штатНий рОзпис... yk.com.ua 12 грудень 2015 ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ

№ 12 грудень 2015www.kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» (44) 581-57-07 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

НОВЕ

ЧЕргОВі зміНи дО КласифіКатОра прОфЕсій

НОВОріЧНий КОрпОратиВ: щО трЕба зНати Відділу пЕрсОНалу

систЕматизація збЕрігаННя дОКумЕНтіВ

КОуЧиНг у рОбОті мЕНЕджЕра з пЕрсОНалу

60

100

28

34

дОКладНО прО штатНий рОзпис

41

Вкладка в журнал Кадровик України № 12, 2015

На допомогу кадровику

Обчислення середньої заробітної плати й умови оплати листків непрацездатності

Визначення рОзрахункОВОгО періОдуНа підставі пункту 25 Порядку № 1266* розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати є 12 календарних місяців перебування у трудових відносинах (із першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи за-страхованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Святкові та неробочі дні з розрахункового періоду не виключаються.

Якщо застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше 12 календарних місяців за останнім основним місцем роботи, пункт 26 Порядку № 1266 вимагає визначати розрахунковий період за фактично відпрацьовані повні календарні місяці (з першого до першого числа). Цю норму слід розуміти буквально. Наприклад, працівника прийнято на роботу 2 червня 2014 р., згідно з графіком роботи підприємства це був перший робочий день місяця, тому червень не є повним календарним місяцем роботи для цієї особи.

Якщо застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше ніж календарний місяць за останнім основним місцем роботи, то за пунктом 27 Порядку № 1266 розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням страхового випадку.

Якщо в розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку застрахована особа з поважних причин не мала заробітку або страховий випадок настав у перший день роботи, середня заробітна плата визначається, виходячи з тарифної ставки (посадового окладу) або її частини, встановленої на день настання страхового випадку (п. 28 Порядку № 1266).

Якщо тарифна ставка (посадовий оклад) не встановлюється, то розрахунок проводиться, виходячи з розміру міні-мальної заробітної плати (або її частини), встановленого законом на день настання страхового випадку (п. 28 Порядку № 1266).

пОВажні причини для Виключення з рОзрахункуВідсутність працівника з поважних причин — це календарні дні, що виключаються з розрахункового періоду, а виплати, які були проведені в ці періоди, не включаються до розрахунку середньої заробітної плати.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 1266 календарними днями, не відпрацьованими з поважних причин, вважаються: періоди тимчасової непрацездатності; перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за ме-

дичним висновком; перебування у відпустці без збереження заробітної плати.час перебування працівника в оплачуваних відпустках до поважних причин не належить, тому не виключається з

розрахункового періоду, а суми оплати відпусток враховуються в розрахунку середньої заробітної плати для нарахуван-ня допомоги по тимчасовій непрацездатності.

ОбчиСлення СередньОї зарОбітнОї плати Оскільки розрахунковий період оновленим Порядком № 1266 визначається в календарних днях, то сума страхових ви-плат застрахованій особі й оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця об-числюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті згідно з пунктом 2 Порядку № 1266.

Тобто період тимчасової непрацездатності застрахованих осіб підлягає оплаті за календарні дні хвороби. Графік роботи підприємства або індивідуальний графік роботи застрахованої особи значення не мають.

Визначення СтрахОВОгО СтажуСтраховий стаж — це період, протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездат-ності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, крім випадків, передбачених абзацом другим частини першої статті 21 Закону № 1105**.

Період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримання виплат за окремими видами соціального страхування, крім пенсій усіх видів (за винятком пенсії по інвалідності), включається до страхового стажу як період, за який сплачено страхові внески, виходячи з розміру мінімального страхового внеску.

На допомогу кадровику

Вкладка в журнал Кадровик України № 12, 2015

Обчислення середньої заробітної плати й умови оплати листків непрацездатності

Страховий стаж обчислюється в місяцях за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Дер-жавного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження — у порядку та на умовах, передбачених законодавством, чинним раніше.

До страхового стажу зараховується також період проходження військової служби за призовом під час мобілізації (Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації» від 20 травня 2014 р. № 1275).

розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності залежно від страхового стажу

Страховий стажрозмір допомоги

у відсотках середньої заробітної плати

До трьох років 50

Від трьох до п’яти років 60

Від п’яти до восьми років 70

Понад вісім років 100

Незалежно від стажу — застрахованим особам, віднесеним до 1–3-ї *** категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; одному з батьків або особі, яка їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни й особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захис-ту»; особам, віднесеним до жертв нацистських переслідувань на підставі Закону України «Про жертви нацистських переслідувань»; донорам, які мають право на пільгу, передбачену статтею 10 Закону Укра-їни «Про донорство крові та її компонентів»

100

Відповідно до частини четвертої статті 19 Закону № 1105 і п. 29 Порядку № 1266, якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку застрахована особа має страховий стаж менше шести місяців, середня заробітна плата визначається для розрахунку:допомоги по тимчасовій непрацездатності, виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові

внески, але в розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці на-стання страхового випадку;допомоги по вагітності та пологах, виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески,

але в розрахунку на місяць не вище двократного розміру мінімальної заробітної плати та не менше за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці настання страхового випадку.

Якщо це не перше місце роботи молодого спеціаліста, і застрахована особа протягом 12-місячного періоду перед настанням страхового випадку мала страховий стаж, набутий у іншого роботодавця, то їй необхідно звернутись до ор-гану Пенсійного фонду України за місцем своєї реєстрації для отримання довідки про підтвердження стажу після на-дання: паспорта, довідки про присвоєння реєстраційного номера облікової картки платника податків або свідоцтва про загальнообов’язкове соціальне страхування (п. 3 розділу ІІІ Положення про реєстр застрахованих осіб Державного реє-стру загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою Правління Пенсійного фон-ду України від 18 червня 2014 р. № 10-1). Роботодавці мають право отримувати інформацію лише про застрахованих осіб, які перебувають із ними в трудових відносинах, і винятково за період перебування особи в трудових відносинах із ними.

* Постанова КМУ «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26 вересня 2001 р. № 1266.

** Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV.*** Хоча відповідно до статті 24 Закону № 1105 ця пільга поширюється також на четверту категорію осіб, які постраждали внаслідок

Чорнобильської катастрофи, однак з 1 січня 2015 р. усі пільги працівникам зазначеної категорії скасовані. Це пов’язано із скасуванням поняття зони посиленого радіоекологічного контролю, з постійним проживанням на території якої були пов’язані пільги для зазначеної категорії осіб.

http://www.interbuh.com.ua/ua/documents/oneregulations/38626

1

ВІД РЕДАКЦІЇ

Передплатний індекс 95405

Свідоцтво про реєстраціюКВ № ІІ216-96 ПР від 15.05.2006

Професійний щомісячний журналВидається із січня 2007 року

12 (107) грудень 2015

Свідоцтво про внесення до державного реєстру видавців

ДК № 3918 від 11.11.2010

Засновник і видавецьТОВ «Професійні видання»

Головний редактор Таміла Радченко

([email protected])

Заступник головного редактораВікторія Галкіна

([email protected])

Редактор Олеся Алещенко

([email protected])

Відділ маркетингуЮлія Дударєва

([email protected])

Відділ передплати([email protected])тел./факс (44) 568-50-60

Адреса редакції і видавця:вул. М. Раскової, 11, корп. А, офіс 604

Київ, 02660, Українател./факс (44) 568-50-60

Журнал розповсюджується тільки за передплатою, яку можна оформити в редакції, відділеннях зв’язку «Укрпошти» та передплатних агентствах. Стиль оформлення журналу і його зміст є об’єктами авторського права і захищені законом. Листування з читачами здійснюється поштою та електронною поштою. Рукописи не рецензуються і не повертаються.Матеріали друкуються мовою оригіналу. Редакція залишає за собою право на переклад, скорочення і редагування текстів. Відповідальність за добір і виклад фактів у статтях несуть їх автори.Редакція не завжди поділяє думку автора. Редакція не відповідає за шкоду, що може бути спричинена використанням, невикористанням або неналежним використанням інформації, що міститься в цьому виданні. Відтворення матеріалів можливе лише за письмового дозволу редакції.Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець.Інформаційна підтримка Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН, www.ligazakon.ua

© ТОВ «Професійні видання», 2015

Друк ТОВ «РІДЖИ» вул. Старокиївська, 26 а, м. Київ, 04116

Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК №3790Підписано до друку 12 листопада 2015 р.

Замовлення № 954Наклад 7100 прим.

Пароль для прямої лінії з 01.10.2015 – 9039

Випадковості не існує — все в цьому світі або випробування, або нагорода, або передвістя.

Вольтер

Рік, що минає, запам’ятається різноманіттям подій. Прийнято безліч змін до законодавства, які вражали своєю недолугістю. Ця ситуація схожа на те, що відбувається в нашій країні з реформами. Спочатку приймається закон, а потім виявляється, що він не досконалий, тому вносяться зміни, а порядок його застосування ухвалюється через декілька місяців. Ось так ми і живемо та працюємо.Для нашої країни це важке випробування, але нічого випадкового не буває. Ці авгієві стайні, які дісталися у спадок, доведеться вичищати саме нашому поколінню. Дозволю собі підтримувати імідж оптиміста: я вірю, що ми все подолаємо і в нагороду отримаємо краще життя. Не беруся передбачати, коли це станеться, тож чекаємо передвістя. Вітаю всіх із наступаючим Новим роком! Любіть, радійте, посміхайтесь, робіть добро. Процвітання, успіху, щастя та, звичайно ж, миру.

До зустрічі в новому році!

З любов’ю,Таміла Радченко,

головний редактор журналу «Кадровик України»

2 Кадровик України

ЗМІСТ № 12 ГРУДЕНь 2015

14 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо повідомлення про роботу за сумісництвом» від 25 травня 2015 р. № 198/06/186-15

15 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо індексації грошових доходів» від 31 липня 2015 р. № 11587/0/14-15/10

16 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо демобілізації працівника» від 5 жовтня 2015 р. № 1277/13/84-15

16 Лист Міністерства оборони України «Щодо особливого періоду» від 1 жовтня 2015 р. № 322/2/8417

17 Лист Виконавчої дирекції фонду соціального страхування з тимчасової втрати праце-здатності «Щодо призначення матеріального забезпечення на підставі листків непрацездат-ності, виданих лікувально-профілактичними закладами, що розташовані у населених пунктах, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють свої повнова-ження» від 8 жовтня 2015 р. № 5.2-32-1602

18 Лист Виконавчої дирекції фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездат-ності «Щодо порядку обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціаль-ним страхуванням» від 29 вересня 2015 р. № 5.2-32-1542

20 Судова практика — доступно!

ПРАВОЗміни в законодавстві

28 Юрій ВасильєвЧергові зміни до Класифікатора професій

ЗАКОНОДАВСТВО6 Моніторинг

9 Нормативно-правові акти Розпорядження Кабінету міністрів України «Про перенесення робочих днів у 2016 році» від 11 листопада 2015 р. № 1155-р

Офіційні роз’яснення

9 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо роз’яснення порядку виплати компен-сації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації» від 5 жовтня 2015 р. № 1270/13/84-15

10 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо надання роз’яснення з питань застосу-вання статті 241 Закону України «Про зайня-тість населення» від 24 липня 2015 р. № 233/021/1/106-15

11 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо зміни діючих умов оплати праці» від 2 жовтня 2015 р. № 413/06/186-15

12 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо обчислення середньої заробітної пла-ти» від 16 вересня 2015 р. № 528/18/99-15

13 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо індексації зарплати при встановленні надбавки за особливий характер роботи» від 22.10.2015 р. № 16009/0/14-15/13

14 Лист Міністерства соціальної політики України «Щодо порядку обчислення середньої заробітної плати» від 15 жовтня 2015 р. № 1354/13/84-15

3


Наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 2 вересня 2015 р. № 1084 було затверджено «Зміни та доповнення № 3 до Національного класифікатора України «Класифі-катор професій ДК 003:2010», які набирають чин-ності з 1 жовтня 2015 р. Більше про зміни дізнає-тесь зі статті

Досвід спеціалістів

34 Ярина АрсеньєваНоворічний корпоратив: основне, що треба знати відділу персоналуНаближається Новий рік, і багато керівників під-приємств замислюються над тим, як зробити це свято приємним для своїх працівників. Розібра-тися з питаннями організації новорічної вечірки, оформленням документів і відображенням в об-ліку «новорічних» витрат допоможе наша стаття

Актуальна тема

41 Віктор РожновДокладно про штатний розписУ системі управління персоналом серед локаль-них нормативних актів підприємства, установи, організації важливе місце посідає штатний роз-пис, який відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України встановлюється підприємством самостійно, тобто не потребує по-годження з виборним органом первинної проф-спілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників. Про розробку, за-твердження та внесення змін до штатного розпи-су читайте в статті. А також до вашої уваги зразок штатного розпису та накази про затвердження чи внесення змін

Відповіді на запитання

55 З 19 березня 2011 р. до 3 липня 2014 р. праців-ник працював на посаді охоронця на 0,8 став-ки (так записано в трудовій). Як зараховувати

цей період роботи до страхового стажу для оплати листків непрацездатності?

56 За яких умов до педагогічного стажу зарахо-вується військова служба?

57 Філію підприємства, розташовану в Донецькій області, переміщують в іншу область. Праців-никам запропоновано переїхати на роботу в іншу місцевість разом із філією. Як докумен-тально оформити цю процедуру?

58 Календар

ПРАКТИКАДіловодство

60 Олена ЗагорецькаСистематизація та організація зберігання документів Згідно із Законом України «Про внесення змін до Закону України «Національний архівний фонд та архівні установи» від 13 грудня 2001 р. № 2888-ІІІ всі юридичні особи, зокрема підприємс тва, уста-нови й організації, засновані на приватній формі власності, зобов’язані забезпечити збереженість документів, що нагромадилися за час їхньої ді-яльності, до проведення експертизи їх цінності в порядку, установленому цим Законом, і протягом року з дня реєстрації юридичної особи в установ-леному законодавством порядку погодити свою номенклатуру справ з однією з державних архів-них установ або архівним відділом міської ради

Трудовий договір

70 Юлія ЮзоваЗвільнення недобросовісного працівника — дотримуємось вимог законодавства (закінчення)В попередньому номері журналу ми описува-ли підготовку до звільнення недобросовісного

№ 12 (107) грудень 2015


Вагітна працівниця надала медичний висновок про необхідність переведення її на легшу роботу. Як правильно оформити таке переведення?

ПЕРСОНАЛHR-рішення

100 Ірина ШуляренкоКоучинг у роботі менеджера з персоналуКоучинг — не нова технологія, але стає все більш популярною в Україні. Свого часу тренінгом по-чали називати будь-які види навчання, хоча цей термін коректно застосовувати лише до навчан-ня, яке формує вміння та навички. Щось схоже зараз відбувається і з поняттям «коучинг». Тому пропонуємо передусім розібратися, що ж таке коучинг

Основи управління

105 Наталія ПавловаВпровадження зворотного зв’язку високої якості в управлінську культуру компанії У цій статті пропонуємо розглянути важливе пи-тання як в управлінні персоналом компанії, так і в управлінні командою — питання зворотного зв’язку. Не того, який так чи інакше керівники надають щодня своїм виглядом або реакціями на вчинки підлеглих, а зворотного зв’язку висо-кої якості, який допомагає керівникові підвищити продуктивність і професіоналізм його команди, використати на 100 % потенціал і можливості кожного співробітника в команді, приносити мак-симальну вигоду бізнесу

працівника. Зараз пропонуємо вашій увазі деталь-ний опис звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором, із дотриманням вимог законодавства. До вашої уваги зразки наказів, до-повідної записки та запису до трудової книжки.

Трудові судові спори

82 Євгенія Каляпіна«Підводні камені» практичної реалізації законодавства про відпустки (соціальні відпустки)Крім права працівників на відпочинок, реаліза-ції якого була присвячена попередня стаття з цієї руб рики, законодавством передбачені особливі гарантії та пільги для окремих категорій персона-лу, що стосуються використання ними відпусток. Такі обов’язки покладено на роботодавців у части-ні надання працівникам соціальних відпусток, що закріп лено в розділі IV Закону України «Про від-пустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР. До цього виду гарантій належать відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до-даткова відпустка працівникам, які мають дітей. До вашої уваги — хронологія змін у законодавстві що стосується додаткової соціальної відпустки для працівників, які мають дітей

Вебінар

97 Тетяна ЗагладаПереведення та переміщення: практичні запитанняВ одному з відділень підприємства планується ско-рочення. Чи можна перевести працівницю в інше відділення без її згоди?


6 Моніторинг

9 Офіційні роз’яснення

20 Судова практика — доступно

ЗАКОНОДАВСТВО


МОНІТОРИНГ

Згідно із змінами дозволяється служити за контрактом шість місяців. Перед-бачається також можливість дострокового припинення контракту в разі за-

кінчення особливого періоду або оголошення рішення про демобілізацію. Вра-хована можливість продовжити військову службу за контрактом у разі закін-чення строку контракту та незавершення особливого періоду на шість місяців.

Закон набрав чинності 25 жовтня 2015 р.

За змінами до осіб, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», віднесено сім’ї осіб,

які загинули або померли внаслідок поранень, каліцтва, контузії чи інших ушкоджень здоров’я, одержаних під час участі в Революції Гідності.

Закон набрав чинності 24 листопада 2015 р.

Кабмін своїм розпорядженням затвердив перенесення робочих днів у 2016 р. Так, для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий

тиждень із двома вихідними, переносяться робочі дні з:п’ятниці, 8 січня, — на суботу, 16 січня;понеділка, 7 березня, — на суботу, 12 березня;понеділка, 27 червня, — на суботу, 2 липня.Розпорядження набрало чинності 11 листопада 2015 р. Повний текст розпорядження див. на с. 9

Відповідно до змін до Порядку № 105 компенсація підприємствам буде виплачуватися до закінчення особливого періоду чи дня фактичної мо-

білізації. Контрактникам буде виплачуватися компенсація не більше ніж на строк укладення контракту.

Також компенсація виплачується за працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, а також за працівників, які були призвані на військову службу під час мобілізації на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом.

Звіти про фактичні витрати для отримання компенсації можуть по-годжуватися з військовою частиною, а не тільки з військкоматом.

Постанова набрала чинності 12 листопада 2015 р.

Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» щодо уточнення строків військової служби за контрактом» від 6 жовтня 2015 р. № 711-VIII

Закон України «Про внесення змін до статті 10 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» щодо поси-лення соціального захисту родин Небесної Сотні» від 6 жовтня 2015 р. № 715-VIII

Розпорядження «Про перенесення робочих днів у 2016 році» від 11 листопада 2015 р. № 1155-р

Постанова «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів Украї-ни від 4 березня 2015 р. № 105» від 4 листопада 2015 р. № 911

ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

7№ 12 (107) грудень 2015


Постанова «Про внесення змін до Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади» від 16 вересня 2015 р. № 716

Постанова «Про затвердження По-рядку призначення на посаду керів-ників загальноосвітніх навчальних закладів державної форми власнос-ті» від 13 жовтня 2015 р. № 827

Постанова «Про Порядок виплати і розміри грошового забезпечення осіб, які перебувають у резерві служби цивільного захисту» від 28 жовтня 2015 р. № 863

Наказ «Про затвердження форми звітності № 1-ПА «Інформація про кількість працевлаштованих грома-дян суб’єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні та здійснюють наймання працівників для по-дальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців» та Порядку її подання» від 7 серпня 2015 р. № 815

Наказ «Про затвердження при-кладів обчислення середньої за-робітної плати (доходу) за видами загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 21 жовтня 2015 р. № 1022

Постанову доповнено положенням про те, що біографічна довідка може бути доповнена іншими документами, наданими особою за її власним

бажанням. Постанова набрала чинності 24 вересня 2015 р.

Затверджено порядок, який визначає механізм призначення на посаду ке-рівників загальноосвітніх навчальних закладів державної форми власності.

Порядком визначено, що керівники навчальних закладів призначаються МОН, іншими центральними органами виконавчої влади, до сфери управління яких належать навчальні заклади. Керівники навчальних закладів призначаються шляхом укладення контракту за результатами конкурсного відбору, що про-водиться відповідно до цього Порядку.

Постанова набрала чинності 21 жовтня 2015 р.

Затверджено Порядок виплати і розміри грошового забезпечення осіб, які перебувають у резерві служби цивільного захисту. На підставі Порядку

виплачується грошове забезпечення особам, які уклали контракти про пере-бування в резерві служби цивільного захисту та вважаються такими, що пере-бувають на спеціальному обліку.

Постанова набирає чинності 1 січня 2016 р.

Затверджено нову форму звітності №1-ПА та Порядок подання форми звітності № 1-ПА. Звіт подають юридичні особи та фізичні особи —

підприємці, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні та наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців — районним, міським, міськрайонним, районним у містах органам державної служби зайнятості.

Перенесено термін подання цього звіту з 1 лютого на 15 січня. Наказ набрав чинності 30 жовтня 2015 р.

Затверджено приклади обчислення середньої заробітної плати (доходу) за ви-дами загальнообов’язкового державного соціального страхування, а саме: для розрахунку виплат за страхуванням на випадок безробіття; для розрахунку виплат за страхуванням від нещасного випадку на

виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату пра це-здатності; для розрахунку виплат для призначення допомоги по вагітності та

пологах, допомоги по тимчасовій непрацездатності, а також оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця.

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

http://blank.dtkt.ua/blank/98



Наказ «Про внесення зміни до на-казу Міністерства праці України від 02 жовтня 1996 року № 77» від 26 жовтня 2015 р. № 1038

Наказ «Про затвердження зміни до національного класифікатора України ДК 003:2010» від 2 вересня 2015 р. № 1084

Наказ «Про затвердження форми Звіту про використання коштів, ви-даних на відрядження або під звіт, та Порядку його складання» від 28 вересня 2015 р. № 841

Наказ «Про внесення змін до наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557» від 9 жовтня 2015 р. № 1055

Згідно із змінами водіям автомобілів (легкових і вантажних) та автобусів, зайнятим у сфері обслуговування органів виконавчої влади, місцевого

самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та ін-ших органів, установлюється доплата за ненормований робочий день у роз-мірі 25 % тарифної ставки за відпрацьований час.

Наказ набрав чинності 20 листопада 2015 р.

Затверджено зміни до національного класифікатора України з набранням чинності з 1 жовтня 2015 р. Коментар до змін читайте на с. 28.

Затверджено форму та порядок складання звіту про використання кош-тів, виданих на відрядження або під звіт. Наказ набрав чинності 6 листопада 2015 р.

Відповідно до змін у штатних розписах закладів та установ освіти і на-укових установ із 1 вересня 2015 р. мають установлюватися посадові

оклади (тарифні ставки) працівників у таких розмірах: 1-го тарифного роз-ряду — 1378 грн; 2-го тарифного розряду — 1383 грн; 3-го тарифного розряду — 1393 грн; 4-го тарифного розряду — 1403 грн; 5-го тарифного розряду — 1413 грн; 6-го тарифного розряду — 1467 грн; 7-го тарифного розряду — 1558 грн; 8-го тарифного розряду — 1660 грн; 9-го тарифного розряду — 1751 грн; 10-го тарифного розряду — 1842 грн; 11-го тариф-ного розряду — 1994 грн; 12-го тарифного розряду — 2145 грн; 13-го та-рифного розряду — 2297 грн; 14-го тарифного розряду — 2449 грн; 15-го тарифного розряду — 2611 грн; 16-го тарифного розряду — 2823 грн; 17-го тарифного розряду — 3036 грн; 18-го тарифного розряду — 3249 грн; 19-го тарифного розряду — 3461 грн; 20-го тарифного розряду — 3684 грн; 21-го тарифного розряду — 3896 грн; 22-го тарифного розряду — 4109 грн; 23-го тарифного розряду — 4321 грн; 24-го тарифного розря-ду — 4412 грн; 25-го тарифного розряду — 4564 грн.

Наказ набрав чинності 27 жовтня 2015 р.

МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ І ТОРГІВЛІ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

9№ 12 (107) грудень 2015

ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

Розпорядженнявід 11 листопада 2015 р. № 1155-р

Про перенесення робочих днів у 2016 році

З метою створення сприятливих умов для святкування 7 січня — Різдва Христового, 8 березня — Міжнародного жіночого дня та 28 червня — Дня Конституції України, а також раціонального викорис-тання робочого часу рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій (за винятком органів Пенсійного фонду, Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта», Державної казначейської служби та банків) перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, у 2016 р. для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, робочі дні з:

п’ятниці 8 січня — на суботу 16 січня;понеділка 7 березня — на суботу 12 березня;понеділка 27 червня — на суботу 2 липня.Спеціальний режим роботи банків у зазначені дні визначає Національний банк.

Прем’єр-міністр України А. ЯЦЕНЮК


Листвід 5 жовтня 2015 р. № 1270/13/84-15

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув звернення [...] і у межах повноважень повідомляє.

Відповідно до статті 119 КЗпП за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, зберігаються місце роботи, посада та здійснюється компенсація витрат підприємствам, установам, організаціям на виплату середнього заробітку мобілізованим праців-никам за рахунок коштів Державного бюджету.

Порядок виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, за-тверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 2015 р. № 105.

Зазначеною постановою передбачено компенсацію витрат підприємствам, установам, організаціям на виплату середнього заробітку мобілізованих працівників на підставі наданих звітів про фактичні ви-плати.

Працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період здійснюється нарахування та виплата середнього заробітку, а потім підприємству проводиться компен-сація витрат на виплату середнього заробітку зазначеної категорії працівників за рахунок бюджетних коштів відповідно до Порядку.

Постановою Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 р. № 146 затверджено Перелік видів до-ходів, які враховуються при визначенні розміру аліментів на одного з подружжя, батьків, дітей, інших осіб (далі — Перелік).



Пунктом 1 Переліку, зокрема, передбачено, що утримання аліментів з працівників провадиться з усіх видів заробітку і додаткової винагороди як за основною роботою, так і за роботою за сумісництвом, у т. ч. з основної заробітної плати за посадовим окладом, тарифною ставкою, відрядними розцінками тощо; усіх видів доплат і надбавок до заробітної плати; заробітної плати, що зберігається під час вико-нання державних і громадських обов’язків, та в інших випадках збереження середньої заробітної плати, інших видів заробітку. Поряд з цим зазначаємо, що відповідно до пункту 13 Переліку утримання алімен-тів провадиться з суми заробітку (доходу), що належить особі, яка сплачує аліменти, після утримання з цього заробітку (доходу) податків.

Для більш детального роз’яснення порядку утримання аліментів з мобілізованих працівників про-понуємо звернутися до Мін’юсту як головного розробника постанови Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 р. № 146.

Директор Департаменту О. Товстенко


Листвід 24 липня 2015 р. № 233/021/1/106-15

Щодо надання роз’яснення з питань застосування статті 24 1 Закону України «Про зайнятість населення»

<...>Департамент ринку праці та зайнятості Мінсоцполітики <...> розглянув лист <...> щодо надання

роз’яснення з питань застосування статті 241 Закону України «Про зайнятість населення» (далі — Закон) та повідомляє.Щодо можливості надання компенсації роботодавцю витрат на оплату праці внутрішньо переміщених осіб, працевлаштованих на умовах безстрокових трудових договорів

Статтею 241 Закону визначено, що роботодавцю компенсуються витрати на оплату праці (але не вище середнього рівня заробітної плати, що склався у відповідному регіоні за минулий місяць) за пра-цевлаштування зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб на умовах строкових трудових договорів тривалістю не більше шести календарних місяців, за умови збереження гарантій зайнятості такої особи протягом періоду, що перевищує тривалість виплати у два рази.

Надання відповідної компенсації за працевлаштування зареєстрованих безробітних з числа внутріш-ньо переміщених осіб на умовах безстрокових трудових договорів Законом не визначено.

Одночасно зазначаємо, що Законом не встановлено обмежень щодо можливості сторін продовжити трудові правовідносини після закінчення дії строкового трудового договору. Таким чином, відповідно до статті 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизна-чений строк.Щодо необхідності збереження трудових відносин з працевлаштованими внутрішньо переміщеними особами протягом визначеного періоду

Пунктом 2 частини другої статті 241 Закону визначено, що компенсація витрат роботодавця на опла-ту праці (але не вище середнього рівня заробітної плати, що склався у відповідному регіоні за минулий

11№ 12 (107) грудень 2015


місяць) за працевлаштування зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб на умо-вах строкових трудових договорів тривалістю не більше шести календарних місяців, за умови збере-ження гарантій зайнятості такої особи протягом періоду, що перевищує тривалість виплати у два рази.

Тривалість компенсації витрат роботодавця, який працевлаштовує внутрішньо переміщених осіб з числа категорій громадян, зазначених у частині першій статті 14 Закону, понад шість місяців, але не більше 12 календарних місяців, визначається рішенням регіональних координаційних комітетів спри-яння зайнятості за погодженням із відповідними територіальними органами державної служби зайня-тості.

Інші умови (тривалість виплати та/або трудових відносин, характер трудового договору), за яких надається зазначена компенсація, Законом не визначені.Щодо переукладання трудового договору та повторного отримання роботодавцем компенсації витрат, включення до суми витрат єдиного соціального внеску

Частиною п’ятою статті 241 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено, що порядок здійснення заходів сприяння зайнятості, повернення коштів, спрямованих на фінансування таких за-ходів, у разі порушення гарантій зайнятості для осіб, зазначених у цій статті, визначається Кабінетом Міністрів України.

Проект постанови Кабінету Міністрів України про затвердження відповідного порядку розроблено Мінсоцполітики та направлено на розгляд Уряду. Процедура запровадження заходів сприяння зайнятос-ті внутрішньо переміщених осіб, у т. ч. компенсації роботодавцю витрат на оплату праці, буде визначена у зазначеній постанові Кабінету Міністрів України.Щодо можливості надання компенсації витрат роботодавцю, який працевлаштував внутрішньо пере-міщених осіб до набрання чинності змінами до Закону

Статтею 58 Конституції України встановлено, що закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи.

Отже, роботодавець отримує право претендувати на компенсацію витрат відповідно до статті 241 За-кону, якщо трудовий договір з внутрішньо переміщеною особою укладено після дати набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законів України щодо посилення соціального захисту внутрішньо переміщених осіб».

