Ⅶ. 경영참가

Ⅶ. 경영참가

과 목 : 노사관계론발표일 : 2007. 11. 8.발표자 : 노동법학과 안성칠

노동복지정책학과 강수영인력관리학과 이혜경

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I. 경영참가

1. 경영참가의 의의

노동자가 경영의 의사결정에 참가하는 것 (ILO) 피고용인의 경영참가 - 경영권 또는 경영전권에 대하여 종업원이나 피고용인을 대표해서 그들의

이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노사간에 공동으로 경영관리기능을 수행- 경영자와 함께 경영상의 권한과 책임 분담- 피고용인들의 자발성 신장 및 경영의 건전화 기대 가능

피고용인의 경영참가 역할- 노사의 공동선을 목적으로 하여 기업 내지 산업을 가장 바람직한 위치에 서게 하고 , 또한 올바른 자기기능을 발휘하도록 하는 장치- 진정한 의미의 산업민주주의를 건설해 가는 역할 담당 필요

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2. 과학적관리기법 (Taylorism) 에 대비되는 개념으로서의 경영참가

테일러식 작업조직 - 최소 시간에 최대의 작성을 수행할 수 있는 작업조직 설계에 분업 (division of labor), 표준화 (standardization) 및 전문화 (specialization) 등의 요소 활용- 과업의 단순화 · 표준화 및 전문화를 통해 훈련시간 및 비용 절감 ( 임금 절약 , 효율성 달성 )- 노동자는 두뇌 없는 가계처럼 단순반복적 작업 수행 → 직무만족도 저하 · 심각한 비인간화의 문제점 야기

테일러식 작업방식에 대한 대응책으로서의 경영참가제도- 인간성 소외 등 테일러리즘의 비인간화현상 극복 방안으로서 실시 자신의 아이디어로 작업공정의 점진적 개선 실시 → 소외와 비인간화 극복 산업민주주의를 중시하는 유럽에서 특히 강조- 품질향상 , 소비자만족도의 극대화 등을 요구하는 최근 상품시장의 추세로 신축성 · 융통성있는 생산라인 구축 중요 직원의 창의성과 아이디어를 활발히 사용함으로써 보다 뛰어나고 불량률이 적은 생산품을 제조할 수 있는 경영참가제도의 장점 더욱 강조 실용적인 가치를 우선하는 미국 우량기업에서 특히 중시

I. 경영참가

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I. 경영참가

3. 경영참가의 이론

경영참가 이론내용 / 견해 경영참가제도 기능

대리인이론 한 조직 내에 대리인의 숫자가 많을수록 감시 · 감독하는 비용이 증가하여 그 기업의 경영이 비효율적으로 됨

감시 · 감독비용의 필연적 증가로 기업의 효율성 저하

거래비용모형 경영자 혹은 관리자의 숫자가 많아질수록 기업의 의사결정에 걸리는 의사소통의 시간과 비용이 많이 듬

거래비용이 커지므로 기업경영의 비효율성 초래

집단압력모형 기업의 감시 · 감독기능 강화 및 종업원들의 나태해짐을 방지하기 위한 수단종업원들 스스로 감시 · 감독기능 수행

기업의 감시 · 감독비용 감소 → 조직의 효율성 증진

관료주의적 통제모형

조직의 하부구성원들이 기존의 경직된 규정에 얽매이지 않고 조직의 활성화를 위한 창의적 제안을 함으로써 조직이 지나치게 관료화되는 것을 방지하는 수단

기업의 의사결정구조를 보다 탄력적이고 융통성 있게 변화시킴으로써 기업의 효율성 증가

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I. 경영참가3. 경영참가의 이론

대리인 /거래비용모형을 제외한다면 모든 이론적 모형들이 경영참가제도와 조직의 효율성 간에는 긍정적 상관관계가 있음을 예측 경영참가제도가 여러 가지 다른 루트를 통하여 조직의 효율성에 영향을 미칠 수 있다는 점 시사

