Психология управления предприятиями

Глава 1. Характеристика и общий очерк психологии управления

Определение психологии управления. Психология управления в том смысле, как этот термин здесь употребляется, означает, с одной стороны, влияние разума, т.-е. работы руководителей на работу руководимых и, с другой стороны, влияние работы, как никем не руководимой, так и руководимой, на психику работника.

Важность этой темы. Прежде чем подробнее определить применяемую в этой книге терминологию и прежде чем очертить избранный здесь способ трактовки материала, необходимо рассмотреть значение темы этой книги. Ведь большая часть значения и ценности зависит, прежде всего, от интереса читателя к теме и от его желания с самого начала следить за изложением и воспринимать его.

Прежде всего в таком случае надо поставить вопрос о том, на чем управляющий или директор должен остановить своё внимание в области психологии.

Согласно популярному определению, под психологией понимают «науку о душе». Её изучает всякий педагог, и она является одним из самых главных предметов, которыми занимается студент философии. Но до настоящего времени психология не включена в программу студентов – техников и факультетов точных наук, и вообще всех факультетов, кроме философского и педагогического. Это обстоятельство отнюдь не объясняется непониманием её «культурной» ценности; его нужно приписать исключительно той причине, что все академические курсы перегружены в настоящее время технической подготовкой, необходимой каждому студенту для его практической деятельности, а также тому обстоятельству, что практическое значение психологии ещё не вполне признано.

Общепризнано, что учитель должен хорошо понимать работу человеческого ума для того, чтобы наилучшим образом передать свои знания и сделать ученика способным воспринять их с наименьшим трудом. Но до сих пор ещё не признано, что всякий, вступая в жизнь, нуждается во всем доступном знании

1

работы человеческого ума не только для того, чтобы распространять, но и для того, чтобы получать знания с наименьшей потерей и затратой энергии; равным образом ещё не общепризнано в настоящее время, что и в промышленном мире точно так же, как и в академическом, почти каждый человек является учителем.

Второй вопрос, требующий внимания, заключается в следующем: какова ценность изучения управления.

До недавнего времени это изучение также не включалось в образовательную программу студентов, но делалось это совершенно по другой причине.

Никто никогда не сомневался в том, что уменье управлять весьма ценно для каждого, и многочисленны были причудливые схемы для достижения этого уменья после получения диплома. Не думали, что можно научиться управлять другим путём, кроме как присматриваясь к этому и управляя на практике1. Если и были преподаватели, которые верили в существование или в возможность курса наук и управления, что число их было незаметно мало. Многие думали, что уменье управлять это искусство; ещё большее число людей полагало, что это – богом ниспосланный дар или талант, но никак не приобретённое качество. Все были убеждены, что можно научиться управлять, только взявшись за это и подражая другим директорам или пробуя, но никак не изучая управление в аудитории или по учебнику; подражание хорошему директору могло кой-кому принести пользу, но тот, у кого не было природной сноровки, не мог надеяться на действительный успех.

С появлением «научного управления», доказавшего, что лучшее управление основано на законах, которые можно преподать, изучение управления стало возможным и актуальным как в аудитории, так и на практике2.

Значение психологии в управлении. В заключение мы должны заняться рассмотрением значения изучения психологии управления3.

1 Charles Babbage. Economy of Manufacturers, предисловие, p. V. 2 Herbert P. Gilette. Paper № 1, American Society of Engineering

Contractors. 3 Gillette and Dana. Cost Keeping and Management, стр. 5

2

Наука об управлении даёт ответ на этот вопрос, как и на предыдущий. Она доказала, что центр тяжести успешного управления лежит в человеке, а не в работе, что высокий коэффициент полезного действия работы достигается при условии особого внимания к человеку и при условии такого изменения его снаряжения, материала и приёмов работы, которое направлено к тому, чтобы дать работнику возможность проявить лучшее, на что он способен. Она затем ясно показала, что разум человека является фактором, контролирующим его трудовую производительность и что, при соответственном инструктировании, он делает человека способным извлечь максимум из его сил1. Этот элемент инструктирования является одной из наиболее важных частей управления; для понимания её безусловно необходимо знание психологии; наука психологии в приложении к работе управляющего или управляемого и есть трактуемая в этой книге «психология управления».

Чтобы выявить значение психологии управления, необходимо уделить совершенно особое внимание следующим пяти пунктам:

1. Управление – это наука всей жизни для всякого, кто работает с другими людьми. Каждый из нас должен или только управлять или только быть руководимым, или же к нему относится и то и другое: как бы то ни было, с максимальным успехом он сможет работать лишь тогда, когда он вполне освоится как с законами психологии, так и с законами управления, на основании которых он управляет или им управляют.

2. Знакомство с законами, лежащими в основе управления – самое важное наследство, которое может получить человек для выполнения своей жизненной работы, хотя бы впоследствии ему пришлось управлять только самим собой. Оно полезно, практично и коммерчески ценно.

3. Это знание в настоящее время может приобрести всякий. Люди, располагающие им, охотно готовы посвятить в него всех интересующихся, если и те, в свою очередь, готовы дальше распространять его. В настоящее время есть учебники. Всякому

1 F.B. Gilbreth. Motion Study, стр. 98.

3

желающему практически работать в этой области дана возможность много работать и найти в этом удовлетворение.

4. Психология управления или психический элемент в управлении – только часть или одна из независимых переменных всей проблемы управления, она одна из многих, пожалуй, несчётных, независимых, переменных.

Этот подотдел – психический элемент управления – в особенности пригоден для того, чтобы приковать к себе внимание как начинающего, так и опытного человека; и он прекрасный исходный пункт для изучения управления вообще. Тщательное изучение отношения психологии к управлению должно развить в учащемся особый способ подхода к изучению избранной им жизнедеятельности; этот способ подхода должен помочь ему легко усвоить весь методический строй основных фактов, зависящих от других независимых переменных и исследованных выдающимися специалистами по управлению.

Цель книги. Едва ли здесь необходимо указывать на то, что книга эта может надеяться только на то, что она пробудит интерес к предмету и укажет путь к книгам более подробным, которые смогут значительно усилить этот интерес и значительно полнее удовлетворить его.

Напротив того, задачей этой книги не является исчерпывающий трактат по психологии; равным образом здесь не место пытаться дать подробный очерк управления вообще или так называемой Тэйлоровской системы «научного управления» в частности. Вся наличная литература по этому вопросу была тщательно рассмотрена, – при этом не только то, что уже напечатано, но и многое, что ещё пока было в рукописи. В этой книге нет поэтому ни одного указания, которое не было бы согласовано с принятым направлением мысли и с установленной практикой признанных специалистов в этой области. Подстрочным примечаниям было уделено много внимания. Пользуясь данными там ссылками, всякий может проверить содержащиеся в тексте утверждения и, при желании, подробнее ознакомиться со специально заинтересовавшей его стороной нашей темы. Цель этой книги не столько научить, сколько пробудить интерес к теме и наметить пути для получения знаний. Если она сможет послужить введением в психологию и в науку

4

управления, сможет осветить взаимоотношения этих двух областей исследования и, наконец, если она вовлечёт своих читателей в круг исследователей этой обширной области, то цель её будет достигнута.

Определение управления. Переходя к более подробному обсуждению этой темы, мы прежде всего ставим вопрос: что такое управление. Управление, по объяснению современных словарей, есть «искусство управлять предписаниями и правилами».

В прежние времена успешное управление было искусством, не опиравшимся на измерения. Научное управление, напротив того, представляет собой искусство, опирающееся на науку, на законы, выведенные на основании измерений. Управление остаётся тем, чем оно было, – способностью руководить всякой деятельностью.

До недавнего времени с термином управления вообще, а также научного управления в особенности, общераспространённое мнение связывало только мысль об одной только административной стороне организации и при этом почти совсем упускали из виду другую жизненную сторону, а именно, лучшие интересы руководимых. Когда же впоследствии было признано, что под управлением надо понимать взаимоотношения руководителей и руководимых в текущей работе, то только тогда стало вполне ясным полное значение термина управления1.

Очень неблагоприятно, что язык (английский) слишком беден в этой области в синонимах, так что одно и то же слово должно иметь два весьма различных и противоречивых значения; поэтому хотя новое определение управление и принято, но «бахрома» ассоциаций, относящихся к прежнему определению, сохраняет способность удерживаться2. Идеи «сноровки, способности, такта, ловкости» – не говоря уже о менее желательных «грубой силе, лукавстве, хитрости, притворстве, плутовстве, двуличии», связанные с прежним представлением об управлении, остаются на заднем плане нашей мысли и мешают

1 F.W. Taylor. Shop Management, par. 16. Am. Soc. M.E. Paper № 1003.

2 William James. Psychology. Vol. I, p. 258.

5

даже людям, убеждённым в том, что управление есть наука мыслить и действовать соответственно своему убеждению.

