İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK

HUKUKU

MARMARA ÜNİVERSİTESİ TEKNOLOJİ FAKÜLTESİ

Not: Bu sunum İSPARK AŞ Hukuk Müşaviri Faruk Şenel tarafından apaylaşılmıştır./2013

HUKUKUN TANIMLANMASI

Hukuk, toplum hayatında kişilerin birbirleriyle ve

toplumla olan ilişkilerini d“zenleyen ve uyulması kamu g“c“ ile desteklenmiş bulunan sosyal kurallar b“t“n“d“r. Bundan başka, bir başka ifadeyle aşağıdaki tanımın da yapılması m“mk“nd“r:

Örg“tlenmiş bir toplum içinde yaşayan insanların

birbirleriyle veya kişilerin yine kendilerinin meydana

getirdikleri topluluklarla ve bu toplulukların birbirleriyle

olan ilişkilerini d“zenleyen, kişilerin hukuki g“vencesini ve

insan haklarını sağlamak amacıyla oluşturulan ve devlet

g“c“ ile desteklenen bağlayıcı, genel ve devamlı kurallar

b“t“n“d“r.

HUKUKUKUN KAYNAKLARI

YAZILI KAYNAKLAR

• Anayasa

• Kanun, Kanun (“km“nde Kararname, Uluslararası Antlaşma, Anlaşma ve Sözleşmeler

• T“z“kler

• Yönetmelikler

• Diğer D“zenleyici İşlemler Yönetmelik, Tebliğ, Genelge vb.

• Mahkeme kararları Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay, Sayıştay, Askeri Y“ksek İdare ve Uyuşmazlık Mahkemesi kararları

• Bilimsel Eserler

YAZILI OLMAYAN HUKUK

• Belli bir organ tarafından konulmayan, toplum içinde zamanla kendiliğinden oluşan kurallardan meydana gelen hukuk tur Örf ve

Adetler – Gelenek ve Görenekler .

• Yazılı olmayan hukuka örnek olarak, Medeni Kanunun 1. maddesi örnek olarak gösterilebilir:

• Kanun, söz“yle ve öz“yle değindiği b“t“n konularda uygulanır. • Kanunda uygulanabilir bir h“k“m yoksa, hakim, örf ve adet hukukuna göre, bu da yoksa kendisi kanun koyucu olsaydı nasıl bir kural koyacak

idiyse ona göre karar verir.

• Hakim, karar verirken bilimsel gör“şlerden ve yargı kararlarından yararlanır.

(UKUKUN BÖLÜMLERİ

ÖZEL (UKUK 1- Medeni Hukuk

•Kişiler (ukuku

•Aile Hukuku

•Miras Hukuku

•Eşya (ukuku

•Borçlar (ukuku

2-Ticaret Hukuku

•Ticari İşletme (ukuku

•Ticaret Şirketleri (ukuku

•Kıymetli Evrak Ticaret Senetleri Hukuku

•Deniz Ticareti Hukuku

•Sigorta Hukuku

3-Fikri ve Sınai Hukuku

4-Devletler Özel Hukuk

KAMU HUKUKU

1-Anayasa (Esas Teşkilat) Hukuku

2-İdare Hukuku

3-Ceza Hukuku

a)Genel Ceza Hukuku

b)Özel Ceza Hukuku

c)Askeri Ceza Hukuku

d)Milletlerarası Ceza Hukuku

4-Yargılama Usul (ukukları a Medeni Yargılama (ukuku (ukuk Yargılaması b Ceza Yargılama (ukuku c İdare Yönetim Yargısı 5-Devletler Kamu Hukuku

6-Mali Hukuk (Vergi vs.)

7-İş (ukuku ve Sosyal G“venlik a Bireysel Ferdi İş (ukuku

b)Kollektif Toplu İş (ukuku c Sosyal G“venlik (ukuku

İŞ (UKUKU İş Hukuku, çalışanlar ile işverenler arasındaki ilişkileri d“zenleyen kamu

hukuku dalıdır. Çalışanlar bağımlı ve

bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılır. Bağımsız çalışanlar, kendi nam ve hesabına çalışanlardır. Bağımlı çalışanlar kavramına ise, işçiler ve memurlar ile sözleşmeli personel de dahil olmasına rağmen, İş

Hukuku sadece işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri d“zenlemektedir. İş Hukuku, kendi içinde iki ana dala ayrılmaktadır. Bunlardan biri, tek bir işçinin çalışma koşulları ve haklarına göre h“k“m ve d“zenlemelerin yer aldığı Bireysel

(Ferdi) İş Hukuku, Diğeri ise; işçilerin grup halindeki

sendika kurma, örg“tlenme, toplu iş sözleşmesi yapma gibi faaliyetlerinin d“zenlendiği Kollektif (Toplu) İş

Hukukudur.