Директор Департаментуринку праці та зайнятості С. Кікіна


Листвід 2 жовтня 2015 р. № 413/06/186-15

Юридичним департаментом Міністерства розглянуто лист від 20 серпня 2015 р. № 213/8в та в межах компетенції повідомляється.

Частиною третьою статті 32 КЗпП встановлено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, квалі-фікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.



Відповідно до частини четвертої статті 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз-цінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, до-плат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут-ності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

В частині четвертій статті 97 КЗпП зазначено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Крім того, статтею 103 КЗпП встановлено, що про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Слід зазначити, що пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 передбачено, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в органі-зації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

У разі встановлення нових або зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець по-винен повідомляти працівника за два місяці. У випадку досягнення згоди між сторонами трудового до-говору жодного обов’язку щодо повідомлення працівника законодавством про працю не встановлено.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю при-родою вони носять інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.

Директор Юридичного департаменту О. Туліна


Листвід 16 вересня 2015 р. № 528/18/99-15

Щодо обчислення середньої заробітної плати

Департамент соціального страхування та партнерства Міністерства соціальної політики розглянув <...> лист <...> та повідомляє таке.

Обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Мі-ністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Порядок) із змінами, викладеними в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 26 червня 2015 р. № 439.

13№ 12 (107) грудень 2015


Відповідно до пункту 3 Порядку середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) об-числюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового дер-жавного соціального страхування, на кількість календарних днів зайнятості у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати.

Визначення видів виплат, що належать до основної, додаткової заробітної плати та інших заохочу-вальних і компенсаційних виплат, при нарахуванні єдиного внеску передбачено Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5) (п. 5 п. 3 розділу IV Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженої наказом Міністерства фі-нансів України від 20 квітня 2015 р. № 449).

Суми нарахувань за час відпусток, на відміну від порядку їхньої фактичної виплати, розподіляються пропорційно часу, що припадає на дні відпустки у відповідному місяці (пп. 1.6.1 Інструкції № 5).

Директор Департаменту соціальногострахування та партнерства О. Савенко


Листвід 22.10.2015 р. № 16009/0/14-15/13

Щодо індексації зарплати при встановленні надбавки за особливий характер роботи

Міністерство соціальної політики у зв’язку з прийняттям постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання оплати праці працівників структурних підрозділів з питань соціального захисту населення міс-цевих державних адміністрацій та виконавчих органів міських і районних у містах рад» від 16 вересня 2015 р. № 732 (далі — постанова Кабінету Міністрів України № 732) повідомляє наступне.

У зв’язку із збільшенням обсягу робіт по призначенню субсидій та надання інших видів допомог по-становою Кабінету Міністрів України № 732 встановлено, що працівникам структурних підрозділів з пи-тань соціального захисту населення місцевих державних адміністрацій та виконавчих органів міських і районних у містах рад, які виконують функції з надання різних видів соціальної допомоги, установлюється щомісячна надбавка за особливий характер роботи в розмірі 50 % посадового окладу (далі — надбавка).

На виплату зазначеної надбавки Урядом виділено з Державного бюджету України на 2015 р. 56 млн грн.Право на надбавку мають працівники структурних підрозділів з питань соціального захисту населен-

ня (департаментів, управлінь, відділів, секторів), які безпосередньо виконують функції з надання різних видів соціальної допомоги: призначення субсидій, пільг, прийом звітів про фактичні витрати на виплату середнього заробітку мобілізованим працівникам, реєстрація внутрішньо переміщених осіб, а також ін-ших видів соціальної допомоги.

Перелік працівників, яким установлюється надбавка, визначається керівником структурного підроз-ділу з питань соціального захисту населення.



Пунктом 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого поста-новою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. № 1078 (із змінами), визначено, що місяць, в якому відбувається підвищення грошових доходів у зв’язку із розширенням зони обслуговування, збільшенням обсягу робіт, суміщенням професій (посад), виконанням обов’язків тимчасово відсут-нього працівника, оплатою за роботу за сумісництвом на одному підприємстві, а також за рахунок збільшення розміру премії, не вважається базовим під час обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації.

Враховуючи вищевикладене, при встановленні зазначеної надбавки сума індексації не зменшується у базовому місяці при обчисленні індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації заробітної плати. Звертаю увагу на безумовне виконання постанови Кабінету Міністрів України № 732 та персональ-ну відповідальність голів обласних та районних державних адміністрацій.

Міністр П. Розенко


Листвід 15 жовтня 2015 р. № 1354/13/84-15

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист і повідомляє.Відповідно до статті 52 Закону України «Про Кабінет Міністрів України» постанови Кабінету Міністрів

України, крім постанов, що містять інформацію з обмеженим доступом, набирають чинності з дня їх офі-ційного опублікування, якщо інше не передбачено самими постановами, але не раніше дня їх опублікування.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення зміни до пункту 4 Порядку обчислення серед-ньої заробітної плати» від 29 липня 2015 р. № 542 набрала чинності 7 серпня 2015 р.

Враховуючи зазначене, зміна, внесена до пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, застосовується, починаючи з серпня 2015 р.



Листвід 25 травня 2015 р. № 198/06/186-15

Щодо повідомлення про роботу за сумісництвом

Юридичним департаментом Міністерства соціальної політики розглянуто ваш лист <...> і в межах компетенції повідомляється наступне.

Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних під-приємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245 (із змінами) та Положенням про умови

15№ 12 (107) грудень 2015


роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України від 30 червня 1993 р. за № 76.

Обов’язку роботодавця перевіряти факти укладання та припинення трудового договору за основ-ним місцем роботи законодавство про працю не містить.

Згідно із пунктом 14 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах.

Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати, зокрема трудову книжку.

Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю при-родою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.

Директорюридичного департаменту О. Туліна


Листвід 31 липня 2015 р. № 11587/0/14-15/10

<...> Згідно з пунктом 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. № 1078 (із змінами), індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, що не мають разового характеру, зок рема оплата праці, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окла-дами) тижневим розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передба-чені законодавством.

Пунктом 5 Порядку передбачено, що в разі підвищення розмірів мінімальної заробітної плати, а та-кож збільшення грошових доходів населення без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, у якому від-булося підвищення, вважається базовим для обчислення індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення. Індексація грошових доходів, отриманих громадянами за цей місяць, не провадить-ся. З наступного місяця обчислюється наростаючим підсумком індекс споживчих цін для проведення подальшої індексації.

Якщо грошовий дохід з урахуванням суми підвищення менше суми грошового доходу з урахуван-ням індексації до його підвищення, у базовому місяці сума загального доходу визначається з таким розрахунком, щоб сума грошового доходу з урахуванням індексації не перевищувала загального доходу до його підвищення. Приклад проведення індексації в разі підвищення доходів наведено в додатку 4 до Порядку. Згідно з пунктом 7 Порядку особі, яка працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, та проіндексованого доходу. На підставі цієї довідки провадиться індексація доходів від роботи за сумісництвом у межах суми, що не перевищує прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб, з урахуванням отриманої за-робітної плати за основним місцем роботи.



В наданні довідки з основного місця роботи на роботу за сумісництвом має бути зацікавлений сам працівник, тому що від цього залежить індексація доходу за сумісництвом.

Чинними нормами Порядку не передбачено нарахування сум індексації від роботи за сумісництвом за попередній період, якщо довідка з основного місця роботи надана несвоєчасно.

Перший заступник Міністра В. Шевченко


Листвід 5 жовтня 2015 р. № 1277/13/84-15

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув звернення від 7 серпня 2015 р. № 205/8в і в межах повноважень повідомляє.

Відповідно до статті 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Аналогічна норма міститься і у Положенні про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, затвердженому Указом Президента України від 10 грудня 2008 р. № 1153, відповідно до якої громадяни, звільнені з військової служби, у п’ятиденний строк після виключення зі списків особового складу військової частини зобов’язані прибути до районних (міських) військових ко-місаріатів для взяття їх на військовий облік.

Таким чином, днем фактичної демобілізації вважається день виключення зі списків особового скла-ду військової частини у зв’язку зі звільненням з військової служби (оформлюється наказом військової частини, про що робиться відповідний запис у військовому квитку).

Отже, працівник повинен прибути на роботу після звільнення його з військової служби, взяття на військовий облік та у разі необхідності проїзду до місця проживання (перебування).


МІНІСТЕРСТВО ОБОРОНИ УКРАЇНИ

Листвід 1 жовтня 2015 р. № 322/2/8417

Щодо особливого періоду

У Головному управлінні оборонного та мобілізаційного планування Генерального штабу Збройних Сил України опрацьовано Ваше звернення щодо надання роз’яснення про те, чи продовжує діяти особ-ливий період в Україні після завершення часткової мобілізації.

За результатами опрацювання повідомляю, що відповідно до статті 1 Закону України «Про оборону України» з моменту оголошення Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17 березня

17№ 12 (107) грудень 2015


2014 р. № 303/2014 в Україні настав особливий період. Скасування особливого періоду буде здійснено окремим Указом Президента України «Про демобілізацію» після стабілізації обстановки на сході України.

Враховуючи зазначене, на цей час в Україні діє особливий період.

Тимчасово виконуючий обов’язкиначальника Головного управлінняоборонного та мобілізаційногопланування Генерального штабуЗбройних Сил Українигенерал-майор В. Талалай

ВИКОНАВЧА ДИРЕКЦІЯ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 8 жовтня 2015 р. № 5.2-32-1602

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності розглянула звернення щодо призначення матеріального забезпечення на підставі листків непрацездатності, виданих лікувально-профілактичними закладами, що розташовані у населених пунктах, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження, та повідомляє таке.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання фінансування бюджетних уста-нов, здійснення соціальних виплат населенню та надання фінансової підтримки окремим підприємствам і організаціям Донецької та Луганської областей» від 7 листопада 2014 р. № 595 міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, місцевим державним адміністраціям необхідно було до 1 груд-ня 2014 р. забезпечити переміщення бюджетних установ, підприємств та організацій, що належать до сфери їх управління, з населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здій-снюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження, в населені пункти, на території яких органи державної влади здійснюють свої повноваження в повному обсязі.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 7 листопада 2014 р. № 1085-р визначено перелік населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження.

З метою визначення законності права провадження медичної практики та видачі документів за-кладами охорони здоров’я, що залишилися на тимчасово окупованих територіях Донецької та Луган-ської областей, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження, Виконавча дирекція Фонду звернулася до Міністерства охорони здоров’я України.

Листом від 21 квітня 2015 р. № 3.14-19/637-15/12618 Міністерство охорони здоров’я України повідо-мило, що не має можливості контролювати якість надання медичної допомоги, в т. ч. порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, в медичних закладах, розташованих на тимчасово неконтрольованих територіях.

Згідно із законодавством (частина перша ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове дер-жавне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105) єдиною підставою для призначення і



наступної виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у вста-новленому порядку листок непрацездатності. Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, контролю за правильністю їх видачі встановлюються центральним органом виконав-чої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням з Фондом.

Відсутність контролю за правильністю видачі листків непрацездатності в закладах охорони здоров’я на зазначених територіях, як з боку Міністерства охорони здоров’я України, так і Фонду, унеможливлює дотримання вимог законодавства для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах.

Крім того, Законом України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тим-часово окупованій території України» від 15 квітня 2014 р. № 1207-VII визначено особливості діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на тимчасово окупованій території.

Відповідно до зазначеного Закону будь-які органи, їх посадові та службові особи на тимчасово оку-пованій території та їх діяльність вважаються незаконними, якщо ці органи або особи створені, обрані чи призначені у порядку, не передбаченому законом.

Будь-який акт (рішення, документ), виданий органами та/або особами, передбаченими частиною третьою статті 9 зазначеного Закону, є недійсним і не створює правових наслідків.

Таким чином, листки непрацездатності, які були видані закладами охорони здоров’я на тимча-сово окупованих та неконтрольованих територіях після 1 грудня 2014 р., не можуть бути підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах за рахунок коштів Фонду.

В. о. директора Т. А. Нагорна

ВИКОНАВЧА ДИРЕКЦІЯ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Листвід 29 вересня 2015 р. № 5.2-32-1542

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності розглянула звернення з питання надання матеріального забезпечення застрахованим особам, які працюють за су-місництвом, та повідомляє.

Відповідно до пункту 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового за-безпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за-твердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266, в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 26 червня 2015 р. № 439, у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, обчислення середньої заробітної плати здійсню-ється страхувальниками окремо за основним місцем роботи та за сумісництвом. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.

Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездат-

19№ 12 (107) грудень 2015


ності, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.

У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищу-вати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.

Згідно із пунктом 2 Порядку надання матеріального забезпечення за рахунок коштів Фонду со-ціального страхування з тимчасової втрати працездатності особам, які переміщуються з тимчасово окупованої території України та районів проведення антитерористичної операції, затвердженого по-становою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 26 груд-ня 2014 р. № 37 (далі — Порядок), матеріальне забезпечення за цим Порядком надається особам, які перебувають (перебували) у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями чи фізичними особами або були добровільно застраховані та переміщуються з тимчасово окупо-ваної території і районів проведення антитерористичної операції і які не реалізували свого права на отримання матеріального забезпечення відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зу-мовленими похованням» та не можуть реалізувати своє право на отримання матеріального забез-печення відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у зв’язку із переміщенням з тимчасово окупованої території України та районів проведення анти-терористичної операції.

Матеріальне забезпечення за цим Порядком надається робочими органами Фонду за місцем фак-тичного проживання, а саме:

1) допомога по тимчасовій непрацездатності згідно з цим Порядком надається в разі настання стра-хового випадку до моменту переміщення застрахованої особи;

2) допомога по вагітності та пологах згідно з цим Порядком надається в разі настання страхового випадку до моменту переміщення застрахованої особи, а також в разі настання страхового випадку про-тягом 30 тижнів з дати переміщення застрахованої особи;

3) допомога на поховання (крім поховання пенсіонерів, безробітних та осіб, які померли від нещас-ного випадку на виробництві) згідно з цим Порядком надаєтеся в разі настання страхового випадку до моменту переміщення отримувача допомоги.

У випадку, якщо основне місце роботи застрахованої особи, яка перемістилася, розташоване на території проведення АТО, та у разі настання у неї страхового випадку у терміни, передбачені пунк-том 2 Порядку, матеріальне забезпечення надається робочими органами Фонду на підставі видано-го у встановленому порядку листка непрацездатності. Якщо застрахована особа працює за місцем роботи за сумісництвом на території, де органи державної влади здійснюють свої повноваження в повному обсязі, то для реалізації права на отримання матеріального забезпечення за місцем ро-боти за сумісництвом робочим органом Фонду може бути надана застрахованій особі копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і скріплена печаткою, а також довідка про серед-ню заробітну плату, обчислену робочим органом Фонду для надання матеріального забезпечення.

В. о. директора Т. Нагорна


СУДОВА ПРАКТИКА — ДОСТУПнО!

Суть справи

Гр-н К. працював у ДТГО «Львівська залізни-ця» з 1 лютого 2008 р. на посаді машиніста ди-зель-поїзда відокремленого підрозділу «Мо-торвагонне депо Королево». За час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягався. Наказом від 17 квітня 2014 р., виданим началь-ником депо, позивача звільнено з роботи з 18 квітня 2014 р. на підставі частини першої статті 36 КЗпП, за угодою сторін.

У ході розгляду справи судом першої ін-станції встановлено, що 17 квітня 2014 р. по-зивач з 15:30 до 23:30 перебував на роботі, що підтверджується маршрутним листом.

Після закінчення зміни близько півночі він попрямував до свого автомобіля, біля якого його зупинили працівники міліції, наказали відчинити багажник, де була каністра з паль-ним. Через це машиніста та його помічника примусово доправили до лінійного відділу мі-ліції як підозрюваних у крадіжці пально-мас-тильних матеріалів (ПММ). Жодні пояснення останніх щодо походження ПММ представ-

никами органів внутрішніх справ до уваги не бралися.

У приміщенні лінійного відділу міліції зви-нувачених тримали з 00:40 до 13:00 18 квіт-ня 2014 р., де вони перебували у присутності працівників міліції, а також начальника депо. Протягом тривалого часу вночі їм заявляли, що вони викриті у крадіжці ПММ, і вимагали писати заяви на звільнення за власним бажан-ням.

Вночі, близько 04:00 18 квітня 2014 р., у приміщенні відділу міліції позивач напи-сав заяву про звільнення, датовану 18 квітня 2014 р., у присутності представників органів внутрішніх справ і начальника депо. Пояс-неннями останнього в суді підтверджено ту обставину, що заява була написана під його тиском, під його диктовку, у присутності пра-цівників міліції.

Встановлено також, що близько 07:00 18 квітня 2014 р. заступник начальника депо пі-дійшов до лінійного відділу міліції та заявив, що заяви оформлені неправильно, і вже під його диктовку на капоті автомобіля праців-

Ухвала Верховного суду України від 25 вересня 2015 р. у справі № 6-1332ц15

СПРАВА ЗА ПОЗОВОм щодо скасування наказу про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушенго прогулу

21№ 12 (107) грудень 2015


ника міліції позивач написав другу заяву, яку необхідно було датувати 17 квітня 2014 р.

У судовому засіданні гр-н К. підтвердив обставини, зазначені у позовній заяві, та вка-зав, що обидва рази заяву писав не з власної волі, а під психологічним тиском під диктов-ку. Вперше — за наполяганням начальника депо та працівника міліції, а вдруге — під дик-товку заступника начальника депо. З наказом позивача було ознайомлено 22 квітня 2014 р., коли він подав заяву про відкликання свого рішення про звільнення.

Представники відповідача в судовому за-сіданні заперечили обставини позову та на-полягали на тому, що позивач добровільно написав заяву про звільнення, відповідно до якої було видано наказ, а згодом, ознайомив-шись із наказом, не висловив щодо нього за-перечень. Тому вважали, що підстави для за-доволення позову немає.

Начальник депо в судовому засіданні роз-повів, що позивач власноруч написав заяву про звільнення в лінійному відділі міліції вночі, 18 квітня 2014 р. Він підтвердив, що машиніста разом із його помічником працівники міліції тієї ночі доправили до лінійного відділу міліції як підозрюваних у крадіжці ПММ. У приміщен-ні під час з’ясування обставин, за яких виникла підозра, він казав позивачу, щоб той писав за-яву на звільнення за власним бажанням, інакше буде звільнений «по статті». 18 квітня 2014 р. близько 04:00 він прийняв від позивача заяву про звільнення. 18 квітня 2014 р. був вихідним, тому він викликав на роботу працівника, відпо-відального за кадрову роботу, для підготовки наказів про звільнення. Заяву він передав ка-дровику 18 квітня 2014 р., а наказ про звільнен-ня датовано 17 квітня 2014 р. Кадровик 18 квіт-ня 2014 р. підготувала накази про звільнення, які він підписав. Заява позивача про звільнення не була зареєстрована в журналі вхідної корес-понденції.

Начальник відділу кадрів депо в своїх по-казаннях зазначила, що 18 квітня 2014 р.,

у вихідний, начальник депо викликав її на ро-боче місце. Там за вказівкою керівника вона підготувала наказ про звільнення позивача на підставі згоди сторін, датований 17 квітня 2014 р., відповідно до наданої їй письмової заяви від імені позивача, датованої 17 квітня 2014 р. Позивача особисто вона не бачила, із наказом його не ознайомлювала.

Помічник машиніста повністю підтвер-див усі обставини, зазначені у позовній заяві гр-на К. і повідомленні, в обґрунтування по-зовних вимог, у т. ч. причини, дату, час і місце написання заяви про звільнення.

Крім того, суду було надано матеріали інвентаризації ПММ — протокол, розпоря-дження про інвентаризацію, акт інвентари-зації, відомість результатів контрольної ін-вентаризації станом на 18 квітня 2014 р., акт вимірювання нафтопродуктів у резервуарах станом на 15:00 18 квітня 2014 р., відомість наявності нафтопродуктів у технічних нафто-трубопроводах станом на 18 квітня 2014 р., довідку про залишки нафтопродуктів. Зі зміс-ту досліджених матеріалів встановлено, що за результатами інвентаризації ПММ, прове-деної 18 квітня 2014 р. за розпорядженням начальника депо, порушень, надлишків і не-стач не виявлено.

Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, свідків, дослідивши письмові докази, всебічно та повно з’ясувавши фактичні обстави-ни, що мають значення для вирішення спору по суті, й оцінивши їх у сукупності, суд дійшов таких висновків.

Письмово оформлене клопотання позива-ча звільнити його з 18 квітня 2014 р. за «зго-дою сторін» не відповідало його внутрішній волі. Таке волевиявлення не було вільним, оскільки було зумовлене особливим психо-емоційним станом унаслідок застосування до нього психологічного тиску працівниками мі-ліції та начальником депо з приводу підозри у крадіжці ПММ, станом фізичного та психоло-гічного виснаження.



Про це свідчить також і письмова заява позивача про відкликання заяви про звільнен-ня, подана ним відповідачу 22 квітня 2014 р. і зареєстрована у встановленому порядку.

До такого висновку суд дійшов, урахував-ши також і ту обставину, що в позивача не було причин, за яких неможливо продовжу-вати роботу принаймні протягом двох тиж-нів, як цього вимагає стаття 38 КЗпП, згідно з трудовим договором, укладеним на невизна-чений строк.

Крім того, встановлено, що для підготов-ки наказу про звільнення відповідальний за кадрову роботу працівник була викликана на робоче місце у вихідний — 18 квітня 2014 р., коли й підготувала наказ. Виклик було зроб-лено заступником начальника депо, а нака-зу про відкликання працівника для роботи у вихідний немає. Начальнику відділу кадрів було представлено заяву від імені позивача про звільнення, датовану 17 квітня 2014 р., та дано вказівку підготувати наказ про звільнен-ня, датований 17 квітня 2014 р.

У день звільнення позивача не було озна-йомлено з наказом, йому не було видано тру-дову книжку.

Ці обставини підтверджені показаннями свідків і письмовими доказами, зокрема на-казом від 9 квітня 2014 р. про режим роботи працівників депо у квітні 2014 р., де п’ятницю, 18 квітня, для працівників із п’ятиденним ро-бочим тижнем визначено неробочим днем, маршрутним листом від 17 квітня 2014 р.

Зазначені обставини свідчать про те, що звільнення оформлено із грубим порушен-ням порядку звільнення працівників і пра-вил діловодства.

Суд констатував, що правовідносини, яким відповідають фактичні обставини справи, вре-гульовані нормами КЗпП. Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін (частина перша ст. 36 КЗпП).

Під угодою сторін розуміють домовленість між працівником і власником підприємства,

установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору.

Суд вважав, що в угоді сторін про припи-нення трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП), де дія працівника з одного боку є спрямова-ною на припинення трудового договору, во-левиявлення працівника має бути вільним і відповідати його внутрішній волі. Інакше чинність вказаної угоди є сумнівною.

Угода сторін про припинення трудового договору, укладена працівником проти його справжньої волі внаслідок застосування до нього психічного тиску з боку роботодавця, не може створювати юридичних наслідків.

Тому, проаналізувавши обставини справи в їх сукупності та відповідні норми матеріаль-ного права, суд вирішив, що так звана угода про припинення трудового договору між сторонами цього спору не є чинною, а відтак звільнення на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП незаконне й оформлене з грубим порушен-ням порядку звільнення, правил діловодства, а права позивача є порушеними та підлягають судовому захисту в обраний ним спосіб.

Таким чином, Виноградівський районний суд Закарпатської області рішенням від 10 лип-ня 2014 р. повністю задовольнив позов гр-на К. Наказ про його звільнення було визнано проти-правним і скасовано, а працівника поновлено на посаді машиніста дизель-поїзда з 18 квітня 2014 р. Із роботодавця стягнуто на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18 квітня 2014 р. до дня ухвалення рі-шення в розмірі 17 628,66 грн і судові витрати в розмірі 3000 грн.

Не погодившись із таким рішенням, адмі-ністрація залізниці вирішила його оскаржити в апеляційному порядку.

На думку апелянта, сторони досягли згоди про припинення трудового договору в закон-ний спосіб. Написання позивачем другої заяви про звільнення свідчить про усвідомлення ним своїх дій, у справі немає доказів тиску началь-ника депо на працівника. Подання працівни-

23№ 12 (107) грудень 2015


ком заяви з метою уникнення відповідальності за винні дії не може розцінюватися як примус. Отже, волевиявлення позивача щодо звільнен-ня не було порушене. Апелянт посилався також на те, що в автомобілі позивача була виявлена каністра із соляркою, а матеріалами справи не було доведено, що працівник не викрадав солярку. Позивач цього факту не спростував, а те, що нестачу пального не було виявлено, не підтверджує відсутності в діях позивача складу кримінального правопорушення.

В ухвалі від 20 січня 2015 р. Апеляційний суд Закарпатської області зазначив таке.

Задовольняючи позов, суд першої інстан-ції виходив із його обґрунтованості та дове-деності. Висновки суду відповідають обста-винам справи, ґрунтуються на законі та на доказах, яким дано правильну оцінку.

Наведені в позовній заяві гр-на К. обстави-ни підтверджуються поясненнями позивача та показаннями свідків, іншими матеріалами справи, що узгоджуються між собою.

Так, начальник депо підтвердив у апеля-ційному суді свої дії та дані ним у суді першої інстанції пояснення, крім того, пояснив, що резолюцію «наказ» на заяві позивача із зазна-ченням дати «17.04.2014» проставив він і він же підписав наказ про звільнення позивача з роботи, хоча насправді ці події відбулися не 17 квітня, а 18 квітня 2014 р. Чіткої відповіді про те, згідно з чим дати вчинення вказаних дій та оформлення документів були зазначені такі, що передували справжній даті подій, на-чальник депо апеляційному суду не дав. Окрім того, він не зміг навести правові підстави, що унеможливлювали б і легітимізували такі дії роботодавця.

Між тим позачерговою контрольною інвен-таризацією ПММ станом на 18 квітня 2014 р. надлишків, нестач і порушень в обліку таких матеріалів у депо не виявлено, що підтверджу-ється документально.

За статтями 43, 55, 68 Конституції Украї-ни, статтями 2, 21, 51, главою XV КЗпП кожна

особа зобов’язана неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не по-сягати на права та свободи інших людей, ко-жен має право на судовий захист від незакон-ного звільнення. Згідно зі статтею 141 КЗпП власник або уповноважений ним орган має неухильно додержуватися законодавства про працю. Припинення трудового договору має ґрунтуватися на законі, рішення про звіль-нення працівника має бути обґрунтованим, обов’язок дотримання процедури звільнен-ня, його належного оформлення, виходячи зі справжніх підстав (причин) звільнення, ле-жить на роботодавцеві.

Відповідно до вказаних положень зако-ну, норм, передбачених статтями 21, 23, 24 КЗпП, суд першої інстанції вірно виходив із правової природи трудового договору як уго-ди між працівником і роботодавцем, що ґрун-тується на добровільному, вільному волеви-явленні сторін і встановлює їхні взаємні права й обов’язки. Припинення трудового догово-ру з підстав, передбачених пунктом 1 статті 36 КЗпП, також має ґрунтуватися на угоді сторін, укладеній унаслідок їхнього вільного волевиявлення. Ставлячи питання про розі-рвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за статтею 38 КЗпП, пра-цівник теж здійснює своє волевиявлення, яке за загальним правилом обумовлюється лише власним розсудом працівника, і повинен по-передити про це роботодавця письмово за два тижні. Проте заява працівника про звіль-нення з роботи за власним бажанням може бути зумовлена неможливістю продовжувати роботу, що передбачає зазначення причини припинення трудового договору, у випадку поважності якої роботодавець повинен ро-зірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, адже в такому разі строк попередження про звільнення скорочується.

Суд дійшов вірних висновків про те, що во-левиявлення працівника щодо звільнення не було вільним, не відповідало його справж ній



волі, заява про звільнення фактично в день її подання була написана, а потім і переписа-на під тиском працівників міліції, керівників депо та на вимогу останніх. Заяву було на-писано за обставин перебування у відділ-ку міліції у зв’язку з підозрою у вчиненні злочину, після завершення робочої зміни, в нічний і вранішній час, у стані фізичної та психологічної втоми. У справі немає доказів наявності у позивача причин для раптового звільнення з роботи, такі не були повідомле-ні роботодавцю та не були зазначені в заяві.

Доводи позивача про те, що його звіль-нення з роботи пов’язувалося роботодавцем із фактом виявлення працівниками міліції в автомобілі ПММ, із підозрою у їх крадіжці, а не було наслідком ініціативи працівника та досягнення угоди сторін про звільнення, відповідачем не спростовані. Навпаки, пра-вова позиція відповідача в справі та доводи апеляційної скарги свідчать саме про таку пов’язаність. Міркування у скарзі й апеляцій-ному суді одночасно про те, що: сторони вільно досягли в законний спо-

сіб згоди про припинення трудового догово-ру; заяву про звільнення позивач писав дві-

чі, що свідчить про усвідомлення позивачем його дій та їх правових наслідків;подання працівником заяви з метою

уникнення відповідальності за винні дії не може розцінюватися як примус, і волевияв-лення позивача щодо звільнення не було по-рушене; матеріалами справи не було доведено,

що позивач не викрадав солярку з депо, по-зивач цього не спростував, а те, що нестачу пального не було виявлено, не підтверджує від-сутності в діях позивача складу кримінального правопорушення, суперечать одні одним, певні твердження є припущеннями. Власне апелянт сам підтвердив, що ініціював звільнення пра-цівника у зв’язку з підозрою того у вчиненні злочину, обґрунтував скаргу доводами, які не

є предметом провадження в цивільній справі та суперечать нормам статті 62 Конституції Укра-їни, статті 2 Кримінального кодексу України (далі – КК України), статті 17 Кримінального процесуального кодексу України (далі – КПК України), іншим нормам закону щодо пре-зумпції невинуватості особи у вчиненні зло-чину та недопустимості перекладання на осо-бу обов’язку доводити свою невинуватість.

