Наши сотрудникиreport2010-sberbank.ru/sberbank/annual/2010/gb/Russian/pdf/Our... · в обучении определяются в ходе составления индивид

39В

сегд

а р

яд

ом

СБЕРБАНК РОССИИ — 170 лет

Сегодня Сбербанк — это место работы для более 240 тысяч че-ловек. От профессионализма и мотивации каждого из них зави-сит наш общий успех в достижении поставленной цели — стать одной из лучших в мире финансовых компаний. Мы работаем над тем, чтобы преимуществом Сбербанка как работодателя были не только достойный уровень оплаты труда, стабильность и уважение прав сотрудников, но и возможности для всесто-роннего развития, построения успешной карьеры и реализа-ции себя в обществе.

Стратегические преобразования Банка во многом связаны с со-трудниками. Расширение продуктовой линейки и повышение ка-чества обслуживания требуют новых знаний и навыков, большей эффективности и ориентированности на клиента. Мы не пытаем-ся изменить всю команду за один день, а постепенно развиваем корпоративную культуру, которая подталкивает людей к гармо-ничным изменениям — как в работе, так и в образовании, спорте и творчестве. Главное, к чему мы стремимся в своей политике по отношению к сотрудникам: сформировать в Банке новую филосо-фию труда, которая стимулировала бы стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.

Мы считаем также принципиально важным создать для сотруд-ников современные, комфортные и безопасные условия труда. Обеспечить их социальную защищенность и поддержку в труд-ных жизненных ситуациях. Дать возможность получить новые знания и реализовать свой потенциал.

Наши сотрудники

40

WWW.SBERBANK.RU

отчет о корпоративной социальной ответственности 2010

Все

гда

ря

до

м

Наконец, предметом нашей отдельной заботы является здо-ровье сотрудников. Мы считаем оправданными инвестиции в обеспечение сотрудников качественной и своевременной медицинской помощью, а также в пропаганду здорового об-раза жизни.

Наше видение: Что такое Сбербанк для сотрудников?

Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них.

Банк, который дает возможность сотрудникам развивать-ся лично и профессионально, работать в котором стремят-ся лучшие профессионалы.

Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтиками в большой машине».

Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достой-ный материальный достаток и положение в обществе.

Банк, в котором интересно работать.

Банк, работой в котором можно гордиться, который уважа-ют, сотрудники которого уверены в своем будущем.

НОВАЯ ФИЛОСОФИЯ ТРУДА

В 2009 году Банк начал реализацию проекта, который призван кардинальным образом изменить всю идеологию и философию организации труда сотрудников. Мы назвали его Производ-ственная Система Сбербанка (ПСС). В основу концепции ПСС положена философия постоянного совершенствования и бе-режливого производства. Используя эту концепцию, мы стре-мимся к качественным изменениям в трех направлениях: опти-мизации процессов, улучшения системы управления и измене-ния менталитета и ценностей сотрудников. Последняя задача является наиболее важной и сложной, так как требует вовле-чения всех сотрудников Банка без исключения.

В 2010 году был завершен этап внедрения ПСС в розничной сети и в подразделениях, работающих с малым бизнесом. Пер-вые результаты внедрения показывают высокую эффектив-


41о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

ность системы. Мы уделили большое внимание формированию инфраструктуры реализации ПСС: созданию центров компетен-ций, тестовых точек обслуживания. Подходы, разработанные в ходе реализации ПСС, положены в основу проектов пере-форматирования филиальной сети и разработки стандартов качества и сервиса.

Новые направления развитияВнедрение Производственной Системы Сбербанка началось с розничной сети — точек обслуживания физических лиц. Полу-чив положительный результат от внедрения, мы экстраполиро-вали ее на всю систему. В настоящее время ПСС охвачено по-рядка 8 тыс. крупных офисов.

По итогам внедрения ПСС за 2010 год среднее время ожидания в очереди в розничной сети сократилось на 36%. Высвобож-денные трудовые ресурсы прошли переквалификацию, в точках обслуживания появились консультанты, администраторы зала и клиентские менеджеры. Продажи ключевых банковских про-дуктов розничного блока выросли в три раза. Вырос уровень удовлетворенности качеством обслуживания.

По итогам 2010 года можно с уверенностью сказать — ПСС ста-ла неотъемлемой частью происходящих преобразований, кон-курентным преимуществом, с помощью которого мы сможем сделать наш Банк современным и повысить до мирового уров-ня качество нашего сервиса. В 2011 году планируется внедрить ПСС более чем в 15 подразделениях центрального аппарата и территориальных банков.