경영참가 이론내용 / 견해 경영참가제도 기능

이성적 참가모형

직접 업무에 종사하는 종업원들이 감독자나 관리자보다 업무에 대한 이해와 지식이 깊으므로 경영참가제도를 통해 작업방식의 개선과 효율향상에 긍정적인 효과를 거둘 수 있다는 견해

종업원들이 경영에 참가하는 과정에서 업무지식이 확충되어 작업효율 더욱 향상

감성적 참가모형

종업원들이 경영에 참가함으로써 자기실현욕구의 충족을 통한 직무만족도 증가 , 동기유발 , 사기진작이 이루어져 작업의 성과 향상

조직의 성과에 직접적 영향을 미치기 보다는 종업원의 직무만족과 사기증진이라는 간접적인 통로를 통하여 조직의 효율성 증진

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I. 경영참가

4. 경영참가와 노동조합

(1) 경영참가제도가 노동조합에 미치는 영향

부정적 측면 : 조합원들의 노조에 대한 흥미 감소 가능성 긍정적 측면 : 기업 경쟁력 강화되어 장기적 고용안정 , 소득증대 가 이루어져

조합원의 이익보호라는 노조 본연의 목표 달성 → 노조 위상 강화 , 집행부에 대한 조합원 지지 확충의 계기

(2) 경영참가에 대한 노조의 입장

절대반대 (just say no) : 노조나 조합원들에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상되는 경우 )

불개입 (sit tight/wait and see) : 노조나 조합원들을 위하여 바람직한 결과를 가져다 줄 것인가에 대한 확신이 서지 않는 경우

소극적 개입 (protective involvement) : 노조나 조합원들을 위하여 긍정적 결과에 대한 확신이 서지 않으나 불이익을 당하지 않도록 소극적 개입

협조 (cooperation) : 회사의 경쟁력이 위기에 달하여 적극적 경영참가의 도입이 필요하다고 인식되는 경우

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I. 경영참가

(3) 노동조합과 경영참가제도와의 실증연구 결과

노조의 존재여부는 경영참가의 성과에 큰 영향을 주지 않음 노조가 경영참가에 협조하고 운영에 참가하는 경우 , 노조 없는 기업에서

경영참가를 실시하는 경우보다 그 성과가 뛰어남 노조가 경영참가의 설계에 관여하거나 그 운영에 참가하여 경영층과 함께

경영참가를 실시할 때 특히 긍정적 효과

노조가 있는 기업의 경우 경영참가에 노조의 협조로 인하여 보다 긍정적 성과를 거둘 수 있다면 사용자측으로서는 이 제도를 시행함으로써 노조의 협조를 이끌어낼 수 있도록 적극 노력하는 것이 바람직

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I. 경영참가

5. 경영참가제도의 유형

(1) 자본참가 (participation in capital : 성과참가 , 재산참가 )

종업원들로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참여시키는 방식 피고용인의 재산참가방식

- 자기자본참가방식 : 종업원지주제도 , 노동주제도- 타인자본참가방식 : 기업의 일반사채 · 전환사채 발행 , 종업원특수사채발행

(2) 성과참가 (participation in profit)

경영성과를 높이는 데 피고용인 또는 노동조합이 적극적으로 참가하고 그 협력의 대가로 경영성과 ( 업적 , 수익 또는 이익의 일부 ) 를 임금 이외의 형태로 피고용인에게 분배하는 방식 , 이익참가

(3) 의사결정참가 (participation in decision)

의사결정참가는 경영의 내용이 되는 관리상의 의사결정에 참여하는 형태

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II. 의사결정참가의 주요제도

1. 종업원 설문조사 (Survey Feedback)

개관 규격화된 설문지를 종업원들에게 배부하여 조직의 정책이나 제도에 대한 종업원들의 의견과 태도를 측정하고 , 그 결과를 종업원들과 해당 관리자가 토론을 통하여 개선이 필요한 분야를 찾아 개선책을 강구하고 실시하는 제도 의사결정제도 중 가장 미약한 형태 , 최근 들어 경영참가제도의 일환으로 실시

