商 略 學 報 2011 年，3 卷，1 期，025-038。

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工作家庭雙介面之要求、資源與職家衝突關連之

性別差異

通訊作者陸洛為國立台灣大學工商管理學系教授，地址 : 116 台北市大安區羅斯福路四段 1 號，電話 :+886-2-33669742，E-mail：luolu@management.ntu.edu.tw。作者張妤玥為國立台灣大學商學研究所博士生，地址：116 台北市大安區羅斯福

路四段 1 號，電話：+886-935277262，E-mail：grace0317@gmail.com。

本研究目的為探討工作要求、家庭要求、工作資源、與家庭資源等前因變項與職家衝突關連的性別差異。

樣本為台灣 264 名全職工作者，資料分析主要以分群階層迴歸檢驗兩性於職家衝突（包括工作—家庭衝突、

家庭—工作衝突）前因之差異。首先，T 檢定顯示職家衝突感受均無性別差異。再者，工作負荷與家庭責任

是男性與女性職家衝突的顯著預測因子。第三，組織家庭支持文化與主管理念性支持對於男性的雙向職家衝

突有顯著預測力，但這兩項工作資源中，僅有「主管理念性支持」對女性工作—家庭衝突有顯著的預測力。

第四，「來自配偶的家事協助」是男性工作—家庭衝突的顯著預測因子；然而，對女性來說，「來自父母的

家事協助」才可有效降低工作—家庭衝突。是故，組織需了解兩性在職家衝突歷程中的差異，方能協助員工

找出最佳因應方式，在職家兩者間取得最終的平衡。

關鍵詞：職家衝突、工作要求、工作資源、家庭要求、家庭資源。

論文編號：IJCS2010054

收稿 2010 年 7 月 19 日→第一次修正 2010 年 10 月 29 日→第二次修正 2011 年 1 月 4 日→ 第三次修正 2011 年 2 月 7 日

→正式接受 2011 年 2 月 9 日

張妤玥台灣大學

陸洛台灣大學

International Journal of Commerce and Strategy2011, Vol. 3, No. 1, 025-038

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Sex Differences in the Relationships among Work and Family Demands, Resources, and Work-family Conflict

The corresponding Author, Luo Lu, is a Professor in the Department of Business Administration, National Taiwan University, Address: No.1, Sec. 4, Roosevelt Rd., Taipei City 106, Taiwan, Tel: +886-2-33669742, E-mail：luolu@management.ntu.edu.tw Yu-Yueh Chang, is a Doctoral Student in the Department of Business Administration, National Taiwan University, Address: No.1, Sec. 4, Roosevelt Rd., Taipei City 106, Taiwan, Tel: +886-935277262, E-mail: grace0317@gmail.com

Yu-Yueh Chang National Taiwan University

Luo LuNational Taiwan University

This study focused on employees with full-time jobs, exploring sex differences in predictors of work-family conflict. Quantitative data were collected through structured questionnaires assessing work-family conflict and its antecedents in work and family domains. 264 employees in Taiwan were surveyed. This study found that, first, no sex difference in either work-to-family conflict (WFC) or family-to-work conflict (FWC) was found. Second, for both men and women, work demands and family responsibilities were significant predictors of WFC and FWC. Third, organizational family culture and supervisor’s support were significant predictors of men’s WFC and FWC, but only supervisor’s support was a significant predictor of women’s WFC. Finally, family resources had differential predictive power for the two sexes: “Domestic help from spouses” was related to men’s WFC, but not women’s; “domestic help from parents” was related to women’s WFC, but not to men’s. In conclusion, organizational resources should be better planned and utilized, taking into account the differential work-family processes of men and women.

Key Words:Work-family Conflict, Work Demands, Work Resources, Family Demands, Family Resources.

Paper No.：IJCS2010054

Received July 19, 2010→First Revised October 29, 2010→Second Revised January 4, 2011→ Third Revised February 7, 2011 →Accepted February 9, 2011

2011 Y.-Y Chang & L. Lu 27

緒論

根據行政院勞委會 (2009) 的勞動統計資料顯示，

2008 年女性的勞動參與率為 49.67%，較前一年 (2007)