Мы также начали внедрение ПСС в таких подразделениях Бан-ка, как бухгалтерия, служба внутреннего контроля, информаци-онные технологии. В 2011 году в активную фазу внедрения бу-дут вовлечены подразделения, обеспечивающие поддержку де-ятельности Банка, инкассация, административная и юридиче-ская службы, служба безопасности. Все подразделения, в кото-рых уже началось внедрение ПСС, демонстрируют высокий рост производительности труда около 20–30%, и мы рассчитываем получить такой же результат по остальным.


42

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

Опыт внедрения системы регулярно анализируется и тиражи-руется по всем подразделениям Банка. В рамках создания но-вой корпоративной культуры образованы профессиональные сообщества. Мы проводим обучающие семинары, посвящен-ные ПСС, специальные рубрики включаются в ежедневную рас-сылку для персонала «Доброе утро, Сбербанк» и в газете «Мой Сбербанк». Изменения в мышлении персонала и его поведении стали находить свое отражение в росте количества предложе-ний, направленных на совершенствование систем и процессов Банка. Для сбора, обсуждения и оценки предложений по улуч-шению деятельности создан специальный информационный ре-сурс — «Биржа идей». Неравнодушие и созидательное участие сотрудников в реорганизации Банка и его успешном развитии являются одними из главных целей формирования новой иде-ологии и культуры труда.

«Биржа идей»«Биржа идей» — это единый механизм работы с инновацион-ными и рационализаторскими предложениями по деятель-ности Сбербанка, успешно работающий уже второй год. Ак-тивное и массовое участие сотрудников в работе «Биржи идей» говорит о ее значимости в жизни Банка. Так, например, в 2010 году:

число пользователей Биржи идей возросло в 15 раз и со-

ставило более 50% от всех сотрудников;

общее количество предложений возросло в 36 раз;

на внедрение передано более 12% поданных предложений;

эффект от внедрения предложений составил более миллиар-

да рублей!

В совершенствовании работы Сбербанка могут принимать уча-стие не только его сотрудники, но и те, для кого мы работаем — клиенты и акционеры. Для этого 31 декабря 2010 года на сво-ем веб-сайте Банк открыл доступ к новому сервису. Его отли-чительной особенностью стала возможность направить в Банк свое предложение по улучшению работы, получить необходи-мую консультацию, узнать мнение других участников и обсудить волнующие вопросы на общем форуме.


43о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

РЕАЛИЗАЦИЯ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

Новый подход к труду и отношение к работе неразрывно связа-ны с профессиональным развитием нашего персонала. В Бан-ке разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специаль-ную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Новая программа подготовки и обучения персонала затронула абсолютно все уровни сотрудников — от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров.

В 2010 году мы продолжили консолидацию обучения и профес-сионального развития персонала на основе Корпоративного университета — перед ним встают действительно колоссаль-ные и уникальные задачи. Их уникальность связана с масшта-бами Сбербанка и с тем прорывом в уровне подготовки сотруд-ников, который мы все должны совершить в ближайшие годы.

Новая программа обучения и развития менеджеровСбербанк уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка — обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководи-телю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореа-лизации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. В 2010 году обучение по различным программам управленческой подготов-ки прошли более 15 тыс. руководителей.

Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие за-падные преподаватели и тренеры. В сентябре 2010 года профес-сор стратегического менеджмента Лондонской бизнес-школы Дональд Салл провел семинар «Успешная реализация стратегии Банка: как нарастить подвижность организации, сохраняя при этом ее устойчивость». В октябре Робин Шарма посетил Сбер-банк с лекцией «Лидерство, доступное всем», состоялся семинар Стивена Спира «Высокоскоростные компании: лидерство, инно-вации и высокоэффективное производство». Перед сотрудника-ми Банка также выступали Энтони Хурихан и Стивен Кови.


44

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

Чтобы обеспечить качественное обучение и переподготовку сотрудников, необходимы высокопрофессиональные бизнес-тренеры и современная инфраструктура. С 2009 года мы активно формируем общероссийскую команду внутренних тренеров, которые должны стать основной движущей силой Корпоративного университета Сбербанка. Обучение и раз-витие сотрудников осуществляется на базе учебных центров и региональных учебных площадок по единым централизован-ным программам.

Сбербанк активно строит и реконструирует собственные учебные центры в Москве и регионах. На стадии проектирования нахо-дится огромный кампус Корпоративного Университета в Подмо-сковье, куда смогут приезжать учиться более 200 человек одно-временно. Готов к работе после реконструкции Учебный центр в Одинцово. Активно развиваются учебные центры в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и других городах.

Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обу-чения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всю систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для трене-ров, электронные дистанционные курсы и тесты. Именно бла-годаря передовым технологиям, мы предоставляем равные возможности для развития ключевых руководителей в любом регионе, несмотря на наши колоссальные масштабы: например, коучинг-сессии проводятся при помощи видеоконференцсвязи и IP-телефонии.

«Сбербанк 2020» «Сбербанк 2020» — это четыре организации, объединенные об-щей целью: способствовать развитию молодых талантливых со-трудников Банка. Среди них Студенческий корпоративный союз, Союз молодежи, «Лига талантов» и Правление 2020. «Сбербанк 2020» образует единое информационное, коммуникационное, инновационное, проектное, образовательное и культурное про-странство. Участие в нем дает шанс реализовать собственный


45о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

проект, ускорить личностный, профессиональный и карьерный рост. Девиз молодежного правления «Сбербанк 2020» — «Мой шанс сделать больше».

С 2011 года Студенческий корпоративный союз будет уделять особое внимание поиску одаренных студентов. Отбор наиболее перспективных студентов в профильных колледжах и вузах и их последующее обучение позволит заложить фундамент для фор-мирования команды Банка в будущем.

Нам важно, чтобы абсолютно все сотрудники Сбербанка в той или иной форме проходили обучение ежегодно. Мы стремимся сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в про-граммы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индиви дуальных планов развития. На корпоративном Интранет-портале соз-дан специальный раздел «Обучение», в котором каждый со-трудник Сбербанка может получить всю необходимую инфор-мацию о тех или иных учебных программах, зарегистрировать-ся и пройти дистанционное обучение.

С целью оценки эффективности обучения была внедрена авто-матизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников. Кроме того, проводится автоматизированное анкетирование прошед-ших обучение, а спустя определенное время обратная связь по-ступает от руководителей соответствующих подразделений.

Сбербанк активно работает с лучшими поставщиками услуг по развитию персонала. В случае необходимости к обучению при-влекаются специализированные учебные центры, консульта-ционные и аудиторские компании, ведущие российские и за-рубежные бизнес-школы, бизнес-консультанты. Уже близится к завершению конкурс по отбору и формированию пула луч-ших бизнес-тренеров России для дальнейшего сотрудничества с Банком.

Мы поощряем партнерство российских вузов и западных бизнес-школ: заключены соглашения о повышении квалифика-


46

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

ции, получении дополнительного и второго высшего образова-ния, причем в рамках системы мотивации персонала мы опла-чиваем половину стоимости такого обучения. В 2010 году был проведен совместный конкурс Сбербанк–Сколково, в котором приняли участие сотрудники центрального аппарата, террито-риальных и дочерних банков. Три победителя получили возмож-ность обучения по программе Сколково ЕМВА за счет средств Банка. Наряду с этим в регионах были начаты переговоры с ря-дом университетов о проведении на их территории обучения для сотрудников по разработанным Сбербанком программам. При этом часть обучающих программ впоследствии будет передана вузам для использования в учебном процессе.

Всего в 2010 году прошли обучение около 165 тыс. сотрудни-ков территориальных банков и 2,7 тыс. сотрудников централь-ного аппарата (около 70% сотрудников). Соответствующие за-траты составили около 515 млн рублей. Средняя продолжитель-ность обучения в год по Сбербанку составила 6 дней (48 часов) на одного сотрудника.


47о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

ЗАТРАТЫ НА ОБУЧЕНИЕ ОДНОГО СОТРУДНИКА В 2010 ГОДУ В ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ БАНКЕ, руб.

Алтайский банк

Байкальский банк

Волго-Вятский банк

Восточно-Сибирский банк

Дальневосточный банк

Западно-Сибирский банк

Западно-Уральский банк

Московский банк

Поволжский банк

Северный банк

Северо-Восточный банк

Северо-Западный банк

Северо-Кавказский банк

Сибирский банк

Среднерусский банк

Уральский банк

Центрально-Черноземный банк

Юго-Западный банк

0 500 1000 1500 2000 2500 3000


48

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

СОТРУДНИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ БАНКОВ, ПРОШЕДШИЕ ОБУЧЕНИЕ В 2010 ГОДУ, %



















0 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %


49о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

Чтобы сотрудники получили доступ к лучшей международной практике в области современного управления, лидерства, практик саморазвития, управления временем, в 2009 году мы начали проект Корпоративная Библиотека. В рамках него Банк издает и предоставляет сотрудникам специальную лите-ратуру. В 2010 году вышло 11 книг данной серии, среди них: «Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом — инстру-мент маркетинговой стратегии» Барлоу Джанелла и Мелле-ра Клауса; «От хорошего к великому» Джима Коллинза; «Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира» Джеффри Лайкера; «Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных сти-лей» Ицхака К. Адизеса; «Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности» Стивена Кови и другие.