BİREYSEL İŞ (UKUKU ALAN)NDAKİ TEMEL KANUNLAR KANUNLAR

Sayılı İş Kanunu

Sayılı Deniz İş Kanunu

Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki M“nasebetlerin Tanzimi (akkında Kanun Basın İş Kanunu

Toplu İş (ukuku Alanındaki Temel Kanunlar: 1. . . tarihli, sayılı Sendikalar Kanunu, 2. . . tarihli, sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt

Kanunudur.

Sendikalar Kanunu; çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve

menfaatlerin korunması ve geliştirilmesi için işçiler ve işverenler tarafından

meydana getirilen sendikalar ve konfederasyonların kuruluşu, teşkilatı, faaliyeti ve denetlenmesi esaslarını d“zenlemektedir. Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ise; işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını d“zenlemek “zere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çöz“mlemelerinin ve grev ve lokavtın esas ve usullerini tespit

etmektedir.

Ferdi İş Hukuku Alanındaki Temel Kanunlar Dışında Kalan Kanunlar

- Borçlar Kanunu,

- Hafta Tatili Kanunu,

- Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun,

- Mesleki Eğitim Kanunu Umumi Hıfzıssıhha Kanunu

- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

- Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun

İş Kanununda Yer Verilen Ana Kavram ve Tanımlar:

İşçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

İşveren; işçi çalıştıran gerçek veya t“zel kişiye yahut t“zel kişiliği olmayan

kurum ve kuruluşlara işveren denir.

İş İlişkisi; işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

İş Sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın

(işveren) da “cret ödemeyi “stlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İşyeri; işveren tarafından mal veya hizmet “retmek amacıyla maddî olan

ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örg“tlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde “rettiği mal veya hizmet ile nitelik yön“nden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örg“tlenen yerler (işyerine bağlı yerler)

ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,

beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş

organizasyonu kapsamında bir b“t“nd“r.

İş Kanununda Yer Verilen Ana Kavram ve Tanımlar:

İşveren Vekili; İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve y“k“ml“l“klerinden doğrudan işveren

sorumludur.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi; bir işverenden, işyerinde y“r“tt“ğ“ mal

veya hizmet “retimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir böl“m“nde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya

alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan y“k“ml“l“klerinden

alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya

devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek

alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem gör“rler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık

gerektiren işler dışında asıl iş böl“nerek alt işverenlere verilemez.

İş Kanununda Yer Verilen Ana Kavram ve Tanımlar:

Asıl İş; Mal ve ya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir.

Güvenlik ve Sağlık İşaretleri; Özel bir amaç , faaliyet veya durumu işaret

eden seli ve/veya ışıklı sinyal, sözlü iletişim, yada el kol işareti yoluyla

iş sağlığı ve güvenliği hakkında bilgi veren, tehlikelere karşı uyaran

yada talimat veren işaretlerdir.

Meslek (astalığı; - Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin y“r“t“m şartları y“z“nden uğradığı geçici veya s“rekli hastalık, bedensel veya ruhsal öz“rl“l“k halleridir.

Meslek (astalığı Şüphesi Olan Sigortalı Nereye Başvurmalı?

- İlinizde bulunan sosyal g“venlik il/merkez m“d“rl“ğ“ne başvurarak

meslek hastalığı tespit işlemlerinizi başlatabilirsiniz.

İş Kanununda Yer Verilen Ana Kavram ve Tanımlar:

Kişisel Koruyucu Donanım, bir veya birden fazla sağlık ve g“venlik risklerine karşı korunmak için kişilerce giyilmek, takılmak veya taşınmak amacıyla tasarlanmış herhangi bir cihaz, alet veya malzemedir. ➫ Soğuğa veya sıcağa karşı koruyan g“venlik ayakkabıları, eldivenler

gibi koruyucu giysiler

➫ End“stride kullanılan g“venlik gözl“kleri, baretler, y“ksekten d“şmeyi önleyici emniyet kemerleri gibi koruyucu donanımlar kişisel koruyuculara Örnektir. İş Sağlığı ve Güvenliği; İş yerinde iş görenlerin, geçici işçilerin, y“klenici personelinin, ziyaretclerin ve çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve g“venliğini etkileyen faktörleri ve şartları ifade eder.