Необходимо заметить себе и постоянно помнить, что одна из наибольших трудностей, которую надо преодолеть при изучении управления и его развития, это – содержание употребляемых выражений. Крайне неблагоприятно, что новые идеи вынуждены пользоваться, как умеют, старыми формами.

Для психологии не может быть, пожалуй, более интересной темы, чем изучение духовных процессов, лежащих в основе таких выражений. Приходится весьма сожалеть о том, что для новых понятий не придумали новых обозначений, чтобы тем создать столь необходимую ясность. Однако, существует правильное основание и для применения старых выражений. Применением их мы подчёркиваем то, что новые мысли развились из старых логически, и опыт показывает, что эта тесная связь с давно введёнными в обращение понятиями является сильным аргументом в пользу новой науки; напротив того, такие выражения, как «урок», «старший», «мастер скоростей», «штучная плата» и «премия», в том значении, в каком они применяются в науке управления, часто ведут к недоразумениям вследствие того, что они связаны с прежним ходом мыслей, теперь оказавшимся ложным. Поэтому в дальнейшем, когда мы будем сравнивать между собой прежнее и теперешнее толкование понятия «управление», нужно, чтобы прежде употреблявшиеся обозначения сохранили только своё традиционное значение. Двоякое значение этих понятий стало источником бесконечной путаницы и ничем не оправдываемых предубеждений. Это признали авторитеты в деле управления.

Три типа управления. Эту несоответственность выражений мы снова обнаружим при рассмотрении различных типов управления.

В общем можно различать три типа управления: 1) традиционный; 2) переходный и 3) научный или измеренный, функциональный1.Традиционное управление, первоначальное, в некоторых

случаях называлось «военным», «погонщиком», «типом маркиза

1 F.B. Gilbreth. Cost Reducing System. Chap. I.

6

Кинсберри», «инициативным и стимулирующим управлением», а не только «традиционным».

При традиционном управлении власть, по крайней мере, в теории, находится в руках одного человека, одного способного и разностороннего управляющего. Полномочия и ответственность установлены ясно, определённо и недвусмысленно. Каждый определённый человек находится в непосредственной связи только со своим непосредственным начальником. Несёт ли кто-либо ответственность за одного или за многих подчинённых, начальник у него только один. Названия «традиционное управление» или «инициативное или стимулирующее» являются предпочтительными для этой формы управления. Правда, им не хватает специфичности, но другие названия, хотя и имеющие описательный характер, в действительности оттеняют только одну сторону и притом иногда неудачно.

Ряд непосредственно нисходящих и распределяемых полномочий навязывал именование «военного»1; в период присвоения этого названия оно, вероятно, было не только подходящим, но и лестным2. Подходило же оно только в вышеуказанном отношении; между тем старый способ управления проявлялся столь разнообразно, что сравнение его со способом, применяемым в армии, становилось уже слишком неточным. С именем «военный» непроизвольно всегда соединяется представление о чём-то «систематическом», «упорядоченном», «точном», между тем как прежний способ управления слишком часто был прямой противоположностью этого. Обозначение «военное управление», хотя и применяемое иногда в нелестном смысле, должно было бы стать в настоящее время более лестным, чем когда бы то ни было прежде, если только его понять правильно. Введение в американских армии и флоте различных элементов научного управления и проведение их со стойкостью и постоянством подняло на особенно высокую ступень состояние управления этих двух организаций. Это обстоятельство делает название «военное управление» по

1 Marris Llewellyn Cook. Bulletin № 5 of the Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, p. 17

2 F. W. Taylor. Shop Management, para. 234. Am Soc. M.E., paper № 1003.

7

отношению к старому типу его слишком неточным и вводящим в заблуждение.

Ясно, что понятия, связанные со словом «военный», дают в руки защитников прежнего способа управления в борьбе с научным управлением оружие, которое может обезвредить только осмотрительный, мыслящий человек.

Название «погонщик» вызывает мысль об антагонизме между управляющим и подчинёнными, и этот антагонизм ещё более подчёркивается названием «маркиз Кинсберри»; это название было дано той системе управления, которая основана на умственном и физическом соревновании, оплачиваемом «по правилам какой-нибудь игры». Эти два названия более всего ценны в отношении художественном или как материал для ораторских упражнений. Они не перестают напоминать о постоянно стремлении управляющего извлечь из своих людей всю возможную работу; но едва ли можно признать, что они описывают какую-нибудь удовлетворительную сторону этой системы, так что представления, которые они вызывают, хотя, может быть, и определённы, но несомненно неточны для человека, неопытного в управлении. Другими словами, эти названия приводят не столько к реальному, сколько к воображаемому пониманию. Термин «инициативное и стимулирующее» употребляется др-ом Тэйлором и подробно им объяснён1. Сами по себе эти слова показывают, что Тэйлор отдаёт должное старой системе управления. Больше того, в своём определении терминов он подчёркивает сходство между старым и новым способом.

После того, как мы признали пригодным термин д-ра Тэйлора, единственным оправданием названия «традиционный» является краткость и описательность его. То обстоятельство, что оно не отличается определённостью, не есть недостаток, так как описываемый им объект столь же неопределён. «Бахрома»2 этого слова особенно хороша. Оно вызывает идею устной передачи сведений из поколения в поколение – как единственной формы инструктирования при прежнем или старом способе управления. Оно вызывает представление о неточном увековечении

1 F. W. Taylor. Principles of Scientific Management, p.p. 33-38. 2 Идеи, вызываемые в уме употреблением этого слова. – Перев.

8

неразумных обычаев и о «мифическом» элементе, всегда свойственном традиции; все это – неопровержимые обвинения против старого способа управления. Основная идея традиции, устная передача, и есть вся суть отличия прежней системы управления от науки или даже от системы, всегда и обязательно писанной. Здесь нет нужды подробнее определять характер этого старейшего типа управления; предпочтём ограничиться изложенным и примем обозначение «традиционный» в общепризнанном смысле этого слова.

Второй способ управления известен под названием «временного или переходного управления». Под этим названием имеется в виду такой способ управления, который сознательно переходит к научному и объемлет все стадии независимо от того, применяется ли при этом лишь один из научно разработанных принципов или все, кроме одного.

Название «переходное управление» может быть несколько предпочтительнее «временного», хотя элемент временности присущ обоим названиям. Однако, в названии «переходное это более подчёркнуто. Обычно связанные с этим словом представления «преходящего, исчезающего, эфемерного, временного, недолговечного» могут способствовать возможному ускорению введения научного способа.

Третий способ управления известен, как «окончательный», «измеренно-функциональный» или «научный» и может также называться Тэйлоровским планом управления. От первых двух типов он отличается тем, что в основе его лежит определённый план, разработанный путём научного анализа полученных в процессе управления данных. Научное управление, другими словами, есть управление, представляющее собой науку, т.-е. управление на основании известных, формулированных прикладных законов1.

Название «окончательный тип управления» содержит в себе, в особенности для того, кто ещё работает в условиях переходного типа управления, всё очарование и всё воодушевление конечной цели. Оно содержит в себе все стимулы к достижению этой ясно описанной задачи. Эта именно

1 Henry R. Towne. Introduction to Shop Management (Haper and Bros.).

9

определённость и придаёт уверенность в возможности её достижения. Тот, кто, трудясь всю жизнь в области управления и пробуя одно рекомендованное улучшение за другим, наконец убеждается в том, что правильный путь найден, испытывает при этом большое удовлетворение. Это название, может быть, в особенной мере ценно тем, что приковывает к себе внимание несведущего, и так как присущие этому предмету возможности удовлетворяют самым притязательным пожеланиям, то однажды пробуждённое внимание уже закрепляется за ним.

Название «измеренно-функциональный тип управления», правда, наиболее описательное, но требует подробнейших разъяснений. Принцип специализации функций – один из основных принципов научного управления. Здесь нет нужды подробнее останавливаться на этом, так как впоследствии будет дано подробное рассмотрение этого понятия, принципа и относящейся сюда психологии.