增加 0.23 個百分點，較十年前增加 4.07 個百分點，呈

現逐年上升的趨勢。相反地，男性的勞動參與率則是自

十年前的 70.58% 一路下滑到 2008 年的 67.09%，減少

3.49 個百分點。另一份調查資料則顯示雙薪家庭佔有偶

家庭的比率於 2006 年已達 37%，較 2003 年增加 2.7%

（行政院勞委會，2008）。綜合上述資料可知，不只是

女性的勞動力人口持續增加，雙薪家庭的增加亦顯示已

婚女性在步入婚姻之後仍持續就業的比例逐年上升。

勞動力人口結構的改變為就業者帶來的是一連串工

作場域與家庭場域的調適，或更具體地說，衝突。對成

人而言，生活中最重要的兩個面向不外乎工作與家庭。

個人均須滿足或履行工作角色與家庭角色的承諾與責

任，而此兩種角色對成人福祉佔有舉足輕重的地位 (Lu

and Lin, 1998)。不過，工作中發生的事件無可避免地

會影響到家庭生活，而家庭的要求亦會影響個人在工作

上的表現。要同時兼顧工作與家庭的雙重角色則會為個

人帶來較大的壓力 ( 許碧芬等，2001)。

在研究上，工作與家庭兩個面向的對立與矛盾關

係稱為「工作與家庭衝突」(Work-family Conflict, 以

下行文簡稱為職家衝突 )。職家衝突的研究在國外已有

非常悠久的歷史，其研究成果也十分豐碩。過去職家衝

突的相關研究可簡單分為：職家衝突的影響後果（如：

工作滿意度、工作績效、婚姻滿意度）(Allen et al.,

2000)、造成職家衝突之前因（如：工作負荷、家庭要

求）(Byron, 2005)、以及職家衝突感受的性別差異之探

討 ( 陸洛等，2005; Byron, 2005; Lu et al., 2008)。

以性別差異的研究來說，基於性別刻板印象以及傳

統性別角色期待，一般會認為職業婦女不僅要扮演工作

角色，同時還要滿足家庭角色的要求，其衝突感受應當

比男性來得高。但是，Byron(2005) 的整合分析 (Meta-

analysis) 卻顯示：職家衝突的感受在「量」的程度上，

兩性差異其實極小。國內研究也發現：台灣男女工作者

在工作干擾家庭的感受上並無顯著差異，但男性卻較

女性更覺得是家庭干擾了工作（陸洛等，2005）。最

近一項以台灣全國代表性大樣本調查進行的資料分析則

顯示，台灣工作者的職家衝突感受（不論是工作影響家

庭，或家庭影響工作）均無顯著的性別差異 (Lu et al.,

2008)。

雖然男性與女性在職家衝突「量」的感受上看似

無明顯差異，但值得進一步追問的是：引發職家衝突

感受的前因（或預測因子）是否也一樣不具性別差異

呢﹖根據政府的統計資料顯示，國內男性潛在勞動力未

參與經濟活動的主要原因為「求學及準備升學」，佔

59.32%；反觀女性潛在勞動力未參與經濟活動的主要

原因則為「料理家務」，佔 63.93%（中華民國統計資

訊網，2009），此調查結果具體反映了中國文化對於「男

主外、女主內」的傳統性別角色期待。即便是在現代化

的台灣社會，女性仍被賦予「持家」的角色，而男性則

是身負「光耀門楣、養家活口」的重責大任。因此，不

同的性別角色期待，很可能使觸發職家衝突感的因子在

兩性中亦有不同。唯，直接比較此等職家衝突「質」的

性別差異研究在國內外皆付之闕如。故本研究將探討來

自工作與家庭場域的要求與資源，對兩性職家衝突感受

的影響是否有所不同。

職家衝突的文獻回顧

以下先簡介職家衝突的概念定義，再回顧過去文獻

上討論較多的正負向前因變項，作為本研究的探討焦點。

職家衝突的定義與方向性

職家衝突是指個人工作場域的角色要求與家庭場

域的角色要求相互競爭，因此可說是一種角色間的衝

突 (Interrole Conflict) (Kahn et al., 1964)。 除 了 工

作場域影響到家庭場域 ( 工作—家庭衝突，Work-to-

family Conflict，以下簡稱 WFC)，家庭場域影響到工

作場域亦有可能 ( 家庭—工作衝突，Family-to-work

Conflict，以下簡稱 FWC)，例如家中育有幼兒的員工，

繁重的家庭要求擾亂了工作上的進度，進而造成工作滿

意度的下降，則是 FWC 的體現；換言之，職家衝突具

有雙向的滲透性 (Frone et al., 1992)，兩者的意涵與影

響因素也不盡相同，應為兩個獨立的理論構念（陸洛

等，2005）。因此，本研究將同時探討員工的 WFC 與

FWC，以對職家衝突有完整的瞭解。

職家衝突的負向前因—工作與家庭雙介面之

要求

工作與家庭兩個生活面向所產生的要求彼此不相容

是造成職家衝突最主要的原因，以下分就工作要求與家

庭要求來探討職家衝突可能的來源。

28 MarchInternational Journal of Commerce and Strategy

工作要求

Byron(2005) 回顧 60 篇相關研究發現，工作領域

的變項最能有效預測 WFC，而家庭領域的變項較能預

測 FWC。其中，工作領域中的「工作壓力」與 WFC

有高相關 (ρ = .48)，「排班彈性」與 WFC 的相關次

之 (ρ = .30)。回顧其他個別研究，Parasuraman 與

Simmers(2001) 的研究發現工作要求是 WFC 與心理健

康有效的預測因子；Boyar 等人 (2003) 的研究使用結構

方程模式進行探究，也顯示工作衝突、工作負荷與角色

模糊能有效預測 WFC。晚近一項大規模 20 國調查也證

實：工作負荷作為一種工作要求對各國工作者的 WFC

都是重要預測因子 (Spector et al., 2007)。上述研究一

致顯示工作要求（泛指工作壓力、工作負荷、工時長等）

是 WFC 重要的前因變項。國內研究也證實：工作負荷

是 WFC，也是 FWC 的重要前因（陸洛等，2005；Lu

et al., 2008）。因此，在諸項工作要求中，本研究將聚

焦於「工作負荷」，探討其在男女員工中的預測力是否

相同。

家庭要求

承上所述，來自家庭場域的變項對 FWC 有較顯著

的影響，其中，家庭壓力（泛指角色壓力、角色衝突、

角色模糊與角色負荷）與 FWC 的相關高達 0.47 (Byron,

2005)。其他研究也顯示，已婚工作者比未婚的工作者

有較高的 FWC；而有小孩的父母之 FWC 也比沒有小孩

的已婚工作者來得高 (Herman and Gyllstrom, 1977)；

更甚者，小孩的年紀越小，父母的FWC越高 (Greenhaus

and Beutell, 1985)。除了照顧幼兒之外，家事處理是另

一種家庭要求的來源，Greenhaus 與 Kopelman(1981)

