Embed Size (px)
Citation preview
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
31
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
32
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Уж небо осенью дышало, короче становился день…
Как сказался кризис на Вашем бизнесе?
— Осенью 2008 года мы открыли новые офисы, набрали сотрудников и с этим ба-гажом плавно въехали в кризис. Естествен-но, позже пришлось провести сокращение. Надеюсь, что люди на нас не в обиде, мы передали им хорошие навыки по подбору персонала и протянули самый тяжелый пе-риод.
Рекрутинговый бизнес в целом значи-тельно сократил свои обороты с кризисом. Заказчики заморозили проекты, многие сотрудники оказались невостребованны-ми в своих оптимизированных компаниях.
Только по тембру голоса того, кто рекомендует, вы сможете понять, реальны ли рекомендации кандидата
Андрей Устюжанин*
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
33
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для
По большому счету даже в кризис мы чувствовали себя значительно увереннее, чем на этапе становления нашего центра. Для нас уже не суще-ствовало «рифов» кадрового бизнеса, и мы, если можно провести такую аналогию, уверенно шли привычным курсом, просто в несколько худших «погодных условиях». Потому что реальный про-фессионализм, знания и сто-ят денег, и приносят их.
Да, несколько скорректи-ровались взгляды на рекру-тинг, на построение взаи-моотношений, приоритеты в профессии. К примеру, сред-ний возраст моих сотрудни-ков 30–35 лет. Именно к этому возрасту достигается есте-ственный сплав жизненного опыта и умения общаться, и уже на этой основе происхо-дит профессиональный рост, освоение новых навыков.
в Условиях кризиса с нами остались
клиенты, которые Умели считать деньги
Изменился ли портрет клиента?
— Клиент, как правило, все равно точно не знает, чего он хочет. В 2005 году, когда было опубликовано интервью со мной в «УП», я не согласился с Вами, когда Вы предложили озаглавить интервью моей же фразой: «Кто не имеет иллю-
зий, тот не испытывает разо-чарований». В то время мы беспокоились по поводу того, что о нас подумают, волно-вались за малейшие нюансы, хотели избежать двусмыс-ленности.
Сейчас, за 8 лет работы, мы неоднократно подтвердили свой профессионализм и уме-ние делать свое дело, прошли хорошую проверку на проч-ность и можем позволить себе говорить то, что думаем.
Поэтому, да, клиент в основном экономный. Но мы на него не в обиде, потому что практика показала, в условиях кризиса с нами остались кли-енты, которые умели считать деньги. Клиенты достаточно упорно сражались за каж-дую копейку и тем не менее поддержали нас в непростое время.
Здесь важно отметить, что «экономный» вовсе не озна-чает «жадный».
Экономный клиент — тот, который нацелен на макси-мально эффективную работу и заинтересован прежде все-го в выполнении задачи наи-более оптимальным образом. Экономный клиент не сорит деньгами, но платит ровно столько, сколько требует ры-нок. Работать с этими клиен-тами одно удовольствие, чет-кость взаимодействия сродни математической.
Ну и встречаются иногда клиенты, которые хотят на грош пятаков купить, — пред-
лагают условия заведомо не адекватные требованиям. С такими мы не работаем.
Почему компании об-ращаются за Вашей помо-щью в подборе, а не закры-вают вакансии сами?
— Мы ведем самый широ-кий спектр вакансий — от ме-неджеров по продажам до са-мых редких IT-специалистов и финансовых директоров. Иной раз неподготовленный человек и должность-то не выговорит. Как правило, к нам обращаются, когда сами уже попробовали искать та-ких людей и выяснили, что процесс трудоемкий, доста-точно затратный, в первую очередь по времени, и часто безрезультатный.
С 2003 года мы собрали большой банк резюме про-фессиональных специали-стов.
Вообще же здесь необ-ходимо отметить, что само-стоятельно можно сделать практически все. Люди уму-дряются вертолеты в гаражах собирать в одиночку. Вопрос только в том, какого качества будет полученный результат, а главное, это стоит выделить жирным, сколько времени это потребует. Любой человек, который имеет хоть сколько-нибудь малый опыт в управ-лении предприятием, знает, что время всегда имеет несо-измеримо большую ценность, нежели деньги. Банки не вы-
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
34
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
дают время в кредит, а было бы неплохо.