Название «научное управление» получило печать всеобщего одобрения, хотя оно, может быть, в некоторых отношениях не так хорошо подходит, как остальные названия. Что касается своего источника, то название этот выше всякой критики. Оно даёт также точное объяснение разницы между прежними и новым способом управления. Даже и «бахрома» ассоциации даёт или, по крайней мере, давала первоначально всё, чего можно было желать, но приходится пожалеть о том, что бывают случаи, когда это название без разбора распространяется на такие системы и способы, которые не основаны на хронометрировании. С течением времени это название стали отождествлять в больше или меньшей мере:

1. с Тэйлоровским планом управления, 2. с системой управления, которую мы назвали

«переходной», 3. с системой управления, которая не только не стремится

быть научной, но и смешивает «науку» с «системой». Как защитники, так и противники научного управления

виновны в неправильном употреблении этого слова. Однако, несмотря на это, выбор его оправдывается тем обстоятельством, что оно получило широкое распространение, что вошло в обычай думать о новом способе управления, как о научном. В дальнейшем мы также будем применять его, но с некоторым

10

ограничением. Под «научным управлением» мы будем понимать законченный Тэйлоровский план управления без всяких изменений и отклонений.

Резюмируем:1. Популярное название это – научное управление, 2. вдохновляющее название это – окончательный способ

управления, 3. описательное название это – измеренно-функциональный

способ управления, 4. наиболее характерное название это – Тэйлоровский план

управления. Для целей этой книги наиболее подходящее название –

«научное управление». Употребляя это выражение, читатель использует всё ассоциативное содержание его, а изучая его, он ограничит и упорядочит содержание этого термина.

Из предыдущих определений и объяснений ясно вытекает, что все три типа управления находятся в тесной связи между собой; три данные им названия самым ясным образом раскрывают это взаимоотношение, а именно: «традиционный» (т.-е. примитивный), «переходный» и «окончательный». Они показывают также, что взаимоотношение это преемственное. т.-е. что второй способ происходит от первого и переходит в третий. Развитие идёт эволюционно.

При первом типе или на первой стадии управления законы или принципы, лежащие в основе правильного управления, неизвестны, а следовательно, нарушаются.

На второй ступени развития законы уже известны и вводятся с той скоростью, с какой удаётся посвятить в курс новых обязанностей мастеров отдельных функций и преодолеть сопротивления человеческой природы1.

На третьей ступени управление осуществляется в согласии с познанными уже законами его.

Возможность психологического изучения управления. Вряд ли можно оценить слишком высоко значение такого знания и стремление к достижению его. А это, в свою очередь, освещает ценность психологического изучения управления. При изучении

1 F.W. Taylor, Principles of Scientific Management, p. 123 (Harper and Bros.).

11

психологии управления можно было бы рассмотреть в отдельности и одни за другим эти три типа, как они определены выше, и подробно обсудить роль психики в каждом из них, но это привело бы нас не только к бесцельным повторениям, но и к весьма затруднительным сравнениям, когда дело дошло бы до вывода и формулировки окончательных результатов. Или же было бы, может быть, возможно взять в отдельности каждый из различных элементов или частей психологического исследования, поскольку они единодушно установлены психологами, и рассмотреть каждый из них поочерёдно с точки зрения трёх типов управления: однако, выводы, полученные при таком способе, могли бы, пожалуй, оказаться бессвязными и непрактичными, т.-е. было бы очень затруднительно достигнуть на этом пути таких результатов, которые сразу могли бы быть практически применены в процессе управления.

Наш план психологического изучения. Поэтому нам казалось лучше всего построить предлагаемое исследование на произвольно выбранных частях научного управления, т.-е.:

1. перечислить принципы, лежащие в основе научного управления,

2. выяснить отличия между первыми двумя типами управления и научным и

3. рассмотреть психологические проявления каждого принципа. Таким путём читатель может получить представление:

1. об отношении научного управления к другим типам управления,

2. о структуре научного управления, 3. о соотношениях между различными элементами научного

управления, 4. о психологии управления вообще и трёх

вышеупомянутых типов его в частности.

Основные идеи научного управления. Эти основные идеи группируются вокруг нижеследующих девяти частей:

1. индивидуальность, 2. специализация функций, 3. измерение, 4. анализ и синтез,

12

5. нормализация, 6. записи достижений и программы, 7. обучение, 8. побудительные средства, 9. благополучие.Здесь можно ограничиться перечислением этих частей.

Каждая из них будет рассмотрена в отдельной главе. Происхождение этих частей. Устанавливая это

подразделение, мы не претендуем на что-либо большее, чем на перечисление понятий, лежащих в основе научного управления и обнимающих значительное число установленных элементов, легко поддающихся психологическому рассмотрению.

Изложение, насколько только возможно будет, не будет носить специально технического характера; мы ничего не будем считать само собой понятным и всюду будем указывать источники. Речь идёт здесь о новой области исследования; поэтому необходимо с величайшей осторожностью заботиться о том, чтобы избежать обобщений на основании неисчерпывающих данных.

О возрасте и о происхождении научного управления говорили и писали очень много. Результаты, правда, интересны, но практическая ценность их не столь высока, чтобы их следовало повторить здесь. Многие из идей, лежащих в основе научного управления, более или менее определённо и положительно могут быть приписаны исследователям минувших времён, но наука управления, как таковая, была открыта, а вывод её законов или «принципов» стал возможен лишь с того момента, как д-р Фредерик В. Тэйлор открыл и осуществил хронометрирование. Сделав это открытие, он построил на нём и на других основных принципах законченное здание.

В своей интереснейшей и поучительной книге «Изобретатели за работой»1 Mr. George Iles подчеркнул важность измерительных приборов и методов для прогрессивного или научного развития. Одновременно или ещё до открытия измерительных приборов или методов должно произойти определение или открытие единицы измерения, которая уже сама собой наилучшим образом покажет колебания

1 Doubleday, Page and Co.

13

производительности. Когда д-р Тэйлор открыл единицы измерения для определения наперёд количества разного рода работы, которое рабочий должен выполнить, и количества отдыха, который рабочий должен иметь во время выполнения этот работы, то тогда и только тогда управление стало наукой. Отсюда началась наука управления1.

Очерк нашего метода исследования. Рассмотрение каждого из девяти указанных раньше элементов науки управления будет заключаться.

1. в определении этого элемента и лежащей в основе его идеи,

2. в объяснении проявления и значения этой идеи в традиционном и переходном управлении,

3. в объяснении проявления и значения этой идеи в научном управлении,

4. в указании тех элементов научного управления, на которых проявляется действие этой идеи, и

5. в ознакомлении со значением этой идеи для работы и для рабочих.

Эти пункты будут исследованы в той последовательности, которая соответствует требованиям исследуемого элемента. При этом мы будем отмечать психологическое значения выявления и невыявления идеи и её действия. Для того, чтобы получить данные, необходимые для вывода заключений, результаты будут резюмироваться в конце каждой главы.

Выводы, к которым мы придём.

Эти заключения установят следующее: 1. научное управление представляет собой науку; 2. из всех типов управления только оно представляет собой

науку; 3. в противоположность общераспространённой вере в то,

что научное управление убивает индивидуальность, оно в действительности основано на принципе признания в

1 F.W. Taylor, Principles of Scientific Management, p. 137. Harper and Bros.

14

индивидууме не только экономической единицы, но и личности со всеми свойственными ей особенностями;

4. научное управление, стремясь к специализации функций, благоприятствует индивидуальности;

5. при научном управлении измеряются только действительно элементарные единицы;

6. на основании этих измеренных элементарных единиц вырабатываются методы минимума бесполезных потерь;

7. при научном управлении нормализация распространяется на все элементы;

8. точные записи достижений научного управления делают возможным выполнение точных программ;

9. благодаря обучению, при научном управлении обеспечивается единство в управлении и его автоматическая преемственность;

10. способ обучения, применяемый при научном управлении представляет собою особый и ценный вклад в дело воспитания;

11. стимулирующие средства, применяемые при научном управлении, не только повышают производительность, но и дают рабочему совершенно определённые выгоды;

12. работа при научном управлении приносит рабочему пользу не только впоследствии, но и с самого начала;

13. научное управление применимо ко всякой деятельности и одинаково хорошо пригодно как для умственной, так и для физической работы;

14. оно одинаково хорошо может применяться как к себе самому, так и к руководству другими;

15. оно приучает рабочего итти рука об руку с администрацией и самому управлять;

16. это – учреждение, которым все могут пользоваться; 17. важнейший элемент научного управления это –

психологический; 18. так как научное управление вполне соответствует законам

психологии, то оно неизбежно является окончательным формой управления;

19. это психологическое изучение научного управления придаёт особое значение способу обучения;

20. научное управление:

15

а) увеличивает производительность и заработок и уменьшает расходы;

б) искореняет бесполезные потери; в) превращает необученных рабочих в обученных,

создаёт систему автоматически-поддерживающего себя благополучия;

г) уменьшает расходы по поддержанию существования;

д) перебрасывает мост через пропасть, отделяющую людей, получивших образование в высшей школе, от людей, получивших образование в мастерской;

е) принуждает труд и капитал совместно работать рука об руку и благоприятствует таким образом миру в промышленности.