的研究顯示當女性擔任管理或專業職務時，其配偶會經

驗到較高的 FWC，因為妻子投注較多的時間於工作上，

先生被迫要分擔更多的家庭事務。台灣的社會現況正是

如此：在女性投入職場之際，男性需接手分攤家庭責任

的呼聲正與日遽增。國內研究也發現：照顧年幼子女和

家事負擔都是預測 WFC 與 FWC 的重要因子（陸洛等，

2005；Lu et al., 2008）。透過上述的回顧可發現，文

獻上有關家庭要求的測量可分為「客觀指標」與「主觀

指標」兩大類。前者多測量「投入家事時間」、「小孩

數」、「小孩年紀」等，後者則測量當事人對家庭要求

的主觀感受。已有學者指出，客觀測量雖然便利，但無

法捕捉家庭角色複雜的本質 (Eby et al., 2005)，如：若

有家事幫傭或上一代的幫忙，小孩多並不等同於家庭要

求大。因此，在家庭要求部分，本研究採用「主觀測量」

來反映當事人對家庭責任的主觀感受，並探討此等家

庭要求對男、女兩性之職家衝突感受的預測力是否不

同。

職家衝突的正向前因—工作與家庭雙介面

之資源

正如前段所述，資源能緩和工作與家庭要求對個體

所產生的壓力。所謂的資源可視為一種社會支持 (Social

Support)，House(1981) 認為社會支持是一種人際交流

(Interpersonal Transaction)，包括情感的關懷 ( 喜歡、

愛及同情 )、工具性的協助 ( 福利或服務 )、訊息和評

估（諮詢或提供資訊）。對職家衝突而言，社會支持

可分就工作面向與家庭面向所提供的資源來談。

工作資源

組織家庭支持文化

近來已有許多公司提供「組織家庭支持政策」

(Organizational Family Supportive Policies)，以提高員

工滿足家庭要求的能力 (Burke, 2006)。組織家庭支持

政策有多種形式，如：彈性工時、兼職工作、自設托兒

中心、支薪育嬰假等。根據 Beauregard 與 Henry(2009)