На час розгляду справи апеляційним су-дом кримінальне провадження від 18 квітня 2014 р. щодо гр-на К. за ознаками криміналь-ного правопорушення, передбаченого части-ною третьою статті 191 КК України (привлас-нення чи розтрата чужого майна, вчинена за попередньою змовою групою осіб), закрито на підставі статті 284 КПК України у зв’язку з установленням відсутності складу криміналь-ного правопорушення, що підтверджується наданою суду постановою УМВС України на Львівській залізниці від 30 жовтня 2014 р. Змістом постанови підтверджуються обста-вини, на які в обґрунтування незаконності дій роботодавця щодо звільнення з роботи поси-лався позивач, у т. ч. на обставини, підтвер-джені показаннями свідків.

За таких обставин доводи апеляції не спростовують обґрунтованості позову, закон-ності й обґрунтованості рішення суду першої інстанції по суті звільнення. Звільнення є неза-конним, а його оформлення у спосіб, що був установлений у процесі, є неприпустимим. Питання про поновлення незаконного звіль-неного працівника на роботі та про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд ви-рішив із дотриманням вимог статті 235 КЗпП.

У касаційній скарзі ДТГО «Львівська за-лізниця» просила скасувати рішення й ухвалу судів попередніх інстанцій, ухвалити нове рі-шення про відмову в позові, посилаючись на неправильне застосування норм матеріаль-ного права та порушення норм процесуаль-ного права.

25№ 12 (107) грудень 2015


Згідно з ухвалою Вищого спеціалізовано-го суду України з розгляду цивільних і кримі-нальних справ від 15 квітня 2015 р. касаційну скаргу ДТГО «Львівська залізниця» було від-хилено, рішення судів першої та апеляційної інстанцій залишено без змін з огляду на їх об-ґрунтованість та відповідність чинному зако-нодавству.

Незважаючи на одностайну думку судів усіх інстанцій, роботодавець знову спробував виправдати свої дії та скористався правом, передбаченим статтею 355 ЦПК, щодо звер-нення до Верховного Суду України про пере-гляд судових рішень із приводу неоднакового застосування судом касаційної інстанції од-них і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

На підтвердження неоднаковості засто-сування норм матеріального права заявник надав ухвалу колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 жовтня 2008 р. і рішення колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верхов-ного Суду України від 13 січня 2010 р., по-становлені ним як судом касаційної інстанції, ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 21 грудня 2011 р. і 29 квітня 2015 р., а також ухвалу Вищого адміністративного суду Украї-ни від 19 лютого 2013 р.

Ухвалене рішення

Перевіривши доводи заявника, колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верхов-ного Суду України вважала, що в допуску справи до провадження слід відмовити з та-ких підстав.

У зазначених судових рішеннях, наданих заявником для порівняння, та в судовому рі-шенні про перегляд якого подано заяву, вста-новлено різні обставини справи, що не є не-однаковим застосуванням судом касаційної

інстанції одних і тих самих норм матеріально-го права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовід-носинах.

Порівняння судового рішення, про пере-гляд якого подано заяву, із зазначеними судо-вими рішеннями не дає підстав для висновку про те, що суди касаційної інстанції під час розгляду двох чи більше справ за тотожних предметів спору, підстав позову та за анало-гічних обставин і однакового регулювання нормами матеріального права спірних пра-вовідносин дійшли протилежних висновків щодо заявлених вимог.

За таких обставин вважати заяву ДТГО «Львівська залізниця» обґрунтованою немає підстав.

Відповідно до статті 360 ЦПК України Вер-ховний Суд України відмовляє в допуску спра-ви до провадження, якщо подана заява є необ-ґрунтованою.

Коментар

Звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП вважа-ється чи не найбезпечнішим і найзручнішим для роботодавця варіантом припинення трудових відносин. У такому міркуванні є частка істини, адже звільнення за угодою сторін не пов’язано з громіздкою процедурою оформлення, не тягне за собою виплати вихідної допомоги або до-тримання інших особливих умов, а працівник позбавлений можливості змінити свою думку та відкликати заяву, що забезпечує передбачу-ваність розвитку ситуації. Проте, як показує на-ведений приклад, має дотримуватися головна умова зазначеної норми закону, а саме — угода сторін, що передбачає вільне волевиявлення, тобто прийняття рішення без жодного примусу. Зухвале порушення саме цієї умови стало при-водом для нашої практично детективної історії.

Довести в суді факт примусу під час прий-няття рішення про звільнення працівникам вдається досить рідко. У цьому випадку сто-



роні позивача це було просто, враховуючи не-зграбність, проявлену роботодавцем під час реалізації свого наміру якнайскоріше звільнити працівника. Звичайно, нам невідома причина цього рішення, але без зусиль можна оцінити його нас лідки.

Явно неправомірні дії адміністрації при-звели до позову, результатом якого стала не-обхідність оплатити час вимушеного прогулу працівника та його судові витрати, а дивна за-взятість, із якою роботодавець намагався до-вести свою правоту у всіх можливих інстанці-ях, — до додаткових витрат у вигляді судового збору. Сюди ж можна додати час працівників підприємства, який було витрачено не на ви-конання їхніх прямих посадових обов’язків, а на заходи, пов’язані із судовою тяганиною. Крім того, обсяг усіх зазначених витрат необ-хідно помножити на два, оскільки аналогіч-ний шлях з абсолютно ідентичним результа-

том пройшла справа за позовом іншого учас-ника описаних подій — помічника машиніста, щодо якого були допущені такі ж неправо-мірні дії. Простежити за цією історією можна, ознайомившись із рішенням Виноградівсько-го районного суду Закарпатської області від 14 липня 2014 р., ухвалою апеляційного суду Закарпатської області від 15 грудня 2014 р., ухвалою Вищого спеціалізованого суду Укра-їни з розгляду цивільних і кримінальних справ від 8 липня 2015 р. та ухвалою Верховного Суду України від 4 вересня 2015 р.

Звісно, кожен роботодавець вільний обира-ти, як розпоряджатися коштами підприємства та куди їх вкладати. І тут, як кажуть, коментарі зайві.

Підготувала Євгенія Каляпіна, аналітик-консультант, бізнес-тренер компанії

«BST Consulting»

ПРАВО28 Зміни в законодавстві34 Досвід спеціалістів41 Актуальна тема55 Відповіді на запитання 58 Календар


зміни в законодавстві

Наказом Міністерства економічного розвит ку і торгівлі України від 2 вересня 2015 р. № 1084 було затверджено зміну № 3 до Національного класифікатора

України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП), яка набрала чинності з 1 жовтня 2015 р. Відповідно до ДСТУ 3739-98 «Поло-ження про ведення державного класифікатора ДК 003 «Класифікатор професій» (далі — Положення) під час проведення експертизи й уза-гальнення пропозицій користувачів щодо вне-сення до КП змін та доповнень і подальшого їх подання до організацій обов’язкового пого-дження враховувалось таке:зміни законодавчих і нормативних актів

України;зміни до Міжнародної стандартної класи-

фікації занять як системи класифікації та уза-гальнення інформації щодо професійної зайня-тості населення, взятої за основу КП;обґрунтовані пропозиції міністерств та

інших центральних органів державної виконав-чої влади, об’єднань роботодавців і громадських

об’єднань, підприємств, установ, організацій, поданих у встановленому порядку;необхідність удосконалення КП.Користувачі вносили пропозиції щодо змін і

доповнень до КП у випадках, пов’язаних із необ-хідністю:введення нових професійних назв робіт

(професій, посад) у зв’язку з освоєнням принци-пово нових технологій, виникненням нових напрямів діяльності;укрупнення або інтеграції існуючих про-

фесій (посад) внаслідок змін у технології вироб-ництва, організації праці;вилучення застарілих професійних назв

робіт (професій, посад), які не використовують-ся у видах економічної діяльності або не знахо-дять практичного застосування внаслідок змін в організації праці та виробництва;уточнення окремих кодів і назв професій

(посад), класифікаційних угруповань;виправлення технічних помилок, допуще-

них під час друку чергових змін і доповнень до КП.

Чергові зміни до Класифікатора професій

Юрій Васильєв,консультант із кадрових питань

29№ 12 (107) грудень 2015

ЗМІНИ В ЗАКОНОДАВСТВІ

У таблиці 2 наведено сім позицій професійних назв робіт, які скасовано, що було обумовлено нормативно-правовими змінами у

сфері цивільного захисту України, змінами в організації праці в лісовому господарстві та виправленням технічної помилки.

Таблиця 1

Попередня редакція назви класифі-каційного угруповання

Код КПНова редакція назви класифікаційного

угруповання

Виробники свійської птиці 6122Виробники, які постійно доглядають за свій-

ською птицею та здійснюють її поставку

Таблиця 2

Професійна назва роботи Код КП

Головний реставратор 1129.7

Начальник штабу цивільного захисту 1210.1

Начальник штабу цивільної оборони 1210.1

Майстер лісу 1221.2

Майстер на лісозаготівельних роботах 1222.2

Експерт технічний з промислової безпеки 2414.2

Помічник лісничого 3436.9

Розглянемо на більш детальному рівні Зміну № 3 до КП за встановленими Положенням ди-рективами:зміни назв класифікаційних угруповань і

професійних назв робіт, коли код позиції КП не змінюється;

скасування позицій КП;внесення нових позицій КП.Зміною № 3 до КП внесено 89 позицій.З метою подальшої адаптації КП до форма-

ту його міжнародного аналогу — змінено назву класифікаційного угруповання (таблиця 1).



Змінено п’ять професійних назв робіт.

Таблиця 3

Попередня редакція професійної назви роботи

Код КПНова редакція професійної назви

роботи

Директор установи (підприємства, організації) культури (кінотеатру, театру, кіновідеопрокату, кіностудії та ін.)

1210.1Директор установи (підприємства, організації) культури (кінотеатру, кіновідеопрокату, кіностудії та ін.)

Фахівець із цивільної оборони 2149.2Фахівець із питань цивільного захисту

Вчитель середнього навчально-виховного закладу

2320Вчитель загальноосвітнього навчального закладу

Вчитель початкового навчально-виховного закладу

2331Вчитель загальноосвітнього навчального закладу

Контролер ощадного банку 4212 Контролер у банку

Таблиця 4


Куратор банку 1210.1

Директор (художній керівник) театру 1210.1

Головний агролісомеліоратор 1221.1

Помічник лісничого 1221.2

Начальник стенду 1222.2

Наведені в таблиці 3 оновлені професійні на-зви робіт стосуються змін у нормативно-право-вій базі сфер освіти та цивільного захисту, удо-

сконалення КП і реформування системи органі-зації праці у сфері фінансової діяльності.Внесено 76 нових професійних назв робіт.

31№ 12 (107) грудень 2015


Продовження таблиці 4


Головний реставратор 1229.7

Керівник (директор, виконавчий директор, начальник та ін.) відповідного напряму діяльності банківської установи

1231

Керівник (директор, начальник та ін.) департаменту (центру, відділення, дирекції, комплексу та ін.) (банківська діяльність)

1231

Інженер-випробувач (спеціальні виробництва) 2145.2

Інженер судновий 2149.2

Богослов 2310.2

Професіонал з антикорупційної діяльності 2414.2

Уповноважений з антикорупційної діяльності 2414.2

Детектив 2419.3

Аналітик (банківська діяльність) 2441.2

Експерт технічний з промислової безпеки 2449.2

Інспектор 2490

Асистент астронома 3111

Асистент фізика 3111

Асистент метеоролога 3111

Асистент біохіміка 3211

Технік-гідролісомеліоратор 3212

Майстер лісу 3213

Майстер на лісозаготівельних роботах 3213

Асистент богослова 3340

Асистент вихователя дошкільного навчального закладу 3340

Катехит 3340

Асистент 3439

Тифлокоментатор 3460

Касир-оператор автоматизованої системи оброблення банкнот 4212

Касир-операціоніст 4212

Адміністратор програм радіо та телебачення 4229



Продовження таблиці 4


Ізолювальник (спеціальні виробництва) 7134

Паяльник агрегатів ракетних рідинних двигунів 7212

Виготовлювач сильфонів 7221

Полірувальник-доводжувач спеціальних виробів 7224

Випробувач спеціальних виробів на вогневих стендах 7239

Випробувач спеціальних виробів на пневмогідравлічних стендах 7239

Випробувач стартово-стендових систем 7239

Складальник ракетних двигунів на твердому паливі 7239

Слюсар-випробувач виробів (спеціальні виробництва) 7239

Слюсар-механік із виготовлення та ремонту ртутних диференціальних манометрів 7239

Слюсар-механік із спеціальних вимірювальних приладів 7239

Слюсар-складальник виробів (спеціальні виробництва) 7239

Слюсар-стендовик на вогняних стендах виробів з ракетними рідинними двигунами та ракетними двигунами на твердому паливі

7239

Випробувач вимірювальних систем 7241

Випробувач-лаборант ракетних рідинних двигунів та їх агрегатів 7241

Електромонтажник спеціальних виробів 7241

Монтажник електронно-вимірювальної та спеціальної апаратури 7241

Регулювальник спеціальної апаратури 7242

Слюсар-механік з обслуговування спеціальних вагонів з транспортування виробів 7243

Випробувач-електрик ракетних рідинних двигунів та їх агрегатів 7249

Пресувальник спеціальних мас 7322

Силицирувальник 8123

Оператор маніпулятора (лісове господарство та лісозаготівля) 8143

Апаратник нейтралізації продуктів ракетних рідинних двигунів 8154

Заправник-випробувач виробів спеціальними продуктами 8154

Вальцювальник ізоляційних покриттів 8159

Виготовлювач шнурових виробів 8159

Лаборант зі спеціального палива 8159

33№ 12 (107) грудень 2015


Наведені в таблиці 4 нові професійні назви робіт розподіляються на такі групи:у минулому «закриті» професії працівни-

ків ракетно-космічної галузі. Основною харак-теристикою таких професій є технологічні особ-ливості виробництва й організації праці, що не дає змоги їх повного ототожнювання із професі-ями, наявними у КП;група професій «асистентів» (помічників

професіоналів);професії працівників у сфері фінансової

діяльності, лісового господарства, засобів масо-вої інформації, соціальної допомоги, які було обумовлено змінами в системі управління й

організації праці, появою нових напрямів діяль-ності;професії, пов’язані з антикорупційною

діяльністю;професії релігійного спрямування.Таким чином, станом на 1 жовтня 2015 р.

у КП визначено 8924 професійні назви робіт (посад). Зауважимо, що процес розроблення кваліфікаційних характеристик нових професій триває, і найближчим часом передбачається їх погодження та затвердження в установлено-му порядку та внесення до випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій пра-цівників.

Закінчення таблиці 4


Лаборант спеціальних хімічних покриттів 8159

Лаборант-рахівник на спеціальних пневматичних гідростендах 8159

Патронувальник 8159

Верстатник-ізолювальник 8211

Контролер спеціальних виробів 8211

Формувальник теплоізоляційних та герметизуючих покриттів спеціальних виробів 8212

Контролер спеціальних теплозахисних покриттів 8223

Травильник розмірного травлення 8223

Виготовлювач оправ спеціальних виробів 8229

Виготовлювач чохлів 8229

Виготовлювач спеціальних виробів з полімерних композиційних матеріалів намотуванням

8232

Слюсар з виготовлення деталей та зразків з полімерних композиційних матеріалів 8232

Слюсар-складальник спеціальних виробів з полімерних композиційних матеріалів 8232

Формувальник спеціальних виробів з полімерних композиційних матеріалів 8232

Слюсар-складальник спеціальної електро-радіоапаратури 8290

Випробувач кабелів та спеціальної апаратури 9322


досвід спеціалістів

Організація новорічного корпоративу та загальні витрати

Насамперед можна відзначити, що існує декіль-ка варіантів проведення новорічного корпора-тиву — все залежить від мети.

Якщо керівництво підприємства бажає, щоб на новорічному корпоративі працівники просто відпочили та розважилися, його можна провес-ти, як звичайне свято.

Можна поєднати святкування Нового року з підбиттям підсумків року, що минає. У такому випадку зазвичай спочатку проводять річні збо-ри трудового колективу, а вже після них — ново-річний корпоратив.

Ще один варіант проведення корпоративу, під час якого можна поєднати «приємне» з «ко-

рисним» — це оформити його як представниць-кий (рекламний) захід із запрошенням ділових партнерів.

Також новорічний корпоратив для працівни-ків підприємства може організувати і профспіл-ка, однак на цьому у статті не будемо зупиняти-ся, оскільки профспілка є самостійною організа-цією та веде окремий облік.

Незалежно від того, як підприємство буде проводити новорічний корпоратив, воно в будь-якому випадку понесе певні витрати. Основними видами витрат на святкування Нового року є:витрати на прикрашання офісу (якщо

корпоративна вечірка відбуватиметься саме в офісі). До них належать витрати на придбання ялинки (ялинок) та іграшок, декоративних това-

Ярина Арсеньєва,консультант з питань бухгалтерського та податкового обліку

Новорічний корпоратив: основне, що треба знати відділу персоналу

Наближається Новий рік, і багато керівників підприємств замислюються над тим, як зробити це свято приємним для своїх працівників. Так, одні з них вітають колег подарунками, інші — влаштовують корпоративну вечірку. Звичайно, і подарунки, і вечірка потішать працівників, проте окремим з них вони точно додадуть роботи. Розібратися з питаннями організації новорічної вечірки, оформленням документів і відображенням в обліку «новорічних» витрат допоможе наша стаття

35№ 12 (107) грудень 2015


рів із новорічною символікою, кульок, на оплату послуг дизайнера (якщо підприємство вирішить звернутися до нього за допомогою); витрати на оренду приміщення для про-

ведення корпоративу (якщо він відбувати-меться за межами офісу). Таким приміщенням може бути ресторан, кафе, банкетна зала тощо. Зазвичай приміщення заздалегідь потрібно за-бронювати;витрати на послуги ведучого корпорати-

ву. Ці витрати можуть бути не завжди, оскільки можна обрати ведучим когось із працівників;витрати на музичний супровід свята. Як-

що корпоратив відбуватиметься в ресторані чи кафе, то, як правило, такі заклади мають му-зичну групу. В такому разі зазвичай одночасно із бронюванням місця для проведення корпора-тиву обговорюється і питання музичного супро-воду свята. Іноді підприємства запрошують ще й окремих артистів;витрати на святкове меню. Якщо корпо-

ратив буде в офісі, то підприємство самостійно складає меню та купує продукти, напої, посуд. Якщо ж корпоратив проходить у ресторані чи кафе, меню обговорюється з працівниками цих закладів і суми витрат визнаються на підставі документів;витрати на перевезення працівників під-

приємства до місця проведення корпоративу. Взагалі учасники свята можуть дістатися до міс-ця святкування й назад самостійно, але якщо ке-рівництво підприємства організує перевезення, то суму витрат зможуть підтвердити документи від транспортної організації (в разі залучення перевізника) або документи на придбання паль-ного (в разі користування власним транспортом підприємства);витрати на подарунки працівникам і гос-

тям новорічного корпоративу. Залежно від фі-нансових можливостей підприємства новорічні подарунки можуть бути різної вартості. Також деякі підприємства практикують замість пода-рунків виплачувати своїм працівникам грошові премії.

Від спрямованості новорічного заходу, тобто від того, чи буде це просто свято, річні збори чи представницький (рекламний) захід, залежить його документальне оформлення та відобра-ження в обліку. Тобто кожен із варіантів прове-дення новорічного корпоративу має свої нюан-си. Тож розглянемо їх окремо.

Новорічний корпоратив як звичайне свято

Варто зауважити, що починаючи з цього року бухгалтерам стало набагато легше відображати в обліку витрати, пов’язані із проведенням ново-річного корпоративу. Справа в тому, що до 1 січ-ня 2015 р. норми Податкового кодексу України (далі — ПКУ) давали змогу платникам податку на прибуток включати до складу витрат у подат-ковому обліку лише ті з них, які були пов’язані із провадженням господарської діяльності. А під-пунктом 139.1.1 ПКУ було визначено, що ви-трати на організацію та проведення прийомів, свят, розваг і відпочинку, придбання та розпо-всюдження подарунків вважаються витратами, не пов’язаними із провадженням господарської діяльності. Тобто якщо підприємство прово-дило новорічний корпоратив як звичайне свято, воно не мало права включати понесені витра-ти до складу податкових витрат і фінансувало такий захід тільки за рахунок прибутку.

Однак із 1 січня 2015 р. податковий облік витрат відповідає бухгалтерському. Так, ПКУ вже не містить численних обмежень на фор-мування витрат, які раніше містилися в розді-лі ІІІ, зокрема на проведення свят та придбання і розповсюдження подарунків. Більше того під час віднесення сум витрат до складу податкових для цілей оподаткування податком на прибуток вже не потрібно доводити їх зв’язок із господар-ською діяльністю.

Разом із тим усі суми витрат і доходів під-приємства, а також факти господарських опера-цій мають бути підтверджені належним чином



оформленими первинними документами. Ця норма передбачена статтею 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звіт-ність в Україні» від 16 липня 1999 р. № 996-ХІV.

У разі проведення новорічного корпоративу як свята можна обмежитися такими документами:наказом керівника підприємства про про-

ведення корпоративу. У ньому слід зазначити мету (привід) для свята й осіб, відповідальних за його організацію;планом (програмою) проведення свята із

зазначенням заходів, що планується провести, і відповідальних осіб;первинними документами, що підтвер-

джують витрати. До таких документів належать товарні чеки (квитанції) на придбання новоріч-них прикрас, подарунків, продуктів, напоїв, оплату послуг ресторану чи кафе, акти наданих послуг та інші документи (залежно від того, де та як проходило свято).

Оскільки керівництво підприємства має на меті лише те, щоб працівники гарно відпочи-ли та поспілкувалися між собою, то понесені витрати можна віднести до складу адміністра-тивних витрат або інших витрат діяльності, що не пов’язані безпосередньо з виробництвом та/або реалізацією продукції (товарів, робіт, послуг).

Якщо витрати неможливо прямо пов’язати з доходом певного періоду, вони відображаються у складі витрат того звітного періоду, в якому вони були понесені. Отже, і в податковому, і в бухгалтерському обліку витрати на святкуван-ня новорічного корпоративу відображаються за фактом оформлення документів, що підтвер-джують їх здійснення.

Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО)

Оскільки новорічний корпоратив призначений для відпочинку працівників, може виникнути за-

питання щодо необхідності утримання ПДФО з вартості харчування, напоїв, розважальних захо-дів тощо. Тобто безкоштовне отримання всього цього може розглядатися як надання додатко-вого блага. Однак слід пам’ятати, що обов’язок утримати ПДФО з доходів своїх працівників ви-никає в роботодавця лише якщо надання такого доходу можна персоніфікувати. Якщо ж дохід не можна персоніфікувати (а в цьому випадку так і є, бо ніхто не слідкуватиме, хто скільки з’їв і випив), вартість продуктів харчування, напоїв, святково-масових заходів, оплачена підприєм-ством, не є об’єктом обкладення ПДФО. На цьо-му наголошують і податківці в листі від 31 січня 2011 р. № 2071/6/17-0715.

Єдиний соціальний внесок (ЄСВ)

Оскільки дохід неможливо персоніфікувати, то він не буде базою для справляння ЄСВ. Це сто-сується і подарунків (призів), отриманих під час розважальних заходів, тому що їх вартість вклю-чена до складу загальної вартості розважальної програми.

Під час оподаткування слід зважати на вар-тість подарунків працівникам. Так, згідно з підпунктом 165.1.39 ПКУ до загального опо-датковуваного доходу фізичної особи не вклю-чаються подарунки, якщо їх вартість не переви-щує 50 % мінімальної заробітної плати (в роз-рахунку на місяць), установленої на 1 січня звіт-ного податкового року, за винятком грошових виплат у будь-якій сумі. Суму, що перевищує вказаний граничний розмір, слід вважати до-датковим благом працівника, отриманим від роботодавця, на підставі підпункту «е» підпунк-ту 164.2.17 ПКУ.

Тобто якщо під час новорічного корпорати-ву керівництво підприємства роздаватиме своїм працівникам подарунки вартістю, що не переви-щує 609,00 грн (1218,00 грн × 50 %), то їх не по-трібно оподатковувати ПДФО. Але якщо праців-ники отримуватимуть дорожчі подарунки, з вар-

37№ 12 (107) грудень 2015


тості, що перевищує вказаний розмір, потрібно утримати ПДФО та військовий збір (далі — ВЗ).

Новорічний корпоратив як річні збори колективу

Якщо проводити новорічний корпоратив під ви-глядом річних зборів колективу, потрібно оформити такі документи:наказ керівника підприємства щодо про-

ведення річних підсумкових зборів органів управління та трудового колективу. Бажано, щоб проведення таких зборів саме в кінці року було передбачено положеннями колективного договору підприємства. У преамбулі наказу можна вказати, що ці збори проводяться з метою підбиття підсумків роботи за рік і пре-зентації керівництвом підприємства нових стратегій і рішень у розвитку компанії на наступний рік. Окремим пунктом можна вка-зати про проведення святкового фуршету (обіду чи вечірки) на честь закінчення року, що минає:план (програму) проведення річних зборів

із зазначенням заходів, що планується провести, та відповідальних осіб;кошторис витрат, у якому зазначають пла-

нові витрати на проведення річних зборів, зокрема витрати на оренду приміщення (якщо вони будуть проходити не в офісі), частування учасників зборів, подарунки працівникам, при-крашання офісу чи зали тощо;звіт (протокол) проведення річних зборів.

Для того, щоб ніхто не сумнівався, що річні збори були справді проведені, потрібно затвер-дити звіт (протокол);первинні документи, що підтверджують

витрати, понесені на проведення річних зборів (платіжні документи на придбання матеріаль-них цінностей та оплату за оренду приміщення, акти наданих послуг, авансові звіти тощо).

У бухгалтерському та податковому обліку витрати, понесені на організацію та проведення

новорічного корпоративу, об’єднаного з річни-ми зборами, слід віднести до складу адміністра-тивних як загальні корпоративні витрати.

ПДФО та ЄСВ

Оскільки підприємство несе витрати на прове-дення загальних річних зборів колективу, у працівників не виникає жодного персоніфі-кованого доходу. Тобто об’єкта оподаткування ПДФО немає. Так само не потрібно і справляти ЄСВ.

Подарунки працівникам

Якщо на святковому заході підприємство роз-даватиме працівникам подарунки в негрошо-вій формі, то з метою їх оподаткування слід діяти так, як зазначено вище: подарунки вар-тістю до 609,00 грн (у 2015 р.) не оподаткову-вати, а дорожчі — оподатковувати ПДФО суму перевищення за ставками 15 % або 20 %. Слід враховувати, що під час оподаткування пода-рунків у негрошовій формі база оподаткуван-ня визначається із застосуванням «натураль-ного» коефіцієнта відповідно до пункту 164.5 ПКУ (1,176471 — якщо ставка податку на доходи 15 %, або 1,25 — за ставкою 20 %).

Звертаємо увагу на те, що згідно з підпунк-том 168.1.4 ПКУ, якщо оподатковуваний дохід надається у негрошовій формі, то ПДФО спла-чується (перераховується) до бюджету протя-гом банківського дня, що настає за днем такого нарахування (виплати, надання).

Якщо підприємство за підсумками роботи за рік вирішить виплатити своїм працівникам премії, то їх слід оподатковувати в загальному порядку як частину заробітної плати, оскільки такі премії належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Це означає, що суми премій підлягають оподаткуванню ПДФО, ЄСВ і ВЗ.



Новорічний корпоратив як представницький (рекламний) захід

Реклама продукції (товарів, послуг), налаго-дження ділових зв’язків, переговори щодо підписання договорів (контрактів) — важлива складова роботи кожного підприємства. З цією метою підприємства зазвичай організовують різні офіційні прийоми, куди запрошують своїх ділових партнерів. Деякі з підприємств практи-кують напередодні Нового року суміщати такий офіційний прийом партнерів із новорічним кор-поративом трудового колективу, таким чином поєднуючи «приємне» з «корисним».

У цьому випадку доведеться оформити ще більше документів:

наказ керівника підприємства про прове-дення представницького (рекламного) заходу, що буде включати корпоратив (додаток 1). У ньому слід визначити коло осіб, які братимуть участь у переговорах із представниками ділових партнерів, і дати бухгалтерії вказівку щодо визначення фінансових витрат на організацію та проведення такого прийому;офіційні запрошення для гостей і пред-

ставників ділових партнерів (додаток 2). Спо-чатку потрібно скласти перелік запрошених осіб: зазвичай до нього включають представни-ків ділових партнерів, із якими налагоджена співпраця, та потенційних покупців і ділових партнерів. Запрошення може бути складено в довільній формі. У ньому слід вказати мету при-

Додаток 1

Зразок наказу про проведення новорічного корпоративу як представницького (рекламного) заходу

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОГРЕС»

НАКАЗ

01.12.2015 м. Львів № 150

Про проведення рекламного заходута новорічного корпоративу

З метою реклами нових видів продукції, укладення договорів із парт-нерами на наступний рік і розширення кола потенційних покупців

НАКАЗУЮ:

1. ОРГАНІЗУВАТИ корпоративну новорічну вечірку для працівників під-приємства та запросити на неї представників ТОВ «Колорит» (Чернівці), ТОВ «Едельвейс» (Тернопіль), заводу «Плутон» (Київ), ПрАТ «Агромаш» (Рівне).

2. Призначити особою, відповідальною за організацію та проведення цього заходу, Петренка Петра Петровича, заступника директора з адміні-стративних питань. Покласти на Петренка П. П. такі обов’язки:

39№ 12 (107) грудень 2015


їзду, дату і час проведення заходу, кількість запрошених осіб. Якщо попередньо проводили-ся переговори та відомо, хто конкретно приїж-джатиме, у запрошенні можна зазначити кон-кретні прізвища;план (програма) проведення новорічного

корпоративу представницького (рекламного) характеру. У цьому документі, враховуючи рекламний напрямок свята, крім переліку заходів, слід вказати також види та кількість продукції (товарів), які будуть представлені та роздані гостям і представникам ділових парт-нерів;кошторис витрат на проведення представ-

ницького (рекламного) заходу. Зауважимо, що відповідно до законодавства складати такий

документ зобов’язані тільки підприємства, що фінансуються з бюджету. Однак і всім іншим підприємствам також доцільно його зробити, оскільки за допомогою кошторису можна буде розрахувати, скільки коштуватиме прийом гос-тей і представників ділових партнерів. Складе-ний кошторис затверджується керівником під-приємства; звіт про проведення представницького

(рекламного) заходу. Цей документ є досить корисним для цілей порівняння фактичних витрат, понесених на організацію та прове-дення корпоративу як ділового заходу, із запланованими. Складає цей звіт особа, від-повідальна за проведення прийому гостей і ділових партнерів. Для зручності складення

Закінчення додатка 1

— скласти програму заходу;— розіслати офіційні запрошення представникам ТОВ «Колорит»,

ТОВ «Едельвейс», заводу «Плутон», ПрАТ «Агромаш»;— замовити залу в ресторані та скласти меню;— укласти договір із ведучим заходу;— скласти звіт про проведення заходу.3. Визначити коло осіб, які братимуть участь у переговорах зі сторони

нашого підприємства:— Зеленський П. Б. — директор;— Коломієць О. І. — заступник директора з комерційних питань;— Павленко Г. М. — головний бухгалтер;— Татарчук В. А. — начальник відділу збуту.4. Павленко Ганні Михайлівні, головному бухгалтеру, на підставі

затвердженої програми скласти кошторис витрат на проведення пред-ставницького (рекламного) заходу та новорічного корпоративу.

Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

ДиректорТОВ «Прогрес» Зеленський П. Б. Зеленський

З наказом ознайомлені:

Візи:



такого звіту можна використовувати зазначе-ну вище програму проведення корпоративу, щоб з’ясувати фактичне виконання та вар-тість кожного заходу;первинні документи, що підтверджують

витрати, понесені на проведення новорічного корпоративу як представницького (рекламно-го) заходу. Загалом це ті ж документи, що і в зазначених вище випадках, та додатково — документи на роздану продукцію (товари). Якщо окремі витрати на проведення новоріч-ного заходу проводилися у готівковій формі, то особа, відповідальна за проведення прийо-му гостей, має скласти та подати до бухгалте-рії авансовий звіт про використання підзвіт-них коштів (у термін, затверджений законо-

давчо). У такому випадку в пунктах звіту про проведення представницького (рекламного) заходу слід зробити посилання на авансовий звіт.

У бухгалтерському та податковому обліку витрати, понесені на організацію та проведення представницького (рекламного) заходу, слід від-нести до складу витрат на збут.

Подарунки працівникам оподатковуються аналогічно зазначеним вище випадкам.

Щодо подарунків гостям і діловим партнерам, які роздаються під час представницького (рекламного) заходу, то з їх вартості сплачува-ти ПДФО, ЄСВ і ВЗ не потрібно, оскільки отри-мувачами таких подарунків є підприємства, а не особи, які їх представляють.

Додаток 2

Зразок офіційного запрошення представників ділових партнерів

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОГРЕС»

Вих. № 102 від 2 грудня 2015 р.

Директору ТОВ «Колорит»Мартинюку С. І.

Шановний Сергію Івановичу!

Керівництво ТОВ «Прогрес» запрошує Вас і Ваших працівників: Киричен-ка Л. Р., Попова Р. С. і Лазаренка П. А. взяти участь у переговорах для співро-бітництва й укладення договору. Під час переговорів Ви зможете ознайоми-тися з новими видами продукції, які випустило наше підприємство, оцінити їх якість та отримати в подарунок зразки.

Презентація продукції та переговори відбудуться 24 грудня 2015 р. о 16:00 за адресою: м. Львів, вул. Панаса Мирного, 26, ресторан «Надія».

ДиректорТОВ «Прогрес» Зеленський П. Б. Зеленський

41№ 12 (107) грудень 2015

актуальна тема

Віктор Рожнов,науковий консультант

Докладнопро штатний розпис

Господарський кодекс України від 16 січня 2003 р. № 436-ІV (далі — ГКУ); Кодекс України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р. № 8073-Х

(далі — КУпАП); Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI (далі — Закон

№ 5067); Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон

№ 108/95); Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мі-

ністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту на-селення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58); Національний класифікатор України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердже-

ний наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 (далі — КП); Довідник кваліфікаційних характеристик працівника (далі — ДКХП).

Нормативно-правові акти до теми:

У системі управління персоналом серед локальних нормативних актів (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, посадові/робочі інструкції та інші) підприємства, установи, організації (далі — підприємство) важливе місце посідає штатний розпис, який відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України встановлюється підприємством самостійно, тобто не потребує погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (далі — профспілка) або іншим представницьким органом найманих працівників



Хоча штатний розпис прямо не визна че-ний чинним законодавством як обов ’яз-ковий документ, він є незамінним у роботі з персоналом.

Поперше — саме на підставі штатного роз-пису:

Керівник підприємства ухвалює рішення про:прийняття на роботу;переведення працівників на іншу роботу;встановлення посадового окладу, тариф-

ної ставки (окладу) працівникам згідно з поса-дою (професією), а також визначення розміру надбавки/доплати (що мають постійний харак-тер) із дотриманням норм, передбачених зако-нодавством, генеральною, галузевими та регіо-нальними угодами;присвоєння розрядів, класів.Служба персоналу (відділ, особа, на яку

покладено обов’язки роботи з персоналом):підбирає персонал;розраховує (якщо немає відділу праці та

заробітної плати) середньооблікову кількість штатних працівників для визначення: кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ); квоти для працевлаштуван-ня громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (частини перша та друга ст. 14 Закону № 5067); оформляє доку-менти щодо прийняття керівником рішень із персоналу та накази щодо їх реалізації; робить записи у трудових книжках, особових картках працівників (форма № П-2) та інших облікових документах.

Подруге — штатний розпис є основою для заповнення та подання в установленому поряд-ку таких форм звітності:№ 3ПН «Інформація про попит на робо-

чу силу (вакансії)»; № 4ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці». Ці форми затверджені наказами Мініс-

терства соціальної політики від 31 травня 2013 р. № 316 і № 317.№ 6ПВ «Звіт про кількість працівників,

їхній якісний склад та професійне навчання». Форма затверджена наказом Державної служби статистики України від 7 серпня 2013 р. № 239*. № 10ПІ «Звіт про зайнятість та працевла-

штування інвалідів». Форма затверджена нака-зом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 лютого 2007 р. № 42.

Потретє — наявність штатного розпису є запорукою уникнення непорозумінь із пред-ставниками Державної інспекції України з пи-тань праці та можливих трудових спорів.

Доповнюючи викладене, варто навести роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України з цього питання, викладене в листі від 17 червня 2008 р. № 165/06/186-08: «…затвердження штатного розпису є обов’язковим, а його відсутність слід вважа-ти порушенням вимог законодавства, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно з частиною першою статті 41 КУАпП (штраф, розмір якого може становити від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн)».

За статтею 37 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування,

* Станом на момент друку журналу цей наказ втратив чинність і нової форми не затверджено.

Штатний розпис складають у цілому по під-приємству (жодним нормативно-правовим актом не передбачено штатного розпису окре-мого структурного підрозділу, філії, представ-ництва, відділення тощо) та затверджують на кожний календарний рік до його початку.

Увага!

43№ 12 (107) грудень 2015


інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5, штатний розпис і зміни до нього зберігаються за місцем складання та затвердження, тобто на підприєм-стві, 75 років.

Розроблення штатного розпису

Штатний розпис розробляють на основі затвер-джених структури підприємства та чисельності його працівників (окремий документ), поло-ження про оплату праці та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Закону № 108/95, Інструкції № 58, КП, випусків ДКХП.

Розробляє штатний розпис зазвичай відділ праці та заробітної плати. На підприємствах, де такого відділу немає, розроблення цього доку-мента може покладатися на інший структурний підрозділ (бухгалтерію, планово-економіч-ний відділ, відділ персоналу) або на окремого фахівця в порядку, передбаченому локальни-ми актами підприємства.

Штатний розпис складається в довільній формі (оскільки вона не регламентується жод-ним нормативним документом), крім бюджет-них установ і організацій, які складають штатний розпис за формою, затвердженою наказом Мі-ністерства фінансів України від 28 січня 2002 р. № 57, й оформлюють на чистих аркушах паперу формату А4.

Він містить такі складові:Гриф затвердження — розміщується у пра-

вому верхньому куті першого аркуша штатного розпису (має розташовуватися вище назви документа).

Якщо штатний розпис затверджується нака-зом, гриф затвердження містить слова:ЗАТВЕРДЖЕНО (без лапок);НАКАЗ (у називному відмінку) із зазначен-

ням дати та номера.Якщо штатний розпис затверджується керів-

ником підприємства, гриф затвердження міс-тить слова: ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок) із зазна-ченням кількості штатних одиниць і місячного фонду заробітної плати, посади, ініціалів та пріз-вища посадової особи, дати.

Дата затвердження штатного розпису не завжди збігається з датою його введення, тому варто передбачити рядок, у якому зазначати-меться певна дата, з якої штатний розпис наби-рає чинності (зазвичай розміщується з правого боку нижче заголовка).

Заголовок — містить поєднання назви доку-мента «Штатний розпис» і назви підприємства (в родовому відмінку) із зазначенням року, на який затверджується цей документ (окремий рядок).

Текст — оформляється як таблиця та містить зазвичай такі графи:

Графа 1 «№...» — проставляються номери структурних підрозділів, якщо такі є, в по-рядку підпорядкованості (зазвичай номери

ЗАТВЕРДЖЕНОНаказ _______________ _________________ (посада) підприємство)«___»___________ 20__ р. № _________-ОД

ЗАТВЕРДЖУЮШтат у кількості ___ штатних одиниць із місячним фондом заробітної плати ___ грн._______________ _______________________ (посада) (підприємство)________________ ______________________ (підпис) (розшифровка)«___»___________ 20__ р.

Штатний розпис(Підприємство)на ______ р.Вводиться з (дата)



зазначаються відповідно до затвердженої структури підприємства).

Графа 2 «Назва структурного підрозділу» — записується згідно з положенням про структур-ний підрозділ, наприклад, «Бухгалтерія», «Пла-ново-економічний відділ», «Відділ маркетингу».

Графа 3 «Назва професії (посади)» — за-стосовується повна назва відповідно до КП з обов’язковим зазначенням кваліфікаційних ха-рактеристик, наприклад, «Провідний інженер-проектувальник (планування міст)», «Лаборант електромеханічних випробувань та вимірювань 4 розряду», «Інженер з підготовки кадрів 1 катего-рії», а також можуть застосовуватися похідні по-сади: «Віце-», «Заступник…», «Старший …» тощо.

Слід наголосити, що:поперше, розбіжністі в назві посади/

професії в штатному розписі, а надалі — в нака-зі про прийняття працівника і в його трудовій книжці може призвести до серйозних усклад-нень, зокрема під час оформлення пільгової пенсії, надання додаткових відпусток, укладен-ня договору про повну матеріальну відпові-дальність, пільг і компенсацій, передбачених законодавством, колективним договором, тощо;подруге, порушення правил ведення

трудових книжок працівників, а саме: вне-сення запису про посаду/професію, що не відповідає КП, тягне за собою адміністра-тивну відповідальність (частина перша ст. 41 КУпАП).

Посади в штатному розписі зазвичай запи-суються в такій послідовності: керівник, його

заступник(и) (якщо є), професіонали, фахівці (з урахуванням рівня категорії — від вищої до нижчої), технічні працівники, робітники (з ура-хуванням класів, розрядів — за аналогією з фа-хівцями).

Графа 4 «Код за КП» — проставляється з ме-тою: запобігання помилкам під час зазначення

назви посади (професії) в наказі про прийняття (переведення на іншу роботу),внесення коду в особовій картці працівни-

ка (форма № П-2) і форми статистичної звітнос-ті з персоналу.

Графа 5 «Кількість штатних одиниць» — записується за кожною посадою (професією) в межах структурного підрозділу та в цілому по підприємству.

Для визначення потрібної чисельності пра-цівників можуть використовуватися наведені в таблиці документи.

На підприємствах, де немає структурних підрозділів, для розрахунку чисельності пра-цівників можливе застосування методу екстраполяції, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на май-бутнє. Наприклад, якщо в році, що минає, об-сяг реалізації продукції (надання послуг) на од-ного працівника становить 10 тис. грн, то для приросту зазначеного обсягу в наступному році до 100 тис. грн знадобиться найняти ще 10 працівників.

Графа 6 «Посадовий оклад, тарифна ставка (оклад)» — проставляється за кожною посадою (професією) (окремо), групі штатних одиниць працівників відповідної професії та кваліфіка-ції — згідно з умовами оплати праці, зокрема затвердженими тарифною сіткою — для тех-нічних працівників і робітників та схемою поса-дових окладів — для керівного складу, професі-оналів і фахівців підприємства.

Отже, посадовий оклад (місячна тарифна ставка, оклад) працівника не може бути меншим за розмір мінімальної заробітної плати (ст. 95 КЗпП, ст. 9 Закону № 108/95).

Не допускається застосовування назви посади, утвореної об’єднанням двох посад, наприклад, «Бухгалтер-касир», «Секретар-адміністратор» (складові професійних назв робіт належать до різних розділів КП).

Увага!

45№ 12 (107) грудень 2015


Графа 7 «Надбавки, доплати» — вони встановлюються підприємством самостій-

но в колективному договорі, а якщо його не укладено, — керівником підприємства за по-годженням із профспілкою або, якщо її не-має, — з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з ура-хуванням положень законодавства про оплату праці, норм і гарантій, які містять Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної по-літики і трудових відносин на 2010–2012 рр. (є чинною до прийняття нової) та галузеві (ре-гіональні та територіальні) угоди, ухвалені на підставі Генеральної угоди.

Таблиця

Категорія працівників Назва документа

Номер наказу Мі-ністерства праці та соціальної політики

України, дата

1 2 3

Окремі категорії працівників Методика розрахунку чисельності окремих категорій працівників на осно-ві норм праці

№ 222 від 4 вересня 2000 р.

Працівники служби персоналу Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих добором, роз-становкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрів

№ 341 від 18 грудня 2003 р.

Працівники юридичної служби Міжгалузеві нормативи чисельності працівників юридичної служби

№ 108 від 11 травня 2004 р.

Економісти з фінансової роботи Міжгалузеві нормативи часу та чисель-ності працівників на роботи, що ви-конуються економістами з фінансової роботи

№ 459 від 7 грудня 2006 р.

Працівники бухгалтерського обліку Міжгалузеві нормативи чисельності працівників бухгалтерського обліку

№ 269 від 26 вересня 2003 р.

Гардеробники, слюсарі-сантехніки, електромонтери з обслуговування та ремонту електроустаткування, слюсарі з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, столяри, ліфтери, сторожі, прибиральники службових приміщень, двірники, робітники зеленого будівництва

Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, що обслуговують громад-ські будівлі (будівлі управлінь, кон-структорські і проектні організації)

№ 105 від 11 травня 2004 р.

Під час визначення розміру посадового окладу/тарифної ставки слід враховувати, що мінімальна заробітна плата забезпечу-ється лише тарифною частиною, тобто до неї не включаються доплати, надбавки, зао-хочувальні та компенсаційні виплати.

Увага!



Надбавки та доплати зазначаються у штат-ному розписі за умови, що вони мають постій-ний характер, як-от:надбавки — за вислугу років на підприєм-

стві (в галузі), високу професійну майстерність, класність (водіям, машиністам), високі досяг-нення у праці;доплати — за науковий ступінь, вчене

звання, інтенсивність праці, керівництво брига-дою, роботу в нічний час (з 22:00 до 6:00) і роботу у вечірній час (з 18:00 до 22:00), роботу у важких і шкідливих та особливо важких й особ ливо шкідливих умовах праці.

Надбавки, доплати в установленому роз-мірі вносять до штатного розпису за посадою (професією), яку обіймає працівник, з отри-манням цим працівником права на їх отри-мання.

Графа 8 «Місячний фонд заробітної плати» — проставляється сума посадового окладу/тарифної ставки/окладу та надбавки/доплати (за наявності) для кожної посади, групи штат-них одиниць працівників відповідної професії та кваліфікації.

Сумарний показник графи проставляється в рядку «Разом по підприємству».

Затвердження штатного розпису

На практиці штатний розпис затверджується шляхом видання наказу з основної діяльнос-

ті (додаток 1) або грифом затвердження (бю-джетні установи й організації).

Перед затвердженням нового штатного розпису розглядають усі зміни, внесені до штатного розпису за попередній рік, і вклю-чають у новий штатний розпис ті з них, що залишаються чинними і в наступному кален-дарному році.

Зразок штатного розпису наведено в до-датку2.

Наказ підписує керівник підприємства (в разі тимчасової відсутності — посадова осо-ба, яка його заміщає), візують посадові особи в порядку, встановленому на підприємстві.

Внесення змін до штатного розпису

Внесення змін з ініціативи роботодавцяРоботодавець відповідно до статі 64 ГКУ має право у будь-який час протягом календарного року внести зміни до штатного розпису у ви-падках:створення нових і ліквідації наявних струк-

турних підрозділів;введення посад/професій; виведення, виходячи з потреб виробни-

цтва, певної кількості штатних одиниць;змін раніше визначених умов праці у

зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

Слід зазначити, що кількість і періодичність змін до штатного розпису протягом року у випадках, що розглядаються, законодавством не обмежується.

Порядок внесення змін до штатного розпису залежить насамперед від характеру таких змін. Так, у разі структурної перебудови підприємства (як правило, це створення або ліквідація струк-турних підрозділів) видається наказ про затвердження штатного розпису в новій редакції та скасування чинного (додаток 3).

Зазвичай новий штатний розпис набирає чинності з першого числа наступного місяця.

Надбавки та доплати в бюджетній сфері визначаються постановою КМУ «Про оплату працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці пра-цівників установ закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 р. № 1298.

Увага!

47№ 12 (107) грудень 2015


В інших випадках (уведення/виведення посад (професій), зміна раніше визначених умов праці працівників) рекомендується ви-дати наказ про внесення змін до штатного розпису без його заміни, тобто затверджува-ти штатний розпис у новій редакції не потріб-но (додаток 5).

Внесення змін у зв’язку з перейменуванням посади (професії)Потребує внесення змін до штатного розпису також виявлена під час перевірки невідповід-ність назви посади (професії) у трудовій книжці КП або невідповідність назви посади (професії) КП у зв’язку з набранням чинності новим КП чи змінами до нього.

Для приведення назви посади (професії) у відповідність до КП видається наказ про зміну назви посади (професії) з основної діяльності (додаток 6). На підставі наказу служба персона-лу вносить зміни до трудової книжки й особової картки працівника (додатки 7, 8).

Внесення змін у зв’язку з невідповідністю назви посади внаслідок неправильного застосування КПНа практиці трапляються непоодинокі випадки неправильного застосування норм КП, а саме: об’єднання різних посад (професій) в одну, ска-жімо: «Секретар-референт», «Бухгалтер-касир», «Водій-експедитор» тощо. Зміна назви таких по-сад (професій) має ознаки зміни істотних умов

Додаток 1

Зразок наказу про затвердження штатного розпису на календарний рік

ПІДПРИЄМСТВО

НАКАЗ

Дата Місце видання № ______ ОД

Про затвердженняштатного розпису

Затвердити з урахуванням обсягів виробництва/надання послуг і ввес-ти в дію з 1 січня 20___ р. штатний розпис (коротка назва підприємства) на 20___ р. (додається).

Підстава: доповідна записка начальника відділу (розробник) від (дата).

Посада керівника Підпис Ініціали, прізвище

Візи: Посада Підпис Ініціали, прізвище<…>



Додаток 2

Зразок штатного розпису

ЗАТВЕРДЖЕНОНаказ (посада керівника)від (дата) № ___-ОД

ШТАТНИЙ РОЗПИС(підприємство)

на ______ р.Вводиться з 1 січня ____ р.

№ з/п

Назва струк-турного під-

розділуНазва посади/професії Код за

КП

К-ть штатних одиниць

Поса-довий оклад/ оклад

Надбавки (доплати)

Місячний фонд заробітної плати

1 2 3 4 5 6 7 8

1Адміністра-ція

ДиректорЗаступник директораСекретар директора

1210.11210.14151

111

380035002000

200100—

400036002000

Разом 3 9300 300 9600

2

Відділ персо-налу

Начальник відділуІнженер з підготовки кадрів 2-ї категоріїСтарший інспектор з кадрівІнспектор з кадрів

1232

2412.2

34233423

1

1

11

2600

1550

15001400

50

—

50—

2650

1550

15501400

Разом 4 7050 100 7150

3

Бухгалтерія Головний бухгалтерБухгалтер І категоріїБухгалтер ІІ категоріїКасир

12312411.22411.24211

1111

2650165014001300

10050——

2750170014001300

Разом — — 4 7000 150 7150

4

Виробничий відділ

Начальник відділуПровідний інженерПровідний інженерІнженер І категоріїІнженер І категоріїТехнік І категоріїТехнік ІІ категорії

1222.22149.22149.22149.22149.231193119

1111111

2600180017701550153014001300

100—5050——50

2700180018201600153014001350

Разом — 7 11 950 250 12 200

49№ 12 (107) грудень 2015



№ з/п

Назва струк-турного під-

розділуНазва посади/професії Код за

КП

К-ть штатних одиниць

Поса-довий оклад/ оклад

Надбавки (доплати)

Місячний фонд заробітної плати

1 2 3 4 5 6 7 8

5

Відділ гос-подарського обслуго-вування та матеріально-технічного забезпечен-ня

Начальник відділуФахівець І категоріїАгент з постачанняВодій автотранспорт-них засобів (легкового автомобіля)Прибиральник службо-вих приміщень

1229.734394131

8322

9132

111

1

0,5

255017501400

1400

1100

100—50

—

—

265017501450

1400

1100Разом — — 4,5 8200 150 8350Разом по (підприєм-ство)

— — 22,5 43500 950 44 450

праці, оскільки йдеться не лише про зміну назви, а й про зміну трудової функції. Тому відповід-но до статті 32 КЗпП працівника попереджають про її скасування, пропонують варіанти роботи за однією з посад (професій), яка буде внесена до штатного розпису. Якщо працівник дав згоду на запропоноване переведення, видається наказ про переведення його на нову посаду (за новою професією) (додаток 9).

У разі ліквідації окремих структурних під-розділів; виведення зі штатного розпису певних посад/професій; внесення змін до раніше визначених умов праці — дата вве-дення в дію штатного розпису має бути такою, щоб роботодавець, як того вимага-ють статті 32, 492, 103 КЗпП, устиг попере-дити працівників про зміну істотних умов праці; вивільнення у зв’язку із скороченням чисельності (штату); розміру посадових окладів/тарифних ставок не пізніше ніж за два місяці.Протягом строку попередження працівників у перелічених випадках продовжує діяти штатний розпис, затверджений в поперед-ній редакції.

Увага!

Якщо працівник не погоджується з переве-денням на нову посаду (є його заява про від-мову продовжувати роботу в нових умовах), роботодавець має всі підстави для припи-нення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Увага!



Додаток 3

Зразок наказу про затвердження штатного розпису у зв’язку із змінами структури підприємства


НАКАЗ


Про затвердженняштатного розпису

У зв’язку зі створенням відділу реклами та відділу охорони праці

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити й увести в дію з (дата) штатний розпис (підприємство) в новій редакції (додається).

2. Штатний розпис, затверджений на (рік), вважати таким, що втрачає чин-ність із дня, що передує дню введення в дію штатного розпису в новій редак-ції.

Підстава: доповідна записка заступника директора з виробництва від (дата).


Візи: Посада Підпис Ініціали, прізвище

<…>

51№ 12 (107) грудень 2015


Додаток 5

Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису у зв’язку з введенням нових посад


НАКАЗ


Про внесення зміндо штатного розпису

У зв’язку із збільшенням обсягу поставок готової продукції та з метою до-тримання вимог Закону України «Про охорону праці»

НАКАЗУЮ:

Ввести з (дата) додатково до штатного розпису такі посади:— «Експедитор відділу збуту (дві штатні одиниці) з посадовим

окладом ____ грн;— «Інженер з охорони праці» (одну штатну одиницю) з посадовим

окладом ___ грн.

Підстава: доповідна записка головного інженера від (дата); доповідна записка начальника служби персоналу від (дата).



<…>



Додаток 6

Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису з метою приведення назви посади у відповідність до КП


НАКАЗ



З метою приведення назви посади у відповідність до Національного кла-сифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій»

НАКАЗУЮ:

1. Замінити у штатному розписі (коротка назва підприємства) назву поса-ди «Фахівець з організації захисту секретної інформації» на «Фахівець із орга-нізації захисту інформації з обмеженим доступом».

2. Відділу персоналу (прізвище, ініціали) внести зміни до трудової книжки й особової картки працівника (прізвище, ініціали).

Підстава: акт перевірки стану діловодства у відділі персоналу від (дата).



<…>

53№ 12 (107) грудень 2015


(Підпри мство)10 15 02 2010 Призначено на посаду фахівця з організації Наказ від 15.02.2010

захисту секретної інформації № 12-П11 01 11 2010 Посаду «Фахівець з організації захисту Наказ від 01.11.2010

секретної інформації» перейменовано на № 89-ОД«Фахівець із організації захисту інформаціїз обмеженим доступом»

Додаток 7

Додаток 8

Зразок запису в особовій картці працівника форми № П-2

IV. ПРИЗНАЧЕННЯ І ПЕРЕВЕДЕННЯ

ДатаНазва

структурного підрозділу (код)

Професія, посадаРозряд (оклад) Наказ Підпис працівниканазва код за

КП

15.02.2012 —Фахівець з організації

захисту секретної інформації

3439№ 12-ОД

від 15.02.2010

Підпис

Фахівець із організації захисту інформації з обмеженим доступом

3439№ 89-ОД

від 01.11.2010

Підпис



Додаток 9

Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису у зв’язку з невідповідністю назви посади КП


НАКАЗ



У зв’язку з виявленою під час перевірки невідповідністю назви посади «Ко-мендант-комірник» у розділі «Відомості про роботу» трудової книжки (прізви-ще, ініціали працівника) Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій»

НАКАЗУЮ:

Внести з (дата) до штатного розпису такі зміни:1. Вивести посаду «Комендант-комірник»;2. Увести посаду «Комірник» (код КП) (одна штатна одиниця).

Підстава: доповідна записка _______________ від (дата).



<…>

55№ 12 (107) грудень 2015

ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

Відповіді на запитання

На запитання читачів відповідає Віталій Пузько, заступник начальника юридичного відділу Виконавчої дирекції Київського міського відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності

З 19 березня 2011 р. до 3 липня 2014 р. працівник працював охоронцем на 0,8 ставки (так записано в трудовій). Як зараховувати цей період роботи до страхового стажу для оплати листків непрацездатності?

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про загаль но-обов’язкове державне соціальне стра-

хування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) страховий стаж — період (строк), протягом якого особа підлягала страху-ванню у зв’язку з тимчасовою втратою праце-здатності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, крім випадків, передбачених абзацом другим цієї частини.

Страховий стаж обчислюється в місяцях (час-тина третя ст. 21 Закону № 1105).

Зазначимо, що формулювання «0,8 ставки» передбачає роботу працівника на умовах непо-вного робочого часу з оплатою пропорційно від-працьованому часу. Відповідно до статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу тру-дових прав працівників.

Ключовим для зарахування страхового ста-жу для оплати листків непрацездатності буде не

тривалість робочого часу і, відповідно, розмір ставки (у відсотках) конкретного працівника з 19 березня 2011 р. до 3 липня 2014 р., а його за-робітна плата в цей період і розмір мінімального страхового внеску.

Для прикладу розрахуємо мінімальний на сьогодні страховий внесок. Мінімальна заробіт-на плата становить 1218 грн, а ставку ЄСВ для класу підприємства візьмемо, наприклад, 34,7 %.

Мінімальний страховий внесок: 1218 грн × 34,7 % = 422,65 грн.1. Ставка працівника — 3000 грн.3000 грн × 0,8 × 34,7 % = 832,8 грн. Як бачимо, розмір страхового внеску біль-

ший від мінімального, а тому весь період зарахо-вується до страхового стажу.

2. Ставка працівника — 1218 грн.1218 грн × 0,8 × 34,7 % = 338,12 грн.У такому випадку страховий внесок менший

від мінімального.Згідно з частиною третьою статті 21 Закону

№ 1105, якщо сума сплачених за місяць страхо-вих внесків менша, ніж мінімальний страховий


ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ

внесок, цей період зараховується до страхового стажу за формулою:

ТП = Св : В,

де ТП — тривалість періоду, що зарахову-ється до страхового стажу та визначається в місяцях;

Св — сума ЄСВ, сплаченого за місяць; В — мінімальний розмір страхового внеску за

місяць.

У даному випадку до страхового стажу бу де зараховано 338,12 грн : 422,65 грн = 0,8 місяця.

Отже, якщо страховий внесок більший або дорівнює мінімальному страховому внеску за період, то весь цей період зараховується до страхового стажу для оплати листків непрацездатності. Якщо ж він менший за мінімальний страховий внесок, то період роботи зараховується до страхового стажу за формулою ТП = Св : В.

За яких умов до педагогічного стажу зараховується військова служба?

Педагогічні, науково-педагогічні пра-цівники згідно з чинним законодав-ством, за статтею 57 Закону України

«Про освіту» від 23 травня 1991 р. № 1060-XII мають право на щомісячне отримання надбавки за вислугу років залежно від стажу педагогічної роботи.

До стажу педагогічної роботи вказаним пра-цівникам зараховується час роботи на посадах, передбачених Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою КМУ від 14 червня 2000 р. № 963. Крім того, Порядком виплати надбавок за вислу-гу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ осві-ти, затвердженим постановою КМУ від 31 січня 2001 р. № 78 (далі — Порядок № 78), передба-чено зарахування певних періодів роботи до пе-дагогічного стажу. До таких періодів належить і час перебування громадян України на військовій службі. Зарахування цього періоду до педагогіч-

ного стажу для встановлення надбавки за вислугу років передбачено пунктом 5 Порядку № 78.

Відповідно до статті 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослуж-бовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХII час перебування громадян України на військовій службі зараховується до стажу педаго-гічної роботи за спеціальністю. Порядок прохо-дження громадянами України військової служби, їхні права та обов’язки визначаються цим Зако-ном, іншими законами, положеннями про прохо-дження військової служби громадянами України, які затверджуються президентом України, та ін-шими нормативно-правовими актами.

Розглядаючи питання щодо включення до стажу педагогічної роботи часу служби в армії, слід з’ясувати питання громадянства працівни-ка. Він має бути громадянином України.

