وزارة التعليـم العالـي والبحث العلمي

تبســـة–جــــامعة الـــــعربي التبسي كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية

عــــــــــمم المـــــــــــــــكتبــــــــات: قــــــسم

عموم إنسانية واجتماعية: الميدان عـــــــــــــــــــــــموم إنـــــــــسانية: الشعبة

تنظيم و تسيير المكتبات و مراكز التوثيق: التخصص

أثز التحفيز على أداء املكتبيني يف املكتبات اجلامعية

~ تبشة ~دراسة مشحية لـــنكتبات جامعة العزبي التبشي

''د .م. ل''مذكزة مقدمة لنيل شهادة ماسرت

2016: دفعــــــة

احلنزة منري: إشزاف الدكتورمنشل مزاد: إعداد الطالب

:لجنــــة المناقشــــة

الصفــــــــــــــــــــــــــــة ــــة ــالرتبـــــــــــــة العمميــاالســـــــــــــــم والمقــــــــــــــــــب ا ـــــــــــــــــــــــــــــــرئيس -ب- مـــــحاضرأستاذ الدكتور جمال شعـــــــــــبانررا ــا ومقــــــــمشرف- أ–حاضر ـــــأستاذ م الدكتور الحمزة منــــــــــــــيرا متحنـــــــــعضوا م- أ–ساعد ـــــــأستاذ م األستاذة شفرور عــائشة

2015/2016: الجامعية السنة

LARBI TEBESSI – TEBESSA UNIVERSITY

UNIVERSITE LARBI TEBESSI – TEBESSA-

شكس ً تكدٍس

احلند هلل زب العاملني ً الصالّ ً الطالو علٓ ضَدِ ً مٌالِ حمند

: ً علٓ آلى الطَبني الطاهسٍن ً بعد

أمحدي تعاىل كثري احلند علٓ تٌفَكُ الجناش هرا العنل ً تطدٍد

....خطاِ

الفضل ً أهلى، أتكدو بٌافس الشكس ألصحابً اعرتافا مين باجلنَل

...لكل من أضوه يف اجناش هرا العنل ً أخص بالركسً جصٍلى

علٓ هري الدزاضْ اإلشسافالدكتٌز احلنصّ منري علٓ تفضلى ً قبٌلى

كل التٌجَوات الجناشها إضدائىً

: األفاضلأعضاء جلنْ املناقشْ

شفسًز عائشْ علٓ تفضلوه بكبٌل األضتاذّالدكتٌز مجال شعبان ً

. مناقشْ هرا العنل

. ... الفضل ممن حتنلٌا عناء تدزٍطناأصحاب األضاترّ كل إىل

ممنت جدا ........أو قصُ: الطَدّ الفاضلْ

مساد .و

قائمة المحتويات الصفحة المحتوى

شكر و تقدير كشاف األشكال كشاف الجداول

مقدمة اإلطار اننظري و انمفاهيمي: انباب األول

ندراسةا مرتكزات: انفصم األول متهيد مشكلة الدراسة -1 الدراسةتساؤالت -2 فرضيات الدراسة -3 أمهية الدراسة -4 أهداف الدراسة -5 الدراسات السابقة -6 ضبط مصطلحات و مفاهيم الدراسة -7

المكتبة الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني متهيد ادلكتبة اجلامعية -1 تعريف ادلكتبة اجلامعية 1-1 أهداف ادلكتبة اجلامعية 1-2 مساندة العملية التعليمية1-2-1 . تشجيع البحث العلمي و دعمه1-2-2 وظائف ادلكتبة اجلامعية 1-3 خدمات ادلكتبة اجلامعية 1-4 . اخلدمات الفنية أو غري ادلباشرة1-4-1 . اخلدمات العامة أو ادلباشرة1-4-2 ادلفهوم و ادلهام : ادلكتبيون -2 تعريف ادلكتيب2-1 فئات و تقسيمات ادلكتبيني2-2

ادلؤهالت األكادميية للمكتبيني2-3 وظائف ادلكتبيني2-4

خالصة الفصل الثاين في المكتبات الجامعيةاألداء الوظيفيالتحفيز و: الفصل الثالث

متهيد ز يف ادلكتبات اجلامعيةحلوافا -1 ماهية احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-1 .تعريف احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-1-1 .أهداف احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-1-2 .أسس و معايري احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-1-3 .أنواع احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-1-4 احلوافز ادلادية1-1-4-1 . احلوافز ادلعنوية1-1-4-2 .مراحل تصميمه و شروط جناحه: نظام احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية 1-2 . مراحل تصميم نظام احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية1-2-1 . شروط جناح نظام احلوافز يف ادلكتبات اجلامعية1-2-2 .أساليب التحفيز و أدواته يف ادلكتبات اجلامعية 1-3 .نظريات احلوافز 1-4 . النظرية الكالسيكية1-4-1 . نظرية مدرسة العالقات اإلنسانية1-4-2 . نظرية ماسلو يف التحفيز1-4-3 . نظرية ألدرفر1-4-4 . نظرية العاملني لفريديريك هريزبرغ1-4-5 . نظرية احلاجة لالجناز1-4-6 . نظرية التوقع1-4-7 . نظرية العدالة1-4-8 و عالقته بالتحفيز يف ادلكتبات اجلامعيةاألداء الوظيفي -2 . ماهية األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-1 . تعريف األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-1-1 . عناصر األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-1-2

. معدالت األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-1-3 . حمددات األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-1-4 . ماهية تقييم األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-2 . تعريف تقييم األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-2-1 . أمهية تقييم األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-2-2 . معايري تقييم األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-2-3 . طرائق تقييم األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-2-4 . طريقة الرتتيب البسيط2-2-4-1 . طريقة التقييم ببحث الصفات و السمات2-2-4-2 . طريقة قوائم ادلراجعة2-2-4-3 . أسلوب اإلدارة باألهداف2-2-4-4 . أثر احلوافز على األداء الوظيفي يف ادلكتبات اجلامعية2-3 . شروط حتقيق احلوافز ألثرها يف األداء الوظيفي بادلكتبات اجلامعية2-4

خالصة الفصل الثالث اإلطار الميداني: الباب الثاني

.، تحليلها ونتائجهاإجراءات الدراسة: الفصل الرابع :متهيد : التعريف مبكان الدراسة -1 :الدراسة (جماالت )حدود -2 :احلدود اجلغرافية 2-1 :احلدود البشرية 2-2 :احلدود الزمنية 2-3 : ا و إجراءاتهاو أدواتهالدراسة منهج -3 : ادلنهج 3-1 .جمتمع الدراسة 3-2 أساليب جتميع البيانات 3-3 استمارة االستبانة3-3-1 . الوثائق و السجالت3-3-2 .حتليل و تبويب بيانات الدراسة -4 .البيانات األولية 4-1

احلوافز ادلادية ادلقدمة للمكتبيني: حتليل تساؤالت احملور األول 4-2 . استنتاجات احملور األول4-2-1 احلوافز ادلعنوية ادلقدمة للمكتبيني: حتليل بيانات احملور الثاين 4-3 . استنتاجات احملور الثاين4-3-1 أثر احلوافز على األداء الوظيفي: حتليل بيانات احملور الثالث 4-4 . استنتاجات احملور الثالث4-4-1 .لدراسة ادليدانيةنتائج ا -5 .النتائج العامة للدراسة 5-1 .النتائج على ضوء الفرضيات 5-2

خامتة .مالحق

.قائمة ادلصادر و ادلراجع

كشاف الجداول الصفحة العنوان الرقم

61 توزيع مجتمع الدراسة 01 62 حسب الجنستوزيع مجتمع الدراسة 02 63 توزيع مجتمع الدراسة حسب الحالة العائمية 03 63 توزيع مجتمع الدراسة حسب المؤهل االكاديمي 04 64 توزيع مجتمع الدراسة حسب المنصب الوظيفي 05 65 توزيع مجتمع الدراسة حسب الخبرة 06 65 تصنيف أجر المكتبي 07 66 كفاية أجر المكتبي 08 67 أسباب عدم كفاية أجر المكتبي 09 67 مناسبة األجر لجهد المكتبي 10 68 أسباب عدم مناسبة األجر لجهد المكتبي 11 68 الزيادة عمى األجر لممــكتبي 12 69 آليات الزيادة عمى األجر 13 70 أسباب منح الزيادة عمى األجر 14 71 توفر نظام لمخدمات االجتماعية 15 71 آليات نظام الخدمات االجتماعية 16 72 حجم االستفادة من الخدمات المقدمة 17 72 كفاية الخدمات المقدمة 18 73 تقييم الخدمات المقدمة 19 74 (المكتبيين )تقدير جهود العاممين 20 75 أسباب عدم تقدير جهود المكتبيين 21 76 وسائل تقدير جهود المكتبيين 22 76 أثر تقدير و استحسان جهود المكتبيين 23 77 االستفادة من برامج التطوير المهني 24 78 أسباب عدم االستفادة من برامج التطوير المهني 25 78 نوع برامج التطوير المهني 26 79 مسايرة برامج التطوير المهني لمتطورات الحادثة في المجال المكتبي 27 79 جهود المكتبات لتهيئة ظروف العمل الصحية 28

80 أهم العوامل الواجب توفرها في بيئة العمل الصحية 29 81 تقييم ظروف العمل بالمكتبة 30 82 دور الحوافز المقدمة في تحسين جودة العمل المكتبي 31 82 أسباب عدم تأثير الحوافز المقدمة عمى جودة العمل المكتبي 32 84 الخمل في نظام الحوافز 33 84 إسهام نظام الحوافز العادل في الشعور بالرضا الوظيفي 34 85 تأثير نظام الحوافز العادل عمى تنمية عالقات إنسانية مثالية في الوسط الوظيفي 35

كشاف األشكال الصفحة العنوان الرقم 40 هرم ماسمو لمحاجات اإلنسانية 01 41 نظرية ألدرفر 02 44 نظرية التوقع عند فروم 03 49 أغراض تقييم المكتبيين 04 50 دورة تقييم أداء العاممين في المكتبات الجامعية 05 51 نموذج تقييم معتمد عمى السمات 06 52 قائمة مراجعة تقييم 07

مقدمة

أ‌

تؤدي المنظمات عموما مختمؼ أعماليا و نشاطاتيا بواسطة كادرىا البشري الذي يعد عنصرا ىاما

مف عناصر اإلنتاج، و يعد االستثمار فيو مف أىـ األولويات التي تحرص المنظمات عمييا بغرض و فاعالتنفيذ ما تـ رسمو مف خطط و سياسات، و أداء مجمؿ المياـ و النشاطات و بموغ ما سطر مف أىداؼ عمى

و كي تبمغ تمؾ المنظمات مرادىا كاف لزاما عمييا االعتماد عمى كادر بشري مؤىؿ. و البعيد المدى القريب .و مدرب و قادر عمى رفع كؿ التحديات في سبيؿ ذلؾ

كما تشيد بيئة المنظمات في العالـ تحوالت و تغيرات، و تطورات تقنية متزايدة و متالحقة أفرزتيا ظاىرة العولمة مف جية، و االنفجار المعموماتي و تطور تكنولوجيا االتصاالت و المعمومات مف وجية أخرى األمر الذي حتـ عمييا الدخوؿ في سياؽ تنافسي ال يكفي معو االحتفاظ بسوية أداء عادي بؿ استمـز الموقؼ العمؿ بكؿ جيد عمى تحسيف أدائيا و الرفع مف وتيرتو إلى مستويات عالية مف خالؿ التركيز عمى المورد

البشري بتدريبو و تطويره و تنمية قدراتو و توفير آليات تحفيزه، لتتمكف مف تحقيؽ ميزة تنافسية بداية و تبمغ .مف اجميا في مقاـ ثاف االىداؼ التي أنشئت

يعد المورد البشري في مؤسسة الجامعة و عمى مستوى أحد أىـ وحداتيا، المكتبات الجامعية مف و أىـ الموارد التي تساىـ بشكؿ فعاؿ ورئيسي في تحقيؽ أىدافيا، لذلؾ تسعى ىذه المكتبات جاىدة إلى

كسابو الميارات المختمفة التي ترفع مف مستوى أدائو بغرض تنمية االستثمار فيو وصقؿ خبراتو ودعمو وا قدراتيا، ويؤكد الميتموف في ىذا المجاؿ ضرورة توفير األشخاص المؤىميف في المكتبات الجامعية الف العنصر البشري المؤىؿ و المتخصص يعد مف أىـ المكونات األساسية ليا، إذ يشكؿ المكتبيوف أىـ

مقوماتيا، ومحورا أساسيا إلنجاز مختمؼ مياميا و أنشطتيا، وأداة فعالة لموصوؿ إلى األىداؼ المنشودة وتحقيؽ التميز والنجاح، ويمكف القوؿ انو ميما توافرت الموارد التكنولوجية والمادية واليياكؿ التنظيمية فأنيا

تبقى خامات البد مف وجود المكتبي المتخصص و المؤىؿ الستثمارىا تحقيقا ألىداؼ المكتبة الجامعية، لذلؾ . تفوؽ أىمية االستثمار فيو االستثمار في باقي العناصر األخرى

و مف ىذا المنطمؽ، و إدراكا منيا لقيمة ىذا المكتبي مف جية، و بغرض االستثمار الجيد بيؤالء عمى مستوى المكتبات الجامعية، و حثيـ عمى بذؿ الجيود و تقديـ أفضؿ ما لدييـ و رفع مستوى المكتبييف

اعتماد نظاـ فاعؿ و مدروس لمتحفيز بمكوناتو المادية و المعنوية مف وجية أخرى، كاف لزاما عمييا أدائيـ

مقدمة

ب‌

يدفع بالمكتبي إلى العمؿ بكفاءة و فعالية و يرفع مف روحو المعنوية تحقيقا ألىدافو الشخصية و أىداؼ . المكتبة الجامعية عمى حد سواء

و تأسيسا عمى ما تقدـ، و بغرض معرفة واقع الحوافز و نظميا المعتمدة بالمكتبات الجامعيةأثر التحفيز عمى أداء المكتبييف : و عالقة تمؾ الحوافز بأداء المكتبييف قمنا باختيار ىذه الدراسة المعنونة بػػػػػػ

- . تبسة- دراسة مسحية لمكتبات جامعة العربي التبسي: في المكتبات الجامعيةو لقد اجتمعت لدينا مجموعة مف الدوافع و االسباب جعمتنا نختار دراسة ىذا الموضوع دوف غيره تمثمت بالرغبة في دراسة مثؿ ىذا الموضوع و الوقوؼ عف كثب عمى ما توليو الجامعة ممثمة في كادرىا اإلداري مف أىمية لمموارد البشرية عموما كونيا عنصرا رئيسا مف عناصر اإلنتاج مف جية، و المكتبييف

كمورد بشري متخصص في المقمب األخر، إضافة إلى حاجتنا الممحة و المتزايدة كطمبة إلى مستوى معيف و اصطدامنا بضعفيا عمى مستوى بعض المكتبات و كذا - لحاجاتنا العممية و البحثية- مف الخدمات

تمايز مستويات األداء مف مكتبي إلى آخر و مف مكتبة إلى أخرى، رغـ تماثؿ التأىيؿ و الدرجة العممية و األكاديمية و بعض االمتيازات االخرى، جعمنا نفكر في محاولة التعرؼ عمى مكمف الخمؿ، ففكرنا

ضيـ و حثيـ عمى يفي محاولة التعرؼ عف قرب عف بيئة عمؿ ىؤالء المكتبييف و ىؿ تسعى المكتبات لتحربذؿ المزيد مف الجيود لمرفع مف وتيرة خدماتيا و رفع مستوى األداء لممكتبييف العامميف بيا و ما ىي اآلليات

: المعتمدة ليذا الغرض، كما توافرت مجموعة أسباب أخرى يمكف أف نجمميا في األتي. األىمية المتنامية لموضوع التحفيز في المنظمات عموما و في المكتبات الجامعية خاصة -حاجة التخصص لدراسات تتناوؿ رأسا موضوع الحوافز و تأثيرىا عمى مستوى أداء المكتبييف تحديدا -

و قد الحظنا اثر بحثنا في بعض األدبيات المنشورة في التخصص مف دراسات أنيا تناولت موضوع التحفيز و عالقتو بمتغيرات أخرى كالرضا الوظيفي و كذا الوالء الوظيفي إضافة إلى كونيا استيدفت

.فئة العامميف في المكتبات عموماو مف أجؿ اإلحاطة أكثر بموضوع الدراسة، قسمنا ىذه الدراسة إلى بابيف ، الباب األوؿ خصص

لمجانب النظري و المفاىيمي مف الدراسة بثالثة فصوؿ، بينما خصص الباب الثاني لمجانب الميداني بفصؿ وتمحورت الفصوؿ الثالثة لمجانب النظري و المفاىيمي حوؿ الجوانب النظرية المختمفة المتعمقة . واحد

. بموضوع الدراسة، مع تخصيص كؿ فصؿ بتمييد و خالصة تطرقنا في الفصؿ األوؿ مف الباب النظري إلى مرتكزات الدراسة مف خالؿ تحديد مشكمة الدراسة

التساؤالت و الفرضيات و كذا أىمية الدراسة و األىداؼ التي تسعى الدراسة : و كؿ العناصر المرتبطة بيا

مقدمة

ت‌

إلى الدراسات التي تناولت موضوع دراستنا أو قاربتو، كما قمنا بتحديد و ضبط مصطمحات لتحقيقيا إضافة. و مفاىيـ الدراسة

المكتبة الجامعية و المكتبيوف فقد ناقش في شقو : أما الفصؿ الثاني مف الباب النظري و الموسوـ بػػػػػػػاألوؿ ماىية المكتبة الجامعية مف خالؿ تعريفيا و تحديد مختمؼ أىدافيا و الوظائؼ التي تناط بيا و كذا

بينما تعرض في شقو الثاني لمفيـو المكتبييف و مياميـ مف خالؿ تعريؼ . الخدمات المقدمة عمى مستواىاو تقسيماتو و كذا المؤىالت األكاديمية الواجب توفرىا فييـ و الوظائؼ المسندة إلييـ المكتبي و تحديد فئاتو. في المكتبة الجامعية

في حيف جاء الفصؿ الثالث و الذي يعد إحدى ركائز الدراسة، إف لـ يكف ركيزتيا األساسية، و قد بداية الحوافز في المكتبات : تعرضنا فيو لمتحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية في عنوانيف كبيريف

ناقشنا فيو ماىية الحوافز في المكتبات الجامعية و نظاـ الحوافز المعتمد بيا مف خالؿ مراحؿ : الجامعيةتصميمو و شروط نجاحو، إضافة إلى أساليب التحفيز و أدواتو في المكتبات الجامعية، كما تطرقنا ألىـ

. نظريات الحوافزو كعنواف كبير ثاف ليذا الفصؿ، تعرضنا لألداء الوظيفي و عالقتو بالتحفيز في المكتبات الجامعية مف خالؿ ماىية األداء الوظيفي و تقييمو في المكتبات الجامعية و بغرض تجمية العالقة بيف األداء الوظيفي و التحفيز تعرضنا ألثر الحوافز عمى األداء الوظيفي و شروط تحقيقيا لدلؾ األثر في األداء عمى مستوى

. المكتبات الجامعيةأما الباب الميداني، فقد خصصناه إلجراءات الدراسة، تحميميا و نتائجو، مف خالؿ التعريؼ بمكاف

و حدودىا إضافة إلى منيج الدراسة و أدواتيا، فتحميؿ و تبويب بيانات الدراسة عمى ضوء تحميؿ الدراسةاستمارة االستبانة مع تخصيص استنتاجات لكؿ محور و ىذا لإلجابة عمى الفرضيات الثالث لمدراسة، ثـ

عرضنا لمنتائج العامة و كذا النتائج عمى ضوء فرضيات لمدراسة، و انتياء بوضع حوصمة عامة لمموضوع . كخاتمة لمدراسة

: و لقد اعتمدنا في انجاز دراستنا عمى مجموعة قيمة مف المراجع نذكر جانبا مف أىميا لمدكتور ىيثـ العاني و الذي تعرض فيو ألسموب االدارة التحفيز و المكافآت: االدارة بالحوافز: كتاب -

باعتماد نظـ الحوافز و ىو مؤلؼ ساىـ بقسط وافر في إمدادنا بالكثير مف المعمومات ذات العالقة . بموضوع الحوافز و نظميا

مقدمة

ث‌

لمدكتور دليمك إلى الرواتب و الحوافز و مزايا و خدمات العاممين: نظم األجور و التعويضات: كتاب - أحمد ماىر و قد وجدنا في ىذا الكتاب الميـ كؿ المعمومات التي تتعمؽ بنظـ الحوافز مف أجور

و تعويضات مختمفة و خدمات اجتماعية، كما اعتمدنا الكثير مف المراجع الميمة ال يسعنا المجاؿ . لذكرىا في ىذه المقدمة

إف ىذه الدراسة كغيرىا مف الدراسات األكاديمية، ال تخمو مف الصعوبات و العراقيؿ التي قد تصادؼ الباحث خالؿ انجازه لبحثو، و يمكف أف نذكر فقط بيذا الخصوص قمة الدراسات التي عالجت موضوع التحفيز و الحوافز عمى مستوى مؤسسات خدمية غير ربحية كالمكتبات الجامعية، مقارنة بكثرتيا عمى

. مستوى المؤسسات االقتصادية نرجو أف يخرج ىذا الجيد العممي بمعطيات تسيـ في إعطاء صورة عف واقع المكتبات الجامعية و نظـ الحوافز المعتمدة بيا و مدى اعتمادىا عمى ىذه النظـ مف عدميا، و تبياف مدى أىمية الحوافز

في التأثير عمى المكتبييف العامميف بمكتباتنا الجامعية و العمؿ عمى األخذ بأسباب نظـ الحوافز ىذه مف أجؿ رفع مستوى أدائيـ و إعطائيـ انطباعا عمميا بمدى أىميتيـ في المكتبة الجامعية مف خالؿ دعميـ و رفع

. روحيـ المعنوية و تحسيف مستواىـ المادي باعتماد نظاـ عادؿ و مدروس لمحوافزنأمؿ أف تكوف ىذه الدراسة قد حالفيا التوفيؽ و لو بقسط قميؿ يكفي لإلجابة عف تساؤالتيا و تجمية

بعض ما تعمؽ بموضوع الحوافز و نظميا و مدى تأثير تمؾ الحوافز عمى أداء المكتبييف في مكتباتنا . الجامعية فاسحيف المجاؿ لمقبؿ الدراسات التي نتمنى ليا حضا أوفر مف النجاح بمشيئة اهلل

و اهلل الموفؽ و بو نستعيف

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

6

:تمهيديعد البحث العممي الدرب المميدة لبموغ الحقائق من خالل دراسة الظواىر التي تشكل محط اىتمام

المالحظ العممي و تثير فيو دافع البحث و الدرس راغبا في الوصول إلى القوانين التي تحكم تمك الظواىرو ليذا الغرض ال مناص من سموك سوية بحثية و بناء منيجي . و تأسس لنظريات تراكم المعارف و العموم

و ىو ما تم اعتماده بيذه الدراسة من خالل طرح االشكالية بداية و ما يتفرع عنيا عممي ألي عمل بحثي. من أسئمة و انتياء بتحديد مفاىيم و مصطمحات الدراسة

:مشكمة الدراسة -1يعتبر الكادر البشري عنصرا ميما و أساسيا من عناصر اإلنتاج عطفا عمى كل الموارد االخرى ألي منظمة خدمية كانت أو ربحية تضع ليا أىدافا و تسعى لتحقيقيا في المدى المنظور، و رغبة في بموغيا تمك االىداف المسطرة تعمل المنظمات عمى رفع سوية اىتماميا بالعنصر البشري و اعتمادىا آليات مختمفة عمى

و إعطائو دورا غرار التدريب و إتاحة فرص التكوين الدورية و توفير البيئة المناسبة و الصحية لمعمل تشاركيا في االدارة عمى غرار ما تقوم بو المداخل الحديثة إلدارة المنظمات، و كذا تحفيزه إلطالق إبداعاتو

. و قدراتو التي تؤدي بالنياية إلى تحقيق االىداف المسطرةو يعد التحفيز أحد تمك اآلليات ذات األىمية البالغة و التي حظيت بالكثير من االىتمام عمى مستوى المنظمات، نظرا لكونو الدعامة التي تستند إلييا إدارة الموارد البشرية في تمك المنظمات في تحريض العاممينمن خالل التأثير عمى دافعيتيم نحو العمل و العمل عمى تغيير سموكيم ما يؤدي بالنياية إلى تحسين و رفع

. مستوى أدائيم من خالل وضع نظام مدروس و عممي لمحوافز إن أداء االفراد عموما يحكمو عاممين ميمين، القدرة عمى العمل من جية و الرغبة في األداء من وجية أخرى، فإذا كان العامل األول تحدده ميارات االفراد العاممين التدريبية و التكوينية و قدراتيم

و كذا تحصيميم العممي و المعرفي، فان محددات الرغبة في العمل ىو كل ما يتوافر في بيئة المتعددة . العمل من محفزات تشجع الفرد العامل و تحثو عمى تحسين السموك الوظيفي و الرفع من سوية األداء

منظمات غير الربحية يسعى جيازىا الإن المكتبات الجامعية كغيرىا من المنظمات، و باعتبارىا من اإلداري إلى انتداب و تعيين االفراد ذوي الميارة و الكفاءة العالية من المكتبيين بغرض تحقيق أىدافيا

و تقديم خدمة عمى سوية عالية من المينية و الجودة، و من أجل تحقيق مبتغاىا كان لزاما عمييا تحفيز ىؤالء المكتبين ووضع نظام لمحوافز يمكنيا من رفع روحيم المعنوية و التأثير عمى دافعيتيم لمعمل

و العطاء و تقديم أفضل ما لدييم، كما أنيا تعد سبيال ميما إلحساسيم بالرضا مما و تشجيعيم عمى البذل

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

7

يقدمونو من أعمال و خدمات و ترسخ انتمائيم لممكتبة و تعطييم إحساسا متزايدا باالستقرار و األمن . الوظيفي ما ينعكس بالنياية عمى مستوى أدائيم

و بغرض االضاءة عمى تمك العالقة بين التحفيز كآلية إدارية و مستوى أداء المكتبيين بمكتبات الحوافز عمى ثرما هو أ: التاليالتساؤل المحوري تأتي ىذه الدراسة لتطرح - تبسة-جامعة العربي التبسي

؟ -تبسة-أداء المكتبيين بمكتبات جامعة العربي التبسي :أسئمة الدراسة -2

:انطالقا من التساؤل المحوري المعبر عن الدراسة يمكن أن نطرح التساؤالت الفرعية التالية؟ -تبسة- ما ىي الحوافز المادية المقدمة لممكتبيين عمى مستوى مكتبات جامعة العربي التبسي؟ -تبسة- ما ىي الحوافز المعنوية المقدمة لممكتبيين عمى مستوى مكتبات جامعة العربي التبسي؟ -تبسة- مكتبات جامعة العربي التبسي بما ىو تأثير تمك الحوافز المقدمة عمى أداء المكتبيين

:فرضيات الدراسة -3: و ما تفرع عنو من أسئمة فرعية يمكن صياغة الفرضيات التالية المحوري الدراسةتساؤل خاللمن مكتبات جامعة العربي الخدمات في و بعض لممكتبيينتقتصر الحوافز المادية عمى األجور الشيرية

-.تبسة- التبسي حوافز معنوية لمتأثير عمى مستوى أداء المكتبيين-تبسة-تقدم مكتبات جامعة العربي التبسي . مكتبات جامعة في يؤثر اإلخالل في تقديم الحوافز المادية و المعنوية سمبا عمى أداء المكتبيين

-.تبسة- العربي التبسي :أهمية الدراسة -4

تأتي أىمية ىذه الدراسة من كونيا ال تعالج فحسب موضوعا ىاما كالتحفيز باعتباره آلية من آليات تطرحو - أيضا– ، بل لكونيا م و تحسين أداءهم لتغيير سموكوماستثارة الدوافع الكامنة لممكتبيين و حثو

لمدراسة عمى مستوى منظمات خدمية غير ربحية باألساس، تدرج القسم األغمب من ميزانيتيا في شكل أجور . و رواتب، مما يضعف جانب المحفزات المادية المختمفة، ما يقمل بالنياية من مستويات التأثير عمى األداءكما تبرز أىميتيا في كونيا ستمدنا بمؤشرات عديدة عن واقع ما تعتمده مكتبات جامعة العربي

كنظام لمتحفيز و كذا جوانب القوة و الضعف في ىذا النظام عمى ضوء النتائج المتوصل -تبسة- التبسي إلييا و محاولو إسيام ىذه الدراسة في رأب الصدع و تصحيح األخطاء ما يعود بالنفع عمى المكتبيين

. من جية و المكتبات و مدى تحقيقيا ألىدافيا من وجية أخرى

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

8

:أهداف الدراسة -5- تسعى ىذه الدراسة لمتعرف عن قرب عمى نظام الحوافز المعتمد بمكتبات جامعة العربي التبسي

بشقيو المادي و المعنوي بغرض معرفة مدى تأثيره عمى مستوى أداء المكتبيين العاممين بيا بغرض -تبسة :الوصول إلى االىداف التالية

المقدمة لممكتبيين عمى مستوى - المادية و المعنوية- الوقوف حقيقة عمى مختمف فئات الحوافز -.تبسة-جامعة العربي التبسي

معرفة مستويات تأثير الحوافز المادية المقدمة عمى أداء المكتبيين العاممين بمكتبات جامعة -.تبسة-العربي التبسي

معرفة مستويات تأثير الحوافز المعنوية المقدمة عمى أداء المكتبيين العاممين بمكتبات جامعة -.تبسة-العربي التبسي

إبراز مدى أىمية الحوافز بشقييا المادي و المعنوي عمى دافعية المكتبيين ما ينحو بيم نحو تغيير. و تحسين أدائيم سموكيم

:الدراسات السابقة -6إن الدراسات السابقة تعتبر من أىم مصادر المعمومات التي يمكن من خالليا تحقيق و تعميق اإلفادة

عند إجراء أي دراسة تكون متعمقة بنفس الموضوع، ومن أجل ذلك فقد وجد الباحث أنو ال بد من استعراض وىذا ما في دراستو حول موضوع الحوافز و عالقتيا باألداء في بعض الدراسات التي أتيحت لو ما تم السبق

:سنعرضو عمى النحو التالي درجة استخدام الحوافز المادية و المعنوية في المكتبات الجامعية الحكومية : الدراسة األولى

1.في األردن من وجهة نظر العاممين فيها2011يونس الشوابكة، : الباحث .

جاءت دراسة الباحث األردني يونس الشوابكة بغرض قياس درجة استخدام الحوافز بشقييا المادية و المعنوية من نظر العاممين بالمكتبات الجامعية الحكومية في بمده األردن، و من منطمق كون الباحث

عايش العمل الفني و اإلداري في بعض المكتبات الجامعية األردنية و العربية لفتة طويمة، و اطمع عن قرب

. ] دراسة[: درجة استخدام الحوافز المادية و المعنوية في المكتبات الجامعية الحكومية في األردن من وجهة نظر العاممين فيها.الشوابكة، يونس 1. 10ع .25مج . 2011. مجمة جامعة النجاح لألبحاث

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

9

و خاصة عن طبيعة العالقة بين العمل اإلداري و آلياتو من جية و العاممين بالمكتبات من وجية أخرى، فيما تعمق بالتحفيز و أساليبو المنتيجة و مدى تأثيره عمى أداء العاممين سمبا أو إيجابا، و من ىذا المنطمق جاءت ىذه الدراسة لتطرح إشكالية تتمثل في الكشف عن واقع استخدام تمك الحوافز في المكتبات الجامعية

. الحكومية األردنية و مدى تأثيرىا عمى مستوى األداء من وجية نظر العاممين فييا: و بغرض تحميل االشكالية طرح الباحث تساؤلين فرعيين تمثال في األتي

من وجية األردن في الحكومية الجامعية المكتبات في والمعنوية المادية الحوافز استخدام درجة ما فييا؟ العاممين نظر ىل تختمف درجة استخدام الحوافز المادية و المعنوية في المكتبات الجامعية الحكومية في األردن

الجنس و الوظيفة و الخبرة و المؤىل العممي و الراتب : من وجية نظر العاممين فييا تبعا لمتغيراتالشيري؟

كونيا األولى من نوعيا التي تطرق مثل ىذا الموضوع - بحسب رأي الباحث- و تأتي أىمية الدراسةعمى مستوى المكتبات الجامعية الحكومية في األردن، و ىو ما يجعميا دراسة تأسيسية لمجموعة من األفكار

الجديدة تتعمق باليات التحفيز و كيفية استخداميا و تفعيميا بغرض رفع و تطوير األداء عمى مستوى . مؤسسات خدمية غير ربحية ىي المكتبات الجامعية الحكومية

وقد اعتمد الباحث منيجا مسحيا و شممت كل العاممين بالمكتبات الجامعية الحكومية العشر باألردن حصرىم الباحث- موظفا318و قد بمغ عدد العاممين الذين وزعت عمييم االستبيانات الخاصة بالدراسة

و خدماتية في العاممين الذين يحممون مؤىل دبموم وسط فما فوق و الذين يقومون بأعمال فنية و إدارية. %80 منيم فقط، أي ما نسبتو 255استجاب - في المكتبات محل الدراسة

: و قد خمصت الدراسة إلى النتائج التالية درجة استخدام الحوافز المادية و المعنوية بشك عام كانت قميمة . درجة استخدام الحوافز المادية فاق بقميل استخدام تمك المعنوية . درجة استخدام الحوافز من وجية نظر العاممين ال تختمف باختالف متغيرات الوظيفة، و الخبرة

. و الراتب الشيري لقد أظيرت الدراسة عمى ضوء نتائجيا ذلك المستوى المتدني الستخدام الحوافز بشقييا المادي

و المعنوي عمى مستوى المكتبات الجامعية الحكومية باألردن، ما يعكس عدم تركيز إدارة الموارد البشرية بالجامعات محل الدراسة عمى آليات التحفيز و مدى مساىمتيا في تحريض دافعية العاممين بيا و دفعو

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

10

إلى تغيير السموك و تطوير األداء، و ىو ما يترجم عدم مراعاتيا لمتغيرات الوظيفة و الخبرة و الراتب . الشيري في درجة استخداميا لتمك الحوافز

نظرا لتقاربيا الشديد بموضوع دراستنا و كذا استفادتنا - كدراسة سابقة–و قد اعتمدنا دراسة الشوابكة منيا من جوانب عدة خاصة فيما تعمق بما اعتمده الباحث كييكمة لمدراسة و إرشادنا إلى مجموع الدراسات التي اعتمدىا و عاد إلييا الباحث ذاتو عمى قمتيا كما قدم إلينا صورة عن اإلشكاليات المدروسة في تمك

الدراسات و ما تفرع عنيا من أسئمة و فرضيات و تصورات مختمفة لالستمارات الموجية لممبحوثين و نتائج . كانت سندا لنا في وضع تصور و خارطة طريق ليذه الدراسة

أما فيما يتعمق بما تتمايز بو دراستنا عن دراسة الشوابكة فإننا نمخصيا و نحصرىا من وجيين اثنين : األول ما يمكن أن يمثل وجيا لمشبو و مثاليا اآلتي

.تعرض الباحث الشوابكة لنفس متغيرات دراستنا و الممثمة أساسا بالحوافز و تأثيرىا عمى األداء - .تماثل بيئة الدراسة و التي تحددت بالمكتبات الجامعية - .منيج الدراسة كان مسحيا في الدراستين -

: أما ما لم تتقاطع فيو الدراستان، كوجو لالختالف فيحدده اآلتي بالمكتبات الجامعية ممن يحممون مؤىل - كمصطمح شامل-دراسة الشوابكة شممت كل العاممين -

أو دبموم وسط فما فوق في حين اىتمت دراستنا بالمكتبيين الحاصمين عمى مؤىل في االختصاص .عمى وجو التحديد

جامعات : ما الذي يحفز أخصائيي المعمومة الوثائقية في معاهد التعميم العالي: الدراسة الثانية Ce qui motive les professionnels de l’information documentaire dans .1باكستان نموذجا

les instituts d'enseignement supérieur : cas du Pakistan انالباحث :Nosheen Fatima Warraich et Kanwal Ameen ،2010 .