На корпоративном портале работает Интранет-магазин, где каждый сотрудник Сбербанка может заказать книгу со свое-го рабочего места с корпоративными скидками. Это особенно актуально для удаленных и сельских районов, где не работают крупные игроки книжного рынка, а новинки бизнес-литературы зачастую сложно приобрести.

МОТИВАЦИЯ К УСПЕХУ

Правильная мотивация сотрудников является важнейшим фак-тором достижения общих корпоративных целей. Поэтому Сбер-банк уделяет большое внимание развитию систем поощре-ния — как материального, так и нематериального — и созда-нию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбер-банка в части оплаты труда — платить за достижение результа-та, а не процесс деятельности.

Наша задача — привлечь и сохранить квалифицированные кад-ры, поэтому мы стремимся обеспечивать нашим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравне-ния уровня заработных плат с рынком мы используем специа-лизированные и общеиндустриальные обзоры. Мы используем разрядную сетку должностей и определяем окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке. Среднемесячная оплата труда сотрудников Сбербанка (с учетом всех выплат, осуществленных


50

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2009 года на 28,4% и за 2010 год составила 44,0 тыс. руб.

Мы считаем, что сотрудники должны иметь реальную возмож-ность влиять на уровень своего дохода, поэтому в 2010 году мы начали процесс реформирования системы мотивации, по-ложив в ее основу современные подходы к оценке эффектив-ности персонала. В центральном аппарате новая система моти-вации уже внедрена, и мы приступили к ее внедрению в наших территориальных банках. Инструменты оценки персонала (оце-ночные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций.

Работа руководителей от начальника отдела до топ-ме недж-мен та оценивается по системе «Приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки вы-полнения поставленных перед руководителем задач. Одним из важнейших принципов этой системы является ее каскад-ность, то есть цели, согласованные со Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессио-нальные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности.

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эф-фективности «5+», в рамках которой оценка деятельности про-изводится по пяти критериям: личная результативность, совер-шенствование профессиональных знаний, инновации и оптими-зация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориенти-рованность. Оценка используется при перераспределении пре-миального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

С целью распространения этих практик в территориальных банках в настоящее время идет активное формирование регио-нальных оценочных центров: разрабатываются дистанционные методики, проводится обучение и аттестация специалистов. Также в Банке разработаны системы мотивации для отдельных


51о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

категорий персонала, в частности, для операционно-кассовых работников. Система, запущенная в 2010 году, четко увязывает размер дополнительного вознаграждения с объемами продаж конкретных продуктов. Проект под названием «Создание систе-мы оценки персонала и управления карьерой» выделен в каче-стве стратегической программы и находится под регулярным контролем руководства Банка.

Мы стремимся предоставлять лучшим сотрудникам максималь-ные возможности для реализации своего потенциала и достиже-ния карьерных успехов. В Банке действует система подготовки кадрового резерва, однако в 2010 году мы начали работу по ее радикальному обновлению. В новой редакции Положения о кад ровом резерве будет обобщен и систематизирован луч-ший мировой и внутрикорпоративный опыт подготовки резерва руководителей. В основе нашей программы кадрового резерва, как и в основе системы оценки персонала, лежит подход, осно-ванный на развитии ключевых компетенций. Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими лич-ностными особенностями и интересами.

«Лига Талантов» и «Галактика»Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие систе-мы развития персонала Банка. Продвижение перспективных сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удо-влетворить потребность Банка в квалифицированном персо-нале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстриру-ет другим сотрудникам возможности профессионального роста.

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав ко-манд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Про-грамма «Государство» формирует резерв на позиции руково-дителей точек обслуживания.


52

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

Все сотрудники, отобранные для участия в проектах, проходят всестороннюю оценку. На ее основе разрабатываются про-граммы развития компетенций, включающие наставничество и участие в образовательных курсах. Все участники получают рекомендации по оптимизации своей деятельности с учетом сильных и слабых сторон. Для сотрудников с высоким потенциа-лом формируются индивидуальные планы развития.

В результате запуска проектов в 2010 году были сформирова-ны планы преемственности на ключевые должности в централь-ном аппарате и территориальных банках, выделены группы опе-ративного и стратегического резерва.

В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гаран-тий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, до-платы к пенсиям неработающим пенсионерам, различные до-платы и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Се-вера, и т.д. Важными дополнениями к социальному пакету ста-ли специальная программа добровольного медицинского стра-хования, осуществляемая Банком на паритетной основе, про-грамма страхования от несчастных случаев и тяжелых болез ней, полностью финансируемая Банком3, а также льготное кредито-вание сотрудников. В некоторых территориальных банках име-ются и другие виды льгот, например, дотации на питание.