Збройні сили України та інші військові фор-мування комплектуються військовослужбовця-ми шляхом (ст. 4 Закону України «Про загаль-

На запитання читачів відповідає Олена Морева, економіст-аналітик

57№ 12 (107) грудень 2015


Філію підприємства, розташовану в Донецькій області, переміщують в іншу область. Працівникам запропоновано переїхати на роботу в іншу місцевість разом із філією. Як документально оформити цю процедуру?

На запитання читачів відповідає Тетяна Заглада, консультант журналу «Кадровик України»

ний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХII (далі — Закон № 2232)):призову громадян України на військову

службу,прийняття громадян України на військову

службу за контрактом.За статтею 2 Закону № 2232 час проходжен-

ня військової служби зараховується громадянам України до їхнього страхового стажу, стажу ро-боти, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби. Встановлюються такі види військової служби:військова служба (навчання) курсантів

вищих військових навчальних закладів, а також

вищих навчальних закладів, які мають у своєму складі військові інститути, факультети військо-вої підготовки, кафедри військової підготовки, відділення військової підготовки;строкова військова служба;військова служба за призовом під час

мобілізації, на особливий період;військова служба за контрактом осіб рядо-

вого складу;військова служба за контрактом осіб сер-

жантського і старшинського складу;військова служба за контрактом осіб офі-

церського складу;військова служба за призовом осіб офі-

церського складу.

В цьому випадку відбувається переве-дення на роботу в іншу місцевість ра-зом із підприємством. Тобто зміна міс-

ця розташування роботи за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Якщо працівник відмовляється від переведен-ня в іншу місцевість разом із підприємством, тру-довий договір із ним припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП із виплатою вихід-ної допомоги відповідно до статті 44 КЗпП: у роз-мірі не менше середнього місячного заробітку.

На думку автора, хоча статтею 32 КЗпП і не вимагається попереджати працівників про пе-реведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, на практиці бажано діяти за ана-логією з попередженням про зміну істотних умов

праці, тобто попереджати працівників за два мі-сяці, оскільки звільнення в разі відмови праців-ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством відбувається за пунк-том 6 статті 36 КЗпП.

Рішення про переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із підприємством оформ-люється наказом, у якому зазначається нове місце розташування роботи. З наказом працівник озна-йомлюється під підпис.

У випадку переведення на роботу в іншу міс-цевість працівникам відшкодовуються витрати та виплачується компенсація на підставі статті 120 КЗпП. Розмір компенсацій та порядок їх виплати визначені постановою КМУ «Про гарантії та ком-пенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255.



КАЛЕНДАР

* Норми розраховано для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу та неділю.

Робочий час у грудні 2015 р. і січні 2016 р.*

Професійні свята у грудні 2015 р. і січні 2016 р.

01.12 День працівників прокуратури

05.12 День працівників статистики

06.12 День Збройних Сил України

07.12 День місцевого самоврядування

07.12 Міжнародний день цивільної авіації (традиц.)

12.12 День Сухопутних військ України

14.12 День вшанування учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС

15.12 День працівників суду

17.12 День працівника державної виконавчої служби

19.12 День адвокатури

20.12 День міліції

22.12 День енергетика

22.12 День працівників дипломатичної служби

24.12 День працівників архівних установ

26.01 Всесвітній день митниці (традиц.)

ГРУДЕНЬ

Робочих днів — 23; вихідних — 8. Скорочений робочий день — 1 (31 грудня). Норма тривалості робочого часу — 183 годин.

ПН 7 14 21 28ВТ 1 8 15 22 29СР 2 9 16 23 30ЧТ 3 10 17 24 31ПТ 4 11 18 25СБ 5 12 19 26НД 6 13 20 27

СІЧЕНЬ

Робочих днів — 19; вихідних — 10; святкових днів — 2 (1 січня — Новий рік, 7 — Різдво Христове); скорочений робочий день — 1 (6 січня). Норма тривалості робочого часу — 151 година.

ПН 4 11 18 25ВТ 5 12 19 26СР 6 13 20 27ЧТ 7 14 21 28ПТ 1 8 15 22 29СБ 2 9 16 23 30НД 3 10 17 24 31

Кадровик України 58

ПРАКТИКА60 Діловодство70 Трудовий договір82 Трудові судові спори97 Вебінар


ДіловоДство

Згідно із Законом України «Про внесення змін до Закону України «Національний архівний фонд та архівні установи» від 13 грудня 2001 року № 2888–ІІІ (далі —

Закон № 2888) усі юридичні особи, зокрема підприємства, установи й організації, засновані на приватній формі власності (далі — підприємство), зобов’язані забезпечити збереженість документів, що нагромадилися за час їх діяль-ності, до проведення експертизи їх цінності в порядку, установленому цим Законом, та про-тягом року з дня реєстрації юридичної особи в установленому законодавством порядку пого-дити свою номенклатуру справ з однією з дер-жавних архівних установ або архівним відділом міської ради.

Підготовка номенклатури справ

Номенклатура справ є обов’язковим докумен-том для кожного підприємства.

Відповідно до абзацу п’ятнадцятого статті 1 Закону України № 2888 номенклатура справ –

обов’язковий для кожної юридичної особи систематизований перелік назв справ, що фор-муються в її діловодстві, із зазначенням строків зберігання справ.

Розроблення номенклатури справ підпри-ємства має здійснювати служба діловодства (канцелярія, загальний відділ, відділ діловодства тощо) цього підприємства. На невеликому під-приємстві функції такої служби може виконува-ти лише один працівник, як правило – секретар, або інша службова особа, на яку згідно з нака-зом керівника підприємства покладається від-повідальність за організацію діловодства.

Якщо на підприємстві від самого початку діяльності не розробити номенклатуру, то в по-дальшому буде дуже складно групувати доку-менти у справи, не забезпечуватиметься їх облік і пошук та неможливим буде відбір документів для зберігання.

Отже, на шляху до якісного забезпечення збереженості документів підприємства першим важливим завданням працівника служби діло-водства або секретаря підприємства є саме підготовка номенклатури справ.

Систематизація та організація зберігання документів

Олена Загорецька,канд. іст. наук, с. н. с., провідний науковий співробітник відділу документознав ства Українського науково-дослідного інституту архівної справи та документознавства

61№ 12 (107) грудень 2015


Шляхи підготовки номенклатури справ

На підприємстві мають бути розроблені, пого-джені та затверджені:зведена номенклатура справ;номенклатури справ кожного структурно-

го підрозділу та первинної громадської органі-зації (наприклад, профспілки), що діє на цьому підприємстві.

Для виконання такого комплексного завдан-ня має бути обраний один з двох шляхів:

Перший — розроблення номенклатур справ структурних підрозділів покладається на пра-цівників, відповідальних за діловодство в цих підрозділах. Кожна з підготовлених номен-клатур підписується керівником відповідного структурного підрозділу і погоджується з екс-пертною комісією (далі — ЕК) структурного підрозділу (за наявності такої комісії у відповід-ному структурному підрозділі) та з керівником архівного підрозділу (архіву) підприємства. Піс-ля цього номенклатури справ усіх структурних підрозділів зводяться службою діловодства (секретарем) в єдину (так звану зведену) номенклатуру справ підприємства.

Другий — працівник (секретар, завідувач канцелярії, керівник служби діловодства тощо), відповідальний за підготовку номенклатури

справ підприємства, зібравши пропозиції та вивчивши напрями діяльності, а також склад і зміст документів усіх структурних підрозділів, може самостійно підготувати проект зведеної номенклатури справ, а після затвердження розподілити її за розділами між відповідними структурними підрозділами.

Відзначимо, що перший шлях дійсно відпові-дає вимогам нормативно-правових актів щодо розроблення номенклатур справ, але він може бути реалізований лише за наявності у струк-турних підрозділах працівників, здатних квалі-фіковано скласти номенклатуру справ. Другий шлях не є унормованим, проте саме він найчас-тіше обирається на практиці. Отже, вирішуйте самостійно, який шлях з підготовки номенкла-тур справ доцільніше обрати.

Таким чином, зведена номенклатура справ підприємства складається з номенклатур справ його структурних підрозділів і містить у собі заголовки всіх справ (окрім таємних), заведених на цьому підприємстві.

Окрім традиційних паперових справ у номен-клатурі справ сучасних підприємств обов’язково передбачають справи, що містять електронні документи з електронно-цифровим підписом і створюються лише в електронній формі.

Складанню зазначених номенклатур справ має передувати серйозна підготовча робота, під час якої аналізується діяльність підприємства в ці-лому, досліджуються напрями діяльності кожно-го структурного підрозділу окремо, вивчається

До зведеної номенклатури справ не вклю-чають справи окремих структурних підроз-ділів, у яких виконуються та зберігаються документи з обмеженим доступом, що мають гриф «Таємно» та «Цілком таємно», наприклад справи відділу режимно-секрет-ної роботи. До номенклатури справ також не включають друковані видання, довідни-ки, бюлетені, реферативні журнали, екс-прес-інформацію та інші подібні матеріали.

Увага!

Філії, відділення та інші відокремлені уста-нови, що належать до сфери управління підприємства, але мають статус самостій-них юридичних осіб, окремо складають свої номенклатури справ, які не потрібно включати до зведеної номенклатури справ підприємства.

Увага!



склад, зміст та кількість документів, що утво-рюються у процесі діяльності відповідного під-приємства. Під час виконання цієї роботи слід використовувати джерела, що містять інформа-цію про мету і предмет діяльності, про завдання і функції, що їх має здійснювати конкретне під-приємство. Такими джерелами, передусім, є: статут підприємства, положення про структурні підрозділи, штатні розписи, посадові інструкції працівників, плани та звіти про роботу, переліки (класифікатори) документів із строками збері-гання (за їх наявності на підприємстві).

Принципи побудови номенклатури справ

Під час складання зведеної номенклатури справ підприємства застосовується структурний або функціональний принцип побудови її змісту.

Структурний принцип використовується в основному на великих та середніх підпри-ємствах, які мають певну визначену структуру. Розділами зведеної номенклатури справ, побу-дованої за структурним принципом, будуть на-зви структурних підрозділів, наприклад:Загальний відділ.Планово-економічний відділ.Організаційний відділ.Відділ маркетингу і продажів.Відділ інформаційних систем.Відділ кадрів.Юридичний відділ.Фінансовий відділ.Господарський відділ.Транспортний відділ.При цьому першим розділом, як правило,

зазначається служба діловодства (управління справами, загальний відділ, відділ діловодства та контролю або канцелярія), а потім усі інші структурні підрозділи відповідно до штатного розпису.

Функціональний принцип побудови зведе-ної номенклатури справ використовуєть ся на

невеликих підприємствах, що не мають струк-тури, найчастіше тих, що є суб’єктами підпри-ємницької діяльності недержавної власності. Розділи такої номенклатури справ відобража-ють функції і (або) напрямки діяльності цього підприємства, наприклад: Керів ниц т во.Планування та прогнозування.Маркетинг і реклама.Організація виробничої діяльності.Матеріально-технічне постачання.Облік та звітність.Робота з кадрами.Адміністративно-господарське обслуго-

вування.

Структура тексту номенклатури справ

Текст номенклатури справ оформлюють у ви-гляді таблиці, що має п’ять обов’язкових граф (додаток 1):

1 — Індекс справи.2 — Заголовок справи (тому, частини).3 — Кількість справ (томів, частин).4 — Строк зберігання справи (тому, частини)

і номери статей за переліком.5 — Примітки.У першій графі проставляють індекс справи,

який складається з індексу струк тур но го під-розділу підприємства (згідно зі штатним розпи-сом) і порядкового номера справи, наприклад: 01–07, де 01 — ін декс структурного підрозділу; 07 — номер справи згідно з порядком нумерації в межах розділу.

У другій графі наводять заголовок справи. Він має відображати види документів, що збе-рігаються у відповідній справі, та розкривати їх зміст. Основною частиною заголовка є стислий виклад питання, з якого заводять справу. Заго-ловки в номенклатурі справ мають бути корот-кими, чіткими, гранично точними. Заголовок справи викладають у певній послі дов но сті за

63№ 12 (107) грудень 2015


Додаток 1

Форма зведеної номенклатури справ підприємства(формат А4, 210 х 297 мм)

(Найменування підприємства) ЗАТВЕРДЖУЮ

НОМЕНКЛАТУРА СПРАВ Керівник підприємства__________ № _______________________________ (місце складання)

на__________________ рік

___________ ________________ (особистий підпис) (ініціали, прізвище)

________________ (дата)

Індекс справи

Заголовок справи(тому, частини)

Кількість справ (томів,

частин)

Строк зберігання справи (тому, частини) і номери

статей за перелікомПримітки

1 2 3 4 5

__________________________________________________________(назва розділу)1

01-0101-0201-03

__________________________________________________________(назва розділу)

02-0102-0202-03

________________________________________________________(назва розділу)

03-0103-0203-03

___________________________ ___________ _____________ (посада керівника служби діловодства) (особистий підпис) (ініціали, прізвище)

Віза посадової особи, відповідальної за архів підприємства

СХВАЛЕНО ПОГОДЖЕНО

Протокол засідання ЕК Протокол засідання ЕПКпідприємства ЕПК державного архіву, ЕК архівного

відділу або ЕК органу вищого рівня____________№_______ ____________№_______

1 Зазначають назву структурного підрозділу або напрям діяльності підприємства.



такою формою: вид документів — автор (корес-пондент) — виклад питання — період створення документів. Наприклад: «Накази генерального директора підприємства з адміністративно-господарських питань за 2012 рік», «Протоко-ли засідань атестаційної комісії за 2013 рік».

У окремих випадках послідовність подання елементів заголовка може бути дещо змінена. Це насамперед стосується відомостей про авто-рів та кореспондентів, наприклад: «Доповідні за-писки з питань кадрової робо ти і охорони праці, що подаються від ділом кадрів керівництву під-приємства». Проте вид документів (постанови, розпорядження, накази, протоколи, акти, допо-відні записки тощо) завжди вказують на початку заголовка. Відомості про копійність документів можна зазначити лише наприкінці заголовка, наприклад: «Положення про планово-економіч-ний відділ (копія)», «Посадові інструкції праців-ників загального відділу (копії)».

У заголовках справ, які містять документи з одного питання, але не пов’язані пос лі довністю організації діловодства, вживають узагальнений термін «документи», а основні види документів, згрупованих у справі, зазначають в дужках, на-приклад: «Документи (довідки, доповідні за-писки, огляди) про підготовку та підвищення кваліфікації кадрів».

У заголовках справ, що містять листування, обов’язково зазначають кореспондента та пи-тання, з якого заводять справу, наприклад: «Лис-тування з держав ними орга нами, органами місцевого самовря дуван ня, іншими установа-ми, підпри ємствами і організаціями з правових питань, у то му числі про роз’яснення законо-давства».

Якщо у справі групується планово-звітна до-кументація, то в заголовку обов’язково вказу-ють період (місяць, квартал, рік), за який ство-рено документ, наприклад: «Річний план підпри-ємства з основної діяльності», «Оперативні (щотижневі) звіти про роботу підпри єм ства» тощо. Крім того, у заголовку справи, що містить планово-звітну документацію, має бути зазна-

чено номер чи умовне позначення (код, шифр) форми плану-звіту за наявності такого позна-чення.

Третю графу заповнюють із закінченням ді-ловодного року, коли відомо, яка кількість справ утворилась у минулому діловодному році. Ці дані відображають й у підсумковому записі, який обов’язково оформлюють вже після закін-чення діловодного року.

У четвертій графі справ вказують строки зберігання і посилання на статті відповідного переліку типових документів із зазначенням строків зберігання документів або відомчого (галузевого) переліку документів зі строками зберігання. В окремих випадках, якщо передба-чається формувати у справі документи з різни-ми тимчасовими строками зберігання, встанов-люють максимальний строк зберігання (напри-клад, справа з документами, строки зберігання яких встановлені 3 і 5 років, повинна мати строк зберігання 5 років).

Для документів, не передбачених переліком типових документів, строки зберігання встанов-люють на підставі їх вивчення ЕК підприємства за погодженням з експертно-перевірною комісі-єю (далі — ЕПК) відповідного державного архі-ву. При цьому у п’ятій графі роблять примітку:

«Строк зберігання встановлений ЕПК ______, протокол від _______________________№__». (назва державного архіву)

Якщо до строку зберігання додана відмітка «ЕПК», це означає, що документи цієї категорії можуть мати культурне та практичне значення і підлягають постійному зберіганню. Це питання вирішується за погодженням з ЕПК відповідного державного архіву після закінчення діловодного року.

Під час формування у справу документів з грифом «Для службового користування» (не-залежно від їх змісту) строк зберігання справи

65№ 12 (107) грудень 2015


не встановлюють, а в четвертій графі простав-ляють відмітку «ЕК». Із закінченням діловодного року цю справу переглядає ЕК й визначає строк її зберігання. За необхідності ЕК може прийняти рішення щодо перефор му вання документів та-кої справи. У цьому разі документи постійного строку зберігання мають бути згруповані в окре-му справу, яка отримає самостійний заголовок і буде додатково внесена до номенклатури справ.

Для справ, що містять копійні документи, строк зберігання не встановлюється, так як ці документи на зберігання не передаються, а в четвертій графі зазначається: «Доки не мине по-треба» або «До заміни новими».

У п’ятій графі зведеної номенклатури справ проставляють відмітки про заведення справ, передавання їх до архіву, про перехідні справи, про осіб, відповідальних за ведення цієї справи тощо.

Оформлення підсумкового запису

Наприкінці діловодного року зведена номенкла-тура справ підприємства та номенклатури справ усіх його структурних підрозділів обов’язково закриваються підсумковим запи сом, у якому зазначаються категорії та кількість фактично за-ведених за рік справ (додаток 2).

Під сум кові записи номенклатур справ струк-турних підрозділів підписують працівники, відпові да ль ні за організацію діловодства у своїх підрозділах, й передають підсумкові відомості до служби діловодства. Керівник служби діло-водства (або особа, відповідальна за діловод-ст во на підприємстві), у свою чергу, зводить всі відомості разом, підписує підсумковий запис зве деної номенклатури справ й повідомляє ке-рівнику архівного підрозділу (або особі, від по-відальній за архів підприємства) про фактичну наявність справ, заведених на цьому підприєм-стві за рік.

Щорічно (в кінці кожного діловодного року) зведена номенклатура справ підприємства і но-

менклатури справ його структурних підрозділів переглядаються й уточнюються. Після внесення до них змін та доповнень вони передруковують-ся. Номенклатури справ структурних підрозді-лів підписують керівники цих підрозділів, а зве-дену номенклатуру справ затверджує керівник підприємства. Вони вводяться в дію з 1 січня нового року.

Кількість примірників номенклатури справ

Зведена номенклатура справ підприємства складається у чотирьох примірниках, кожен з яких повинен мати гриф погодження з ЕПК від-повідного державного архіву (якщо на підпри-ємстві створюються документи Національного архівного фонду) або ЕК органу вищого рівня (якщо на підприємстві не створюються доку-менти Національного архівного фонду).Перший (недоторканний) примірник зве-

деної номенклатури справ зберігається у службі діловодства підприємства.Другий — використовується службою ді-

ловодства як робочий.Третій — передається до архівного підроз-

ділу підприємства для контролю за формуван-ням справ у структурних підрозділах.Четвертий надсилається до державної ар-

хівної установи, архівного відділу міської ради, в зоні комплектування яких перебуває це під-приємство, або до органу вищого рівня, з яким погоджувалася зведена номенклатура справ.

Один раз на п’ять років або ж у разі наяв-ності істотних змін у структурі чи напрямах діяльності підприємства зведена номен-клатура справ підлягає перескладанню та повторному погодженню з відповідним державним архівом.

Увага!



Додаток 2

Форма останнього аркуша зведеної номенклатури справ підприємства(формат А4, 210 х 297 мм)

Підсумковий запис про категорії та кількість справ, заведених у ______ році на підприємстві

За строками зберігання Усього

У тому числі

таких, що пере-ходять

з позначкою «ЕПК»

Постійного

Тривалого (понад 10 років)

Тимчасового (до 10 років включно)

Разом

_______________________ ___________ _____________(посада керівника служби діловодства) (особистий підпис) (ініціали, прізвище)

___________________ (дата)

Підсумкові відомості передано до архівного підрозділу підприємства

_______________________ ___________ _____________ (посада особи, відповідальної (особистий підпис) (ініціали, прізвище) за передавання відомостей)

___________________ (дата)

67№ 12 (107) грудень 2015


Структурні підрозділи підприємства отриму-ють витяги з відповідних розділів затвердженої зведеної номенклатури справ для використання у роботі.

Підприємства, у діяльності яких не ство-рюються документи Національного архівного фонду, можуть складати зведену номенклатуру справ у трьох примірниках, якщо вони не ма-ють органу вищого рівня, а якщо в них немає структурного поділу — у двох примірниках.

Формування справ

Формування справ — це групування виконаних документів у справи відповідно до номенклату-ри справ.

Справи формуються на підприємстві, як правило, децентралізовано, тобто в структур-них підрозділах. На невеликих підприємствах з обсягом документообігу до 10 тисяч докумен-тів на рік можливе централізоване формування справ у одному зі структурних підрозділів.

Під час формування справ слід дотримува-тися таких загальних правил:уміщувати у справи тільки виконані доку-

менти відповідно до заголовків справ у номен-клатурі;групувати у справи документи, виконані

протягом одного календарного року, за винят-ком перехідних справ та судових справ (ведуть-ся протягом кількох років до їх завершення), особових справ (формуються протягом періо-ду роботи особи на цьому підприємстві), доку-ментів виборчих органів та їх постійних комісій, депутатських груп (формуються за період їх скликання), документів навчальних закладів, що характеризують навчально-виховний про-цес (формуються за навчальний рік), документів театрів, що характеризують сценічну діяльність (формуються за театральний сезон), справ філь-мів, рукописів, історій хвороб;включати до справи документи з одного

питання або групи споріднених питань, що ста-

новлять єдиний тематичний комплекс, спочатку ініціативний документ, а потім — усі інші в логіч-ній послідовності;уміщувати у справи лише оригінали або

в разі їх відсутності засвідчені в установленому порядку копії документів;не допускати включення до справ чорно-

вих, особистих документів, розмножених копій та документів, що підлягають поверненню;окремо групувати у справи документи по-

стійного і тимчасового зберігання;за обсягом справа не повинна перевищу-

вати 250 аркушів (30-40 міліметрів завтовшки). Якщо справа складається з більшої ніж 250 кіль-кості аркушів, то її поділяють на томи та частини.

Як виняток, коли цього вимагає специфіка ді-яльності підприємства, документи постійного та тимчасового зберігання, пов’язані з вирішенням одного питання, можуть тимчасово групуватися упродовж року в одну справу. Після закінчення року або вирішення питання згадані документи повинні вміщуватися в окремі справи згідно з номенклатурою справ за таким принципом: до однієї справи вміщуються документи тільки по-стійного зберігання, а до іншої – тимчасового.

Документи групуються у справи в хроноло-гічному та/або логічному порядку.

Положення, правила, інструкції тощо, за-тверджені розпорядчими документами, групу-ються разом із зазначеними документами.

Накази (розпорядження) з питань основної діяльності підприємства, з адміністративно-гос-подарських питань, з кадрових питань (особово-го складу) групуються у різні справи.

Накази (розпорядження) з питань основної діяльності підприємства, з адміністративно-господарських питань, з кадрових питань (особового складу) групуються у різні справи



Накази з кадрових питань (особового складу) групуються відповідно до їх видів та строків зберігання. Не дозволяється групувати разом накази тривалого (75 років) та тимчасового (5 років) зберігання. Доцільно при великих об-сягах документів накази з кадрових питань (осо-бового складу), що стосуються різних напрямів діяльності підприємства (приймання на роботу, звільнення, преміювання, відрядження, відпуст-ки тощо), групувати в окремі справи. Якщо різ-них видів наказів з кадрових питань (особового складу) створюється незначна кількість, їх до-зволяється групувати за строками їх зберігання: в одну справу – накази тривалого строку збері-гання, в іншу – тимчасового строку зберігання.

Документи засідань колегіальних органів групуються у дві справи:протоколи і документи до них (доповіді,

довідки, проекти рішень тощо);документи з організації засідань (порядок

денний, макет розміщення, список запрошених тощо).

Протоколи засідань колегіальних органів групуються у справи в хронологічному порядку і за номерами. Документи до засідань зазначе-них органів систематизуються за датами та но-мерами протоколів, а в межах групи документів, що стосуються одного протоколу, — за поряд-ком денним засідання.

Доручення державних органів та організа-цій вищого рівня і документи, пов’язані з їх ви-конанням, групуються у справи за напрямами діяльності підприємства або за авторами іні-ціативних документів. Документи у невеликій кількості групуються в одну справу. У справі до-кументи систематизуються за датами доручень.

Затверджені плани, звіти, кошториси гру-пуються у справи окремо від проектів цих до-кументів.

Особові справи формують упродовж усього часу роботи певної особи на підприємстві. До-кументи в особових справах розміщують у хро-нологічній послідовності в міру їх поповнення. Особова справа містить такі види документів:

внутрішній опис документів справи; заява про прийняття на роботу (контракт); направлення або подання; особовий листок з обліку кадрів (анкета); автобіографія; документи про освіту (копії); характерис тики або рекомендаційні лис-ти; витяги або копії з наказів про призначення, переведення на посаду, звільнення працівни-ка; документи про атестацію; доповнення до особо вого листка з обліку кадрів; інші докумен-ти за необхідності.

Розрахунково-платіжні відомості (особові рахунки) працівників підприємства системати-зуються в межах року за прізвищами в алфа-вітному порядку, а відомості на виплату гро-шей (відомості нарахування заробітної плати) повин ні бути сформовані щомісяця за рік.

Довідки з місця проживання працівників, медичні довідки про стан їхнього здоров’я та інші подібні документи до особових справ не включають, а групують в окремі справи тимча-сового зберіган ня.

Копії наказів про стягнення, заохочення, змі-ну прізвища тощо також не включають до особової справи у зв’язку із внесенням відомостей про це в доповнення до особового листка з об-ліку кадрів або до трудової книжки.

Листування групується за змістом та ко-респондентською ознакою і систематизується в хронологічному порядку: документ-відповідь розміщується за документом-запитом.

Звернення громадян з питань роботи під-приємства та всі документи з їх розгляду і ви-конання групуються окремо від звернень гро-мадян з особистих питань. Звернення громадян з особистих питань залежно від їх кількості до-цільно групувати за питаннями, наприклад: з пи-тань роботи громадського транспорту, з питань

Не дозволяється групувати разом накази тривалого (75 років) та тимчасового (5 років) зберігання.

69№ 12 (107) грудень 2015


медичного обслуговування тощо. Кожне звер-нення і документи з його розгляду складають у справі самостійну групу. Повторні звернення і документи з їх розгляду систематизують у спра-ви разом з попередніми.

Методичне керівництво і контроль за форму-ванням справ на підприємстві та в його струк-турних підрозділах здійснюється особою, відпо-відальною за діловодство на цьому підприємстві, та архівом підприємства.

Забезпечення збереженості документів

Документи з часу їх створення (надходження) і до передання в архів підприємства мають збері-гатися за місцем їх формування.

Керівники структурних підрозділів підпри-ємства і працівники, відповідальні за організа-цію діловодства в цих підрозділах, зобов’язані забезпечити збереженість документів і справ.

Справи в робочих кабінетах мають збері-гатись у шафах, що забезпечує їх збереженість та захист від пилу й світла, а документи, які по-требують особливих умов зберігання (зокрема, особові справи і трудові книжки працівників, документи, що містять комерційну таємницю, фінансова документація тощо), — в сейфах або шафах, що надійно замикаються та опечату-ються.

У шафах справи мають бути розміщені вер-тикально, на корінці кож ної з них зазначається індекс справи за номенклатурою. Задля опера-тивного пошуку необхідних документів справи

бажано розмістити відповідно до номен клатури, копію якої прикріплюють з внутрішнього боку дверцят шафи, що дозволяє легко (за індексом) знайти необхідну справу.

Магнітні стрічки та цифрові носії інформації з фонограмами засідань колегіального органу зберігаються у секретаря цього органу. На стріч-ці і коробці робиться відмітка про дату засідання і час запису. Секретар колегіального органу від-повідає за їх зберігання.

Видавання справ у тимчасове користування працівникам структурних підрозділів підприєм-ства здійснюється з дозволу керівника структур-ного підрозділу, в якому було сформовано спра-ву, іншим підприємствам або іншим юридичним і фізичним особам — з письмового дозволу ке-рівника підприємства. На видану справу склада-ється картка — замінник. У картці зазначаються: назва структурного підрозділу; індекс справи, заголовок справи і дата її видання; особа, якій справу видано; дата повернення справи; підписи осіб, які видали та прийняли справу.

Надання справ у тимчасове користування здійснюється не більш як на один календарний місяць.

Вилучення документів із справи постійного зберігання забороняється. У виняткових випадках вилучення документів допуска-ється з дозволу керівника підприємства з обов’язковим залишенням у справі засвід-чених належним чином копій.

Увага!


трудовий договір

Юлія Юзова,консультант з кадрових питань

Звільнення недобросовісного працівника — дотримуємось вимог законодавства (закінчення)

У попередньому номері журналу ми описували підготовку до звільнення недобросовісного працівника. Зараз пропонуємо вашій увазі детальний опис звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором, із дотриманням вимог законодавства

Моніторинг документів підприємства щодо наявності підписів працівника про ознайомлення з нимиЯкщо неодноразові порушення працівником трудової дисципліни спонукають роботодав-ця до звільнення працівника, керівник має організувати моніторинг організаційних до-кументів і локальних актів підприємства щодо наявності підписів працівника про ознайом-лення з ними. Якщо в роботодавця не буде до-казів ознайомлення працівника з посадовою інструкцією, обґрунтування правомірності притягнення його до відповідальності значно ускладниться. У такому разі слід усунути цей недолік.

У разі наявності підписів працівника на всіх документах і актах, з якими він має бути озна-йомлений до початку роботи, роботодавець

може почати документально оформляти факт невиконання або неналежного виконання пра-цівником трудових обов’язків.