بحسب االصطالح الوارد - تأتي ىذه الدراسة لتحمل آراء أخصائيي المعمومة الوثائقية فيما تعمق باختيارىم les professionnels de l’information documentaire( L'ID)- بالدراسة

1 Warraich, Nosheen Fatima; Kanwal, Ameen. Ce qui motive les professionnels de l’information documentaire dans les instituts d'enseignement supérieur : cas du Pakistan[Etude]. Tr. De l'anglais par: Mathias Massode. World libraty and information congressM 76TH IFLA general coference and assembly10-15 August 2010, Gothenburg Sweden.

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

11

و تفضيميم العمل في مكتبات الجامعات و معاىد التعميم العالي الباكستانية و العوامل المرجعية لتمك . Herzberg's two-Factor Theoryو مقاربتيا بنظرية العاممين لفريدريك ىيرزبرغ الخيارات

جامعة 36من اجل ذلك اعتمد الباحثان عمى استمارة استبيان كأداة لجمع البيانات، تم توزيعيا عمى عدد إلى قسمين، أحد و قسمت االستمارة (من محافظات دولة باكستان )و معيد لمتعميم العالي في البنجاب

( 20) و التي حددىا الباحثان بعشرين القسمين خاص بالبيانات الشخصية و اآلخر خصص لعوامل التحفيز عامال كعوامل وقاية أو صيانة07 عامال لمتحفيز و 13عامال، و قد قسمت تمك األخيرة بدورىا إلى

. و بغرض قياسيا كميا و إحصائيا اعتمد الباحثان مقياس ليكرت الخماسي الدرجاتتمثل اليدف العام لمدراسة في التعرف عمى عوامل التحفيز المفضمة لدى أخصائيي المعمومات لمعمل - أ

بنظرية العاممين لفردريك ىيرزبرغ - العوامل- بالجامعات الباكستانية و مدى صمتيا و عالقتياFrederick Herzbergو مدى اإلفادة منيا في البيئة األكاديمية الباكستانية .

خمصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج مفادىا أن عوامل التحفيز المفضمة بحسب آراء غالبية -: نذكر بعضيا- المبحوثين ىيإمكانية اكتساب قدرات و ميارات و معارف جديدة .فرصة الظفر بمسار ميني في المجال .ممارسة بعض السمطات و تحمل المسؤوليات . التقدم في العمل

: أما بقية المبحوثين من أخصائيي المعمومات فقد رأوا أن تمك العوامل تتمثل باالتيثقافة التجديد و اإلبداع .األمن الوظيفي .

يرى فريديريك ىيرزبرغ( Frederick Herzberg) صاحب نظرية العاممين أو نظرية الرضا الوظيفي أن العوامل المؤثرة في بيئة العمل و التي تؤدي

و قسم ىيرزبرغ تمك العوامل التي تؤثر في بيئة العمل إلى . إلى الرضا عن العمل ليست بالضرورة نفس العوامل التي تؤدي إلى عدم الرضا عن العمل: عاممين ىما

تتعمق بنوع العمل أو الوظيفة، مثل طبيعة العمل و محتواه، و مدى االنجاز، و االعتراف و : Motivational Factors: عوامل حافزة - أإلى حفز قوي و رضا تام عن العمل، أما - في نظر ىيرزبرغ- و توافر ىذه العوامل يؤدي. التقدير، و المسؤولية و التقدم في العمل و الترقية

.عدم توافرىا فال يسبب الكثير من عدم الرضا و ىي عوامل تتعمق بالظروف و العوامل الخارجية لمعمل، مثل األجور Maintenance or Hygiene Factors: عوامل صيانة أو وقاية - ب

-فعدم توفر ىذه العوامل. و الرواتب و سياسات المؤسسة و إدارتيا، و أسموب اإلشراف، و ظروف العمل، و العالقات بين االفراد و االدارة: أنظر. يؤدي إلى درجة عالية من عدم الرضا، أما توافرىا فال يؤدي إلى حفز االفراد و إنما يمنع حاالت عدم الرضا- حسب رأي ىيرزبرغ .201-200ص ص . 2001دار صفاء لمنشر، : عمان. االدارة الحديثة لممكتبات و مراكز المعمومات. أحمد ىمشري، عمر

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

12

اإلدارة بالمشاركة .احترام و تقدير العاممين و االمتيازات االجتماعية .

Frederick Herzbergإن ىذه النتائج بحسب الباحثين تؤكد نظرية العاممين لفردريك ىيرزبرغ - ب و التي تأكد عمى أن فرص الظفر بمسار ميني و التطور في مجالو و تحمل بعض المسؤوليات

أكثر من تمك المتعمقة باألمن الوظيفي- وفاقا لنتائج الدراسة- و التي تعد عوامل حافزة . و االمتيازات االجتماعية و التي تأسس لعوامل الصيانة و الوقاية بحسب النظرية

إن ىذه الدراسة عمى ضوء نتائجيا أظيرت أن ما يجعل أخصائيي المعمومات يختارون العمل بالمكتبات و معاىد التعميم العالي بمحافظة البنجاب ىي كل تمك العوامل الحافزة المذكورة سابقا ما يجعميم راضين

. عن أعماليم و مستويات أدائيمو لعل اعتمادنا ىذه الدراسة ضمن إطار الدراسات السابقة مرجعو إلى تركيز الباحثين عمى نظرية - ت

Herzberg's two-Factorىامة من نظريات التحفيز و الممثمة بنظرية العاممين لفريدريك ىيرزبرغ Theory و كيفية إنزال ىذه النظرية إلى الواقع و تطبيقيا في بيئة المكتبات الجامعية و أخصائيييا

. و إفادتنا بالتالي من ناحيتين، عممية نظرية و أخرى تطبيقية ميدانيةو لقد تقاطعت دراستنا بدراسة الباحثين في نقاط عدة كالمكتبات الجامعية و أخصائيوىا و التركيز - ث

أما ما تمايزت بو دراسة الباحثين عن ىذه - النظرية السابقة الذكر- عمى متغير التحفيز و نظرياتوالدراسة فكونيا عالجت موضوع التحفيز من وجية نظرية بعينيا تمثمت بنظرية العاممين لفريدريك

و كذا عرضت ألسباب تفضيل أخصائيو المعمومات Herzberg's two-Factor Theoryىيرزبرغ العمل في المكتبات الجامعية من منطمق ما جاءت بو ىذه النظرية و بغض النظر عن تأثير عوامل

. التحفيز تمك عمى أداء ىؤالء األخصائيين و الذي كان أساسا محور دراستنا نظام الحوافز و المكافآت و أثره في تحسين األداء الوظيفي في وزارات السمطة : الدراسة الثالثة

1.الفمسطينية في قطاع غزة2007. العكش، عالء خميل محمد: الباحث .

: ماجستير.نظام الحوافز و المكافآت و أثره في تحسين األداء الوظيفي في وزارات السمطة الفمسطينية في قطاع غزة. العكش، عالء خميل محمد 1

.2007 الجامعة اإلسالمية،غزة،: إدارة األعمال

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

13

جاءت دراسة الباحث عالء خميل محمد العكش لتضع كيدف ليا التعرف عمى دور نظام الحوافز و المكافآت و ما ليذا النظام من أثر في تحسين األداء الوظيفي في وزارات السمطة الفمسطينية في قطاع غزة

و ذلك من خالل إخضاع نظام الحوافز المعتمد من قبل تمك الوزارات لمدراسة، و تقييم مدى فعاليتو و مستوى . تأثيره عمى أداء العاممين بالوزارات الحكومية

و لعل أىمية ىذه الدراسة كانت باألساس تقييم األداء الوظيفي الحكومي، من خالل التركيز عمى نقاط القوة و الضعف في ذلك األداء بغرض تجنب نقاط الضعف و معالجتيا، و تحديد نقاط القوة

و ىذا طبعا من منطمق دراسة و تقييم نظام الحوافز و المكافئات في القطاع الحكومي و العمل عمى تعزيزىا-. قطاع غزة- الفمسطيني

و نظرا لوجود العديد من المشاكل التي تواجو الموظف الفمسطيني عمى مستوى وزارات السمطة و التي تأثر بالضرورة عمى مستوى أداءه فقد رأى الباحث أن يطرح - من وجية مالحظة الباحث- الفمسطينية

ما ىو أثر نظام الحوافز عمى رفع مستوى أداء العاممين في وزارات السمطة (إشكاليتو بالصياغة التالية. (الفمسطينية؟

و قد افترض الباحث ليذه االشكالية جممة من الفرضيات جاءت كميا لتأكد وجود عالقة تربط بين وجود نظام فعال لمحوافز و تحديد آليات لمترقية و المكافآت و كذا اعتماد أسموب تقييم األداء كأساس لمنح

. الحوافز و مستوى أداء العاممين في وزارات السمطة الفمسطينيةو قد اعتمد الباحث منيجا وصفيا يستند إلى التحميل، و بغرض استطالع عينة الدراسة استعمل

استمارة االستبيان، و قد شممت العينة الموظفين العاممين بوظائف إشرافية و يتمقون حوافز في وزارات السمطة . %11 موظف أي بنسبة 3350 موظفا من مجتمع الدراسة المكون من 368الفمسطينية و كان عددىا : كان من أىم النتائج يمي

فعالية نظام الحوافز ذو اثر ضعيف عمى تحسين أداء العاممين في الوزارات الفمسطينية في قطاع - .غزة

.وجود خمل في آليات الترقية و كذا عدم وجود معايير مضبوطة في منح الحوافز - .الوزارات الفمسطينية ال تعتمد نتائج تقييم كأساس منح الحوافز - . عدم اإلنصاف في منح الحوافز عمى مستوى الموظفين ما اثر سمبا عمى أدائيم -

: مجموعة من التوصيات نذكر منيا- عمى اثر ىذه النتائج– قدمت الدراسة .إعادة مراجعة و تقييم نظام الحوافز الحكومي بما يتناسب و توقعات الموظفين -

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

14

.تقديم الحوافز و المكافآت وفقا لضوابط و معايير محددة - .اعتماد أسموب نتائج تقييم األداء كأساس لمنح الحوافز -

و اعتمدنا دراسة العكش كدراسة سابقة نظرا لتماثل متغيرات االشكالية المطروحة و الممثمين بالحوافزو األداء الوظيفي و كذا تأثير الحوافز عمى مستوى األداء، عطفا عمى ىذا فقد قدم الباحث في الشق النظري ليذه الدراسة جزء قيما عن مفيوم الدافعية ما أسيم في إفادتنا بالكثير من المعمومات حول ما اصطمح عميو

. محركات السموك الداخمية و عالقتيا بالحوافز كمحركات خارجية لمسموكو من أوجو التشابو بين دراستنا و دراسة العكش أنيما ركزا عمى تأثير متغير منح الحوافز عمى متغير

مستوى أداء الموظفين، و كذا اعتماده منيجا وصفيا يستند إلى التحميل، أما بخصوص اعتماده عينة . فيما ما يمايزىا عن دراستنا- وزارات السمطة الفمسطينية- في دراستو و كذا اختالف بيئة الدراسة

:ضبط مصطمحات و مفاهيم الدراسة -7 : المكتبة الجامعية -مكتبة أو مجموعة من المكتبات الجامعية التابعة لجامعة ما، و تدعم تحقيق أىدافيا من خالل تقديميا "

1"من خالل تقديميا لخدمات المعمومات لمجتمع المستفيدين منياكمية - المصطمح لمداللة عمى المكتبة التي تمثل جزء من إحدى مؤسسات التعميم العالي ىذا يستخدم "و

يتطمب االلتحاق بيا إتمام مرحمة التعميم الثانوي، و لدييا سمطة منح الدرجات- أو معيد أو جامعةأو الدبمومات أو الشيادات، و تقدم ىذه المكتبة خدماتيا لطالب المرحمة الجامعية األولى و طالب الدراسات

2."العميا و أعضاء ىيئة التدريس بالجامعة، و قد تمتد خدماتيا لتشمل الباحثين من خارج الجامعة إن مصطمح المكتبة الجامعية يندرج تحت المكتبات األكاديمية إال انو يضم أنواعا متعددة"....

من المكتبات فيناك المكتبة الرئيسية لمجامعة، و مكتبة الكمية أو المعيد باإلضافة إلى الوحدات المكتبية 3...."المتخصصة في األقسام العممية التي تعرف بمكتبات األقسام

سوف يتم استخدام مصطمح المكتبة الجامعية في ىذه الدراسة لمداللة عمى المكتبة الرئيسية و . و مكتبات الكميات و مكتبات األقسام أو المركزية

1 dictionary of library and Information = القاموس الشارح في عمم المكتبات و المعمومات. عبد المعطي ياسر، يوسف، لشر، تريسا

Science .490ص. 2008دار الكتاب الحديث، : القاىرة. 1.ط .. 159ص. 1998دار الثقافة العممية، : االسكندرية. دراسة في مكتبات المؤسسات التعميمية. موسى، غادة عبد المنعم 2 .191ص.2000دار الثقافة العممية، : االسكندرية. ماهيتها، إدارتها، خدماتها: مرافق المعمومات. موسى، غادة عبد المنعم، سالم، ناىد محمد 3

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

15

:المكتبي - الشخص المكمف بتصنيف (nom. Latin bibliothecarius)اسم، من األصل الالتيني بيبميوتيكاريوس 1"حفظ، تنمية و استمرارية مجموعات مكتبة ما

شخص مختص في عمم المكتبات و المعمومات و يعمل عمى إدارة مكتبة بما يتضمنو ذلك العمل " و ىو من تولي لمسؤوليات إدارة و تنمية مواردىا البشرية و المادية، و تسخيرىا لتقديم و تطوير خدمات المعمومات

التي تمبي االحتياجات اآلنية و المستقبمية ألفراد مجتمعيا و يكون حاصال عمى درجة عممية في مجال 2"المكتبات و المعمومات مع تدريب ميني في المجال

الشخص المسؤول عن تسيير و إدارة مكتبة عامة أو خاصة، و تقسيماتو مكتبي " كما يعرف عمى أنو 3."رئيسي مكتبي مساعد، مكتبي متربص

و سوف نعتمد مصطمح المكتبي في ىذه الدراسة لمتدليل عمى القائم بالميام المكتبية المختمفة . و المتخصص الحاصل عمى شيادة في عمم المكتبات و التوثيق و المعمومات

:التحفيز - 4. يحث، يحرك، يستحث، يحفزMotivate( (Stimulation to action" من حفز يحفز

:الحوافز المادية -الحوافز التي تشبع حاجات الفرد المادية، و ىي حوافز ممموسة تتخذ أشكاال متنوعة، كاألجر

والعالوات السنوية والزيادات في األجدر لمقابمة الزيادة في نفقات المعيشة، والمشاركة في األرباحو المكافآت، و األجور التشجيعية، و ضمان استقرار العمل و ظروف و إمكانيات العمل المادية وساعات

5.العمل و الخدمات المختمفة التي تقدميا االدارة لمعاممين

1 Dictionnaire de fraisais LAROUSSE. Disponible sur: www.Larousse.fr/dictionnaire/bibliothécaire/9062. date de visite:04/02/2016.

2. 229ص . المرجع السابق. المعطي ياسر، يوسف، لشر، تريساعبد

3 Centre National de Ressource Textuelles et Lexicales CNRTL. .Disponible sur: www.cnrtl.fr/definition/bibliothecaire/5076. date de visite 14/02/2016.

: تاريخ الزيارة. www.WordReference.com/enfr/motivation: رابطمتاح عمى ال. عربي إنجميزيWordReference.comقاموس 419/02/2016 .

.300ص. 2010دار الفكر ناشرون، : عمان. إستراتيجية إدارة الموارد البشرية. عامر، سامح عبد المطمب5

اإلطار النظري و المفاهيمي: الباب األول مرتكزات الدراسة: الفصل األول

16

:الحوافز المعنوية - تعبر عنالمزايا غير المادية التي تتوفر لمموظف في شكل تقدير معنوي وتعد ذات قيمة إنسانية، و ىي

1.اىتمام بالعاممين شخصيا و ثقافيا و اجتماعيا و ترفيييا و غيرىا، باإلضافة إلى خدمات متنوعة تقدم ليم بشقييا المادي- سابقة الذكر- و يأخذ مصطمح التحفيز في ىذه الدراسة منحى استعمال الحوافز

.و المعنوي بغرض تحفيز المكتبي و حثو عمى رفع سوية انجازه و تحسين أداءه :األداء الوظيفي -

ىذا األداء . ما يصدر عن الفرد من سموك لفظي أو مياري و يستند إلى خمفية معرفية ووجدانية معينة 2.يكون عادة عمى مستوى معين، يظير منو قدرة الفرد عمى أداء عمل ما

األثر الصافي لجيود الفرد التي تبدأ بالقدرات و إدراك الدور و الميام و الذي يسير إلى درجة " و ىو 3."تحقيق و إتمام الميام لوظيفة الفرد

و يشير مصطمح األداء الوظيفي في ىذه الدراسة، لكل الممارسات و السموكيات التي يأتييا المكتبي. عمى المستويين الفني و الخدمي بغرض تحقيق غايات المكتبة الجامعية و خدمة مجتمع المستفيدين

1

. 108ص. [س.د]مكتبة لبنان ناشرون، : لبنان. عربي- انجميزي: معجم إدارة الموارد البشرية و شؤون العاممين. الصحاف، حبيب . [س.د]المركز الوطني لموثائق التربوية، : الجزائر. .LEXIQUE PEDAGOGIQUE= المعجم التربوي . شنان، فريدة، ىجرسي، مصطفى 2

. 102صالعوامل المؤثرة في األداء الوظيفي لمعاممين بإمارة منطقة الباحة و المحافظات التابعة لها بالمممكة . الموزي، موسى سالمة، الزىراني، عمر عطية3

. 3ص، 1، ع39ج.2012. دراسات العموم االدارية. (دراسة تحميمية ): العربية السعودية

6

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

18

:تمهيدتعد المكتبات الجامعية مكونا رئيسيا في تشكيؿ مؤسسة الجامعة، و رافدا مف روافد المعرفة اإلنسانية

إذ تعمؿ كمؤسسة عممية أكاديمية، و مف منطمؽ أىدافيا المسطرة مف قبؿ كادرىا اإلداري عمى ممارسة وظائفيا المتعددة و التي ال تبتعد كثرا عف وظائؼ الجامعة، الممثمة بتطوير العممية التعميمية مف خالؿ دعـ المناىج و المقررات الدراسية بكؿ أنواع المصادر و المواد العممية و المعرفية، عطفا عمى تشجيع البحث

و الباحثيف في مختمؼ مراحؿ الدراسة الجامعية و انتياء باالستجابة لممتطمبات العممي و تيسير سبمو لمطمبة. الخدمية لمجتمع المستفيديف بمختمؼ أطيافو، مف أجؿ تحقيؽ رسالتيا العممية و األكاديمية

و سعيا منيا إلى بموغ أىدافيا، و ممارسة دورىا المنوط بيا في المجتمع عموما، و عمى المستوى االكاديمي عمى وجو التحديد، تركز المكتبات الجامعية عمى موردىا البشري و كادرىا المتخصص، والممثؿ

أساسا بالمكتبييف القائميف عمى تنفيذ كافة األعماؿ عمى مستواىا، رغبة منيا في تطويره معرفيا و تأىيمو مينيا . لعمؿ المكتبي بكؿ فعالية و كفاءةاو تقديمو لممارسة

ف، و إضاءة كؿ المفاىيـ المتعمقة يو بغرض التعرؼ أكثر عمى موضوع المكتبات الجامعية و المكتبيبو سنتعرض في القسـ األوؿ مف ىذا الفصؿ إلى المكتبات الجامعية، تعريفيا، خدماتيا، وظائفيا و خدماتيا

و في قسمو الثاني سندرج كؿ المفاىيـ المتعمقة بالمكتبييف، مف خالؿ تعريؼ المكتبي، فئاتو و تقسيماتو . المؤىالت األكاديمية لممكتبييف إضافة إلى الوظائؼ المنوطة بالمكتبييف

: المكتبة الجامعية -1 : تعريف المكتبة الجامعية 1-1

تعرؼ المكتبة الجامعية بأنيا تمؾ المكتبة أو مجموعة المكتبات التي تنشأ و تموؿ و تدار مف قبؿ و ذلؾ لتقديـ المعمومات و الخدمات المكتبية المختمفة لمجتمع الجامعة المكوف مف الطمبة الجامعات

و يمكف أف يكوف ىناؾ مكتبة . و العامميف في الجامعة و كذلؾ المجتمع المحمي و المدرسيف و اإلدارييفمركزية واحدة في الجامعة، كما يمكف أف يكوف ىناؾ مكتبة مركزية و عدد مف المكتبات الفرعية أو مكتبات الكميات المرتبطة إداريا و ماليا بالمكتبة المركزية لمجامعة و يمكف أف يكوف ىناؾ شبكة لممكتبات في بعض

1.الجامعات العريقة و الضخمة

1

. 365ص.2002دار صفاء لمنشر و التوزيع، : عماف. إدارة و تنظيم المكتبات و مراكز مصادر التعمم. عمياف، مصطفى ربحي

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

19

عمى أنيا مكتبة ممحقة بمعيد عاؿ لمتعميـ وظيفتو األساسية البحث و تقديـ المعرفة " كما تعرؼ أيضا 1..."في عدد كبير مف الموضوعات

و المكتبة الجامعية قد تنقسـ إلى عدة مكتبات متخصصة : " و قد تعرؼ عمى أساس بنيتيا و تكوينيا في بعض النظـ الجامعية، إذ تضـ ىذه النظـ مجموعات متخصصة أو وحدات مكتبية متخصصة

2."أو الكميات الجامعية في األقساـ العممية و مف خالؿ التعريفات السابقة، يمكف القوؿ أف المكتبة الجامعية ىي ذلؾ الكياف التابع لمؤسسة

الجامعة و الذي يناط بو تقديـ المعمومات و المعارؼ و مختمؼ الخدمات المكتبية لمختمؼ أنواع المستفيديف .داخؿ بيئة الجامعة

: أهداف المكتبة الجامعية 1-2تستمد المكتبة الجامعية وجودىا و أىدافيا مف أىداؼ الجامعة ذاتيا، و رسالتيا ىي جزء ال يتجزأ

و لكي تؤدي المكتبة الدور المطموب منيا في خدمة رسالة الجامعة و أىدافيا فاف .....مف رسالة الجامعة 3:بما يمي عمييا أف تقوـ

: مساندة العممية التعميمية 1-2-1ال يختمؽ اثناف عمى أىمية المكتبة الجامعية، أو قيمتيا التربوية، إذ تيدؼ أساسا إلى مساندة العممية

تقديـ الخدمات و توفير مختمؼ مصادر " و كذا4التعميمية و تقديـ خدمات مساندة لبرامج الدراسات الجامعيةالمعمومات التي تخدـ التخصصات الموجودة بالجامعة، و التي تحقؽ الحاجيات المعموماتية لمطمبة و أعضاء

ىيئة التدريس، و ىذا ما يجعؿ منيا قوة تعميمية فعالة تسيـ بشكؿ كبير في تحقيؽ االىداؼ التعميمية لمجامعة، إضافة إلى تشجيع التعمـ الذاتي لمطمبة مف خالؿ اعتمادىـ عمى مختمؼ مصادر المعمومات التي

5.توفرىا المكتبة الجامعية

.61ص .1982دار الكتاب المبناني، : بيروت. االدارة و التنظيم: عمم المكتبات. الطباع، عبد اهلل أنيس 1. تنظيمها و إدارتها و خدماتها و دورها في تطوير التعميم الجامعي و البحث العممي: المكتبات الجامعية. بدر، أحمد، عبد اليادي، محمد فتحي 2. 24ص.2001دار غريب لمطباعة و النشر و التوزيع، : القاىرة. 4.ط3

.34ص.1998مكتبة الدار العربية لمكتاب، : القاىرة. المكتبات و المعمومات العربية بين الواقع و المستقبل. عبد اليادي، محمد فتحي .67ص.2009دار صفاء، : عماف. المكتبة و مهارات استخدامها. ىمشري،عمر أحمد 4جامعة : وىراف: عمـ المكتبات: ماجستير.التكوين الذاتي ألخصائي المعمومات في المكتبات الجامعية من خالل الشبكات االجتماعية. دعي، أحمد 5

.52ص. 2015: أحمد بف بمة

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

20

:تشجيع البحث العممي و دعمه 1-2-2 دقيقة في تخصصات متعددة فيي ال توفر تيامكتبة بحث، حيث أف مجموعاتعد المكتبة الجامعية

لممستفيديف منيا المعارؼ األساسية في التخصصات األكاديمية المختمفة وحسب إنما توفر مصادر معمومات . متعمقة ومتشعبة كذلؾ وتوفر مجموعة معطيات ومعارؼ متكاممة تسمح بإجراء البحوث وتطويرىا

كما أنيا مكوف ال يمكف االستغناء عنو في البيئة الجامعية لما توفره مف خالؿ مصادرىا المعموماتية الحديثة وخدماتيا المتطورة كاإلحاطة الجارية والبث االنتقائي لممعمومات و استرجاع البيانات مف القواعد

والبنوؾ المرتبطة بيا عمى الخط المباشر، وكذا مف خالؿ خدماتيا المعروفة مثؿ اإلعارة والمراجع والدوريات رشاد الباحثيف وتوجيييـ نحو مصادر المعمومات الالزمة ألبحاثيـ، وبما توفره مف جو مناسب والتصوير وا

دورا ميما في دعـ البحث العممي وتطويره عمى مستوى مارس وفضاء اجتماعي مريح إلجراء البحوث، ت 1.الجامعة والمجتمع بشكؿ عاـ : تسعى المكتبات الجامعية إلى تحقيؽ األىداؼ التالية" و زيادة عمى ما تقدـ ذكره

تنمية مجموعات المكتبة . اإلسياـ في خدمة العممية التعميمية و البحث العممي .. 2.اإلرشاد المكتبي توفير مصادر المعرفة اإلنسانية لخدمة التخصصات العممية المختمفة بالجامعة . تطوير النظـ المكتبية بما يتفؽ مع التطورات الحديثة في مجاؿ خدمات المكتبات والمعمومات . تقديـ الخدمات المعموماتية لتيسير سبؿ البحث واالسترجاع وذلؾ مف خالؿ ما تصدره

. مطبوعات فيارس بيبميوغرافيا، أدلة، كشافات وغيرىا مف والخارج تبادؿ مطبوعات الجامعة ومطبوعات العمادة مع الجامعات والمؤسسات العممية بالداخؿ . إعداد برامج تعريفية لمطالب والطالبات وأعضاء ىيئة التدريس بالخدمات اّلتي تقدميا وكيفية

. استخداـ مصادر المعمومات المتوفرة يصاؿ الطمب في أسرع وقت تقديـ خدمات لممستفيديف عف طريؽ الرّد عمى االستفسارات وا

. ممكف

1

. 2014، 2جامعة قسنطينة: قسنطينة: عمـ المكتبات :دكتوراه عمـو. مكانة المكتبة الجامعية في سياسات التعميم العالي في الجزائر. الزاحي، سمية . 145-144ص ص

. 31ص.2009دار الوفاء، : االسكندرية. المكتبة الجامعية و تحديات مجتمع المعمومات إبراىيـ، السعيد مبروؾ، 2

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

21

1".تييئة المناخ المناسب داخؿ المكتبة لمدراسة والبحث : وظائف المكتبة الجامعية 1-3

تعمؿ المكتبة الجامعية عمى خدمة مجموعة مف البرامج و تحقيؽ جممة مف االىداؼ سواء و الفاعميف فييا و إنجاح رسالتيا الجامعية أو عمى مستوى البيئة المحيطة بمختمؼ ا عمى مستوى بيئتو

لممكتبات الجامعية ثالث وظائؼ " و مف ممارستيا لمجموعة مف الوظائؼ و لبموغ ذلؾ ال مناصا أبعاده 2".رئيسية مستمدة مف وظائؼ الجامعة و ىي التعميـ و البحث العممي و خدمة المجتمع

و لكي تؤدي المكتبة الجامعية الدور المطموب منيا في خدمة رسالة الجامعة و أىدافيا فاف عمييا أف تقـو : بما يمي

.توفير مصادر المعمومات الالزمة لمتعميـ و البحث - .تنظيـ المصادر و إعداد األدوات الالزمة إلتاحة اإلفادة مف ىذه المصادر بسيولة و يسر - المختمفة فضالتقديـ الخدمات المكتبية بما يكفؿ تحقيؽ أقصى إفادة ممكنة مف المعمومات بمصادرىا -

.عف تدريب المستفيديف عمى استخداـ المكتبة و اإلفادة منيا التعاوف و التنسيؽ، و ذلؾ النتفاع مف مصادر المعمومات داخؿ الوطف و خارجو و المشاركة -

3.أو اإلسياـ في الشبكة الوطنية لممعموماتتقديـ خدمات تعميـ استخداـ المكتبة، و ىي ميمة عممية أكاديمية و مينية يقـو بيا أمناء المكتبات -

.الجامعية و أخصائيو المعمومات لتطوير العمـ المكتبي المساىمة في التعميـ الذاتي و المستمرو نخمص مف ذلؾ إلى أف الوظيفة األساسية لممكتبة الجامعية ىي مساندة البرامج الدراسية باإلضافة

4.إلى برامج البحوث بالجامعةإرساء قواعد التعاوف مع المكتبات و الييئات االخرى التي تقتني مجموعات عممية ىامة يمكف أف -

5.يستفيد منيا الباحثوف

: عمـ المكتبات: ماجستير. مكتبات جامعة منتوري نموذجا: دور اختصاصي المعمومات في إدارة المعرفة داخل المكتبات الجامعية. ماضي، وديعة 1

. 152-151ص ص .2009جامعة منتوري، : قسنطينة2

.365ص. المرجع السابق. عمياف، مصطفى ربحي .44-43 ص ص.المرجع السابق. عبد اليادي، محمد فتحي 3 .198ص. 2000دار الثقافة العممية، : اإلسكندرية.ماهيتها، إدارتها، خدماتها: مرافق المعمومات. موسى، غادة عبد المنعـ، سالـ، ناىد محمد 45

. 74ص. [س .د]دار الثقافة العممية، : االسكندرية. [ط .د]. المكتبات و مراكز المعمومات النوعية. بدر، احمد أنور

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

22

:خدمات المكتبة الجامعية 1-4إف اليدؼ األساس و الرئيسي مف وجود أي مكتبة جامعية ىو ما تقدمو لمجتمع المستفيديف عمى

أف المحؾ الرئيسي لمدى نجاح " كما أننا ال نبالغ إذا قمنا*مف خدمات متعددة و بأطيافيـ المختمفة مستواىافمذلؾ ...أي مكتبة جامعية، ىو مدى قدرتيا عمى أف توفر لمقارئ الكتاب الذي يريده في الوقت الذي يحتاجو

1."التي ينبغي أف ننجزىا داخؿ المكتبات- تقريبا- يعتبر المبدأ األساسي و منو تنبثؽ جميع األشياءىناؾ " كما تسعى المكتبة الجامعية لتحقيؽ اإلفادة القصوى مف وجودىا في بيئة الجامعة تحديدا، و

: ثالث مستويات لإلفادة مف المكتبات في الجامعات و ىي .مستوى الطالب الجامعي المبتدئ حيث يدرس مواد عامة غير تخصصية - أ

مستوى الدراسة الجامعية المتقدمة حيث يدرس الطالب مواد متخصصة و يتركز اىتمامو - ب .في مجاؿ موضوعي معيف، استعدادا لمرحمة البحث