Нам важно, чтобы финансовая стабильность наших сотрудников сохранялась и после окончания их карьеры. В целях повыше-ния социальной защищенности сотрудников Банком разраба-тывается Корпоративная пенсионная программа, запуск кото-рой планируется на 2011 год. Участникам программы на имен-ной пенсионный счет в негосударственный пенсионный фонд Сбербанка будет ежегодно перечисляться пенсионный взнос, напрямую зависящий от стажа работы в Банке. Таким образом, после выхода на пенсию участникам программы будет назна-чена негосударственная пенсия, которая будет выплачиваться исходя из объема накопленных средств.

3 Подробнее см. раздел «Условия труда и здоровый образ жизни».


53о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

Мы поощряем стремление сотрудников к самосовершенствова-нию и достижению выдающихся результатов в работе. Кроме фи-нансовой мотивации, мы уделяем большое внимание публично-му признанию их заслуг. В Банке действует система поощрения сотрудников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности. Каждый год мы проводим традиционный конкурс по достижению лучших пока-зателей деятельности среди территориальных банков, а также конкурсы «Лучший по профессии». Победителям конкурса пре-доставляются различные возможности для профессионального развития, в числе которых стажировки в лучших подразделени-ях территориальных банков и в центральном аппарате, участие в конференциях по обмену опытом, возможность получения до-полнительного образования.

Среди нематериальных стимулов также можно отметить систе-му внутрикорпоративных наград: Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилей-ные грамоты, занесение в Книгу Почета. В отношении наибо-лее отличившихся сотрудников Банк ходатайствует о награж-дении их государственными наградами и знаками поощрения.

«Лучший по профессии»В 2010 году конкурс «Лучший по профессии» проводился второй раз. Соревнование проводилось среди работников массовых банковских профессий — ведь именно от их усилий больше все-го зависит качество нашей работы. Эти профессии — руководи-тель точки обслуживания, специалист по обслуживанию физи-ческих лиц, специалист по обслуживанию корпоративных кли-ентов, инкассатор и другие. По сложившейся традиции победи-тели и призеры конкурса были награждены дипломом, памят-ным знаком и денежной премией Президента Банка.


54

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

Лучший специалист по обслуживанию корпоративных клиентовЕвгения Гудаева,

операционист сектора обслуживания

юридических лиц Иркутского отделения

Байкальского территориального банка.

Работает в Сбербанке с 2006 года. При-нимает активное участие во внутрикор-поративных мероприятиях и тренингах. Выступала в роли наставника в процес-се «Альтернативные каналы» и «Актив-ные продажи».

Подавая заявку на конкурс, Евгения хо-тела попробовать свои силы, оценить уровень квалификации и профессио-нальной подготовки. В этом стремлении ее очень поддержали коллеги.

Евгения ставит перед собой амбициоз-ные цели, стремится к карьерному росту, не боится трудностей и готова попробо-вать себя в смежных направлениях дея-тельности.

Увлекается плаванием, игрой на фор-тепиано.

Лучший специалист по работе с микробизнесом

Наталья Самойлова, ведущий инспектор отдела кредитных

продуктов для юридических лиц Сор-

мовского отделения Волго-Вятского

территориального банка.

Работает в Банке с 2007 года. Лидер по натуре, стремится участвовать во всех федеральных и региональных акциях по поддержке малого бизнеса и неизменно оказывается в числе лучших.

Одержать победу Наталье помогла ак-тивная поддержка коллег и мужа. В ходе конкурса она смогла проявить свои ор-ганизаторские способности, умение ве-сти переговоры, управлять портфелем ресурсов, достигать поставленной цели с наименьшими потерями.

Наталья стремится к профессионально-му росту и развитию. Она уверена, что готова занять должность, где смогла бы максимально проявить свои лидерские и организационные способности и поде-литься богатым опытом работы.

Увлекается русским бильярдом и архео-логией.


55о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

Лучший специалист по обслуживанию физических лиц

Татьяна Рыкова, старший контролер-кассир опера-

ционного управления Центрально-

Черноземного территориального банка.

Работает в Сбербанке с 2006 года. Уча-ствует во внутрикорпоративных меро-приятиях и проектах по внедрению ПСС, выступает в роли наставника, провела ряд обучающих курсов.

В участии в конкурсе Татьяна увидела возможность проявить себя, применить знания и опыт в состязаниях с коллега-ми из других территориальных банков. Поддержка коллег, друзей и родных по-могли ей максимально полно раскрыть свой потенциал и завоевать победу.