Чтобы самостоятельно по-лучить результат, сопоста-вимый по уровню качества с результатом профессионала, нужно посвятить самообу-чению столько же времени, сколько он когда-то на это за-
тратил. Даже если не прини-мать во внимание опыт, связи, специфические инструменты и определенный талант. Кли-енты, которые это понимают, хорошо делают свое дело, получают за него деньги и с помощью них решают все текущие задачи, привлекая профессионалов, которые, в свою очередь, хорошо дела-ют свое.
Те, кто этого еще не по-нял, потеряют время и другие ресурсы, но сделают то же самое впоследствии. Разде-ление труда и специализация сформировались естествен-ным образом в процессе раз-вития цивилизации.
Совсем уж легко закрыва-
емых вакансий у нас не бы-вает. К нам не обращаются, когда пальчик порежут, к нам обращаются, когда нужна ней-рохирургическая операция.
Часто случается и так, что ряд компаний активно раз-вивают отдельные проекты, поэтому срочно требуются
люди. В этом случае проще обратиться к нам и быстро получить специалистов.
По Вашим ощущени-ям, бизнес активизировал-ся после кризиса?
— Мы испытываем сдер-жанный оптимизм по этому поводу. Положительные тен-денции, безусловно, есть. Например, нам удается по-вторять, а иногда и превос-ходить лучшие результаты докризисного периода.
В кадровых агентствах нередко существует такая
составляющая, как заин-тересованность кандидата в выходе на работу в кон-кретную компанию. Агент-ство, как сваха, должно объяснять, в чем преимуще-ство этого выхода, тем бо-лее когда деньги играют не главную роль, как в случае с топ-специалистом. Тех-нология мотивации отдель-но выделяется или данный процесс происходит между прочим?
— Мы реалисты до мозга костей и понимаем, что стро-ить воздушные замки в от-рыве от реальности вредно в первую очередь для нашего клиента и трудоустраиваемо-го кандидата. Поэтому в об-щении с окружающим миром я всегда стараюсь создавать объективную картину, осно-ванную на реальных показа-телях. То же самое делают наши сотрудники. Конечно, общаясь с кандидатом, мы рассказываем ему о плюсах, которые знаем о компании. Частичной мотивацией служит и постоянство нашего заказ-чика, когда мы действитель-но знаем его и можем сказать кандидату, что давно работа-ем с этой компанией и у нас есть положительные приме-ры сотрудничества с ней. Мы практически даем кандидату объективную картину того мира, в который он попадет. Не будет никаких неприятных сюрпризов, неадекватных на-чальников, невыплаченных вовремя зарплат и тому по-добных моментов, с которы-ми человек может столкнуть-ся, если в ином агентстве ему
ПомИмо Всего Прочего, не было нИ слоВА о Том, чТо он должен оТлИчно гоТоВИТь. ПоТому чТо эТо сАмо собой рАзумееТся, По умолчАнИю
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
35
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для
повезет попасть под «техно-логию мотивации». Насильно, как известно, мил не будешь, и заказчик, который таким об-разом «заполучил» желаемо-го кандидата, по статистике, скоро сможет оценить свое кадровое агентство на пред-мет выполнения гарантийных обязательств по замене тру-доустроенного специалиста. Словом, одно расстройство от таких союзов.
Какие-то возможные нега-тивные факторы мы не стара-емся особо подчеркнуть. Но если совсем о них ничего не скажем, то ситуация только усугубится. Поэтому действи-тельно подбираем кандида-
тов, которые представляют, куда они идут и с чем стол-кнутся. Сюрпризы никому не нужны. Выбор всегда за кан-дидатом. Мы никогда не сгу-щаем ни темные, ни светлые краски.
вся трУдовая москва, как пирог, состоит
из слоев
чем отличается биз-нес компаний кадрового рынка, который работает за 25 %, от Вашего бизне-са?