Sayılı İş Kanununun Amaç, Kapsamı ve Uygulama Alanı: Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını d“zenlemektir. Bu Kanun, 4 “nc“ maddedeki istisnalar dışında kalan b“t“n işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. (madde 1)

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanun hükümleri uygulanmaz;

a Deniz ve hava taşıma işlerinde, b 'den az işçi çalıştırılan dahil tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d Bir ailenin “yeleri ve “nc“ dereceye kadar “nc“ derece dahil hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f Çıraklar hakkında, g Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun “ç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Ancak, aşağıda belirtilen işler İş Kanunu kapsamındadır:

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan

gemilere yapılan y“kleme ve boşaltma işleri, b) (avacılığın b“t“n yer tesislerinde y“r“t“len işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda gör“len işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) (alkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda

olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su “r“nleri “reticileri ile ilgili işler,

İşyerinin veya bir bölümünün devri İşyeri veya işyerinin bir böl“m“ hukuki bir işleme dayalı olarak başka

birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir böl“m“nde

mevcut olan iş sözleşmeleri b“t“n hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet s“resinin esas alındığı haklarda, işçinin

devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla y“k“ml“d“r. Yukarıdaki h“k“mlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve

devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu y“k“ml“l“klerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir böl“m“n“n devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yön“nden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. (Madde 6)

İş Sözleşmesi İş sözleşmesi, bir tarafın işçi bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın işveren da “cret ödemeyi “stlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. S“resi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde

genel ve özel çalışma koşullarını, g“nl“k ya da haftalık çalışma s“resini, temel “creti ve varsa “cret eklerini, “cret ödeme dönemini, s“resi belirli

ise sözleşmenin s“resini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları h“k“mleri gösteren yazılı bir belge vermekle y“k“ml“d“r. S“resi bir ayı geçmeyen belirli s“reli iş sözleşmelerinde bu fıkra h“km“

uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık s“re dolmadan sona ermiş ise, bu

bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi

zorunludur. (Madde 8)

İş Sözleşmesi Taraflar iş sözleşmesini, Kanun h“k“mleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun t“rde d“zenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz s“reli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam s“reli veya kısmi s“reli yahut deneme s“reli ya da diğer t“rde oluşturulabilir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri Nitelikleri bakımından en çok otuz iş g“n“ s“ren işlere s“reksiz iş, bundan fazla devam edenlere s“rekli iş denir.

İş Sözleşmesi

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi İş ilişkisinin bir s“reye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz s“reli sayılır. Belirli s“reli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya

belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli s“reli iş sözleşmesidir. Belirli s“reli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla “st “ste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren

belirsiz s“reli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli s“reli olma özelliğini korurlar.

İş Sözleşmesi

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Belirli s“reli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin s“reli olmasından dolayı belirsiz s“reli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Belirli s“reli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölç“t alınarak ödenecek “cret ve paraya ilişkin böl“nebilir menfaatler, işçinin çalıştığı s“reye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli s“reli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz s“reli iş sözleşmesi ile çalışan

emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz s“reli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi “stlenen

belirsiz s“reli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun s“resi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme s“resi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme s“resi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim s“resine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı g“nler için “cret ve diğer hakları saklıdır.

İş Sözleşmesinin Feshi

Süreli fesih

Belirsiz s“reli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az s“rm“ş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar s“rm“ş olan işçi için, bildirimin diğer

tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan “ç yıla kadar s“rm“ş olan işçi için, bildirimin diğer

tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi “ç yıldan fazla s“rm“ş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak

sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu s“reler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim s“resine ilişkin “cret tutarında

tazminat ödemek zorundadır. İhbar Tazminatı

İş Sözleşmesinin Feshi

Süreli fesih

İşveren bildirim s“resine ait “creti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş sözleşmesinin, fesih hakkının köt“ye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim s“resinin “ç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dörd“nc“ fıkra uyarınca

tazminat ödenmesini gerektirir. (Kötüniyet Tazminatı

İş Sözleşmesinin Feshi

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz s“reli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin

gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki s“reler

dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika “yeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya y“k“ml“l“klerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli

makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış s“rece katılmak.

