1

Личные данные в трудовых отношениях и правила организации труда

2

Автор: Меэли Мийдла-ВанаталуАвтор примеров: Анни РайгнаРедактор: Эвелин КивимааЛитературное редактирование: OÜ BRI & KoДизайн: Янар Синивяли, Puffet Invest OÜФотографии: Виргиниа Кулласепп / Министерство социальных дел, 123rf.comКроссворды: журнал кроссвордов Ristik (Ajakirjade Kirjastus)Типография: Puffet Invest OÜ

Издание 2-е, дополненное© Инспекция труда, 2014

ISBN 978-9949-9572-9-3 (на рус. яз.)ISBN 978-9949-9573-1-6 (epub, на рус. яз.)ISBN 978-9949-9573-0-9 (pdf, на рус. яз.)

Содержание2 Вступление2 Работодатель в качестве oбработчика личных данных2 Правила при обработке личных данных2 Информирование работника3 Обработка личных данных человека, претендующего на работу4 Обработка личных данных в период действия трудовых отношений5 Обработка данных без согласия5 Обработка данных при наличии согласия6 Данные о здоровье работника7 Контроль работника и использование устройств слежения8 Коммуникационные средства: электронная почта, телефон, интернет8 Электронная почта8 Телефон9 Интернет9 Доступ к данным работника10 Обработка личных данных после прекращения трудовых отношений10 Правила организации труда, введенные работодателем11 Какие правила вводить?12 Составление правил13 Информирование работника о введенных правилах14 Изменение правил14 Использование введенных правил в трудовых спорах14 Ничтожность правил15 Приложение. Зарядка для ума

2

ВступлениеВ последнее время стороны трудовых отношений обращают все большее внимание на обра-ботку личных данных в трудовых отношениях и на правила организации труда.

Обработку личных данных производят всегда, когда что-либо осуществляется с данными, касающимися человека. Обработка личных данных – это не только их сбор, но и, например, сохранение, передача и обнародование или уничтожение. Личными данными являются лю-бые установленные или устанавливаемые данные о человеке, независимо от того, в каком виде или какой форме они имеются.

В трудовых отношениях обработку личных данных характеризуют взаимные интересы и основные права, правовые нормы с высокой степенью абстрактности, смешение частного и публичного права.

Взаимное доверие является основанием для хороших отношений. Поэтому принцип обра-ботки личных данных – обработка с последующим информированием работника – имеет ос-новное значение в трудовых отношениях.

Составленные работодателем правила организации труда являются этим важным доку-ментом, с которым разумно соотнести остальные, в том числе соответствующие закону, пра-вила обработки личных данных.

Работодатель в качестве oбработчика личных данныхРаботодатель всегда является обработчиком личных данных работника. Таким образом, ра-ботодатель является обработчиком личных данных с момента вербовки работников, в период действия трудовых отношений, а также после прекращения трудового договора.

Правила при обработке личных данныхСогласно части 2 статьи 41 Закона о трудовом договоре, работодатель должен обрабатывать личные данные работника в соответствии с Законом о защите личных данных. Закон о защи-те личных данных регулирует, кто и при каких условиях может обрабатывать данные других людей. Закон о защите личных данных в полной мере применяется и к работодателю.

Правила по обработке личных данных внутри предприятия разумно определить отдель-ным документом или в виде раздела правил по организации труда.

Информирование работникаРаботника следует информировть, кто, с какой целью и какие из его личных данных обраба-тывает. Обязанность по информированию лежит на работодателе также и в случае, если он получает информацию о работнике не по своей инициативе, а, например, неумышленно вскро-ет частное письмо работника или если кто-либо (например, судебный исполнитель) направит работодателю запрос относительно работника.

3

Работник всегда имеет право спросить, какие из его личных данных, и с какой целью рабо-тодатель обрабатывает и кому он их отправил. Работник также имеет право ознакомиться с собранными данными.

Сохраняемые данные о работнике, должны быть верными и отвечающими требованиям времени. Работник имеет право требовать, чтобы были исправлены неверные личные дан-ные, а также удалены устаревшие и ненужные личные данные.

Обработка личных данных человека, претендующего на работуЛичные данные человека, претендующего на работу, можно обрабатывать только с его согла-сия. Если на работодателя законом возложена обязанность по сбору определенных данных о кандидате, то согласия последнего спрашивать не нужно. Например, Закон о предупрежде-нии и борьбе с инфекционными болезнями предусматривает случаи, в которых работодатель должен потребовать от лица, принимаемого на работу, письменную справку о состоянии здо-ровья.