Татьяна не собирается останавливать-ся на достигнутом. Сегодня она реша-ет круг задач, связанных с кредитовани-ем юридических лиц, и твердо намерена достичь заметного успеха в новой для себя сфере.

Увлекается путешествиями, любит чи-тать исторические и биографические книги.

Лучший инкассатор

Игорь Осокин, старший инкассатор отдела инкасса-

ции и перевозки ценностей Централь-

ного аппарата.

Работает в Сбербанке с 1999 года. Добросовестно исполняет свои долж-ностные обязанности. Умело использует полученные знания и приобретенные навыки для обеспечения сохранности перевозимой денежной наличности, ценностей, а также вверенного ему боевого оружия.

В 2010 году Игорь победил в конкурсе профессионального мастерства среди инкассаторских работников Централь-ного аппарата, в связи с этим он был выдвинут для участия в общебанков-ском конкурсе «Лучший по профессии».

Игорь открыт в общении. Он берет на себя роль лидера, координирует рабо-ту команды. Игорь ориентируется на достижение общекомандных целей и «вкладывается» в работу. Именно это привело его к победе.

Увлекается спортом: гимнастика, гор-ные лыжи, кандидат в мастера спорта по кикбоксингу. Завершает учебу в Москов-ском городском открытом Университете.


56

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

ПРИЧАСТНОСТЬ К ОБЩЕМУ ДЕЛУ

Формирование единой команды невозможно без чувства эмо-циональной причастности. Мы прилагаем максимальные уси-лия к формированию корпоративной культуры, которая соот-ветствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реали-зации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного про-странства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чув-ствовать свое единство и причастность к общему делу.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в на-шем Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с эти-ческими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых со-трудников разработан комплекс мероприятий, призванных об-легчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представля-ющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существу-ет практика закрепления на период прохождения испытатель-ного срока персональных наставников из числа коллег, имею-щих продолжительный опыт работы в Банке.

Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные докумен-ты. Внутренний портал является важнейшим каналом обрат-ной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Мы планиру-ем дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специаль-ную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюл-летень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор


57о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций — ежемесячная га-зета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке рабо-тает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президен-та, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознаком-ления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента, а в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видео-конференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим мы ориентированы на использование широкого спектра ком-муникативных инструментов. Так, в планах Банка восстановле-ние внутрикорпоративной газеты как печатного издания и вы-пуск обновленного корпоративного журнала.

В 2010 году Банк провел исследование удовлетворенности пер-сонала количеством и качеством каналов корпоративных ком-муникаций. Его результаты позволят нам правильно выбирать каналы коммуникаций в зависимости от темы сообщений и це-левой аудитории.

В Сбербанке регулярно организуются разнообразные корпо-ративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддер-живать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять нефор-мальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудни-ков, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Тра-диционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также мы ежегодно организуем проведение детских новогодних праздников, дет-ского оздоровительного отдыха, проводим конкурсы детского рисунка.


58

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

«Большие гонки Сбербанка»В октябре 2010 года Восточно-Сибирским территориальным банком был организован форум сотрудников «Большие гонки Сбербанка». В рамках мероприятия Президент, Председатель Правления Сбербанка Г.О. Греф провел совещание с руководи-телями отделений, был проведен круглый стол с молодыми ак-тивными сотрудниками, вручены квалификационные разряды ПСС. В мероприятии приняло участие более 1300 человек, по-лучено 54 инициативы, которые впоследствии были размеще-ны в «Бирже идей».

Форум завершился спортивными соревнованиями, которые включали гонки на автомобилях, веревочный курс и другие не-простые испытания. Команда-победитель получила в подарок главный приз — коллективный прыжок с парашютом.

Понимая необходимость получения обратной связи от персо-нала и ее роль в развитии кадровой политики, мы регуляр-но проводим исследования удовлетворенности сотрудников. В 2010 году были проведены масштабные исследования, охва-тившие существенную долю персонала Банка, результаты ко-торых легли в основу планов по совершенствованию корпора-тивной культуры.

УСЛОВИЯ ТРУДА И ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ

Обеспечение достойных условий труда — одно из важнейших условий удовлетворенности персонала своей работой и важ-ный фактор обеспечения высокого уровня производительно-сти труда. Именно поэтому обеспечение сотрудников комфорт-ными условиями для работы является одной из наших приори-тетных задач.

В Сбербанке проводится оценка условий труда сотрудников, в которой принимают участие представители Профсоюза. Она проводится в ходе производственного контроля и аттестации рабочих мест по условиям труда на основании инструменталь-ных измерений ряда параметров (освещенность, микроклимат, неионизирующие электромагнитные излучения и т.п.), а также тяжести и напряженности трудового процесса. В случае выяв-ления отклонений от нормативных значений реализуются меро-


59о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

приятия по улучшению и оздоровлению условий труда. Случаев профессиональных заболеваний в Банке не зарегистрировано.