—Вся трудовая Москва, как пирог, состоит из слоев. Есть слои, в которых за одну и ту же работу получают 25 %, есть те, в которых получа-ют 15 %. Но меньше 15 % за качественную работу не бе-рет никто. На самом деле ка-чественный рекрутинг — это достаточно затратная дея-тельность. Поэтому тот, кто работает за меньшие день-ги, уже потихоньку запускает процесс своего банкротства. Мы периодически наблюдаем за рекламой появляющихся агентств, объявляющих «низ-кие цены и замечательные условия», но не успеешь по-знакомиться с этими агент-ствами и привыкнуть к ним,
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
36
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
как они куда-то бесследно ис-чезают… Наверное, это какой-то заговор крупных игроков рынка. (Смеется). При этом подобные «метеоры» вносят сумятицу в ценообразование, создавая неразбериху в голо-вах заказчиков.
В самом деле, как клиенту понять, почему это прекрас-ное агентство ООО «БэстСу-перЭкстраСервисПремьер-Консалт» и ему подобные работают за половину оклада, а другие — от 15 % и выше? Клиент и не должен этого по-нимать, ему нужно персонал подобрать, а не вникать в тонкости кадрового рынка. В результате от сотрудничества с подобными компаниями у клиентов остается одно разо-чарование. Отсюда жалобы работодателей и кандидатов на «глупые кадровые агент-ства». Просто нужно помнить, что не все йогурты одинаково полезны. Бывают, правда, от-дельные исключения. Заказ-чик звонит и говорит: «А поче-му вы не работаете за оклад, с нами так хорошо работала компания «Чебурашка и сы-новья». Задаешь резонный вопрос: «Чего ж вам дальше-то с ними не работается?» Получаешь ответ: «Да вот за-крылись что-то».
Дело еще в том, что в таких условиях люди не могут рабо-тать качественно. Они начнут экономить на каких-то этапах сотрудничества: будут от-правлять кого попало или не станут встречаться с канди-датами, а просто отправлять резюме, не будут проверять
рекомендации, то, что мы делаем, например, в обяза-тельном порядке, не будут выполнять обязательства по гарантийной замене канди-дата и т. д.
Что касается тех, кто ра-ботает за 25 %, однозначно можно сказать, что в наших реалиях подобное себе могут позволить очень немногие. Они работают хорошо и уж точно лучше, чем те, кто ра-ботает за половину оклада.
В нашей практике мы не-однократно вступали в со-ревнование с «дорогими» агентствами, работая одно-временно по одной и той же вакансии. Каких-то принципи-альных отличий в работе я не заметил. Иногда вакансию за-крывали эти агентства, иногда мы. Чаще мы. Наверное, мы сильно дешевим. (Смеется.)
кУльтУра продажи себя кандидатом
на рынке совершенно не освоена
чем отличаются кан-дидаты, имеющие реко-мендации, от тех, у кого их нет?
— Действительно к нам нередко приходят кандида-ты без рекомендаций. Это не значит, что такие кандидаты поголовно плохие работники. Люди просто специально об этом не думают. Вообще уди-
вительно, что до сих пор куль-тура продажи себя кандида-том на рынке совершенно не освоена. По крайней мере, когда я смотрю резюме, то грамотное сопроводительное письмо в лучшем случае есть только у 5 %. На собеседова-нии мы задаем вопрос: с кем можно поговорить с предыду-щего места работы? Мы по-нимаем, что это определен-ные отношения, и отсутствие рекомендации не догма к тому, чтобы кандидата не на-правлять в компанию. Но в экспертном заключении бу-дут отражены наши мнения о качествах кандидата, а также то, что рекомендации отно-сительно этого человека по-лучить не удалось по таким-то причинам. Мы оставляем данный вопрос открытым для заказчика, и каждый решает сам, насколько для него это принципиально. Если у че-ловека есть набор отличных профессиональных качеств, он может подойти.
говорят, что рекомен-дации — это результат до-говоренности кандидата с предыдущими работодате-лями.