Отдельного согласия не нужно оформлять в случае обработки тех данных, которые канди-дат представил работодателю, и согласие можно предположить также в отношении связи с рекомендующими лицами, указанными в биографии.

Также не требуется согласия на сбор данных на основании закона или обнародованных самим кандидатом. Обнародование означает, что данные становятся доступными для нео-пределенного круга лиц (например, блог работника в интернете).

Данными, обнародованными на основании закона, являются, например, данные, внесен-ные в коммерческий регистр, сообщения в официальных ведомостях, решения суда.

Для сбора данных из числа не обнародованных нужно согласие кандидата. Например, при запросе характеристики у предыдущего работодателя, также запросе данных у других работ-ников, социально-медийных друзей и знакомых кандидата.

4

У кандидата нельзя требовать представления выписки о себе из регистра наказаний, пото-му что работодатель, в соответствии с Законом о регистре наказаний, может самостоятельно запросить эти данные. Начиная с 1 января 2012 года, каждый работодатель может запросить выписку из регистра наказаний о любом кандидате.

Важно помнить, что у кандидата можно запрашивать данные, к которым у работодателя имеется оправданный интерес. Это действует также в отношении всевозможных тестов (про-верка умственных способностей, личностных качеств и т.п.).

Личные данные о кандидате, собранные в процессе вербовки на работу, можно сохранять в целях разрешения споров до окончания срока оспаривания решения о вербовке персонала, т.е. на основании Закона о разрешении индивидуальных трудовых споров – 4 месяца, а на основании Закона о равном обращении – 1 год.

Для дальнейшей обработки данных в других целях требуется согласие кандидата.

Обработка личных данных в период действия трудовых отношенийСтатья 6 Закона о защите личных данных устанавливает, что при обработке личных данных необходимо соблюдать принципы законности, целесообразности, минимальности, ограни-ченности в использовании, качества данных, безопасности и индивидуального участия.

Личные данные можно собирать и обрабатывать только честным и законным путем. Таким образом, никогда нельзя собирать никакие личные данные посредством скрытого наблюде-ния.

До сбора личных данных необходимо продумать, с какой целью и какие данные будут об-рабатываться. Цели обработки должны следовать из закона или быть определены в согла-шении по обработке личных данных или в трудовом договоре (и с ссылкой на правила по организации труда работодателя).

5

Цель необходимо определить как можно яснее и точнее. «Обработка данных» не может быть целью сбора данных. Фраза «Личные данные обрабатываются для проверки работни-ка» является недостаточно ясно определенной целью. Годится например следующий вари-ант: «Регистрации пользования дверной карточки используются для проверки соблюдения рабочего времени».

Если цели, для которых собирались личные данные, достигнуты, то нужно окончить обра-ботку и удалить данные, или перевести их в анонимную форму. Личные данные не обраба-тываются способом, не соответствующим первичной цели сбора данных, за исключением случая, если работник дает на это согласие. Например, записи камер слежиения нельзя ис-пользовать для того, чтобы доказать опоздание на работу.

Обработка данных без согласияПри обработке личных данных работника его согласия не нужно спрашивать в следующих случаях:• личные данные работника обрабатываются в предусмотренных трудовым договором объ-

емах и по условиям выполнения трудового договора;• необходимость обработки личных данных следует из закона;• личные данные работника передаются учреждению, которое нуждается в этих данных для

выполнения своих задач, следующих из закона;• обрабатываются личные данные работника, которые работник сам обнародовал;• обрабатываются личные данные работника, которые обнародованы на основании закона; • для защиты людей и имущества используются устройства слежения;• личные данные необходимо обработать в чрезвычайной ситуации – для защиты жизни или

здоровья (но не имущества!) работника или любого другого лица, а получить согласие ра-ботника невозможно;

• деликатные личные данные (в т.ч. данные, связанные со здоровьем работника) можно об-рабатывать только в случаях и объемах, установленных законом.

Обработка данных при наличии согласияВ период действия трудовых отношений личные данные работника при наличии его согласия можно обрабатывать только в случае, если у работника есть реальная возможность решить, дает или не дает он согласие; и обработку данных возможно окончить, если работник отзовет свое согласие. Например, на основании согласия можно поместить фотографию работника на домашней страничке предприятия.