Відновлення документів, яких не вистача-ло, й ознайомлення з ними працівникаЯкщо підпису працівника про ознайомлення з посадовою інструкцією й отримання ним її копії немає, матиме сенс посилання на локальні акти підприємства, в яких сформульовані завдання та функції працівників підрозділів. Якщо працівник ознайомлений із такими документами, то це по-силить обґрунтованість застосування дисциплі-нарного стягнення. Якщо ні, тоді варто розроби-ти посадову інструкцію та ознайомити праців-ника з нею. Слід ознайомити його з посадовою інструкцією поточною датою та контролювати

71№ 12 (107) грудень 2015


Звільнення недобросовісного працівника — дотримуємось вимог законодавства (закінчення)

в подальшому стан виконання обов’язків. Не-бажання працівника ставити підпис про озна-йомлення з посадовою інструкцією слід зафік-сувати актом (додаток 1), підписаним не менш як трьома свідками (комісією зі співробітників

підприємства). Якщо інструкція не підписана працівником, але належним чином доведена до його відома, а порушення з боку працівника по-вторюються, роботодавець може притягнути його до дисциплінарної відповідальності.

Додаток 1

ТОВ «ЗАВОД «МЕТАЛІСТ»

АКТ17.07.2015 № 71м. Вінниця

Про відмову Головченка О. І. від підпису про ознайомлення з посадовоюінструкцією та отримання її копії

Нами, начальником складального цеху Кальченком Петром Миколайови-чем, начальником відділу охорони праці Сіренко Галиною Петрівною, юрис-консультом Бойко Ганною Іванівною складено цей акт про те, що в нашій присутності 17 липня 2015 р. начальник відділу кадрів Омельченко Тетяна Василівна ознайомила майстра зміни складального цеху Головченка Олега Івановича з посадовою інструкцією майстра зміни складального цеху.

Головченко О. І. відмовився ставити підпис про ознайомлення з вказаною посадовою інструкцією та отримати її копію, завірену належним чином на-чальником відділу кадрів Омельченко Т. В.

Начальник складального цеху Кальченко П. М. КальченкоНачальник відділу охорони праці Сіренко Г. П. СіренкоЮрисконсульт Бойко Г. І. Бойко

З актом ознайомлений _____________ О. І. Головченко«____» ________________20___ р.

Головченко О. І. відмовився від ознайомлення з цим актом. Головченку О. І. запропоновано надати письмові пояснення щодо його поведінки.



Документування фактів доручення працівникові виконання певних завданьПісля врегулювання питання належного озна-йомлення працівника з трудовими обов’язками слід фіксувати факти доручення працівнику виконання певних завдань. Найкраще це роби-ти безпосередньому керівникові працівника у письмовому вигляді під підпис, що майже уне-можливить ухиляння працівника від виконання дорученої роботи. Слід визначити таке: суть завдання (формулювання мають бути

чіткі й однозначні, з детальним описом усього обсягу виконуваної роботи або посиланням на інструкції та регламенти, які визначають поря-док цієї роботи); строки виконання завдання (має бути ви-

значена конкретна дата та/або час, до якого до-ручена робота має бути виконана).

Надання завдань у письмовому вигляді дає змогу зібрати докази недобросовісного вико-нання роботи. Проте часто працівник, не поліп-шуючи свого ставлення до виконання обов’язків, навпаки намагається завадити отриманню таких завдань і висуванню претензій керівництвом. Будь-яку відмову від отримання завдання слід одразу документувати актом, що буде доказом відмови працівника від виконання роботи. Не варто забувати про ознайомлення працівника з таким актом: у разі його відмови на акті робить-ся позначка, яка завіряється не менш як двома підписами, а працівникові пропонується надати письмові пояснення його дій.

Спробувати підтвердити факт надання пра-цівникові завдань щодо виконання роботи мож-на також електронним листуванням. Якщо пра-цівник заперечує факт отримання завдань від безпосереднього керівника електронним лис-том, то можуть допомогти такі заходи.

У поштових програмах є можливість під-ключення функції отримання звітів про до-ставку листів та їх прочитання адресатом. У разі судового спору це буде доказом того, що працівник ознайомився з листом-дорученням. У разі існування на підприємстві документа,

яким регламентована мета корпоративної по-шти, періодичність перевірки працівником по-штових надходжень тощо, працівник не зможе стверджувати, що не знав про призначення корпоративної пошти. Певна річ, із таким до-кументом він повинен бути ознайомлений під підпис.

Документальне оформлення невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язківБезпосередній керівник працівника може за-фіксувати факт невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків у доповідній записці (додаток 2), в якій відобра-жаються вичерпні відомості щодо факту пору-шення та реквізити документів, які його підтвер-джують, наприклад: акти, приписи перевіряючих органів про

порушення, виявлені під час перевірок; акти приймання-передавання, які свідчать

про несвоєчасне подання керівникові докумен-тів: проектів нормативних і розпорядчих актів, звітів, розрахунків тощо; листи замовників, на прохання яких вико-

нувалася певна робота, що свідчать про несво-єчасність або низький рівень виконання роботи чи надання послуг; інші документи, що свідчитимуть про не-

своєчасне або неналежне виконання завдань та обов’язків.

З’ясування причин невиконання працівником трудових обов’язківАналіз фактів невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків дає керівникові підставу для з’ясування причин цих порушень. Своєю резолюцією (наприклад, на доповідній записці) керівник підприємства визначає завдання певним працівникам. Ке-рівник може прийняти рішення про створення комісії для проведення службового розсліду-вання. Тоді своєю резолюцією він визначає працівника, який має підготувати розпоряд-

73№ 12 (107) грудень 2015


Додаток 2

Зразок доповідної записки про невиконання працівником обов’язків

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

20.07.2015 № 68

Про невиконання посадових обов’язків Головченком О. І.

Майстер зміни складального цеху ТОВ «Завод «Металіст» Головченко Олег Іванович працює на вказаній посаді з 18 червня 2014 р. Відповідно до посадової інструкції він зобов’язаний контролювати дотримання робітниками цеху виробничої та трудової дисципліни, додержання персоналом зміни ви-мог законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці під час експлу-атації машин і механізмів, терміново припиняти роботи з порушенням правил техніки безпеки, проводити первинний, повторний, позаплановий, цільовий інструктажі з підлеглими тощо.

20 липня 2015 р. начальником відділу охорони праці Сіренко Г. П. було виявлено факт невиконання посадових обов’язків Головченком О. І., а саме: ним не проведений черговий повторний інструктаж із питань охорони пра-ці з підлеглими (електрогазозварювальниками Чалим К. Д. і Розенком Г. Н.), про що свідчить відсутність записів у журналі реєстрації інструктажів із питань охорони праці за 2 липня 2015 р. Головченку О. І. було вказано на невиконання його обов’язків, проте на вимогу надати письмові пояснення щодо допущених порушень він не відреагував.

Подібне порушення в роботі Головченка О. І. вже траплялося, а саме: він не провів цільовий інструктаж з працівником, залученим 19 березня 2015 р. до разових вантажно-розвантажувальних робіт (завантаження чотирьох кю-белів шихти на автомобіль ЗІЛ ММЗ-45022), які відповідно до підпунктів 94, 101 НПАОП 0.00-8.24-05 «Перелік робіт з підвищеною небезпекою» належать до робіт із підвищеною небезпекою. За виявлене порушення Головченку О. І. була винесена догана наказом директора від 20 березня 2015 р. № 26.

Разом із тим протягом останніх трьох місяців мною неодноразово була по-мічена відсутність контролю з боку Головченка О. І. за дотриманням робітни-ками цеху ПВТР, на що йому було вказано усним попередженням. На вимогу надати пояснення щодо недбалого ставлення до виконання своїх обов’язків він не відреагував.

Пропозиції: пропоную розглянути питання щодо застосування до Голов-ченка О. І. чергового дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за сис-тематичне невиконання ним своїх трудових обов’язків.



чий акт про її створення, роботу та визначає її склад, повноваження та строки роботи.

З’ясування причин невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язківПричинами порушень з боку працівника мо-жуть бути безвідповідальне ставлення праців-ника до своїх трудових обов’язків, визначених трудовим договором, посадовою інструкцією та/або ПВТР, нехтування вимог нормативних актів, які регламентують його трудову діяль-ність тощо.

Відповідно до порядку застосування дисци-плінарних стягнень, регламентованому статтею 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові по-яснення. Під час ознайомлення працівника з до-кументом, у якому йдеться про допущені ним порушення, йому пропонується надати пись-мові пояснення щодо причин такої поведінки. Це може зробити працівник, якому керівником доручено ознайомлення та отримання пояснен-ня або комісія зі службового розслідування, або навіть сам керівник.

У разі відмови працівника від надання письмових пояснень потрібно скласти про це акт за зразком, наведеним у додатку 1. Від-

мова працівника надавати пояснення може також свідчить про те, що він не мав поваж-них причин.

Доречно провести опитування працівників, дотичних до порушень, а також вивчити доку-ментацію, яка може містити інформацію про порушення.

Вибір виду дисциплінарного стягнення Після зібраної інформації про причини сис-тематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків, за результатами їх аналізу, що підтверджує відсутність поважних причин, керівник засто-совує до працівника дисциплінарне стягнен-ня, яким може бути і звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин працівником обов’язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовували-ся заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На підставі частини другої статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому керівник ви-рішує, винести ще одну догану або все ж таки звільнити.


Додатки: 1. Копії 8-ї, 9-ї сторінок журналу реєстрації інструктажів із питань охорони праці другої зміни складального цеху.

2. Копія наказу «Про винесення догани Головченку О. І.» від 20.03.2015 № 26-ос.

3. Посадова інструкція майстра зміни складального цеху.

Начальник складального цеху Кальченко П. М. Кальченко

75№ 12 (107) грудень 2015


Зазвичай рішення керівника оформлюєть-ся резолюцією, яка накладається на один із документів, що містить інформацію про при-чини порушень (наприклад, висновок комісії зі службового розслідування або пояснювальну записку працівника тощо). У тексті резолюції обов’язково вказується підстава рішення і дата звільнення.

Подання до профспілки про надання згоди на розірвання трудового договоруСлід пам’ятати про вимогу трудового законо-давства щодо погодження розірвання трудово-го договору з ініціативи роботодавця з вибор-ним органом первинної профспілкової органі-зації (профспілковим представником) (далі — профспілка), якщо працівник є її членом. Тому перш ніж надати доручення підготувати наказ про звільнення, керівник має направити по-

дання. Приклад такого подання наведений у до-датку 3.

Отримання згоди профспілки на розірван-ня з працівником трудового договоруЗгідно зі статтею 43 КЗпП у випадках, передба-чених законодавством про працю, профспілка, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання робо-тодавця про розірвання трудового договору з працівником у його присутності. За відсутності працівника розгляд подання допускається лише за його письмовою заявою. За його бажанням від його імені може виступати представник. У разі неявки працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до на-ступного засідання в межах 15-денного строку, в разі повторної неявки без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Додаток 3

Зразок подання до профспілки щодо розірвання трудового договору згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП

Голові профспілкового комітетуТОВ «Завод «Металіст»Артеменку Є. П.

ПОДАННя

21.07.2015 № 24/02-12

Про отримання згоди на звільнення Головченка О. І. відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпПу зв’язку із систематичним невиконаннямбез поважних причин трудових обов’язків

Майстер зміни складального цеху ТОВ «Завод «Металіст» Головченко Олег Іванович працює на вказаній посаді з 18 червня 2014 р. 20 липня 2015 р. встановлено факт непроведення ним повторного інструктажу з питань охоро-



Продовження додатка 3

ни праці з двома підпорядкованими йому робітниками і неякісне проведення інструктажів із питань охорони праці, що є його обов’язком на підставі посадо-вої інструкції. Це є порушенням Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників із питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 4 квітня 1994 р. № 30, а також підвищує потенційну загрозу нещасного випадку на виробництві.

Подібного порушення Головченко О. І. припускався й раніше, за що отри-мав догану наказом директора «Про винесення догани Головченку О. І.» від 20 березня 2015 р. № 26-ос.

Разом із тим установлені неодноразові факти відсутності контролю з боку Головченка О. І. як майстра зміни за дотриманням підлеглими йому робітни-ками складального цеху ПВТР, на що йому було вказано усним попереджен-ням начальника цеху. Повторюваність таких фактів свідчить про систематичне невиконання Головченком О. І. посадових обов’язків. До того ж встановлені факти порушення ПВТР самим Головченком О. І.

Пояснення щодо наявності поважних причин недбалого ставлення до ро-боти та допущених порушень Головченко О. І. не надав.

Із посадовою інструкцією та ПВТР Головченко О. І. ознайомлений у день призначення на посаду.

Документи, що підтверджують відсутність поважних причин допущених Головченком О. І. порушень, додаються.

З огляду на викладене, керуючись статтею 43 КЗпП, прошу розглянути подання в установленому порядку і дати згоду на звільнення майстра зміни складального цеху Головченка О. І. за систематичне невиконання без по-важних причин обов’язків, передбачених трудовим договором, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП.

Додатки:1. Копія доповідної записки начальника складального цеху Кальченка П. М.

від 20.07.2015 — на 2 арк. в 1 прим.2. Копія доповідної записки начальника відділу охорони праці Сіренко Г. П.

від 20.07.2015 — на 1 арк. в 1 прим.3. Копія пояснювальної записки Головченка О. І. від 21.08.2015 — на 1 арк.

в 1 прим.4. Копія наказу «Про винесення догани Головченку О. І.» від 20.03.2015

№ 26-ос — на 1 арк. в 1 прим.5. Копія с. 8-ї, 9-ї журналу реєстрації інструктажів із питань охорони праці

складального цеху — на 2 арк. в 1 прим.

77№ 12 (107) грудень 2015


Про прийняте рішення роботодавець по-ві дом ляється у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цьо-го строку вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Відмова профспілки в наданні згоди на розі-рвання трудового договору має бути обґрунто-вана, інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Видання наказу про звільненняОднією з підстав у наказі про накладання дис-циплінарного стягнення у вигляді звільнення має бути вказаний наказ про накладання дисциплі-нарного стягнення, яке вже застосовувалося до працівника протягом року і не знято достроково. Якщо за рішенням керівника проводилося служ-бове розслідування, акт про результати його проведення також вказується серед підстав.

Нагадаємо, що застосувати дисциплінарне стягнення роботодавець повинен безпосеред-ньо після виявлення проступку, але не пізніше місяця з дня його виявлення, воно може бути накладене не пізніше шести місяців зі дня вчи-нення проступку (ст. 148 КЗпП).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одер-жання згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

Кадровою службою готується наказ про звільнення (додаток 4) Після підписання керів-ником наказ реєструється. Накази про звільнен-ня згідно з Переліком № 578 належать до роз-порядчих актів з тривалим терміном зберігання — стаття 16 пункт «б» (75 років), формуються в окрему справу.

В разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про звільнення обов’язково склада-ється акт (див. додаток 1).

Копії наказів про накладання дисциплінар-ного стягнення та про звільнення передаються в день видання наказу працівнику, який відповідає за ведення табелю обліку робочого часу, а також до бухгалтерії для остаточного розрахунку.

Внесення до трудової книжки запису про звільненняНа підставі пункту 2.3 Інструкції про порядок ве-дення трудових книжок працівників, затвердже-ної наказом Міністерства праці України, Мініс-терства юстиції України та Міністерства соціаль-ного захисту України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), запис у трудову книж-ку має вноситись у точній відповідності з форму-люванням чинного законодавства і з посиланням на статтю, пункт закону. Запис про звільнення вноситься роботодавцем до трудової книжки


6. Копія посадової інструкції майстра зміни складального цеху — на 5 арк. в 1 прим.

7. Копія ПВТР ТОВ «Завод «Металіст» — на 17 арк. в 1 прим.8. Відомість про перевірку знань із питань охорони праці підлеглих Голо-

вченку О. І. робітників — на 2 арк. в 1 прим.

Директор Шинкарук О. О. Шинкарук



Додаток 4

Зразок наказу про звільнення працівника за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором

ТОВ «ЗАВОД «МЕТАЛІСТ»

НАКАЗ

28.07.2015 м. Вінниця № 44-к

Про звільнення Головченка О. І.

Керуючись статтею 43, пунктом 2 частини першої статті 147, статтями 1471–149 КЗпП,

НАКАЗУЮ:

1. ЗВІЛЬНИТИ ГОЛОВЧЕНКА Олега Івановича, майстра зміни складально-го цеху, 29 липня 2015 р. за систематичне невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП.

2. Головному бухгалтерові Павленку М. М. забезпечити нарахування та виплату Головченку О. І. в день звільнення усіх належних йому сум, зокрема компенсації за невикористані три дні щорічної основної відпустки за період роботи з 18 червня 2015 р. до 29 липня 2015 р.

3. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Підстави: 1. Доповідна записка начальника складального цеху Кальченка П. М. від 20.07.2015. 2. Доповідна записка начальника відділу охорони праці Сіренко Г. П. від 20.07.2015. 3. Пояснювальна записка Головченка О. І. від 21.07.2015. 4. Наказ «Про винесення догани Головченку О. І.» від 20.03.2015 № 26-вс. 5. Згода профспілкового комітету ТОВ «Завод «Металіст» від 27.07.2015 № 12/14-05 на звільнення Головченка О. І.

Директор Шинкарук О. О. Шинкарук

З наказом ознайомлено:29.07.2015 Головченко О. І. Головченка

79№ 12 (107) грудень 2015


після видання наказу (розпорядження) в день звільнення і має точно відповідати його тексту.

Не слід забувати про вимоги, встановлені пунктом 4.1 Інструкції № 58 щодо засвідчення в разі звільнення усіх записів про роботу, наго-родження, внесених до трудової книжки за час роботи на підприємстві, підписом керівника під-приємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою (додаток 5). Для осіб пра-цездатного віку вказується час, тривалість і міс-це підвищення кваліфікації, яке пройшов пра-цівник за останні два роки перед звільненням.

Видання трудової книжки працівникові та розрахунок із нимУ день звільнення (останній день роботи): з працівником має бути проведено по-

вний розрахунок (ст. 116 КЗпП); працівникові має бути видано належним

чином оформлену трудову книжку (частина перша ст. 47 КЗпП); працівникові має бути видано на його ви-

могу засвідчену в установленому порядку ко-

пію наказу про звільнення (частина друга ст. 47 КЗпП).

Працівник розписується про отримання тру-дової книжки в особовій картці (типова форма № П-2) та у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них (частина четверта п. 7.1 Ін-струкції № 58).

Додаток 5

Товариство з обмеженою відповідальністю «Завод «Металіст»

12 18 06 2014 Призначений на посаду майстра зміни Наказ директора складального цеху від 17.06.2014 № 37-к

13 29 07 2015 Звільнений за систематичне невиконання Наказ директорабез поважних причин обов’язків, покладених на від 28.07.2015 № 44-к нього трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП

Начальниквідділу кадрів Омельченко Т. В. Омельченко

У разі затримки видання трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Днем звільнення тоді вважається день видання трудової книжки. Про новий день звільнення вида-ється наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції № 58.

Увага!



Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надси-лає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції № 58). Лист доцільно наді-слати з повідомленням про вручення. Якщо звільнений працівник бажає отримати трудову книжку поштою, він має надати письмову зго-ду, оскільки пересилання трудової книжки по-штою допускається тільки за його письмовою згодою.

Кадрова служба має підготувати інформа-цію про кількість невикористаних днів щоріч-ної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або щодо кіль-кості невідпрацьованих днів відпустки, якщо працівник звільняється до кінця того робочого року, за який він використав відпустку. Стаття-ми 83 КЗпП, 24 Закону України «Про відпуст-ки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР

передбачено, що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

А згідно зі статтею 127 КЗпП відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх-ньої заборгованості підприємству, де вони пра-цюють, можуть провадитись за наказом влас-ника або уповноваженого ним органу, зокрема, в разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, за який він уже одержав відпуст-ку, за невідпрацьовані дні відпустки.

Завершення особової справи звільненого працівника в поточному діловодстві Після звільнення працівника до його особової справи слід долучити копію наказу про звіль-нення. До внутрішнього опису документів осо-бової справи, який оформлюється ще на стадії

Додаток 6

Зразок внесення запису до алфавітної книги номера і дати наказу про звільнення

№ за-пису

Прізвище, ім’я , по бать-

кові

Номер особової справи (картки)

Дата прийому на роботу.

Розпорядчий актПосада

Дата звіль-нення. Розпо-

рядчий актПримітки

1 2 3 4 5 6 7

…

781 Головченко Олег Іванович

767 18.06.2014, наказ від 17.06.2014 № 37-к

Майстер зміни скла-дального цеху

29.07.2015, наказ від 28.07.2015 № 44-к

Систематичне неви-конання без поважних причин обов’язків, по-кладених на нього тру-довим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП

81№ 12 (107) грудень 2015


її первинного формування, вносять необхідні відомості, оформлюють підсумковий запис про кількість документів, вміщених до особової справи. Підсумковий запис засвідчується підпи-сом відповідальної особи із зазначенням дати.

Вноситься запис до алфавітної книги (дода-ток 6).

Відомості про працівника вилучаються зі штатно-посадової книги. Вилучається особо-ва картка й особова справа. Особову картку та справу звільненого працівника зберігають у кадровій службі протягом двох років після звільнення, після чого передають до архівного підрозділу (архіву) організації, де вони зберіга-тимуться 75 років як документи тривалого збе-рігання.

Повідомлення військового комісаріату про звільнення працівникаЯкщо звільнений був військовозобов’язаним, то згідно з пунктом 3.4 Інструкції з організації ве-дення військового обліку військовозобов’язаних і призовників в органах місцевого самовряду-вання, на підприємствах, в установах, організаці-ях і навчальних закладах, затвердженої наказом Міноборони від 15 грудня 2010 р. № 660, ро-ботодавець зобов’язаний у семиденний термін надіслати до військового комісаріату за місцем проживання працівника-військовозобов’язаного повідомлення про його звільнення із зазначен-ням дати звільнення та номера наказу/розпоря-дження. Повідомлення оформляється як звичай-ний лист (додаток 7).

Додаток 7

Зразок листа про звільнення військовозобов’язаного працівника

Бланк підприємства

Військовому комісару ___________ РВК в м. Вінниці ____________________________________

(ПІБ) ____________________________________

(адреса)

Шановний ______________ !

Повідомляємо про звільнення ___________ (ПІБ працівника) « ___ » ______ 20____ р. з посади ________________________у зв’язку з систематичним неви-конанням без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим догово-ром (п. 3 ст. 40 КЗпП), який зареєстрований за адресою _____________________, перебуває на обліку в ___________ РВК ________________ області.

З повагою,директор Шинкарук О. О. Шинкарук


трудові судові спори

Окрім права працівників на відпочинок, реалізації якого була присвячена наша попередня стаття, чинним законодав-ством передбачені особливі гарантії та

пільги для окремих категорій персоналу, що стосуються використання ними відпусток. Такі обов’язки покладено на роботодавців у части-ні надання працівникам соціальних відпусток, що закріплено в розділі IV Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504/96). До цього виду гарантій належать відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

Відхилення від вимог законодавства щодо надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей

На наш погляд, найбільшу кількість питань спричиняє застосування на практиці статті 19

Закону № 504/96 щодо надання та компенса-ції соціальної відпустки працівникам, які мають дітей. Це пов’язано з тим фактом, що ця за-конодавча норма постійно зазнавала змін, що стосувалися як збільшення тривалості такої відпустки, так і розширення переліку осіб, яких вона стосувалася. Чергові зміни до зазначеної статті набрали чинності з 1 січня поточного року, у зв’язку з чим дещо змінився сам зміст цієї гарантії, оскільки наразі у статті 19 Закону № 504/96 йдеться про додаткову відпустку не тільки для батьків (опікунів) неповнолітніх ді-тей, але й осіб, яким установлено інвалідність із дитинства підгрупи А I групи (див. таблицю).

Таким чином, на практиці окремі труднощі можуть виникати під час підрахунку кількос-ті днів додаткової відпустки, що мають ком-пенсуватися підприємством у разі звільнення працівника, особливо якщо накопичено де-кілька таких відпусток. Пропонуємо розгля-нути таку ситуацію на конкретному прикладі.

Враховуючи складнощі, які виникають під час застосування статті 19 Закону 504/96, дер-жавні органи (Міністерство соціальної політи-

Євгенія Каляпіна,аналітик-консультант, бізнес-тренер компанії «BST Consulting»

«Підводні камені» практичної реалізації законодавства про відпустки (соціальні відпустки)

83№ 12 (107) грудень 2015


Хронологія змін у законодавстві щодо надання додаткової соціальної відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону № 504/96)

Період Категорія персоналу Тривалість відпустки

До 1 січня 1997 р. постанова ЦК КПРС і Радміну РСР від 22 січня 1981 р. № 235

жінка, яка має двох і більше дітей віком до 12 років

три дні. Загальна тривалість від-пустки працівницям, які користу-валися зазначеною додатковою відпусткою, не мала перевищувати 28 календарних днів

Із 1 січня 1997 р. Закон № 504/96

жінка, яка працює та має двох і більше дітей до 15 років або дитину-інваліда; жінка, яка всиновила дитину; батько, який виховував дитину без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); особи, які взяли під опіку дитину

п’ять календарних днів без ураху-вання вихідних, які не включалися в загальну тривалість щорічної відпустки

З 1 березня 2003 р. Закон України «Про внесен-ня змін до деяких законо-давчих актів України стосов-но відпусток» від 6 лютого 2003 р. № 490-IV

жінка, яка працює та має двох або більше дітей до 15 років або дитину-інваліда, або яка всиновила дитину; батько, який виховує дитину без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), особа, яка взяла дитину під опіку

сім календарних днів без урахуван-ня святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав — не більше 14 календарних днівЗ 18 листопада 2004 р.

Закон України «Про внесен-ня змін до деяких законо-давчих актів України стосов-но відпусток» від 22 жовтня 2004 р. № 2128-IV

перелік доповнено категорією «одинока мати»

З 1 січня 2010 р. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань соціального захисту багатодітних сімей» від 19 травня 2009 р. № 1343-VI

жінка, яка працює і має двох або більше дітей до 15 років або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину; одинока мати; батько, який виховує дитину без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); особа, яка взяла дити-ну під опіку

10 календарних днів без урахуван-ня святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав — не більше 17 календарних днів



ки, Мін’юст, а також Держінспекція з праці) ре-гулярно надають роз’яснення з цього приводу. Черговий лист Мінсоцполітики від 12 травня 2015 р. за № 256/13/116-15 акцентує увагу на деяких нюансах надання додаткових відпусток працівникам, які мають дітей.

Оскільки таку відпустку віднесено Законом № 504/96 не до щорічних, а до соціальних, до неї не застосовується правило частини першої статті 12 Закону № 504/96 і вона не підлягає по-ділу на частини. Однак якщо працівник корис-тується правом на соціальну відпустку за двома підставами, в нього з’являється можливість ви-користовувати її спочатку за однією підставою (10 календарних днів), а через певний час — за другою підставою (сім календарних днів).

Приклад

Працівницю було прийнято на роботу в грудні 2002 р. Із 21 лип-

ня 2003 р. до 23 листопада 2003 р. вона перебувала у відпустці у зв’язку з ва-гітністю та пологами. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівницею не оформ-лювалася. З 1 березня 2005 р. до 18 липня 2005 р. вона знову перебувала у відпуст-ці у зв’язку з вагітністю та пологами. З 19 липня цього ж року вона оформила відпустку для догляду за другою дити-ною до досягнення нею трирічного віку.

Закінчення таблиці

Період Категорія персоналу Тривалість відпустки

Із 30 березня 2010 р. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення соціальних гарантій прийом-ним батькам» від 10 березня 2010 р. № 1959-VI

перелік доповнено категорією «один з при-йомних батьків»

Із 1 січня 2015 р. Закон Укра-їни «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення окремих положень соціальної політики» від 15 січня 2015 р. № 120-VIII

жінка, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину; одинока мати; мати інваліда з дитинства підгрупи А I групи; батько дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); особа, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, один із прийомних батьків

85№ 12 (107) грудень 2015


У той же час на соціальну відпустку праців-никам, які мають дітей, поширюються умови статті 11 Закону № 504/96 щодо перенесен-ня відпусток. Таким чином, у разі хвороби працівника частина відпустки, на яку припала тимчасова непрацездатність, має бути перене-сена на інший період або надана відразу після зникнення підстави, тобто відпустка продов-жується.

Така відпустка може надаватися в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дити-ни — до чи після неї. Тобто працівник, який при-йнятий на роботу в квітні 2015 р. і має право на соціальну відпустку, може використати її у 2015 р. у зручний для нього час за попередньою домовленістю з роботодавцем. Тут необхідно зауважити, що подібна ситуація може виник-нути, як правило, з працівниками, які в поточ-ному році не працювали в іншого роботодавця, оскільки в такому випадку вони вже мали змогу реалізувати своє право на соціальну відпустку, використавши її або отримавши компенсацію в разі звільнення.

Крім того, виходячи з аналізу частини п’ятої статті 11 Закону № 504/96, Мінсоцполітики ро-бить ще один важливий для роботодавців ви-сновок. Оскільки заборона ненадання відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль стосується щорічних відпусток, то порушення законодавства про відпустки з боку роботодавця не вбачається, і тому немає підстав для притягнення його до відповідальності, якщо працівник, який має право на додаткову соціальну відпустку, не виявив бажання скористатися ним протягом кількох років.

Разом із тим автори роз’яснення напо-лягають на тому, що «законодавством не передбачено строку давності, після закін-чення якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей. Тому якщо працівник з якихось причин не скористався цим правом і не використав цю відпустку за минулий рік або ж за кілька

У період з 10 січня до 31 березня 2007 р. працівниця перервала відпустку для догля-ду за дитиною та працювала на підприєм-стві в режимі роботи з неповним робочим днем. Стала до роботи після відпустки 20 квітня 2008 р.

7 квітня 2015 р. працівницею було подано заяву про звільнення за власним бажанням. За весь період роботи на під-приємстві вона жодного разу не подава-ла заяву про використання додаткової відпустки згідно зі статтею 19 Закону № 504/96. З поданих нею адміністрації підприємства документів установлено, що вона є одинокою матір’ю.