的回顧可發現，組織所提供的家庭支持政策雖然立意良

善，但在降低員工職家衝突或提高組織承諾上的效果

卻並不理想。究其原因，可能是員工擔心使用了這些

福利政策，會讓主管留下壞印象或影響自己的升遷機

會，因此造成使用意願與使用比例都非常低 (Allen and

Russell, 1999; Judiesch and Lyness, 1999; Thompson et

al., 1999)。

相較於正式的組織家庭支持政策，非正式、無形

的組織文化對員工的職家衝突感受或許反而有更大的

影響力 (Behson, 2005)。組織關注員工家庭需求與支持

員工協調整合職家角色的信念，便是組織家庭支持文

化 (Warren and Johnaon, 1995)。Thompson 與 Walker

（1989）認為組織家庭支持文化指的是組織中普遍存

在的價值觀，表現為組織認同且支持員工統合工作與家

庭生活的努力。研究發現組織家庭支持文化可以減輕

職家衝突感，並增加員工的組織承諾 (Thompson and

Prottas, 2006)。國內研究同樣發現：組織的家庭支持

文化能有效緩減台灣員工 WFC 和 FWC 之感受（張婷

婷、陸洛，2009）。

主管理念性支持

在職家衝突的研究中，學者更發現主管的理念性支

持 (Supportive Supervision) 是實踐組織家庭支持文化

2011 Y.-Y Chang & L. Lu 29

的關鍵因素 (Powell and Mainiero, 1999; Scandura and

Lankau, 1997)。所謂主管支持意指個人在工作領域上，

獲得主管體諒、支持、協助的程度。國內對高科技從業

人員的研究發現，主管所給予的工作支持或家庭支持

愈多，員工所感受到的工作與家庭間的衝突愈低 ( 許碧

芬、蕭文玲，2000)。前述張婷婷和陸洛（2009）對各

行業從業人員的研究同樣發現：主管的理念性支持（即：

同理與協助員工追求職家平衡的努力），能同時降低員

工之 WFC 和 FWC。國外研究亦發現，主管的理念性

支持可降低 WFC 與 FWC(Frone et al., 1997; Frye and

Breaugh, 2004; Thomas and Ganster, 1995)。跨文化比

較更發現：對台灣員工來說，主管支持舒緩 WFC 的保

護效果更勝過英國員工 (Lu et al., 2009)。因此，在工

作資源的部分，本研究將聚焦於「組織家庭支持文化」

與「主管理念性支持」兩大面向，並探討此兩項工作資

源對男、女員工職家衝突的預測力是否有所不同。

家庭資源

除了工作資源之外，家庭介面所提供的資源亦能

舒緩職家衝突 (Carlson and Perrewe, 1999)。陳皎眉

(1988) 指出國內婦女大多以家庭、親人為主要的支持

系統，因為家務是婦女最需要幫忙，也最容易獲得幫忙

的，協助者又以公婆最多，其次是交情好的近鄰。近期

的國內研究也提到老年父母為了替子女減少負擔，常主

動積極地幫忙「帶孫」（利翠珊、張妤玥，2009）。

在另一個探討代間照顧關係的質性訪談中，受訪者更是

提到不曉得是自己照顧父母，還是父母在照顧自己的感

觸；雖然成年子女平時會對父母噓寒問暖、逢年過節給

孝親紅包，但這些都遠不及父母提供的經濟資助、無償

的育兒協助、以及日常生活照顧（利翠珊、張妤玥，

2010）。上述研究顯示在目前的台灣社會中，父母對子

女提供的諸多資源至關重要。

另一方面，除了來自上一代的協助，丈夫與妻子共

同分擔家事責任亦能緩和妻子面對家庭與工作角色上的

衝突感（陳皎眉，1988）。此外，夫妻雙方在做家事

方面，心態的調整與要求標準的降低，也可以減少對家

事分工的歧見（利翠珊等，2008）。國外的整合分析

也顯示家庭支持（包括配偶支持）與 WFC 及 FWC 皆

為顯著負相關，表示家庭資源確可降低職家衝突的感受

(Byron, 2005)。因此，在家庭資源部分本研究將聚焦於

「來自父母／公婆的協助」與「來自配偶的協助」兩大

面向，並探討此兩項家庭資源對男、女兩性職家衝突的

預測力是否有所不同。

綜上所述，職家衝突的研究雖已累積了相當豐富

的研究成果，但有兩項特色值得注意，也提點出未來

研究的努力方向。第一，絕大多數的職家研究在西方社

會中進行，理論建構也以西方先進國家普遍的個人主義

文化價值系統為基礎，所得之研究成果是否適用於文

化價值、組織與家庭結構迥異的非西方社會，值得商

榷 (Poelmans, 2005)。雖然近年來已出現大型跨國比較

研究 (Spector et al., 2004; Spector et al., 2007)，大致

確定，職家衝突相關的核心構念，如工作要求、家庭要

求、工作資源、及家庭資源在不同文化背景都具有意

義，但這些構念在職家衝突歷程中所扮演的角色仍有文

化差異。最近的台—英比較研究更發現：工作要求及家

庭要求對台灣員工 WFC 的影響均強過英國員工 (Lu et

al., 2006)，而主管理念性支持對 WFC 的影響在台灣員

工中也強過英國員工 (Lu et al., 2009)。是故，在非西

方國家，如台灣，進行職家研究不僅有必要，更可深化

理論發展，也貼近實務應用。

第二，現有的職家研究大多致力於建立「前因→

職家衝突→後果」這一核心主軸，也確實獲得實徵支持

(Allen et al., 2000; Byron, 2005)，台灣的研究結果也

確立此一主軸在華人社會中同樣成立（陸洛等，2005；

Lu et al., 2008）。但，不論國內外，對前述歷程中可

能的個別差異著墨卻不多，有的話，也多為以人口學變

項為分組依據，進行群體間的「量化」（平均數）比較，

如前文提到的性別、婚姻狀況、養育子女的群體比較，

結果則相當不一致、不穩定 (Byron, 2005)。但，兩性

在職家衝突的感受上沒有平均數差異，不等於沒有性別

差異，有可能真正存在的是「質」的差異，即，引發男、

女性衝突感的「前因」可能不同，這正是本研究意欲填

補的知識缺口，下節我們將從既有相關理論與研究成果

來分析與推演這些可能的性別差異。

職家衝突前因之兩性差異

文化對兩性的性別角色期待是不同的，文化

對男性的期待是要具有自主性 (Autonomy) 與工具