시행방법 - 통일된 양식을 사용함이 일반적이나 , 각 사업장의 지역별 · 업종별 특성을 고려 하여 사업장 별로 조금씩 다른 문항 사용 ( 자체 개발 또는 외부 컨설턴트의 의 뢰 · 개발 ) 1 년 혹은 2 년에 한 번씩 실시- 유의사항 : 익명성을 철저히 보장 , 실시 전 관리자들을 대상으로 설문조사와 결과를 해석하는 방법에 대한 교육훈련을 실시하는 것이 바람직- 활용 : 과거 결과와 비교 , 다른 기업 · 다른 부서와 결과 비교 ,

피드백 회의 ( 종업원설문조사 전문가 회의 주재 )

효과 - 조직 내 상하간 공식적 의사소통 활성화 역할 , 장기적으로 조직원의 직무만족 도의 향상에도 기여- 관행이나 정책이 개선되지 않을 경우 높아진 기대치가 충족되지 않아 종업원 들의 불만 야기 (sleeper effect)- 그 자체로 경영성과 향상에 중요한 효과를 가지기 보다 기업의 의사소통을 원 활히 함으로써 종업원의 만족도 향상을 목표로 하는 제도

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2. 품질관리분임조 (QC)

개관 소규모의 종업원집단이 정기적으로 모임을 갖고 품질향상 등 작업장에서의 문제해결을 도모하는 제도5~15 명 이내 종업원이 모임을 갖고 작업장에서의 문제해결 도모 상부관리자 통제 · 간섭 없이 경험이나 당면문제 제기 , 자치적 의사결정

시행방법 - 상의하달의 방식으로 처음 도입결정 후 각 부서에서 자발적 참여자 모집 → 자체모임 통하여 안건 , 진행방식 결정- 전문가가 실시하는 교육훈련실시 ( 단체토의 요령 , 합의도출 방법 , 문제해결능력 배양 등 )- 한 번에 1~2 시간 씩 주 1 회 정도의 주기로 모여 당면 문제점 및 해결방안 토의

실시과정 QC 필요성 인식 → 목표 설정 → 교육훈련 실시 ( 중간관리자 , 현장 감독자 ) → 참여 희망 종업원 모집 → 교육훈련 실시 ( 리더와 구성원들 ) → QC 구성 , 각 구성원에 목표와 임무 , 권한과 활동 범위 주지 → 리더 선출 , 역할 분담 , 준비기간 설정 → QC 구성 공식 선포 , 활동 시작 → 활동 및 성과 평가 , 개선 사항 점검

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2. 품질관리분임조 (QC)

효과 - 조직 내 문제점 발견 , 전반적인 생산과정 혹은 작업수행과정에 대한 안목이 넓어져 장기적인 생산성 향상 도모에 도움 - 하의상달의 의사소통구조를 원활히 하여 기업의 의사소통구조를 점진적으로 개선 - 말단 사원들이 경영자의 방침과 고정 이해 , 당면 문제점 파악으로 자연스레 상의하달의 의사소통 - 시행 과정에서 문제해결 , 대인관계개선 , 통계처리 방법 등에 대한 훈련 → 장기적으로 생산성 향상에 기여

효과 미흡하지만 긍정적인 편구성원들의 주관적 평가에서 특히 바람직한 결과를 보여주고 있음

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3. QWL(quality of working life)

활동영역 -참가적 문제해결영역 : 다양한 의사결정에의 참가 정도가 증가하는 것-작업설계영역 : 개인과 집단이 수행하는 작업을 재구조화-작업환경개선영역 : 물리적 작업환경의 변화 -혁신적 보상시스템영역 : 참가적 · 고성과적 분위기를 촉진하는 창조적 보상시스템을 구축하는 활동

목적 노동자의 복지향상 및 생산성 향상 (QWL 활동의 영역은 종업원에게 인간적인 대우를 해 주는 방법 )