Если обработка неизбежно следует из закона или договора, то запрос согласия является ошибочным. Например, не требуется запрашивать согласие, если работодатель запрашивает личные данные ребенка работника для предоставления отпуска по уходу за ребенком или дополнительного детского отпуска.

Согласие работник может дать для обработки только своих данных или данных своих не-совершеннолетних детей. Согласие работник может отозвать в любое время и его получение в порядке обратного требования не имеет последствий обратного действия.

6

Данные о здоровье работникаДанные, связанные со здоровьем работника, являются деликатными личными данными, ко-торые можно обрабатывать только в случаях и объемах, установленных законом.

Работодатель имеет право получать в надлежащей форме, установленной постановле-нием министра социальных дел, решение о результатах контроля здоровья, предусмотренной Законом о гигиене и безопасности труда.

Работодатель не должен требовать от лица, оказывающего услугу по здравоохранению, и ра-ботника:• указания в медицинской справке диагноза и представления истории болезни;• представления карты по беременности;• представления данных о контроле здоровья работника от врача по гигиене труда или пред-

ставления документов, неуказанных в законе;• данных, не указанных в законе, в случае профессионального заболевания или несчастного

случая на работе.

Также данные о состоянии алкогольного опьянения работника являются данными о здо-ровье и, таким образом, деликатными личными данными. В случае алкогольного опьянения работодатель имеет право обработать данные для выполнения обязанностей, следующих из закона (т.е. без согласия работника).

Работодателю рекомендуется отразить в правилах организации труда или в трудовом до-говоре, каким образом устанавливается опьянение и в случае обнаружения каких признаков опьянения работник отстраняется от работы.

Образцы правил организации труда.• Работодатель не допускает к работе или отстраняет от нее работника, который находится в состоянии явного алкогольного или токсического опьянения либо под существенным воздействием психотропного вещества. Работнику не выплачивается заработная плата за то время, когда он был отстранен от работы по названным выше причинам. Работодатель имеет право сделать предупреждение работнику за нахождение на работе в указанном выше состоянии. Состояние опьянения должно быть предварительно установлено работодателем.

• Если у работодателя появляется подозрение в том, что работник находится на работе в состоянии опьянения, работодатель документирует указывающие на опьянение признаки (в случае алкогольного опьянения, например, неточная артикуляция, нарушение равновесия, покраснение роговицы глаз, снижение способности к критике, покрасневшие соединительные оболочки глаз, перепады настроения и т.д.) и по согласию работника измеряет степень опьянения работника проверенным и идентифицированным в протоколе индикаторным средством.

• Работник имеет право представить объяснительную записку, в которой он указывает свою позицию в отношении сложившихся обстоятельств. Работодатель может привлечь в качестве свидетелей сотрудников, заметивших и осознавших признаки опьянения работника (нарушение равновесия, запах алкоголя, неадекватная речь и т.п.).

7

Контроль работника и использование устройств слеженияУстройства слежения передают и/или записывают картину для того, чтобы следить за ка-кой-то территорией, людьми, предметами или процессами. Устройствами слежения является также GPS-оборудование, которое позволяет определять местонахождение людей или пред-метов (например, автомобиля).

Обработка личных данных осуществляется при использовании устройств слежения, неза-висимо от того, записывают они или следят в реальном времени, просматриваются записи или нет.

Все требования по обработке личных данных действуют и в случае, если устройства слеже-ния используются очень кратковременно, например, хотя бы в течение одного часа.

Об использовании устройств слежения для защиты лиц или имущества необходимо инфор-мировать работников. Это нужно делать и в случае, если устройства слежения направлены на наблюдение за клиентами или третьими лицами, но в зоне слежения остаются и работники.

Информация должна быть ясной и однозначно понимаемой, и в ней необходимо предста-вить имя/фамилию и контактные данные обработчика данных (в т.ч. уполномоченного обра-ботчика).

Использование устройств слежения не разрешается с целью контроля за качеством и количеством работы работников. Данные, полученные с помощью устройств слежения, предусмотренных для защиты лиц и имущества, нельзя использовать в примерах для под-тверждения нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель не может в нерабочее время следить в режиме реального времени за работ-никами при помощи GPS-оборудования.

Работник имеет право ознакомиться с данными, собранными о нем при помощи устройств слежения, в т.ч. с записями.