В рамках Программы переформатирования филиальной сети одной из наших целей является повышение производитель-ности труда и удовлетворенности сотрудников. Для этого нам необходимо оптимизировать технологии работы и отдельных процессов, улучшить эргономику и условия труда в целом. В 2010 году были разработаны новые требования к офисам, в том числе оборудование эргономичных и функциональных ра-бочих мест и наличие удобной комнаты отдыха и приема пищи.

В центральном аппарате и филиалах Банка создаются и дей-ствуют на паритетных началах совместные комиссии по охране труда из представителей работодателя и Профсоюза. Членам комиссий по охране труда предоставляется время для выпол-нения соответствующих обязанностей, а также возможность обучения вопросам охраны труда. Обучение и проверка знаний сотрудников, ответственных за организацию работы по охране труда, осуществляются как в сторонних организациях, так и в постоянно действующих комиссиях Банка.

Труд отдельных категорий персонала (инкассаторы, охранники) сопряжен с повышенной опасностью. В Сбербанке действует механизм социальной защиты этих категорий работников и членов их семей. Сотрудники, имеющие право на ношение, хранение и применение огнестрельного оружия, застрахованы на случай смерти или иного вреда, причиненного их жизни или здоровью при исполнении служебных обязанностей. С сотруд-никами служб инкассации и охраны дополнительно заключа-ется договор об обязательствах Банка по возмещению вреда жизни или здоровью, причиненного им при исполнении служеб-ных обязанностей в результате разбойного нападения. Банком на системной основе проводится комплекс мероприятий, по-зволяющих поддерживать безопасность труда этого персонала на требуемом уровне.


60

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

ОБЩЕЕ ЧИСЛО ТРАВМАТИЧЕСКИХ СЛУЧАЕВ, ед.



















Центральный аппарат

0 5 10 15 20 25 30 35

Сбербанк проводит расследование по каждому из несчастных случаев, ведет их статистику и анализ, а также разрабатывает мероприятия, направленные на предупреждение несчастных случаев. Коэффициент потерянных дней по итогам 2010 года по Сбербанку в целом составил 3,7 дня на 100 человек.

В 2010 году в Банке произошли три несчастных случая со смер-тельным исходом: контролер-кассир дополнительного офиса Ир-кутского городского отделения Сбербанка была убита с целью завладения денежными средствами Банка, а две сотрудницы Невинномысского отделения погибли в автокатастрофе на пути


61о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

из Центра обучения персонала домой. По обоим инцидентам ве-дется следствие.

Предмет нашей особой гордости — новая система медицинского обеспечения, которая стартовала в 2010 году. Можно без преуве-личения сказать, что она является уникальной — мы первые в Рос-сии, кто в таких масштабах и на таких условиях разработал и предо-ставил такую социальную льготу для сотрудников. Мы считаем, что медицинское обеспечение — это, в первую очередь, инвестиции в человеческий капитал, поэтому страхование сотрудников — не разовая мера, а целый ряд корпоративных программ. В их числе добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, а также система перио-дических медицинских обследований и программа «Врач офиса».

Новая программа ДМС предусматривает страхование на па-ритетных началах: 50% стоимости страховки оплачивает Банк, 50% — сам сотрудник. По состоянию на конец 2010 года по ней застраховано более 85 тыс. человек, или 35% персонала. Про-грамма страхования от несчастных случаев и тяжелых заболева-ний предусматривает денежные выплаты при травмах, тяжелых заболеваниях, а также в случае наступления инвалидности или смерти. По этой программе застрахованы все сотрудники Банка, причем зона ее покрытия — весь мир.

Все сотрудники Банка имеют возможность проходить регулярные медицинские обследования с предоставлением отпуска в случае необходимости. Эта мера направлена на предупреждение и ран-нее выявление заболеваний, в первую очередь тяжелых. Новая система медицинского обеспечения стартовала в июле 2010 года, в октябре начались углубленные медицинские обследования со-трудников. За 3 месяца обследования прошли более 95 тыс. работ-ников Банка, что составляет 39% численности персонала.

Целью запуска программы «Врач офиса» было создание системы корпоративных центров профилактики и первичной медицин-ской помощи на базе офисов Банка. В числе прочих функций они осуществляют информационную поддержку сотрудников по вопросам здорового образа жизни. Для этого в Банке активно используются корпоративные средства массовой информации. Например, раздел «9 ценность» Интранет-портала Банка содер-жит рекомендации для сотрудников по вопросам профилактики наиболее распространенных заболеваний (грипп, нарушения зрения, нарушения осанки и т.п.). Программа «Врач офиса» фи-нансируется за счет средств Банка.