性 (Instrumentality) 的特質，而期待女性具有情感性

(Emotionality) 與表達性 (Expressiveness) 的特質 (Baken,

1966)。換言之，男性自小被教育為需獨立自主與獨斷，

而女性則被灌輸需依賴他人並可自在地表達情感。基於

上述的角色期待，兩性的角色分工也有所不同：由男性

負責「外部」的場域，由女性負責「內部」的場域，而

此內外部的分界點便是「家庭」。儘管女性外出工作已

30 MarchInternational Journal of Commerce and Strategy

趨普遍，勞動參與率也逐年升高，但上述傳統的角色期

待仍深深地影響著現代人的角色分工與角色適應。

國內質性研究便發現，多數已婚男性仍同意「男主

外、女主內」的角色分工，雖然不反對女性就業，但認

為女性的經濟收入是「補貼」性質，自己才是家中經濟

的主要供給者；而為了家中生活品質、子女養育的理由，

多數受訪者其實對妻子就業抱持著不鼓勵的態度，這也

反映了男性認為自己需擔負經濟重擔的認同（王行，

1997）。另一方面，Haas(1999) 針對工作與家庭研究

的回顧提到，有一類研究專門探討配偶為協助另一半專

注於工作或事業所做的努力，像是家務、育兒、照顧高

齡父母等。有趣的是，這些研究的焦點都在瞭解「妻子」

如何協助「丈夫」，而甚少去看「丈夫」如何幫助「妻

子」。事實上，Haas(1999) 也同時點出上述這些家務

與照顧都是女性的參與比男性高；國內研究亦發現女性

是主要的家庭支持提供者 (Lu, 1999)。換言之，雖然現

今社會的女性也需要在職場上全力以赴，扮演工具性、

自主性的角色，但同時在家庭內又必須克盡母職，擔負

起表達性與養育性的角色。男性雖也同樣面臨了工作與

家庭雙重的壓力，但根據上述研究可知，根植於傳統性

別角色期待，男性的角色認同仍以工作場域為主，而女

性的角色認同則以家庭場域為重。台灣最近一項全國性

調查的分析也顯示：女性的傳統性別角色態度的確與其

就業狀態（是否就業）有關連 (Lu, in press)，性別態

度越傳統的女性越可能是選擇不就業的族群。不過，另

一項探討親職轉換 (Parenthood Transition) 的研究也發

現：來自上代的社會支持對新手父、母的親職轉換適應

都有極大助益，但女性得到的家庭支持比男性要多 (Lu,

2006)。

在一項探討台灣民眾幸福感來源的研究中，Lu 與

Lin(1998) 指出男性與女性在諸多角色感受上有所差

異，其幸福感的預測因子也有所不同。該研究發現幸

福感之「量」的感受並無性別差異，但是相較於男性，

女性認為自己有較多的社會支持、較滿意自己所扮演的

「配偶角色」、具較高的「親職角色」重要性認知與

相對應的壓力感受；相反的，男性在對多種角色的重

要性、酬賞、壓力感受與滿意度評量上，皆是「工作

角色」勝出。而在幸福感的預測因子方面，對男性來

說最重要的幸福感前因為「對工作角色的滿意程度」，

而對女性來說最重要的幸福感前因則是「社會支持」。

顯示幸福感的感受在「量」上雖無性別差異，其在兩

性間的內在歷程與影響機制卻有如此大的不同。

Byron(2005) 在整合分析中曾以「女性樣本比例」

作為預測各項前因與職家衝突之關聯的調節變項，發

現了一些特別的干擾效果。其研究顯示，工作投入與

家庭要求對職家衝突的衝擊在男性族群中有惡化的現

象；相反的，女性則是職家互動介面中的獲益者，工

作資源與家庭資源對減緩女性職家衝突的效益皆比男

性來得高。

綜上所述，誠如 Eby 等人 (2005) 對職家衝突研究

之回顧所提及的，性別差異與性別角色議題是探討職

家衝突不可或缺的考慮要素；然而，文獻上對影響男

性與女性職家衝突的預測因子卻甚少著墨。為呼應前

述學者所提及的知識缺口，本研究將以工作與家庭雙

介面的要求與資源為前因變項，檢驗預測兩性職家衝

突感受的因子是否有所不同。相較於 Byron(2005) 研

究中，來自工作與家庭場域的「要求」對男性職家衝

突影響較大，而來自工作與家庭場域的「資源」對女

圖 1 研究架構與假設

2011 Y.-Y Chang & L. Lu 31

性職家衝突影響較大。根據前述性別角色期待及其他

相關文獻，我們認為：台灣男性較認同、也較在意其

工作角色，故「工作場域」中的要求與資源對其適應

職家角色的影響會較大；相反，台灣女性較認同、也

較在意家庭角色，故「家庭場域」中的要求與資源對

其適應職家角色的影響會較大。研究架構詳見圖 1。具

體而言，我們提出以下假設：

假設一：相較於女性，工作要求與工作資源更能預

測男性的職家衝突。

假設二：相較於男性，家庭要求與家庭資源更能預

測女性的職家衝突。

研究方法

研究對象

本研究以台灣地區有全職工作者作為樣本，進行結

構性問卷施測。由於隨機取樣不易，故採便利取樣。但

筆者仍儘量選取不同行業、不同組織、不同管理位階、

不同專業背景、不同年齡（家庭周期）之填答者，力求

樣本之異質性。研究者透過人際網路在北（台北、桃

園）、中（台中、彰化）、南（高雄）共發出 327份問卷，

回收 264 份有效問卷，有效回收率為 80.7%。

研究工具

本研究採用問卷調查法，針對主要研究變項採用

適合的量表加以量測，其中包括「工作要求」、「工

作資源」、「家庭要求」、「家庭資源」、「工作 -

家庭衝突」、「家庭 - 工作衝突」等六個研究變項，

以及人口學變項。我們在選用量表時，除考慮量表所

測之構念內涵與本研究所設定之理論意涵的適配性，

還特別考慮量表在前人研究中已建立之信效度，及其

在華人文化中的適用性。在滿足這些條件後，我們所

選來測量工作要求、工作資源（含：組織家庭支持文

化、主管理念性支持）、家庭要求、家庭資源、及職

家衝突（含：WFC、FWC）的 6 份量表均在先前的跨

文化（包括台灣樣本）研究中使用過，且證明所測之

構念具文化等同性 (Cultural Equivalence) 及良好信度

(Spector et al., 2004; 2007)。這些量表在用於台灣樣

本的研究中也顯示具良好之構念效度（張婷婷、陸洛，

2009）及關聯效度 ( 高旭繁等，2008；Lu et al., 2009;

