл. 230 (1) “С договора за ученичество работодателя се задължава да обучи ученика в процеса на работата

по определена професия или специалност, а ученикът – да я усвои.(2) С договора се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, което не може да бъде

повече от 6 месеца.(3) С договора страните определят и срока, през който ученикът се задължава да работи при работодателя

след успешно завършване на обучението, а работодателят – да му осигури работа съобразно придобитата квалификация. Този срок не може да бъде по-дълъг от 3 год.

(4) През време на обучението ученикът получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90% от минималната РЗ, установена за страната.

Чл. 232. (1) След успешното завършване на обучението съгласно договора за ученичество работодателят е длъжен да приеме ученика на работа съобразно придобитата квалификация, а ученикът - да постъпи на работа и да работи в уговорения срок.

11

5.Прекратяване на ТД Общи основания за прекратяване на трудовия договор Чл. 325.”Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие: А) по взаимно съгласие на страните, изразено писмено;Б) с изтичане на уговорения срок; В) със завършване на определената работа;Г) със завъшване на заместваната работа;Д) със заемане на длъжността от правоимащо лице;Е) при невъзможност на работника да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна

неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия;

Ж) със смъртта на работника.”Б,В,Г и Д са основание за прекратяване и на срочните ТД; Основания за прекратяване на ТД с предизвестие:1. Прекратяването на ТД от работника е придизвестие Чл. 326. (1) Работникът или служителят може да

прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. (2) Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, при срочен ТД – 3

месеца.2. Прекратяване на ТД от работодателя с предизвестие Чл. 328 “Работодателят може да прекрати

трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в следните случаи: 1. при закриване на предприятието; 2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; 3. при намаляване на обема на работата; 4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни; 5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; 6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална

квалификация за изпълняваната работа; 7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което

работи, когато то се премества в друго населено място или местност; 8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване

на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; 10. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; 11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не

отговаря на тях; 12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.” Основания за прекратяване на ТД без предизвестие:1. От работника Чл. 327 ”Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без

предизвестие, когато: 1. не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга

подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи; 2. работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение; 3. работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение

освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;

4. преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс; 5. постъпва за отбиване на редовната си военна служба; 6. продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение;9. постъпва на държавна служба.”2. От работодателя Чл. 330:А) ал. 1 “Работодателят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работникът или

служителят бъде задържан за изпълнение на присъда.” Б) ал. 2 работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да

упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен; В) на работника или служителят бъде отнето научното звание или научната степен, ако сключването на

трудовия договор е станало с оглед на придобитото звание или степен; Г) работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване;Д) работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен.

12

Приложна задача: ОБРАЗЕЦ

на трудов договор без определен срок.......................................................................................................................................................

(наименование и точен адрес на предприятие, учрежденние, фирма)

ТРУДОВ ДОГОВОР№ ................../.....................г.

Днес, ..............20..... г., в г.(с) ....................................., на основаниечл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда между:

1. ......................................... гр. ................................ ул. ...............................................№ ......................., БУЛСТАТ ....................................., дан. № ......................................наричан РАБОТОДАТЕЛ, представляван от ..............................................................

(директор, изпълнителен директор, управител, мениджър и др.)ЕГН...........................и2. .......................................................................................................................................................

(трите имена по документ за самоличност)ЕГН........................, л.к. № .............................., издадена от ....................................................на ............................ или ЛН за чужденец ................................, със завършено .....................образование, специалист ........................................, диплом № ..........................................издадена от ......................................................., квалификация ...............................................правоспособност ............................, притежавана научна степен ..........................................общ трудов/служебен стаж ......... г. ................ м. ............ д. в т.ч. по специалността ....................................................., осигурителен стаж ............г. ............м. ............. д.наричан РАБОТНИК/СЛУЖИТЕЛ, се сключи този трудов договор.

1. РАБОТОДАТЕЛЯТ възлага а РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ приема да изпълнява длъжността ................................................... код по НКП/ЕКДА .........................................по длъжностна характеристика , с която РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ предварително се е запознал и му е връчен екземпляр от нея.2. Мястото на работа е ...............................................................................................................3. Работното време за деня е ................... часа или за седмицата ................. часа.4. Договорът се сключва за неопределен срок.5. Основното месечно (дневно, часово) трудово възнаграждение е в размер на ............................................ лв.