— В сущности, так оно и есть. При формальном об-звоне вы получаете под-тверждение позитивных ре-комендаций. Но звонить все равно надо, потому что по нюансам, тембру голоса, па-узам можно почувствовать, искренние рекомендации или надуманные.
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
37
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
38
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Межличностная сфера на-столько сложная, настолько в ней все построено на нюан-сах, что только знание чело-веческой психологии и опыт позволяют сделать правиль-ные выводы, не понять, а даже скорее почувствовать ответ. Есть и взаимные договорен-ности, и личные отношения между людьми.
По нашим наблюдениям, давать отзыв отказываются достаточно редко, даже если руководители не указаны в качестве рекомендателей. По времени такой разговор мо-жет длиться минут 10–15. Это что касается рекомендаций. Многие к этому готовы, и для
кандидатов необходимость наличия рекомендателей уже не новость. Я больше говорил о навыке написания сопрово-дительных писем, что не при-вито в той степени, в какой должно было бы быть.
А что остается за ка-дром, когда Вы разговари-ваете с человеком, который дает рекомендации? Какие качества кандидата Вам хо-телось бы узнать, но о них умалчивают?
— Иногда бывает, что какие-то темы не обсуждают, в том числе и притязания кан-
дидата по заработной плате. Мы стараемся выяснить этот вопрос. Конечно, никто не станет говорить, что кандидат жадный и никогда не скиды-вался на корпоративные ме-роприятия. Скорее всего, это может остаться за кадром. Мы больше направлены на выяснение принципиальных вещей, которые имеют отно-шение к профессиональным навыкам и повседневному взаимодействию.
если в разговоре дают положительную ха-рактеристику, скажем, компанейский человек или
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
39
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для
ответственный, как Вы счи-тываете его? В германии людям, которые увольня-ются, эйчары обязаны да-вать характеристику. они научились особому языку. если человек немного пью-щий, то они пишут в харак-теристике: очень любит уча-ствовать в корпоративных праздниках, дружествен-ный, умеет раскрепощать-ся. если он «бабник», то пишут, что очень внимате-лен к женскому полу; если пишут: ответственный, ка-чественно выполняет рабо-ту — это означает, что чело-век занудлив. существует около 100 таких формули-ровок.
— Да, здесь мне на память приходит афористичная ха-рактеристика некоего офице-ра армии США вышестоящим лицом: «Спокойный, сдер-жанный офицер. Изобрета-тельный, упорный, вдумчивый и аккуратный. Ни при каких условиях я не хотел бы видеть его в составе вверенного мне подразделения».
В Германии чихнуть нель-зя так, чтобы на тебя за это не могли подать в суд, что тоже немаловажно. Наши люди меньше заморачива-ются подобными сложностя-ми. Конечно, если кандидат насолил компании и вместе с тем она не хочет выводить конфликт наружу в силу тех или иных причин, то люди, так или иначе, пользуются этим пограничным языком. Можно сказать так, что стакан будет восприниматься не как на по-
ловину полный, а как наполо-вину пустой. Все зависит от личности собеседника.
Вместе с тем за все вре-мя работы я почти ни разу не сталкивался с прямой бес-тактностью со стороны наших работодателей. Просто не-который необходимый уро-вень корректности является для всех естественной нор-мой. Как такового секретного «птичьего языка», с помощью которого человека в приятных выражениях можно облить грязью с головы до ног, нет.
Считывается это очень просто — с помощью опыта и знания психологии. Конечно, не каждый человек сможет почувствовать собеседника, тем более по телефону, ког-да все обертоны и интонации голоса нещадно искажаются динамиками.
являются ли профес-сиональные качества со-искателя решающими при выборе кандидатуры для отправки заказчику или для приема на работу к себе?
— Вообще сотрудников принимают на работу по про-фессиональным качествам, а увольняют по личностным. Давным-давно, когда я начи-нал свой путь в рекрутинге, я подбирал шеф-повара в пре-стижный ресторан. По моей просьбе заказчик называл мне факторы, которые имеют значение при выборе канди-дата. Помимо всего прочего,
не было ни слова о том, что он должен отлично готовить. Потому что это само собой разумеется, по умолчанию.