مستوى البحث، و يفيد منو طمبة الدراسات العميا، و أعضاء ىيئة التدريس و الباحثوف - ت 2."الميتموف بتنمية المعرفة أو تطبيقيا

تخدـ المكتبة المجتمع االكاديمي عف طريؽ تعريؼ الطالب بمصادر البحث و أساليبو "و عموما البيبميوغرافيات المتوفرة في مجاالت دراستو، و تعميمو كيفية بو عف طريؽ إحاطة الطالب و إمكانياتو

استخداـ المصادر و المراجع كما تقـو المكتبة بتعريؼ أعضاء ىيئة التدريس بالمطبوعات الحديثة في مجاالت دراساتيـ و معاونتيـ في الوصوؿ لممعمومات و البيانات التي يحتاجونيا و أخيرا تقـو المكتبة 3".الجامعية عادة بخدمات الترجمة و التصوير و الطباعة و المشاركة في الخدمات البيبميوغرافية التعاونية

و إجماال، و بناء عمى ما تقدـ ذكره بخصوص الخدمات المكتبية المقدمة عمى مستوى المكتبات الجامعية : تقسـ بشكؿ عاـ إلى نوعيف ىما" فإنيا

: يتألؼ ىذا المجتمع مف*. الطمبة بمختمؼ مستوياتيـ األكاديمية و تخصصاتيـ- . أعضاء الييئة التدريسية في الجامعة مف محاضريف و أساتذة- . أعضاء الييئة اإلدارية و العامميف في الجامعة- . الباحثيف و طمبة الدراسات العميا سواء مف داخؿ الجامعة أو خارجيا- دار صفاء لمنشر و التوزيع، : عماف. إدارة و تنظيم المكتبات و مراكز مصادر التعمم. عمياف، مصطفى ربحي: أنظر. بعض أفراد المجتمع المحمي-

. 366-365ص ص .2002 .229ص. 1998دار الثقافة العممية، : االسكندرية. دراسة في مكتبات المؤسسات التعميمية. موسى، غادة عبد المنعـ 1 .230-229ص ص.المرجع السابق. بدر، أحمد، عبد اليادي، محمد فتحي2 .75ص. المرجع السابق. بدر، احمد أنور 3

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

23

:الخدمات الفنية أو غير المباشرة 1-4-1يطمؽ عمى الخدمات الفنية أيضا مصطمح الخدمات غير المباشرة، ألنيا ال تتعامؿ مع المستفيديف

و المقصود بالخدمات الفنية في المكتبات كؿ ما يتعمؽ 1مباشرة أو وجيا لوجو و لكنيـ يستفيدوف مف نتائجياو إعداد الكتب و المواد المكتبية االخرى، ووضعيا في خدمة القارئ و بعبارة أخرى بطمب و استالـ و تييئة

فاف ىذه الخدمات تتعمؽ بكافة اإلجراءات المطموبة القتناء الكتب و المواد المكتبية االخرى و تييئتيا وفؽ متطمبات عمؿ المكتبة و القياـ بكافة األعماؿ الضرورية االخرى قبؿ وصوؿ الكتاب إلى رؼ المكتبة و مثؿ

و مجابية مباشرة ىذه األعماؿ تجرى في العادة بشكؿ ال يراىا قراء المكتبة و روادىا و ال يكوف ليا تماس 2".التزويد و الفيرسة و التصنيؼ و التجميد و التكشيؼ و غيرىا: لمقارئ مثؿ

:الخدمات العامة أو المباشرة 1-4-2و التي تشمؿ كافة األعماؿ و االنشطة و الخدمات التي تقدميا المكتبات لممستفيديف بشكؿ مباشر

خدمات : شريطة أف يتوفر كادر بشري مؤىؿ ومتخصص يسير عمى تقديـ ىذه الخدمات و تشمؿ ما يمياإلعارة و الخدمات المرجعية و خدمات تدريب المستفيديف و خدمات التصوير و االستنساخ و الخدمات

3..."و البصرية الخاصة بالمواد السمعية :المفهوم و المهام: المكتبيون -2: تعريف المكتبي 2-1

" Bibliothécaire"و الفرنسية " Librarian" إف مصطمح المكتبي ىو ترجمة لما يعرؼ بالمغة االنجميزيةالشخص أو الموظؼ الذي يعمؿ في المكتبة و لديو " و ىناؾ تعريفات كثيرة و متعددة منيا انو عرؼ بأنو

شيادة جامعية في تخصص عمـ المكتبات و خبرة و معرفة جيدة في التعامؿ مع مواد المكتبة و نظميا و عميو فيو الذي توكؿ إليو مسؤولية القياـ بمجموعة مف الوظائؼ المرتبطة ببعضيا البعض مف " المختمفة

الخ ....و الوثائؽ الموجودة عمى مستوى المكتبة مف كتب دوريات اجؿ تسيير الوصوؿ إلى المعمومات 4.و تقديميا إلى جميور المستفيديف

.81ص. المرجع السابق. ىمشري، عمر احمد12

.27ص.2000دار صفاء لمنشر و التوزيع، : عماف. خدمات المستفيدين من المكتبات و مراكز المعمومات. النوايسة، غالب عوض 3

مكتبات جامعتي السانيا و العموم التكنولوجيا : أخصائي المكتبات و المعمومات و التكوين الذاتي بالمكتبات الجامعية في الجزائر. عمايرية، عائشة . 37ص. 2010-2009، جامعة السانيا: وىراف: عمـ المكتبات: ماجستير. بوهران نموذجا

عمـ : ماجستير. دراسة ميدانية بالمؤسسات الوثائقية لوالية وهران: مجتمع المعمومات و الكفاءات الجديدة لدى أخصائي المعمومات. بزاوية، زىرة4 .93ص. 2015-2014جامعة أحمد بف بمة، : وىراف: المكتبات

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

24

لمداللة عمى المياـ التي يقوـ بيا المكتبي، و لكف استخداـ كممة " ويقابمو بالمغة العربية أميف المكتبةفي المغة العربية ارتبط بأميف المخازف و أميف المحفوظات، و المعنى انو الكاتب المسؤوؿ عف أميف

السجالت و ىذا المعنى ىو ابعد ما يكوف عف وظيفة المسؤوؿ عف خدمة الكتب و المعمومات بالمكتبة، إذ 1.أف عممو ليس كتابيا أو روتينيا و لكنو يتصؿ بالمحتوى الفكري و العممي لممطبوعات بالدرجة األولى

: فئات و تقسيمات المكتبيين 2-2 تعد المكتبات الجامعية مف أىـ المؤسسات في عصر يشار إليو بعصر المعمومات و المعرفة

و ليذا كاف لزاما عمى ىذه المؤسسات األكاديمية توفير ما تحتاجو مف موارد بشرية متخصصة و مدربة لمقياـ يشمؿ جياز الموظفيف " و . و كذا تقديـ الخدمات و العمؿ عمى تنظيـ المكتبة إداريا بعديد العمميات الفنية

و الطالب في المكتبة الجامعية باإلضافة إلى مدير المكتبة عمى عدد مف العامميف المؤىميف، و الكتابييف 2."المساعديف

و قبؿ الحديث عف ىذه التقسيمات المختمفة لمعامميف بالمكتبات الجامعية، وجب أف نقؼ عند نقطة انو مف األىمية بمكاف أف نبيف الفرؽ بيف أميف المكتبة و الموظفيف الفنييف مف "ذات أىمية بالغة مفادىا

و نسمي مف ىذا . جية، و بيف غيرىـ مف االفراد الذيف ينيضوف بأعماؿ مختمفة في المكتبة مف ناحية أخرىو الذيف يناولوف الكتب أو ييتموف بإصالحيا أو تجميدىا و غيرىـ ممف يقوموف بأعماؿ الفريؽ األخير، الكتبة

ىـ الذيف ال يمكف إلدارة ناشطة وواعية أف تستغني عف خدماتيـ الضرورية، إال آلية و كتابية، ىؤالء جميعاأننا ال نستطيع أف نعتبرىـ موظفيف فنييف كما انو ال يجوز بحاؿ مف األحواؿ أف نطمؽ عمى احد منيـ ميما

الموظؼ الفني في المكتبة ىو الذي أعد في األصؿ إعدادا مينيا ". أميف مكتبة" كاف ناجحا في عممو اسـ و اثبت عف جدارة مسؤوليتو لمنيوض بأعباء ىذه المينة في المكتبة، و ىي أعباء كثيرا ما تصبح معقدة

و فيرستيا، و نشر االنتفاع بيا، و تأميف خدمة فنية و خصوصا ما كاف منيا ذا صمة بتصنيؼ الكتب 3."مثالية في المكتبة لجميور المطالعيف و الباحثيف

: و تميؿ المكتبات إلى تقسيـ موظفييا إلى قسميف أو فئتيف رئيسيتيف. المؤىموف: أوال .غير المؤىميف أو الكتابيوف: ثانيا

: وىراف:عمـ المكتبات: ماجستير. واقع و آفاق التكوين المستمر ألخصائي المعمومات بالمكتبات الجامعية في ظل البيئة الرقمية. فتحي، عباس1

. 75ص، 2015-2014جامعة السانيا، 2

.200ص. المرجع السابق. موسى، غادة عبد المنعـ، سالـ، ناىد محمد .17-16ص ص. المرجع السابق. الطباع، عبد اهلل أنيس 3

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

25

إلى مستويات (..و ىي ما يعنينا في ىذه الدراسة..)و يمكف بعد ذلؾ تقسيـ الفئة األولى، فئة المؤىميف :" ىي1"ثالثة

المكتبة، وكيؿ (أميف)و مثاؿ ذلؾ مدير: مف فوؽ مستوى رئيس قسـ مف أقساـ المكتبة - أ .المكتبة، كبير المكتبييف المساعديف

.مف في مستوى رئيس قسـ أو مكتبي مساعد أوؿ - ب 2."(مكتبي مساعد )مف دوف مستوى رئيس القسـ - ت

: المؤهالت األكاديمية لممكتبيين 2-3 يعد الكادر البشري المتخصص الممثؿ بالمكتبيف المؤىميف مينيا و تخصصيا ركيزة أساسية

المكتبة المتميزة بمقتنياتيا ، القادرة عمى الحصوؿ " في تركيبة و تشكيؿ و بناء كياف المكتبة الجامعية، كما أف عمى كؿ جديد في مجاؿ تخصصيا الغنية بمواردىا المالية ال تستطيع أف تمبي خدمات المنتفعيف منيا

عمى أكمؿ وجو في غياب المكتبي القادر عمى انتقاء ىذه المقتنيات و تنظيميا و تحميميا، ليمكف االستفادة ذلؾ أف فعالية خدمات المكتبة و نجاحيا في تحقيؽ أىدافيا يتوقفاف إلى حد كبير . منيا بأقصى درجة ممكنة

و يقصد بالكفاية المينية االعداد الميني لممكتبي .عمى الكفاية المينية و التخصصية لممكتبييف العامميف بياو تدريبو عمى انتقاء المواد و تنظيميا و تحميميا و تجميع و بناء البيبميوغرافيات و إعداد الدراسات الخاصة باإلنتاج الفكري، و يقصد بالكفاية التخصصية أف يكوف المكتبي متخصصا في مجاؿ موضوعي معيف، بؿ

لـ يعد االعداد الميني في عمـو المكتبات و المعمومات كافيا وحده لتأىيؿ مف يعمؿ في المكتبات بؿ 3."مف عناصر تأىيؿ المكتبييف العامميف في ىذا المجاؿ أصبحت المعرفة التخصصية تشكؿ عنصرا أساسيا

تحتاج المكتبة الجامعية لتحقيؽ أىدافيا إلى مجموعة مف الموظفيف المؤىميف إضافة إلى توفير "و عموما و يشترط في أميف المكتبات . الحوافز المادية و تنمية التدريب الميني و الوظيفي ليؤالء العامميف أثناء العمؿ

: الجامعية ما يمي .الحصوؿ عمى مؤىؿ في عمـ المكتبات - .الحصوؿ عمى مؤىؿ في عمـ االدارة - .الخبرة -

1

. 23ص.1984العربي لمنشر و التوزيع، : القاىرة. إدارة العاممين في المكتبات. البنياوي، محمد أميف .180ص. 1994دار المريخ، : الرياض. لممكتبات و مراكز المعممات المفاهيم و التطبيقات: نظم المعمومات االدارية. شاىيف، شريؼ كامؿ 23

. 102ص.1995دار المريخ، : الرياض. مدخل منهجي وعائي: تخصص المكتبات و المعمومات. حسب اهلل، سيد، اليجرسي، سعد محمد

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

26

.اإللماـ بمغة أجنبية عمى األقؿ - 1."ميزات شخصية -

: وظائف المكتبيين 2-4حيث " تتنوع وظائؼ و مياـ المكتبييف بالمكتبات الجامعية و تتعدد بغرض خدمة مجتمع المستفيديف

2"يناط بيـ انجاز كافة العمميات الفنية وغير الفنية، و تقديـ الخدمات بمختمؼ أنواعيا لمجتمع المستفيديف في األخير لتعطي مالمح متماثمة تنبثؽ أساسا مف المحاور الرئيسية لمعمؿ المكتبي تجتمع" و لكنيا

: و تتمثؿ في معالجة الوثائؽ و المعمومات و بالتالي التحكـ في التقنيات المناسبة مثؿ التحميؿ و التكشيؼ -

. و الفيرسة. العمؿ بشكؿ فعاؿ مف اجؿ اكتساب سمة التنظيـ الجيد و المنيجية و حسف الترتيب و التحميؿ- االمتثاؿ لطمبات المستفيديف و ىذا يتطمب توافر حوافز و استعدادات لمعمؿ مع مختمؼ رواد -

إضافة إلى مجموعة مف اإلجراءات و الخدمات التي 3."المكتبة الجامعية و إقامة عالقات معيـو تشمؿ اختيار مصادر : اإلجراءات الفنية:" تدخؿ في صميـ العمميات المكتبية و الممثؿ بػػػػػػ

: و صيانتيا، و تجميدىا، و فيرستيا و تصنيفيا، و كذا خدمات القراء المعمومات، و شراءىاوتشمؿ خدمات اإلعارة بأنواعيا الخدمات المرجعية، خدمات البيبميوغرافيات، و برامج تدريب

4.القراء وي العمـ البحث خدمة في كبير دور لممكتبي: " عمى ما تـ ذكره آنفا نخمص إلى األتيو تأسيسا

بذلؾ فيو ميداني، تخصص مينية، قدرة تكوينية كفاءة :منيا لذلؾ الالزمة الصفات كؿ فيو تتوفر أف يشترط ىذا التكنولوجية، و العممية بحوثيـ إنجاز عمى مساعدتيـ لمباحثيف و تقديـ الخدمة مستوى في يكوف

عمى اإلجابة و الفيارس إنشاء القوائـ، إنجاز استخالص، تكشيؼ، مف بيا يقوـ التي إلى الخدمات باإلضافة : عمى الباحثيف يعرؼ إذ المكوف، بدور بالقياـ مطالب فيو استفسارات الباحثيف،

...المعمومات، بنوؾ جع،االمر كتب بيبميوغرافية،اؿدلة ، األاألدوات المتخصصة -

.297ص.1997دار الفكر لمطباعة و النشر و التوزيع، : عماف. 2.ط. خدمات المعمومات و تنمية المقتنيات المكتبية. سالمة، عبد الحافظ محمد 1 .143ص.2009دار الحامد، : عماف. إدارة الجودة الشاممة في المكتبات و مراكز المعمومات الجامعية. الترتوري، محمد عوض23

متاح عمى .2009. [عمى الخط].دراسة حالة لممكتبة المركزية لجامعة عبد الرحمن ميرة بجاية .العالقة بين المكتبي و المستفيد. الحريري، عمر . 08/02/2016: تاريخ الزيارة. WWW.ALYASEER.NEt/vb/showthread.php?t=19836رابط اؿ .162ص. المرجع السابق. الترتوري، محمد عوض4

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

27

في االستقاللية لنيؿ االتصاؿ و لممعمومات الحديثة التكنولوجيا في سيما ال البحثاستراتيجيات - .المعارؼ تجديد

. (بيبميوغرافي إنتاج (ما وثيقة إنتاجكيفية - كالنشر لإلنتاج الجديدة الطرؽ في ذلؾ ، بما(ث العممية المنشورةوالبحث)اإلنتاج العممي -

1".اإللكتروني

، جامعة منتوري: قسنطينة: عمـ المكتبات: ماجستير. المكتبات الجامعية و دورها في تطوير البحث العممي في ظل البيئة االلكترونية. عميمور، سياـ1

.42ص. 2012

المفاهيمي و النظري اإلطار: األول الباب المكتبات الجامعية و المكتبيون: الفصل الثاني

28

: خالصة الفصل الثانيتحتؿ المكتبة الجامعية مكانة ذات أىمية بالغة في مؤسسة الجامعة، كونيا تتشارؾ معيا في ممارسة

و تعمؿ . الوظائؼ التربوية، التعميمية و األكاديمية الممثمة في أبعادىا الثالثة التعميمية، و البحثية و الخدميةمف منطمؽ كونيا لبنة ميمة في بناء مؤسسة الجامعة عمى تحديد أىدافيا و التي ترتبط عاد المكتبة الجامعيةو ممارسة مجمؿ الوظائؼ المكتبية تقديـ خدماتيا المتعددة كمخرجات معرفية إلى مجتمعيا بأىداؼ الجامعة

. مف طالب و ىيئة تدريسية و باحثيف و عامميفو يناط بيذه المياـ األساسية في أي مكتبة جامعية، كادر بشري متخصص عمميا و معرفيا و مؤىؿ

و الذيف . مينيا إنيـ المكتبيوف بكؿ فئاتيـ و تقسيماتيـ بحسب تخصصاتيـ و أدوارىـ داخؿ المكتبة الجامعيةمف خالؿ ممارسة وظائفيـ المختمفة عمى إنفاذ و إنجاح العمؿ المكتبي و تحقيؽ أىداؼ المكتبة يعمموف. الجامعية

و مما تقدـ، يتضح جميا القيمة العممية و التربوية و كذا التعميمية لممكتبة الجامعية كمؤسسة أكاديمية عمى مستوى الجامعة، و مدى أىمية توافر فريؽ عمؿ مف المكتبييف متخصص و مؤىؿ لمقياـ بكؿ أنواع

.العمؿ المكتبي

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

30

: تمييديعد موضوع التحفيز أو الحفز اإلنساني مف المواضيع البالغة األىمية التي تولييا المنظمات عموما

- عمى غرار المنظمات االخرى- و المكتبات الجامعية عمى وجو التعييف جانبا كبيرا مف االىتماـ، كونياتسعى إلى بموغ فعالية و كفاءة األداء مف خالؿ تحقيؽ أىدافيا و تحقيؽ مستوى عاؿ مف الخدمات المقدمة

. لمجتمع المستفيديف المتخصصة مف اجؿ ذلؾ، تسعى المكتبات الجامعية إلى استقطاب أفضؿ الكوادر البشرية

و تعيينيـ، و إمدادىـ بكافة اإلمكانات لمممارسة الوظيفية الجيدة، كما تعمؿ جاىدة عمى تدريبيـ و تنميتيـ مف األحياف تبقى ىذه الجيود في حاجة لإلمداد و التعزيز مف قبؿ إدارة المكتبة مياريا و مينيا، و في كثير

اعتماد آلية التحفيز بغرض الدفع بجيود المكتبييف أكثر وحثيـ ، و في سبيؿ تحقيؽ ذلؾ تمجأ إلى الجامعية. عمى المزيد مف البذؿ و العطاء، ما يؤثر بالنياية عمى مستوى أدائيـ إيجابا

و بغرض التوسع أكثر في ىذه الموضوع، خصصنا الفصؿ الثالث لثالثة أفكار رئيسية تمثمت في المكتبات ، األداء الوظيفي و مدى تأثير الحوافز عمى األداء الوظيفي في المكتبات الجامعيةبالتحفيز. الجامعية

:الحوافز في المكتبات الجامعية -1: في المكتبات الجامعيةماىية الحوافز 1-1: في المكتبات الجامعيةتعريؼ الحوافز 1-1-1

كما تعرؼ بأنيا الوسائؿ أو الظروؼ ، الوسائؿ التي بواسطتيا إشباع الحاجات" :تعرؼ الحوافز بأنيا و تجعميـ يعمموف بكؿ قواىـ لتحقيؽ االىداؼ المكتبييفالتي تتوافر في جو العمؿ و تشبع رغبات

كما يعرفيا البعض أيضا عمى أنيا جميع العوائد المادية و المعنوية المتوافرة التي تشجع . الموضوعةو بجدر بنا ىنا التفريؽ بيف الدوافع و الحوافز، فالدوافع ىي . لمقياـ بعمميـ عمى أفضؿ وجوالمكتبييف

تمؾ " أما المقصود بالحوافز فيي1 و موجية لو نحو غايات و أىداؼ محددةالمكتبيمحركات داخمية لسموؾ لغرض إثارة المكتبة الجامعية مدير التي تؤثر عمى سموكو، فقد يستخدميالممكتبيالمحركات الخارجية

2." و مف ثـ إشباعيا و تمبيتياالمكتبييفالحاجات لدى

1

.193-192ص ص .2001دار صفاء لمنشر، : مؤسسة الرؤى العصرية: عماف. االدارة الحديثة لممكتبات و مراكز المعمومات. ىمشري، عمر أحمد .231ص. 2013دار المسيرة لمنشر و التوزيع، : عماف. مبادئ عمـ االدارة. المساعدة، ماجد عبد الميدي، الزيدييف، خالد عبد الوىاب 2

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

31

الحوافز ىي مجموعة الوسائؿ و األدوات التي تعمؿ عمى التأثير " و تتحدد العالقة بينيما كاألتي 1." الجامعيةعمى الدوافع و استثارتيا أو توجيييا لكي تتطابؽ و السموؾ المرغوب فيو مف قبؿ المكتبة

و ىي 2"وسيمة إشباع يعرضيا طرؼ ثاف" و عميو فالحوافز مف منظور ما تقدـ مف تعريفات ىو 3. إلشباع حاجات و رغبات معينةالمكتبييفمؤثر خارجي يحرؾ و ينشط سموؾ " تحديدا

: أىداؼ الحوافز في المكتبات الجامعية 1-1-2إف االىتماـ بدراسة تحفيز المكتبييف تفرضو رغبة المكتبة الجامعية في تحسيف أدائيـ و رفع مستوى

كفاءتيـ اإلنتاجية ممثمة بالخدمات المقدمة عمى مستواىا بما يسيـ في تحقيؽ أىداؼ المكتبة بكفاءةاستخداـ االدارة لمحوافز المالئمة ال يؤدي فقط إلى انجاز االىداؼ التنظيمية بؿ أيضا " و فاعمية، كما أف

: تحقؽ نظـ حوافز الجيدة و المعتمدة مف قبؿ المكتبات الجامعية االىداؼ التالية" و 4"إلى الرضا و السعادة .زيادة نواتج العمؿ في شكؿ كميات وجودة الخدمات - أإشباع احتياجات المكتبييف بشتى أنواعيا، و عمى األخص ما يسمى بالتقدير و االحتراـ - ب

.و الشعور بالمكانة .كتبة الجامعيةإشعار المكتبييف بروح العدالة داخؿ الـ - ت .تحسيف صورة المكتبة الجامعية أماـ المجتمع - ث .تنمية روح التعاوف بيف المكتبييف، و تنمية روح الفريؽ و التضامف - ج 5.، و رفع روح الوالء و االنتماء الجامعيةجذب المكتبييف إلى المكتبة - ح

: بالمكتبات الجامعيةأسس و معايير منح الحوافز 1-1-3تعتبر الحوافز بمثابة المقابؿ لألداء المتميز، وىي بذلؾ ال تمثؿ جزء مكمال لألجور و المرتبات

إف أىـ االسس لمنح الحوافز ىو التميز في األداء. فاألداء الذي يستحؽ الحافز ىو أداء غير عادي: و ىناؾ معايير أخرى مثؿ المجيود و األقدمية، و فيما يمي توضيح ذلؾ

.التميز في األداء بمعنى األداء فوؽ العادي -1

. 206ص. 2010عالـ الكتب الحديث، : اربد. مبادئ و أساسيات: االدارة. الصائغ، نبيؿ ذنوف1 .406ص.2008دار وائؿ لمنشر، : عماف. 4.ط. أساسيات إدارة األعماؿ: االدارة . برنوطي، سعاد نائؼ 2 .169ص.2009دار المسيرة لمنشر و التوزيع، : عماف. 4.ط. أساسيات عمـ االدارة. عباس، عمي 34

. 2007دار الفكر، : عماف. أصالة المبادئ ووظائؼ المنشأة مع حداثة و تحديات القرف الحادي و العشريف: االدارة. المغربي، محمد كامؿ .263ص

. 15ص.2007دار كنوز المعرفة العممية لمنشر و التوزيع، : عماف. التحفيز و المكافئات: االدارة بالحوافز. العاني، ىيثـ5

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

32

.المجيود، بغرض قياس األداء لموظائؼ الخدمية -2 .األقدمية التي تعكس الوالء و االنتماء -3 1.الميارة المتمثمة في التميز الفكري و التعميمي -4

: في المكتبات الجامعيةأنواع الحوافز 1-1-4تباينت آراء الكتاب و الباحثيف " كماإلى أخرى، مكتبة جامعية تعددت أنواع الحوافز و تمايزت مف

و تحديد أنواع الحوافز، اعتمادا عمى المعايير و االسس المختمفة التي استندوا إلييا في تصنيفيـ في تصنيؼ فمنيـ مف اعتمد معيار طبيعة األثر المترتب عمى تقديـ الحوافز مقسما إياىا إلى حوافز ايجابية . ليا

في حيف اعتمد البعض اآلخر مف الباحثيف معيار المستفيديف مف نظاـ الحوافز في تصنيفيا . و حوافز سمبيةو مما تجدر اإلشارة إليو، أف أكثر التصنيفات شيوعا و تداوال، ىو . إلى حوافز فردية و أخرى جماعية

التصنيؼ الذي يعتمد عمى نوع الحافز أساسا لو، و أورده اغمب الباحثيف حيث صنفوىا إلى حوافز مادية 2.و حوافز معنوية

لعؿ الشيء الميـ مف تقسيمات الحوافز و ترتيبيا ىو البحث عف أحسنيا مالئمة و استجابة " وكما تجدر اإلشارة ىنا إلى الفيـ الجيد . ، و استعماليا في الوقت المناسبالمكتبييف بالمكتبة الجامعيةلطبيعة

3."و الكافي لمختمؼ ىذه المحفزات و كيفية تطبيقيا، و االىداؼ المرجوة منيا أف تختار لنفسيا التوليفة المثالية ألنواع الحوافزمكتبة جامعية عمى أي "مف أجؿ ذلؾ توجب

و ىناؾ العديد مف أنواع الحوافز . عمى أدائيـ المتميزالمكتبييفو ذلؾ لكي يكوف لدييا نظاـ متكامؿ يحفز و سنعتمد في 4.، كما ىناؾ طرقا عديدة لتصنيؼ ىذه الحوافزالمكتبات الجامعيةو المستخدمة في شتى

و عميو يتعيف عمى المكتبة الجامعية *.دراستنا ىذه عمى تصنيؼ يحدد الحوافز بنوعييا المادي و المعنوي:" ممثمة في كادرىا اإلداري المسير توفير مجموعة مف الحوافز تتحدد أنواعيا كاألتي

1

. 89ص.2014. دار الراية لمنشر و التوزيع: عماف. 2.ط. المفاىيـ االدارية الحديثة. الوليد، بشار متاحة . 2013، محاضرة، 2كمية االدارة و االقتصاد، قسـ اإلدارة الصناعية، المرحمة: بابؿ. [عمى الخط.]أنواع الحوافز. عبد األمير احمد محمد، ىند2

.06/02/2015تاريخ الزيارة uobColeges/Lecture.aspx?fid=9&Lcid=36426 WWW. UOBABYLON.EDU.IQ/ :الرابطعمى .78ص. 2003دار المحمدية العامة، : الجزائر. دراسة نظرية و تطبيقية: إدارة الموارد البشرية و السموؾ التنظيمي. عدوف، ناصر دادي3 .249ص.2009الدار الجامعية، : االسكندرية. دليمؾ إلى الرواتب و الحوافز و مزايا و خدمات العامميف: نظـ األجور و التعويضات. ماىر، أحمد4*

أو جماعة العمؿ (المكتبي )نظرا لكوف األنواع االخرى كالحوافز الفردية و الجماعية تمثؿ باألساس كؿ أنواع الحوافز المادية و المعنوية المقدمة لمفرد نظير أدائيـ الجيد و إسياميـ في تحقيؽ أىداؼ المكتبة عموما أو احد أقساميا، عطفا عمى الحوافز االيجابية و التي تعني (فريؽ المكتبييف العامميف )

كؿ الحوافز بشقييا المادي و المعنوي المعبر عنيا سابقا و كذا الحوافز السمبية التي تدفع المكتبي تجنب سموكيات ال تتماشى و القوانيف و الموائح . المعموؿ بيا بالمكتبة تفاديا لمعقوبة و مثاليا اإلنذار، الحسـ مف الراتب، توقيؼ الترقية أو العالوات السنوية مؤقتا و غيرىا

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

33

: الحوافز المادية 1-1-4-1تقـو المكتبات الجامعية باإلضافة إلى رواتب المكتبييف، بدفع حوافز مادية تقديرا لجيودىـ و سعيا

مجموعة الوسائؿ و الخدمات التي تقدميا المكتبة" و تعرؼ الحوافز المادية عمى أنيا1لتحفيزىـ لمعمؿإلى المكتبييف إلشباع حاجاتيـ مف الناحية المادية، كما تستخدـ في حثيـ و تشجيعيـ عمى زيادة الجامعية

إنتاجيتيـ الفردية و الجماعية، و تدفع الحوافز المادية عمى شكؿ ماؿ يقدـ لممكتبي إضافة إلى أجره العادي إف الحوافز المادية مثاليا زيادة المرتبات و المكافآت المالية و العالج . مف اجؿ زيادة إنتاجو و تحسيف أداءه

2...و المواصالت و الحصوؿ عمى نسبة مف األرباح الخ : الحوافز المعنوية 1-1-4-2

الوسائؿ غير المادية أو التي ال تعتمد عمى الماؿ في تحفيز المكتبييف عمى العمؿ، بؿ تعتمد " ىيعمى وسائؿ معنوية أساسيا احتراـ العنصر البشري الذي لو أحاسيسو و آمالو و تطمعاتو االجتماعية و

إلى تحقيقيا و يجب احتراميا تشمؿ فرص الترقية، و االستقاللية في العمؿ، و طموحاتو التي يسعىو بيئتو و كذا إشعار المكتبييف بأىميتيـ و توفير المشاركة في اتخاذ القرار، و تحسيف ظروؼ العمؿ

االستقرار و األمف الوظيفي ليـ و تطويرىـ مينيا مف حيث إشراكيـ في دورات تدريبية داخمية و خارجية أو و توفير العالقات الطيبة بينيـ إيفادىـ في بعثات دراسية و تأمينيـ صحيا و توفير فرص المنافسة الشريفة

3.مف جية أخرى و غيرىا الجامعية مف جية و إدارة المكتبة :مراحؿ تصميمو و شروط نجاحو: في المكتبات الجامعيةنظاـ الحوافز 1-2 : في المكتبات الجامعيةمراحؿ تصميـ نظاـ الحوافز 1-2-1

مف دورلنظاـ الحوافز " يعد وجود نظاـ عادؿ لمحوافز بالمكتبة الجامعية ضرورة ممحة نظرا لما": أمريف خالؿ مفالجامعية المكتبة في ىذا الدور ويتحقؽ لمناسبة، ا العمؿ بيئة توفير في رئيسيً . الجامعيةلممكتبة و إمكاناتيـ خدماتيـ لتقديـالمكتبييف تحفيز :أوال. أىدافيا تحقيؽ تجاه والتزاميـ تحفيزىـ ضماف: ثانيا

.255ص. 20012دار وائؿ لمنشر، : عماف. 2.ط. منحى نظامي: األساسيات في االدارة المعاصرة. درة، عبد الباري 1دار الكتاب الحديث، : القاىرة. بحث عممي في الجوانب االجتماعية و النفسية و القانونية: منظمات األعماؿ الحوافز و المكافآت. معمر، داوود2

38ص. 20063

.194-193ص ص. المرجع السابؽ. ىمشري، عمر أحمد

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

34

يعرضالمكتبييف وامتيازات حقوؽ يكفؿ عادؿ و فعاؿ لمحوافز نظاـ وجود تجاىؿ إف المقابؿ في و يعتمد تصميـ 1"فييا الوظيفي األداء مجمؿ عمى سمًبا تؤثر التي المخاطر، مف لمعديد الجامعية المكتبات

تحديد ىدؼ النظاـ، ثـ دراسة األداء و تحديد طريقة قياس ىذا األداء، ثـ تحديد ميزانية " نظاـ لمحوافز عمى:" و فيما يمي تفصيؿ في ىذه المراحؿ2الحوافز، و أخيرا وضع إجراءات ليذا النظاـ

غيرىا أو الجودة تحسيف أو/رفع األداء و إما الجامعية المكتبة ىدؼ يكوف قد : النظاـ ىدؼ تحديد - ولذلؾ التنظيـ وحدات بحسب أىداؼ جزئية إلى تقسيمو مف البد العاـ اليدؼ ولتحقيؽ األىداؼ مف أىداؼ إلى العاـ اليدؼ وتقسيـ فرعية بداخمو أنظمة عدة يتضمف أف يمكف الشامؿ الحوافز نظاـ فإف

. تنظيمية وحدة داخؿ كؿ وذلؾ أسفؿ إلى أعمى مف التسمسؿ ضرورة يعني جزئية طريقة تحديد إلى تسعى كما المطموب، األداء ووصؼ تحديد إلى الخطوة ىذه تسعى: دراسة األداء -