16

Глава II.

Индивидуальность.

Определение индивидуальности. «Индивидуум это – отдельный предмет, существо, представляющее собой единицу или рассматриваемое, как единица. Особь – противоположность множеству. Индивидуальное действие противоположно коллективному. Интересы особи противоположны интересам всеобщности или государства». Эти определения дают нам некоторое представление о содержании понятия индивидуальности. Индивидуальность это – какой-нибудь особенный или бросающийся в глаза характерный признак особи, «особенность или совокупность особенностей, отличающих одного человека или одну вещь от другой, т.-е. своеобразие». Всё это даёт указания относительно содержания этого понятия. Для нашей цели будет достаточно, если мы определим изучение индивидуальности, как рассмотрение особи в качестве единицы с особыми характерными свойствами. Быть единицей значит быть одним из многих и быть похожим на многих. А обладать особыми характерными свойствами значит, будучи одним из многих, отличаться от всех. Такая точка зрения на индивидуальность одновременно подчёркивает в ней как общие для всех элементы, так и отличающие их друг от друга характерные особенности.

Исследование индивидуальности есть тема настоящей главы. Использование отличительных особенностей индивидуальности, выделяющих её из данной группы, – тема следующей главы – специализации функций.

Место индивидуальности в психологии. Психология не всегда подчёркивала значение особи как предмета изучения. Согласно определению, данному проф. Ladds, цитируемому и принятому проф. James’ом, психология есть описание и объяснение состояний сознания, как такового1. «Под состоянием сознания нужно понимать ощущения, желания, эмоции, восприятия, рассуждения, решения, хотения и т. п.». Всё это

1 William James, Psychology, Briefer Course, p. 1.

17

подчёркивает особенно такие элементы сознания, как «внимание», «интерес» и «воля».

С появлением экспериментальной психологии выдвинулось на первый план значение индивидуального «я», как предмета исследования1, и психологию стали определять, как её определяет Calkins, т.-е. как «науку о сознающем себя «я»2.

Нам ежедневно приходится слышать разговоры о «психологии толпы», о «психологии черни», о «психологии типа» и т. д., но до сих пор та душевная деятельность, которая измеряется и таким образом даёт материал для вывода и формулировки законов, это – индивидуальная душевная деятельность3.

Психология, интересующаяся, главным образом, изучением таких элементов умственной деятельности, как внимание, воля, привычка и т. д., главным образом, подчёркивает сходство духа. Для того, чтобы научиться понимать сущность отличия и своеобразия особей и степень их значения, необходимо прежде всего основательно понять эти сходства; в то время как сходства образуют фон, уклонения-то как раз чаще всего используются управлением. Для того, чтобы для данного человека рассчитать и установить наиболее соответствующую дневную задачу на основании нормальных данных для нормального или первоклассного рабочего, необходимо прежде всего установить эти отличия.

При всяком исследовании индивидуальности должно быть отмечено нижеследующее:

1. значение изучения индивидуальности и сравнительная незначительность проделанной в этом отношении до сих пор работы,

2. трудность такого исследования и необходимость проявить величайшую тщательность не только при изучении, но и при выводе законов,

3. необходимость рассматривать любую отдельную характерную черту индивидуума в свете тех изменений, которые вызывают в ней все остальные характерные черты его,

1 Hugo Münsterberg, American Problems, p. 34.2 Mary Whiton Calkins. A first Book in Psychology, p. 1.3 James Sully, Teacher's Handbook of Psychology, p. 14.

18

4. значение особи в связи с её отличием от типа. Многие учащиеся так заинтересованы в изучении типов и

в выводе законов, применимых к типам вообще, что они легко теряют из виду тот факт, что основа изучения это – индивидуальность, что именно индивидуальность они должны отыскивать, и для индивидуальности они всегда должны искать объяснения. Как говорит Sully, мы должны обращать главное внимание не на «типичные пути развития в новой индивидуальности», а «на новую индивидуальность и её типичный путь развития»1. Мы должны больше иметь в виду тот факт, что типичное развитие происходит в новом индивидууме, а не то, что развитие нового индивидуума идёт по определённому типу.

Индивидуальность при традиционном управлении. При традиционном управлении было очень мало или почти совсем не было систематических методов для того, чтобы принять в расчёт индивидуальность или индивидуальную пригодность2. В глазах руководителя рабочий обыкновенно только один из многих, и единственной отличительной чертой его было лишь то количество работы, которое он был способен исполнить.

При выборе людей для выполнения какой-либо работы до сих пор очень редко или почти никогда не пытались выяснить, какие индивидуальности пригодны для неё. Способ выбора лучше всего характеризовался бы словом «догадка» и вовсе не основывался на точных измерениях; высшей формой испытания пригодности рабочего считалось поручение ему пробной работы. Таким путём на только расточалось время по той причине, что человек, неподходящий для данной работы, выполнял её, само собой понятно, не достаточно успешно, но иногда происходил извод работника или же прямой вред ему, так как его ставили на работу, которую он был неспособен выполнить или был неспособен выполнять долго или то и другое вместе. При самой передовой форме традиционного управления обыкновенно понимали, что при превышении предложения труда над спросом надо выбирать тех кандидатов, которые лучше всего подходят

1 James Sully, Teachers Handbook of Psychology, p. 577. 2 H.L. Gantt, Work, Wages and Profits.

19

для данной работы или склонны её выполнить дешевле всего. Но приходится удивляться тому, как часто ещё в настоящее время при этом способе управления рабочие получают место не в виду их специальной способности к выполнению данной работы или специальной части её, а исключительно в виду своей физической силы или физической комплекции.

При традиционном управлении обыкновенно производительность отдельного работника не устанавливается и не выделяется из производительности всех работников, особенно когда работники подённые, несмотря на то, что это было бы вполне возможно даже при групповой работе.

Подённому или сдельному работнику при традиционном управлении редко или никогда не задаётся индивидуальный урок, а если бы он и был задан, он не был бы научно обоснован. Люди просто ставятся на работу поодиночке или группами, смотря по работе, и, если старший перегружен или ленив, то они фактически могут затратить на работу то время, какое пожелают. Если же в противоположность этому старший был «хорошим погонялом», то он мог довести людей до крайнего предела неправильно руководимой быстроты в работе, с полным пренебрежением к здоровью работников.

Не имея ясного представления ни о степени пригодности работника в данный момент, ни о его возможных достижениях в будущем, невозможно правильно взяться за индивидуальную выучку его. Если и даются какие-либо указания, то это делается в форме общеобязательных предписаний и касается работы вообще, причём эти предписания даются перегруженным начальником, для которого сохранение его положения часто главным образом зависит от того, зарабатывает ли его хозяин деньги, а не от того, каким путём его люди учатся или используются на работе.

В качестве примера пренебрежения индивидуальностью можно привести работника в домашнем хозяйстве и специально «одну прислугу». Её выбирают, совершенно не считаясь с её способностями, с крайне смутным или почти без всякого научного или хотя бы систематизированного представления о работе, которой от неё ожидают, а затем очень мало или почти совсем не думают о том, чтобы предписать определённую работу, специально приспособить обучение к индивидуальным

20

потребностям обучаемого и соразмерить вознаграждение с работой.

Беда тут не в каком-нибудь желании руководителя производить плохую и дорого стоящую работу или относиться несправедливо к работникам, но в недостатке знаний и точных методов для приобретения, сохранения и передачи их. При традиционном управлении никто точно не знает, что должно быть сделано. При таком управлении редко известно, какой способ исполнения работ – наилучший, и никогда не известно, сколько может сделать каждый работник1. Не понимая, как следует, ни работу, ни работников, эта система управления не может приспособить их друг к другу для достижения наименьших потерь. Не имея понятия о важности точных измерений, это управление не считается с индивидуальностью, как с единицей.

Индивидуальность при переходном управлении. Первый из принципов, обнаруживающихся при переходном типе управления, это признание индивидуальности.