효과 ( 추정 )

-피고용인의 의사결정참가나 작업재설계 등을 통해 노사간 커뮤니케이션의 기회 증대 , 생산성 향상 효과-종업원에게 동기 부여 , 종업원의 능력을 높여서 생산성을 향상-피고용인에게 개선된 노동과 노동환경을 제공 ( 피고용인의 복지와 만족에 기여 )

QWL(quality of working life)

피고용인의 능력개발 , 자기실현 등을 실현하기 위한 다양한 형태의 경영참가를 포괄적으로 의미

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4. 노사합동위원회 (Union-Management Joint Committee)

노조의 경영참가를 통해 기업 경쟁력 제고 및 노조원 고용안정 도모하기 위한 제도 경영층 · 노조 대표로 구성된 위원회에서 생산성 향상 , 품질향상 , 근무환경개선

등을 목표로 기존 제도의 문제점 제기 및 개선 방안을 찾는 경영참가제도 노조 결성 기업에서 노사간의 협조를 통하여 경영참가가 이루어진다는 점에서 다른

제도와 구분

(1) 위원회 참여 동기 노동조합 입장 : 단체협상이 갖지 못하는 장점이 있기 때문

( 기업 경쟁력 저하 또는 위기 시 노사협조 통한 극복 수단으로 많이 채택 ) 사용자 입장 : 회사 경쟁력 강화 수단 , 노조와의 대립적 관계 개선의 기회

(2) 사전 준비사항 참가자에 대한 교육훈련 실시 구성을 위한 노사간의 합의

- 기존의 단체협약에서 충분히 논의되는 사항 배제 - 노사합동위원회의 결과로 노조원들이 해고되지 않도록 함

외부 컨설턴트의 활용

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(3) 구조 및 활동 기존 조직구조에 대응하는 여러 계층의 위원회로 구성

기업차원 → 공장별 → 작업장별 : 기업과 노조의 위계질서 반영 각 단계별 구성 및 논의사안

작업장별 노사합동위원회

중간관리자와 노조 대의원 혹은 종업원 대표

작업장 업무 관련 문제점 해결 , 산업안전사항 , 생산비 절가 등(QC 와 비슷한 활동 )

공장별 노사합동위원회

공장 경영층과 노조지부의 간부 , 종업원에 의해 선출된 대표

생산성 향상 , 품질개선 , 작업환경 개선 , 종업원 교육훈련 , 납품업자 관리 등 각 공장별 특별한 주제

기업차원 노사합동위원회

사측 최고 경영자와 노조본부의 간부로 구성

투자계획 , 제품전략 , 공장신설 등의 이슈전략적 의사결정에의 참여

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(4) 권한 자문기구로서의 역할은 하지만 조직체의 공식적인 의사결정기구로서의

성격은 약함 노사 양측 대표간의 합의에 의하여 결정이 이루어지며 합의가 이루어지면

조직의 해당 부서로 통보되어 실시과정을 따름

(5) 효과 제고를 위한 고려사항 노사 양측에서 실제 의사결정권을 가진 인물들이 위원으로 참가 노사합동위원회의 목표를 노사간 합의에 의해 사전에 명확히 결정 경험 많고 능력 있는 외부 컨설턴트 확보 여러 단계의 노사합동위원회 역할이 서로 상충되지 않도록 조정 작업 필요 경영스타일과 가업문화가 노조의 경영참가를 수용할 수 있는 참여적인

조직일때 성공할 가능성이 큼 전국 규모의 노조 본부의 정책과 노조원들의 태도가 노조의 경영참여에

긍정적이거나 최소한 반대하지 않는 자세를 보이는 경우

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(6) 노사합동위원회의 효과 기대효과

- 노사 쌍방 간 입장 이해 , 장기적으로 협조적 고용관계의 정착에 기여- 위원회 합의로 이루어진 의사결정은 지지를 받을 가능성이 더 큼- 작업환경에 긍정적 영향 , 직무만족도 향상- 전반적인 생산과정의 효율화 , 장기적인 생산성 및 품질향상 자문기구로서