Пример. У работодателя допускается устанавливать камеру, направленную на кассовый аппарат, если камера предназначена, прежде всего, для защиты имущества. При этом необоснованно устанавливать камеру над офисным рабочим столом, если нет прямой необходимости в защите лица или имущества. В любом случае, работодатель должен известить работника о факте и целях установки камеры.

8

Коммуникационные средства: электронная почта, телефон, интернетЭлектронная почтаВ Эстонии уже стало обычной практикой, что работники используют электронный почтовый адрес с доменом работодателя, в том числе для отправки и получения своих частных писем (в т.ч. используют в качестве контактных данных при общении с государственным учрежде-нием или судом). В качестве личной переписки можно также считать и такую переписку меж-ду работниками, которая не связана с выполнением трудовых заданий.

Работник не имеет никакого общего права использовать рабочую электронную почту в личных целях, но работодатели должны считаться с такой сформировавшейся практикой и следующими из этого законными ожиданиями работников на приватность, пока они сами не введут другие правила. Работодатель имеет право (и обязанность) установить правила организации труда.

Работодателю разрешено просматривать связанные с выполнением рабочих обязанно-стей электронные письма, если он предварительно известил об этом работника. В извещении должно быть дано пояснение, когда и в каких целях происходит чтение писем, а также кто имеет к ним доступ.

В то же время у работодателя для организации работы нет нужды открывать и читать част-ные письма работника. Если же по неосторожности будет найдено и открыто частное письмо, то его нужно немедленно закрыть и информировать об этом работника и заинтересованное третье лицо. Дальнейшая обработка информации, связанной с частным письмом запрещена.

ТелефонДанные по телефонным разговорам очевидно обрабатываются чаще всего в связи с теле-фонными счетами. Необходимо разделять рабочие разговоры и частные разговоры.

Обработка данных, связанных с частными разговорами, может иметь место, например, в случае, если работнику разрешается использовать рабочий телефон и в частных разговорах, но позднее от работника потребуется возмещение стоимости частных разговоров.

Содержание частного разговора защищается тайной сообщения. Данные о частных разго-ворах работника (в какое время и кому звонил, а также продолжительность разговора и т.п.) находится в зоне защиты неприкосновенности частной жизни работника.

Исследование данных частных разговоров возможно на основании пункта 4 части 1 ста-тьи 14 Закона о защите личных данных (для выполнения трудового договора), на основании согласия работника или в случае, если какой-либо специальный закон предусматривает та-кую обработку.

Если в трудовом договоре оговорено право работника пользоваться мобильным телефо-ном, выданным работодателем, и для частных разговоров, это не означает, что работодатель может свободно исследовать данные разговоров, осуществленных работником.

В случае записывания или прослушивания рабочих разговоров действуют все требования по обработке личных данных, прежде всего требования по установлению четкой цели и ин-формированию работника.

9

ИнтернетПри сборе данных относительно использования работником интернета также необходимо, прежде всего, установить цель обработки данных. Типичным может быть сбор данных отно-сительно использования работником интернета в двух случаях: для обеспечения безопасно-сти компьютерной системы и для контроля за работником.

Собранные на этих условиях данные можно обрабатывать только на основании пункта 4 части 1 статьи 14 Закона о защите личных данных (для выполнения трудового договора), на основании согласия работника или в случае, если какой-либо специальный закон предусма-тривает такую обработку.

Работника нужно проинформировать об осуществлении обработки данных, и он должен иметь возможность ознакомиться с собранными данными.

Доступ к данным работникаДоступ к данным означает также обнародование данных и передачу их третьим лицам. Обна-родование означает, что данные стали доступными для неопределенного круга лиц (напри-мер, посредством помещения их на сайте предприятия).

У других работников предприятия доступ к личным данным коллег может быть осущест-влен только в объеме, необходимом для выполнения заданий, установленных в трудовом договоре.

Уполномоченный обрабочик личных данных делает это в соответствии с указаниями, полу-ченными от предприятия, на том же законном основании, что и само предприятие.

Личные данные работника можно разглашать, представлять или предоставлять к ним до-ступ по согласию работника (например, если их запрашивает инкассо-фирма, новый работо-

10

датель, супруг(а) работника) или если получатель данных запрашивает их для выполнения предусмотренных законом обязанностей (например, Налогово-таможенный департамент, Департамент статистики, судебный исполнитель).

В чрезвычайной ситуации для защиты жизни или здоровья (но не имущества!) работника или любого другого лица можно обнародовать личные данные работника в случае, если полу-чить согласие работника невозможно.

Работник имеет право спросить, кому работодатель передал его личные данные.