Прежде всего это обнаруживается в стремлении отмечать выработку каждого отдельного работника, оплачивать каждую выработку в отдельности и вознаграждать каждого отдельного работника соответственно его индивидуальной выработке.

Выгода от введения такой системы прежде всего заключается в том, что: 1) работник, имея перед глазами свою индивидуальную выработку, начинает испытывать побуждение измерить её, что, 2) получив вознаграждение, пропорциональное выработке, он чувствует удовлетворение и, 3) что, видя, как необходимы записи для определения размера выработки и оплаты, он будет рад введению точных измерений и других приёмов научного управления.

Индивидуальность при научном управлении. Для научного управления индивидуальность и есть та единица, которая должна быть измерена. Специализация функций основывается на использовании специальных сил и способностей каждого человека. Измеряется индивидуальная личность и её работа. Анализ и синтез построены на методах, при помощи

1 F. W. Taylor, Shop Management, p. 25 (Harper and Bros.)

21

которых личность может наилучшим образом выполнить свою работу. Устанавливаются нормы для индивидуальности, нормального человека, и урок данной индивидуальности назначается всегда, выражаясь в том пропорциональном отношении к уроку нормального работника, которого данная личность может достигнуть. Записи ведутся для работы каждого отдельного человека и ведутся таким образом, чтобы можно было обнаружить и вознаградить всякое индивидуальное старание. Исключительных людей обучают тому, что им индивидуально нужно. Стимулирующие средства индивидуальны как в случае поощрения, так и в случае наказания; наконец, никогда не упускается из виду благополучие отдельного работника, и никто не приносится в жертву для блага целого.

Выбор работников. Научное управление при выборе рабочих принимает в соображение их индивидуальные особенности в такой мере, в какой это невозможно ни при одной из двух других форм управления. Происходит это по разным причинам:

1. Работа более специализована и, следовательно, требует более тщательного подбора людей.

2. Благодаря нормализации методов работы, руководители узнают, каковы должны быть качества того «нормального человека», который может наилучшим образом выполнить работу без ущерба для своего благополучия.

3. Изучение движений, исследуя рабочего, вырабатывает список разнообразных особенностей работника, которые могут быть использованы при подборе людей1.

Этот список включает теперь в общем от 50 до 60 переменных и показывает те элементы, которые могут потребовать к себе внимания. Если подумать о том, что у выбранного работника может отсутствовать большая или меньшая часть переменных свойств, необходимых для того, чтобы с наибольшим успехом выполнить свою индивидуальную работу, и что каждое отдельное из этих переменных свойств в связи с остальными может разным образом отзываться на выработке и на благополучии работника при выполнении им

1 F. B. Gilbreth, Motion Study, p. 7.

22

положенной ему работы, то станет ясно, насколько важно считаться с индивидуальностью при выборе работников.

То, что на практике в этом отношении достигнуто, ещё никак нельзя признать наилучшим с точки зрения управления. Происходит это не от недостатков законов управления, но от того, что в этом отношении научное управление пока не получило ещё соответственной поддержки от других областей человеческой деятельности.

В настоящее время люди, ищущие места в промышленности, не имеют научно определённого представления о своих способностях; равным образом никто никогда не пытается при найме или испытании тех, кто ищет работу впервые, показать им, насколько они действительно способны выполнять работу, которую они желают делать.

Для того, чтобы можно было на научных основаниях подобрать работника при условии правильной оценки его индивидуальности, необходимо, чтобы научное управление получило помощь в двух направлениях:

1. Со стороны психологического и физиологического изучения работников, уже стоящих на работе; на основании изучения влияния различных родов нормализованной работы на дух и на тело работника, можно выработать нормальные требования к людям, желающим выполнять данную работу.

2. Со стороны научного изучения работника до его поступления на работу с целью выяснения его способностей и возможностей1.

Этим изучением должны заняться. а) консультации по выбору профессий иб) академический мир, причём и тут, и там требуются психологические и

физиологические исследования. Консультации по выбору профессий выполняют в

настоящее время важную работу в своей области. Работа эта распадается на две части:

1. Определение способностей мальчика, т.-е. выяснение того, к чему он больше всего способен по природе и по воспитанию.

1 L. B. Blau. A special Study of the Incidence of Retardation, p. 80.

23

2. Определение его возможностей при работе в той области, для которой он более всего подходит, т.-е. изучение его шансов в самой работе и влияние их на «благополучие» работника, применяя слово «благополучие» в самом широком смысле общего здоровья, благополучия умственного, физического, морального и материального.

И академический мир, поскольку он прогрессивен, пытается изучить студента и развить его таким образом, чтобы он стал личностью, возможно лучше выполняющей свою задачу. Прогрессивные воспитатели сознают, что вопрос о выполнении школами и колледжами своего назначения решается в зависимости от того, насколько воспитанные ими люди успевают или не успевают как в избранной ими профессии, так и в своём личном развитии.

В обеих этих областях деятельности, воспитательных по отношению к научному управлению, да и в самой науке управления потребность в психологических исследованиях очевидна1. Только они могут привести нас к научному прогрессу в этой области. И здесь опять выступает на первый план важность измерений. Познать личность, охранить её и развить её должным образом можно только на основе точных психологических и физиологических измерений.

Экспериментальная психология располагает точными инструментами для измерения психологических и физиологических особенностей; руководящие деятели её весьма расширили область её деятельности, и она всегда готова к услугам нуждающихся и рада проектам новых исследований.

При окончательной форме управления психические особенности работников, а также и руководителей служат предметом изучения и регистрации с самого раннего детства. Эта регистрация, ведущаяся подготовленными исследователями, даёт возможность руководителям консультаций по выбору профессий объяснить детям, к чему они способны, и таким образом помочь школам и колледжам в выяснении наилучшей для их воспитанников подготовки, т.-е. она помогает дать детям те познания, которые им нужны будут при выполнении их работы в жизни, равно как и те общекультурные познания, которые, может

1 Hugo Munsterberg. American Problems, pp. 38–39.

24

быть, не нужны для их профессиональной работы, но, может быть, потребны, как основа наилучшего индивидуального развития.

Не всегда считаются с тем, что интересы даже такого студента, который может отложить свою техническую подготовку до окончания общеобразовательного курса, также требуют, чтобы план этого общеобразовательного курса был тщательно разработан. Недостаточно выбрать такой общеобразовательный курс, который послужит основой его специального курса, расширит и обогатит его; необходимо, чтобы общеобразовательный курс имел, кроме того, свойства противовеса и пробуждал в нём все те интересы, которых его специальная работа никогда не вызовет в нём. Таким образом, задача научного управления может свестись к определению и выработке нормальных планов подготовки людей для нормальных специальностей и к выбору подходящих кандидатов для занятия этих мест.

Ниже мы займёмся определением того, какая часть специальной подготовки, необходимой для специальной работы, должна быть получена в школе и какая часть уже в промышленности. План «двойного ученичества» представляет собой один из способов разрешения этой проблемы, и во многих случаях он оказался удовлетворительным. Психологическое изучение должно определить для каждой ступени умственного развития наилучшие способы приобретения знаний.

Как гораздо подробнее будет показано в главе «Побудительные средства», научное управление стремится всевозможными путями к поощрению инициативы. Даваемое здесь краткое описание того, как при научном, окончательном типе управления будут набираться люди, должно только показать, что люди при этом не только не превращаются в «машины», но подбираются таким образом, чтобы они могли занять своё специальное место, где их личность сможет получить самую широкую оценку и наивысшее вознаграждение.

В настоящее время максимум того, что научное управление может сделать, обычно заключается в определении типа людей, нужных для данной специального рода работы, а затем на основании тех наблюдений, которые можно сделать, в выборе того, кто кажется наиболее соответствующим этому типу.

25

Точное знание требований, предъявляемых работой, и знание свойств рабочего делают даже такое беглое наблюдение более плодотворным, чем при отсутствии этих условий. Такое, повидимому, простое наблюдение, что вера в уменье выполнить данную работу предполагает такое желание и волю выполнить её, которые могут преодолеть некоторые природные недостатки, – даже такое наблюдение уже является прогрессом на пути признания значения индивидуальности.

Результатом такого научного отбора работников является не только лучшая работа, но и развитие их индивидуальности, что ещё более важно с психологической точки зрения. Не все понимают, что сама работа – великий воспитатель и что выдающееся уменье достигается рабочим только в той работе, на которую он способен.