62

WWW.SBERBANK.RU


Все

гда

ря

до

м

Здоровый образ жизни — одна из наших ценностей, и мы ве-рим, что он является основой для гармоничного развития наших сотрудников. Спорт для нас — средство создания командного духа, позитивного настроя, поддержания своего тела в нужном тонусе. Сбербанк — одна из самых спортивных российских ком-паний: соревнования по разным видам спорта проходят практи-чески постоянно, на разных уровнях, по всей стране. Ежегодно зимой и летом проводятся Всероссийские Сбербанкиады с уча-стием команд территориальных банков, отбор на них проходит на региональных состязаниях. Чтобы у сотрудников была воз-можность заниматься спортом регулярно, мы берем в аренду спортивные сооружения и даже открываем на своей террито-рии спорткомплексы.

Всероссийская летняя СбербанкиадаДевятая Всероссийская летняя Сбербанкиада прошла осенью 2010 года в Сочи. В мероприятии приняли участие около двух тысяч сотрудников Сбербанка из всех регионов России, а также Казахстана, Украины и Беларуси. Было проведено 937 сорев-нований по 15 видам спорта.

Гвоздем программы стали специальные банковские состязания, например, комбинированная эстафета: бег с мешком денег, их пересчет, а также бег на надувных лыжах. В финале спортивно-го праздника состоялся товарищеский матч по футболу между командами Сбербанка и Оргкомитета Олимпиады 2014. Также в рамках Сбербанкиады прошел традиционный Фестиваль ис-кусств — творческие состязания сотрудников Банка.

В ПАРТНЕРСТВЕ С ПРОФСОЮЗОМ

Профсоюз Сбербанка создан с целью реализации права сотруд-ников на свободу ассоциации и ведение коллективных перего-воров. По состоянию на конец 2010 года членами Профсоюза являются 193 478 человек, что составляет около 80% персона-ла Банка. В целом 2010 год был отмечен усилением роли Проф-союза. Теперь на регулярной основе проходят встречи местных профсоюзных организаций с представителями работодателя, на которых обсуждаются вопросы компенсаций и льгот, мотивации персонала и другие социально значимые темы. В планах Проф-союза — открытие собственного сайта и запуск горячей линии.


63о

тче

т о

ко

рп

ор

ати

вн

ой

со

ци

ал

ьн

ой

отв

етс

тве

нн

ост

и 2

01

0

Именно Профсоюз видится той структурой, ко-торая будет способна организовать конструктив-ный диалог и выступать эффективным посредни-ком между менеджментом Банка и сотрудниками.

Г.О. ГРЕФ на совещании с руководителями профсоюзныхтерриториальных и первичных организаций

В октябре 2010 года был подписан Коллективный договор ОАО «Сбербанк России» на 2010–2013 годы. Целью договора явля-ется дальнейшее развитие и укрепление стабильных, открытых и доброжелательных отношений, гарантирующих обеспечение социально-трудовых прав персонала. Коллективный договор будет дополняться по мере утверждения социальных программ, запланированных к реализации. Новый коллективный договор не цитирует трудовое законодательство, а концентрируется на тех льготах и гарантиях, которые Банк предоставляет своим сотрудникам сверх него. Также от предыдущих договоров его отличает высокая степень проработки и вовлечение в процесс создания самих сотрудников. Положения Коллективного дого-вора распространяются на всех сотрудников Банка.

Договор предусматривает активную роль Профсоюза во взаимо-отношениях сотрудников и менеджмента. В частности, при рас-смотрении вопросов, касающихся условий труда, социальных льгот и гарантий работников, в заседаниях Правления Банка и правлений территориальных банков будут принимать участие соответственно председатель Профсоюза и руководители его территориальных комитетов. Планируется создание Комиссии по трудовым спорам.

Согласно положениям нового коллективного договора менедж-мент Банка и Профсоюз ежегодно в обязательном порядке бу-дут рассматривать вопросы изменения уровня оплаты труда, перечня материальных льгот и компенсаций, конкретных сумм материальной помощи. При этом будут учитываться изменения на рынке труда, инфляция и финансовые возможности Банка. В 2011 году также планируется провести среди сотрудников опрос удовлетворенности системой оплаты труда и объемом и качеством предлагаемого социального пакета.


Documents

Наши сотрудникиreport2010-sberbank.ru/sberbank/annual/2010/gb/Russian/pdf/Our... · в обучении определяются в ходе составления индивид