Обработка личных данных после прекращения трудовых отношенийВ некоторых случаях обязанность и срок сохранения данных следуют из закона. В соответ-ствии с частью 5 статьи 5 Закона о трудовом договоре, работодатель сохраняет письменные документы трудового договора в течение срока его действия и 10 лет со дня прекращения трудового договора. В соответствии с частью 5 статьи 24 Закона о гигиене и безопасности труда, данные расследований каждого несчастного случая на работе и профессионального заболевания хранятся 55 лет. В соответствии со статьей 12 Закона о бухгалтерском учете, документы бухгалтерского учета должны храниться 7 лет. Такие специальные сроки следуют также и из других законов. Если срок хранения в законе не указан, то работодатель устанав-ливает его сам с учетом требований, установленных в Законе о защите личных данных.

Личные данные нужно хранить таким образом, чтобы доступ к ним внутри организации был ограничен обоснованным объемом и исполнением трудовых заданий. Так, например, у бухгалтера не должно быть права доступа ко всем личным данным и документам.

Если данные, необходимые для достижения целей больше не нужны, их нужно незамедли-тельно закрыть или сделать анонимном.

Работодатель отвечает за незаконную передачу данных работника третьим лицам даже и после окончания трудового договора.

Например, к данным работника могут проявить интерес клиент работодателя или бывший работник, или новый работодатель. Личные данные бывшего работника (например, характе-ристику, обстоятельства ухода с работы) можно передать новому работодателю только с со-гласия бывшего работника. В то же время, как бывшим, так и будущим работодателям можно передать информацию, которая не является личными данными работника, например, описа-ние трудовых заданий подразделения или работника.

Правила организации труда, введенные работодателемЦелью правил трудового распорядка является установление норм поведения сторон в тру-довых отношениях.

В соответствии с пунктом 11 частью 1 статьи 5 и пунктом 7 части 2 статьи 28 Закона о трудовом договоре, работодатель обязан как при приеме на работу, так и во время работы информировать работников о правилах организации труда, составленных им в виде письмен-ного документа.

Правила устанавливаются на каждом предприятии – если не документально, то в виде сложившихся традиций. Об этом порядке и нужно письменно информировать работника.

11

Какие правила вводить?Содержание и объем правил организации труда зависят, прежде всего, от размера предприя-тия, сферы деятельности и характера работы.

В правилах организации труда может содержаться следующее:• порядок прихода на рабочее место и ухода с него;• время начала и окончания работы;• при применении суммированного учета рабочего времени условия информирования о гра-

фике рабочего времени; • паузы для отдыха во время рабочего дня и перерывы, предоставляемые для приема пищи;• порядок изменения графика отпусков;• порядок оформления командировок;• порядок дачи распоряжений работодателя;• перечень нарушений, которые могут повлечь за собой отказ от трудового договора в чрез-

вычайном порядке;• порядок предупреждения работника;• порядок представления отчета работы;• порядок передачи важной информации, связанной с работодателем и работниками;• ограничения, связанные с использованием компьютерной сети и электронной почты;• цели, условия и сроки обработки личных данных;• требования пожарной безопасности и гигиены труда ;• обязанность пользоваться защитными одеждой и средствами;• порядок изменения правил организации труда.

Образцы правил организации труда и требующихся для осуществления трудовых отношений документов можно найти на сайте Интернет-наставника по трудовому договору: www.eveamentor.ee.

12

При необходимости работодатель может добавить в правила и другие указания по поведе-нию.

Образец норм поведения в правилах организации труда.• Работник должен воздерживаться от действий, которыми причиняется ущерб имуществу, интересам или репутации работодателя.• Работник должен содержать в порядке свою рабочую документацию, свое рабочее место и средства труда. • Внешний вид работника должен быть чистым и аккуратным.

Составление правилЗакон понимает под организацией труда, прежде всего, регулирование входа в рабочие поме-щения, времени начала и окончания рабочего дня, порядок осуществления связанных с этим действий, а также порядок предоставления перерывов во время рабочего дня, принципы оз-накомления с указаниями работодателя и т.п.

В правилах организации труда не нужно переписывать закон, они должны состоять из пра-вил, которые, прежде всего, отвечают потребностям работодателя и работников. Работник должен получить необходимую информацию о том, какими принципами руководствуются на предприятии, а работодатель при помощи правил имеет возможность уточнить, как эти прин-ципы действуют и какого поведения он ждет от работников.

