人力资源管理Human Resource

Management

中国人民大学劳动人事学院文跃然

第五讲：员工招聘与淘汰

一、招聘的重要性二、招聘的几个理念三、知识结构与要点四、如何进行有效的招聘五、招聘方式选择六、员工淘汰七、低端员工招聘

一、招聘的重要性从高绩效工作系统看招聘的重要性 德斯勒先生的看法：绩效不是考出来的是管出来的 理论上的说法

一、招聘的重要性

把不好的人挡在门外（例子） 招聘就是企业人力资源管理的守门神

填补空缺岗位

公司发展驱动（例子） 招聘能力从某种意义上讲决定了企业的边界

二、招聘的几个理念 1 、招聘不仅仅是人力资源部的事

2 、绩效为王：最贵的也许是最便宜的

3 、要最好的人才，更要最合适的员工——价值观招聘

4 、货币只是一个符号——全面薪酬

二、招聘的几个理念 1 、招聘不仅仅是人力资源部的事

2 、绩效为王：最贵的也许是最便宜的

3 、要最好的人才，更要最合适的员工——价值观招聘

4 、货币只是一个符号——全面薪酬

二、招聘的几个理念

1 、招聘不仅仅是人力资源部的事

人力资源部门的定位

谁才是真正的用人部门

离现场越近就越知道问题所在

招聘不光是人力资源部的事，用人部门的直线经理才是第一

责任人——京东

二、招聘的几个理念

2 、最贵的也许是最便宜的如果在同样的条件下： 10 个月薪 2000 的工人能够完成 100 单位的工作 3 个月薪 3000 的工人也能够完成 100 单位的工作 2 个月薪 5000 的功能能够完成 200 单位的工作 那谁更便宜？

企业的绩效才是企业生存的根本

二、招聘的几个理念

3 、要最好的人才，更要最合适的员工——价值观招聘个人价值观与组织价值观的匹配： 杰克 · 韦尔奇的做法

价值观招聘不要在不能改变的人身上浪费时间271 法则

宁可要一个认真负责的二流人才，也不要一个不负责任的一流人才。

二、招聘的几个理念

基于价值观招聘的一个延展： 基于价值观招聘的重要性：韦尔奇为什么选择伊梅尔特？

柳传志先生为什么选择杨元庆，而不选择郭为？ 价值观：工具价值观和目的价值观。目的价值观解决一

个企业的决策选择问题，工具价值观解决企业的目的实现的手段。有的时候和在一起分不开。如以人为本的一部分是目的价值观，一部分是手段价值观。

某单位基于价值观的招聘形成的能力模型

正确决策

以人为本

有效执行求实

在行动中完善

复盘基于需求创新

迅速行动说到做到注重团队找方法

以客户为本，以员工为本

二、招聘的几个理念

二、招聘的几个理念

4 、货币只是一种符号

货币不仅仅是报酬的唯一形式

报酬可以是货币的，也可以是非货币的——总体薪酬

货币是有限的，但是激励是无限的

三、知识结构与要点

招聘什么样的人

如何招聘到适的人

人力资源规划

TestingInterview

招聘要点与相关技术

人力资源规划趋势分析；比率分析；离散曲线；计算机预测；人事替代表格；岗位替代表格；HRIS；直线经理上报制度……

Testing简历；笔试；智力测试；能力测试；运动能力测试；身体测试；人格测试；兴趣库；成就测试；在线测试；笔记测验……

Interview结构化面试；非结构化面试；压力面试；小组面试；情景面试；无领导小组讨论；工作抽样；管理评价中心；角色扮……

三、如何进行有效的招聘1 、获得资源的重要性： 企业的盈利预期决定了人才吸纳的规模 招聘效率取决于候选人数量

新录用人员

收到录取通知者

实际接收面试者

接收面试者

招募所吸引来的求职者

* 招聘产出金字塔 Recruiting Yield Pyramid

四、如何进行有效的招聘2 、招聘渠道选择：内部招聘 VS 外部招聘

内部可招聘资源：重要管理岗位用内部推荐的方法多些 外部可招聘资源：

校园渠道 &社会渠道； 人员可能性分析，例如全国每年可以增加的电销人员有多少？ 分布在哪些行业？

四、如何进行有效的招聘2 、招聘渠道选择：内部招聘 VS 外部招聘

招聘渠道 主要优点 主要缺点

内部招聘

对员工比较了解，能提高决策的正确性；空缺职位的补员速度会比较快；招聘成本比较低；员工对组织的文化、规则比较熟悉，能很快适应新工作；能激励员工长期为公司服务，特别是中高层职位从内部提升更是如此。