Користуючись даними, які наведені в таблиці, можемо встановити кількість днів додаткових відпусток, що підляга-ють компенсації в цій ситуації: 2004 р. — сім календарних днів як

одинокій матері (до 2004 р. вказана від-пустка одиноким матерям не надава-лась, інших підстав у працівниці не було); 2005 р. — сім календарних днів як

одинокій матері (в момент, коли пра-цівниця стала матір’ю двох дітей до 15 років і в неї з’явилася друга підстава для додаткової відпустки, вона вже не була працюючою жінкою, тобто не виконува-лася одна з основних умов ст. 19 Закону № 504/96); 2006 р. — умов для надання від-

пустки не було (жінка перебувала у від-пустці для догляду за дитиною та не працювала); 2007 р. — 14 календарних днів (за

двома підставами; право на додаткову відпустку отримала у зв’язку з перериван-ням відпустки для догляду за дитиною); 2008, 2009 рр. — по 14 календарних

днів за кожний рік; починаючи з 2010 р.— по 17 кален-

дарних днів за кожний рік.



попередніх років, то він має право викорис-тати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенса-ція за всі невикористані дні відпустки згідно із статтею 24 Закону № 504/96».

І тут ми стикаємося з основною причиною суперечок між сторонами трудового договору. Саме питання виплати компенсації в разі звіль-нення є предметом більшості судових позовів щодо цього виду соціальних відпусток. Най-цікавіше, що практично всі вони стосуються додаткової відпустки одиноким матерям, і не-можливо відшукати справи, в яких би оскар-жувалися моменти її надання або компенсації вдовам, жінкам, які мають двох дітей до 15 років, одиноким батькам. Привертає увагу по-зиція судів, яку не можна назвати однознач-ною, тому в справах за аналогічними позовами можна виявити протилежні рішення. Судами першої інстанції позови вирішуються, як пра-вило, на користь позивача, а наступні інстанції все частіше віддають перевагу роботодавцям.

Звичайно, основним каменем спотикання в подібних випадках є доказ наявності у працівниці права на соціальну відпустку. Одностайність су-дів можна спостерігати тільки в трактуванні по-няття «одинока мати». У контексті дотримання законодавства про відпустки суди однозначно наполягають на визначенні, яке ґрунтується на положеннях статті 10 Закону № 504/96, і вказу-ють, що участь інших осіб в утриманні дитини не позбавляє жінку статусу одинокої матері, а основоположним чинником є відсутність сторонньої участі у вихованні дитини. Останнє може доводитися як шляхом надання докумен-тів (довідок, актів тощо), так і залучення свідків. Тому доводи роботодавців, що ґрунтуються на

іншому трактуванні статусу (наприклад, підставі відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верхов-ного Суду України «Про практику розгляду су-дами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова №9)), судами до уваги не беруться. Проте дискусійним є підтверджен-ня права на відпустку за попередні роки. Якщо працівницею в період роботи на підприємстві не підтверджувався (наданими документами) факт неучасті батька у вихованні дитини, то висока ймовірність того, що право на компенсацію від-пустки не буде визнано взагалі або буде визнано тільки за останній рік роботи.

Крім того, простежується думка суддів про те, що право на компенсацію виникає в тих ви-падках, коли соціальні відпустки не надавалися з вини роботодавця, оскільки в деяких рішен-нях можна знайти аргументи на кшталт того, що в період роботи позивачі не зверталися із заявами про надання таких відпусток, і від-пуски їм не надавалися, хоча, якщо виходити з логіки положень Закону № 504/96 і численних роз’яснень Мінсоцполітики та інших органів (на які, до речі, часто посилаються суди у своїх рішеннях), саме в таких випадках у працівника і виникає право на компенсацію невикориста-них відпусток.

Варто також звернути увагу на те, що згідно з частиною першою статті 233 КЗпП до трудо-вих спорів щодо соціальних відпусток засто-совується загальний строк позовної давності тривалістю три місяці. У цьому їх відмінність від позовів щодо компенсації щорічних відпус-ток, які можуть ініціюватися без обмеження жодним строком. Отже, після закінчення за-значеного строку працівник втрачає право на звернення до суду.

87№ 12 (107) грудень 2015


Уроки судових спорів…

Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 23 травня 2014 р. у справі № 569/4986/14ц про стягнення компенсації за невикористану відпустку при звільненні

Гр-ка П. свої позовні вимоги до Приватного акціонерного товариства (далі — ПАТ) об-ґрунтовувала тим, що вона працювала на підприємстві з 5 липня 2006 р. і була звільнена з посади 12 липня 2013 р. за згодою сторін. Їй не було виплачено компенсацію за невикорис-тані дні соціальної відпустки за період з 2006 до 2013 р.

Позивачка розлучена, виховує дитину сама, тому вважала, що роботодавець неправомірно не визнавав за нею статус одинокої матері. Так, під час влаштування на роботу нею було на-дано свідоцтво про розірвання шлюбу та свідоцтво про народження дитини. Протягом роботи в ПАТ вона зверталася до відповідальних за роботу з персоналом осіб із проханням надати їй перелік документів, додатково необхідних для отримання соціальної відпустки як одинокій матері, на що отримала відповідь, що такі відпустки на підприємстві не надаються. У подаль-шому з метою уникнення конфліктів і збереження робочого місця питання надання їй додат-кової соціальної відпустки не підіймала, оскільки була поінформована, що в разі звільнення їй буде виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічної та соціальної відпусток. Знаючи про звільнення з роботи, вона повторно звернулася за роз’ясненням із приводу додаткових документів, що підтверджують її статус одинокої матері та дають право на отримання компен-сації за невикористані дні соціальної відпустки. Їй було вказано на необхідність заповнення та подання електронної заяви встановленої роботодавцем форми. Зважаючи на той факт, що від неї не вимагали жодних додаткових документів, вона вважала, що поданої заяви, свідоцтва про розірвання шлюбу та свідоцтва про народження дитини цілком достатньо для підтвердження нею статусу одинокої матері. Однак уже після звільнення з ПАТ і консультації зі спеціалістом Територіальної державної інспекції праці їй стало відомо, що наразі на законодавчому рівні чітко не визначено перелік необхідних та/або обов’язкових документів, які підтверджують ста-тус одинокої матері, і що роботодавець повинен був роз’яснити їй, які документи необхідно подати для отримання соціальної відпустки як одинокій матері та/або отримання компенсації за невикористані дні відпустки в разі звільнення.

Відповідач позов не визнав і просив відмовити в його задоволенні. Не заперечуючи факт пе-ребування позивачки в трудових відносинах із ПАТ, роботодавець заперечив, що вона має статус одинокої матері, обґрунтовуючи свою позицію положеннями пункту 9 Постанови № 9. Він за-значив, що за період роботи та під час звільнення позивач не надавала жодних документів, на підставі яких можна було зробити висновок про її право на отримання додаткової відпустки, і не зверталася із заявою щодо надання такої відпустки. Документи, які позивач подала до суду, а саме: довідка й акт, видані після звільнення позивача, не могли бути надані роботодавцеві під час роботи або під час звільнення для розгляду питання про надання додаткової відпустки.

Розглядаючи справу, суд дійшов таких висновків.Під час працевлаштування до ПАТ позивачкою було заповнено особовий листок з обліку

кадрів, де в пункті 12 (родинний стан на момент заповнення особового листка) вона вказала, що розлучена. Це підтверджується свідоцтвом про розірвання шлюбу.



З наданих позивачкою документів, а саме: акта обстеження матеріально-побутових умов Службою у справах дітей міськвиконкому від 25 липня 2013 р. і довідки від 13 лютого 2014 р., виданої школою-інтернатом, де навчається дитина, вбачається, що батько не бере участі у вихованні доньки позивачки, не спілкується з учителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах.

Відповідно до статті 83 КЗпП у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Згідно зі статтею 19 Закону № 504/96 жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка всиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Визначення поняття «одинока матір» наведено у пункті 9 Постанови № 9 і пункті 5 части-ни 13 статті 10 Закону № 504/96. За Постановою № 9 одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Таким чином, для визнання жінки одинокою потрібні дві ознаки: вона i виховує, i утримує дитину сама.

Після набрання чинності Законом № 504/96 таке поняття одинокої матері не має засто-совуватись, оскільки пункт 5 частини 12 статті 10 цього Закону визначає одиноку матір (батька) як таких, які виховують дитину без батька (матері). Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої.

Визначення поняття «одинока матір» наведено також і в статтях 181, 183 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 р. № 2811-ХІІ (далі – За-кон № 2811). Разом із тим у цьому контексті необхідно підкреслити, що визначене Зако-ном № 2811 поняття «одинока мати» застосовується лише для призначення державної до-помоги на дітей одиноким матерям нормами цього закону та не поширюється на трудові відносини.

Таким чином, до категорії одинокої матері належать жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в т. ч. розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отри-мання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не всиновлена).

Зазначене визначення терміна «одинока мати» застосовується тільки для надання пільг і гарантій, установлених трудовим законодавством щодо відпусток.

Положенням про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженим Ука-зом Президента України від 30 серпня 2000 р. № 035/2000, установлено, що Мінпраці від-повідно до покладених на нього завдань проводить інформаційно-роз’яснювальну роботу з питань, що входять до його компетенції.

89№ 12 (107) грудень 2015


У листах Міністерства праці та соціальної політики України від 14 квітня 2008 р. № 235/0/15-08/13, від 19 травня 2009 р. № 5565/0/14-09/13, від 26 липня 2010 р. № 2650/0/10-10/13 із посиланням на зазначені закони України, статті 157, 158 Сімейного кодексу України дано роз’яснення, що статус одинокої матері надається жінці, яка виховує дитину без батька, в т. ч. розлученій, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінці, яка одружилася не з батьком ди-тини, але її дитина новим чоловіком не всиновлена. Участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої.

Таким чином, сукупністю достовірних доказів установлено, підтверджено та доведено статус позивача як одинокої матері, яка мала право на отримання додаткової соціальної відпустки за період роботи в ПАТ з 2007 до 2013 р., та з вини відповідача не реалізувала своє право, а тому має право на отримання компенсації за невикористані дні соціальної відпустки на загальну суму 14 705 грн.

Апеляційний суд Рівненської області підтвердив висновки суду першої інстанції та своєю ухвалою від 26 серпня 2014 р. залишив його рішення без змін. Ухвалою Вищого спеціалізо-ваного суду України (далі – ВССУ) з розгляду цивільних і кримінальних справ від 18 вересня 2014 р. роботодавцеві було відмовлено у відкритті касаційного провадження в цій справі. Спроба підприємства поставити під сумнів рішення ВССУ в порядку його перегляду Вер-ховним Судом України (далі – ВСУ) з підстав неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права також була невдалою. У допуску цієї справи до провадження ВСУ ПАТ було відмовлено.

Рішення Снігурівського районного суду Миколаївської області від 21 жовтня 2014 р. у справі № 2/485/592/14 про стягнення компенсації за невикористані соціальні відпустки

У своїй позовній заяві гр-ка Т. послалася на таке. З 28 серпня 2006 р. до 18 червня 2014 р. вона працювала у ПАТ на різних посадах. Після звільнення відповідач не виплатив їй грошову компенсацію за невикористану додаткову соціальну відпустку, передбачену для одиноких матерів за 2009–2014 рр. Вона просила суд стягнути з відповідача грошову компенсацію за 40 днів додаткової відпустки в розмірі 9690,40 грн.

Відповідач мотивував свою позицію тим, що позивач не мала права на зазначену від-пустку, а крім того, в роботодавця не було даних про те, що працівниця є одинокою матір’ю.

Суд вважав, що позов підлягає задоволенню. Так, під час розгляду справи було встанов-лено, що з наданих свідоцтва про розірвання шлюбу, народження, довідки про склад сім’ї вбачається, що позивачка з чоловіком розлучилася й утримує та виховує неповнолітнього сина. Зазначені обставини також були підтверджені свідками, які показали, що батько ди-тини не проживає разом із сім’єю з 2005 р., не допомагає утримувати сина та не піклується його долею.

Таким чином, на думку суду, позивачка у 2010–2014 рр. мала право на щорічну додатко-ву оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробо-чих днів як одинока матір. Відповідач, порушивши вимоги трудового законодавства, а саме:



статті 1821 КЗпП, статей 19, 24 Закону № 504/96, під час звільнення позивачки з роботи не виплатив їй грошову компенсацію.

Посилання представника відповідача на ту обставину, що позивачка не мала права на додаткову відпустку та на час звільнення в них не було даних про те, що вона є одинокою матір’ю, спростовуються дослідженими в судовому засіданні доказами, зверненням до голо-ви правління ПАТ і Державної інспекції України з питань праці та не ґрунтуються на законі, а тому суд не взяв їх до уваги.

За результатом розгляду апеляційної скарги роботодавця рішення суду першої інстан-ції було змінено на підставі рішення апеляційного суду Миколаївської області від 2 грудня 2014 р.

Не погоджуючись із висновками районного суду, колегія суддів зазначала таке. Чинне за-конодавство не містить конкретного переліку документів, які слід надати розлученою жін-кою, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки. У цьому випадку для підтвердження права на додаткову відпустку роботодавцю має бути наданий будь-який офіційно складений, оформлений і засвідчений в установленому порядку доку-мент, у якому з достатньою достовірністю підтверджується те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

Тобто для отримання соціальної додаткової відпустки розлучена жінка, крім заяви про надання цієї відпустки, копій свідоцтва про народження дитини та розірвання шлюбу, має надати роботодавцю документ або документи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

Як вбачається з матеріалів справи, в період роботи позивачки у відповідача вона не звер-талася із заявами про надання їй додаткових відпусток як одинокій матері, і такі відпустки їй не надавались.

Проте безпосередньо перед звільненням, 16 червня 2014 р., позивачка направила відпо-відачу заяву про виплату грошової компенсації за невикористані дні додаткової відпустки, на яку вона мала право як одинока мати протягом усіх років роботи. На підтвердження цього факту надала докази, про які зазначила в цій заяві.

Відповідач заяву отримав 19 червня 2014 р. (наступного дня після звільнення позивачки), проте відмовив у її задоволенні, вважаючи надані докази недостатніми.

На підтвердження того, що позивач сама виховує дитину, вона надала копії свідоцтв про народження сина, розірвання шлюбу, довідки з гімназії за місцем навчання дитини від 25 квітня 2014 р. і 13 червня 2014 р., довідку виконкому Снігурівської міської ради від 24 квітня 2014 р. про склад її сім’ї, а також акт від 25 квітня 2014 р., складений депутатами Снігурів-ської міської ради за участю її сусідів про те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

Копії зазначених документів були направлені і відповідачу 16 червня 2014 р. Крім того, допитані судом як свідки особи, які брали участь у складанні акту від 25 квітня 2014 р. і які проживають по сусідству з позивачкою, підтвердили, що батько не бере участі у вихованні дитини з часу розлучення.

Зазначені докази є належними та допустимими відповідно до вимог ЦПК України.Отже, висновок суду першої інстанції про те, що позивач має статус одинокої матері, є

вірним. Тому відповідач безпідставно відмовив їй у виплаті грошової компенсації за невико-

91№ 12 (107) грудень 2015


ристану нею додаткову відпуску у 2014 р., оскільки до свого звільнення з роботи вона подала заяву та надала документи на підтвердження того, що вона одна виховує дитину.

Разом із тим, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що є підстави для грошової компенсації за невикористану додаткову відпустку за попередні роки, але по-зивачка із заявами про надання їй такої відпуски до відповідача не зверталась та докази на підтвердження цього не надавала.

Ухвалою ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ від 18 червня 2015 р. касаційну скаргу гр-ки Т. було відхилено. ВССУ зазначив, що апеляційний суд обґрунтовано дійшов висновку про стягнення грошової компенсації за невикористану соціальну відпустку тільки за 2014 р., оскільки позивач з 2010 до 2013 р. із заявами про надання їй такої відпустки до відповідача не зверталася.

Рішення апеляційного суду Запорізької області від 18 лютого 2015 р. у справі № 22ц/778/1074/15 про зобов’язання виплатити компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки працівникам, які мають дітей

Гр-ка М. звернулась до суду з позовом до ПАТ у жовтні 2014 р. В обґрунтування позову зазначила, що працювала в Товаристві з 1 квітня 1991 р. до 15 липня 2011 р. Позивач має сина, який протягом часу роботи відповідача був неповнолітнім. На час роботи в ПАТ вона була одинокою матір’ю, оскільки виховувала й утримувала сина сама, без чоловіка. Шлюб з її колишнім чоловіком, батьком дитини, було розірвано 23 квітня 1996 р. у зв’язку з його за-судженням. Батько не брав участі у вихованні сина, не сплачував на його утримання алімен-тів. Під час звільнення роботодавець не виплатив їй компенсацію за невикористані дні со-ціальної відпустки як одинокій матері. Позивачка вважала, що відповідач повинен виплатити їй компенсацію за невикористані соціальні відпустки за період з 2004 р. до 2011 р. включно з розрахунку сім календарних днів за 2004–2009 рр. і 10 календарних днів за 2010–2011 рр. 22 серпня 2014 р. вона письмово звернулась до відповідача з проханням виплатити їй ком-пенсацію за невикористані дні додаткової відпустки. Однак своїм листом від 1 жовтня 2014 р. він відмовив їй у такій виплаті.

Рішенням Димитровського міського суду Донецької області від 1 грудня 2014 р. позов задоволено. Не погоджуючись із зазначеним рішенням, ПАТ подало апеляційну скаргу. Ко-легія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до особової картки гр-ки М., яка зберігається в особовій справі позивача в Товаристві, в розділі «Загальні відомості» зазначено, що до складу сім’ї позивача входить лише її син, 1993 року народження; в розділі «Відпустка» відомостей щодо надання позивачу жодних додаткових відпусток немає.

Те, що позивач не користувалася додатковими відпустками за час роботи у відповідача, також підтверджується графіками відпусток працівників, заявами про надання позивачу що-річних основних відпусток.

Також немає жодних заяв позивачки щодо нарахування та виплати компенсації за невикористані додаткові відпустки під час її звільнення у 2011 р.



До відділення ПАТ із проханням надати їй компенсацію за невикористані соціальні від-пустки як одинокій матері за період з 2004 до 2011 р. на підставі статті 19 Закону № 504/96 позивач звернулася лише 12 липня 2014 р. Усі довідки, які є предметом доказування, дато-вані 2014 р.

Перелічене свідчить, що позивач, перебуваючи в трудових відносинах із відповідачем, своєчасно не заявила та документально не підтвердила право на отримання соціальної пільги, а це підтверджує, що право позивачки щодо отримання та використання додаткової відпустки порушено не було.

Ухвалою ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ гр-ці М. відмовлено у відкритті касаційного провадження за її скаргою через необґрунтованість, а викладені в ній доводи визнано такими, що не викликають необхідності перевірки матеріалів справи.

Відмова в наданні соціальної відпустки для догляду за дитиною

Кількість судових спорів, пов’язаних із порушен-ням роботодавцем права працівника на відпуст-ку, передбачену статтею 18 Закону № 504/96, не набагато поступається спорам щодо соціальних відпусток особам, які мають дітей. Тут також є особливість. Як правило, між сторонами не ви-никає розбіжностей, якщо йдеться про надання відпустки для догляду за дитиною її матері. Такі позови є винятком, чого не можна сказати про ситуації, коли правом на цей вид відпустки ба-жає скористатися інший родич, який фактично доглядає за дитиною. Також цікавою деталлю є те, що ініціаторами переважної більшості позовів є державні службовці або працівники державних підприємств.

Якщо ж аналізувати можливий результат справи, то в цих випадках він більш передбачу-ваний, оскільки за умови своєчасного подання заяви про надання відпустки й усіх передбачених законодавством документів суди схильні виноси-ти рішення на користь позивача. Право осіб, наве-

дених у частині третій статті 18 Закону № 504/96, на відпустку для догляду за дитиною визнається безумовним. Це означає, що жодні причини від-мови роботодавця від надання такої відпустки з мотивів виробничого характеру (наприклад, на момент подання заяви про відпустку вирішува-лося питання про реорганізацію підприємства, переведення, скорочення, звільнення працівни-ка тощо) судом до уваги не беруться. Крім того, визнаються безпідставними інші обставини, які, на думку роботодавця, перешкоджають реалі-зації цієї гарантії. Так, суд відповідно до чинного трудового законодавства визнав право бабусі на зазначену відпустку в ситуації, коли в її дочки (матері дитини) на підставі спеціального законо-давства права на відпустку для догляду за дити-ною не було (див. нижче ухвалу Львівського апе-ляційного адміністративного суду від 11 червня 2015 р.), а також вважав безпідставними доводи роботодавця про те, що дитина в період відпустки для догляду за нею бабусею відвідувала дитячий дошкільний заклад (ухвала Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 27 січня 2015 р.).

93№ 12 (107) грудень 2015


Уроки судових спорів…

Ухвала Львівського апеляційного адміністративного суду від 11 червня 2015 р. у справі № 876/3579/15 про визнання бездіяльності протиправною та зобов’язання вчинити дії

У своїй позовній заяві гр-ка Д. просила визнати протиправною бездіяльність обласного управління Міндоходів, де вона працювала, щодо ненадання їй відпустки для догляду за дити-ною (онукою) до досягнення нею трирічного віку та просила зобов’язати відповідача надати їй таку відпустку.

Постановою Волинського окружного адміністративного суду від 4 березня 2015 р. позов було задоволено. Постанова суду мотивована тим, що позивач у судовому засіданні належним чином і доказами довів обґрунтованість своїх позовних вимог.

Апеляційна скарга роботодавця була обґрунтована тим, що позивачка порушила процедуру звернення за наданням відпустки та не надала належних документів, які б давали їй право на таку відпустку.

Колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з таких міркувань.

Статтею 18 Закону № 504/96 встановлено, що після закінчення відпустки у зв’язку з вагіт-ністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до до-сягнення нею трирічного віку. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за ди-тиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, й одним із прийомних батьків.

Згідно з частиною третьою статті 20 Закону № 504/96 відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених у частині третій статті 18 цього Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Частиною четвертою статті 20 Закону № 504/96 визначено, що особам, зазначеним у час-тині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встанов-леному законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до до-сягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки, а виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено.

Судом першої інстанції встановлено, що в доньки позивача 14 серпня 2013 р. народилася дитина, що підтверджується свідоцтвом про народження.

Згідно зі свідоцтвом про право на заняття нотаріальною діяльністю та посвідченням про ре-єстрацію приватної нотаріальної діяльності донька позивача є приватним нотаріусом.

Позивач 23 січня 2015 р. звернулася до свого роботодавця із заявою про надання відпустки для догляду за дитиною (онукою) до досягнення нею трирічного віку.

Листом від 3 лютого 2015 р. відповідач повідомив її про те, що підстав для надання відпустки для догляду за дитиною (онукою) до досягнення нею трирічного віку немає,



мотивуючи тим, що право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за ди-тиною, є похідним від права матері на таку відпустку, тобто мати може делегувати право на відпустку вищенаведеним особам. Статтею 2 Закону № 504/96 визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах із підпри-ємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та га-лузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Законом України «Про нотаріат» від 2 вересня 1993 р. № 3425-ХІІ відпустка для догляду за дитиною не передбачена. Таким чином, немає підстав для надання відпустки для догляду за дити-ною (онукою) до досягнення нею трирічного віку, оскільки донька позивача як приватний нотаріус не має права на жодний вид відпусток, у т. ч. на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Враховуючи те, що Закон України «Про нотаріат» не регулює порядок надання нотаріусам відпусток для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, суд першої інстанції, на думку колегії суддів, дійшов вірного висновку, що до таких правовідносин підлягають застосу-ванню норми КЗпП і Закону № 504/96.

Відповідно до частини першої статті 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досяг-нення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шос-та ст. 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду й оформляються на-казом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шос-тою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (частина сьома ст. 179 КЗпП).

Таким чином, колегія суддів вважала, що суд першої інстанції, проаналізувавши вимоги чин-ного законодавства, дійшов вірного висновку, що відповідач безпідставно відмовив позивачці в задоволені її заяви, що призвело до порушення законного права позивачки на відпустку для догляду за дитиною (онукою), а тому суд першої інстанції обґрунтовано визнав протиправною таку бездіяльність і зобов’язав відповідача надати позивачці відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Ухвала Апеляційного суду м. Києва від 22 січня 2015 р. у справі № 22ц/796/2063/2015 про визнання протиправною відмови в наданні відпустки для догляду за дитиною та зобов’язання надати відпустку

Гр-н Н. у вересні 2014 р. звернувся до суду із зазначеним позовом до Укрзалізниці та обґрун-тував його тим, що 2 вересня 2014 р. надіслав на адресу генерального директора Укрзалізниці заяву про надання відпустки для догляду за дитиною (донькою), до якої додав довідку про по-требу дитини в домашньому догляді. Адміністрацією підприємства в наданні відпустки пози-вачу було відмовлено. Вважаючи вказані дії відповідача неправомірними, просив зобов’язати Укрзалізницю надати йому відпустку для догляду за дитиною з 15 серпня 2014 р.

95№ 12 (107) грудень 2015


Заочним рішенням Солом’янського районного суду м. Києва від 17 жовтня 2014 р. позов було задоволено.

Не погоджуючись із таким рішенням, у своїй апеляційній скарзі роботодавець посилався на ті обставини, що задовольняючи позовні вимоги, суд не врахував, що позивачу правомірно було відмовлено в наданні відпустки для догляду за дитиною, оскільки наразі вирішується питання про звільнення його із займаної посади у зв’язку з прогулом.

Перевіривши законність оскаржуваного рішення в межах доводів апеляційної скарги, коле-гія суддів не знайшла підстав для її задоволення, виходячи з такого.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що відмовою відповідача надати позивачу відпустку для догляду за дитиною були порушені трудові права останнього.

Проаналізувавши статті 2, 25, 18 Закону № 504/96, статтю 179 КЗпП, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, з яким погодилася колегія суддів, що факт потреби в домаш-ньому догляді за дитиною мав бути підтверджений медичним висновком.

Як установлено під час розгляду справи в суді першої інстанції та підтвердилося під час апе-ляційного розгляду, позивач мав усі законні підстави для надання йому цієї відпустки у вказані строки, а підприємство, враховуючи встановлений законом обов’язок роботодавця надати таку відпустку працівнику за його бажанням, зобов’язане було надати її.

У листі в. о. генерального директора Укрзалізниці від 16 вересня 2014 р. на ім’я позивача вка-зується, що його заяву про надання відпустки для догляду за дитиною розглянуто, та у зв’язку з тим, що наразі первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці розглядається подання про звільнення його із займаної посади, вирішення питання про надання відпустки не-можливе.

З урахуванням наведеного, суд першої інстанції дійшов висновку, що такі дії відповідача є протиправними, оскільки вказаним листом позивачу фактично було відмовлено в наданні від-пустки для догляду за дитиною.

Посилання апелянта на ту обставину, що позивачу було правомірно відмовлено в наданні відпустки, оскільки вирішується питання про його звільнення у зв’язку з прогулом, не підтвер-джені належними та допустимими доказами в розумінні вимог закону.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 18 лютого 2015 р. Державній адміністрації залізничного транспорту України «Укрзалізниця» відмовлено у відкритті касаційного провадження з причини необґрунтованості поданої касацій-ної скарги.

Ухвала Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 27 січня 2015 р. у справі № 804/5204/14 про зобов’язання вчинити певні дії

11 квітня 2014 р. Головне управління Міндоходів у Дніпропетровській області звернулось до суду з адміністративним позовом до гр-ки А., в якому просило: зобов’язати відповідача припинити зловживання правом на отримання та використання

соціальної відпустки для догляду за дитиною, її онуком, який за медичним висновком від 8 ве-ресня 2011 р. нібито потребує індивідуального домашнього догляду «з 11 жовтня 2011 р. до 11 квітня 2012 р.»;



зобов’язати відповідача утримуватись від дій, що порушують права та законні інтереси ГУ Міндоходів, і погодитись з усуненням усіх наслідків установлених судом порушень відповід-но до закону.

Постановою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 6 травня 2014 р. у задоволенні позову відмовлено в повному обсязі.

Не погодившись із вищевказаною постановою, позивач подав апеляційну скаргу, мотивуючи це тим, що постанову суду першої інстанції винесено за неповного з’ясування судом обставин, що мають значення для справи.

Дослідивши доводи апеляційної скарги за матеріалами справи та перевіривши правильність застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, суд дійшов висновку про те, що підстав для задоволення апеляційної скарги немає з огляду на таке.

Судом першої інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що згідно з нака-зом роботодавця відповідачу надано відпустку для догляду за дитиною з 12 жовтня 2011 р. до 11 квітня 2012 р. включно відповідно до пунктів 2, 3 статті 18, статті 25 Закону № 504/96, заяви працівниці та медичного висновку дитячого лікувального закладу від 8 вересня 2011 р.

За листом Управління освіти та науки від 8 квітня 2014 р. відповідно до інформації Кому-нального закладу освіти онук відповідача відвідує дошкільний навчальний заклад із 12 вересня 2011 р. до теперішнього часу.

Судовим розглядом справи встановлено, що відповідач перебувала в такій відпустці до 11 квітня 2012 р. включно, підстави для надання відпустки не спростовані, медичний висновок від 8 вересня 2011 р. чинний, а відповідач наказом від 31 січня 2012 р. звільнена із займаної посади.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог позивачу, суд першої інстанції дійшов виснов ку, що чинним законодавством України право на відпустку для догляду за дитиною є гарантованим і не залежить від відвідування дитиною дитячого закладу, а тому це не є підставою для задово-лення позовних вимог.

Судова колегія погодилася з висновком суду першої інстанції про те, що у відповідача як бабусі дитини виникло право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для до-гляду за дитиною до терміну, визначеного в медичній довідці.

Враховуючи вищенаведене, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційну скаргу пози-вача необхідно залишити без задоволення, оскільки доводи, викладені в апеляційній скарзі, су-перечать зібраним у справі доказам і фактичним обставинам справи, зводяться до помилкового тлумачення заявником апеляційної скарги норм матеріального та процесуального права, а тому не можуть бути підставою для скасування постанови суду першої інстанції в цій справі.

97№ 12 (107) грудень 2015


Вебінар

На актуальні запитання учасників вебінару відповідає лектор Тетяна Заглада, консультант журналу «Кадровик України»

Переведення та переміщення: практичні запитання

В одному із відділень підприємства планується скорочення. Чи можна перевести працівницю в інше відділення без її згоди?