역할은 하지만 조직체의 공식적인 의사결정기구로서의 성격은 약함 실증연구 결과

- 기업과 근로자들에 대체로 긍정적 영향 ( 협력적 고용관계 증진 , 제품 및 서비스의 품질향상 , 생산성 및 경쟁력 제고 ) - 고용관계 증진에 더 큰 영향 : 노사협동위원회가 자문기구로서의 성격이 강한 점에 기인 - 노동조합이 전략적 의사결정에 실질적으로 참여할 경우 경영성과와 고용 관계 증진에 긍정적 기여

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5. 현장자율경영팀(self-managing work team, self-directed team, autonomous work team)

개관 15 명 미만의 종업원들이 팀을 구성하여 감독자 없이 생산에 관한 결정을 스스로 내리며 독자적으로 생산활동을 수행하는 경영참가제도의 한 형태목적 : 집단 구성원의 사회적 욕구를 충족시켜 협동시스템 구축 , 개개 종업원이 갖고 있는 노하우를 공동작업을 통해 구성원에게 공유 , 개인의 성장욕구 충족 , 직무만족이나 기업 성과를 높이는 것

시행방법 - 최고경영층 결정 , 경영층에서 먼저 제기함으로써 시작 중간관리자그룹 조직 의 하부구성원들이 저항할 가능성이 있으므로 기존 경영방식과 기업문화를 고려하여 상당기간 세밀히 준비함이 바람직함- 교육훈련 : 기술습득훈련 ( 현장훈련 ), 대인관계 개선훈련 - 유의사항 : 각 직무간 상호 보완적인 연관성이 있는 작업조직에서 실시 ,

성장욕구 강하고 자율적인 직무수행을 선호하는 종업원집단에서 실시하는 것이 바람직 , 철저한 교육훈련 , 특히 기술습득훈련 ·대인 관계 개선훈련 등 실시

효과 - 성과 및 생산성 향상에 긍정적 영향- 현장자율경영팀원들의 직무만족도가 그렇지 않은 경우에 비해 현저히 향상- 결근율 감소 , 직무만족 향상

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6. 근로자이사제도 (Employee Representation on Board)

개관 노조 대표 혹은 종업원 대표가 기업의 이사회 (board of directors) 에 참석하여 공식적으로 기업의 최고의사결정과정에 참여하는 제도

유형 - 유럽의 근로자이사제도 독일 최초 시도 , 유럽 통합의회에서도 통합 유럽에 실시할 계획 이데올로기적 동기가 강함 ( 산업민주주의의 실현 ), 실시대상 , 과정 등이 법률 에 세밀히 규정 독일 , 네덜란드 : 이원적이사회 ( 감독 / 실행 )

아일랜드 , 스웨덴 , 룩셈부르크 : 단일이사회 - 미국의 근로자이사제도 당사자 자율주의 (voluntarism) → 대부분 노사간 합의로 실시 Chrysler, East Airlines, Pan American Airlines 등에서 실시 주로 경영위기에 처한 기업이 노조의 협조를 통해 경영성과 개선 도모 위해 도입 이사회의 극소수 (1~3 명 ) → 의사결정에 미치는 영향이 유럽보다 훨씬 제한적

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6. 근로자이사제도 (Employee Representation on Board)

효과 - 긍정적 성과 노사 간 정보 공유 기업의 의사결정과정에서 노동문제의 중요성 부각 ( 인사관리 및 고용관계에 대한 의사결정 시 근로자이사 의견이 의사결정에 많이 반영 ) - 부정적 측면 근로자이사는 소수에 불과 , 중요한 영향을 미칠 수 있는 세력기반 결여 주주의 권리를 대변하는 이사회 본질의 기능 수행 과정에서 역할갈등 경험 전문지식 결여로 의사결정에 실질적 영향력 미치기 어려움

경영성과에 대한 효과 측정 연구 결과 :