Выделение индивидуальной выработки. При научном управлении дело обстоит так, что работа каждого человека видна в отдельности и регистрируется для каждого отдельно; если же работа такого рода, что её лучше выполнять группами работников, то групповую выработку часто можно регистрировать таким образом, что индивидуальная выработка может быть вычислена по регистрационным листкам.

Первоначальная цель выявления выработки заключалась в том, чтобы узнать, что человек может сделать, зарегистрировать это и вознаградить его соответственно его работе; однако, это выявление выработки имеет и индивидуальный результат гораздо более важный, чем первоначальная цель, а именно, развитие личности.

При традиционном управлении и обычной «подённой» работе большая часть работы выполняется группами работников и наблюдается и регистрируется, как групповая. Только от времени до времени, когда работа некоторых отдельных людей бросается в глаза, как несомненно лучшая или худшая по сравнению с работой их товарищей, и когда старший или надзиратель или другой надсмотрщик случайно заметит это, они получают личную оценку и притом весьма неточную и несистематическую.

Научное управление, выявляющее отдельно индивидуальную выработку, допускает индивидуальную

26

регистрацию, индивидуальный урок, индивидуальное обучение и индивидуальное вознаграждение.

При этом выделении индивидуальной работы научное управление делает возможным реальное научное «состязание спортивного характера». Это состязание спортивного характера, оказавшееся столь плодотворным при традиционном управлении, когда люди собраны в группы и работа каждого из них в отдельности не регистрируется, показало себя или даже более действительным при научном управлении, когда работа каждого видна в отдельности. Можно было бы возразить, что старый дух товарищества исчезнет с разделением выработки. Но это не так, и это становится ясным при сравнении с игрой в лапту, где у каждого своя отдельная работа и своё отдельное место, и где работа каждого видна в отдельности и отдельно регистрируется, как, напр., пятнающие удары «служащих» и «достигнутые» поля играющих1.

Дух товарищества это – результат совместной группировки против общего противника, и он останется неизменным в любых условиях работы, если только люди соответственно сгруппированы или им дано понять, что они все принадлежат к одной и той же из двух сторон.

Нижеследующие двенадцать правил спортивного состязания при переходном типе управления иллюстрируют полезное влияние его на индивидуальность:

1. Все люди должны находиться в одинаковом положении. 2. Все условия должны быть подобны. 3. Люди должны быть соответственно расставлены и

размещены. 4. Должна быть видна выработка каждого в отдельности. 5. Начальный сигнал должен быть дан правильно. 6. Всякие причины задержки должны быть устранены. 7. Должен быть предусмотрен судья. 8. Должно быть предусмотрено время для отдыха. 9. Все отдельные значки должны быть в наличии и

правильно размещены. 10. Должно озаботиться о присутствии публики.

1 Описание американской лапты см. у П. Лесгафта «Руководство по физическому образованию детей школьного возраста», часть II , стр. 236. (Прим. переводчика)

27

11. Вознаграждение должно получаться быстро и должно быть предназначено не только для победителей, но и для всех хороших партнёров.

12. Оценка должна быть гласная1.На этом списке видно влияние некоторых основных

принципов научного управления, но мы здесь особенно подчёркиваем то обстоятельство, что свыше половины этих правил требует, как предварительного условия, выделения индивидуальной выработки.

Ни одно из полезных влияний спортивного состязания не упущено научным управлением. Единственное ограничение заключается в том, что люди не должны группироваться по признакам, вызывающим ненависть или плохие чувства, что результаты должны быть в конце концов благодетельны для самих работников, и что высококачественные партнёры должны получать высокие призы.

Как будет развито в главе «Побудительные средства», научное управление не одобряет таких соревнований, которые без пользы погоняют людей или порождают между ними дурные чувства или подозрение, что у более слабых нет хороших шансов. Всё это протеворечит не только научному управлению, но и здравому смыслу, так как вряд ли нужно доказывать, что ни один человек не способен постоянно работать добросовестнейшим образом, если его терзает мысль о том, что он не находится в одинаковом положении с другими, что некто более сильный, чем он, получит право эксплоатировать его или господствовать над ним, или что его погоняют чрезмерно, и что работа его, увеличившись на один день, уменьшится в ближайшие дни, вследствие влияния усталости в предыдущие дни.

Область соревнования расширена, так как выявление индивидуальной выработки допускает соревнование не только между отдельными людьми, но и соревнование одного и того же человека с самим собой по отношению к прежним достижениям. Последний вид соревнований представляет собой не только громадный, постоянный и полезный стимул для каждого работника, но является также превосходным средством для развития личности.

1 F. B. Gilbreth, Cost Reducing System, Chap. III.

28

Польза от выявления индивидуальной выработки для руководителей заключается в том, что выгодно знать, чья выработка максимальная, и в том, что дух соревнования, беря верх там, где люди сравнивают свою нынешнюю выработку со своею прежней или чужой, ведёт их по пути всё возрастающих усилий.

Что касается пользы для работников, то она заключается в следующем:

Выделение индивидуальной работы не только показывает данному работнику его работу, но в то же время работа всех остальных работников индивидуально выявляется, отграничивается и отделяется; каждый работник может указать, кто именно задерживает его, напр., не снабжая его во-время материалом. Каждый работник не только имеет возможность, но всё решительно побуждает его сконцентрировать и напречь свою волю и желания на выполнении работы. Его внимание сосредоточено на том, чего от него, как от личности, ждут, и он сделает всё возможное для него. На него действует моральный стимул ответственности. На него действует эмоциональный стимул соревнования; на него, наконец, действует умственный стимул определённости. И, что ценнее всего, он испытывает приятное сознание того, что он личность, а не единица какой-то нераспознаваемой группы. Это-то сознание своей индивидуальности, своей личности находится в коренном противоречии с популярным представлением о научном управлении, превращающем яко бы людей в машины. Простейшим примером значения того, что работник видит свою выработку выявленной соответственно и пропорционально своим усилиям и уменью, могут служить в местностях, производящих лесной материал, мальчики, занятые обрезкой концов на дрова. Работа здесь сравнительно легка и результат выработки нарастает очень быстро, и мальчики радуются, «видя, как растёт их куча дров».

Выявление индивидуальной выработки не только даёт каждому возможность видеть свою собственную работу, но и чужую работу, и тут-то появляется дух подражания или дружеского противоречия; и тот и другой, будучи ценен сам по себе, становится ещё более ценным своими побочными последствиями, являясь источником животворной мысли и

29

одухотворения работы; этого никогда не было бы, если бы все эти люди работали группой более или менее бесцельно, потому что не видели бы ясно ни своей собственной работы, ни чужой.

Выявление индивидуальной выработки открывает перед работником широчайшие возможности развития. Оно даёт ему возможность сконцентрировать внимание на работе, к которой он приставлен, потому что он уже не вынужден терять время на выяснение того, в чём заключается его работа. Она ясна сама по себе; он может сосредоточить все свои мысли на своей работе; его можно заинтересовать в работе и в её результате, и он может быть уверен, что работа его будет оценена и признана, что не только исключена возможность дурных последствий от этого, но что это будет иметь хорошие последствия в отношений условий работы, оплаты и карьеры в будущем. Затем, определённые границы с точки зрения управления хороши не только тем, что выявляют работу и дают возможность как самому работнику, так и начальнику или надзирателю точно видеть, что именно сделано, но также и тем, что они прекрасно влияют на дух работника.

Запись индивидуальной выработки. Благодаря тому, что при научном управлении выработка регистрируется для каждого отдельно, дух индивидуальности выявляется весьма ясно. Одним из первых нововведений, – притом весьма успешных при переходном типе управления, очень редко вводимых для подённой работы при традиционном типе управления вследствие непонимания его значения, – является запись индивидуальной выработки. Один из главных недостатков многих родов работы специально в наши дни заключается в том, что работник делает только маленькую часть готового изделия; вследствие этого он чувствует, что его работа не всегда учитывается в успехе законченного целого. Одной из весьма отрицательных черт такого искусства, как драматическое и музыкальное, заключается в том, что оно не материально и как бы дивна ни была работа артиста, не было возможности постоянно регистрировать его достижения; работа данного дня вместе с ним умирала. Артист может надеяться только на то, что он останется жить в умах и сердцах слушателей, в отчётах зрителей или в истории сцены.

30

Поэтому нет ничего удивительного в том, что лучшие в мире артисты жадно ловят возможность сохранить навсегда свои лучшие достижения при помощи кинематографа и фонографических записей. То же самое чувство, за вычетом пыла энтузиазма, сопровождающего артиста в его работе, в большей или меньшей степени присуще и каждому работнику.

