동기부여의 기본개념

The Influence of Transformational Leadership on Motivation Effects :

동기부여의 기본개념

발표팀 : 경영 변종원 경영 김신일 경영 김재현 경영 최윤근


동기부여의 개념

자 극 욕 구긴 장불쾌감

목 표( 유발 )

( 행동 )

인간행동의 기본모델

( 인간 )

동기부여의 정의

Motion vs Motivation

지속성

집념

방향

목표


동기부여의 개념

동기의 형태

1. 기본적 동기 2. 일반적 동기 3. 부차적 동기

적극적인 공급의 동기

회피적인 동기

종족보존의 동기

적응능력 동기

호기심 , 조종 , 활동의 동기

애정의 동기

권력동기성취동기참여동기안전동기지위동기

동기부여 연구의 역사적 배경

1. 쾌락주의 (Hedonism)

2. 본능설 (instinct theory)

3. 추동이론(drive theory)

쾌락 -> 극대화 고통 -> 극소화

본능 = 목표지향적본능 = 무의식 동기 동기 = 추동 X 습관강도 X 유인


동기부여의 내용이론

매슬로의 욕구단계이론 알더퍼의 ERG 이론

생존 (Existence : E)

관계 (Relatedness : R)

성장 (Growth : G)



허츠버그의 2 요인 이론

위생요인

회사정책과 관리시책감독자와의 관계작업조건대인관계임금 , 지위 , 신분 , 안정

동기요인

성취감성취에 대한 인정도전적이고 보람있는 직무책임의 증대성장 및 발전



맥클리랜드의 욕구이론

욕구 우세한 내용

성취욕구

권력욕구

친화욕구

- 결과에 대해 개인적인 책임을 지는 일- 성취할 수 있으나 도전적인 목표를 지닌 일- 업적에 대한 피드백을 제공하는 일

- 타인에 대한 통제력을 지닌 일- 사람과 사건에 영향력을 미치는 일- 대중의 인정과 주의를 받는 일

- 대인관계를 포함하는 일- 교제의 기회를 제공하는 일- 사회적 승인을 받는 일


동기부여의 과정이론

내용이론의 한계

실제적으로 인간이 어떠한 방향으로 행동을 하리라고 예측하는데 한계

기대이론

개인의 노력 개인의 성과 조직에서의 보상 개인의 목표① ② ③

① 노력 - 성과 관계 : “ 내가 최대로 노력한다면 그것이 나의 성과 평가에 반영이 될까 ?

② 성과 - 보상 관계 : “ 만약 내가 좋은 성과 평가를 받는다면 , 과연 조직으로부터 높은 보상을 받을 수 있는가 ?

③ 보상 - 개인목표 관계 : “ 내가 보상을 받는다면 과연 이러한 보상이 나에게 매력적인 것인가 ?”



공정성 이론

준거대상

1. 자기 - 내부 (self-inside)

2. 자기 - 외부 (self-outside)

3. 타인 - 내부 (other-inside)

4. 타인 - 외부 (other-outside)

불공정성이 일어나는 경우

자기의 노력투입

자기의 산출물 타인의 산출물

타인의 노력투입



타인의 노력투입

<

>

과소보상

과대보상

공정성이 일어나는 경우



타인의 노력투입=



목표설정 이론

“ 목표를 지닌 사람이 목표를 지니지 못한 사람보다 더 많은 업적을 달성하려고 노력한다 .”

목표의 명확성

목표의 곤란성

목표진행관정에의 피드백

목표달성을 위한 결쟁

목표설정에의 참여

목표의 수락

목표에의 몰입

목표지향적인 행동

업적

능력

상황요인

<R.J. Aldag 목표의 특성과 업적간의 관계 >


정규직과 비정규직의 공정성 지각 , 역할내 활동 ,

조직시민행위 : 고용형태별 동기부여 과정 및

결과에 대한 실증적 분석

Permanent/Contingent Employees' Justice Perception, In Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior (OCB) : an Empirical Analysis of the Motivational Process and Consequences According

to Employment Status

권순식

논문이해 :)


개념 이해

역할내 활동 조직시민행위VS Katz 의 조직효율성에 지대한 영향을 주는

세가지 근로자의 행위요소

유인에 의해 개인들이 조직에 들어와서 계속

근로활동을 할 수 있어야 함

근로자 역할 활동 범위를 넘어

조직을 위하여 혁신적 , 자발적 활동을 할 수

있어야 함

근로자 각자 조직이 요청한 역할 활동을

수행할 수 있어야 함

비공식적 , 임의적조직의 효과적 기능수행을

전체적으로 촉진하는 자발성을 가진 개인행위

공식적 직무직무 기술서 , 취업규칙

규정하고 있는 최소한의 의무를 충족시키는 근로자의 활동

동기부여과정의 차이를 설명하기 위해 도입한 변수


개념 이해

분배공정성 절차공정성VS 공정성은 분배공정성과 절차 공정성으로

나눈다 .