생산성 , 품질효율성 , 종업원의 태도 등에 가지는 영향이 극히 미약한 것으로 나타남 . 이는 산업민주주의 ( 유럽 ) 나 노사협조 ( 미국 ) 의 상징으로서의 역할이 더 크다는 주장 뒷받침

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III. 고성과작업조직

고성과작업조직 (High Performance Work Organizations)

내적 적합성 (internal fit) 이 존재하는 인적자원의 운영요소가 서로 유기적으로 결합된 작업형태인적자원의 운용요소 : 고기술 / 다기능의 인력개발 , 동기유발요인 ( 인센티브 , 보상 ) 제공 , 종업원의 적극적이고 광범위한 경영참가 및 노조와 사용자 간 원활한 의사소통과 동반자관계

조직의 환경적 요소와 서로 친화하는 외적인 적합성 (external fit) 을 가질 때 가장 긍정적 효과 발휘

내 · 외적 적합성이 적절히 조화를 이룰 때 최상의 결과

1. 고성과작업조직이 조직성과에 미치는 영향

고성과작업조직의 세 요소 ( 인적자원개발 , 동기유발 및 경영참가 ) 가 이상적으로 결합될 때 기업의 경영성과에 직접적으로 긍정적 영향 ( 실증연구 )

직원들의 자유재량적 노력 ( 기업에서 직원들에게 공식적으로 요구하는 업무 이상의 노력 ) 을 이끌어 내는 것이 필요

고성과작업조직의 세 요소는 그 자체로서 기업의 경영성과에 직접적 효과 , 직원의 자유재량적 노력을 이끌어 간접적으로 기업의 경영성과에 영향 끼침

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III. 고성과작업조직

2. 고성과작업조직이 피고용인에게 미치는 영향

직접적인 효과고성과작업조직의 세 요소 ( 인적자원개발 , 동기유발 및 경영참가 ) 가 결합되면 직원들의 조직몰입도 , 직무만족도를 증가시키고 스트레스를 감소시킨다 .

간접적인 효과 고성과작업조직의 세 요소는 피고용인들의 내적 자기실현욕구 충족시키고 노사간 신뢰를 고양하여 직원들의 근로조건과 복지향상에 간접적으로 기여한다 .

근로조건과 복지에 악영향고성과작업조직은 근로강도를 강화시키는 것이며 스트레스에 의한 관리에 불과하다는 시각도 있으나 최근 연구결과를 보면 대체로 긍정적인 시각을 가짐

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IV. 노사협의회

작업장 단위에서 사용자와 근로자들이 작업장에서의 문제해결과 공동관심사를 협의하는 제도 ( 종업원 참여제도의 일종 ) 노사협의회 : 노사대표로 구성되는 경우 , 한국 , 프랑스 , 벨기에 등

작업장평의회 : 근로자 대표만으로 구성 , 별도로 구성된 사용자대표와 협의 독일 , 오스트리아 , 네덜란드 , 스페인 등

일부 유럽 · 아시아국가는 법률로 시행 강제 , 영국 · 미국에서는 노사간 합의에 의하여 실시

한국 : 법률로 시행 강제 , 노사대표가 함께 참여노사협의회라 함은 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구( 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제 3 조 제 1 항 )

1. 노사협의회의 특징

법령에 의하여 사업 또는 사업장 단위로 설치 및 운영 강제 노사협의회 기능은 경영관리적 내지 참가적 성격 현행법에서는 피고용인의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 노동조합의