Одновременно с сознанием того, что работа регистрируется, является сознание того, что работа чего-нибудь да стоит в действительности, и если сама работа не создаёт чего-либо длительного, то запись её может вестись в течение долгого времени.

Одновременно с записью индивидуальной выработки, появляется чувство устойчивости, вера в установленный уровень своей работоспособности. Погоня за этим обнаруживается в работе людей и при традиционном типе управления; напр., каменотёс, успешно вытесавший камень из сырого блока, находит удовольствие в том, чтобы ставить на нём свой индивидуальный значок, хотя он и знает, что очень мало шансов, а пожалуй и совсем нет шансов на то, что кто-нибудь опознает его после того, как камень будет положен в стену. Это основная черта человеческого характера – стремится к тому, чтобы записи его успешных работ сохранились; научное управление весьма многого достигает, удовлетворяя и используя это стремление.

Запись выработки служит не только тому, чтобы доставлять работнику удовлетворение и стремление сохранять уровень своих достижений, то также и для того, чтобы сравнивать свою нынешнюю работу с прежней и с работой других работников. Не следует слишком низко ценить значение этих сравнений не только для управления, но и для самого работника. Задумываясь над этими сравнениями, работник развивает свою мысль и физическое уменье.

Возможности умственного развития становятся значительно шире, когда работник сам регистрирует свою работу. Это ведёт к более сосредоточенному вниманию, к большей заинтересованности в работе и к реальному выяснению для работника того, каково реальное значение его записей и какую ценность они представляют. Когда регистрация работы ведётся кем-нибудь другим, причём работник может видеть её, то это обыкновенно имеет последствия, благоприятно отражающиеся на

31

его плате; однако, гораздо лучшие результаты достигаются, когда работник сам регистрирует свою работу, и каждую минуту, где бы он ни находился, должен отдавать себе точный отчёт во времени.

Сравнительно легко вести регистрацию индивидуальной производительности, когда выработка каждого выделяется. Но даже тогда, когда работа должна выполняться группами или сменами, научное управление располагает изобилием способов для регистрации этой работы таким образом, что выявляется или выработка или производительность каждого отдельного работника или и то и другое. Это достигается разными путями, напр., записью суммы времени задержек вольных и невольных, вызванных каждым отдельным работником, и вычислением индивидуальной выработки на основании этого. Этот метод очень правилен психологически, потому что запись задержек служит как бы предостережением для каждого и как бы побуждением не задерживать других ещё раз.

Могущество выражений «не делай» и «никогда» было исследовано педагогикой. Несомненно, что «делай» звучит гораздо строже, но в этом специальном случае приказание, идущее от записей задержек, по необходимости имеет отрицательную форму и, как показывает психологическое изучение результатов, оно весьма поучительно.

Очевидна ценность записей индивидуальной выработки для начальников мастерских, для надсмотрщиков и более высокой администрации, изучающих эти записи, равно как для отметчиков времени, счётчиков и служащих в отделах нормирования времени и определения стоимости, которые ведут эти записи. Они не только дают возможность оценить и вознаградить работника и таким образом пробудить в нём новую энергию, но, кроме того, при переходном типе управления в особенности, когда надо выбирать работников, как объектов для хронометража, они дают прекрасный случай для сравнения разных способов выполнения работы и их результатов.

Главнейшая ценность регистрации выработки заключается в том, что становится возможна оценка работы каждого отдельного человека. Прежде всего – оценка управлением, которая должна быть для работника важнее всего, так как от неё больше всего зависит его повышение по службе и

32

лучшая оплата. Это повышение в разряде и добавочная плата весьма широко практикуются научным управлением, как будет показано ниже в главах «Побудительные средства» и «Благополучие».

Получается возможность оценки работы не только со стороны управления и самого работника, но также и со стороны других работников. Форма записей, применяемая научным управлением и введённая недавно при переходном типе управления, делает эту оценку возможной для всякого, хотя бы и не работающего в данном предприятии, если только он не поленится рассмотреть записи; лучше всего поместить их на видном месте в предприятии, где можно было бы их посмотреть и оценить работу данного работника. Тут возможны разные методы для иллюстрации записей индивидуальной выработки, как при работе в предприятии, так и при домашней работе.

Флаг, поднятый соперниками, имевшими успех в состязании спортивного характера, и показывающий, какая группа или какое лицо достигли наибольших результатов в предыдущий день, даёт возможность любому прохожему оценить достижения отдельного работника или группы работников. Фотографии «высоко премированных работников», копии которых могут быть даны самим работникам, дают им возможность принести домой свой рекорд и таким образом произвести в своей семье впечатление своей работой. Слишком часто сама семья не в состоянии оценить работу своего работника, понять влияние его домашней жизни, пищи и остальных условий на его профессиональную работу, и весь этот важный элемент возможного интереса семьи работника к его работе часто теряется.

Изучение записей индивидуальной выработки снова показывает, что ни одно средство научного управления не может быть правильно понято вне связи со всеми другими элементами. Тот факт, что при научном управлении рекорд, который работнику чаще всего и вернее всего приходится побивать, это его же собственный, как это предусматривается на индивидуальной карточке-инструкции и индивидуальным уроком; тот факт, что при научном управлении работник не должен опасаться потерять место, если он делает всё, что может; тот факт, что научное управление основано на «справедливом

33

отношении», – все эти факты нужно всегда сохранять в памяти при рассмотрении преимуществ записи индивидуальной выработки, потому что все они имеют сильное психологическое влияние на дух работника. Важно знать, что научное управление заботится не только о том, чтобы придать мысли работника определённое направление, но и о том, чтобы устранить некоторые мысли, если несомненно, что они имеют тенденцию замедлять его работу. В результате получается выработка, далеко превышающая обычно возможную при традиционном управлении, потому что задерживающие моменты устранены, а ускоряющие прибавлены.

Цель записей и сходных с ними элементов в других отраслях научного управления это – вызвать интерес. Интерес вызывает необычное сосредоточение внимания, а последнее в свою очередь является предпосылкой талантливого вдохновения. А это опять уже является ответом на доводы тех, которые жалуются, что научное управление убивает индивидуальность и превращает рабочего в машину.

Индивидуальный урок. Индивидуальность также принимается во внимание при назначении урока. Этот урок всегда должен быть назначен определённому лицу, даже в том случае, если карточка-инструкция составлена для целой группы. Обыкновенно дань индивидуальности отдаётся тем, что:

1) урок, поскольку возможно, устанавливается для одной только индивидуальности,

2) и притом для той именно, которая будет выполнять его. Продолжительность работы, как будет показано ниже,

основана на хронометраже нормального работника, но когда урок даётся определённому лицу, наличному для выполнения его, то ему назначается такая доля нормальной или первоклассной работы, которую оно в состоянии выполнить. Основным правилом при этом является то, что урок должен быть таким, чтоб работник, которому его задали, мог выполнить его, если он соблюдает данные ему предписания и работает прилежно; другими словами, урок должен быть выполнимым и выполнимым без применения каких-либо усилий, вредных для духовного или физического состояния работника. Такой урок задаёт отдельному работнику соответственное количество работы, отдаёт дань его

34

индивидуальным способностям и вообще специально приспособлен для него; но, кроме того, он устраняет всякое опасение на счёт того, что его работа не будет оценена, так как рабочий знает, что если он выполнит урок или сделает больше, чем урок, то он не только получит вознаграждение, но и в дальнейшем будет получать столько же или больше за подобное достижение. Плата не ограничена. При «системе тройной оплаты с прогрессивным возрастанием», которая на практике оказалась самой передовой системой для оплаты работников, работник получает премию за точность в методе работы, т.-е. он получает премию, если он выполняет урок в точности, согласно методам, указанным в инструкции, и вторую премию, если он кончает свою работу в указанное время. Таким образом обеспечивается справедливая плата не только такому работнику, который отличается медлительностью, с одной стороны, и хорошей переимчивостью, с другой, но и такому, который, может быть, не отличается хорошей переимчивостью и должен сосредоточить внимание не столько на количестве, сколько на качестве своей работы.

Индивидуальная карточка-инструкция. Индивидуальный урок олицетворяется карточкой-инструкцией.