:ما يمي يستدعي المطموب األداء أف حيث الفعمي األداء قياس بدايات وذات المعالـ ومفيومة وواضحة محددة الوظيفة أف أي :سميـ تصميـ ذات وظائؼد وجو

.واضحة ونواتج عمميات وذات معمومة ونيايات يجب مما أقؿ والىي أكثر األعداد فال :لممكتبييف سميـ عدد وجود. لالتصاؿ و لألداء وأساليب لمعمؿ كاممة وخطوات لوائح وجود يعني :سميمة عمؿ وجود طرؽ

.العمؿ لنواتج وأيضا والعمميات لممراحؿ وخطوات العمؿ، تمدخال عمى لمحصوؿ وخطوات التجييزات حيث مف وذلؾ األداء يسيؿ العمؿ جو أف يعني وىذا :مالئمة عمؿ وجود ظروؼ

.وغيرىا والمواصالت التيوية، الحرارة، اإلضاءة، األدوات، أي سيطرة لو ليس عمؿ عمى المكتبي محاسبة يمكف ال :العمؿ عمى لممكتبييف كاممة وجود سيطرة

3.عميو: و يتـ تحديد ميزانية الحوافز عمى شكميف: تحديد ميزانية الحوافز -

ميزانية ثابتة ذات مبمغ ثابت و معروؼ مسبقا، وتحدد وفقا لمخبرة السابقة لممكتبة - أ . و حجـ ميزانية األجور و مدى كفايتيا و كذا ألىمية الحوافزالجامعية

: ماجستير. نظاـ الحوافز و المكافآت و أثره في تحسيف األداء الوظيفي في وزارات السمطة الفمسطينية في قطاع غزة. العكش، عالء خميؿ محمد1

.16ص .2007 الجامعة اإلسالمية،غزة،: إدارة األعماؿ .249ص.المرجع السابؽ. ماىر، أحمد23

. 50ص.2013قسنطينة، : علم اجتماع: ماجستري. التحفيز و أداء الممرضين. الوايف، الطاهر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

35

ميزانية مرنة، بمعنى أف تكوف الميزانية متغيرة وغير محددة سابقا، و ىذا النوع مف - ب 1.ال يفرض عمى االدارة أي قيود مسبقة فيي ال تتعيد بدفع مبمغ معيف الميزانيات

و يتحدد ذلؾ . ينتقؿ األمر في ىذه المرحمة إلى خطوة أخرى ىي تحديد كيؼ يتـ القياس الفعمي لألداءبوضع نماذج و سجالت يتـ فييا تحديد معدالت األداء الزمنية بالشكؿ المطموب، ثـ يتحدد فييا أماكف

ف المقياس السميـ إأو األسبوعي، أو الشيري، أو السنوي، و ذلؾ لألداء كما يحدث فعال، لمتسجيؿ اليوميأي عدـ )و يضمف الثبات (أي القدرة عمى التعبير عف األداء الفعمي )أف يضمف الصدؽ لألداء الفعمي يجب

2.(تغير المقياس تحت أي ظرؼ: فيما يمي في المكتبات الجامعية و تتمثؿ إجراءات نظاـ الحوافز: وضع إجراءات النظاـ - تحديد األدوار لكؿ المالحظيف لسموؾ المكتبييف و تسجيؿ أنواع األداء المتميز الذي يستحؽ الحافز. االجتماعات بشأف نظاـ الحوافز. (الخ...شيرية، ربع سنوية، نصؼ سنوية، )توقيت تقديـ الحوافز. نوع الحوافز لكؿ أنواع األداء. 3.النماذج و تشمؿ سجالت قياس و تسجيؿ األداء الفعمي و نماذج اقتراح صرؼ و تقديـ الحوافز : في المكتبات الجامعيةشروط نجاح نظاـ الحوافز 1-2-2

: ىناؾ شروط أساسية ال بد مف توافرىا لنجاح نظاـ الحوافز في المكتبات الجامعية منياأف ترتبط الحوافز بأىداؼ المكتبييف و إدارة المكتبة الجامعية معا، إذ ال بد أف يحدد مسار -1

الحوافز بحيث يؤدي إلى تحقيؽ أىداؼ المكتبييف و المكتبة معا و ىذا يتطمب إقامة جسور . الجامعيةمشتركة بيف أىداؼ المكتبييف و المكتبة

خمؽ صمة بيف الحافز واليدؼ، إذ ال فائدة مف تمؾ الحوافز التي ال تحرؾ الدوافع عند -2 4.بالشكؿ الذي يدفعو لمتصرؼ اليادؼ لتحقيؽ رغباتوالمكتبي

بالوقت المناسب ليا، إذ أف تأخيرىا لممكتبييف ضرورة توقيت الحوافز، إذ يجب منح الحوافز -3 .قد يؤدي إلى فقدانيـ الشعور بأىميتيا

1

.93ص. المرجع السابق. الوليد، بشار 2

. 301ص.المرجع السابؽ. ماىر، أحمد . 94ص. المرجع السابؽ. الوليد، بشار3جامعة عنابة، : عمـ اجتماع: ماجستير. أنموذجا (LASA)شركة صوفية سوؽ أىراس: تحفيز العامميف لرفع روح الوالء المؤسسي. جماؿ، مراد4

.35ص .2011باجي مختار،

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

36

، بتوقع انتظاـ تمقي المكتبييفضماف استمرارية الحوافز، و إيجاد شعور بالطمأنينة لدى -4 .الحوافز

1.يجب أف تتصؼ السياسة التي تنظـ الحوافز بالعدالة و المساواة و الكفاءة -5أف العمؿ المكتبيوف ضرورة تناسب الحوافز الممنوحة مع الجيد المبذوؿ، و ذلؾ ليعرؼ -6

.المتميز قريف بالحوافز المناسبة، مما يدفعيـ إلى مزيد مف العطاء، و أف تكوف األداة المناسبة لتخفيض النقص المكتبييفضرورة تناسب الحوافز مع حاجات -7

.في اإلشباع لدييـبنظاـ الحوافز المتاح و فيميـ لطبيعة مكوناتو و مساراتو، مما المكتبييف ضرورة معرفة -8

يؤدي إلى تخفيض نسبة التوتر لدييـ و الصراع فيما بينيـ و بيف االدارة و أيضا بذؿ الجيود 2.المطموبة بمقتضاه

: في المكتبات الجامعيةأساليب التحفيز و أدواتو 1-3: " المكتبات الجامعية إلى أساليب و أدوات عديدة لتحفيز المكتبييف منيا يعمد مدراء

إشعار المكتبييف بأىميتيـ في المكتبة، بطريؽ إشعارىـ بأىمية العمؿ الذي يقوموف بو -1و كذا عف طريؽ تفويض السمطة و منحيـ مسؤوليات إضافية ....لتحقيؽ أىداؼ المكتبة

.و إشراكيـ في اتخاذ القرارات استخداـ أسموب التوجيو و اإلرشاد عند طمب إنفاذ األعماؿ بدال مف إصدار األوامر -2

.األمر الذي يجعؿ المكتبييف ينفذونو ال خوفا منو بؿ حبا في العمؿ و احتراما لمديرىـ .منح األجر العادؿ لممكتبييف -3 .منح حوافز مادية تشجيعية استثنائية لممكتبييف الممتازيف في أعماليـ -4 .الترقيات، الترفيع االستثنائي إلى المناصب العميا: توفير الحوافز المعنوية -5 .توفير بعض الخدمات اإلضافية في المجاالت الصحية و االجتماعية -6إظيار روح الصداقة مف قبؿ المدير لممكتبييف و معاممتيـ بكؿ تقدير و احتراـ و كذا تفيـ -7

.مشاكميـ في العمؿ و كذا الخاصة لوضع الحموؿ المناسبة

1

. تقييـ أثر الحوافز عمى مستوى األداء الوظيفي في شركة االتصاالت الفمسطينية مف وجية نظر العامميف. أبو شرخ، نادر حامد عبد الرازؽ . 13ص. 2010 الجامعة اإلسالمية، غزة،: إدارة األعماؿ: ماجستير

.195-194ص ص. المرجع السابؽ. ىمشري، عمر أحمد2

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

37

1."إتباع المدير أسموب العدالة في معاممة المكتبييف و تجنب المحاباة و المحسوبية -8 : نظريات الحوافز 1-4

داء باؿ الباحثيف منذ بدء العمؿ المنظـ في الحياة االقتصاديةاألشغؿ موضوع الحوافز و أثره عمى ثـ تتالت الجيود و تطورت النظريات 2و كانت ابرز الجيود في ىذا المجاؿ مبنية عمى نظريات عمـ النفس

: و لعؿ ابرز النظريات في ىذا المجاؿ ما يأتي: النظرية الكالسيكية 1-4-1

Frederick Winslowبحسب ىذه النظرية التي تعد مف النظريات الباكرة، التي طورىا فريدريؾ تايمور Taylorفالتايمورية تركز 3. في بدايات القرف الماضي، فاف المحفز الجيد ىو الحافز المادي الممثؿ بالماؿ

أساسا عمى المكافآت أي الحوافز المادية تبعا القتصاد المؤسسة، آخذيف بعيف االعتبار إال احتياجات االفراد فقد ركز تايمور عمى فكرة محورية . التي كانت ال تتمثؿ في الجانب الشخصي، بؿ في الجانب االقتصادي

ىي تحقيؽ الرفاىية و التي ربطو باجر العامؿ كزيادة في األجر و تقديـ المنح و المكافآت، و كاف أساس و أصحاب العمؿ برفاىية المؤسسة التي تعود عمى كال الفكرة عند تايمور ىو إقناع كؿ مف العماؿ

حيث رأى أف العامؿ يبحث باستمرار عمى تحقيؽ اجر معقوؿ و يترقب دائما األفضؿ في الوقت ....الطرفيف (المادية )أف تطبيؽ الحوافز النقدية..... الذي أصبح ىذا المفيـو لمعامؿ ىو مفيـو اقتصادي بالدرجة األولى

يزيد مف اإلنتاج بمجيود و زمف اقؿ موضحا أف االىداؼ النقدية ىي األساس لحث العماؿ عمى زيادة اإلنتاجية، و عميو فاف نظرية تايمور لمحوافز كانت تيدؼ إلى وضع نظاـ لألجور التشجيعية لمعامؿ ليزيد في

اإلنتاج، إذ أف كؿ زيادة في األجر تتبعيا زيادة في اإلنتاجية، بمعنى أف اإلنتاج األعمى يقابمو األجر 4.األعمى

: نظرية مدرسة العالقات اإلنسانية 1-4-2

فإنيا اقترحت أف *أما مف وجية نظر العالقات اإلنسانية و التي ظيرت كنتيجة لدراسات ىاوثورفاالفراد يحفزوف مف خالؿ أشياء غير مادية، خاصة إذا نظرنا إلى الفرد كمخموؽ اجتماعي، يستجيب لمبيئة

1

.118ص.2003مكتبة دار الثقافة لمنشر و التوزيع، : عماف. مبادئ االدارة الحديثة. سعيد، عمر، منذر الخميمي و آخروف . 147ص. 2012دار أسامة لمنشر، : عماف. نظريات االدارة الحديثة ووظائفيا. الطراونة، ىاني خمؼ 2

3 Thiétart, Raymond. Le Management. Alger: éditions Dahlab, 1995. P73. 4

. 46-45ص ص. المرجع السابؽ. معمر، داوود ، Elton Mayoإف أصوؿ حركة العالقات اإلنسانية و تطورىا و مدى مساىمتيا في عمـ االجتماع الصناعي، ظيرت بفضؿ أعماؿ التوف مايو *

= Hawthorne(1924-1933)في ىاوثورف Western Electricالناجمة عف مجموعة مف التجارب اشتيرت بإجرائيا في مصانع وسترف الكتريؾ

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

38

1فاتجاىات الفرد االيجابية مثؿ الرضا عف العمؿ، تؤدي إلى زيادة مستوى أداء الفرد. في العمؿ االجتماعية: و قد حفزت مدرسة العالقات اإلنسانية العامميف بناء عمى نشاطات إدارية رئيسية

. تشجيع العماؿ عمى المشاركة في القرار اإلداري- إعادة تصميـ الوظائؼ بصورة توفر قدرا كبيرا مف التحدي لقدرات العامؿ و المشاركة في -

. نشاط المنظمة. تحسيف االتصاؿ بيف الرئيس و المرؤوس-

: و مف ىنا لوحظ أف المنظمة تمعب دوريف ىاميف في حياة الفردالجانب اقتصادي المتمثؿ في إنتاج السمع و منح الحوافز بتقديـ مكافآت و عالوات، و كذا -

. وضع نظاـ فاعؿ لمحوافز آخر اجتماعي يتعمؽ بالعامؿ اإلنساني و المجسد لعالقات االفراد فيما بينيـ و االدارة -

و بانتياء ....... و تتركز الوظيفة االجتماعية في إشباع الحاجات النفسية و االجتماعية لألفرادتجارب الياوثورف بدأت األفكار تتبمور بصورة أكثر انتظاما موضحة أكثر فكرة العالقات

2."اإلنسانية كنظرية لمحوافز خالؿ Abraham Maslowلقد طور عالـ النفس أبراىاـ ماسمو : في التحفيز*نظرية ماسمو 1-4-3

األربعينيات مف القرف العشريف نظريتو مف خالؿ الحاجات اإلنسانية و ترتيبيا ف حيث األسبقية في ضرورة اإلشباع ليا، و تعتبر نظريتو مف أكثر نظريات الحوافز شيوعا، و لقد وضع ماسمو أربعة افتراضات تحكـ

: مفاىيـ نظريتو

و في نياية ىذه التجارب استخمص مايو و زمالءه أف الزيادة لقد كانت التجارب تيدؼ إلى دراسة تأثير الظروؼ المادية لمعمؿ عمى اإلنتاجية والمقترحة مفضال العالقات بيف االفراد، بتغيير سموؾ المشرفيف، مما يغير بالضرورة = =اإلنتاجية لـ تكف نتيجة التغيرات الحادثة، و إنما نتيجة التجربة

جامعة محمد -مجمة العمـو اإلنسانية. [مقاؿ].العالقات اإلنسانية في المؤسسة. سالطنية، بمقاسـ: أنظر. العالقات االجتماعية و بالتالي سموؾ االفراد. 22ص. 2004فيفري .5ع. خيضر بسكرة

. 112ص. 2003الدار الجامعية، : االسكندرية. السموؾ التنظيمي المعاصر. حسف، راوية 12

.48-47ص ص. المرجع السابؽ. معمر، داوود ـ، دخؿ كمية المدينة في نيويورؾ وتخصص في دراسة القانوف لكي 1908ولد أبراىاـ ماسمو ألبويف ييودييف غير متعمميف مياجريف مف روسيا عاـ *

بعدىا انتقؿ إلى وسكنسف ودرس في جامعتيا، وحوؿ تخصصو إلى دراسة عمـ النفس، بدأ اىتمامو .. يرضي طموح والديو، واستمر ثالثة فصوؿ دراسية وحاز عمى شيادة الدكتوراه 1931، وأكمؿ دراستو وناؿ الماجستير 1930وقد تخرج في عاـ ..يتزايد بدراسة عمـ النفس، وبدأ يحقؽ نتائج أكاديمية ممتازة

ناضؿ مف أجؿ االىتماـ بسايكموجية اإلنساف، وقاؿ إف ىذه القضية تأتي في أىميتيا أكثر مف كؿ إنجازاتو ... ـ1934في عمـ النفس مف نفس الجامعة عاـ بعد معاناة طويمة مع 1970 توفي عاـ ،مف أبرز أعمالو التي ما زالت محؿ جدؿ كبير نظريتو عف الترتيب اليرمي الحتياجات اإلنساف. البحثية ونظرياتو

.مجمة المعرفة: [مقاؿ]. "ماسمو" ىـر االحتياجات اإلنسانية لػ! الكثيروف في السفح وقميموف جًدا مف يصموف إلى القمة. ، فيدالرضياف: أنظر. المرض. 16/02/2016: تاريخ الزيارة. www.almarefh.net: متاح عمى الموقع. 2009.07.02

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

39

. إذا تـ إشباع حاجة ما فيي ال تعود محركا ودافعا لمسموؾ- . أف في كؿ إنساف شبكة حاجات معقدة و مترابطة- إف الحاجات التي تقع في قاعدة اليـر يجب أف يتـ إشباعيا أوال قبؿ أف يكوف لمحاجات التي -

. تقع في اعمي اليـر تأثير عمى السموؾ اإلنسانيتفوؽ السبؿ التي تشبع الحاجات الدنيا في عددىا، السبؿ و الطرؽ التي تشبع الحاجات -

1.العمياو قد أكد ماسمو عمى أف معظـ السموؾ اإلنساني يتوجو نحو إشباع الحاجات غير المشبعة، كما أف

ماسمو قد صنؼ المجموعات الخمس مف الحاجات في مجموعتيف كبيرتيف، ىما الحاجات الفسيولوجية و حاجات األماف في المستوى األوؿ مف جية، و المجموعات الثالث الالحقة مف الحاجات في المستوى 2.الثاني مف جية ثانية، و ىناؾ دراسات تشير إلى أف إشباع المستوى األوؿ يسبؽ إشباع المستوى الثاني

ىرما لمحاجات عمى أساس تقسيـ ىذه الحاجات اإلنسانية إلى خمس فئات Maslowوقد وضع ماسمو : رئيسية تتدرج في خمسة مستويات

أف ىذه الحاجات تعد أساسية باعتبارىا مف الضروريات األولىيمكف القوؿ : الحاجات الفسيولوجيةو تواجدىـ ككائنات حية، و تتمثؿ ىذه الحاجات في المأكؿ و المشرب و المأوى و المسئولة عف بقاء األفراد

. و تحديد مدة العمؿ و النوـ و الممبسحاجات األمف تأخذ بعديف في المجاؿ التنظيمي، البعد األوؿ يرتبط بحاجات األمف يالحظ أف :حاجات األمف

المادية و ىذا ما يفسر محاولة الفرد في الحفاظ عمى ذاتو البيولوجية في مكاف عممو و حمايتيا و االطمئناف عمى نفسو و ممتمكاتو مف أي خطر قد يحدؽ بو، أما البعد الثاني فيتمثؿ في حاجات األمف المعنوية في

البيئة التنظيمية كالشعور بالراحة النفسية، و توفر عنصر االستقرار الوظيفي عمى وجو الخصوص في حالة 3.ما إذا طرأ ىناؾ أي تعديؿ أو تغيير عمى مستوى السياسات التنظيمية في المنظمة

1

جامعة أحمد بوقرة،بومرداس،: إدارة أعماؿ:ماجستير. دراسة حالة عينة مف المؤسسات العمومية: أثر الحوافز عمى الوالء التنظيمي. مزوار، منوبة .17ص. 2013

.236ص. 2007دار المسيرة، : عماف. 5.ط. مع التركيز عمى إدارة األعماؿ: مبادئ االدارة. الشماع، خميؿ محمد حسف23

.167 ص.2012جامعة باجي مختار، عنابة، : عمـ اجتماع: ماجستير. سياسة التحفيز و تنمية العالقات العامة في المؤسسة. بوكرش، بسمة

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

40

تنبع ىذه الحاجات مف كوف اإلنساف اجتماعيا بطبعو و يعيش ضمف جماعة و يتفاعؿ :االجتماعيةالحاجات معيا و تشمؿ حاجات تكويف العالقات و الحب و االرتباط مع اآلخريف و تعتبر الحاجات االجتماعية نقطة

. انطالؽ نحو حاجات أعمى مف الحاجات األوليةتتضمف الحاجة إلى الشعور باألىمية مف قبؿ اآلخريف و احتراـ الذات الذي :حاجات لتقدير و احتراـ الذات

يمكف الحصوؿ عميو مف خالؿ الكفاءة و المنافسة و االستقاللية و المركز و اعتراؼ اآلخريف بقيمة الفرد و ، نجد حاجة التطور و التحقيؽ الذو 1.قدرتو عمى الوصوؿ إلى مراكز عميا ما معناه اتيفي قمة اليـر

االستغالؿ الجيد لكؿ مياراتنا الباكرة الموروثة و المكتسبة، و إذا كاف باإلمكاف غالبا إشباع الحاجات السابقة 2.الذكر، فاف حاجة تحقيؽ الذات نادرا ما تشبع

فالحاجات غير المشبعة . و طبقا ليذه النظرية يتـ تحفيز االفراد مف خالؿ الحاجة التي لـ تشبع بعدفالموظؼ ذو األجر . و عمى ذلؾ فالحاجة التي أشبعت ال تصمح أف تكوف حافزا. ىي الدافع لمسموؾ البشري

المحدود يتـ تحفيزه مف خالؿ الحوافز المادية كمنحو عالوة تشجيعية أو مكافأة أو غيرىا مف المزايا المادية بينما المديروف قد تحفزىـ . التي تكفؿ لو زيادة دخمو و مف ثـ فرصة تحقيؽ إشباع اكبر لحاجات فسيولوجية

حاجات االنتماء أو االحتراـ أو الحب أو تحقيؽ الذات، باعتبار أف الحاجات الفسيولوجية لدييـ قد تـ : و إجماال، يقدـ ىذا الشكؿ صورة عف ىـر ماسمو لمحاجات اإلنسانية3.إشباعيا

. 148ص. المرجع السابؽ. الطراونة، ىاني خمؼ 1

2 Duncan, w. jack. Les grandes idées du management : des classiques aux modernes. Editions MARE NOSTRUM. 1996. P P145-146.

3 .318ص. 2008دار اليازوري العممية النشر و التوزيع، : عماف. نظريات و مفاىيـ: االدارة الحديثة. العالؽ، بشير

اتجاه اإلشباع

(، اللبس، السكناألكلالهواء، الشرب، ) الملحةاألساسية (الفسيولوجية )الحاجات الجسمية

(النفسي، االقتصادي، و الوظيفي، الجسمي، الصحياألمن) و السالمةاألمن إلىالحاجة

(اآلخرين جماعة، الحب و تكوين عالقات مع إلىحاجة االنتماء ) الحاجات االجتماعية

اآلخرينحاجات الشعور باحترام الذات و تقديرىا من قبل

تحقيق الذات

La hiérarchie des besoins للحاجات اإلنسانية يبين ىرم ماسلو: (01)شكل

.199ص. المرجع السابق. مهشري، عمر أمحد: املصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

41

: ألدرفرنظرية 1-4-4تضيؼ ىذه الفكرة الكثير ألفكار ماسمو، إال أنيا تقمص مجموعة الحاجات إلى ثالث حاجات ال

تتماثؿ في المحصمة النيائية، مع تمؾ التي جاء بيا ماسمو، حيث تعبر الحاجة لموجود عف الحاجات و كذلؾ فالحاجة لالنتماء تعكس ما عبر عنو ماسمو بالحاجة لمتقدير، و كذلؾ الفسيولوجية في نظرية ماسمو

و تختمؼ ىذه النظرية عف نظرية ماسمو كونيا تقوؿ 1.فالحاجة لمنمو، ىي الحاجة لتحقيؽ الذات عند ماسموأف االحتياجات ال تتبع ىرما مثؿ ما قاؿ بو ماسمو بؿ قد يحاوؿ اإلنساف تمبية أكثر مف نوع مف االحتياجات

في آف واحد و ال يوجد تسمسؿ محدد ليا و ىذه نقطة ميمة و دقيقة فيناؾ الشخص الذي يحفز بجوانب تحقيؽ الذات بالرغـ مف ضعؼ تحقيؽ الحاجات الفسيولوجية و مثالو شخص قميؿ الدخؿ يذىب لحضور

ألدرفر و الشكؿ الموالي يوضح نظرية 2.مباريات كرة القدـ ألنو يحفز بجوانب المنافسة واالنتماء لمفريؽ. لالحتياجات و يقارنيا بتمؾ لماسمو

،جامعة سانت كميمانس العالميةبريطانيا، : إدارة الموارد البشرية: دكتوراه. االدارة بالمشاركة و أثرىا عمى العامميف و االدارة. الرفاعي، محمد حسيف 1

. 53ص. 20092

. 186ص.2009عالـ الكتب الحديث، : اربد. المبادئ و التطبيقات الحديثة: أساسيات االدارة. الظاىر، نعيـ إبراىيـ

اجات الفسيولوجية تيحاال

األمان اتجاحتيا

اجات االجتماعية تيحاال

احتياجات التقدير

تحقيق الذات

.186ص. المرجع نفسو.إبراهيمالظاهر، نعيم : املصدر

احتياجات البقاء

احتياجات االرتباط

احتياجات النمو

يبين نظرية ألدرفر و نظرية ماسلو لالحتياجات : (02)شكل

ألدرفرنظرية ماسلونظرية

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

42

:نظرية العامميف لفريدريؾ ىيرزبرغ 1-4-5و قد قاـ ىيرزبرغ بدراسة . تركز ىذه النظرية عمى دور العمؿ و ظروفو في حياة االفراد العامميف

يقسـ " ، و 1استطالعية لمائتيف مف المحاسبيف و الميندسيف، محاوال فيـ شعورىـ حياؿ األعماؿ التي يؤدونيا 2.ىيرزبرغ العوامؿ المؤثرة عمى العامؿ في المؤسسة إلى مجموعتيف و ىي عوامؿ وقائية و عوامؿ حافزة

: عوامؿ صيانة ووقاية- و ترتبط بالبيئة التي تؤدى فييا الوظيفة، و ىي تعمؿ عمى إبعاد الفرد عف حالة عدـ الرضا، و مف

فعدـ 3.أمثمتيا سياسة المنظمة، و العالقات التفاعمية مع الرؤساء و الزمالء و الضماف الوظيفي و الراتبيؤدي إلى درجة عالية مف عدـ الرضا، أما توافرىا فال يؤدي إلى - حسب رأي ىيرزبرغ- توفر ىذه العوامؿ

. حفز االفراد و إنما يمنع حاالت عدـ الرضا: عوامؿ حافزة-

و ىي عوامؿ تتعمؽ بنوع العمؿ أو الوظيفة، كطبيعة العمؿ و محتواه، مدى االنجاز، االعتراؼو التقدير و المسؤولية و الترقية، فتوافر ىذه العوامؿ يؤدي إلى حفز قوي و رضا تاـ عف العمؿ، أما عدـ

و تعد األفكار التي أفرزتيا ىذه النظرية ميمة في مجاؿ إدارة . توافرىا فال يسبب الكثير مف عدـ الرضااالفراد في المكتبات و خاصة فيما تعمؽ بتركيزىا عمى العوامؿ التي تحقؽ الرضا الوظيفي، و ىو مدخؿ ىاـ، الف رضا الفرد عف عممو سيؤدي حتما إلى زيادة ارتباطو بو ووالءه لو و كذا رفع روحو المعنوية

4.و بالتالي تحفيزه و زيادة إنتاجيتو :نظرية الحاجة لالنجاز 1-4-6

و تظير ىذه الحاجة نتيجة David McClellandترتبط الحاجة إلى االنجاز باألبحاث التي قاـ بيا و يمكف دراسة . لرغبة الفرد لتحقيؽ المياـ أو اليدؼ بطريقة أكثر فعالية عما حققو مف نجاح في الماضي

5.الحاجة إلى االنجاز عمى مستوى الفرد، أو عمى مستوى المجتمع ككؿ: و توصؿ ماكميالند إلى وجود ثالث حاجات أساسية لمفرد

90ص. 2009دار وائؿ لمنشر، : عماف. 4.ط. النظريات و العمميات و الوظائؼ: مبادئ االدارة. القريوتي، محمد قاسـ 1 .80ص. المرجع السابؽ. عدوف، ناصر دادي23

. 237ص. المرجع السابؽ. الشماع، خميؿ محمد حسف .201ص. المرجع السابؽ. ىمشري، عمر أحمد4 .121ص. المرجع السابؽ. حسف، راوية 5

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

43

:الحاجة إلى االنجاز -1الحاجة إلى االنجاز ىي المحفز القوي لمتفوؽ و الوصوؿ إلى انجازات ممموسة، فاألفراد الذيف لدييـ

. حاجة كبيرة إلى االنجاز لدييـ حافز أقوى لمتفوؽ و بذؿ الجيود مف اجؿ بموغ ىذا التفوؽ : الحاجة إلى القوة -2

تعكس الرغبة في التحكـ و السمطة عمى اآلخريف، حيث يرى ىؤالء االفراد أف الذيف لدييـ رغبة في القوة يروف في االنضماـ إلى المنظمة فرصة لموصوؿ إلى المنصب المالئـ الذي يستطيعوف مف خاللو

1.ممارسة القوة :الحاجة إلى االنتماء -3

جديدة وىؤالء صداقة عالقات لتكويف فرصة المنظمة في يجدوف نجدىـ الحاجة ىذه لدييـ الذيف إف .2العمؿ زمالء مع المتكرر التفاعؿ تتطمب التي المياـ وراء يندفعوف

و يعتقد ماكميالند أف قوة الحاجات الثالثة تتغير مف فرد إلى آخر مع مرور الزمف، و أف الحاجة 3.األكثر قوة ىي التي تحفزه عمى العمؿ حتى يستطيع إشباعيا

: نظرية التوقع 1-4-7 و تفسر سبب قياـ الفرد باختيار سموؾ 1964 عاـ Victor Vroom طور ىذه النظرية فكتور فروـ

معيف دوف غيره، و ترى أف ما يحفز الفرد لمقياـ بذلؾ السموؾ تتحدد باعتقاد الفرد بقدرتو عمى القياـ بو، ما يعني أف تحفيز الفرد يعتمد عمى . و انو سيؤدي إلى نتيجة معينة، و أف ىذه النتيجة ذات أىمية لو

: توقعات الفرد كما يأتييرجع إلى قناعة الشخص و اعتقاده باف القياـ بعمؿ معيف : (Expectancy )التوقع األوؿ - أ

سيؤدي إلى نتيجة معينة، كالموظؼ الذي يعتقد بأنو عامؿ جيد و قادر عمى االنجاز دلؾ، و الطالب يعتقد بأنو ذكي و سيفيـ الموضوع إذا درس، و ىذا التوقع (حاوؿ)إذا

.يوضع العالقة بيف الجيد و االنجازو ىو حساب النتائج المتوقعة لذلؾ العمؿ و ىي ماذا : (Instrumentality )التوقع الثاني - ب

سيحصؿ بعد إتماـ عممية االنجاز؟ فالفرد العامؿ مثال يتساءؿ إذا حققت رقـ إنتاج

1. 238ص. المرجع السابؽ. درة، عبد الباري السعودية، : العمـو اإلدارية: ماجستير. التحفيز و دوره في تحقيؽ الرضا الوظيفي لدى العامميف بشرطة منطقة الجوؼ. الجريد، عارؼ بف ماطؿ 2

.35ص. 2007. 239ص . المرجع السابؽ. درة، عبد الباري 3

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

44

معيف فيؿ سأعطى مكافأة أـ ال؟ و ىذا التوقع يوضع العالقة بيف االنجاز و المكافأة .التي سيحصؿ عمييا الفرد

و يشير إلى القيمة أو األىمية التي يعطييا الفرد لممكافأة التي : (Valence )التوقع الثالث - تسيحصؿ عمييا فيما إذا كانت عالية أو متدنية، فإذا كانت عالية فاف ذلؾ يزيد مف

1.درجة التحفيز، و العكس صحيحإف سموؾ الفرد مبني عمى توقعاتو و تحميمو لمبدائؿ المختمفة في أدائو و الموازنة بيف الكمفة و الفائدة

تمؾ البدائؿ، إذ يسمؾ الفرد السموؾ الذي يتوقع أنو يحقؽ لو الفائدة األكبر و يجنبو فالمتوقعة لكؿ بديؿ ـالصعوبات، و لذلؾ فاف ىذه النظرية تؤكد عمى ارتفاع الدافع يعتمد عمى درجة العالقة االيجابية بيف الجيود

المبذولة مف قبمو و توقعو باف ىذا الجيد سيؤدي إلى مخرجات متمثمة بتحسيف األداء، كما أف ىذه 2.المخرجات المتمثمة بتحسيف األداء ستؤدي إلى المكافأة المرغوبة مف قبؿ الفرد

و ىكذا نجد أف التحفيز الفرد يعتمد إلى حد كبير عمى درجة االحتماالت التي يعطييا العامؿ : لمعالقات اآلتية. احتماؿ أف جيده سيؤدي إلى االنجاز المطموب- . احتماؿ أف االنجاز المطموب سيحقؽ المكافآت المتوقعة- 3.احتماؿ أف المكافأة المتوقعة ىي المكافأة المطموبة- : جوىر نظرية التوقع عند فروـ3و يوضح الشكؿ

1

.242 ص.المرجع السابؽ. المساعدة، ماجد عبد الميدي، الزيدييف، خالد عبد الوىاب .174ص. 2003دار وائؿ، : عماف. مدخؿ استراتيجي: إدارة الموارد البشرية. عباس، سييمة محمد23

. 242ص. المرجع السابؽ. المساعدة، ماجد عبد الميدي، الزيدييف، خالد عبد الوىاب

جهد الفرد Effort

انجاز الفرد Performance

المكافأة Reward

تحقيق أىداف الفرد من خالل المكافأة (Satisfaction )الرضا

3التوقع 2التوقع 1التوقع

يبين نموذج التوقعات : (03)شكل

. 243ص. نفسوالمرجع. املساعدة، ماجد عبد املهدي، الزيديني، خالد عبد الوهاب: املصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

45

: نظرية العدالة 1-4-8تمثؿ ىذه النظرية تعديال لمنظريات السابقة، خاصة النظريات االقتصادية، فيي ترى أف ما يحفز

، فالفرد يقارف بيف ما يحصؿ عميو مف 1الفرد ىو ليس فقط مقدار الحافز الذي يعرض عميو، بؿ عدالتو أيضا مع ما يقدمو اآلخروف و يحصموف عميو مف Inputsنتائج مف عممو و بيف ما يقدمو لذلؾ العمؿ مف مدخالت