İş Sözleşmesinin Feshi

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile y“k“ml“l“kleri, hamilelik, doğum, din,

siyasi gör“ş ve benzeri nedenler.

e) İş kanunun 74 “nc“ maddedesinde öngör“len ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu s“relerde işe gelmemek.

f) (astalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b)

alt bendinde öngör“len bekleme s“resinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen s“reler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İş Sözleşmesinin Feshi

Sözleşmenin feshinde usul İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (akkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz s“reli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat y“k“ml“l“ğ“ işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla y“k“ml“d“r.

İş Sözleşmesinin Feshi

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu “zerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık “creti tutarında tazminat ödemekle y“k“ml“ olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı s“re için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan “cret ve diğer hakları ödenir.

İş Sözleşmesinin Feshi

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim s“resine ait “cret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra h“k“mlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim s“resi verilmemiş veya bildirim s“resine ait “cret peşin ödenmemişse, bu s“relere ait “cret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işg“n“ içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu s“re içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu h“k“mler sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme h“k“mleri geçersizdir.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

S“resi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini s“renin bitiminden önce veya bildirim s“resini beklemeksizin feshedebilir:

). Sağlık sebepleri: a İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b İşçinin s“rekli olarak yakından ve doğrudan buluşup gör“şt“ğ“ işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı b İşveren işçinin veya ailesi “yelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c İşveren işçiye veya ailesi “yelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi “yelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, s“r“kler, yahut işçiye ve ailesi “yelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d İşçinin diğer bir işçi veya “ç“nc“ kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e İşveren tarafından işçinin “creti kanun h“k“mleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f Ücretin parça başına veya iş tutarı “zerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki “cret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı “cret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ))). Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla s“re ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı S“resi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini s“renin bitiminden önce veya bildirim s“resini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye d“şk“nl“ğ“nden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına “ç iş g“n“ veya bir

ayda beş iş g“n“nden fazla s“rmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve

gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma s“resine göre 17 nci maddedeki

bildirim s“relerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik

hallerinde bu s“re 74 “nc“ maddedeki s“renin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği s“reler için “cret işlemez.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için

gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların

kendisinde bulunduğunu ileri s“rerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler

veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile “yelerinden birinin şeref ve namusuna

dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi “yelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak

gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması .

e) İşçinin, işverenin g“venini köt“ye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin

meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

f) İşçinin, işyerinde, yedi g“nden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işg“n“ veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil g“n“nden

sonraki iş g“n“, yahut bir ayda “ç işg“n“ işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi. ı İşçinin kendi isteği veya savsaması y“z“nden işin g“venliğini tehlikeye d“ş“rmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan

makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz g“nl“k “cretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İş Sözleşmesinin Feshi

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla s“re ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir

sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci

maddedeki bildirim s“resini aşması.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği g“nden başlayarak altı iş g“n“ geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık s“re

uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngör“len s“re içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Ücret ve ücretin ödenmesi

Genel anlamda “cret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya “ç“nc“ kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak, T“rk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme g“n“ndeki rayice göre T“rk parası ile ödenebilir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, T“rk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme s“resi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin “creti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölç“lmesi m“mk“n menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan d“kkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, “cret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı s“resi beş yıldır.

Ücret ve ücretin ödenmesi

Ücretin gününde ödenmemesi Ücreti ödeme g“n“nden itibaren yirmi g“n içinde m“cbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. G“n“nde ödenmeyen “cretler için mevduata uygulanan en y“ksek faiz oranı uygulanır. İşçilerin aylık “cretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu

aile “yeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye “cret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin g“n“ ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta

tatili, bayram ve genel tatil “cretleri gibi asıl “crete yapılan her çeşit

eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi

her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

Genel ve katma b“tçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebb“sleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak

kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler m“teahhide verdikleri her t“rl“

bina, köpr“, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden m“teahhit veya taşeronlarca “cretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrol“, ya da “creti ödenmeyen işçinin başvurusu “zerine, “cretleri ödenmeyen varsa m“teahhitten veya taşeronlardan istenecek

bordrolara göre bu “cretleri bunların hakedişlerinden öderler. Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilan tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan “cret alacaklarının “ç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk d“şmez.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

Anılan m“teahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri “zerinde yapılacak her t“rl“ devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra

takibi bu işte çalışan işçilerin “cret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan

sonra, kalan kısım “zerinde h“k“m ifade eder.