(с цифри и думи)6. Допълнителни възнаграждения: за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.7. Трудовото възнаграждение се изплаща в следните срокове: ......................................................................................................................................................8. РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ има право на основен и допълнителен платен годишен отпуск, както следва:по чл. 155, ал. 4 КТ в размер на ..................................................................... работни дни

13

по чл. 155, ал. 5 КТ в размер на ..................................................................... работни днипо чл. 156, т. 1 КТ в размер на ....................................................................... работни днипо чл. 156, т. 2 КТ в размер на ....................................................................... работни днипо чл. 319 КТ в размер на ............................................................................... работни дни9. РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ ще постъпи на работа на ...................................................................................................................................................10. Срокът на предизвестие за прекратяване на трудовия договор е еднакъв и за двете страни и е в размер на ...............................................................................................................................................................................................................................................................11. Други условия: ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Работник/служител:................. Работодател: ....................(подпис) (длъжност, подпис, печатю)

Изготвил договора: ..................................................................................Съгласувано с:Главен счетоводител: ...............................................................................Юрисконсулт: ............................................................................................Ръководител ТРЗ: ......................................................................................

Екземпляр от трудовия договор, подписан от двете страни, е връчен на работника/служителя на ...................................

Връчил: ........................ Получил: ..............................(име, подпис) (име, длъжност, подпис)

Работникът/Служителят постъпи на работа на ...................................

ОБРАЗЕЦна трудов договор с определен срок

(срочен трудов договор)

.......................................................................................................................................................(наименование и точен адрес на предприятие, учрежденние, фирма)

ТРУДОВ ДОГОВОР№ ................../.....................г.

Днес, ..............20..... г., в г.(с) ....................................., на основаниечл. 68, ал. 1, т. ....................... от Кодекса на труда между:

1. ......................................... гр. ................................ ул. ...............................................№ ......................., БУЛСТАТ ....................................., дан. № ......................................наричан РАБОТОДАТЕЛ, представляван от ..............................................................

(директор, изпълнителен директор, управител, мениджър и др.)ЕГН...........................и2. .......................................................................................................................................................

(трите имена по документ за самоличност)ЕГН........................, л.к. № .............................., издадена от ....................................................на ............................ или ЛН за чужденец ................................, със завършено .....................образование, специалист ........................................, диплом № ..........................................издадена от ......................................................., квалификация ...............................................

14

правоспособност ............................, притежавана научна степен ..........................................общ трудов/служебен стаж ......... г. ................ м. ............ д. в т.ч. по специалността ....................................................., осигурителен стаж ............г. ............м. ............. д.наричан РАБОТНИК/СЛУЖИТЕЛ, се сключи този трудов договор.1. РАБОТОДАТЕЛЯТ възлага а РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ приема да изпълнява длъжността ................................................... код по НКП/ЕКДА .........................................по длъжностна характеристика , с която РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ предварително се е запознал и му е връчен екземпляр от нея.2. Мястото на работа е ...............................................................................................................3. Работното време за деня е ................... часа или за седмицата ................. часа.4. Договорът се сключва:за определен срок .......................................................................................................................

(посочва се срокът, който не може да бъде повече от три години)за заместване на отсъстващ работник или служителза извършване на определена работа .......................................................................................

(посочва се точно работата)до провеждане на конкурсза определен мандат съгласно ...................................................................................................

(посочва се закон, устав и т.н.)5. Основното месечно (дневно, часово) трудово възнаграждение е в размер на ............................................ лв.

(с цифри и думи)6. Допълнителни възнаграждения: за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.за ............................................................................, в размер на ......................................... лв.7. Трудовото възнаграждение се изплаща в следните срокове: ......................................................................................................................................................8. РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ има право на основен и допълнителен платен годишен отпуск, както следва:по чл. 155, ал. 4 КТ в размер на ..................................................................... работни днипо чл. 155, ал. 5 КТ в размер на ..................................................................... работни днипо чл. 156, т. 1 КТ в размер на ....................................................................... работни днипо чл. 156, т. 2 КТ в размер на ....................................................................... работни днипо чл. 319 КТ в размер на ............................................................................... работни дни9. РАБОТНИКЪТ/СЛУЖИТЕЛЯТ ще постъпи на работа на ...................................................................................................................................................10. Срокът на предизвестие за прекратяване на трудовия договор е еднакъв и за двете страни и е в размер на ...............................................................................................................................................................................................................................................................11. Други условия: ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Работник/служител:................. Работодател: ....................(подпис) (длъжност, подпис, печатю)

Изготвил договора: ..................................................................................

Съгласувано с:Главен счетоводител: ...............................................................................Юрисконсулт: ............................................................................................Ръководител ТРЗ: ......................................................................................

15

Екземпляр от трудовия договор, подписан от двете страни, е връчен на работника/служителя на ...................................

Връчил: ........................ Получил: ..............................(име, подпис) (име, длъжност, подпис)

Работникът/Служителят постъпи на работа на ...................................

16