易于形成派系，培植个人势力，特别是对一直奉行内部招聘的企业尤为如此；有可能引进被提升者同事的不满，特别是能力、资历相近时，会导致破坏性结果；从同一群体中提升，被提升者的威信在同事中的树立需要很长一段时间；不具有外部招聘的优点（即反面）。

外部招聘

能引进新思维，特别是从知名企业引进的中高层人员更是如此；引进新力量，打破组织现有均衡；无需额外的培训，上手比较快，特别是对有工作经验和已在别的公司受过此类培训的人员。

同内部招聘优点的反面。

四、如何进行有效的招聘3 、招聘信息发布渠道信息发布渠道 优点 缺点

网络 不受地域限制，时效长、费用较低。

电视 受众面大，企业形象、实力的象征。针对性不强，费用昂贵，有炒作之嫌。

报纸 受众面大，可兼作企业形象宣传。 针对性不强。

员工推荐 了解背景、成本低。 先入为主、面子、今后管理的影响。很多人不愿意推荐，应该一些激励制度。

专业杂志 针对性强。

猎头公司 针对性强，能找出高级的稀缺人才。费用高昂。

校园招聘 适合招聘长跑人才。

职业介绍所 费用低。 很少有中高层次的人才，布展工作量较大。

人才招聘会 不可一概而论，看招聘会的档次和影响力，参加档次高的招聘会可能会有意外收获。

四、如何进行有效的招聘4 、通过互联网技术获得资源：智联招聘模式 Resumator 模式（

http://www.theresumator.com/）

四、如何进行有效的招聘5 、随时随地招聘 韦尔奇的例子 麦当劳的例子：在门店填一份表即可

6 、人才库

把历次招聘的人才放在人才库中：幸福时代的例子

发展中的企业的招聘难题：任何企业（国企除外）都是由小企业做到大的。微软早期阶段是如何招聘的？

五、招聘方式选择之德斯勒甄选方法 优点 缺点简历 适用范围广，灵活、易于设计，操作成本低，能获

取关于求职者较多的信息，能较好地了解应聘者的历史资料，从其过去的工作经验大致预测其未来工作绩效。

简历中虚假成分较多，需认真鉴别；对于学生的招聘意义不大。

面试 适用范围广，灵活、易于设计，操作成本低。 信度和效度比较差。

笔试 适用范围广，灵活，操作成本低，对应知部分的考核有一定的信度和效度。

不能有效考核员工的技能。

无领导小组讨论

能有效地辨别求职者的社会交际能力和团队合作精神，对市场销售人员和管理人员的长跑人才招聘具有很大的参考意见。

要营造一个自然的，让人没有压力的参与讨论的环境比较困难。这往往是无领导小组讨论能否成功的关键。

工作抽样 信度、效度都比较高，能较好预测求职者是否能胜任、适合岗位工作。

对管理人员特别是高管人员不太适用，对市场人员也一样不太适合。

评价中心 能比较全面测试对人的能力（含潜能），指出人的优点和不足，具有较高的信度和效率，适合高层次的管理人员、市场人员和研发人员的招聘。

时间较长，成本比较高，需要的技术比较复杂，对企业的相关积累有相当要求。

认知测试 可测量素质模型中的冰山下的部分，如知觉速度、性格、职业倾向、智商等，对于预测人的行为模式和工作绩效有一定价值，有较高信度。

比较复杂，要做许多本企业化工作，要开发一套适合本企业的工具成本较高，且对操作人员的也有相当高的要求。

五、招聘方式选择之无领导小组讨论 目的：考察应试者的表现，尤其看谁会在讨论中脱颖而出。

形式： 7-8 人，讨论一个问题，观察每个人的口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力、以及自信度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制力等等；

优点和缺点： 优点：比笔试全面；观察应试者的特点；省时间，公平机会等等； 缺点：对策是题目要求高；对考官要求高；应试者作秀的可能性；

四、招聘方式选择之无领导小组讨论 如何编制讨论题： 六个步骤：工作分析、案例收集、案例筛选、编织讨论题、验证讨论题、讨论题的修正

讨论题的要求： 数量： 2 个备选；内容：与要招聘的岗位要求匹配； 讨论题的难度：一题多解，要有一定的难度。关键是要经过讨论才能得

出结论。 讨论题形式：开放题；两难题；多选项题；操作性问题；资源争夺问题 适应对象：管理类职位，销售人员。 时间： 30-60 分钟； 打分维度：组织行为，洞察力，倾听，说服力，感染力，团队意识和成熟度