مدخالت ب / نتائج ب= مدخالت أ/نتائج أ: عمميـ كاألتيو يشعر الفرد بالمساواة إذا ما أدرؾ تساوي ما يقدمو لمعمؿ مف مدخالت و النتائج التي يحصؿ

لعمؿ و يحصموف عميو منو، و بعكس ذلؾ اإلدراؾ فانو يشعر اعمييا منو مع ما يقدمو اآلخروف في مجموعة 2.بعدـ المساواة و مف ثـ اإلحباط و عدـ التحفيز

:األداء الوظيفي و عالقتو بالتحفيز في المكتبات الجامعية -2: في المكتبات الجامعية ماىية األداء الوظيفي2-1: في المكتبات الجامعية تعريؼ األداء الوظيفي2-1-1

3.بانجازه، بإكمالو: مصدر أدى، قاـ بأداء واجبو: (اسـ): لغة: األداءتأدية عمؿ أو انجاز نشاط أو تنفيذ ميمة، بمعنى القياـ بفعؿ : " يعرؼ األداء اصطالحا عمى انو

4".يساعد عمى الوصوؿ إلى االىداؼ المحددة: كما يعرؼ األداء عمى أنو

عند قيامو بأي نشاط مف االنشطة و يشير مفيـو األداء الوظيفي المكتبي المخرج الذي يحققو " 5".أيضا إلى النتائج و االىداؼ التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقيا خالؿ فترة محددة

و ىو يعكس الكيفية التي . المكتبييشير األداء إلى درجة تحقيؽ و إتماـ المياـ المكونة لوظيفة" و متطمبات الوظيفية، و غالبا ما يحدث لبس بيف األداء و الجيد، فالجيد، يشير المكتبي يحقؽ أو يشبع بيا

6.إلى الطاقة المبذولة، أما األداء فيقاس عمى أساس النتائج التي حققيا الفرد

. 420ص. المرجع السابؽ. برنوطي، سعاد نائؼ 12

. 245ص. المرجع السابؽ. الموسوي، سناف .03/03/2016: تاريخ الزيارة. /www. Almaany.com/ar/dict/ar-enأداء :الرابطمتاح عمى . [ عمى الخط]. معجـ المعاني الجامع3. 104ص. المرجع السابؽ. المحاسنة، إبراىيـ محمد4. 90ص. 2012دار جميس الزماف لمنشر، : عماف. إدارة الجودة الشاممة و األداء الوظيفي. الحرارشة، حسف محمد5. 209ص. 2004الدار الجامعية، : االسكندرية. رؤية مستقبمية: إدارة الموارد البشرية. حسف، راوية6

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

46

و مف منطمؽ التعريفات السابقة، فاألداء الوظيفي في المكتبات الجامعية ىو مدى إتماـ و تحقيؽ . مختمؼ الوظائؼ المكتبية المنجزة مف قبؿ المكتبييف بغرض الوصوؿ إلى تحقيؽ أىداؼ المكتبة الجامعية

: في المكتبات الجامعية عناصر األداء الوظيفي2-1-2: و ىي بالمكتبات الجامعيةىناؾ ثالثة عناصر رئيسية لألداء الوظيفي

.بما لديو مف معرفة و ميارة و قيـ و اتجاىات و دوافع خاصة لمعمؿ: (المكتبي )العامؿ - .مف ناحية متطمباتيا و تحدياتيا: المكتبيةالوظيفة -التي تتضمف مناخ العمؿ و اإلشراؼ و في المكتبةو ىو ما تتصؼ بو البيئة التنظيمية: الموقؼ -

.ووفرة الموارد و األنظمة و الييكؿ التنظيمي: و بشكؿ أكثر تحديدا، توجد عدة عناصر ىامة تكوف في مجموعيا ما يعرؼ باألداء

و تشمؿ الميارة المينية و المعرفة الفنية و الخمفية العامة : المكتبيةالمعرفة بمتطمبات الوظيفة - أ .و المجاالت المرتبطة بيا المكتبية عف الوظيفة

و تشمؿ الدقة و النظاـ و اإلتقاف و البراعة و التمكف الفني و القدرة عمى تنظيـ : نوعية العمؿ - ب .و تنفيذ العمؿ و التحرر مف األخطاء

.و تشمؿ حجـ العمؿ المنجز في الظروؼ العادية و سرعة االنجاز: كمية العمؿ - ت و يدخؿ فييا التفاني و الجدية في العمؿ و القدرة عمى تحمؿ المسؤولية: المثابرة و الوثوؽ - ث

1.و انجاز األعماؿ في مواعيدىا، و مدى الحاجة لإلشراؼ و التوجيو: الوظيفي في المكتبات الجامعية معدالت األداء2-1-3

و ىي معدالت خاصة بكمية العمؿ و التي تبيف وحدات العمؿ الواجب : معدالت كمية. إنتاجيا خالؿ فترة زمنية معينة

و تختص بجودة الخدمات المنتجة و يعبر عنيا بالطرؽ التالية: معدالت نوعية : .المديرمحؿ رضا المكتبي الدقة الواجب مراعاتيا في أداء العمؿ حتى يصبح - أ .األثر الذي يتحقؽ نتيجة أداء العمؿ - ب

لممكتبيترتبط بالمظير و السموؾ الشخصي : معدالت شخصية . 2. أي الوقت الالـز النجاز العمؿائؼ المكتبيةتختص بزمف أداء الوظ: معدالت زمنية

1

. 93-92ص ص . المرجع السابؽ. الحرارشة، حسف محمد 2

.266ص. 1990المكتبة األكاديمية، : القاىرة. 2.ط. االدارة العممية لممكتبات و مراكز التوثيؽ و المعمومات. اليادي، محمد محمد

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

47

: في المكتبات الجامعية محددات األداء الوظيفي2-1-4 . التي تبدأ بالقدرات و إدراؾ الدور أو المياـالمكتبي األداء الوظيفي ىو األثر الصافي لجيود

: و يعني ىذا أف األداء في موقؼ معيف يمكف أف ينظر إليو عمى انو نتاج لمعالقة المتداخمة بيف كؿ مفإلى الطاقة (الحوافز ) عمى الدعـالمكتبيو يشير الجيد الناتج مف حصوؿ . الجيد، القدرات، و إدراؾ الدور

أما القدرات فيي الخصائص الشخصية المستخدمة ألداء . اموالجسمانية و العقمية، التي يبذليا ألداء موو يشير ادارؾ الدور أو الميمة إلى . و ال تتغير و تتقمب ىذه القدرات عبر فترة زمنية قصيرة. الوظيفة

في العمؿ مف خاللو، و تقـو االنشطة و السموؾ انو مف الضروري توجيو جيودهالمكتبياالتجاه الذي يعتقد . بأىميتيا في أداء ميامو، بتعريؼ إدراؾ الدورالمكتبي الذي يعتقد

و لتحقيؽ مستوى مرضي مف األداء، ال بد مف وجود حد ادني مف اإلتقاف في كؿ مكوف مف مكونات عندما يبذلوف جيودا فائقة و يكوف لدييـ قدرات متفوقة، و لكنيـ ال يفيموف المكتبييف بمعنى أف . األداء

الذي يعمؿ بجيد المكتبي و بنفس الطريقة فاف .أدوارىـ، فاف أدائيـ لف يكوف مقبوال مف وجية نظر اآلخريف 1.و لكف تنقصو القدرات فعادة ما يقيـ مستوى أداءه كأداء منخفض كبير و يفيـ عممو

: في المكتبات الجامعية ماىية تقييـ األداء الوظيفي2-2يبذؿ المكتبيوف جيودا متباينة أثناء قياميـ بالمياـ التي توكؿ إلييـ عمى اختالفيا في المكتبة

الجامعية، و كؿ ىذه الجيود مردىا بالنياية خدمة مجتمع المستفيديف و تحقيؽ أىداؼ المكتبة الجامعية .و بغرض معرفة وتيرة تمؾ الجيود المبذولة مف قبميـ، ال بد قياسيا و ىو ما يعرؼ اصطالحا بتقييـ األداء

: في المكتبات الجامعية تعريؼ تقييـ األداء الوظيفي2-2-1عند البعض األوؿ، وتقييـ المكتبي تنوعت التسميات التي استخدميا الباحثوف في ىذا المجاؿ، فيي تقييـ

عند البعض الثالث، و أخيرا قياس فعالية (تصنيؼ الجدارة )األداء عند البعض الثاني، وقياس الكفاءة 2.األداء

و لعؿ المصطمح الشائع في الغالب األعـ مف الكتابات ىو تقييـ األداء، مف اجؿ ذلؾ سنعتمد في دراستنا المنوطة بيـ، المياـ يعني قياس كفاءتيـ و مدى مساىمتيـ في انجاز المكتبييف إف تقييـ أداء .ىذا المصطمح

لممكتبي ، و أيضا لمحكـ عمى إمكانيات النمو و التقدـ 3و كذالؾ الحكـ عمى سموكيـ و تصرفاتيـ أثناء العمؿ

.211-210ص ص. المرجع السابؽ. حسف، راوية12

.270ص. 2006دار الوفاء لدنيا الطباعة و النشر، : االسكندرية. إدارة الموارد البشرية. حجازي، محمد حافظ . 75ص. 2000دار صفاء لمنشر، : عماف. إدارة الموارد البشرية. شحادة، نظمي، الجيوسي، محمد رسالف و آخروف 3

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

48

: و يقوـ ىذا التعريؼ عمى عدة أسس. في المستقبؿ و تحممو لمسؤوليات اكبر، أو ترقيتو لوظيفة أخرىأو نتائج أعمالو مف ناحية، و عمى سموكو و تصرفاتو مف ناحية المكتبي أف التقييـ ينصب عمى أداء : األوؿمف (في الوقت الحاضر )في وظيفتو الحاليةالمكتبي أف التقييـ يشتمؿ عمى الحكـ عمى نجاح : الثاني. أخرى

1.ناحية، و عمى الحكـ عمى مدى نجاحو و ترقيتو في المستقبؿ مف ناحية أخرىلمعرفة مديرو المكتبات الجامعية الطريقة أو العممية التي يستخدميا " كما يعرؼ تقييـ األداء عمى أنو

بمستوى المكتبي و يترتب عمى ىذا التقييـ وصؼ . أنجز العمؿ وفقا لما ينبغي لو أف يؤدىالمكتبييف أي مف 2.(...ممتاز، جيد جدا، جيد، مقبوؿ، ضعيؼ، ضعيؼ جدا )كفاية أو جدارة و استحقاؽ معيف

و كتعريؼ إجرائي لما تقدـ، نقوؿ أف تقييـ األداء في المكتبات الجامعية ىو قياس مدى مساىمة المكتبييف في انجاز المياـ الحالية المسندة إلييـ و مدى كفاءتيـ في انجازىا، و كذا الحكـ عمى مدى قابمية

. ىؤالء المكتبييف لمتطور و الترقية، و تحمؿ مسؤوليات اكبر في المستقبؿ: في المكتبات الجامعيةأىمية تقييـ األداء 2-2-2

، و مف خالليا يستطيع المشرؼ في المكتبات الجامعيةيعد تقييـ األداء احد المياـ الرئيسية لممشرفيفعطاء كؿ ذي حؽ حقو، كما يسعى المشرؼ مف خاللو إلى معرفة نقاط القوة و تالفي المكتبييف قياس أداء وا

نفسو، إذ باعتبارىا احد مصادر التغذية لممكتبي كما تعد تقارير تقييـ األداء ذات أىمية أيضا . نقاط الضعؼتتبيف أىمية التقييـ مف كما3عمى رأي رئيسو فيما يقـو بو مف عمؿالمكتبي المرتدة التي يتعرؼ مف خالليا

حيث يمكف االستفادة مف نتائج ىذا التقييـ في اتخاذ " خالؿ األغراض التي يحصميا التقييـ كنتاج نيائي، إذا ما استخدـ التقييـ ، و تنميتولممكتبي قرارات إدارية، كما يمكف أف يستفاد منو في تخطيط المسار الوظيفي

و بذلؾ نجد أف دور . المكتبييفما بغيره مفمكتبي لتحقيؽ األغراض االدارية، فانو يستند عمى مقارنة أداء المكتبييف المشرؼ و غيره مف اإلدارييف بما في ذلؾ مدير إدارة االفراد، ىو التقدير و الحكـ عمى أداء

أف النتائج المستخمصة مف التقييـ يتـ توزيعيا عمى عديد مف الجيات المستفيدة مف 4و كما ىو مبيف بالشكؿبعدة المكتبييف و أداءه فاف ذلؾ يتطمب تزويد المكتبي أما إذا ما استخدـ ألغراض تنمية . ىذه المعمومات

: جوانب .بالمعمومات عف األداء المتوقع مف خالؿ المشرؼ -

.203ص. 2000الدار الجامعية، : االسكندرية. إدارة الموارد البشرية. عبد الباقي، صالح الديف محمد1 .272ص. 2008دار الكتاب الحديث، : القاىرة. الجوانب النظرية و التطبيقية في إدارة الموارد البشرية. عمي، حنفي 23

.168-167ص ص.2010االوراؽ لمنشر و التوزيع، : عماف. االتجاىات الحديثة في إدارة الموارد البشرية. العتيبي، محمد زويد

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

49

.بالمعمومات عف النتائج المترتبة عمى األداء -النصائح و التوجييات و طرائؽ التدريب المالئـ لمساعدتيـ عمى مقابمة ما ىو متوقع في -

1."انجازه و لـ يتحقؽ بعد

: في المكتبات الجامعية معايير تقييـ األداء الوظيفي2-2-3و بالتالي يقارف بو لمحكـ عميو، أو ىي المكتبي األساس الذي ينسب إليو يقصد بمعايير األداء

المستويات التي يعتبر فييا األداء جيدا و مرضيا، و أف تحديد ىذه المعايير لنجاح عممية تقييـ األداء، حيث و توجو المديريف إلى األمور المكتبة بما ىو مطموب منيـ بخصوص تحقيؽ أىداؼ المكتبييف أنيا تساعد

2.التي ينبغي أف تؤخذ بعيف االعتبار لتطوير األداءمعايير كمية تتعمؽ بكمية اإلنتاج، و معايير نوعية : و تنقسـ معايير تقييـ األداء إلى خمسة أنواع، و ىي

تتعمؽ بالنفقات المصروفة عمى انجاز احد األعماؿ و معايير ةتتعمؽ بنوعية األداء و جودتو، و معايير تكمؼ

1 .275ص. المرجع السابؽ. عمي، حنفي 2

.202ص. 2003دار وائؿ، : عماف. مدخؿ استراتيجي: إدارة الموارد البشرية. الييتي، خالد عبد الرحيـ

المكتبيالغرض مف تقييـ أداء ألغراض إدارية المكتبيتنمية

حدد و عرؼ الغرض

تنمية و تطوير األداء مف خالؿ توجيو و إرشاده لما ىو متوقع و المكتبي

. مطموب

: توفير معمومات التخاذ قرارات متعمقة بػػتعديؿ ىيكؿ األجور -

النقؿ الترقيات

تخفيض قوة العمؿ أسس و معايير

المقارنة مقارنة األداء بمعايير مقدرة مسبقا

(معيار مطمؽ ).لألداءبالمقارنة بزمالئو لممكتبي األداء النسبي (معيار نسبي )اآلخريف

و ترتيبو المكتبي تقدير التقييـ المستند عمى النتائج أسموب التقييـ تقديري و حكمي يمارس دور المستشار دور المشرؼ

توزيع المعمومات المتعمقة بعممية

التقييـ

، آخريف المكتبييف، المشرؼ، سجالت المكتبيو المشرؼ المكتبي . لمف ليـ عالقة باإلجراءات االدارية التي تتخذ

. المكتبييفيبيف أغراض تقييـ : 4الشكؿ رقـ . 275ص. المرجع نفسو. عمي، حنفي: المصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

50

زمنية تتعمؽ بالوقت الالـز لمقياـ بعمؿ معيف، و معايير القيـ المعنوية و تتعمؽ بمجاالت غير ممموسة مثؿ 1. و روحيـ المعنوية و غيرىا الجامعيةووالئيـ لمعمؿ في المكتبةالمكتبييف درجة إخالص

: في المكتبات الجامعية طرائؽ تقييـ األداء الوظيفي2-2-4

يقصد بأساليب التقييـ اإلجراءات التنفيذية المباشرة لعممية التقييـ، أي تمؾ التي تستخدـ لتقييـ أداء المكتبة في المكتبي بحيث يتـ الحصوؿ عمى موقع أو ترتيب أو درجة تعبر عف مستوى أداء المكتبييف 2. المكتبي، أي أنيا الممارسة الفعمية التي يستخدميا مف يقـو بعممية التقييـ لتقدير مستوى أداءالجامعية

في متعددة ، و قد استخدمت معاييركتبات الجامعيةفي الـالمكتبييف ىناؾ طرائؽ متعددة لقياس أداء " و 3.تحديد ىذه الطرؽ، إال أف البعض يقـو بتقسيميا إلى طرؽ تقميدية و أخرى حديثة

: و سنعرض أبرزىا و أىميا باختصار : طريقة الترتيب البسيط 2-2-4-1

في ترتيب يبدأ مف مكتبي بالتسمسؿ، حيث يضع المقيـ كؿ المكتبييف تعتمد ىذه الطريقة عمى ترتيب المكتبييف ف بعض أيعرفوا بالمكتبة الجامعية في المكتبييف األحسف أداء إلى األسوأ أداء، مف منطمؽ أف

. مف البعض اآلخر أفضؿ

. 203ص. المرجع السابؽ. ىمشري، عمر أحمد12

.134ص. المرجع السابؽ. المحاسنة، إبراىيـ محمد .89ص. 2005دار الشروؽ لمنشر، : عماف. 3.ط. (إدارة االفراد )إدارة الموارد البشرية. شاويش، مصطفى نجيب3

وضع معايير األداء1 •

مالحظة أداء العاملين 2 • وتسجيلو

مقارنة األداء بالمعايير 3 • الموضوعة

تحديد االنحرافات4 •

أسبابها تحليل االنحرافات و معرفة 5 •

اتخاذ القرار المالئم في ضوء معرفة االسباب6 •

دورة تقييم أداء العاملين في المكتبات الجامعية: 05شكل

.203ص .المرجع نفسو. مهشري، عمر أمحد: المصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

51

كما أف ىذه الطريقة عرضة . و مما يؤخذ عمى ىده الطريقة ىو معرفة كيؼ يكوف ىؤالء أفضؿ 1.و مف مزاياىا سيولتيا ووضوحيا. مكتبيفي عالقة المقيـ باؿ لمتأثيرات الشخصية

:طريقة التقييـ ببحث الصفات و السمات 2-2-4-2 تتضمف مجموعة مف الصفات أو السمات الشخصية مثؿ القدرة عمى التعامؿ مع اآلخريف و القيادة

بموجب ىذا الطريقة يتـ الحكـ عمى " و 2.و التقدير و إصدار األحكاـ و المبادأة و غيرىا و المثابرة. وفقا لخصائصيـ التي تعد دائمية و لصيقة بيـ، و قد تؤثر ىذه السمات عمى أدائيـ لوظائفيـالمكتبييف

يـ األداء عمى ىذا األسموب، لكف ىناؾ الكثير يتعتمد في تؽالمكتبات و عمى الرغـ مف أف الكثير مف و المآخذ عميو، مف أىميا أف السمات المعتمدة في التقييـ يكتنفيا الغموض كما أنيا عرضة مف المشاكؿ

ال عمى األداء، مف اجؿ ذلؾ المكتبي يضاؼ إلى ذلؾ أف تحديد السمات يركز عمى . لمتحيز و الالموضوعية و الشكؿ التالي يمثؿ نموذج تقييـ معتمد عمى 3.أو الضعؼ الحقيقية في األداء يصعب تحديد نقاط القوة

نموذج تقييـ معتمد عمى السمات : (6)الشكؿ رقـ :السمات

.79ص. المرجع السابؽ. شحادة، نظمي، الجيوسي، محمد رسالف و آخروف 1 .170ص. المرجع السابؽ. الموسوي، سناف 23

.149ص.المرجع السابؽ. عباس، سييمة محمد

وفقا لممعايير المدرجة أدناه مكتبي قيـ كؿ 7 6 5 4 3 2 1الحسـ عالي جدا متوسط منخفض جدا

الموثوقية و االعتمادية

1 2 3 4 5 6 7

عالي جدا متوسط منخفض جدا 7 6 5 4 3 2 1القدرة عالي جدا متوسط منخفض جدا

7 6 5 4 3 2 1اإلخالص عالي جدا متوسط منخفض جدا

7 6 5 4 3 2 1القدرة عمى التعاوف عالي جدا متوسط منخفض جدا

.149ص. المرجع نفسو. عباس، سييمة محمد: المصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

52

: طريقة قوائـ المراجعة 2-2-4-3إعداد قائمة تحتوي عمى جمؿ متنوعة تصؼ مستويات المكتبة الجامعية تتولى إدارة االفراد في

المطموب تقييمو و يستحسف أف يستعاف بخبرة المقيميف في وضع ىذه الجمؿ و بخبرة المكتبي مختمفة ألداء 1.الذيف يمموف بالعمؿ الماما شامال

وفقا ليذه الطريقة يستخدـ المقيـ تمؾ القوائـ الخاصة باألوصاؼ السموكية المحددة مف قبؿ إدارة و يكوف تأشير المقيـ . المكتبييفاالفراد و عمى المقيـ أف يؤشر و يختار العبارة أو الصفة التي تصؼ أداء

مف مكتبي إما بنعـ أو ال و عند إتماـ قوائـ المراجعة تعاد إلى إدارة االفراد لتحميميا و تحديد الدرجات لكؿ . العوامؿ المحددة في القائمة حسب درجة أىميتيا

ووفقا ليذه الطريقة فاف المقيـ ال يتدخؿ في تحديد الدرجات و ال يعرؼ عنيا مسبقا، و بالتالي فاف 2.ىذه الطريقة تقمؿ مف التحيزات

: أسموب االدارة باألىداؼ 2-2-4-4

إلى معرفة و إدراؾ األمور التي يطمب منيـ المكتبييف تقوـ ىذه الطريقة عمى فرض أساسي ىو ميؿ القياـ بيا و كذا الرغبة في مشاركة االدارة في عممية اتخاذ القرارات التي تمس مستقبميـ، باإلضافة إلى رغبة

: المستمرة في الوقوؼ عمى مستويات أدائيـ، و ىناؾ إشكاالت عمى ىذه الطريقةالمكتبييف في أدائو الحالي و بالتالي فيي عاجزة عف تقييـ مدى إمكانية نجاح المكتبي تعبر عف تقييـ -

.في أداءات أخرى مستقبالالمكتبي

1 .177ص. المرجع السابؽ. الموسوي، سناف .82ص. المرجع السابؽ. شحادة، نظمي، الجيوسي، محمد رسالف و آخروف 2

ال نعـ األوصاؼ السموكية

ىؿ يتبع تعميمات المشرؼ ىؿ يقترح أفكارا جديدة ىؿ يتطوع لمساعدة زمالءه ىؿ يرتكب أخطاء في عممو

قائمة مراجعة تقييـ : (7)شكؿ رقـ. 82ص. المرجع نفسو. شحادة، نظمي، الجيوسي، محمد رسالف و آخروف: المصدر

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

53

ا كبيرا مف التفكير و حرية رعدـ صالحية ىذه الطريقة لجميع األعماؿ و بالتالي فيي تتطمب قد - 1.التصرؼ و إبداء الرأي

: في المكتبات الجامعية أثر الحوافز عمى األداء الوظيفي2-3

آثار اقتصادية ليا مف فيما ،المكتبييف معظـ أداء عمى األثر شؾ بال بأنواعيا الحوافز تترؾ الحوافز تمقى الذيالمكتبي التي سيبذليا الجيود في الوظيفي األثر ويتمثؿ الحوافز، متمقي عمى واجتماعية

الحافز لمقدار المساوية الجيود تقديـ خالؿ مف عنو، وتترجـ المأخوذة والصورة المكانة عمى الحفاظ أجؿ مف أسًوة حوافز عمى لمحصوؿ لتطمعيـ نظًرا ،المكتبييف بيف جو تنافسي لتوفير إضافة ، إياه منحو تـ الذي

التي واالقتصادية االجتماعية اآلثار أماة المكتبي كفاء رفع إلى بالنتيجة بدوره يؤدي وىذا العمؿ، بزمالءالتي المادية المشكالت حؿ في تساىـ ما غالباً فيي ،المكتبي عمييا يتحصؿ التي الحوافز المادية تحققياالمكتبي لدى واجتماعية، تولد اقتصادية لمشاكؿ حموال أوجدت الحوافز فتكوف وأسرتو،المكتبي منيا يعاني 2.ى مكتبتوإؿ باالنتماء الشعور

قد تكوف لدييـ المكتبييف مف الممكف استخداـ الحوافز المعنوية بفاعمية، إذ أف بعض " كما أنو رغبات قوية بما يوفره ليـ العمؿ مف حوافز غير مالية أو غير مادية، ىذه الحوافز تتضمف الدعـ و اإلسناد 3.مف قبؿ االدارة و مف أمثمتيا المناصب الوظيفية األعمى و األلقاب التشريفية و توسيع الصالحيات الوظيفية

إلى انجاز أعماليـ بالمكتبييف إف الرغبة الممحة في إشباع ىذه الحاجات سوؼ يؤدي ال محالة بكفاءة و فعالية أكثر وحرصا منيـ عمى تحقيؽ تمؾ الكفاءة و الفعالية فإنيـ يسعوف بكؿ جيودىـ إلى بموغ

ما يؤدي بالضرورة الجامعية أعماليـ درجة الجودة و التميز الستحقاؽ الحوافز المقدمة مف قبؿ المكتبة. إلى الرفع مف سوية أدائيـ الوظيفي

يتضح لنا أف الحوافز تمارس دورا ىاما في تحسيف األداء و ذلؾ يتوقؼ" و عمى ضوء ما تقدـ: عمى مدى توافر ىذه الشروط

.عمى العمؿ و كفاءتوالمكتبي مستوى قدرة -

1

.208ص. المرجع السابؽ. الييتي، خالد عبد الرحيـ .18ص. المرجع السابؽ. العكش، عالء خميؿ محمد23

.243ص. المرجع السابؽ. عباس، سييمة محمد

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

54

.يحفزه عمى العمؿ و النشاطالمكتبي وجود حافز عند -

1."لزيادة قدرتو و معموماتو وكفاءتوالمكتبي تدريب -: الوظيفي بالمكتبات الجامعية شروط تحقيؽ الحوافز ألثرىا في األداء2-4

و ضماف انجازىـ المكتبييف عموما إلى إشباع حاجات بالمكتبات الجامعية تعمد نظـ الحوافز فعالية، و ارتباطيـ و رغبتيـ بأداء تمؾ األعماؿ، الف ارتفاع سوية األداء الذي تصبوا و ألعماليـ بكفاءة

. مرتبط ال محالة بالقدرة عمى األداء و الرغبة فيومكتبة جامعية إليو أي ، فإذا كاف المكتبييفو تعتبر دراسة الحوافز وسيمة ىامة لمعرفة الكيفية التي يتـ بيا إشباع حاجات

، فاف الحافز عنصر خارجي يخاطب الدافع و يوجو صاحبو تجاه المكتبيالدافع عنصرا داخميا في تكويف لدييا، عمييا التعرؼ عمى دوافعيـالمكتبييف أف تزيد مف إنتاجية و كفاءة المكتبة فإذا أرادت . سموؾ معيف

التخاذ المكتبي و تممس احتياجاتيـ حتى تقدـ ليـ الحوافز المناسبة التي تشبع رغباتيـ و بالتالي تحفز . السموؾ و التصرؼ المرغوب فيو

، و يأتي دور االدارة في مستوى ثاف، لتأكيد المكتبييفإف دراسة الحوافز مقدمة ميمة لتحقيؽ أثرىا في أداء و تشيد بو، و أف ترتبط الحوافز بأىداؼ المكتبي تعترؼ االدارة بمجيود " تحقؽ ىذا األثر فال مناص مف أف

أف تعمؿ عمى إيجاد صمة وثيقة بيف الحافز و اليدؼ إذ ال فائدة مف حوافز ال و و االدارة معا، المكتبييف تبمغ الوصوؿ إلى اليدؼ، تحديد الوقت المناسب الذي يستخدـ فيو الحافز، ضماف استمرارية عممية التحفيز

سياسة الحوافز و اتصافيا بالعدالة و أف المكتبيوف أف يدرؾ و ، المكتبييفلخمؽ شعور االطمئناف عند بيف األداء الجيد و المكتبي تتناسب الحوافز طرديا مع المجيود المبذوؿ و رسـ عالقة واضحة في ذىف

2."الحصوؿ عمى الحوافز

ادارة و : ماجستير. نوادي اولمبي الوادي، بريكة و عيف التوتة نموذجا: التحفيز و عالقتو بأداء العبي نوادي كرة اليد الجزائرية. جوادي، عمي 1

.50ص. 2012سوؽ أىراس، : تسيير رياضي2

.204 ص.المرجع نفسو. عدوف، ناصر دادي

المفاىيمي و النظري اإلطار: األول الباب التحفيز و األداء الوظيفي في المكتبات الجامعية: الفصل الثالث

55

: خالصة الفصؿ الثالثإف ىدؼ المكتبات الجامعية يتمحور باألساس في كيفية تنفيذىا خططيا المرسومة و بموغيا أىدافيا

و لف يتأتى ليا ذلؾ إال مف خالؿ االستغالؿ األمثؿ لكافة مواردىا المختمفة و ربما كانت دائرة المسطرة، .التركيز عمى المورد البشري المتخصص الذي يعد صماـ األماف لبموغ ما تصبو إليو المكتبة

ـ لذلؾ، تعمؿ المكتبة الجامعية عمى إعداد ىؤالء المكتبييف بما يتماشى و المياـ المنوطة بوو توفير كؿ اإلمكانات المادية التي يرغبوف بتوافرىا مف اجؿ السير الحسف لمعمؿ و تنفيذ المياـ و الوظائؼ

. و خدمة لمجتمع المستفيديف الجامعية المختمفة تحقيقا ألىداؼ المكتبةو ربما تعمد المكتبة الجامعية، ممثمة في كادرىا المسير، إلى محاولة تفيـ حاجات المكتبييف

المختمفة، و اعتماد نظاـ عادؿ و مدروس لمحوافز بشقييا المادي و المعنوي وفقا لتمؾ الحاجات بغرض شحذ . و استنياض اليمـ و توجيو سموؾ المكتبييف نحو تحقيؽ أىداؼ المكتبة و رفع سوية أدائيـ

و تعد الحوافز ضرورة أكيدة تعتمدىا المكتبة الجامعية بغرض رفع وتيرة الجيود و تحسيف األداء نظرا لمتأثير الكبير الذي تمارسو تمؾ الحوافز عمى سموؾ المكتبييف مف خالؿ االستجابة لمختمؼ حاجياتيـ

المادية و المعنوية و بالتالي تحفيزىـ و حثيـ عمى البذؿ و العطاء مف جية، و رفع مستوى األداء وتحقيؽ . االىداؼ المسطرة مف جية أخرى

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

57

: تمهيد كل الجوانب المتعمقة بيا في مستواىا النظري ننتقلو شكالية الدراسة، إلفي الفصول السابقة بعد عرضنا

ذلك و إلى الدراسة الميدانية بغرض ترجمة كل تمك الحقائق النظرية إلى معطيات ممموسة عمى أرض الواقع مكننا من تحويل المعطيات النظرية إلى حقائق واقعية عمى ضوء كل البياناتأسموب منيجي ياعتمادا عمى

و المعمومات المتحصل عمييا من الميدان، و سنعرض في ىذا الفصل أىم الخطوات المنيجية التي المرجوة منيا، و من ىذا المنطمق سوف األىداف عمى تساؤالت الدراسة و تحقيق اإلجابة بغرض اعتمدناىاىا، و كذا و الزمني، و التعريف بمكان البشري، الجغرافيتحديد مجاالت الدراسة، الفصل إلى ىذا نخصص

، ثم عرض البيانات و أدوات جمع البيانات مجتمع الدراسة، ثم نأتي عمى التعرض لمنيجية الدراسةتحديد .و تحميميا و تبويبيا، لنخمص إلى نتائج الدراسة و نتحقق من فرضياتيا

:الدراسة (مجاالت )حدود -1يعد تحديد مجاالت الدراسات من الخطوات المنيجية اليامة ألي عمل بحثي، و بغرض تحديد .المعالم و الحدود األساسية ليذه الدراسة ال بد من وضعيا في إطارىا الجغرافي و الزمني و البشري

:الحدود الجغرافية 1-1أثر التحفيز عمى أداء المكتبيين بالمكتبات الجامعية، دراسة : من خالل العنوان المحدد لمدراسة

فالمجال الجغرافي لمدراسة ىو كل مكتبات كميات جامعة - تبسة- مسحية لمكتبات جامعة العربي التبسي -. تبسة- العربي التبسي

:بشريةالحدود ال 1-2تتجمى الحدود البشرية ليذه الدراسة في كل المبحوثين الذين سوف تطبق عمييم أدوات البحث في

السالف الذكر، و تتحدد فئة المبحوثين ىذه بكل المكتبيين المتخصصين (المكاني )المجال الجغرافيو الحاصمين عمى مؤىل أكاديمي في مجال عمم المكتبات و المعمومات و العاممين عمى مستوى جميع

-.تبسة–مكتبات جامعة العربي التبسي :يةزمنالحدود ال 1-3

و تتحدد بالوقت الذي استغرقتو ىذه الدراسة بشقييا النظري و الميداني، و تمت ىذه الدراسة زمنيا خالل :، و يمكن تجزئتيا إلى مراحل2015/2016الفترة .بداية اختمار الفكرة و تحديد موضوع الدراسة: المرحمة األولى

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

58

من خالل تحديد اإلطار النظري لموضوع الدراسة : الترجمة العممية لموضوع الدراسة: المرحمة الثانيةإضافة إلى تحديد إطارىا و الميداني عمى ضوء زيارات استكشافية لمكان الدراسة الممثل بمكتبات الجامعة ثم