Наши старые клиенты сей-час обращают большее вни-мание на личностные и про-чие качества соискателя, просто привыкли к тому, что с точки зрения профессиона-лизма каждый из направлен-ных полностью соответствует заявленным требованиям.
То, насколько человек со-циализирован, как он может общаться с окружающими коллегами, выходит на пер-вый план. Это тоже своего рода профессионализм, так как возможность наладить свободную коммуникацию внутри коллектива способ-ствует правильному протека-нию бизнес-процесса и укре-плению команды. Каким бы замечательным профессио-налом ни был кандидат, его коллеги и руководство долж-ны идти на работу с мыслью: «Сегодня я опять увижу за-мечательного Ферапонта Ни-кифоровича, который скажет мне что-нибудь приятное и поднимет настроение», а не с мыслью: «Опять этот скучный пошляк».
если кандидат су-перпрофессионал, но он, к примеру, не прогибается под работодателя, это не важно? Вы отправите кан-дидата на собеседование или будете с ним работать, пытаясь его изменить?
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
40
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
— Мы отметим это. Пы-таться изменить суперпро-фессионала — дело небла-годарное. Если специалист настолько ценен, что может выполнить работу за деся-терых, то не стоит обращать внимания на другие его каче-ства. Наверное, в этом случае
нужно пойти на уступки за-казчику. Но опять же, это его выбор. Является ли он лицом, заинтересованным в успехе в компании? Если это хозяин, для которого имеет значение прежде всего результат, не исключено, что сделает это с легкостью; если же наемный сотрудник, которому не важ-ны интересы владельца, то может совершенно спокойно «зарубить» такого кандидата, что мы, в общем-то, перио-дически и наблюдаем, когда направляем в крупные компа-нии отличных профессиона-лов, абсолютно точно подхо-дящих по характеристикам, и тем не менее от этих профес-сионалов могут отмахнуться по ряду причин. То, насколько человек успешен, предста-вителя компании не волнует, ему, например, может пока-
заться, что кандидат немного скован, и этого достаточно, для того чтобы «росчерком пера» оставить суперспециа-листа за бортом. Бывают и та-кие случаи, когда приходящий человек потенциально может занять кресло того, кто этого человека сейчас нанимает.
Причем зачастую интересы компании забываются абсо-лютно, и мы начинаем слу-шать вариации на тему «пер-ламутровых пуговиц», у него, мол, и это не совсем так, и то не совсем то.
Из недавних примеров. Мы работали с одним серьезным банком, нужны были редкие программисты. Представили профессионального челове-ка с хорошим опытом работы, причем не только в области, которая была заказана, но и в смежных; человека, кото-рый мог хорошо вписаться в проект и быть эффективным во взаимодействии с други-ми, но кандидата отвергли, особенно не затрудняясь в объяснении причин. В нашей работе это достаточно часто происходит.
Что касается суперзвезд, здесь нельзя не отметить один важный аспект: если такой звездный сотрудник своими манерами негативно влияет на сложившуюся си-стему, расхолаживает кол-лектив, выражает свой скеп-сис в отношении решений руководства, мне даже трудно представить, какой уровень профессионализма должен иметь этот человек, чтобы ра-ботодатель терпел подобное, так как при такой работе одно лечится, другое калечится. На самом деле настоящие профессионалы лишены по-добных манер и зазнайства. С профессионалами как раз очень легко работать. А вот вчерашний студент, которо-му первые успехи вскружили голову, — зрелище душераз-дирающее. Обычно кичатся своей «звездностью» именно подобные пионеры.
заказчик всегда прав. у Вас такое правило?
— Да, а если неправ, то смотри пункт первый «За-казчик всегда прав». Перио-дически встречаемся с раз-ными директорами кадровых агентств. И они рассказывают истории о том, что заказчика нужно воспитывать с самого начала. Может быть, где-то и есть такие замечательные педагоги, которые умудря-ются воспитать владельцев крупных компаний или тех же эйчаров, которые проработа-ли 15–20 лет на своей долж-ности. Но, как правило, мы
ВоТ ВчерАшнИй сТуденТ, КоТорому ПерВые усПехИ ВсКружИлИ голоВу, — зрелИще душерАздИрАющее
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
41
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для
высказываем наши сообра-жения в начале работы, при-водим всю возможную аргу-ментацию, и, если заказчик не осознает чего-то сразу, мы либо отказываемся работать, либо просто начинаем рабо-ту, и это понимание приходит в процессе.