Lu et al., 2010)。本研究收集的資料亦屬於一項大型跨

國研究之一部分，問卷編製經研究團隊（含 25 國組織

行為學者）多次討論、修訂，也經外部專家（台灣版本

問卷諮詢了 3 位工商心理學、組織行為學、及家庭心理

學家）的檢核與修正，始定案施測。各主要研究變項的

量表分述如下：

工作要求

採用 Spector 與 Jex(1998) 編製的「量化工作負荷

量表」(Quantitative Workload Inventory) 以代表「工

作要求」，共計 5 個題項，如「我的工作時間總是不

夠用」、「工作量超過我的負荷」等，工作負荷的總

分為所有題項分數相加。採用 Likert 5 點量尺，選項

從 1( 從不或每月少於一次 ) 到 5( 每天有幾次 )，次數

越高表示工作負荷越大。在本研究中，內部一致性信度

Cronbach α = 0.93。

工作資源

工作資源的變項主要測量二個構面，分別為「組織

的家庭支持文化」和「主管理念性的支持」：

組織家庭支持文化

採用 Allen(2001) 所製作的量表，共計 14 個題項，

在本研究中，內部一致性信度 Cronbach α = 0.80。評

估填答者所知覺到的工作環境是否具家庭支持的文化，

例如「工作應是個人生命中的第一優先」、「最有效率

的員工是將工作置於家庭之上的人」等，選項從 1( 非

常不同意 ) 到 5( 非常同意 )，本研究採反向計分，分數

越高，表示填答者所知覺到的組織家庭支持文化越高。

主管理念性支持

本研究採用 Clark(2001) 所編制的量表，偏重於主

管對員工情感上的支持，屬於主管個人層面，不同於家

庭支持文化偏屬於組織面的支持。整份量表共計 3 個題

項。如「我的主管了解我的家庭責任」，採用 Likert 5

點量尺（1 = 非常不同意，5 = 非常同意），在本研究中，

內部一致性信度 Cronbach α = 0.86。

家庭要求

以 Allen(2001) 所製作的「家庭責任量表」(Family

Responsibility) 代表家庭要求，共計 3 個題項。主要測

量「個人主觀的家庭責任感受」，如「整體而言，家

庭責任不堪負荷」等，每一個題項皆詢問受訪者多常有

此種感受，採用 Likert 5 點量尺，選項從 1( 從不 ) 到

5( 很常 )，分數越高表示家庭責任感受越大。在本研究

中，內部一致性信度 Cronbach α = 0.84。

32 MarchInternational Journal of Commerce and Strategy

家庭資源量表

採 用 Georgas 等 人 (1997) 所 編 製 的 家 務 分 工

(Domestic Help) 量表中的 2 題（來自配偶 / 伴侶、來

自父母（自己或配偶的）的家事協助，以代表家庭資源。

其為Likert 5點量尺，1表示「從未幫忙過」，5表示「每

天幫忙」，得分愈高代表協助愈多。

職家衝突

本研究採用 Carlson 等人 (2000) 編製的工作家庭衝

突量表，此量表最大的特色是同時考量職家衝突的雙向

特性（WFC 與 FWC）。每個構面各九題，共有 18 題，

WFC 的例題如「工作使我無法如願參與家庭活動」，

FWC 的例題則如「家庭的壓力，使我在工作時還得操心

家裡的事」。本量表採用 Likert 5 點量尺（1 = 非常不同

意，5 = 非常同意），分數愈高代表衝突愈大。在本研

究中，WFC 分量表信度為 0.86，FWC 分量表信度則為

0.84。國內學者對同份量表進行了構念效度的檢驗，指

出：WFC 和 FWC 兩個分量表間通常會有中度相關，但

仍為可區分的兩個獨立概念（張婷婷、陸洛，2009）。

研究結果

本研究主要設定之樣本條件為具有「全職工作」

者，依此原則共回收 264 份有效問卷，各項統計分析的

結果將分別敘述如下。

樣本特性

本研究樣本總數為 264 人，女性（157 人）略多於

男性 (101 人 )。平均年齡為 33.23，標準差為 8.61。在

婚姻狀態上，已婚或同居者佔 50.0%，未婚或分居者亦

佔 50.0%。平均年資為 7.32 年，標準差為 7.23。在職

位方面，58% 為非管理職，中低階主管合佔 33%，高

階主管人數最少，只佔 9%。在配偶工作狀況方面，約

有九成的配偶有全職工作。在教育程度方面，大學程度

者佔 29.1%，碩士佔 17.5%，博士佔 2.4%，教育程度

在大學以上的樣本佔了 49%，本研究將「教育程度」轉

換成「受教育年數」，以利後續的統計分析。

在行業類別方面，製造業（27.1%）與服務業

（22.4%）人員在本研究的樣本中佔了大多數，而其他

業（19.6%）、教育業（12.9%）次之，樣本的行業種

類分佈大致平均，並未特別集中在某種特定的行業上。

性別差異

在檢驗本研究假設之前，筆者先行以 t 檢定比較主

要研究變項的性別差異。結果如表 1 所示。由於在各項

上有遺漏值的人數不同，故下述各項統計分析中實質用

到的樣本數略有不同，特在表頭標示實際樣本的範圍。

在工作要求方面，女性的工作負荷感受顯著高於男性；

在工作資源方面，則是男性感受到的組織家庭支持文化

高於女性。另外，在家庭資源中，男性受到配偶的家事

協助顯著高於女性；但在來自父母家事協助方面則是女

性高於男性。其他如家庭要求、主管理念性支持、職家

衝突（不論是 WFC 或 FWC）皆沒有性別差異。

男女分群迴歸分析

為檢驗研究假設，本研究採用男女分群迴歸分析，

以探討兩性的職家衝突預測因子是否真的有所不同。而

在進行男女分群迴歸之前，先針對人口學變項對依變項

（WFC 與 FWC）的預測力進行檢驗，包括年齡、婚

姻狀況、年資、職位、工時、每週育兒時間、與每週做

家事時間。其中，只有「工時」與「年資」對依變項的

解釋力達顯著。因此，在後續的男女分群階層迴歸分析

中，將置「工時」與「年資」為第一層的控制變項，第

二層則置工作要求與家庭要求相關變項，第三層則置工

作資源與家庭資源相關變項。

WFC

表 2 係以 WFC 為依變項的男女分群階層迴歸。從

模式 1 與模式 4 可看出：「工時」對男性的 WFC 有顯

著預測力，工時越長 WFC 感受越高。在工作要求 / 家

庭要求方面，由模式 2 與模式 5 可看出：工作負荷與家

庭責任皆會提高男女的 WFC。在工作資源 / 家庭資源

方面，由模式 3 與模式 6 可看出：主管理念性支持對降

低兩性的 WFC 都受用，但「組織家庭支持文化」只對

男性的 WFC 有顯著預測力。在家庭資源方面亦有不同

的結果，配偶家事協助可降低男性的 WFC；但對女性

而言，可降低 WFC 的則是父母提供的家事協助。

FWC

表 3 呈現的是以 FWC 為依變項的男女分群階層迴

歸。在工作要求與家庭要求方面，由模式 8 與模式 11

可看出：工作負荷與家庭責任對男女的 FWC 均有顯著

的預測力。在工作資源與家庭資源方面，由模式 9 與模

式 12 可看出：主管理念性支持與組織家庭支持文化可

有效降低男性的 FWC，但對女性來說卻沒有幫助；最

後，不論是來自配偶或來自父母的家事協助對於男、女

2011 Y.-Y Chang & L. Lu 33

的 FWC 都沒有顯著預測力。

討論與結論

研究結果概述

本研究旨在檢驗男性與女性的職家衝突預測因子

是否有所不同。根據 t 檢定結果可知，不論是 WFC 或

FWC 之「量」的感受均無性別差異；然而，男女分群

迴歸結果則顯示：引發兩性職家衝突感受的前因變項的

確有所不同。

本研究假設一為：相較於女性，工作要求與工作資

源更能預測男性的職家衝突。以工作要求來說，研究發

現工作負荷為兩性的 WFC 與 FWC 之顯著預測因子。

男性樣本 女性樣本

變項名稱 樣本數 平均數 標準差 樣本數 平均數 標準差 df t

工作要求

工作負荷 100 13.64 6.06 155 15.21 6.02 253 -2.03*

家庭要求

家庭責任 100 6.95 2.03 157 7.13 2.38 255 -.64

工作資源

主管理念性支持 100 8.93 2.79 154 8.76 2.92 252 .46

組織家庭支持文化 99 39.94 7.79 153 38.05 6.94 250 2.0*

家庭資源

配偶家事協助 88 4.00 1.47 110 2.88 1.63 193 5.07***

父母家事協助 87 2.93 1.72 135 3.59 1.67 220 -2.85***

職家衝突

工作 - 家庭衝突 97 25.90 7.05 150 26.13 6.49 245 -.27

家庭 - 工作衝突 101 22.42 5.90 155 21.68 5.40 254 1.05

表 1 主要研究變項之性別差異 (n = 88 - 157)

*p<.05, ***p<.001

男性樣本 女性樣本

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

+ 工時 .35** .24* .16 .12 .01 -.01

年資 -.17 -.15 -.23* -.15 -.13 -.17*

+ 工作負荷 .26* .23* .29** .28**

家庭責任 .25** .21* .22** .20*

+ 主管理念性支持 -.28** -.22**

組織家庭支持文化 -.31** -.09

家事協助（配偶） -.18* -.01

家事協助（父母） -.09 -.18*

F 7.37** 7.90*** 9.43*** 2.58 6.70*** 5.29***

R2 .15 .28 .49 .04 .17 .25

△R2 .15** .13** .21** .04 .13*** .08*

表 2 男女分群階層迴歸：以 WFC 為依變項 (n = 83 - 130)