.إعداد استمارة االستبانة و تحكيميا و توزيعيا و تجميعيا و تحميميا .اإلخراج النيائي لممذكرة: المرحمة األخيرة :التعريف بمكان الدراسة -2

/ جويمية 07 عندما أنشئت في 1985 سنة إلىتعود الذرة األولى لمجامعة :جامعة العربي التبسي بتبسةحيث ظيرت الييكمة الجديدة وما أن , مركز جامعيإلى 297 ثم تحولت بموجب المرسوم التنفيذي 1992

12تمت ترقيتيا كجامعة بكمياتيا و أقساميا وذلك يوم , شيد المركز توسعات كبرى عمى مستوى اليياكل إنشاء المتضمن 2009 جانفي سنة 04 الموافق ل 09ليصدر بعدىا المرسوم التنفيذي رقم , 2008أكتوبر

.جامعة العربي التبسي بتبسةتعتبر المكتبة المركزية ىيكال ىاما من ىياكل :التعريف بالمكتبة المركزية لجامعة العربي التبسي بتبسة

الجامعة، كما تعد المحور الرئيسي لمعالجة البحث العممي، تم تدشينيا رسميا خالل السنة الجامعية 2009/2010. تعتمد المكتبة المركزية لجامعة تبسة عمى طاقم بشري يعمل عمى إنجاح الميام المنوطة بيا : البشري العنصر

وباألخص األعمال الفنية التي تدخل ضمن نظام السمسمة الوثائقية وتشمل ىذه المجموعة المصالح الموجودة .داخل المكتبة المركزية، باإلضافة إلى الميمة الرئيسية لكل مكتبة وىي توفير المعمومة لممستفيد

تقع مكتبة العموم االجتماعية و اإلنسانية في المكان :اإلنسانيةالتعريف بمكتبة كمية العموم االجتماعية و الذي كان مخصصا فيما سبق لمكتبة كمية اليندسة المدنية و المعمارية و الذي يتوسط كل من المجمع

الجامعي و بيت الشباب، حيث تم االنتقال من المجمع الجامعي إلى المقر الجديد في األشير األخيرة من .2012سنـــــــــــــــة

مكمف بتسيير) 01: ممحق بالمكتبة الجامعية: عامال26: لمعمالاإلجماليالعدد :فريق العمل بالمكتبة .إعارة يعممون كأعوان 16: اإلدماجعقود - 02: عمال متعاقدين. 05: اإلعارةأعوان .( المكتبةإدارةو

% 76.92: نسبة النساء- % 23.08: نسبة الرجال- 02: أعوان األمن 2000 دشن المجمع البيداغوجي 2003 فيفري 17بتاريخ : و المغات األجنبيةاآلدابلتعريف بمكتبة كمية ا

و ارتقى , و المغات األجنبيةاآلدابمقعد بما في ذلك مكتبة المجمع التي كانت تضم عدة اختصاصات منيا إنشاء المتضمن 2009 الصادر بتاريخ 08-09 جامعة بموجب المرسوم التنفيذي رقم إلىالمركز الجامعي

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

59

ومنو بدأت المكتبة بممارسة مياميا ككمية متخصصة , جامعة العربي التبسي بتبسة حسب الجريدة الرسمية. و المغات األجنبيةاآلدابفي

مساعد تقني .- 03لحق بالمكتبة م.- 01محافظ المكتبة : و المغات األجنبيةاآلدابالعاممين بمكتبة كمية .13 ما قبل التشغيل إدماجعقود .- 03حارس جامعي .- 10أعوان تقنيون .- 01

دشن المجمع البيداغوجي 2003 فيفري سنة 17في يوم :التعريف بمكتبة كمية الحقوق و العموم السياسيةثم مارست , مقعد بما في ذلك مكتبة المجمع التي كانت تضم اختصاصات متعددة منيا الحقوق2000

بارتقاء المركز , 2009مياميا كمكتبة كمية متخصصة في الحقوق و العموم السياسية بدء من أكتوبر إنشاء المتضمن 2009 جانفي 04 المؤرخ في 08-09 جامعة بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم إلىالجامعي

.ة خمس كميات منيا كمية الحقوق و العموم السياسيإلىجامعة تبسة متفرعة مسؤول إلى باإلضافة عامل 33تحتوي مكتبة الكمية عمى :العاممين بمكتبة الحقوق و العموم السياسية

: إلىويصنف عمال مكتبة الكمية حسب عقود العمل . فوجين يعمالن بالتناوبإلىمقسمون , المكتبة مسؤول مكتبة برتبة مساعد بالمكتبات الجامعية و رئيس مصمحة التوجيو: عامل دائم11 :عمال دائمين

و عامل رئيس فوج , وعامل مكمف بمصمحة تسيير الرصيد الوثائقي, "ب" و رئيس فوج البيبميوغرافيو البحث عون أمن إلى باإلضافة برتبة عون تقني بالمكتبة إعارة رتبتيم ممحق بالمكتبات الجامعية و ست أعوان ،"أ "

. سنوات10 إلى 01برتبة حارس جامعي تتراوح خبرتيم من برتبة عامل ميني من المستوى األول و عوني أمن برتبة حارس إعارةعوني : عمال04 :عمال مؤقتين

عون أمن إلى باإلضافة إعارةعون : عامالن:عمال العقود المفتوحة- سنة13 إلى 10تتراوح خبرتيم من جميم : عامل17 : عقود ما قبل التشغيلإدماجعمال - . سنوات05تتراوح خبرتيم , برتبة عون أمن ووقاية

05 إلى سنة 01تتراوح خبرتيم من , حاممي الشياداتإدماج عقد إطار برتبة موظف في إعارةأعوان .سنوات

فتحت مكتبة كمية العموم الدقيقة وعموم الطبيعة: التعريف بكمية العموم الدقيقة و عموم الطبيعة و الحياة . لطمبة عموم الطبيعة و الحياة2008 نوفمبر 23 : التاريخ الموافق للإلعارةو الحياة أبوابيا

تعتبر الكمية من الكميات األكثر :التعريف بمكتبة كمية العموم االقتصادية و العموم التجارية و عموم التسيير طالبا 2195 أستاذا من مختمف الرتب و 184و الكمية تضم حاليا , تخصصا و األكثر من حيث الميادين

- 3- .عموم الطبيعة و الحياة- 2 - .عموم األرض و الكون- 1 : أربعة أقسامإلىفي التدرج وىي مقسمة . عموم المادة- 4- .ليآ إعالمرياضيات

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

60

مساعد بالمكتبات 01- ممحق بالمكتبات الجامعية02 : عامل بالمكتبة25 ىناك : بالمكتبةونالعامل . ما قبل التشغيلإدماج عقود 14- أعوان تقنيين بالمكتبات الجامعية08- الجامعية

: ىا و إجراءاتىامنيج الدراسة و أدوات -3 : المنهج 3-1

إن ىدف ىذه الدراسة باألساس ىو معرفة مدى تأثير الحوافز بشقييا المادي و المعنوي عمى أداء التأسيس لكل ما تعمق بالجانب - بداية–المكتبيين في مكتبات الجامعة محل الدراسة، و عميو كان لزاما

و المفاىيمي لممكتبة الجامعية و المكتبيين عطفا عمى متغيرات الدراسة ممثمة بالحوافز المادية النظري. و األداء الوظيفي ووصف تمك المتغيرات كيفيا وصفا شامال ودقيقا و المعنوية

و بغرض معرفة ما تم التنظير لو في ميدان الحوافز و عالقتيا باألداء و مقاربتو ميدانيا، اعتمدنا و تحديد خصائصيا و تحميميا - المكتبيين- استمارة استبيان لتقصي كل الحقائق المتعمقة بالفئة المدروسة

و عمى ضوء ما تقدم، و من منطمق كون طبيعة الدراسة ىي من يحدد منيجيا، فإننا سنعتمد منيجا .كميا. وصفيا يستند إلى التحميل

: مجتمع الدراسة 3-2 نظرا لمحدودية عدد مفردات الدراسة و سيولة تجميع البيانات فإننا سنعمد إلى طريقة الحصر

أو المسح الشامل، و من ىذا المنطمق فيذه الدراسة ستشمل كل أفراد المجتمع المكون من جميع المكتبيين و قد بمغ عددىم .العاممين بمكتبات الجامعة محل الدراسةالمتخصصين و الحاصمين عمى مؤىل أكاديمي و

: مكتبيا يتوزعون عمى المكتبات بحسب الجدول التالي30 النسبة العدد الكمية

%16.66 05 مكتبة كمية العموم اإلنسانية و االجتماعية

%16.66 05 مكتبة كمية اآلداب و المغات

%16.66 05 مكتبة كمية التجارة

%16.66 05 مكتبة كمية العموم الدقيقة وعموم الطبيعة و الحياة

%13.33 04 المكتبة المركزية

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

61

%20 06 مكتبة الحقوق و العموم السياسية

%100 30 المجموع

يبين توزيع مجتمع الدراسة: (01)جدول رقم

استمارة أننا 30و المالحظ أنو بعد توزيع االستمارات عمى المجتمع المعني بالدراسة و البالغ عددىم ، نظرا %16.67 و بنسبة ضياع تقدر بــ %83.33 استمارة فقط أي بنسبة استرجاع قدرت ب 25استرجعنا

لمفاقد الحاصل في عدد االستمارات التي تم توزيعيا و عدم تمكننا من استرجاعيا بسبب عدم اىتمام المبحوثين بتمك االستمارات أو ضياعيا أو عدم وصوليا إلى المكتبيين الذين تركنا ليم تمك االستمارات بسبب

غيابيم أثناء التوزيع و لم نسترجعيا فيما بعد، كما قمنا بعد ذلك بمراجعة االستمارات و أجوبة المبحوثين و الحظنا وجود بعض االستمارات المنقوصة البيانات و كذا الفارغة و بعضيا اآلخر المتضمن إلجابات

و بالتالي استبعدناىا بغرض ( من االستمارات المسترجعة%20يمثل نسبة ) 5و نقيضيا و البالغ عددىا . %66.66 استمارة صحيحة بنسبة 20تحري الدقة و الموضوعية في الدراسة ليستقر العدد النيائي عمى

: أساليب تجميع البيانات 3-3من اجل تجميع كل البيانات المتعمقة بالحوافز المادية و المعنوية و األداء الوظيفي عمى مستوى

: مكتبات الجامعة محل الدراسة اعتمدنا: ةانباستمارة االست 3-3-1

نظرا لما تقدمو االستمارة من مزايا بحثية فقد اعتمدنا ىذه األداة في شكل فقرات موزعة عمى مجموعة : محاور و قد جاءت ىيكمتيا كالتالي

عن المبحوثين بغرض معرفة خصائص مجتمع الدراسةبيانات شخصية ووظيفية: البيانات األولية: أوال .و يحوي عمى متغيرات الجنس، الحالة العائمية، المؤىل األكاديمي، المنصب الوظيفي و الخبرة

: التساؤالت الخاصة بالدراسة: ثانيا إلى السؤال 1 المقدمة لممكتبيين من السؤال الحوافز الماديةو يشمل كل البيانات المتعمقة ب: المحور األول

األجر، الزيادة عمى األجر و حوافز مادية أخرى في شكل خدمات : موزعة عمى أنواع الحوافز التالية9عدد .اجتماعية

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

62

10 المقدمة لممكتبيين بداية من السؤال الحوافز المعنويةو يشمل البيانات المرتبطة ب: المحور الثانيتقدير جيود العاممين، التطوير الميني في : موزعة عمى أنواع الحوافز المعنوية التالية16إلى السؤال رقم

.مجال المينة المكتبية و تحسين ظروف و بيئة العمل المكتبي .20-17 و يضم االسئمة أثر الحوافز عمى األداء الوظيفييشمل بيانات متعمقة ب: المحور الثالث

: الوثائق و السجالت 3-3-2تعد الوثائق و السجالت من األىمية بمكان إذ توفر عمى الباحث الكثير من وقت و جيد البحث، حيث تمده بالكثير من البيانات الجاىزة التي يمكن تبويبيا من قبل الباحث و عرضيا بالطريقة و األسموب الذي

المتعمقة رأسا بيانات حول (fichiers Word )يرغب فيو، و قد تم إمدادنا ببعض الوثائق في شكل رقميالييكل التنظيمي، النظام الداخمي، اإلمكانيات )و مكتبات الكميات التابعة-. تبسة- جامعة العربي التبسي

و قد اعتمدناىا في التعريف بمكان دراستنا و ركزنا باألساس عمى تمك التي تالمس . (....المادية و البشرية .موضوع دراستنا مباشرة و المتمثل بالعنصر البشري

:تحميل و تبويب بيانات الدراسة -4 : البيانات األولية4-1

توزيع مجتمع الدراسة حسب الجنس : (02)جدول رقم

النسبة التكرار %65 13 أنثى

%35 07 ذكر %100 20 المجموع

- من خالل الجدول نالحظ أن مجتمع الدراسة الممثل لممكتبيين عمى مستوى جامعة العربي التبسي في حين يعتبر الذكور أقمية في مجال %65و العاممين بمكتبات الكميات أغمبيتيم إناث بنسبة الــ- تبسة

. نظرا%35العمل المكتبي عمى مستوى مكتبات الجامعة و ىو ما يمثل نسبة الــ : و في قراءة ليذه النتائج يمكن تقديم التفسيرات التالية لمحضور القوي لإلناث

لتفرع التخصص من كمية العموم اإلنسانية التي يغمب عمى طمبتيا اإلناث و بالتالي توجيين في - .األغمب األعم إلى التخصص دون الذكور

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

63

وجود بعض الدراسات التي تربط الجنس باألداء الوظيفي داخل المكتبات تحديدا و تؤكد عمى أن -عمى توجو مكتبات - ربما- اإلناث أحسن أداء من الذكور في ىذا المجال الوظيفي و ىو ما يعبر

.الجامعة في سياستيا التشغيمية صوب توظيف اإلناث توزيع مجتمع الدراسة حسب الحالة العائمية : (03)جدول رقم

النسبة التكرار %55 11 أعزب

%45 9 متزوج %100 20 المجموع

تعد األعمى مقارنة بالمكتبيين %55من خالل الجدول أعاله يتبين أن نسبة المتزوجين المقدرة بــ و كقراءة ليذه البيانات و نتائجيا نالحظ تقارب النسبتين إلى حد ما و ىو ما %45العزاب و البالغ نسبتيا الـــ

يجعمنا أمام فئتين من المكتبيين تختمفان من حيث االىتمامات و األولويات ما يؤدي بالضرورة إلى اختالف دوافع العمل لدييما و كذا وسائل تحفيز كل منيما و عميو كان من الضروري أخذ ذلك في الحسبان عند

.وضع نظام لمحوافز بالمكتبة توزيع مجتمع الدراسة حسب المؤىل األكاديمي : (04)جدول رقم

النسبة التكرار %50 10 دراسات تطبيقية

%40 08 ليسانس %10 02 ماستر %100 20 المجموع

أن الفئة الغالبة من المكتبيين العاممين عمى مستوى المكتبات متحصمون (04)من خالل الجدول رقم و ىم يمثمون بذلك النصف من إجمالي المكتبيين، فيما يأتي في %50عمى شيادة الدراسات التطبيقية بنسبة

ثم النسبة األضعف و الخاصة %40المرتبة الثانية المكتبيون الحاصمين عمى مؤىل ليسانس بنسبة .%10بالمكتبيين الحاممين لمؤىل ماستر بنسبة

و كقراءة لنتائج ىذا الجدول نقول أن المكتبات عمدت إلى تشغيل العدد األكبر من المكتبيين بمؤىل نظرا لغياب تخصص المكتبات بالجامعة و حصول - بداية- الدراسات التطبيقية في بداية العمل بيا

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

64

إضافة إلى (...قسنطينة، الجزائر )أغمب العاممين بيا عمى شياداتيم األكاديمية من جامعات أخرى في التخصص و الذي ساعد في االستفادة سريعا (قصير األجل )وجود مثل ىذا النمط من الدراسات

في تنامي - ثانيا- كم ساىم إدراج تخصص المكتبات بالجامعة. من خدماتيم في العمل بمكتبات الجامعةعدد العاممين بالمكتبات بمؤىل ليسانس في التخصص، أما النسبة األضعف فتعبر عن محدودية

المناصب المفتوحة لمعمل بالمكتبات في جامعة العربي التبسي بمؤىل الماستر رغم وجود عدد محترم من . خريجي التخصص بيذا المؤىل األكاديمي

توزيع مجتمع الدراسة حسب المنصب الوظيفي : (05)جدول رقم

النسبة التكرار %45 09 عون إعارة

%20 04 مساعد %20 04 ممحق

%05 01 رئيس مصمحة %10 02 مسؤول %100 20 المجموع

نالحظ أن األغمبية من المكتبيين العاممين بمكتبات جامعة العربي (05)من خالل الجدول رقم يتقمدون منصب عون مكتبي و يقومون بميام اإلعارة تحديدا، فيما يتساوى مستوى الممحق - تبسة- التبسي

منيم مناصب مسؤولية عمى مستوى مكتبات %10 من مجموع المكتبيين، و يتولى %20و المساعد بنسبة . لتحدد مستوى رئيس مصمحة%5الجامعة و تأتي نسبة

و في قراءة أولية ليذه النتائج، ومقارنة بما تقدم في تحميل الجدول السابق، فأغمبية المؤىالت تتراوح بين الدراسات التطبيقية و شيادة الميسانس لذلك تعتمد الجامعة عمى النسبة األغمب من المكتبيين في ميام

اإلعارة بقسمييا الداخمية و الخارجية عمى مستوى مكتباتيا، كونيا ال يمكن أن تسند إلييم مناصب وظيفية أعمى، ىذا من جية، و نظرا ألىمية المكتبة في الجامعة و عممية تزويد المستفيدين بما يحتاجونو من رصيد

. و مجموعات المكتبات من وجية أخرىكما يمحق الكثير من الممحقين و المساعدين بيذه العممية نظرا ألىمية خدمات المستفيدين في المقام

. األول في مكتبات الجامعة و كذا تزايد عدد الطمبة من سنة جامعية إلى أخرى

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

65

توزيع مجتمع الدراسة حسب الخبرة : (06)جدول رقم

النسبة التكرار %35 07 سنوات5أقل من

%55 11 10 أقل من – 5 %10 02 20اقل من- 10 %0 00 سنة فأكثر20

%100 20 المجموع 10من مجتمع الدراسة ليم خبرة مينية ال تتجاوز الـ%55نالحظ أن (06)من خالل الجدول رقم

سنوات و الذين يمثمون نسبة 5سنوات، في حين يأتي في المرتبة الموالية المكتبيين الذين لدييم خبرة اقل من و ىي نسبة ضعيفة إذا ما قورنت بالنسب %10 سنوات 10، و تقارب نسبة الذين لدييم خبرة تفوق الــ35%

. السابقة 10و في قراءة ليذا الجدول، أن النسبة الغالبة عمى المكتبيين تبين أن خبرتيم المينية تقارب الــ

سنوات و ىي مدة تعتبر ميمة و كافية ليكتسب المكتبي كل متعمقات و ممارسات المينة المكتبية، و يرتفع بمستوى أداءه تحقيقا ألىداف المكتبة، كما تعبر ىذه النسبة عمى أن مجال التوظيف في تخصص المكتبات

كما أن ىذه الخبرة المعبر - إتاحة المناصب المالية–ال يزال خصبا و يحتاج أكثر إلى مكتبيين متخصصين عنيا بالجدول ستفيدنا في معرفة كثير من المسائل المرتبطة بالحوافز و نظميا عمى مستوى المكتبات و كذا

.مدى ارتباط الحوافز المقدمة بمستوى أداء ىؤالء المكتبيين :األجر: الحوافز المادية المقدمة لممكتبيين: تحميل تساؤالت المحور األول4-2

كيف تصنف أجرك؟: (01)السؤال رقم

النسبة التكرار %35 07 ضعيف

%60 12 متوسط %5 01 جيد

%100 20 المجموع يبين تصنيف أجر المكتبي: (07)جدول رقم

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

66

يظير الجدول أعاله أن غالبية المكتبيين يصنفون ما يتمقونو كأجر في المستوى المتوسط بنسبة أن ما يتقاضونو كأجر يعد ضعيفا، و ال يتجاوز %35، في حين يرى عدد ميم منيم أي ما نسبتو 60%

. من المكتبيين%5الذين يعتبرون أجرىم جيدا نسبة الـــتوزيع مجتمع الدراسة حسب - 03و في قراءة لنتائج ىذا الجدول، و مقاربتيا بتمك في الجدول رقم

أي وجود نسبة ميمة من المكتبيين العزاب و التي تقترب إلى حد ما من نسبة المتزوجين كما - الحالة العائميةأن عدم تحمميم لمسؤوليات كبيرة في الغالب و تباين حجم متطمباتيم الحياتية من مكتبي ألخر ىو ما يجعل

في حين نجد أن المكتبيين المتزوجين و لدييم مسؤوليات . غالبيتيم يصنفون األجر الممنوح ليم بالمتوسطو مصاريف معيشية تفوق تمك التي ينفقيا المكتبيون الذين يرون أجرىم متوسطا، يصنفون أجرىم بالضعيف و ىؤالء ىم الفئة المستيدفة بالحوافز ألنيم يممكون الدوافع التي تجعميم يقدمون األداء األفضل لرفع أجرىم

و ىو ما ينعكس إيجابا عمى متطمباتيم و مستواىم المعيشي من جية، كما أن ضعف األجر و استمرار إن . المكتبي عمى ىذا المقدار منو يضعف من دافعيتو نحو العمل و يؤثر سمبا عمى أداءه من جية أخرى

- النسبة األضعف من المكتبيين، ىم أولئك الذين صنفوا أجرىم بالجيد و ىم عادة من يشغمون منصبا عالكإدارة المكتبة أو رئاسة المصالح التابعة ليا نظرا لمؤىميم األكاديمي و مستواىم الميني و ىو - عمى قمتيم

(. توزيع مجتمع الدراسة حسب المنصب الوظيفي. )05ما يعكسو الجدول رقم ىل يغطي ما تتقاضاه كأجر متطمباتك؟: (02)السؤال رقم

النسبة التكرار %05 01 نعم

%95 19 ال %100 20 المجموع

يبين كفاية أجر المكتبي: (08)جدول رقمأن ما يتقاضونو كأجر ال يعد كافيا لالستجابة (08)يرى غالبية المكتبيين من خالل الجدول رقم

و تزايد (03)لمتطمباتيم و ىو ما يرجع إلى النسبة المرتفعة نسبيا لممكتبيين المتزوجين في الجدول رقم نفقاتيم المعيشية و ىو ما جعل نسبة ميمة من المكتبيين يوصفون أجرىم بالضعيف كما يتبين في الجدول

و بغرض معرفة أسباب عدم كفاية األجر بالنسبة لممكتبيين لدينا البيانات الموضحة بالجدول رقم . (07)رقم (09 :)

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

67

:ىل يرجع ذلك إلى: ال: في حال اإلجابة بـــ -

النسبة التكرار %21.42 06 تدني مستوى األجر

%14.28 04 (األجور )عدم وجود زيادات

%64.28 18 عدم مسايرة نظام األجور لمواقع المعيشي %100 20 المجموع

يبين أسباب عدم كفاية أجر المكتبي: (09)جدول رقميرجع المكتبيون أسباب عدم كفاية أجورىم و عدم تمبيتيا لمتطمباتيم إلى (09)من خالل الجدول رقم

تقريبا، و كذلك تدني %65عدم مسايرة نظام األجور لمواقع المعيشي و ىو ما تعبر عنو النسبة المرتفعة و المعبر %14 تقريبا و تأتي النسبة األخيرة لتأكد عدم كفاية اجر المكتبي أي %22مستوى األجر بنسبة

.عنيا بعدم وجود زيادات في األجر

في عدم كفاية األجر ىو - من خالل قراءتنا لنتائج الجدول أعاله- و يتبين لنا أن السبب الرئيس عدم مسايرة نظام األجور لواقع معيشة المكتبيين، إذ أن تكاليف المعيشة يوميا في تسارع و ازدياد في حين يبقى األجر يراوح مكانو خاصة إذا لم يوجد ىناك زيادات في األجر و كذا تدني مستوى األجر باألساس و الذي مرده المنصب الوظيفي المتدني، عدم وجود زيادات عمى األجور و غياب مثل ىذه المحفزات يؤدي

.بالنياية إلى التأثير عمى أدائيم ىل ما تحصمو من أجر يتناسب مع ما تبذلو من جيد؟: (03)السؤال رقم

النسبة التكرار %10 02 نعم

%90 18 ال

%100 20 المجموع يبين مناسبة األجر لجيد المكتبي: (10)جدول رقم

يرى األغمبية القصوى من المكتبيين أن ما يبذلونيم من جيد ال يتناسب و (10)من خالل الجدول فقط منيم يرون أنيم يبذلون جيودا تناسب ما %10، في حين %90األجر الذي يتقاضونو أي ما نسبتو

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

68

و المعبرة عن عدم تناسب جيد - %90- و بغرض معرفة أسباب ىذه النسبة العالية.يحصمونو من أجر :المكتبي و أجره، تأتي بيانات ىذا الجدول

في حال كون أجرك ال يتناسب و الجيد المبذول فما مرد ذلك؟ -

النسبة التكرار %30 06 الرتبة الوظيفية المتدنية في السمم الوظيفي

%40 08 (بصرف النظر عن األجر)متطمبات الوظيفة تتطمب ذلك

%30 06 عدم وجود متخصصين بالقدر الكافي مدعاة لبذل جيد مضاعف

%100 20 المجموع يبين أسباب عدم مناسبة األجر لجيد المكتبي: (11)جدول رقم

رأينا أن توزيع مجتمع الدراسة حسب المنصب الوظيفي: (05)جدول رقمو بناء عمى تحميمنا لنتائج الاغمب المكتتبين يمارسون ميام اإلعارة داخل المكتبة سواء كانوا ممحقين أو مساعدين، و تعتبر ىذه الميام مجيدة إلى حد بعيد بالنظر لما يقوم بو المكتبي يوميا مع طوابير المستفيدين عمى بنوك اإلعارة، من اجل

يرون أن عدم - %30- ذلك يرون أن متطمبات الوظيفة تتطمب ذلك بصرف النظر عن األجر و بنسبة أقلوجود متخصصين بالقدر الكافي يجعميم يبذلون جيودا مضاعفة إضافة إلى تأكيدىم من خالل إجابتيم عمى أن المنصب الوظيفي المتدني ىو سبب توجيييم إلى مثل ىذه الميام المجيدة ما يضعف قدراتيم تجاه ميامو

. المكتبية األخرىمن جية - 10الجدول رقم -أما النسبة البسيطة من المكتبيين الذين يرون تناسبا بين ما يبذلونو من جيد

.و أجورىم من جية أخرى، فيرجع ذلك إلى طبيعة المنصب و درجتو كرؤساء المصالح و مدراء المكتبات :الزيادة عمى األجر -

ىل سبق و أن تحصمت عمى زيادات عمى أجرك من التحاقك لمعمل بالمكتبة؟: (04)السؤال رقم

النسبة التكرار %35 07 نعم

%65 13 ال

%100 20 المجموع يبين الزيادة عمى األجر لممكتبي: (12)جدول رقم

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

69

من المكتبيين قد استفادوا من زيادات عمى أجورىم، في حين %35من خالل الجدول نالحظ أن . عن نفي االستفادة من قبل جزء كبير من المكتبيين عن أي زيادة عمى أجورىم%65تعبر نسبة

و في قراءتنا لنتائج ىذا الجدول، يتبين أن غالبية المكتبيين يعانون من المستوى المتدني ألجورىم - %95- و النسبة العاليةالذي يبين كفاية أجر المكتبي: (08)جدول رقم: و ىو ما يؤكده تحميل الجداول

الذي : (09)إضافة إلى الجدول رقم. من المكتبيين الذين يرون أن أجرىم غير كاف و ال يستجيب لمتطمباتيم .%14.28 بنسبة ميمة قدرت بــ عدم وجود زيادات في األجور و منيا يبين أسباب عدم كفاية أجر المكتبي

فقد تم ذلك %35أما بالنسبة لممكتبيين الدين استفادوا من زيادات عمى األجر و النسبة المعبرة عنيم ممثمة بـ :باآلليات المبينة في الجدول أدناه

:إذا كانت االجابة باإليجاب، فيل تم ذلك عن طريق -

النسبة التكرار %60 09 الترقية

%26.66 04 التعويضات

%13.33 02 المكافآت

%100 20 المجموع يبين آليات الزيادة عمى األجر: (13)جدول رقم

المبينة في الجدول رقم %35عمى قمتيم - أغمبية المكتبيين الذين استفادوا من زيادات عمى أجورىم إلى مناصب عميا %60مقارنة بغير المستفيدين، قد تحصموا عمى تمك االستفادة بطريق الترقية بنسبة - 12

بالمكتبة كرؤساء المصالح و مدراء و مسؤولي المكتبات، ما يرفع بالضرورة في مستويات أجورىم، أما آليات . االستفادة األخرى فتمثمت في بعض التعويضات و المكافآت بنسب قميمة و متفاوتة

أسباب منح تمك الزيادات في مكتبتكم؟- برأيك- ما ىي: (05)السؤال رقم

النسبة التكرار %65 13 األقدمية

%10 02 كفاءة المكتبي

%05 01 االثنين معا

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

70

%20 04 تقدم جزافا

%100 20 المجموع يبين أسباب منح الزيادة عمى األجر: (14)جدول رقم- أن األقدمية ىي السبب الرئيس لمنح الزيادات سالفة الذكر%65يرى أغمبية المكتبيين بنسبة

من المكتبيين أن تمك الزيادات تقدم جزافا دونما معايير مقننة %20فيما ترجح نسبة - 13الجدول رقم ترجع السبب إلى كفاءة المكتبي و أخرى متواضعة تجمع بين %10و مضبوطة، مع نسبة بسيطة ممثمة بــ

.األقدمية و كفاءة المكتبي

إن القراءة األولى ليذه النتائج تبين أن األقدمية في ممارسة العمل المكتبي ىي المعيار األساس لمنح في الجدول %35-الزيادات عمى اختالفيا بمكتبات الجامعة بالنسبة لممكتبيين المستفيدين من تمك الزيادات

و ىي نسبة ضئيمة جدا إذا ما قورنت بأولئك الذين لم يستفيدوا من تمك الزيادات، و مرد ذلك ما - 12رقم حيث نجد أن نسبة المكتبيين الذين الذي يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب الخبرة: (06)يؤكده الجدول رقم

%10في المينة ال يمثمون سوى ( سنة20 سنوات إلى أقل من 10من )يمكن وضعيم في خانة األقدمية عمى أن الجياز المسير لممكتبة ال يولي اىتماما كبيرا %10كما يمكن قراءة النسبة . من مجتمع الدراسة

لكفاءة المكتبي حال مبادرتو بتقديم بعض الزيادات لممكتبيين، بل يذىب جزء ميم إلى ابعد من ذلك و تؤكد . أن تمك الزيادات تقدم جزافا%20النسبة

إن المكتبيين الذين لم ينالوا فرصا لمترقية سوف يرون في ىذا النظام عدم العدالة نظرا لبقاء مصير ارتفاع أجورىم مرىون بترقيتيم إلى مناصب أعمى، و الذي يرتبط بالنياية باألقدمية في مجال عمميم المكتبي خاصة أولئك الذين يمتمكون شيادات عميا أو أصحاب الكفاءة منيم ىو ما يثبط من عزيمتيم و يضعف من

.مستوى أدائيم بمرور الوقت في صورة خدمات اجتماعية: حوافز مادية أخرى

ىل تتوفر المكتبة عمى نظام لمخدمات االجتماعية؟: (06)السؤال رقم

النسبة التكرار %60 12 نعم

%40 08 ال

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

71

%100 20 المجموع يبين توفر نظام لمخدمات االجتماعية: (15)جدول رقم

يتبين أن النسبة الغالبة عمى المكتبيين تؤكد وجود نظام لمخدمات (12)من خالل الجدول رقم بينما ينفي الجزء الباقي من مجتمع %60االجتماعية بمكتبات جامعة العربي التبسي و ىو ما تمثمو النسبة

و بغرض معرفة ماىية الخدمات . %40الدراسة وجود مثل ىذا النظام و يعبرون عن ذلك بنسبة ميمة : يأتي ىذا الجدول- %60-االجتماعية المقدمة لمجزء الغالب من المكتبيين

إذا توفر ىذا النظام، فحدد آلياتو؟ -

النسبة التكرار %09.09 02 السكن

%68.18 15 النقل

%22.72 05 القروض الممنوحة لممكتبيين

%00 00 تعويضات نياية الخدمة

%100 22 المجموع يبين آليات نظام لمخدمات االجتماعية: (16)جدول رقم

يرى أغمبية المكتبيين أن النظام المعتمد بمكتبات الجامعة كخدمات اجتماعية ينحصر في النقل و ىو ما يفسر %68حيث تمثل خدمة النقل النسبة األكبر أي . السكن و القروض الممنوحة لممكتبيين

عدم قدرتيم عمى استعمال النقل الخاص أو )اعتمادىم إلى حد كبير عمى ىذه الوسيمة نظرا لمحدودية أجورىمكما تبين في الجداول السابقة، كما يعبر جزء منيم عن استفادتيم من قروض و المعبر عنيا (اقتناء سيارة

تقريبا و يمجأ المكتبيون ليذه القروض نظرا لمحدودية أجورىم بغرض تمبية متطمبات تتباين من %23بنسبة . المتبقية من المكتبيين و ىي نسبة ضعيفة فيرون أنيم يستفيدون من خدمة السكن%9أما الــ . مكتبي آلخر