Заказчик может быть сколь угодно прав, но, к примеру, если он хочет взять финансо-вого директора с определен-ными компетенциями на зар-плату 80 тысяч рублей, тогда как реальная стоимость по-добного специалиста начина-ется от 150 тысяч, заказчику останется только наслаждать-ся своей правотой. Помимо пожеланий существуют опре-деленные рыночные реалии.
Если вы хотите звезду, то нужно платить деньги. Если не хотите платить — возьми-те «светлячка». В процессе нашего общения изначально объявленная зарплата на-чинает двигаться в сторону повышения, но, как правило, люди редко идут по этому пути, чаще просто понижают требования, на практике обо-значают функционал. Если хотели финансового директо-ра, который отстроит управ-ленческий учет в филиалах и привлечет кредиты, то потом говорят: пусть не привлекает кредиты.
Второй пример. Требуют главного бухгалтера со зна-нием английского и немец-кого языка, а потом сходятся на том, что обойдутся только английским. В конечном ито-
ге не исключено, что и без английского можно обойтись. Зарабатывать деньги доста-точно тяжело в любой сфере услуг. Сейчас не платят про-сто так, не разбрасываются деньгами.
есть мнение, что для российских сотрудников нужен постоянный кнут, чтобы они работали хоро-шо. можно ли настраивать их на эффективность?
— Те, кто работал с зару-бежными специалистами или партнерами, знают, что кнут нужен не только российским сотрудникам. В частности, мой сын сейчас занимает-ся дистрибьюторством фин-ских скалолазных комплек-сов ClimbStation и по опыту
общения с руководителем этой компании видит, что за-коны хорошего менеджмента едины для всех стран. Про-сто на Западе сама профес-сиональная среда устроена
таким образом, что, если ты будешь неэффективным, ты не будешь вообще… Очень высокая конкуренция.
Не помню, из Устава ли это Советской армии или откуда-то еще: «Умело со-четать методы убеждения и принуждения». С одной сто-роны, естественно, использу-ется метод пряника, в той или иной степени работа опла-чивается. Но в общем дей-ствительно бывает довольно непросто добиться от людей эффективной работы. Слож-но требовать от кого бы то ни было хорошей работы, если она человеку неинтересна.
Знаете, есть хороший ста-рый анекдот на эту тему. На одном из заводов хозяин про-водит экскурсию для своих партнеров и показывает им
рабочего у конвейера, кото-рый сортирует детали. Один из экскурсантов с восторгом восклицает: «Но ведь с этим могла бы справиться даже обезьяна!» На что рабочий
ПросТо нА зАПАде сАмА ПрофессИонАльнАя средА усТроенА ТАКИм обрАзом, чТо, еслИ Ты будешь неэффеКТИВным, Ты не будешь Вообще…
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рек
руте
р
42
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью дляЭ
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Э
кс
кл
юз
ив
но
е и
нте
рв
ью
дл
я
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
грустно поднимает глаза и го-ворит: «Вы неправы, сэр. Обе-зьяна сдохла бы от скуки».
Другое дело, что нет такого занятия, которое нравилось бы всегда, все 8 или 10 часов. Попробуйте просто полежать на диване, ничего больше не делая, хотя бы несколько ча-сов. А если всю рабочую не-делю? Самый отъявленный лентяй взвоет от такой дея-тельности.
В любом деле есть свои необходимые рутинные опе-рации, и на одном энтузиаз-ме далеко не уедешь. Кто-то умеет себя принуждать, кто-
то, у кого не хватает воли, впадает в прокрастинацию, и тогда ему просто необходима дружеская поддержка руко-водителя. (Смеется.)