Bir işverenin “ç“nc“ kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan

tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler “zerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin

icra kararının alındığı tarihten önceki “ç aylık dönem içindeki “cret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım “zerinde h“k“m

ifade eder.

Asgari ücret İş sözleşmesi ile çalışan ve bu 4857 sayılı Kanunun kapsamında olan veya

olmayan her t“rl“ işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının d“zenlenmesi için Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile “cretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

Asgari ücret

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığının tespit edeceği “yelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığı Çalışma Genel M“d“r“ veya yardımcısı, İş Sağlığı ve G“venliği Genel M“d“r“

veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstit“s“ Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine M“steşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı M“steşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile b“nyesinde en çok işçiyi bulunduran en “st işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, b“nyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on “yesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, “ye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak y“r“rl“ğe girer.

Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari “cretlerin tespiti sırasında

uygulanacak esaslar ile başkan, “ye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.

Fazla çalışma ücreti Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya “retimin artırılması gibi

nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma s“resi, normal haftalık iş s“resini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi

bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek “cret normal çalışma “cretinin saat başına d“şen miktarının y“zde elli y“kseltilmesi suretiyle ödenir. (aftalık çalışma s“resinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma s“resini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla s“relerle çalışmalardır. Fazla s“relerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için

verilecek “cret normal çalışma “cretinin saat başına d“şen miktarının y“zde yirmibeş y“kseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma ücreti

Fazla çalışma veya fazla s“relerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı “cret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla s“relerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma s“releri içinde

ve “cretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma s“resinin toplamı bir yılda ikiy“zyetmiş saatten fazla

olamaz.

Fazla çalışma ve fazla s“relerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı yönetmelikte gösterilir

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri İşyerinde işe başladığı g“nden itibaren, deneme s“resi de içinde olmak “zere,

en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık “cretli izin verilir. Yıllık “cretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden öt“r“ bir yıldan az s“ren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık “cretli izinlere ilişkin h“k“mleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık “cretli izin s“resi, hizmet s“resi; a) Bir yıldan beş yıla kadar beş yıl dahil) olanlara ondört g“nden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi g“nden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı g“nden, Az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha k“ç“k yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık “cretli izin s“resi yirmi g“nden az olamaz. Yıllık izin s“releri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli iznin uygulanması Yıllık “cretli izin işveren tarafından böl“nemez.

Bu iznin işveren tarafından s“rekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, izin s“releri, tarafların anlaşması ile bir böl“m“ on g“nden aşağı olmamak “zere en çok “çe böl“nebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer “cretli ve “cretsiz izinler

veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık “cretli izin g“nlerinin hesabında izin s“resine rastlayan ulusal bayram,

hafta tatili ve genel tatil g“nleri izin s“resinden sayılmaz. Yıllık “cretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dön“şlerinde yolda geçecek s“releri karşılamak “zere işveren toplam dört g“ne kadar “cretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık “cretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık ücretli iznin uygulanması Yıllık izin “creti İşveren, yıllık “cretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin “cretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya

avans olarak vermek zorundadır. İzinde çalışma yasağı Yıllık “cretli iznini kullanmakta olan işçinin izin s“resi içinde “cret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin s“resi içinde kendisine ödenen “cret işveren tarafından geri alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin s“relerine ait “creti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki “creti “zerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu “crete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Çalışma süresi

Genel bakımdan çalışma s“resi haftada en çok kırkbeş saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu s“re, işyerlerinde haftanın çalışılan g“nlerine eşit ölç“de böl“nerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma s“resi, işyerlerinde haftanın çalışılan g“nlerine, g“nde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık s“re içinde işçinin haftalık ortalama çalışma s“resi, normal haftalık çalışma s“resini aşamaz. Denkleştirme s“resi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma s“relerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle d“zenlenir.

Çalışma süresi

Genel bakımdan çalışma s“resi haftada en çok kırkbeş saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu s“re, işyerlerinde haftanın çalışılan g“nlerine eşit ölç“de böl“nerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma s“resi, işyerlerinde haftanın çalışılan g“nlerine, g“nde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık s“re içinde işçinin haftalık ortalama çalışma s“resi, normal haftalık çalışma s“resini aşamaz. Denkleştirme s“resi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma s“relerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle d“zenlenir.