대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하여금 근로자대표위원 구성

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2. 노사협의회와 단체교섭 간의 관계

노사협의회 단체교섭목적 노사 공동의 이익증진과 산업평화 도모 근로조건의 유지와 개선배경 노동조합의 설립 여부와 관계없이 ,

쟁의행위라는 위협의 배경 없이 진행노동조합 및 기타 노동단체의 존립을 전제로 하고 자력구제로서의 쟁의를 배경

당사자 근로자 대표 및 사용자 노동조합의 대표자와 사용자대상사항 기업의 경영이나 생산성 향상 등과 같이

노사간 이해가 공통임금 · 근로시간 기타 근로조건에 관한 사항처럼 이해가 대립

결과 법적 구속력 있는 계약체결이 이루어지지 않을 수 없음

단체교섭이 원만히 이루어진 경우 단체협약 체결

IV. 노사협의회

3. 노사협의회의 구성

(1) 노사동수의 원칙 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성 (3 ~ 10 명 이내 )「근로자참여및협력증진에관한법률」 제 6 조 제 1 항

협의회에 대표하고 회무 (會務 ) 를 통무 (統務 ) 하는 의장을 두며 위원 중 호선 ( 동법 제 7 조 제 1,2 항 )

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IV. 노사협의회

(2) 의원의 선출

근로자위원 : 근로자 직접 선출 원칙근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노조 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자 ( 동법 제 6 조 제 2 항 )과반수를 넘지 못하거나 노동조합이 없는 경우 직접 · 비밀 · 무기명투표에 의하여 선출( 동법 제 6 조 제 4 항 , 동법시행령 제 3 조 제 1 항 )사용자는 근로자위원의 선출에 개입이나 방해를 하여서는 안됨 ( 동법 제 10 조 제 1항 )

사용자위원 : 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자( 동법 제 6 조 제 3 항 )

(3) 의원의 임기 및 지위

3 년으로 하되 연임 가능 ( 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제 8 조 제 1항 )

비상임 · 무보수 ( 동법 제 9 조 제 1 항 ) 근로자위원에게 노사협의회원으로서 직무수행과 관련하여 불이익한 처분을

하여서는 안됨 ( 동법 제 9 조 제 2 항 )

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IV. 노사협의회

4. 노사협의회의 운영 및 임무

(1) 노사협의회의 운영 3 개월마다 정기 회의 개최 , 필요에 따라 임시 회의 개최 가능 ( 제 12 조 ) 회의 소집권은 의장이 가지되 , 노사 일방의 대표자가 회의의 목적사항을

문서로 명시하여 회의의 소집을 요구할 때에는 의무적으로 소집 ( 제 13 조 ) 회의는 근로자위원과 사용자위원의 과반수 이상의 출석으로 개최 , 출석위원 3 분의 2 이상의 찬성으로 의결 ( 제 14 조 )

회의는 공개 원칙 ( 제 15 조 본문 ), 협의회 위원은 협의회에서 지득 (知得 )한 비밀을 누설하여서는 안됨 ( 제 16 조 )

협의회는 회의개최일시 및 장소 ·출석위원 · 내용 및 합의사항 기타 협의사항 등을 기록한 회의록을 작성 비치 , 3 년간 보존 ( 제 18 조 , 시행령 제 6 조 )

(2) 노사협의회의 임무 협의사항 : 주로 생산 , 노무 , 인사관리에 관한 사항 의결사항 : 사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야만 시행 가능한 사항 보고사항 : 주로 경영참가적 성질을 가진 사항

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IV. 노사협의회

5. 고충처리제도

상시 30 인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 두도록 규정 「근로자참여및협력증진에관한법률」 ( 제 25조 )

고충처리위원은 노사를 대표하여 3 인 이내의 위원으로 구성하되 협의회가 설치되어 있는 경우 협의회가 그 위원중에서 선임 , 협의회가 없는 경우 사용자가 위촉 ( 제 26 조 )

고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 떄에는 10 일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 하며 처리가 곤란한 경우 협의회에 부의하여 협의처리 ( 제 27 조 )

우리나라의 고충처리제도의 특징고충처리제도를 노조와 무노조기업 모두에게 설치하도록 강제고충처리위원을 노조가 아닌 노사협의회가 선임

27

기업의 고충처리 운용절차

노조대위원 상담

고충근로자

고충발견

관리자 상담

노사협의회 부의미해결시사업체대표 통보

협의 처리

처리결과 통보

사업체대표 해결

미해결시고충처리위원접수(즉시처리 )