При всякой работе, при которой это возможно, работнику даётся индивидуальная карточка-инструкция, даже в том случае, когда периоды работы и отдыха определены групповой карточкой-инструкцией. На этой карточке сказано не только то, что работник должен сделать, как это сделать наилучшим образом и в какое время, предполагается, он должен сделать свою работу, но на ней имеется также подпись того, кто её составил. Это делается вот для чего: если работник не может выполнить требований карточки, ему не придётся терять время для выяснения того, кто должен дать ему необходимые инструкции или оказать помощь, чтобы он в результате мог выработать своё хорошее вознаграждение. Более того, за помощью он должен обратиться к приставленным к нему учителям согласно тому, что жирным шрифтом напечатано на карточке инструкции, а именно: «Когда инструкции не могут быть выполнены, старший должен немедленно доложить об этом тому, кто подписал эту карточку».

35

Подпись составителя карточки не только развивает его чувство личной ответственности, но способствует зарождению чувства взаимной ответственности между работниками в разных частях данной организации.

Групповая карточка-инструкция. Эта карточка употребляется только для такой работы, которая должна быть выполнена группой работников, единовременно занятых ею или работающих в зависимой связи операций, или же работающих при одновременности обоих условий вместе. Эта карточка содержит только те части индивидуальной инструкции, которые относятся к тому, что должно быть выполнено прежде, чем начнётся выполнение следующей операции, лежащей на следующем в очереди работнике. Соответственно сути дела, групповая карточка-инструкция даётся в руки руководителю или старшему, независимо от того, имеется ли она на руках или не имеется у каждого работника. Количество работы, которое можно потребовать от каждого отдельного члена группы в качестве установленного урока, размер допустимого отдыха для преодоления усталости, частота периодов отдыха, размер соответственной платы подробно указаны на индивидуальной карточке-инструкции.

Индивидуальное обучение. Как будет подробно показано в главе «Обучение», при научном управление обучение происходит не только общее, при помощи «систем», «установленных правил» или «установленных приёмов», но и узко-специфичное. Специальные учителя, неудачно названные «старшими по функциям», так как при этом совсем не отмечается желательным образом элемент обучения, помогают каждому отдельному работнику преодолеть его частные затруднения.

Такое обучение не только даёт возможность каждому отдельному работнику пополнить недостающие ему опыт и уменье, но наличность учительских должностей даёт возможность всем, у кого есть талант передачи другим знания, использовать и развить его.

Индивидуальные и побудительные средства и благополучие. Наконец, индивидуальные стимулирующие средства и индивидуальное благополучие в итоге не только

36

оказываются одновременно в наличии, но и во взаимной зависимости. Стремление к личному успеху, которое могло бы побудить работника стараться задержать других в работе, уравновешивается системой взаимно зависимых премий. Это будет подробно объяснено в главах «Побудительные средства» и «Благополучие».

Общие выводы этой главы.

Влияние идеи индивидуальности на работу. Повторим: при традиционном управлении, в виду его обычного пренебрежения к идее индивидуальности, работа часто ведётся несистематически, и высокая выработка обычно – результат только одного форсирования с постоянной опасностью того, что это поведёт к ухудшению качества работы и послужит во вред людям и машинам.

При переходном управлении, когда выработка выделена для каждого и для каждого отдельно регистрируется и когда идея индивидуальности берёт своё в подборе людей, уроков, в карточках-инструкциях, в периодах покоя, в обучении, в стимулирующих средствах и в условиях благополучия, – выработка начинает возрастать без какого-либо неподобающего давление на работников.

При научном управлении и при полном развитии разнообразных элементов, олицетворяющих личность, выработка растёт на пользу работнику, управлению, предпринимателю и потребителю, нисколько не понижая своего качества.

Влияние на работника. Вопрос о влиянии на работника особого внимания к индивидуальности, пожалуй, будет лучше всего освещён, если мы поставим нижеследующие вопросы и дадим на них ответы:

5. Когда, где и в какой мере считаются с индивидуальностью?

6. Какое внимание уделяется зависимости между духовной и физической стороной личности?

7. Каково относительное значение внимания к личности и к классу?

8. В какой мере индивидуальность представляет собой единицу?

37

9. Какое внимание уделяется индивидуальным особенностям?

10. Каково влияние индивидуальности в смысле способствования развитию или его завершения, т.-е. в смысле расширения, углубления личности и увеличения её способности к прогрессу?

При традиционном управлении редко наблюдается внимание к индивидуальности, но те лучшие формы традиционного управления, которые имеют успех, имеют его, благодаря вниманию к индивидуальности. Обычно не все признают, но исследование ясно показывает, что хороший директор, или начальник, или мастер, или надзиратель хорош или благодаря своей собственной индивидуальности или потому, что выгодно выявляет индивидуальные возможности подчинённых ему людей. Наиболее успевающие работники при традиционном управлении это те, которым позволено сохранить свою индивидуальность и следовать своим индивидуальным наклонностям для достижения максимальной производительности и которые не были вынуждены стать только членами группы, без возможности мыслить, делать что-нибудь или быть чем-нибудь, кроме как членами группы.

При переходном управлении и в значительно большей степени при научном управлении дух индивидуальности не только не угнетается, а становится основным принципом и делается всё возможное, чтобы поощрить желание быть личностью.

При традиционном управлении, когда люди работают в той же должности долгое время, много внимания уделялось отношению духа к телу. Было общепризнано, что люди не должны подвергаться напряжению большему, чем допускает их здоровье; если они должны стать хорошими работниками, они должны иметь хорошую квартиру и спальню, хорошую, вкусную и аппетитную еду и не должны без необходимости утомляться. Более того, предприниматели-филантропы часто пытались доставлять своим работникам некоторое развлечение и комфорт.

При переходном управлении забота о физическом и духовном благополучии проводится более систематически.

При научном управлении внимание к духу и телу работника, к его здоровью и ко всему, что сюда относится,

38

становится предметом научного изучения и научного руководства. Как будет показано ниже, при этом нет никаких споров и волнений в связи с так называемыми вопросами охраны труда, потому что интересы предпринимателя и работника становятся одинаковыми и всё, что делается, становится общим делом.

Научное управление считается с тем, что физическое состояние работник влияет на все возможные духовные процессы в нём. Одно из больших преимуществ изучения психологии управления заключается в том, что знакомство с нею требует безусловно с самого начала и на всех стадиях работы не упускать из виду этой связи между телом и духом и связи между средой, техническими средствами и пр. работника, с одной стороны, и его работой, с другой.

При научном управлении почти невозможно отделить личность работника от его работы или мыслить себе его не работающим, за исключением, как в момент прекращения работы, в момент начала работ, в момент отдыха для преодоления усталости от работы или в моменты отдыха вследствие неизбежных остановок в работе. Руководитель никогда не забывает о взаимоотношении между работником и его работой. Вот почему не только наука управления многим обязана психологии, но и психология в приложении к какой-либо другой области изучения в конце концов должна будет признать, что она многим обязана науке управления.

При традиционном управлении главное внимание обыкновенно уделяется группе или классу. Если личность обнаруживала себя, как это несомненно было в некоторых видах механической работы, особенно в мелких предприятиях, то в большей или меньшей мере это было возможно потому, что управление не могло организовать этих разных людей в группы или классы. При переходном управлении это начинает меняться. При научном управлении, как уже было показано, внимание более решительно и настойчиво сосредоточивается на личности, как на управляемой единице.

При традиционном управлении личность редко рассматривалась, как единица. При переходном управлении личность уже является единицей, но здесь на первых порах мало внимания обращается на её особенности и личные свойства. При

39

научном управлении единицей всегда является личность и доминирующей чертой при этом является использование и укрепление её личных особенностей, специальных способностей и уменья.

При традиционном управлении или слишком не принимаются во внимание индивидуальные особенности или же им даётся слишком большой простор. В тех случаях, когда они совсем не принимаются во внимание, руководители или хвастают тем, что они ко всем относятся одинаково, хотя было бы лучше обращаться с каждым по разному, или же личность остаётся без руководства, и её особенности проявляются во всевозможных произвольных направлениях, причём некоторые из них необходимо должны быть весьма убыточны, непроизводительны или не иметь шансов на развитие. При научном управлении, как будет показано, специализация функций предусматривает использование всех индивидуальных качеств и резких отклонений от общих особенностей; повышение идёт по такому плану, что человек может развиваться в направлении своих главных способностей.

Развитие индивидуальности более обеспечено при научном управлении, чем при двух других типах управления: а) потому что научное управление считает, что это развитие полезно как работнику, так и предпринимателю и б) потому что об этом развитии заботятся и научно совершенствуют его, как часть определённого плана управления.

40