Telafi çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel

tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer

nedenlerle işyerinde normal çalışma s“relerinin önemli ölç“de altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin

talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan s“reler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla s“relerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, g“nl“k en çok çalışma s“resini aşmamak koşulu ile g“nde “ç saatten fazla olamaz. Tatil g“nlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Çalışma süresinden sayılan haller

Aşağıdaki s“reler işçinin g“nl“k çalışma s“relerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara,

dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve

bu yerlerden çıkmaları için gereken s“reler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak “zere gönderilmeleri halinde yolda geçen s“reler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla

beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği s“reler.

Çalışma süresinden sayılan haller

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya b“rosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir

yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği s“reler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına s“t vermeleri için

belirtilecek s“reler. f) Demiryolları, karayolları ve köpr“lerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir

mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip göt“r“lmeleri gereken her t“rl“ işlerde bunların toplu ve d“zenli bir şekilde göt“r“l“p getirilmeleri esnasında geçen s“reler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine göt“r“l“p getirilme esnasında araçlarda geçen s“re çalışma s“resinden sayılmaz.

Ara dinlenmesi

G“nl“k çalışma s“resinin ortalama bir zamanında o yerin

gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa s“reli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat

dahil) s“reli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla s“reli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme s“releri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu s“reler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz ön“nde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma s“resinden sayılmaz.

Gece süresi ve gece çalışmaları Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en

erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat s“ren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin

"gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış

saatlerinin ayarlanması, yahut g“n döneminin başlama ve bitme

saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki h“km“n

uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına

herhangi bir oranda fazla “cret ödenmesi usul“n“ koymak

veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk

bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek “zere yönetmelikler çıkartılabilir.

Gece süresi ve gece çalışmaları İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.

Gece ve g“nd“z işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra

gelen ikinci çalışma haftası g“nd“z çalıştırılmaları suretiyle

postalar sıraya konur. Gece ve g“nd“z postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat

dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.

Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime

devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde g“venlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve

psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun görd“ğ“ iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini d“zenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma

saatleri g“nde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz.

Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu s“re g“nde

sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma s“releri, eğitim saatleri dışında olmak “zere, en fazla g“nde iki

saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma s“releri yukarıda birinci fıkrada öngör“len s“releri aşamaz.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve t“nel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

Gece çalıştırma yasağı

Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Analık halinde çalışma ve süt izni Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz

hafta olmak “zere toplam onaltı haftalık s“re için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık s“reye iki hafta s“re eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki “ç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı s“reler doğum sonrası s“relere eklenir« Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak s“reler, doğum sonrası s“relere

eklenmek suretiyle kullandırılır."

Analık halinde çalışma ve süt izni Yukarıda öngör“len s“reler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu s“reler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik s“resince kadın işçiye periyodik kontroller için “cretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli gör“ld“ğ“ takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin “cretinde bir indirim yapılmaz.

Analık halinde çalışma ve süt izni İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık s“renin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık s“reden sonra altı aya kadar “cretsiz izin verilir. Bu s“re, yıllık “cretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından k“ç“k çocuklarını emzirmeleri için g“nde toplam birbuçuk saat s“t izni verilir. Bu s“renin hangi

saatler arasında ve kaça böl“nerek kullanılacağını işçi kendisi

belirler. Bu s“re g“nl“k çalışma s“resinden sayılır.

İşçi özlük dosyası İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özl“k dosyası d“zenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca d“zenlemek zorunda olduğu her t“rl“ belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri d“r“stl“k kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla y“k“ml“d“r.

İşçi özlük dosyası İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özl“k dosyası d“zenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca d“zenlemek zorunda olduğu her t“rl“ belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri d“r“stl“k kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla y“k“ml“d“r.

İş ve işçi bulmaya aracılık

İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, T“rkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam b“rolarınca yerine getirilir.

Çalışma (ayatının Denetimi ve Teftişi

Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler,

denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve

denetlemeye yetkili iş m“fettişlerince yapılır.

30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 10

uncu maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal G“venlik Bakanlığı bölge m“d“rl“klerince incelenir.

İşçi ve işverenin sorumluluğu

İş denetimi ve teftişine yetkili iş m“fettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri “zerine, bunlara karşı köt“ davranışlarda bulunmaları yasaktır. İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere köt“ duruma d“ş“rmeye kalkışmaları ve iş m“fettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını g“çleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi köt“ niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.