미해결시

노조운영위원 상담고충신고관리자 상담

10 일 이내

건의함 , 간담회상담 , 노동조합

피드백인사관계 , 경제관계 , 복지관계 , 작업관계 , 기타

과장부장

조장주임

28

IV. 노사협의회

6. 우리나라 노사협의회의 현황 및 문제점

(1) 노사협의회의 현황 설치현황 : 2002년 현재 30,420 개 , 약 1,383 만여 명 가입

1989년 이후 비슷한 수준으로 유지→ 1996~7년 사이 약 9,200 개 급증100 인 이상 사업장 노사협의회 설치 수는 비슷한 수준 , 100 인 미만 사업장에서는 동기간 엄청난 증가 → 1997년 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 개정으로 노사협의회 설치대상 사업장이 종전 50 인에서 30 인으로 낮아졌기 때문

노사협의회의 효과 사용자 · 피고용인 모두 긍정적으로 답하나 피고용인이 사용자에 비해 부정적

(2) 노사협의회의 문제점 및 개선방안

적용범위상의 문제노사협의회를 설치해야 할 사업 또는 사업장 : 근로자 수 30 인 이상

중소기업이 주종을 이루고 있는 우리나라의 실정을 감안할 때 규모를 낮추어 보다 많은 사업장에 확대

노사협의회 구성상의 문제점

근로자 및 사용자 대표위원 구성에 대하여 사업장 특성에 관계없이 인원 , 비율에 대해 일률적으로 규정

종업원 수에 비례하여 근로자대표위원 구성 , 부서간· 직급간 조합원과 비조합원 간 고른 배분을 통한 제대로 된 의견수렴 방안 모색 등이 바람직

29

연도별 규모별 사업장 노사협의회 설치현황

( 단위 : 개소 )

연도 계 100 인 미만 100 ~ 199 200 ~ 499 500 인 이상

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

14,065

14,895

14,789

14,624

14,490

14,606

14,782

15,197

24,411

26,249

26,509

27,797

29,626

30,420

7,115

7,890

8,013

7,962

7,899

7,951

8,036

8,349

16,985

18,870

19,157

-

-

-

3,776

3,831

3,789

3,718

3,674

3,754

3,888

3,987

4,366

4,334

4,281

-

-

-

2,178

2,118

2,026

1,964

1,962

1,948

1,943

1,948

2,106

2,120

2,161

-

-

-

996

1,056

961

980

955

953

915

913

954

925

903

-

-

-

30

노사협의회에 대한 노사양측의 평가 비교

( 단위 : %)

사용자측 피고용인측

전체 제조업 서비스업 전체 제조업 서비스업

원활하게 운영 83.4 86.6 79.2 48.2 49.8 46.2

별다른 효과없음

12.1 10.0 14.7 14.3 11.7 17.5

분쟁의 소지만 발생

0.5 0.3 0.8 0.4 0.3 0.3

자주 개최되지 않음

3.5 2.7 4.6 3.9 3.1 4.8

무응답 0.5 0.5 0.6 33.2 35.0 30.8

31

노사협의회의 효과에 대한 노사양측의 비교

( 단위 : %)

주요 평가항목 큰 효과 봄 어느 정도효과

효과보지 못한 편

전혀 효과없음

< 경영계획 · 실적에 관한 정보공유 >• 사용자측• 피고용인측

11.0

5.5

49.4

25.4

7.6

10.6

1.1

2.4

< 조직개편 논의기구로 활용 >• 사용자측• 피고용인측

1.6

0.4

19.5

12.3

33.7

25.2

4.9

6.1

< 생산성향상의 논의기구로 활용 >• 사용자측• 피고용인측

10.1

4.9

50.1

29.0

6.8

8.6

1.3

2.5

< 근로자복지개선의 협의기구로 활용 >

• 사용자측• 피고용인측

19.7

4.9

61.0

38.3

1.5

2.5

0.8

1.1

Documents

Ⅶ. 경영참가