그 결과가 나오게 된 과정 및 수단의

정당성 - 조직몰입 , 충성도 등

조직수준의 평가를 예측

성취된 결과내용의 정당성

- 분배결과에 대한 만족 척도예측

ex. 조직몰입 , 신뢰 , 충성심 , ( 조직수준의 평가 )

ex. 급여만족 , 승진 만족

동기부여과정의 차이를 설명하기 위해 도입한 변수

계산에 근거한 경제적 교환과 밀접한 관련

신뢰에 근거한 사회적 교환과 밀접한 관련


조 직 시 민 행 위

역 할 내 활 동

연구 모형

역할내 활동과 조직시민행위의 개념 비교

기질 , 노력

지식 , 능력 , 기술


역 할 내 활 동

절 차 공 정 성

분 배 공 정 성

상대적으로 강한 영향력 상대적으로 약한 영향력


가설 설정

가설 1 : 분배공정성과 역할내 활동의 정 (+) 적 관련 정도가 절차공정성과

역할내 활동의 정 (+) 적 관련 정도보다 높을 것이다 .

가설 2 : 절차공정성과 조직시민행위와의 정 (+) 적 관련 정도가

분배공정성과 조직시민행위와의 정 (+) 적 관련 정도보다 높을 것이다 .


가설 설정

가설 3 : 비정규직의 경우 분배공정성 지각과 역할내 활동의 정 (+) 적

관련정도가 정규직의 그것보다 높게 나타난다 .

즉 고용형태는 분배공정성과 역할내 활동의 정적 관련 정도를 조절한다 .

가설 4 : 정규직의 절차공정성지각과 조직시민행위의 정적 관련정도 와 비정규직의

그것은 별 차별성이 없다 . 즉 고용형태가 절차공정성과 조직시민행위의

정 (+) 적 관련 정도를 조절하는 효과는 나타나지 않는다 .


결론

의사결정결과인 물질이나 소득의 분배량 또는 분배결과에 의해 지각되는 분배공정성의

증대는 거래 관계적 교환에 의하여 촉발되는 역할내 활동 및 그에 대한 의무감을 증대

시키지만 의사결정과정의 합리화에 대한 지각 정도 , 즉 절차공정성 지각은 상사나 조직

에 대한 신뢰감을 증진시키는 등 경제적 거래 관계를 넘어선 행위 , 즉 조직시민행위를

증진시키는 요소로 작용함을 의미

가설 1,2 검증

절 차 공 정 성

거래관계적 역 할 내 활 동분 배 공 정 성

함축적신뢰관계


U

P

U

P

U

P

U

P


결론

급여 및 분배 개선을 통해 비정규직의 분배공정성을 향상시키는 것은 비 정규직 근로자

의 공식적 업무 성과를 향상시키는 것에 매우 기여할 수 있다는 것을 의미 .

비정규직과 정규직의 급여 및 처우 면에서 사회적 차별문제가 부각되고 있는 한국적 현

실에서 이 결과는 매우 의미 있는 시사점을 준다

가설 3,4 검증

분 배 공 정 성U

P

비 정규직

정규직

U

P

U

P


시사점

고용 형태에 따른 급여 , 물리적 근무 여건 등의 차별 해소가 비정규직 근로자의

분배공정성 향상 및 공식적 업무 성과 향상에 기여할 수 있음을 지적

비정규직 근로자들은 조직이 의사결정과정의 절차상 이들을 존중해주고

합리적으로 대우한다는 신호를 준다면 정규직 못지않게 신뢰에 근거한

이타적 행위로의 참여를 진작

시사점 1

시사점 2


변혁적 리더십이 동기부여효과에 미치는 영향 :

직무태도의 매개역할을 중심으로


The Mediating Role of Job Attitudes

신구범 ( 동의대 경영학부 교수 )박봉규 ( 동명정보대 국제관광학과 교수 )송경수 ( 부산카톨릭대 경영학부 교수 )

논문이해 :)


연구 모형

변혁적 리더십

거래적 리더십

직무 만족

조직 몰입

동기부여효과

카리스마 개별적 배려 지적 자극

상황적 보상 예외 관리

인지만족 감정만족

순응몰입 내재몰입

부하의 추가노력 리더에 대한 만족 리더 효과

리더십이 동기부여효과에 미치는 영향을 부하의 심리적 과정을 통해 설명하기 위한 것


예시 모형

경제력

성격

여성의 동기효과그 사람을 사랑해야지…

남자의 경제력은 여자의 마음을 어떻게 움직일까요 ?

마음

외모

수명

미래에 대한 안정감

이혼을 미리 대비


개념 이해

변혁적 리더십

거래적 리더십 VS

고차원적인 리더십 교환관계를 이용하는 리더십

직무만족

조직몰입 조직구성원이 직무와

직무경험으로부터 갖게되는 긍정적 정서 상태

조직과 자신을 동일시하고 그 조직에 몰두하는 경향

카리스마 개별적 배려 지적 자극

상황적 보상 예외 관리

인지만족 감정만족

순응몰입 내재몰입


연구 결과 및 시사점

변혁적 리더십

거래적 리더십

직무 만족

조직 몰입

동기부여효과

1) 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 직원들의 동기부여효과를 더 크게 한다 .

- 직원들의 동기를 부여해 조직의 유효성과 성과를 높이려면 변혁적 리더십을 가진 리더가 필요

2) 경로분석을 한 결과 , 변혁적 / 거래적 리더십이 동기부여효과에 미치는 간접적 효과 크기가 직접적 효과 크기보다 크다 .

- 직무만족과 조직몰입의 변수가 매개 역할을 수행하고 있음

- 동기유발효과를 위해서는 직무만족과 조직몰입 유발을 위한 노력이 우선되어야 함


Thank you Thank you For Listening!!For Listening!!

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