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

34 MarchInternational Journal of Commerce and Strategy

換言之，工作要求對職家衝突的預測力並無性別差異。

不過，在工作資源方面，主管理念性支持與組織家庭支

持文化均為男性 WFC 與 FWC 的顯著預測因子；但此

二項工作資源中，僅有主管理念性支持為女性 WFC 的

顯著預測因子，對 FWC來說並不具有預測力。換言之，

工作資源較能預測男性的職家衝突。故，假設一獲部分

支持。

本研究假設二為：相較於男性，家庭要求與家庭資

源更能預測女性的職家衝突。在家庭要求的部分，從研

究結果可知家庭責任為兩性的 WFC 與 FWC 之顯著預

測因子。換言之，家庭要求對職家衝突的預測力並無性

別差異。在家庭資源部分，「來自配偶的家事協助」對

男性 WFC 有顯著預測力，「來自父母的家事協助」則

是對女性 WFC 有顯著的預測力。兩種家庭資源對男性

與女性的 FWC 均無顯著預測力。整體而言，家庭資源

對女性職家衝突的預測力並未高於男性。故，假設二未

獲支持。

不同職家衝突前因隱含的性別角色期待

若不區分男性與女性，工作要求、家庭要求、工作

資源、與家庭資源確實都是職家衝突的前因，這樣的發

現與先前文獻記載的結果大致相符：（陸洛等，2005;

Byron, 2005; Lu et al., 2008）。不過，本研究所進行

的男女分群迴歸則顯示，兩性職家衝突的前因確實不盡

相同，特別是工作資源與家庭資源對兩性有不同的效

益。這樣的性別差異模式是先前研究未曾探討過的，其

所突顯之工作資源對男性的影響勝過女性、來自配偶的

家事協助與來自父母的家事協助分別減緩了男性與女

性的 WFC，反映的正是性別角色期待的差異。

在 Byron(2005) 的整合分析中，來自工作與家庭

場域的「要求」對男性職家衝突影響較女性來得大，而

來自工作與家庭場域的「資源」則是對女性職家衝突影

響較大，其結論並指出女性是職家互動介面中的獲益

者。同樣作為檢驗職家衝突前因之性別差異的少數研

究，本研究則有不同的發現。根據表 2 與表 3 的迴歸

係數來看，工作要求與家庭要求對男性與女性的 WFC

與 FWC 的解釋力並無太大的差異。再者，工作資源對

減緩女性職家衝突的幫助並不如對男性的幫助來得大。

換句話說，根據本研究的結果，在職家互動介面中的獲

利者應為男性而非女性。

除了工作資源的性別差異，兩性在家庭資源對

WFC 的影響方面亦有明顯的性別差異，意即，配偶的

家事協助能舒緩男性的 WFC，而女性卻未從配偶處受

惠。這也是男性身為職家互動介面獲益者的佐證。具體

而言，由 t 檢定的結果可知，男性較女性接受到更多的

配偶家事協助；而這些來自配偶的家事協助的確對減緩

男性 WFC 有所助益。相反的，女性則是比男性獲得了

更多來自父母的家事協助，而這些來自父母的家事協助

對於降低女性 WFC 的確產生了作用。不過，本研究樣

本中兩性在婚姻狀況上的分佈有所差異，男性樣本中，

男性樣本 女性樣本

Model 7 Model 8 Model 9 Model 10 Model 11 Model 12

+ 工時 .18 .11 .04 .02 -.09 -.09

年資 -.17 -.12 -.20 * -.06 -.05 -.07

+ 工作負荷 .20 * .20 * .22 ** .22 **

家庭責任 .41 *** .37 *** .43 *** .42 ***

+ 主管理念性支持 -.22* -.14

組織家庭支持文化 -.21* -.01

家事協助（配偶） -.15 .01

家事協助（父母） -.15 -.10

F 2.86 7.93*** 6.78*** .26 10.95*** 6.04***

R2 .06 .27 .40 .00 .25 .27

△R2 .06 .21*** .13** .00 .24*** .03

表 3 男女分群階層迴歸：以 FWC 為依變項 (n = 60 - 106)