Работодатель имеет право в одностороннем порядке ввести правила организации труда, но рекомендуется при составлении или изменении правил предоставить и работникам воз-можность выразить свое мнение и внести предложения.

NB! Если в подчинении работодателя работает, по меньшей мере, 30 работников, то он обязан, в соответствии с Законом о доверенном лице, информировать работников о сво-ем желании ввести или изменить правила, и до введения правил проконсультироваться по части их содержания .

13

Информирование работника о введенных правилахЗакон о трудовом договоре требует в письменной форме информировать работника о введе-нии работодателем правил организации труда . Это означает, что законный или уполномочен-ный представитель работодателя при их введении обязательно должен утвердить их своей подписью или приказом/распоряжением.

Работника можно знакомить только с документом, подписанным работодателем. При информировании работника по электронной почте, передаваемые правила должны быть утверждены цифровой подписью работодателя.

Работодатель для получения подтверждения о представленных данных может потребо-вать от работника подпись или электронное подтверждение получения и прочтения электрон-ного письма.

Самым простым способом является ознакомление работника с правилами при заключе-нии трудового договора.

Работодатель должен обеспечить работникам возможность в любой момент ознакомить-ся с действующими правилами организации труда и информировать работников, где это можно сделать. Например, непосредственно у руководителя или секретаря, в помещении для отдыха или на внутренней интернет-сайте организации.

14

Читайте дополнительно

Инструкция, составленная Инспекцией по защите данных «Обработка личных данных в трудовых отношениях», а также отдельная инструкция для менеджера по персоналу: http://www.aki.ee/et/juhised/isikuandmete-tootlemine-toosuhetes

Справочник к Закону о трудовом договоре: http://www.tooelu.ee/et/teemad/tooleping/toolepingu-seaduse-kasiraamat

Инспекция по защите данных: www.aki.ee

Инспекция труда: www.ti.ee

Портал «Трудовая жизнь»: www.tööelu.ee

Изменение правилПорядок изменения правил должен быть включен в уже введенные правила. Принципы изме-нения правил должны быть аналогичны введению правил. Также рекомендуется привлекать работников в случае изменения правил.

Использование введенных правил в трудовых спорахНа введенные работодателем правила можно опираться, как при предупреждении работника, так и при отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке. Правила организации труда могут также стать важным доказательством при разрешении трудового спора в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Ничтожность правилПравила организации труда не должны нарушать законные права работника. Аналогично действующим при заключении договора принципам добросовестности, ясности и понятно-сти, неободимо руководствоваться и при введении правил организации труда.

Правила, находящиеся в противоречии с законом и отклоняющиеся в сторону нанесения ущерба работнику, являются ничтожными и исполнению не подлежат.

15

Приложение. Зарядка для ума

16

Сначала среди букв найдите слова и вычеркните их. Затем из оставшихся букв сложите название важного документа (начните от левого верхнего угла и двигайтесь по стpочке направо, и так - строчку за строчкой вниз, пока не достигнете правого нижнего угла). Каким важным документом разумно установить, в числе прочего, также правила обработки персональных данных?

ГИГИЕНА ТРУДА, ДЕЛИКАТНЫЙ, ДОВЕРИЕ, ДОСТУП, ЗАЩИТА ДАННЫХ, ИМЯ, ИНСПЕКЦИЯ, ИНТЕРНЕТ, КАМЕРА, КАНДИДАТ, ЛИЧНЫЙ, ЛИЧНЫЙ КОД, ОПОВЕЩЕНИЕ, ПИСЬМЕННЫЙ, ПОНЯТНЫЙ, ПРАВА, ПРАВИЛА, ПУБЛИЧНЫЙ, ЦЕЛЬ

Правильные ответы

Кроссворд: обхват талии

Головоломка: правила организации труда

18

Bозникли трудовые вопросы?Инспекция трудаЗАГЛЯНИ на cайт Инспекции труда www.ti.ee и на портал «Трудовая жизнь» www.tooelu.ee

ПОЗВОНИ юристу по инфотелефону 640 6000 в рабочие дни с 9 до 15

НАПИШИ юристу jurist@ti.ee

Инспекция по защите данныхЗАГЛЯНИ на cайт www.aki.ee

ПОЗВОНИ по консультационному телефону 627 4144 в рабочие дни с 10 до 12 и с 14 до 16

НАПИШИ info@aki.ee

ISBN 978-9949-9573-0-9