ىل تستفيدون من ىذه الخدمات؟: (07)السؤال رقم النسبة التكرار

%50 07 من بعضيا

%07.14 01 من أغمبيا

%42.85 6 ال نستفيد منيا

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

72

%100 14 المجموع يبين حجم االستفادة من الخدمات المقدمة: (17)جدول رقم

يتبين أن نصف مجتمع الدراسة يستفيدون من بعض الخدمات (17)من خالل الجدول رقم تقريبا االستفادة من ىذه الخدمات و يرى القسم %43في حين ينفي جزء ميم منيم بنسبة (%50)المقدمة

. أنيم يستفيدون من أغمبيا%7المتبقي و ىم قمة أي بنسبة و كقراءة لبيانات ىذا الجدول، إن المكتبيين الذين يستفيدون من بعض الخدمات ىم أولئك الذين

تقتصر استفادتيم عمى خدمة النقل بنسبة عالية و بعض القروض الممنوحة كما يبينو الجدول السابق، أما بالنسبة لممكتبيين الذين ينفون تماما استفادتيم من تمك الخدمات فإنيم ينطمقون في رأييم ىذا من كونيم ال

من الخدمات الميمة كما أنيم لم - و ىي الخدمة الغالبة عمى نظام الخدمات المقدمة- يعتبرون النقليستفيدوا ال من القروض و ال من السكنات نظرا اللتحاقيم بالعمل بالمكتبة منذ وقت قصير و ال يزالون

توزيع مجتمع الدراسة حسب : (06)رقمينتظرون عمى قوائم السكنات و القروض و ىو ما يبينو الجدول سنوات، أما 05تصل مدة خدمتو بالمكتبة إلى أقل من - %35- الخبرة حيث نجد أن نسبة ميمة منيم

. فيي نسبة ال يعتد بيا و التي تمثل المكتبيين الذين استفادوا من أغمب الخدمات المقدمة%7النسبة ما مدى كفاية ىذه الخدمات؟: (08)السؤال رقم

النسبة التكرار %30 06 كافية

%70 14 غير كافية

%100 14 المجموع يبين كفاية الخدمات المقدمة: (18)جدول رقم

%70يرى الغالبية القصوى من المكتبيين أن الخدمات المقدمة غير كافية و يعبرون عن ذلك بنسبة .كفاية تمك الخدمات- %30-في حين ترى نسبة اقل بكثير من ذلك

و انطالقا من تحميل بيانات الجدول السابق، نرى تقاربا في اآلراء بين االستفادة من بعض الخدمات من جية، و عدم االستفادة من جية أخرى، ما يؤكد حقيقة أن مساحة اإلفادة ضئيمة جدا من نظام الخدمات

مع نسب بسيطة (16) كما بالجدول رقم%68االجتماعية، إذ يعتمد ىذا النظام عمى خدمة النقل بنسبة .و متفاوتة لمخدمات األخرى ما يؤدي بالنسبة األغمب من المكتبيين يحكمون بعدم كفاية الخدمات المقدمة

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

73

ما تقييمكم لمستوى الخدمات المقدمة؟: (09)السؤال رقم النسبة التكرار %07.14 01 جيد

%35.71 5 متوسط

%57.14 8 ضعيف

%100 14 المجموع يبين تقييم الخدمات المقدمة: (19)جدول رقم

، في حين %57من خالل الجدول يرى أغمب المكتبيين أن مستوى الخدمات المقدمة ضعيف بنسبة تقريبا أن الخدمات المقدمة في مستوى متوسط، أما النسبة المتبقية و ىي ضعيفة جدا ترى %36تؤكد نسبة

. جودة الخدمات المقدمة

إن انحسار الخدمات المقدمة في النقل بنسبة كبيرة، كما أن ىذه الخدمة ليست حكرا عمى المكتبيين الجدول - بل حق االستفادة منيا مكفول لكل مستخدمي الجامعة أدى بالمكتبيين أن يحكموا عمييا بعدم الكفاية

من المكتبين الذين يرون %36و ىو ما جعميم يوصفونيا بالضعف بتمك النسبة العالية، أما نسبة - 18رقمتمك الخدمات متوسطة المستوى فيعود ذلك لتركيزىم عمى أولوية وجود وسيمة نقل في وقت منتظم تقميم إلى

( %43 بنسبة معتبرة17الجدول رقم )أماكن عمميم دون الخدمات األخرى التي ربما ال يستفيدون منيا .أو ينتظرون عمى قوائم االستفادة نظرا اللتحاقيم الوشيك لمعمل بالمكتبة

إن ضعف نظام الخدمات المقدمة و انحساره في خدمة بعينيا بنسبة عالية مع تشارك تمك الخدمة مع كافة مستخدمي الجامعة يعطي انطباعا لممكتبي بأنو ميمش، و اإلدارة بمثل ىذا النظام ال تمقي لو باال

.و ىو ما يؤثر عمى استعداداتو لميامو و مستوى أداءه : استنتاجات المحور األول4-2-1 منيم نظرا لتواجد نسبة ميمة من المكتبيين العزاب %60 يصنف المكتبيون أجرىم بالمتوسط بنسبة و التي تقترب إلى حد ما من نسبة المتزوجين، كما أن عدم تحمميم (03 بحسب الجدول رقم 55%)

لمسؤوليات كبيرة في الغالب و تباين حجم متطمباتيم الحياتية من مكتبي ألخر ىو ما يجعل غالبيتيم .يصنفون ذلك األجر الممنوح ليم بالمتوسط

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

74

لعدم مسايرة نظام األجور لواقع عدم كفاية أجرىم نظرا %95يرجع غالبية المكتبيين و بنسبة عالية و الذي مرده المنصب %21.42، و كذا تدني مستوى األجر باألساس %64.28معيشة المكتبيين بنسبة

، مع عدم استفادتيم من زيادات (05 منيم مجرد أعوان إعارة بحسب الجدول رقم %45 )الوظيفي المتدني . %14.28في األجور بنسبة

أن ما يبذلونيم من جيد ال يتناسب و األجر الذي يتقاضونو %90يرى األغمبية القصوى من المكتبيين

يمارسون ميام اإلعارة داخل المكتبة سواء كانوا ممحقين أو مساعدين، و تعتبر ىذه الميام مجيدة إلى كونيمو بالنظر لما يقوم بو المكتبيون (%40 بنسبة 11متطمبات الوظيفة كما يبينيا الجدول رقم )حد بعيد

عدم وجود متخصصين بالقدر )يوميا مع طوابير المستفيدين عمى بنوك اإلعارة- عمى قمتيم- المتخصصون ( . 11 في الجدول رقم %30الكافي غالبية المكتبيين يعانون من المستوى المتدني ألجورىم بالنظر لعدم استفادتيم من زيادات عمى أجورىم

كما تعد . %60 و األقمية المستفيدة منيا قد تحصموا عمى تمك االستفادة بطريق الترقية بنسبة %65بنسبة . ىي المعيار األساس لمنح تمك الزيادات%65األقدمية في ممارسة العمل المكتبي بنسبة

النسبة الغالبة من المكتبيين تؤكد وجود نظام لمخدمات االجتماعية بمكتبات جامعة العربي التبسي -ما يفسر (16) في الجدول رقم%68.18 ينحصر في النقل بنسبة عالية %60و بنسبة ميمة - تبسة

)اعتمادىم إلى حد كبير عمى ىذه الوسيمة نظرا لمحدودية أجورىم ، إضافة إلى السكن و القروض الممنوحةو (18) بحسب الجدول رقم%70مع تقييميم ليا بعدم الكفاية لممكتبيين ( عمى التوالي%22.72 و9%

(.19) حسب الجدول رقم%57.14الضعف بنسبة :تقدير جيود العاممين- : الحوافز المعنوية المقدمة لممكتبيين: 02 تحميل بيانات المحور 4-3

ىل يتم تقدير ما تقدمونو من جيود من قبل مكتبتكم؟: (10)السؤال رقم النسبة التكرار

%45 09 أحيانا

%20 4 غالبا

%35 7 أبدا

%100 20 المجموع (المكتبيين) يبين تقدير جيود العاممين: (20)جدول رقم

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

75

من المكتبي أنيم يقابمون بالتقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا %45يرى (20)من خالل الجدول رقم ينفون ذلك مطمقا، و يتوسط قمة من %35بالمكتبة، و في مستوى أقل بقميل من ىؤالء، أي ما نسبتو

.%20المكتبيين ىذين الرأيين و يرون انو يتم تقدير جيودىم في الغالب بنسبة عمى قمتيا بحسب آراء %20 مضافا إلييا نسبة %45إن تقدير جيود المكتبي بيذه النسب

المكتبيين تبين اىتمام االدارة بالمكتبيين نظير ما يقدمونو من جيود و يقوون بو من ميام و تعطي انطباعا بتوجييا نحو تحفيزىم بغرض توعيتيم بأىميتيم و قيمتيم في المكتبة و رفع مستوى أدائيم تحقيقا ألىداف

أما بالنسبة لفئة المكتبيين الذين ينفون تقدير ما يأتونو من جيود فأسباب ذلك مبينة في الجدول . المكتبة :التالي

أبدا، فالي ما ترجعون ىذا الموقف؟: في حال االجابة بـــ - النسبة التكرار

%00 00 عدم كفاية الجيود المبذولة

%46.66 07 عدم االلتفات إلى تمك الجيود رغم قيمتيا

%53.33 08 تقدير جيد المكتبي ال تعتبره االدارة عامال محفزا

%100 15 المجموع يبين أسباب عدم تقدير جيود المكتبيين: (21)جدول رقم

من المكتبيين أن أسباب عدم تقدير جيودىم من وجية %35يرى (20)من خالل الجدول رقم %53نظرىم مردىا باألساس إلى أن تقدير ما يبذلونو من جيد ال تعده المكتبة عامال محفزا بنسبة تقارب

و يمكن تفسير ذلك عمى ضوء %47إضافة إلى عدم االلتفات إلى تمك الجيود المبذولة رغم قيمتيا بنسبة الذي يبين مناسبة األجر لجيد المكتبي إذ جاءت النسبة األكبر أي : (10)جدول رقمما ورد في الجدول رقم

لتأكد أنيم يبذلون جيودا مضاعفة مقارنة بما يتقاضونو كأجر و ما يؤكد ذلك ما ورد في الجدول 90%الذي يبين أسباب عدم مناسبة األجر لجيد المكتبي و الذي حدد بعدم وجود متخصصين بالقدر : (11)رقم

. من المبحوثين%30الكافي مدعاة لبذل جيد مضاعف بنسبة إن عدم االلتفات إلى مثل ىذه الجيود، و عدم اعتبار تقدير العاممين عمييا عامال محفزا سوف

يعطي انطباعا لممكتبيين بأنيم مجرد آالت مسخرة ألداء ميام محددة ال تنتظر أي ردة فعل بالشكر و الثناء و بغرض معرفة الكيفيات و الطرائق التي تتبعيا إدارة المكتبة . و تضعف حتى من مستوى أدائيم لتمك الميام

:حال تقديرىا لمجيود المبذولة من قبل المكتبيين، نقدم ىذه البيانات من خالل الجدول التالي

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

76

عند االعتراف بالتقدير لما تقدمونو من جيود عمى مستوى المكتبة، فكيف يتم ذلك؟ - النسبة التكرار

%75 12 المديح الشفوي

%12.50 02 التكريم في المناسبات

%12.50 02 شيادات التقدير

%100 16 المجموع يبين وسائل تقدير جيود المكتبيين: (22)جدول رقم

عمى المديح الشفوي نظير %75و بنسبة عالية أي (22)تعتمد المكتبات بحسب بيانات الجدول رقم . ما يقدمو المكتبيون من جيود، في حين تستعمل شيادات التقدير و التكريم في المناسبات بنسب بسيطة

إن بيانات ىذا الجدول تؤكد ما تم تحميمو في الجداول السابقة و الخاصة بعدم تقدير جيد المكتبيين تعبر عمى (20)رقم التي تعبر عن عدم تقدير جيود المكتبي مطمقا و الواردة في الجدول %35إذ أن نسبة

صورة حقيقية من صور االعتراف بالجيد إذ أنيم - مع وجوده- أن المكتبيين ال يرون في المديح الشفوي .ينتظرون أن يترجم ىذا المديح الشفوي إلى ممارسة عممية تحسن من وضعيم الميني و مستواىم االجتماعيكما أن التكريم في المناسبات أو تقديم شيادات تقديرية ال يتم اعتمادىا بشكل فاعل ما يؤثر معنويا

و بغرض معرفة األثر الذي يتركو استحسان و تقدير جيود المكتبين عمى المستوى النفسي . عمى المكتبيين :و المعنوي نقدم بيانات ىذا الجدول بماذا يشعركم استحسان و تقدير جيودكم؟: (11)السؤال رقم

النسبة التكرار %22.22 08 باالىتمام بالمكتبيين و بما يبذلونو من جيود

%16.66 06 بالرضا من خالل مكافأة المجتيد بما يستحق

%22.22 8 بالثقة بالمكتبي كقيمة مضافة بالمكتبة الجامعية

%22.22 8 (التقدير رد فعل طبيعي عمى أدائنا لميامنا )بشعور عادي

%16.66 6 ال يشعرنا ذلك بشيء

%100 36 المجموع يبين أثر تقدير و استحسان جيود المكتبيين: (23)جدول رقم

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

77

المعبرة %22يتبين أن النسب تتوزع بين (23)من خالل البيانات المحصل عييا في الجدول رقم لتعبر عن الرضا كأثر مترتب %17عن االىتمام بالمكتبي و الثقة بمكانتو بالمكتبة، في حين جاءت النسب

عن استحسان و تقدير جيد المكتبي و في مستوى آخر يرى المكتبيون أن تقدير جيودىم ال يشعرىم بشيء . اعتبروا ذلك شعورا عاديا و رد فعل طبيعي عمى أداءىم لمياميم%22 و نسبة %17بنسبة

و من قراءتنا ليذه البيانات نقول أن نسبة ميمة من المكتبيين يرون حدوث اثر معنوي عمى مستواىم اثر تقدير جيودىم و يتجمى ذلك في الرضا و إحساسيم بأىميتيم و قيمتيم المضافة كمكتبيين في العمل

المكتبي، في حين يرى جزء آخر منيم أن تقدير الجيد ال يمثل ليم سوى رد فعل طبيعي عمى القيام بمياميم .داخل المكتبة خاصة إذا جاء في صيغة مديح شفوي ال يضيف لممكتبي قيمة حقيقية ممموسة

التطوير المهني في مجال المهنة المكتبية - ىل تستفيدون من برامج لمتطوير الميني؟: (12)السؤال رقم

النسبة التكرار %35 07 نعم

%65 13 ال

%100 20 المجموع يبين االستفادة من برامج التطوير الميني: (24)جدول رقم

من المكتبيين و ىم أغمبية أن المكتبات ال توفر ليم برامج %65يرى (24)من خالل الجدول رقم منيم وجود تمك البرامج الموجية باألساس إلى المكتبيين لتحسين %35لتطويرىم مينيا، في حين يؤكد

و بغرض معرف األسباب الكامنة وراء عدم استفادة ىذه النسبة . قدراتيم و مياراتيم في الميدان المكتبي : المعتبرة من المكتبيين من تمك البرامج نقدم بيانات الجدول اآلتي

في حال عدم استفادتكم من ىذه البرامج، فما ىي األسباب برأيك؟ - النسبة التكرار

%27.27 06 عدم وجود ميزانية مخصصة لذلك

%27.27 06 برامج موجية نحو فئة محددة من المكتبيين

%45.45 10 غياب العدالة في االستفادة من ىذه البرامج

%100 22 المجموع

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

78

يبين أسباب عدم االستفادة من برامج التطوير الميني: (25)جدول رقمترى النسبة الغالبة من المكتبيين أن غياب العدالة في االستفادة من تمك البرامج الموجية أساسا لكل

، ىي السبب الحقيقي وراء حرمانيم من تحسين قدراتيم و تطوير %45.45المكتبيين دون استثناء بنسبة التي تبين توجيو تمك البرامج نحو فئة بعينيا من %27إمكانياتيم ما يجعميم يؤكدون ذلك من خالل نسبة

المكتبيين و انتياج سبل المحاباة في تخصيص تمك البرامج لمكتبي دون آخر، ما يؤثر بالمحصمة في . رضاىم عن أنفسيم و مستوى والئيم لمكتبتيم و أدائيم ألعماليم

نعم، فما نوع ىذه البرامج المقدمة؟: إذا كانت االجابة بـــ - النسبة التكرار

%33.33 05 (عمى مستوى المكتبة )التدريب الداخمي

%33.33 05 (مؤسسة أو ىيئة خارجية )التدريب الخارجي

%33.33 05 البعثات الدراسية

%100 15 المجموع يبين نوع برامج التطوير الميني: (26)جدول رقم

أنواع برامج التطوير الميني التي يستفيد منيا األقمية من المكتبيين و الذين (26)يقدم الجدول رقم و قد توزعت تمك البرامج بنسب متساوية بين %35و الممثمة بــ (24)تعرفنا عمى نسبتيم في الجدول رقم

و ىي برامج جيدة ووسائل . التدريب الداخمي و الخارجي إضافة إلى البعثات الدراسية الممولة من الجامعةلتحفيز المكتبيين و حثيم عمى بذل المزيد لممكتبة و تحسين أدائيم لو تم مراعاة حق كل مكتبي و تحقيق

.العدالة في االستفادة من ىذه البرامجمع - عمى قمتيم-و رغبة منا في معرفة مدى مسايرة البرامج المقدمة لممكتبيين المستفيدين منيا

التطورات الحادثة في المجال المكتبي طرحنا سؤاال يتعمق بيذا الخصوص و كانت اإلجابات ممثمة بالجدول : التالي

ىل تساير البرامج المعتمدة التطورات الحادثة في مجال العمل المكتبي؟: (13)السؤال رقم النسبة التكرار %45 09 نعم

%55 11 ال

%100 20 المجموع

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

79

يبين مسايرة برامج التطوير الميني لمتطورات الحادثة في المجال المكتبي: (27)جدول رقميتبين أن تمك البرامج المقدمة لفئة محدودة عمى مستوى مكتبات (27)من خالل نتائج الجدول رقم

ال تقدم إضافات ميمة في مجال العمل المكتبي لممستفيدين منيا كونيا ال ( من المكتبيين%35 )الجامعة و مرد ذلك استفادتيم لمرات عدة من %55تساير التطورات الحادثة في المجال المكتبي و يمثل ىؤالء نسبة

المعبرة عن مسايرة تمك البرامج لمتطورات %45نفس الدورات التي لم تضف ليم شيئا جديدا، أما النسبة الحادثة في المينة المكتبية فمرجعو إلى كونيم من المستفيدين حديثا أو الجدد من تمك البرامج و يرونيا

.متطورة مقارنة بما يمارسونو عمى مستوى مكتباتيم :تحسين ظروف و بيئة العمل -

كيف تقيم جيد المكتبة المتمثل في تييئة الظروف المناسبة لمعمل الجيد؟: (14)السؤال رقم النسبة التكرار

%35 07 ضعيف

%50 10 متوسط

%10 02 جيد

%05 01 ال أعمم

%100 20 المجموع يبين جيود المكتبات لتييئة ظروف العمل الصحية: (28)جدول رقم

يرون %50نالحظ أن نصف المكتبيين أي ما نسبتو (28)من خالل البيانات الواردة بالجدول رقمأن المكتبة تحاول جيدىا و لو بشكل و مستوى متوسط تييئة األجواء المناسبة و الصحية لمعمل المكتبي

نظرا لما يكتسيو العمل في مثل تمك الظروف من األىمية في التأثير عمى نفسية المكتبيين و رفع معنوياتيم و بالتالي تحسين مردوديتيم و أدائيم، بينما ترى نسبة ميمة منيم أيضا، أن الظروف التي يعممون بيا تتراوح

و تتباين ىذه اآلراء نظرا الختالف األجواء المتوافرة من %10 و الجيد %35بين الضعيف بنسبة ميمة .مكتبة كمية إلى أخرى و بحسب اختالف االىتمامات من كادر إداري إلى آخر

و يرى المكتبيون أن العوامل الواجب توافرىا في بيئة العمل الصحية مبينة بحسب بيانات الجدول :التالي

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

80

أىم العوامل الواجب توافرىا في بيئة العمل الصحية؟- حسب رأيك- ماىي: (15)السؤال رقم النسبة التكرار

%21.87 14 توافر الكادر الفني المتخصص

%25 16 جودة الكادر اإلداري المشرف

%18.75 12 إمكانات تكنولوجية

%10.93 07 مجموعات مدروسة تفي باالحتياجات

%23.43 15 مالئمة الجو الداخمي

%100 64 المجموع يبين أىم العوامل الواجب توافرىا في بيئة العمل الصحية: (29)جدول رقم

أىم العوامل الواجب توافرىا ىي جودة الكادر اإلداري إلسيامو المباشر في التسيير الجيد لممكتبة و مواردىا المختمفة و تحديدا المورد البشري و تطوير إمكانياتو و مياراتو و توفير آليات تحفيزه لرفع سوية

%23، و يميو في المقام الثاني مالئمة الجو الداخمي بنسبة %25أدائو و حددت النسبة المعبرة عن ذلك بـــبخصوص جيود المكتبة لتييئة الجو الصحي لممكتبيين و ما (28رقم)و ىو ما كنا نناقشو في الجدول السابق

يترتب عن ذلك من أثر ايجابي عمى المكتبي و أدائو من جية و تحقيق أىداف المكتبة من وجية أخرى، كما تؤكد البيانات عمى ضرورة وجود كادر فني متخصص يساعد في كافة العمميات الفنية في المكتبة لتخفيف

الضغط عمى المكتبيين الذين يبذلون جيودا مضاعفة و تحديدا في خدمة اإلعارة بشقييا و يمثل ىذا العامل %11 و%19، و تأتي اإلمكانات التكنولوجية و المجموعات المدروسة بنسب تتراوح بين %22ما نسبتو

و التي يدخل توفيرىا في صميم عمل الكادر اإلداري لتسييل ميمة المكتبيين في مياميم من جية و توفير و يبين الجدول التالي بيانات متعمقة بتقييم ظروف عمل المكتبيين . ما يحتاجو المستفيدون من وجية أخرى

:بالمكتبة عمى ضوء العوامل المتوافرة بيا كيف تقيمون ظروف عممكم بالمكتبة من خالل العوامل التي ترونيا متوفرة ؟: (16)السؤال رقم

النسبة التكرار %00 00 ظروف جيدة

%33.33 08 ظروف متوسطة

%45.83 11 نتعامل مع كل الظروف

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

81

%20.83 05 ظروف سيئة

%100 21 المجموع يبين تقييم ظروف العمل بالمكتبة: (30)جدول رقميقدم لنا المكتبيون مجموعة من اآلراء حول تقييميم لظروف (30)في قراءة لبيانات الجدول رقم

لتعبر المباالة المكتبيين %46عمميم بالمكتبة وفاقا لما يتوافر من عوامل بالمكتبة، فتأتي النسبة األكبر بالعوامل الواردة في الجدول السابق و استعدادىم بالمقابل لمعمل و التعامل مع كل الظروف، في حين قيم

منيم تمك الظروف بالمتوسطة نظرا لما تبذلو المكتبة من جيود لتوفير مثل تمك الظروف و األجواء 33%الذي يبين جيود المكتبات لتييئة ظروف العمل الصحية و التي : (28)و ىو يتضح جميا في الجدول رقم

و التي تعب عن تقييم بعض المكتبيين لظروف %21أما نسبة . %50يوصفونيا بالمتوسطة و بنسبة لمتباين في مستوى ظروف العمل من - كما سبق اإلشارة إليو- عمميم ببعض مكتبات الكميات فيذا راجع

.مكتبة إلى أخرى و كذا و مدى اىتمام الكادر اإلداري بتمك الظروف و محاول تحسينيا :استنتاجات المحور الثاني4-3-1 تتباين آراء المكتبيين حول حافز التقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، بين اإلثبات و النفي، ففي

ذلك %35 منيم أنيم يقابمون بالتقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، ينفي ما نسبتو %45حين يرى .مطمقا يرجع المكتبيون عدم تقدير جيودىم باألساس إلى أن تقدير ما يبذلونو من جيد ال تعده المكتبة عامال

.%47بنسبة تقارب إضافة إلى عدم االلتفات إلى تمك الجيود المبذولة رغم قيمتيا %53.33محفزا بنسبة عمى المديح الشفوي نظير ما يقدمو المكتبيون من جيود، في %75 تعتمد المكتبات و بنسبة عالية أي

. %12.50حين تستعمل شيادات التقدير و التكريم في المناسبات بنسب بسيطة نسبة ميمة من المكتبيين يرون حدوث اثر معنوي عمى مستواىم اثر تقدير جيودىم و يتجمى ذلك في

، %17)النسب المعبرة عن الرضا و إحساسيم بأىميتيم و قيمتيم المضافة كمكتبيين في العمل المكتبيفي حين يرى جزء آخر منيم أن تقدير الجيد ال يمثل ليم سوى رد فعل طبيعي عمى القيام (22%، 22%

و تمثل أبرز وسيمة %75 ) خاصة إذا جاء في صيغة مديح شفوي%22بمياميم داخل المكتبة بنسبة .ال يضيف لممكتبي قيمة حقيقية ممموسة (22لتقدير جيد المكتبي بحسب الجدول رقم

و الموجية باألساس لتحسين %65 أغمبية المكتبيين ال يستفيدون من برامج لتطويرىم مينيا بنسبة ،قدراتيم و مياراتيم في ميدان العمل المكتبي، مع غياب العدالة في االستفادة من تمك البرامج الموجية أساسا

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

82

نحو فئة بعينيا من %27.27، و توجيو تمك البرامج بنسبة %45.45لكل المكتبيين دون استثناء بنسبة .المكتبيين و انتياج سبل المحاباة في تخصيص تمك البرامج لمكتبي دون آخر

من برامج لمتطوير الميني و قد توزعت تمك البرامج بنسب يستفيد األقمية من المكتبيين. بين التدريب الداخمي و الخارجي إضافة إلى البعثات الدراسية الممولة من الجامعة (%33.33)متساوية

و ىي برامج جيدة ووسائل لتحفيز المكتبيين و حثيم عمى بذل المزيد لممكتبة و تحسين أدائيم لو تم مراعاة حق كل مكتبي و تحقيق العدالة في االستفادة من ىذه البرامج و السير عمى مسايرتيا لمتطورات الحاصمة

.( يرون أن تمك البرامج ال تساير تمك التطورات%55نسبة )في المجال المكتبي تييئة األجواء المناسبة و الصحية %50 تحاول المكتبات جيدىا و لو بشكل و مستوى متوسط بنسبة

لمعمل المكتبي نظرا لما يكتسيو العمل في مثل تمك الظروف من األىمية في التأثير عمى نفسية المكتبيين .و رفع معنوياتيم و بالتالي تحسين مردوديتيم و أدائيم

إلسيامو المباشر %25 إعداد بيئة عمل صحية يقتضي وجود عوامل رئيسة كجودة الكادر اإلداري بنسبة في التسيير الجيد لممكتبة و مواردىا المختمفة و تحديدا المورد البشري و تطوير إمكانياتو و مياراتو و توفير

و ضرورة وجود كادر فني %23.43آليات تحفيزه لرفع سوية أدائو إضافة إلى مالئمة الجو الداخمي بنسبة . %22متخصص بنسبة تقارب

المباالة المكتبيين بعوامل البيئة الصحية و استعدادىم بالمقابل لمعمل و التعامل مع كل الظروف بنسبة .%46تقارب

أثر الحوافز عمى األداء الوظيفي: تحميل بيانات المحور الثالث4-4 ىل تعمل الحوافز المقدمة عمى تحسين جودة العمل المكتبي؟: (17)السؤال رقم

النسبة التكرار %31.57 06 نعم

%57.89 11 ال

%10.52 02 إلى حد ما

%100 19 المجموع يبين دور الحوافز المقدمة في تحسين جودة العمل المكتبي: (31)جدول رقم

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

83

يتبين أن نسبة ميمة من المكتبيين يرون أن الحوافز المقدمة عمى (31)من خالل بيانات الجدول رقم في حين يرى %58مستوى مكتباتيم ال تعمل عمى تحسين جودة العمل المكتبي و يعبرون عن ذلك بنسبة

فقط يعتبرون أن الحوافز المقدمة %10 منيم أن تمك الحوافز تسيم في تحقيق جودة العمل المكتبي و 32% .تحقق تحسنا طفيفا عمى جودة العمل المكتبي

و لمعرفة أسباب عدم تأثير الحوافز المقدمة بشقييا المادي و المعنوي عمى جودة العمل المكتبي من آرائيم، طرحنا السؤال حول ذلك و جاءت اإلجابات %85و التي يعبر عنيا المكتبيون بنسبة ميمة

:كالتالي ال، فما مرد ذلك؟: إذا كانت اإلجابة بــ - النسبة التكرار

%00 00 غياب نظام الحوافز

%44.44 8 عدم عدالة نظام الحوافز

%55.55 10 عدم فعالية نظام الحوافز

%100 18 المجموع يبين أسباب عدم تأثير الحوافز المقدمة عمى جودة العمل المكتبي: (32)جدول رقم

يرجع أغمبية المكتبيين سبب عدم تأثير الحوافز عمى نوعية العمل المكتبي إلى عدم فعالية نظام كما . و بالتالي وجود خمل و تباين في مستويات تقديم الحوافز بشقييا المادي و المعنوي%56الحوافز بنسبة

يرى جزء ميم من المكتبيين أيضا أن افتقاد ىذا النظام لصفة العدالة في الكثير من آلياتو ساىم بشكل فاعل في ضعف تأثيره عمى نوعية ما يقدم من أعمال عمى مستوى المكتبة و ىو ما الحظناه في غياب العدالة

أما فيما تعمق بعدم فعالية ىذا النظام فقد خصصنا ىذا . عمى مستوى االستفادة من البرامج التدريبية مثال :الجدول

النسبة التكرار

%12.50 05 محدودية األجر

%22.50 9 ال وجود لمكافآت تشجيعية

%15 06 ضعف مستوى الخدمات االجتماعية المقدمة

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

84

%20 08 قمة فرص الترقية

%17.50 07 عدم االىتمام بالتطوير الميني

%12.50 05 بيئة العمل غير الصحية

%100 40 المجموع يبين الخمل في نظام الحوافز: (33)جدول رقم

يرى أغمب المكتبيين أن الخمل يكمن بدرجة أولى في عدم وجود مكافآت تشجيعية و قدرت بنسبة كما يساىم عدم االىتمام بالتطوير الميني %20 يمييا في المرتبة الثانية قمة فرص الترقية بنسبة 22%

إضافة إلى ضعف مستوى الخدمات االجتماعية المقدمة %18بنسبة ميمة أيضا في ىذا الخمل و قدرت بــ، كما أن غياب المكافآـت التشجيعية و قمة فرص الترقية أسيما في ضعف مستوى %15لممكتبيين بنسبة

مع بيئة عمل غير صحية %12األجر و الذي سبب خمال في نظام الحوافز و ظير في الجدول بنسبة .%13بنسبة

ىل اعتماد المكتبة لنظام عادل لمحوافز يشعركم بالرضا الوظيفي؟: (18)السؤال رقم النسبة التكرار %81.25 13 نعم

%18.75 03 ال

%100 16 المجموع يبين إسيام نظام الحوافز العادل في الشعور بالرضا الوظيفي: (34)جدول رقم

من خالل الجدول، يتبين أن األغمبية الساحقة من المكتبيين يرون أن اعتماد نظام عادل لمحوافز في مما يؤدي %81المكتبة يسيم بقدر كبير في تحقيق شعورىم بالرضا الوظيفي و قد تجمى ذلك بنسبة

بالمحصمة إلى إحساسيم باالنتماء لممكتبة و الوالء ليا، و تقديم أفضل ما لدييم لالرتقاء بنوعية الخدمات .المقدمة و تحقيق األىداف

إلى أي مدى توافق عمى أن اعتماد نظام عادل لمحوافز يعمل عمى تنمية عالقات إنسانية : (19)السؤال رقم مثالية في الوسط الوظيفي

النسبة التكرار %72.22 13 موافق

%11.11 02 محايد

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

85

%00 00 غير موافق

%16.66 03 موافق بشدة

%100 18 المجموع يبين درجة تأثير نظام الحوافز العادل عمى تنمية عالقات إنسانية مثالية في الوسط الوظيفي: (35)جدول رقم

يوافق أغمبية المكتبيين عمى أن اعتماد نظام عادل لمحوافز يعمل (35)من خالل بيانات الجدول رقم لتعزز ىذا الرأي %17 و تأتي النسبة %72عمى تنمية عالقات إنسانية مثالية في الوسط الوظيفي بنسبة

نظرا الن تحقيق العدل في تقديم الحوافز عمى غرار الحق في الترقية بحسب كفاءة المكتبي و منح المكافآـت يشعرون - المكتبيون- لمستحقييا و استحسان و تقدير المجتيدين من المكتبيين في أعماليم و غيرىا تجعميم

.بأنيم متساوون و ىذا ما يعزز عالقات األخوة فيما بينيم و ينمي عالقات إنسانية جيدة في بيئة العملما ىي اقتراحاتكم كمكتبيين بخصوص االرتقاء بمستوى أدائكم، و ما عالقة ذلك بالحوافز : (20)السؤال رقم

المقدمة عمى مستوى المكتبة؟ :قدم المكتبيون جممة من االقتراحات نجمل أىميا في األتي- المفتوح- و ردا عمى ىذا السؤال األخير

االىتمام بنظام الحوافز و تفعيمو و التركيز عمى رفع األجور أو الزيادة فييا كأولوية . الحوافز المعنوية عمى غرار تقدير الجيود المبذولة، - و في نفس المستوى- األخذ بعين االعتبار

مشاركة )التطوير الميني، احترام رأي المكتبي و إتاحتو المشاركة في كل ما يتعمق بشؤون المكتبة .(القرارات مثال

اعتماد نظام لمحوافز و تفعيمو بما يتوافق و جيود المكتبيين من جية، و التطورات الحادثة .في المجال المكتبي من وجية أخرى