五、招聘方式选择之无领导小组讨论 如何用无领导小组讨论方法来招聘人力资源系主任？ 第一步：编制题目

1. 从职责与能力要求中，看系主任这个位置需要讨论什么内容；

2. 看看北大清华的系主任都作了什么？ 3.初步确认讨论题的方向 : 看他们是否胜任战略、流程和问题

解决工作要求；看他们是否具备某某能力。 4.验证讨论题：如何做好系主任的工作？ 5.修改讨论题：如何配合院长做好系主任的工作？

第二步：组织讨论并观察 第三步：讨论与甄选决策

五、招聘方式选择之结构化面试

背景信息

行为面试

情景面试

工作相关性面试

为了完成工作需要什么专业能力

基于职位说明书

招聘效率还取决于候选人工作相 关素质是否强

Structured or directive interview结构化或定向面试 An interview following a set sequence of questions. 由一系列固定好的具有一定顺序的问题组成的面试。

五、招聘方式选择之古怪问题

亚马逊河有多少水？ 美国有多少个加油站？ 秘书如何接领导的话？

五、招聘方式选择之识人术中国古代识人术有多大意义？

曾国藩识人之道：四看 刘邦被相中

个人认为：看价值；看人品；看情商

招聘之前，有一个计划； 描述完美招聘的标准 撰写一个有吸引力的广告 阅读但不宜来求职简历 不断建立一个求职库 使用中介提高招聘的质量 根据技能区分人才 根据行为来招聘，而不是根据假设 进行结构化的面试 遵循有关法律

向求职者推销公司 正确对待求职者的细节 通过多种途径了解求职者 不断核实材料 讨论作出雇用决策 储备人才以应对紧急情况 谈判条件和给聘用通知 附录一：如何比较简历 附录二：材料核对表 有关招聘的阅读材料

五、招聘方式选择之零缺陷招聘

改变不如清除 解雇技巧 劳动法律问题

六、员工淘汰

七、低端员工招聘 低端劳动力是指以较低学历从事较低级别工作（以操作性

和服务性工作为主）的劳动人口的总和。 其特点有：学历层次低、工作级别低、操作性较强、技术

性较弱、工作环境和待遇较低。 但是低端劳动者却是市场活动的重要力量：保险公司的电话营销人员、石油公司的加油工、物业公司的保安、餐饮企业的服务员 ······

七、低端员工招聘我国低端劳动力面临的挑战：

08年在科龙讲课听到的情况

去年成立幸福时代公司时对这个行业的思考： PICC 的callcenter 人员案例。发现的问题：需求旺盛，供给不足。

与中石油的朋友聊天得到的信息物业会议得到的信息

拜访湖南中石化公司得到的看法：不光是供给短缺，涉及到低端员工的管理模式问题：分散，网络化，就近就业—降低生活成本和家庭工作平衡是两个大的挑战。

低端劳动力市场总览

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图：低端劳动力供给情况

低端劳动力市场总览

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图：低端劳动力拐点可能在 2012 年出现

低端劳动力市场总览

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图：低端劳动力供给愈发有限 图：高端劳动力供给

低端劳动力市场总览

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图：低端劳动力市场的演变 图：高端劳动力市场的演变

低端劳动力市场总览

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图： 2010 年 1 季度劳动力供给结构变化

低端劳动力市场总览

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图：不同来源劳动力供给同比增速（%）

低端劳动力市场总览

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图：春节后工人回流，但不改变招工不足状态（劳动力需求供给比例）

低端劳动力市场总览

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图：西部地区甚至也开始出现人员短缺现象（劳动力需求与供给比例）

低端劳动力市场总览

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图：中国经济增长与整体用工人数 图：经济增速与就业弹性分析

低端劳动力市场总览

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图：经济高增长带动用工需求快速形成， 2012 或将成为挑战

怎么办？

1 、重视招聘端：

低成本获取信息的方式。例：麦当劳招聘服务生只需要到餐厅里填一个表格，然后就可以等待消息了

我们的思考 -乡镇体系和 400电话。

低端员工人力资源管理体系需要重建：从外部形势、到理念到具体方法，都需要重

建。

怎么办？2 、 做好服务端： 文化认同培训； 设计降低流动率，从而降低招聘成本； 做好员工关怀：在 PICC 看到的例子； 做好薪酬制度设计：

低底薪的时代已经过去，如一些保险公司的招聘出价不低，但是吸引力不够，原因在工资结构不确定；

做好绩效提升工作； 做好沟通工作

很多离职都是因为对未来充满幻想所致：清洁工总是在这个圈子了游走。