Бытует мнение, что пред-ставители творческих про-фессий нуждаются в другом подходе. Вы, конечно, знаете это известное «Не трогайте его, пусть он сидит так даль-ше. В прошлый раз, когда он так сидел, он выдал свою лучшую идею», что приводит-ся в каждой второй книге по менеджменту. Я не отрицаю созидательную силу вдохно-вения, но уверен, что многие неверно понимают его исто-
ки, представляя себе его не-кой капризной музой, которая прилетает только тогда, когда ей вздумается. Не буду с этим спорить, просто приведу ци-тату гениального П. И. Чай-ковского, который наверняка что-то понимал в творчестве. Он сказал: «Вдохновение рож-дается только от труда».
Каковы признаки неадекватности?
— Человек бывает слиш-ком разговорчив, и его бук-вально невозможно остано-вить, когда это необходимо.
ноябрь 2011
22(272)/2011П
роф
есс
ия
: рекру
тер
43
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эк
ск
лю
зи
вн
ое
ин
тер
вь
ю д
ля
Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для
Или наоборот, неконтактен, не хочет отвечать на вполне лояльные вопросы. Но это не то чтобы признаки неадекват-ности, просто нам за таких людей, как правило, денег не платят.
Например, человек при-ходит и ему задают вопрос: «А чем вы занимались на ра-боте, ваши функциональные обязанности?» Человек отве-чает: «У вас есть резюме, там все написано». Один при-шедший к нам финансовый директор, у которого в резю-ме действительно написано, чем он занимался, так и от-ветил.
Написано-то много что, а на самом деле, как правило, люди выполняют 2–3 какие-то основные функции, а все остальное просто написано для того, чтобы резюме вы-глядело более представи-тельно.
В сущности, ярким при-знаком неадекватности яв-ляется невозможность уста-новить нормальный рабочий контакт для начала с компе-тентным и вменяемым ре-крутером.
Как изменился рынок кандидатов, что, на Ваш взгляд, является сейчас основным стимулом в ра-боте?
— НПринципиально, на мой взгляд, рынок канди-датов не изменился. С той
лишь разницей, что искать их стало еще тяжелее по той причине, что если до кризи-са люди сравнительно легко меняли работу, могли себе это позволить, то сейчас хо-рошие квалифицированные специалисты достаточно вдумчиво подходят к этому шагу и не торопятся. Поэтому опять же к нам обращаются за подбором специалистов, т. к. найти их стало еще труд-нее. В принципе, кандидаты не изменились. Молодежь более трезво смотрит на мир в своих запросах. Ква-лифицированные специали-сты как хотели адекватную зарплату, так и хотят. По-прежнему неплохо срабаты-вает финансовая мотивация. Для людей, которые занима-ются какими-то творчески-ми вещами, имеют значение по-настоящему интересные проекты. Пожалуй, есть два основных мотиватора — это желание профессионального или карьерного роста в жиз-ни и материальный фактор. И между ними бесчисленное количество аспектов, такие как близость к месту рабо-ты, хороший коллектив и т. д. Но деньги или желание расти обычно являются главными причинами смены работы.
В чем Ваш личный стимул в работе, как дирек-тора агентства?
— Стимул такой же, как я и обозначил, материальный и профессиональный рост как руководителя. Отлаживая
систему до идеального со-стояния, делая ее еще более эффективной и стабильной, я получаю большое удовлетво-рение. Это мое творчество.
Во время кризиса мы не-сколько сбавили обороты, стояла другая задача — удержать занятые позиции, а сейчас ситуация выровня-лась, работаем стабильно и много.
Ваше хобби?
— Недавно сын подключил меня к поиску монет при по-мощи металлодетектора. До-вольно забавное занятие, в чем-то очень коррелирует с нашим делом (есть такое хо-рошее русское слово «дело», я его люблю больше, чем «бизнес»).
Свежий воздух, леса, русская глубинка, история родных краев — все это со-вершенно другой мир, пре-красный и необъятный.
* Андрей Устюжанин, генераль-
ный директор кадрового центра
«Эксперт».
Журнал ноябрь 2011 г.