وضع نظام مدروس لمحوافز، من خالل تحسين مستوى الخدمات االجتماعية، توفير فرص الترقية .بغرض تحسين مستوى األداء.... تطوير بيئة العمل، دعم المكافآت التشجيعية

العمل عمى تفعيل حافز التطوير الميني في مجال ) توفير كادر بشري متخصص و تحسين مستواه .و دعم المكتبات بوسائل تكنولوجية حديثة و متطورة من شأنو رفع مستوى األداء (المينة المكتبية

: استنتاجات المحور الثالث4-4-1ال تعمل عمى تحسين جودة العمل - تبسة- أن الحوافز المقدمة عمى مستوى مكتبات العربي التبسي

.%58المكتبي و يعبرون عن ذلك بنسبة ميمة

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

86

وجود خمل و تباين في مستويات تقديم الحوافز بشقييا المادي و المعنوي مع افتقاد ىذا النظام لصفة العدالة في الكثير من آلياتو ساىم بشكل فاعل في ضعف تأثيره عمى نوعية ما يقدم من أعمال عمى مستوى

من المكتبيين %56ما جعل (غياب العدالة عمى مستوى االستفادة من البرامج التدريبية مثال )المكتبة .يوصفونو بعدم الفعالية

مع عدم (أسيما في ضعف مستوى األجر)إضافة إلى قمة فرص الترقية عدم وجود مكافآت تشجيعيةاالىتمام بالتطوير الميني و كذا ضعف مستوى الخدمات االجتماعية المقدمة لممكتبيين، سبب خمال في نظام

.الحوافز بنسب متفاوتة من المكتبيين أن اعتماد نظام عادل لمحوافز في المكتبة يسيم بقدر كبير في تحقيق شعور %81 يرى

المكتبيين بالرضا الوظيفي مما يؤدي بالمحصمة إلى إحساسيم باالنتماء لممكتبة و الوالء ليا، و تقديم أفضل .ما لدييم لالرتقاء بنوعية الخدمات المقدمة و تحقيق األىداف

يوافق أغمبية المكتبيين عمى أن اعتماد نظام عادل لمحوافز يعمل عمى تنمية عالقات إنسانية مثالية في ، ألن تحقيق العدل في تقديم الحوافز عمى غرار الحق في %72الوسط الوظيفي و ىو ما تترجمو النسبة

الترقية بحسب كفاءة المكتبي و منح المكافآـت لمستحقييا و استحسان و تقدير المجتيدين من المكتبيين في يشعرون بأنيم متساوون و ىذا ما يعزز عالقات األخوة فيما بينيم - المكتبيين- أعماليم و غيرىا تجعميم

.و ينمي عالقات إنسانية جيدة في بيئة العمل اعتماد نظام مدروس و عادل لمحوافز مع توفير كادر مكتبي متخصص و ووسائل تكنولوجية حديثة

من شأنو أن االرتقاء بمستوى األداء عمى مستوى مكتبات جامعة - بحسب اقتراحات المكتبيين- و متطورة -.تبسة-العربي التبسي

: الميدانيةلدراسةانتائج -5 :النتائج العامة لمدراسة 5-1 منيم نظرا لتواجد نسبة ميمة من المكتبيين العزاب %60 يصنف المكتبيون أجرىم بالمتوسط بنسبة و التي تقترب إلى حد ما من نسبة المتزوجين، كما أن عدم تحمميم (03 بحسب الجدول رقم 55%)

لمسؤوليات كبيرة في الغالب و تباين حجم متطمباتيم الحياتية من مكتبي ألخر ىو ما يجعل غالبيتيم .يصنفون ذلك األجر الممنوح ليم بالمتوسط

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

87

لعدم مسايرة نظام األجور لواقع عدم كفاية أجرىم نظرا %95يرجع غالبية المكتبيين و بنسبة عالية و الذي مرده المنصب %21.42، و كذا تدني مستوى األجر باألساس %64.28معيشة المكتبيين بنسبة

، مع عدم استفادتيم من زيادات (05 منيم مجرد أعوان إعارة بحسب الجدول رقم %45 )الوظيفي المتدني . %14.28في األجور بنسبة

أن ما يبذلونيم من جيد ال يتناسب و األجر الذي يتقاضونو %90يرى األغمبية القصوى من المكتبيين

يمارسون ميام اإلعارة داخل المكتبة سواء كانوا ممحقين أو مساعدين، و تعتبر ىذه الميام مجيدة إلى كونيمو بالنظر لما يقوم بو المكتبيون (%40 بنسبة 11متطمبات الوظيفة كما يبينيا الجدول رقم )حد بعيد

عدم وجود متخصصين بالقدر )يوميا مع طوابير المستفيدين عمى بنوك اإلعارة- عمى قمتيم- المتخصصون ( . 11 في الجدول رقم %30الكافي غالبية المكتبيين يعانون من المستوى المتدني ألجورىم بالنظر لعدم استفادتيم من زيادات عمى أجورىم

كما تعد . %60 و األقمية المستفيدة منيا قد تحصموا عمى تمك االستفادة بطريق الترقية بنسبة %65بنسبة . ىي المعيار األساس لمنح تمك الزيادات%65األقدمية في ممارسة العمل المكتبي بنسبة

النسبة الغالبة من المكتبيين تؤكد وجود نظام لمخدمات االجتماعية بمكتبات جامعة العربي التبسي -ما يفسر (16) في الجدول رقم%68.18 ينحصر في النقل بنسبة عالية %60و بنسبة ميمة - تبسة

اعتمادىم إلى حد كبير عمى ىذه الوسيمة نظرا لمحدودية أجورىم ، إضافة إلى السكن و القروض الممنوحة ( 18) بحسب الجدول رقم%70مع تقييميم ليا بعدم الكفاية لممكتبيين ( عمى التوالي%22.72 و9%)

(.19) حسب الجدول رقم%57.14و الضعف بنسبة تتباين آراء المكتبيين حول حافز التقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، بين اإلثبات و النفي، ففي

ذلك %35 منيم أنيم يقابمون بالتقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، ينفي ما نسبتو %45حين يرى .مطمقا يرجع المكتبيون عدم تقدير جيودىم باألساس إلى أن تقدير ما يبذلونو من جيد ال تعده المكتبة عامال

.%47بنسبة تقارب إضافة إلى عدم االلتفات إلى تمك الجيود المبذولة رغم قيمتيا %53.33محفزا بنسبة عمى المديح الشفوي نظير ما يقدمو المكتبيون من جيود، في %75 تعتمد المكتبات و بنسبة عالية أي

. %12.50حين تستعمل شيادات التقدير و التكريم في المناسبات بنسب بسيطة نسبة ميمة من المكتبيين يرون حدوث اثر معنوي عمى مستواىم اثر تقدير جيودىم و يتجمى ذلك في

، %17)النسب المعبرة عن الرضا و إحساسيم بأىميتيم و قيمتيم المضافة كمكتبيين في العمل المكتبي

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

88

في حين يرى جزء آخر منيم أن تقدير الجيد ال يمثل ليم سوى رد فعل طبيعي عمى القيام (22%، 22% و تمثل أبرز وسيمة %75 ) خاصة إذا جاء في صيغة مديح شفوي%22بمياميم داخل المكتبة بنسبة

.ال يضيف لممكتبي قيمة حقيقية ممموسة (22لتقدير جيد المكتبي بحسب الجدول رقم و الموجية باألساس لتحسين %65 أغمبية المكتبيين ال يستفيدون من برامج لتطويرىم مينيا بنسبة ،

قدراتيم و مياراتيم في ميدان العمل المكتبي، مع غياب العدالة في االستفادة من تمك البرامج الموجية أساسا نحو فئة بعينيا من %27.27، و توجيو تمك البرامج بنسبة %45.45لكل المكتبيين دون استثناء بنسبة

.المكتبيين و انتياج سبل المحاباة في تخصيص تمك البرامج لمكتبي دون آخر من برامج لمتطوير الميني و قد توزعت تمك البرامج بنسب يستفيد األقمية من المكتبيين

. بين التدريب الداخمي و الخارجي إضافة إلى البعثات الدراسية الممولة من الجامعة (%33.33)متساويةو ىي برامج جيدة ووسائل لتحفيز المكتبيين و حثيم عمى بذل المزيد لممكتبة و تحسين أدائيم لو تم مراعاة حق كل مكتبي و تحقيق العدالة في االستفادة من ىذه البرامج و السير عمى مسايرتيا لمتطورات الحاصمة

.( يرون أن تمك البرامج ال تساير تمك التطورات%55نسبة )في المجال المكتبي تييئة األجواء المناسبة و الصحية %50 تحاول المكتبات جيدىا و لو بشكل و مستوى متوسط بنسبة

لمعمل المكتبي نظرا لما يكتسيو العمل في مثل تمك الظروف من األىمية في التأثير عمى نفسية المكتبيين .و رفع معنوياتيم و بالتالي تحسين مردوديتيم و أدائيم

إلسيامو المباشر %25 إعداد بيئة عمل صحية يقتضي وجود عوامل رئيسة كجودة الكادر اإلداري بنسبة في التسيير الجيد لممكتبة و مواردىا المختمفة و تحديدا المورد البشري و تطوير إمكانياتو و مياراتو و توفير

و ضرورة وجود كادر فني %23.43آليات تحفيزه لرفع سوية أدائو إضافة إلى مالئمة الجو الداخمي بنسبة . %22متخصص بنسبة تقارب

المباالة المكتبيين بعوامل البيئة الصحية و استعدادىم بالمقابل لمعمل و التعامل مع كل الظروف بنسبة .%46تقارب ال تعمل عمى تحسين جودة العمل - تبسة- أن الحوافز المقدمة عمى مستوى مكتبات العربي التبسي

.%58المكتبي و يعبرون عن ذلك بنسبة ميمة وجود خمل و تباين في مستويات تقديم الحوافز بشقييا المادي و المعنوي مع افتقاد ىذا النظام لصفة

العدالة في الكثير من آلياتو ساىم بشكل فاعل في ضعف تأثيره عمى نوعية ما يقدم من أعمال عمى مستوى

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

89

من المكتبيين %56ما جعل (غياب العدالة عمى مستوى االستفادة من البرامج التدريبية مثال )المكتبة .يوصفونو بعدم الفعالية

مع عدم (أسيما في ضعف مستوى األجر)إضافة إلى قمة فرص الترقية عدم وجود مكافآت تشجيعيةاالىتمام بالتطوير الميني و كذا ضعف مستوى الخدمات االجتماعية المقدمة لممكتبيين، سبب خمال في نظام

.الحوافز بنسب متفاوتة من المكتبيين أن اعتماد نظام عادل لمحوافز في المكتبة يسيم بقدر كبير في تحقيق شعور %81 يرى

المكتبيين بالرضا الوظيفي مما يؤدي بالمحصمة إلى إحساسيم باالنتماء لممكتبة و الوالء ليا، و تقديم أفضل .ما لدييم لالرتقاء بنوعية الخدمات المقدمة و تحقيق األىداف

يوافق أغمبية المكتبيين عمى أن اعتماد نظام عادل لمحوافز يعمل عمى تنمية عالقات إنسانية مثالية ، ألن تحقيق العدل في تقديم الحوافز عمى غرار الحق %72في الوسط الوظيفي و ىو ما تترجمو النسبة

في الترقية بحسب كفاءة المكتبي و منح المكافآـت لمستحقييا و استحسان و تقدير المجتيدين من المكتبيين يشعرون بأنيم متساوون و ىذا ما يعزز عالقات األخوة فيما بينيم - المكتبيين- في أعماليم و غيرىا تجعميم

.و ينمي عالقات إنسانية جيدة في بيئة العمل اعتماد نظام مدروس و عادل لمحوافز مع توفير كادر مكتبي متخصص و ووسائل تكنولوجية حديثة

من شأنو أن االرتقاء بمستوى األداء عمى مستوى مكتبات جامعة - بحسب اقتراحات المكتبيين- و متطورة -.تبسة-العربي التبسي

:النتائج عمى ضوء الفرضيات 5-2بعد كل ىذه المعمومات التي جمعناىا من الميدان و التي حاولنا قدر اإلمكان أن تكون عاكسة لواقع

، و انطالقا من -تبسة-أثر التحفيز عمى أداء المكتبيين في مكتبات العربي التبسي: موضوع دراستناالفرضيات التي أسسنا من خالليا ليذه الدراسة يمكن استخالص النتائج التي تبين واقع الحوافز في مكتبات

:العربي التبسي و أثرىا عمى أداء المكتبيين كالتالي الخدمات و بعض لممكتبيينتقتصر الحوافز المادية عمى األجور الشيرية : فيما يخص الفرضية األولى.

حيث يصنفون تحققت ىذه الفرضية بنسبة كبيرة و ىو ما لمسناه من أجوبة أغمبية مجتمع الدراسة، و تحميمو مع أن غالبيتيم يرجعون 01 من خالل السؤال رقم%60األجور التي يتقاضونيا بالمتوسط بنسبة

نظرا لعدم مسايرة نظام األجور لواقع معيشة (02الجدول رقم ) %95عدم كفاية أجرىم تمك و بنسبة عالية و الذي مرده المنصب الوظيفي %21.42، و كذا تدني مستوى األجر باألساس %64.28المكتبيين بنسبة

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

90

، مع عدم استفادتيم من زيادات في األجور (05 منيم مجرد أعوان إعارة بحسب الجدول رقم %45 )المتدنيالنسبة الغالبة من المكتبيين وجود نظام لمخدمات االجتماعية بمكتبات جامعة كما تؤكد. %14.28بنسبة

في الجدول %68.18 ينحصر في النقل بنسبة عالية %60و بنسبة ميمة - تبسة- العربي التبسيمع تقييميم ليا لممكتبيين ( عمى التوالي%22.72 و%9) ، إضافة إلى السكن و القروض الممنوحة(16)رقم

(.19) حسب الجدول رقم%57.14و الضعف بنسبة (18) بحسب الجدول رقم%70بعدم الكفاية تقدم مكتبات جامعة العربي التبسي حوافز معنوية لمتأثير عمى مستوى أداء : فيما يخص الفرضية الثانية

لم تتحقق ىذه الفرضية، فقد جاءت االسئمة المتعمقة بالحوافز المعنوية مع التحميل لتأكد بداية .المكتبيينتباين آراء المكتبيين حول حافز التقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، بين اإلثبات و النفي، ففي حين

. ذلك مطمقا%35 منيم أنيم يقابمون بالتقدير إزاء الجيود التي يبذلونيا بالمكتبة، ينفي ما نسبتو %45يرى و ىي نسب متقاربة جدا تأكد أن ىذا الحافز موضع إشكال كبير في مكتبات جامعة العربي التبسي، كما

يرجع المكتبيون عدم تقدير جيودىم باألساس إلى أن تقدير ما يبذلونو من جيد ال تعده المكتبة عامال محفزا عمى المديح الشفوي نظير ما يقدمو %75المكتبات و بنسبة عالية أي ، إضافة إلى اعتماد %53.33بنسبة

المكتبيون من جيود و الذي يرى فيو جزء منيم أنو ال يمثل سوى رد فعل طبيعي عمى القيام بمياميم داخل . كونو ال يضيف لممكتبيين قيمة حقيقية ممموسة %22المكتبة بنسبة

، و الموجية باألساس %65إن أغمبية المكتبيين ال يستفيدون من برامج لتطويرىم مينيا بنسبة لتحسين قدراتيم و مياراتيم في ميدان العمل المكتبي، مع غياب العدالة في االستفادة من تمك البرامج

نحو %27.27، و توجيو تمك البرامج بنسبة %45.45الموجية أساسا لكل المكتبيين دون استثناء بنسبة كما أكد . أقمية بعينيا من المكتبيين و انتياج سبل المحاباة في تخصيص تمك البرامج لمكتبي دون آخر

و استعدادىم (غياب حافز تحسين ظروف و بيئة العمل المكتبي )المكتبيون المباالتيم بعوامل البيئة الصحية .%46بالمقابل لمعمل و التعامل مع كل الظروف بنسبة تقارب

في تقديم الحوافز المادية و المعنوية سمبا عمى أداء اإلخالل يؤثر: أما فيما تعمق بالفرضية الثالثة وجود خمل و تباين في مستويات تقديم الحوافز بشقييا المادي و المعنوي فيي محققة من خالل : المكتبيين

في الكثير من (32 في الجدول رقم %44.44بنسبة )و يظير ذلك جميا في افتقاد ىذا النظام لصفة العدالة الموضحة في %45.45آلياتو كغياب العدالة عمى مستوى االستفادة من البرامج التدريبية مثال بنسبة

إضافة إلى قمة فرص الترقية %22.50عدم وجود مكافآت تشجيعية بنسبة إضافة إلى (25)الجدول رقم من المكتبيين يوصفون %35أسيما في ضعف مستوى األجر) 33 المبينتين في الجدول رقم %20بنسبة

اإلطار الميداني : الباب الثاني إجراءات الدراسة، تحميمها و نتائجها: :رابعالفصل ال

91

حسب %69و انحسار الخدمات االجتماعية المقدمة لممكتبيين في النقل بنسبة تقارب الـــ (أجرىم بالضعيف ( من المكتبيين يوصفونو بعدم الفعالية%56) ، ساىم بشكل فاعل في ضعف تأثيره(16)الجدول رقم

من المكتبيين من أن الحوافز %58عمى نوعية ما يقدم من أعمال عمى مستوى المكتبة و ىو ما عبر عنو .ال تعمل عمى تحسين جودة العمل المكتبي- تبسة-المقدمة عمى مستوى مكتبات العربي التبسي

خاتمة

93

إن سعي المكتبات الجامعية المتواصل نحو تحقيق األفضل عمى مستوى الخدمات المقدمة لمجتمع المستفيدين من جية، و كذا رفع سوية الجيود المبذولة من قبل المكتبيين و تحقيق االىداف المسطرة

من وجية أخرى، إضافة إلى القدرة عمى المنافسة في بيئة تتصف بالتقمب و التغير المتسارع، يفرض عمييا إلى جانب األخذ بأسباب اإلمكانات المادية من ىياكل و تجييزات و مجموعات، التأسيس لقاعدة صمبة

من المكتبيين المؤىمين و االستثمار في ىذا المورد بمختمف الوسائل و توفير كافة اإلمكانات لتطويره .و تنمية قدراتو لمواجية كل التحديات و االستحقاقات في المستقبل المنظور

و لن يكتمل بناء تمك القاعدة الصمبة بالمكتبات الجامعية من دون بعث نظام عادل و مدروس المكتبي االدارة بمجيود من خالل اعتراف ، المكتبيينمقدمة ميمة لتحقيق أثرىا في أداء لمحوافز يعد

ضمان استمرارية مع العمل عمى و االدارة معا، المكتبيين الحوافز بأىداف خمق رابط يصل و بواإلشادة و أن تتناسب الحوافز طرديا مع المجيود و العمل عمى ، المكتبييناالطمئنان عند بعممية التحفيز لخمق شعور

.الحوافزتمك بين األداء الجيد و الحصول عمى المكتبي المبذول و رسم عالقة واضحة في ذىن و ما - تبسة-و قد جاءت ىذه الدراسة، لتضعنا عن قرب أمام واقع مكتبات جامعة العربي التبسي

تعتمده كنظام لمحوافز بغرض تشجيع المكتبيين و تحفيزىم عمى البذل و العطاء و تقديم المزيد من الجيود و أثر تمك الحوافز عمى أداءىم الوظيفي، كما سمحت لممكتبيين بإبداء رأييم في سياسة الحوافز بالمكتبات

.محل الدراسة بغرض الوقوف بالنياية عمى مواطن القوة و الضعف في النظام المعتمدو من أجل االرتقاء بسوية أداء المكتبيين و بموغ مستوى الجودة في الخدمات المقدمة بمكتبات

و ما يجب عمى القائمين عمى تمك المكتبات التفكير بو و أخذه عمى محمل - تبسة-جامعة العربي التبسي :الجد و تطبيقو مستقبال، يمكن أن ندرج جممة من االقتراحات

وفق آليات الترقية، )االىتمام بنظام الحوافز و تفعيمو و التركيز عمى األجور والزيادة فييا كأولوية .(....تفعيل المكافآت

الحوافز المعنوية عمى غرار تقدير الجيود المبذولة - و في نفس المستوى- األخذ بعين االعتبارمشاركة )التطوير الميني، احترام رأي المكتبي و إتاحتو المشاركة في كل ما يتعمق بشؤون المكتبة

.(القرارات مثال ما يعطيو إحساسا باالنتماء لممكتبة و ضمان والئو ليا اعتماد نظام لمحوافز و تفعيمو بما يتوافق و جيود المكتبيين من جية، و التطورات الحادثة

.في المجال المكتبي من وجية أخرى

خاتمة

94

وضع نظام مدروس لمحوافز، من خالل تحسين مستوى الخدمات االجتماعية، توفير فرص الترقية .بغرض تحسين مستوى األداء.... تطوير بيئة العمل، دعم المكافآت التشجيعية

العمل عمى تفعيل حافز التطوير الميني في مجال ) توفير كادر بشري متخصص و تحسين مستواه .و دعم المكتبات بوسائل تكنولوجية حديثة و متطورة من شأنو رفع مستوى األداء (المينة المكتبية

و في ختام ىذه الدراسة، ترجو أن نكون قد وفقنا و لو بقدر يسير في اإلحاطة ببعض جوانب موضوع الحوافز و أثرىا عمى األداء الوظيفي لممكتبيين، كما نتمنى أن تضيف ىذه الدراسة شيئا معرفيا بسيطا و أن

.تكون خطوة بسيطة لدراسات أخرى الحقة

دبعلومات تتعلق دبوضوع الدراسةإفادتنا لنا من خالل مساعدتكم مذكرة مكملة لنيل شهادة ادلاسرت، نود إعداد إطاريف .و التفضل دبأل ىذه االستمارة باىتمام

الرجاء وضع عالمة(x) أمام االجابة ادلناسبة أو صياغة االجابة مع حتري ادلوضوعية. حبثية علمية صرفةألغراض إالل ادلعلومات ادلدرجة هبذه االستمارة لن تستخدم ك .

الطالب إعداد منسل مراد

وزارة التعليم العالي و البحث العلمي ~ تبسة~العربي التبسيجامعة

كلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية قسم علم المكتبات

االستبانةاستمارة

أثر التحفير علر أ ار الملتففير فر الملتبار البامفيررأد ايرامتفيرالملتبار بامير امثرفر التمفرر

~رتتمي~

، ختصص تنظيم و تسيري ادلكتبات و مراكز التوثيق ل م دمذكرة مكملة لنيل شهادة ادلاسرت

: الدكتورإشراف احلمزة منري

2015/2016: السنة اجلامعية

ىام

عن ادلبحوثني بغرض معرفة خصائص رلتمع الدراسةبيانات شخصية ووظيفية: البيانات األوليةأوال

ذكر أنثى : اجلنس

متزوج أعزب: احلالة العائلية

: ادلؤىل األكادميي

: ادلنصب الوظيفي

سنوات 10اقل من - 5 سنوات من 5اقل من : اخلربة

فأكثرسنة20 من 20اقل من - 10من

:التساؤالت الخاصة بالدراسة ثانيا

.الحوافز المادية المقدمة للمكتبيين: المحور األول

كيف تصنف أجرك؟ ضعيف متوسط جيد- 1

ىل يغطي ما تتقاضاه كأجر متطلباتك؟ نعم ال- 2

:ىل يرجع ذلك إىل: ال: يف حال االجابة بـــــــ-

.تدين مستوى األجر - .عدم وجود زيادات يف األجور - .عدم مسايرة نظام األجور للواقع ادلعيشي -

: ................................................................................أخرى أذكرىا

..............................................................................................

ىل ما حتصلو من أجر يتناسب مع ما تبذلو من جهد؟ نعم ال - 3

األجر

:يف حال كون أجرك ال يتناسب و اجلهد ادلبذول فهل مرد ذلك إىل-

.الرتبة الوظيفية ادلتدنية يف السلم الوظيفي - .(بصرف النظر عن األجر )متطلبات الوظيفة تتطلب ذلك - .عدم وجود متخصصني بالقدر الكايف مدعاة لبذل جهد مضاعف -

.........................................................................................أخرى أذكرىا

.............................................................................................

ىل سبق و أن حتصلت على زيادات على أجرك منذ التحاقك للعمل بادلكتبة؟ - 4

ال نعم

: إذا كانت االجابة باإلجياب، فهل مت ذلك عن طريق - الرتقية التعويضات ادلكافآت

.........................................................................................أخرى أذكرىا

......................................................................................................

أسباب منح تلك الزيادات يف مكتبكم؟ - برأيك- ما ىي- 5

األقدمية يف العمل كفاءة ادلكتيب االثنني معا تقدم جزافا

........................................................................................أخرى أذكرىا

األجرالزيادة على

......................................................................................................

:يف صورة خدمات اجتماعية

ال ىل تتوفر ادلكتبة على نظام للخدمات االجتماعية؟ نعم - 6

إذا توافر ىذا النظام، فحدد آلياتو؟ - السكن النقل القروض ادلمنوحة للمكتبيني تعويضات هناية اخلدمة.

........................................................................................أخرى أذكرىا

.....................................................................................................

ىل تستفيدون من ىذه اخلدمات؟ من بعضها من أغلبها ال نستفيد منها- 7

كافية غري كافية ما مدى كفاية ىذه اخلدمات؟- 8

ضعيف ما تقييمكم دلستوى اخلدمات ادلقدمة؟ جيد متوسط- 9

.الحوافز المعنوية المقدمة للمكتبيين: المحور الثاني

ىل يتم تقدير ما تقدمونو من جهود من قبل مكتبتكم؟ - 10

أبدا أحيانا غالبا

، فإىل ما ترجعون ىذا ادلوقف؟ أبدا: يف حال االجابة بــ - عدم كفاية اجلهود ادلبذولة عدم االلتفات إىل تلك اجلهود رغم قيمتها

(ادلكتبيني )تقدير جهود العاملني

حوافز مادية أخرى

تقدير جهد ادلكتيب ال تعتربه االدارة عامال زلفزا

:.........................................................................................أخرى أذكرىا

......................................................................................................

عند االعرتاف بالتقدير دلا تقدمونو من جهود على مستوى ادلكتبة، فكيف يتم ذلك؟- ادلديح الشفوي - التكرمي يف ادلناسبات - شهادات التقدير -

..................................................................................وسائل أخرى اذكرىا

.....................................................................................................

دباذا يشعركم استحسان و تقدير جهودكم؟- 11

باالىتمام بادلكتبيني و دبا يبذلونو من جهود - بالرضا من خالل مكافأة اجملتهد دبا يستحق - بالثقة بادلكتيب كقيمة مضافة بادلكتبة اجلامعية - (التقدير رد فعل طبيعي على أدائنا دلهامنا )بشعور عادي - ال يشعرنا ذلك بشيء -

ىل تستفيدون من برامج للتطوير ادلهين؟ نعم ال- 12

يف حال عدم استفادتكم من ىذه الربامج، فما ىي االسباب برأيك؟-

عدم وجود ميزانية سلصصة ذلذا الغرض برامج موجهة حنو فئة زلددة من ادلكتبيني غياب العدالة يف االستفادة من ىذه الربامج

التطوير ادلهين يف رلال ادلهنة ادلكتبية

:.......................................................................................أسباب أخرى

....................................................................................................

:إذا كانت االجابة بنعم، فما نوع ىذه الربامج ادلقدمة-

(على مستوى ادلكتبة )التدريب الداخلي - (مؤسسة أو ىيئة خارجية )التدريب اخلارجي - .البعثات الدراسية - ...............................................................................أخرى حددىا -

.............................................................................................

ىل تساير الربامج ادلعتمدة التطورات احلادثة يف رلال العمل ادلكتيب؟ نعم ال - 13

كيف تقيم جهد ادلكتبة ادلتمثل يف هتيئة الظروف ادلناسبة للعمل اجليد؟- 14

ال أعلم ضعيف متوسط جيد

أىم العوامل الواجب توافرىا يف بيئة العمل الصحية؟- حسب رأيك- ما ىي - 15

توافر الكادر الفين ادلتخصص - جودة الكادر اإلداري ادلشرف - إمكانات تكنولوجية - رلموعات مدروسة تفي باالحتياجات - مالئمة اجلو الداخلي -

........................................................................................أخرى أذكرىا

......................................................................................................

: تقيمون ظروف عملكم بادلكتبة من خالل العوامل اليت تراىا متوفرة بادلكتبة؟ نعمل يفكيف- 16

حتسني ظروف و بيئة العمل ادلكتيب

ظروف جيدة - ظروف متوسطة - نتعامل مع كل الظروف - ظروف سيئة -

أثر الحوافز على األداء الوظيفي: المحور الثالث

ىل تعمل احلوافز ادلقدمة على حتسني جودة العمل ادلكتيب؟ - 17

إىل حد ما ال نعم

ال، فما مرد ذلك؟: إذا كانت االجابة بـــ - غياب نظام للحوافز - عدم عدالة نظام احلوافز - :حدد: عدم فعالية نظام احلوافز ادلعتمد -

زلدودية األجور ال وجود دلكافآت تشجيعية ضعف مستوى اخلدمات االجتماعية ادلقدمة قلة فرص الرتقية عدم االىتمام بالتدريب و التطوير ادلهين بيئة العمل غري الصحية أخرى أذكرىا..............................................................................

........................................................................................

ىل اعتماد ادلكتبة لنظام عادل للحوافز يشعركم بالرضا الوظيفي؟- 18

نعم ال

إىل أي مدى توافق على أن اعتماد نظام للحوافز يعمل على تنمية عالقات إنسانية مثالية يف الوسط - 19 الوظيفي؟

موافق زلايد غري موافق موافق بشدة

ما ىي اقرتاحاتكم كمكتبيني خبصوص االرتقاء دبستوى أدائكم، و ما عالقة ذلك باحلوافز ادلقدمة على - 20 مستوى ادلكتبة؟

......................................................................................................

......................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................

ممخص الدراسةإن ىدف المكتبات الجامعية يتمحور باألساس في كيفية تنفيذىا خططيا المرسومة و بموغيا

و لن يتأتى ليا ذلك إال من خالل االستغالل األمثل لكافة مواردىا المختمفة و ربما أىدافيا المسطرة، .البشري المتخصص الذي يعد صمام األمان لبموغ ما تصبو إليو المكتبةالكادر كانت دائرة التركيز عمى المكتبية المتخصصة تسعى المكتبات الجامعية إلى استقطاب أفضل الكوادر من أجل ذلك،

و إمدادىم بكافة اإلمكانات لمممارسة الوظيفية الجيدة، كما تعمل جاىدة عمى تدريبيم و تنميتيم و تعيينيممن األحيان تبقى ىذه الجيود في حاجة لإلمداد و التعزيز من قبل إدارة و مينيا، و في كثير مياريا

اعتماد آلية التحفيز بغرض الدفع بجيود المكتبيين تمجأ إلى ذلك في سبيل تحقيق و، المكتبة الجامعية. أكثر وحثيم عمى المزيد من البذل و العطاء، ما يؤثر بالنياية عمى مستوى أدائيم إيجابا

و تأتي ىذه الدراسة لتبين أثر التحفيز عمى أداء المكتبين في المكتبات الجامعية من خالل دراسة من خالل التعرف عن قرب عمى نظام الحوافز المعتمد - تبسة- مسحية لمكتبات جامعة العربي التبسي

.من قبل الجامعة بشقيو المادي و المعنوي و درجة تأثير تمك الحوافز عمى أداء المكتبيينو قد شممت ىذه الدراسة المكتبيين المتخصصين و الحاصمين عمى مؤىل أكاديمي في تخصص

عمم المكتبات، و قد توصمت إلى أن الحوافز المادية المقدمة لممكتبيين تقتصر فحسب عمى األجور الممنوحة لممكتبيين و بعض الخدمات إضافة إلى تذبذب في منح الحوافز المعنوية ما يجعميا موضع

.إشكال في بنية نظام الحوافز، األمر الذي أدى إلى التأثير سمبا عمى أداء المكتبيين- جامعة العربي التبسي- المكتبيون- المكتبات الجامعية- األداء الوظيفي- التحفيز: الكممات المفتاحية

.تبسة

Résumé

L'objectif de la bibliothèque universitaire se résume principalement dans

la manière d'exécution de ses plans dessinés et l'atteindre de ses objectifs tracés

qui ne peuvent pas être réalises sauf avec l'exploitation idéale de toutes diverses

ressources et peut la concentration a été sur le cadre humain spécialisé qui est

considéré comme la soupape de sureté pour atteindre l'objectif visé par la

bibliothèque.

Pour cela, la bibliothèque universitaire veut attires les meilleurs cadre

spécialisé au bibliothèque- bibliothécaire- et les nommés et les munir de tous

les atouts pour la pratique de sa fonction comme elle l'efforce de les entrainer et

de développer leur habileté.

Dans plusieurs cas, ces efforts restent insuffisants et demande le

renforcement de la part de la direction de la bibliothèque universitaire. Et pour

réalisé cela, elle suit les manières de motivation pour pousser les bibliothécaires

à fournir des efforts supplémentaires ce qui influe positivement sur leur

performance.

Cette vient pour montrer l'effet de la motivation sur la performance, dans

les bibliothèques universitaires à partir d'une étude des bibliothèques de

l'université d'El Arbi Tebessi- Tébessa- A travers l'identification de prés du

système de la motivation suivi de la part de la bibliothèque dans ses deux volets

concrets et abstrait et le degré de l'influence de ces motivation sur la

performance.

Cette recherche a touché et a concerné, les bibliothécaires spécialisés et

ceux ayant un diplôme académique dans la spécialité de la bibliothéconomie.

Jai prévenu avec cette étude que les motivations matérielles fournies aux

bibliothécaires se bornent seulement aux motivations abstraits ou morales ce

qui les rend comme une problématique sur l'échelle des motivations ce qui à

influé sur la performance des bibliothécaires.

Mots clés; la motivation, la performance fonctionnelle, les bibliothèques

universitaires, les bibliothécaires, université l'Arbi Tebessi, Tébessa.