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

2011 Y.-Y Chang & L. Lu 35

已婚者 (71.3%) 多於未婚 (28.7%)，女性樣本中，未婚

者 (63.6%)多於已婚 (36.4%)。我們在分析「家事協助」

時雖已處理了遺漏值，囿於樣本特性，上述結論仍宜

謹慎觀之，最好能在後續研究中繼續檢驗。

我們的發現雖不同於西方研究的結論 (Byron,

2005)，卻呼應先前台灣學者在新手父母親職轉換歷程

中的發現 (Lu, 2006) 與其他性別角色期待 / 分工的文

獻（Lu and Lin, 1998; Haas, 1999）。看起來，在現

今台灣的婚姻關係中，當丈夫與妻子皆忙於滿足工作

與家庭雙介面的要求時，丈夫可以直接獲得來自妻子

的家事協助，但妻子卻無法獲得來自丈夫的家事協助，

她們只能向上求援，父母與公婆成了最大的支持來源。

換言之，婚姻似乎對男性較為有利，正如先前研究已

發現，婚姻對男性在健康 (Kiecolt-Glaser and Newton,

2001)、收入 (Korenman and Neumark, 1991)、及權

力上 (Komter, 1989) 都較女性獲利較多。本研究進一

步發現男性在調適職家衝突上同樣從婚姻得益較多，

因為配偶對於降低男性的職家衝突有直接的幫助，而

女性則需仰賴上一代的幫忙。由此可推知，主幹家庭

或上一代就住在鄰近地區的居住型態對減低職業婦女

的職家衝突或許會有較大的幫助。

管理意涵

員工是組織重要的資產，因此，員工的身心健康、

生涯發展等都與企業組織唇齒相依、密不可分；企業

在不斷的變革與擴張時，若能透過員工協助方案設法

解決員工的職家問題，相對也能減少公司人力資源損

失的負擔，員工亦能將心思與精神放在工作上，相對

減少請假的時數，增加工作的績效。組織設置的員工

協助方案諮商的範圍宜包括：壓力處理、職涯發展、

家庭 ( 婚姻、子女、教養 ) 議題、人際關係、以及老人

小孩照護資訊提供等；期望透過此項方案，讓員工能

更無後顧之憂的工作。

再者，根據本研究結果可知女性感知的工作負荷

高於男性，但工作資源對減緩職家衝突感受的助益卻

不如男性。女性員工可謂腹背受敵，一方面承受高工

作要求，一方面卻又無法享受工作資源帶來的益處。

原因可能是這些資源並無法實質解決女性員工的職家

衝突。具體而言，主管理念性支持與組織家庭支持文

化均屬非正式、非具體的資源形式，對於在職場上需

要全心投入，回到家又得負擔大部分家務的女性員工

來說，更直接的協助方案，如：彈性工時、育兒協助

或許會來得更有效。因此，組織在思考如何幫助員工

減低職家衝突困擾時，需對員工的需求有更多瞭解，

一方面關注兩性員工需求的差異性，另一方面降低使

用組織正式資源的障礙（如擔心給主管留下壞印象），

才能提供真正有效的協助。

研究限制與結論

首先，「家庭資源」測量變項過於狹窄。本研究

用以代表家庭資源的測量變項為「家事協助」，在概

念上屬於工具性支持的一種，未測量「情緒性支持」

的家庭資源是一個缺憾，對家庭資源的探討也就相對

受限。其次，迴歸分析可用的樣本數過少。男性的樣

本數（扣除遺漏值後）約 60 餘人，對迴歸分析而言確

嫌樣本不足。未來相關研究可用更大的樣本數來檢視

男女的職家衝突前因，再次檢驗是否存有性別差異。

最後，本研究調查採自陳式問卷，研究結果可

能會受到共同方法變異 (Common Method Variance,

CMV) 之影響。有鑑於此，本研究在問卷編排上將順

序對調，先請填答者填答職家衝突感受（依變項），

隨後填答主管理念性支持、工作負荷、組織家庭支持

文化、家庭責任等（自變項），以降低受訪者的一致

性動機（Consistent Motif）。此外，在作答說明中，

盡量使變項間看起來不相關，以避免填答者自行猜測

兩者間的關係，而使得研究結果產生高估。

為確認研究結果是否受到 CMV 之污染，本研

究 依 據 Podsakoff 及 Organ（1986） 的 建 議， 採 用

Harman's 單一因子檢定法測試。此法乃投入所有題項

一起進行探索性因素分析（EFA），在未轉軸情況下

無法得出一綜合（General）因子，則或可證明共同方

法變異造成之偏誤並不嚴重。結果發現，在投入所有

題項後得出 15 個因素，共解釋了 76.7% 的變異量，

而由第一因素解釋的變異量僅為 17.4%，可知共同方

法變異造成的問題應不嚴重。根據上述，本研究以事

前防範以及事後檢測之雙重處理模式，來盡量降低共

同方法變異之偏誤，唯，仍有必要謹慎解讀研究結果。

本研究透過男女分群迴歸分析發現：工作要求

與家庭要求對男性與女性的職家衝突有相似的影響，

而工作資源降低職家衝突的作用則只有男性享受到，

家庭資源對職家衝突的影響更是有著相當大的性別差

異，顯示預測兩性職家衝突的因子確有不同。回應學

者們對加強瞭解職家研究中性別差異的呼籲，本研究

僅是初步的嘗試。對上述性別差異背後的機制仍需有

36 MarchInternational Journal of Commerce and Strategy

更深入的探討，期待未來研究能齊力對職家互動有更全

面的瞭解。

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張妤玥目前為國立台灣大學商學研究所博士生。獲輔仁大學心理學系碩士班社會心理學與人格心理學組碩士學位。

主要研究領域為人際互動、職家衝突、工作壓力等議題，期刊論文曾發表於中華心理衛生學刊 (TSSCI)、輔仁民生

學誌。

Yu-Yueh Chang is a Doctoral Student in the Department of Business Administration, National Taiwan University. She just received her M.S. degrees in Psychology and Personality Psychology from Fu Jen Catholic University. Her main research areas include Interpersonal Interaction, Work and Family Conflict, and Work Stress. Her research papers have been published in Formosa Journal of Mental Health (TSSCI) and Fu Jen Journal of Human Ecology.

陸洛目前為國立台灣大學工商管理學系 / 商學研究所特聘教授。獲英國牛津大學實驗心理學系心理學博士學位。主

要研究領域為壓力、主觀幸福感、文化、自我、職場健康及組織行為相關議題展開。已發表中英文期刊論文 100餘篇，

刊於中華心理學刊、中華心理衛生學刊、本土心理學研究、教育與心理研究、台大管理論叢、Stress & Health、Journal of Social Psychology、International Journal of Psychology、Journal of Research in Personality、Personnel Psychology、Journal of Health Psychology、Human Resource Management、Academy of Management Journal 等多本 TSSCI 與 SSCI 期刊。

Luo Lu is a Special Invited Professor in the Department of Business Administration, National Taiwan University. She received her Ph.D. degree in Experimental Psychology from Oxford University, UK. Her main research areas include Stress, Subject Well-being, Culture, Self, Occupational Health, and Organizational Behavior. Her research papers has published more than 100 journals in Chinese journal of Psychology, Formosa Journal of Mental Health, Indigenous Psychological Research in Chinese Societies, Journal of Education & Psychology, NTU Management Review, Stress & Health, Journal of Social Psychology, International Journal of Psychology, Journal of Research in Personality, Personnel Psychology, Journal of Health Psychology, Human Resource Management, Academy of Management Journal and other TSSCI or SSCI Journals.