Якщо працівниця укладала трудовий договір із підприємством, відділення якого розташовані в одному населено-

му пункті та мають статус структурних підрозділів підприємства, її можна перемістити для подаль-шої роботи до іншого відділення (якщо це не буде протипоказано їй за станом здоров’я). Відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу та не потребує зго-ди працівника переміщення його на тому ж само-му підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, ква-ліфікації чи посади, обумовленої трудовим дого-вором. Тобто у випадку переміщення працівника зберігається його посада й умови праці, змінюєть-ся лише структурний підрозділ.

Необхідно пам’ятати, що згідно із статтею 114 КЗпП, якщо в результаті переміщення пра-цівника зменшується його заробіток із незалеж-них від нього причин, йому провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців із дня переміщення.

У разі запровадження процедури скорочення посади, яку обіймає зазначена працівниця, необ-хідно дотримуватись вимог статті 492 КЗпП і за-пропонувати їй роботу в іншому відділенні. Це може бути аналогічна посада або інша робота за умови відповідності працівника кваліфікацій-ним вимогам.

Якщо працівниця відмовиться від запропо-нованої роботи, її можна звільнити на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП із виплатою вихідної до-помоги в розмірі не менше середнього місячно-го заробітку (ст. 44 КЗпП).


Вебінар

Порядок переведення на легшу робо-ту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, передба-

чений статтею 178 КЗпП. Таке переведення є тимчасовим.

Переведення відбувається за ініціативою працівника на підставі підтвердних документів. Вагітні жінки подають заяву та медичний висно-вок. Слід зазначити, що право на переведення на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих факторів, вагітна жінка має лише з того періоду, коли виникла необхідність у переведенні за ви-сновком лікаря (а не з часу встановлення вагіт-ності).

Жінки, які мають дитину віком до трьох років, подають медичний висновок та інші документи, що свідчать про неможливість виконання попе-редньої роботи.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив не-сприятливих виробничих факторів, вона увіль-няється від роботи із збереженням середньо-го заробітку за всі пропущені внаслідок цього

робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов’язаній із впливом несприятливих виробни-чих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов’язану з впливом та-ких факторів. Якщо ж жінка працює на робо-чому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в переведенні на легшу робо-ту, то роботодавець зобов’язаний перевести її на таку роботу. Рішення щодо переведення оформ-ляється наказом із зазначенням причин і строків переведення.

Працюючі жінки, які мають дітей віком до трьох років, за неможливості виконання попе-редньої роботи переводяться на іншу роботу до досягнення дитиною трирічного віку.

На час переведення за вагітними жінками та жінками, які мають дітей віком до трьох років, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а якщо заробіток після переведення є вищим, — виплачується фактична заробітна плата.

Вагітна працівниця надала медичний висновок про необхідність переведення її на легшу роботу. Як правильно оформити таке переведення?

Вебінар «Переведення чи переміщення. Оформлюємо правильно» пройшов 19 листопа-да 2015 р. Наступний вебінар на тему «Соціальні відпустки. Практичні питання» відбудеться 10 грудня 2015 р.

100 HR-рішення105 Основи управління

ПЕРСОНАЛ


HR-ІНСТРУМЕНТИ

Коучинг не є навчанням у класичному його розумінні (передавання знань від однієї людини до іншої). Його також не слід плу-тати з консалтингом (порадами щодо вирі-

шення тих чи інших питань для досягнення поставлених цілей). Коучинг — це технологія, яка допомагає людині розвиватись, знаходити шляхи вирішення проблеми чи досягнення цілей, робити вибір, отримувати доступ до ресурсів тощо. Не існує єдиного визначення коучингу. Коуч шляхом запитань, поставлених у певному порядку та за певними технологіями, допомагає клієнту вирі-шити його проблеми. Проте особливість коучингу

та секрет його ефективності лежать дещо глибше та спираються на такі принципи.

Принцип усвідомленості: людина може зміни-ти себе, відчуття щодо певної ситуації, поведінку через усвідомлення ситуації.

Принцип відповідальності: людина повністю відповідає за взяті на себе зобов’язання, висновки, до яких вона дійшла в процесі коуч-сесії.

Це можливо завдяки принципам екологічності та безоціночності. Коуч займає безоціночну по-зицію: він не оцінює особистість клієнта чи його рішення. Коуч за допомогою запитань сприяє від-криттю ситуації для клієнта повною мірою, в різних

Коучинг у роботі менеджера з персоналу

Ірина Шуляренко,HR-консультант

Коучинг — не нова технологія, але стає все більш популярною в Україні. Свого часу тренінгом почали називати будь-які види навчання, хоча цей термін коректно застосовувати лише до навчання, яке формує вміння та навички. Щось схоже зараз відбувається і з поняттям «коучинг». Тому я пропоную передусім розібратися, що ж таке коучинг

101№ 12 (107) грудень 2015


ракурсах, можливих варі-антах розвитку, але те, над чим працювати, куди руха-тись, якими ресурсами ко-ристуватись — обирає сам клієнт. Коуч не має права нав’язувати клієнту свої цін-ності, переконання, досвід тощо.

Коуч не є ні наставником, ні помічником, скоріше своєрідним провідником до вирішення проблеми.

Класична структура коучингової сесії передба-чає такі елементи: встановлення контакту з клієнтом; з’ясування завдання чи проблеми, з якою він

звернувся; визначення цілі зустрічі (сесії); з’ясування бачення бажаного результату ви-

рішення проблеми чи завдання клієнта; пошук ресурсів і можливостей для його до-

сягнення; розробка плану дій і точок контролю його ви-

конання. Вважається, що всю інформацію для вирішен-

ня проблеми клієнт уже має, але не використовує в силу звички, через страхи, нестачу досвіду тощо. Коуч допомагає знайти шлях до цих знань, не-усвідомлених ресурсів. Хоча результатом коуч-сесії може бути й усвідомлення клієнтом недостатності знань і прийняття ним рішення про необхідність на-вчання.

Умовно коучинг поділяють на особистісний (life-коучинг) і бізнес-коучинг. Звичайно, організації пе-реважно використовують у своїй роботі бізнес-ко-учинг.

Я не буду зупинятись на ситуації, коли коучинг лежить в основі корпоративної культури, системи управління персоналом у компанії. Проте навіть часткове використання коучингових технологій сприятиме підвищенню ефективності роботи пер-соналу.

За даними досліджен-ня Business Сoaching Іndex 2015*, у результаті викорис-тання коучингу в компанії прискорюються процеси адаптації нових співробіт-ників і керівників у 80 % респондентів, підвищується рівень розвитку лідерства у

80 %, знижується рівень стресу у 80 %, зростає залу-ченість персоналу у 75 %, покращується взаємодія між співробітниками як усередині команд, так і в компанії в цілому у 75 % респондентів.

Як же може використовувати менеджер із пер-соналу коучинг у компанії? Для управління резуль-тативністю, адаптації та розвитку працівників, по-будови системи кадрового резерву, покращення командної взаємодії, вирішення локальних робочих проблем, як елемент системи нематеріальної моти-вації тощо.

HR-менеджер також може бути ініціатором та організатором упровадження коучингових техно-логій у систему управління персоналом. Передусім це стосується роботи керівників.

Особливостями коучингу є те, що він формує атмосферу довіри, підвищення результативності персоналу за рахунок підвищення його мотивації, взяття відповідальності на себе. По суті, це стиль управління, який формує самостійних, відповідаль-них, мотивованих працівників, які здатні ставити перед собою амбітні цілі та досягати їх. Для при-кладу візьмемо один із коучингових інструментів.

Методика зворотного зв’язку, як і більшість коучингових технологій, є екологічною та мотиву-ючою формою роботи з персоналом. Її використо-вують на противагу конструктивній і деструктивній критиці. Зворотний зв’язок надається в кілька ета-пів. На першому етапі керівник озвучує ситуацію,

Особливостями коучингу є те, що він формує атмосферу довіри, підвищення результативності

персоналу за рахунок підвищення його мотивації, взяття відповідальності на себе

* Дослідження проводилось в Росії компанією «Малакут».



що виникла внаслідок дій чи бездіяльності співробітни-ка. Важливо, щоб опис був конкретний, із фактами, а не оціночний (тобто не вико-ристовуються слова «до-бре», «погано», «невдало» тощо). Наприклад, унаслідок невиконання працівником правил компанії клієнт не отримав вчасно товар. Є два конкретних факти: клієнт не отримав товар, працівник не виконав правила. Важ-ливо розуміти, що завдання «зворотного зв’язку» — не покарання співробітника чи його засудження, а формування в нього того способу мислення та стилю поведінки, який у подальшому призведе до отримання позитивного результату в роботі. Тому не використовуються запитання «чому?» чи «наві-що?», які повертають працівника в минуле та зму-шують шукати виправдань чи причин поведінки. Коучинг передусім орієнтований у майбутнє на ак-тивні дії з уникнення чи виправлення проблеми та досягнення необхідного результату.

Другим етапом зворотного зв’язку є з’ясуван ня, до яких наслідків для самого працівника призвели його дії (важливо: не для компанії, а саме для пра-цівника). Наприклад, працівника буде депремійо-вано. Результати можуть як озвучуватись керівни-ком, так і з’ясовуватись у форматі запитання: «Які наслідки для тебе матиме ця ситуація?».

Наступний етап — це стратегія подальших дій працівника через запитання на кшталт: «Що ти плануєш змінити у своїй роботі?», «Як будеш діяти, якщо ситуація повториться?», «Які твої по-дальші дії?». Важливо, щоб працівник сам озву-чував, як він має діяти (в т. ч. у власних інтер-есах), без вказівки керівника.

Останнім етапом зворотного зв’язку є відслід-ковування змін у поведінці працівника, а в разі

позитивних змін — обгово-рення їх у бесідах із праців-ником.

Ефективність зворотно-го зв’язку керівник може оцінити шляхом самокоу-чингу, поставивши собі такі запитання: Які емоції відчуває

працівник, спілкуючись зі мною? В якому емоційному

стані був працівник напри-кінці бесіди?

Як змінюється його самооцінка та впевне-ність у собі? Чи відбулися позитивні зміни в поведінці

працівника? Чи зростає його професіоналізм?Коучинг доцільно використовувати під час

адаптації працівників, оскільки він допомагає швидше пройти цей процес, подолати трудно-щі, допрацювати необхідні навички. Особливо доцільно використовувати коучинг в адаптації керівників, принаймні там, де працівника було підвищено з позиції спеціаліста. Адже тепер йому буде необхідно застосовувати в робо-ті нові підходи, стикатися з іншим форматом роботи. Посада потребуватиме інших особис-тісних якостей і компетенцій. Розвиток через коучинг полегшує перехід від спеціаліста до ке-рівника.

Свого часу я використовувала різні формати коучингу в адаптації менеджерів. Із нестандартних форм — це була прописана система самокоучингу, щось на зразок шпаргалок, за якими керівник міг оцінювати свою роботу та планувати подальшу ді-яльність.

Наведу приклад контролю коректності поста-новки цілей/завдань працівникам (за технологією SMART):

Коучинг доцільно використовувати під час адаптації працівників,

оскільки він допомагає швидше пройти цей процес, подолати

труднощі, допрацювати необхідні навички. Особливо доцільно використовувати коучинг в

адаптації керівників, принаймні там, де працівника було підвищено

з позиції спеціаліста

103№ 12 (107) грудень 2015


Оскільки застосування коу-чингу підвищує залученість і мо-тивацію працівників, його можна також використовувати як еле-мент системи мотивації.

Мені також відомі випадки, коли залучення коуча допомогло утримати цінних працівників у компанії навіть після прийняття ними рішення про звільнення.

Але найбільш поширеним коучинг став саме в системі навчання та розвит-ку. Сфера його використання тут досить широка. Коучинг може застосовуватись як посттренінго-ва технологія. За дослідженнями Міжнародної асоціації управління персоналом (International Personnel Management Association (IPMA)), про-дуктивність праці збільшується на 86 % у випадку комбінування тренінгів із коучингом і лише на 22 %, якщо проводяться лише тренінги. Коучинг тут, як правило, використовують для закріплен-

ня вмінь і формування навичок, у т. ч. через відпрацювання «бло-ків» на шляху до нової поведінки, а значить і результатів співробіт-ника.

Також коучинг доб-ре себе зарекоменду-вав для роботи з кадро-

вим резервом, групами прискореного розвитку та HiPo (працівники з ви-соким потенціалом). Це дуже зручна методика для реалізації багатьох елементів плану особистісного розвитку працівників.

Коучинг активно застосовують для розвитку компетенцій, обрання та побудови кар’єрного шля-ху працівника.

Як елемент кар’єрного коучингу можна застосо-вувати модель GROW (список запитань за моделлю орієнтовний і змінюється залежно від відповідей).

S Specific конкретна Чи знає працівник, чого саме йому потрібно досягти? У чому полягає його завдання?

M Measurable вимірювана За якими критеріями буде оцінюватись його результат? Як працівник зрозуміє, що завдання виконано?

A Achievable досяжнаЧи вважає працівник ціль досяжною? Чи є вона для нього амбіційною? Чи достатньо в нього ресурсів (у т. ч. знань і навичок)? Чи достатньо у працівника повноважень?

R Relevant доцільна

Чи відповідає робоча ціль цілям посади? Як співвідно-ситься нове завдання до попередніх (у т. ч. за термінами виконання)? Чи відповідає завдання цінностям і мотивації працівника?

T Timed визначена в часіСкільки у працівника часу на виконання завдання? До якої дати/години завдання має бути виконане? Чи відомо про це працівнику?

Коучинг активно застосовують

для розвитку компетенцій, обрання та побудови

кар’єрного шляху працівника



G — Goal (ціль) Яку ціль ви перед собою ставите для кар’єрного зростання? Що це за посада чи зона повноважень? За який період ви плануєте її досягти?

R — Reality (реалії) На якій посаді ви зараз працюєте? Які ваші успіхи? Що вже було зроблено для досягнення цілі? Хто чи що може допомогти в досягненні цілі? Які ресурси для досягнення цілі у вас є? Чого не вистачає? Де це можна отримати? Які ваші якості допоможуть у досягненні кар’єрного зростання?

O — Options (варі-анти)

Що потрібно зробити для досягнення мети? Який ваш план дій? Що ще необхідно для досягнення мети?

W — Wrap-up (завер-шення роботи)

Чи зрозумілий вам ваш план дій? Як ви дізнаєтесь, що просуваєтесь у потрібному напрямку? Хто може допомогти вам контролювати просування? Яка допомога ще потрібна? Які ресурси? Що буде зроблено в найближчі три доби?

Одним із затребуваних бізнесом форматів є коу-чинг топ-менеджерів (так званий executive-коучинг). Якщо у всіх попередніх прикладах часто використо-вують внутрішніх коучів, то для роботи з верхівкою управління в компанії частіше залучають зовнішніх спеціалістів.

Чим же може бути корисний коучинг керівнику? На керівниках вищої ланки лежить велика відпові-дальність, і вони, як і будь-який працівник компанії, можуть стикнутися з певними труднощами, проте на відміну від своїх підлеглих часто не мають до кого звернутися по допомогу. Приклади таких труднощів: проблема, яка не має прийнятного рішення,

застій у діяльності, відсутність стратегічного бачення; втрата або нестача мотивації, інтересу до

нинішньої діяльності; нестача ресурсів, пошук нових шляхів вирі-

шення завдань;

зміни в зовнішньому середовищі, які потребу-ють нових підходів, бо старі методи вже не працю-ють тощо.

Специфіка роботи керівників вищої ланки, влас-ників компанії полягає в тому, що, як правило, вони накопичили чималий багаж знань та навичок і часто не зацікавлені в додатковому навчанні. Консалтинг у вищеназваних ситуаціях також не завжди доціль-ний. Використання коучингу залишає контроль си-туації за керівником, допомагає йому змінитись у потрібному йому напрямку, знайти в собі ресурси, рішення. Часто топ-менеджери самі стають ініціато-ром пошуку коуча для себе, оскільки усвідомлюють потребу в ньому.

Коучинг як технологія може посідати важ-ливе місце в інструментарії HR-менеджера. Не важливо, чи є сам спеціаліст коучем чи просто залучає за необхідності зовнішніх або внутрішніх експертів.

105№ 12 (107) грудень 2015


У цій статті я хочу підняти важливе питання як в управлінні персоналом компанії, так і в управлінні командою — питання зворотно-го зв’язку. Не того, який так чи інакше

керівники надають щодня своїм виглядом або реак-ціями на вчинки підлеглих, а зворотного зв’язку високої якості, який допомагає керівникові підви-щити продуктивність і професіоналізм його коман-ди, використати на 100 % потенціал і можливості кожного співробітника в команді, приносити мак-симальну вигоду бізнесу.

Пропоную таке визначення поняття зворотного зв’язку: Зворотний зв’язок — це своєчасна, усвідом-

лена й озвучена реакція на певні дії або поведінку співробітника та керівника.

Ключовими елементами якісного зворотного зв’язку є:

Своєчасність. Зворотний зв’язок дається або запитується тоді, коли він потрібен і може бути корисним. Часто я чую від HR-менеджерів фразу: «Ми втомилися звільняти людей, які не розуміють, чому їх звільняють». Про що це свідчить? Про те, що керівники замовчують і не дають зворотнього зв’язку вчасно або рідко вказують співробітникові на те, що він робить не так. Як результат — невдо-волення співробітником росте, призводить до звільнення, а людина щиро не розуміє, в чому справа.Усвідомленість. Зворотний зв’язок має чіткі

цілі, які важливо визначити заздалегідь. Перед тим як давати зворотний зв’язок, вдумливий керівник запитає себе: «Чого я прагну досягнути за допомо-гою зворотного зв’язку? Що має статися в майбут-ньому із співробітником? Що я хочу бачити в результаті цієї розмови?».

Наталія Павлова,директор Студії розвитку керівників SmartTime, бізнес-тренер, коуч, фасилітатор

Впровадження зворотного зв’язку високої якості в управлінську культуру компанії



Можна виділити три глобальні цілі зворотного зв’язку, виходячи з яких керівник обирає, що та як говорити:Закріпити бажану поведінку.Припинити небажані дії.Пояснити ситуацію, надати більше інфор-

мації.Зворотний зв’язок — озвучений (усно або

письмово). Час звикнути до того, що працівники приходять до нас, не вміючи читати думки, і якщо ми хочемо, щоб нас почули, слід просто це сказати. Добре працює письмовий зворотний зв’язок, але якщо ви можете щось сказати особисто, оберіть саме цей варіант.Реакція на певні дії або поведінку. Керівник

має право коригувати та впливати на поведінку працівників. Але не варто переходити на особис-тості, тобто оцінювати особисті якості людини. Кожній людині важливо перебувати в стані «зі мною все гаразд». І якщо зворотний зв’язок, особ-ливо пов’язаний із критикою, спрямований на осо-бистість, тут же вмикаються інструменти захисту, і бажаного результату досягти не вийде.Зворотний зв’язок дають і співробітник,

і керівник. Величезною помилкою управлінця або HR-менеджера буде байдужість до думки праців-ника. Зворотний зв’язок від співробітника до управ-лінця — це бездонний колодязь корисної інформа-ції про бізнес, перешкоди та можливості, джерело розвитку самого управлінця.

Саме ці принципи лежать в основі якісного зво-ротного зв’язку та дають змогу отримати від цього управлінського інструменту максимум вигоди.

Перш ніж розбиратися, як налаштувати такий зворотний зв’язок у компанії, давайте з’ясуємо, що ж заважає або блокує його.

Працюючи багато років з управлінцями, вивча-ючи феномен зворотного зв’язку, спілкуючись з ве-личезною кількістю менеджерів різного рівня, я ви-брала п’ять найпоширеніших причин «збоїв» у такій функції керівника, як зворотний зв’язок:

Керівники не розуміють необхідності нада-вати зворотний зв’язок своїм підлеглим. Багато управлінців вірять, що без зворотного зв’язку мож-на обійтися, що співробітник сам розуміє, коли ке-рівник ним задоволений, а коли — ні.Внутрішні страхи та побоювання управлін-

ців. Ми занадто бажаємо подобатися всім, щоб го-ворити людям неприємну правду про якість їхньої роботи. Управлінці не вміють давати зворотний

зв’язок. Не знають, коли який вид зворотного зв’язку потрібний, не розуміють і не знають, як ви-користати ефективно зворотний зв’язок у різних ситуаціях.У компанії немає культури та регламентів

надання зворотного зв’язку. Якщо в компанії не ре-гламентовано надання якісного зворотного зв’язку, то керівники і не виконуватимуть такий стресовий для них функціонал. Рідко, наприклад, можна зу-стріти компанії, в яких постійно працює такий ін-струмент, як річний зворотний зв’язок.Керівникові просто ніколи давати зворотний

зв’язок. Часто, запитуючи про функції управлінців, чую про комунікацію та зворотний зв’язок у само-му кінці, а іноді про ці дві функції взагалі не згаду-ють. Про що це свідчить? Найчастіше про те, що цей функціонал непріоритетний для керівника. Заванта-женість керівників така, що вони не встигають вико-нувати свої професійні й управлінські функції. Тому вибирають простіші з них (планування, постановка завдань, контроль), а складніші (мотивація, зворот-ний зв’язок, навчання та розвиток) не виконують.

Якщо завдання — впровадити зворотний зв’язок високого рівня в управлінську культуру та функці-онал керівників, важливо зробити декілька кроків:Зрозуміти, які з причин низької якості зворот-

ного зв’язку наявні у вашій компанії серед керівни-ків. Використовуйте для цього спостереження, бе-сіди із співробітниками, розглядайте з ними кейси.Незалежно від причин завжди потрібно пра-

цювати над сенсом — тобто пояснювати, чому зво-

107№ 12 (107) грудень 2015


ротний зв’язок такий важливий. Часто на тренінгах я проводжу гру «знайди м’яч». Її суть полягає в тому, що декілька учасників із закритими очима намага-ються знайти м’яч. Один учасник робить це під по-стійну критику інших гравців, інший — під похвалу, а третій — у повній тиші. Гра ґрунтується на відо-мому експерименті, та щоразу на практиці показує, який важливий зворотний зв’язок у продуктивній роботі людини. Три групи людей виконували в ла-бораторних умовах одну і ту ж роботу. Незалежно від результатів одну групу хвалили, іншу — крити-кували, а третю — ігнорували (не хвалили та не кри-тикували). Як і очікувалося, найкращі результати показала перша група, наступною в рейтингу стала група, що регулярно піддавалася критиці, а най-нижчий рівень досягнень показала третя група, залишена без уваги. Цей експеримент наочно по-казує, що відсутність будь-якого зворотного зв’язку породжує низьку продуктивність. Відсутність зво-ротного зв’язку примушує людину свідомо або не-свідомо хвилюватися, збільшує нерозуміння, стрес, кількість помилок. Замість того щоб працювати й удосконалюватися, людина намагається вгадати, задоволені нею чи ні. Провести навчання, спрямоване на передання

управлінцям технологій і інструментів якісного зво-ротного зв’язку, підвищення значущості зворотного зв’язку. Під час навчання важливо зробити акцент на тому, що зворотний зв’язок — невід’ємна час-тина функцій керівника, він життєво важливий для людини, мотивації та розуміння своєї роботи, що навіть коли ми коригуємо та критикуємо, ми роби-мо це на благо бізнесу та з позитивним наміром для працівника.Спільно з командою згенерувати основи

культури зворотного зв’язку в компанії, а також визначити ситуації, в яких ми обов’язково повинні застосовувати зворотний зв’язок. Наприклад, ви можете вирішити, що важливо давати та просити зворотний зв’язок у співробітника, який вступає на нову посаду, якщо працівник повторює одну і ту ж

помилку, а також після завершення кожного про-екту. Варто залучити в розробку культури та регла-ментів співробітників, це полегшить упровадження та дасть змогу уникнути формалізму в роботі.Впроваджувати культуру високої якості зво-

ротного зв’язку в компанії. Допомагайте керівни-кам пам’ятати про зворотний зв’язок, зробіть для них невеликі підказки-шпаргалки, влаштовуйте тижні похвали або дні відвертості, всіляко стиму-люйте співробітників давати й отримувати зворот-ний зв’язок. Наприклад, домовляйтесь із командою, що протягом тижня будете хвалити один одного за допомогу, підтримку, участь у проектах. Робити це потрібно щиро, але частіше, ніж зазвичай, і ви-користовувати для цього різні способи (похвалити особисто, через e-mail, месенджери або залишити на столі записку з похвалою або подякою). Надати можливість давати й отримувати

зворотний зв’язок кожному працівнику компанії. Впроваджуйте командні сесії зворотного зв’язку, організовуйте збір думок в електронному або дру-кованому варіанті, створіть зрозумілі та доступні форми запитань. Наприклад, один із моїх клієнтів щомісячно ставить усім одне і те ж запитання: «Що цього місяця ви помітили такого, що потрібно по-ліпшити?».

Звичайно ж, риба гниє з голови. Якщо топ-менеджмент компанії не залучений в створення культури зворотного зв’язку високої якості, вам буде важко пройти цей тернистий шлях. Це не при-від опускати руки, але варто все ж почати із залу-чення топ-менеджменту та лідерів думок до цієї роботи.

Я переконана, що якість зворотного зв’язку — це якість роботи бізнесу. Якщо ми своєчасно здатні помічати кращі практики та поширювати їх на всю компанію, бачити щонайменші помилки й усувати їх, співробітники виконуватимуть свої завдання з першого разу та якісно, а кожен із працівників у ко-манді буде бачити об’ємну картинку бізнесу — біз-нес приречений на успіх!


Зміст За 2015 ріК Зміст За 2015 ріК

МАТЕРІАЛИ, ОПУБЛІКОВАНІ В ЖУРНАЛІ «КАДРОВИК УКРАЇНИ»У 2015 РОЦІ

ЗАКОНОДАВСТВО

Моніторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Нормативно-правові акти* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Офіційні роз’яснення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Нове в законодавствіЕлектронні документи в кадровому діловодстві. Про новий Порядок роботи з електронними документами у діловодстві та їх підготовки до передавання на архівне зберігання, затверджений наказом Міністерства юстиції України від 11 листопада 2014 р. № 1886/5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 1, с. 10

Судова практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

ПРАВО

Актуальна темаБиць Ігор. Простій на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 46Галкіна Вікторія. Зміни в законодавстві про відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 44Галкіна Вікторія. Робота у вихідні, святкові та неробочі дні. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 62Забудський Володимир. Повідомлення про прийнятих працівників. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 37Клименко Олександр. Роз’їзний характер роботи чи службове відрядження: що краще оформити? . . . .№ 11, с. 26Красовська Ірина. Відпустки за минулі роки: що потрібно знати . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 40Мойсеєнко Тетяна. Зміни в трудовому законодавстві. Соціальна реформа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 38Охріменко Олена. Зміни у виплаті пенсій працюючим пенсіонерам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 52Радченко Таміла. Повернення на роботу працівників, призваних на військову службу у зв’язку з мобілізацією . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 49Рожнов Віктор. Докладно про штатний розпис . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 41Юров Юрій. Зміни та доповнення № 2 до Класифікатора професій ДК 003:2010 . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 36

Зміни в законодавствіВасильєв Юрій. Чергові зміни до Класифікатора професій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 12, с. 28Забудський Володимир. Новели в порядку видачі дозволів на працевлаштування іноземців . . . . . . .№ 4, с. 48Мастюгіна Галина. Зміни у призначенні пенсій за віком на пільгових умовах та за вислугу років . . . .№ 5, с. 48Охріменко Олена. Зміни в порядку виплати пенсій науковим (науково-педагогічним) працівникам . . . . . . . . .№ 6, с. 54Саражинська Ольга. Зміни у порядку обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 26

* Перелік нормативно-правових актів див. далі.

109№ 12 (107) грудень 2015


Відповідальність Забудський Володимир. Відповідальність роботодавця по-новому . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 47

Організаційні документиРеутова Надія. Зміст колективного договору . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 45, № 2, с. 57

Оплата праціТкаченко Олена. Зміни в оподаткуванні оплати праці з 2015 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 45Ткаченко Олена. Резерв відпусток: алгоритм створення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 58

Пенсійне забезпеченняМастюгіна Галина. Зміни в порядку звернення за призначенням та перерахунком пенсії . . . . . . . . . .№ 3, с. 62Мастюгіна Галина. Що таке «оптимізація» заробітку і як вона впливає на розмір пенсії . . . . . . . . . . .№ 4, с. 58Мастюгіна Галина. Перерахунок пенсій у разі втрати годувальника членам сімей загиблих військовослужбовців і померлих інвалідів війни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 54Охріменко Олена. Зміни в пенсійному забезпеченні з 2015 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 52Охріменко Олена. Розширено коло осіб, які належать до учасників бойових дій, інвалідів війни та членів сімей загиблих і померлих військовослужбовців . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 34Охріменко Олена. Призначення пенсії викладачам вищих навчальних закладів недержавної форми власності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 40Охріменко Олена. Отримання довідки про заробітну плату для призначення Чорнобильської пенсії в разі ліквідації підприємства без визначення правонаступника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 35Охріменко Олена. Перерахунок пенсій у зв’язку зі зміною прожиткового мінімуму . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 34Писанко Ольга. Підтвердження права на пільгову пенсію за результатами атестації робочих місць: теорія і практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 52

Бюджетна сфераМорева Олена. Визначаємо назву посади заступника директора загальноосвітнього навчального закладу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 62

Соціальне страхуванняГуба Євгеній. Відтерміновано впровадження посвідчень застрахованої особи . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 56Саражинська Ольга. Надання допомоги на поховання за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 45Саражинська Ольга. Правила отримання путівок до реабілітаційних відділень санаторно-курортних закладів за рахунок коштів ФСС з ТВП. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 28

Державна службаМайстренко Ліна. Зміни в антикорупційному законодавстві щодо питань декларування . . . . . . . . . .№ 3, с. 55

Трудовий договірПузько Віталій. Звільнення керівника підприємства в зоні АТО . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 41



Вчимося на помилкахГалкіна Вікторія. Неправомірне оголошення догани та звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП . . . . . .№ 9, с. 50

Пільги працівникамАрсеньєва Ярина. Грошова позика працівнику підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 38

Коментар фахівцівМастюгіна Галина. Зміни до Порядку звернення за призначенням і перерахунком пенсії. . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 32

Трудові відносиниРожнов Віктор. Робота за сумісництвом у запитаннях-відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 39

Досвід спеціалістівАрсеньєва ЯринаНоворічний корпоратив: основне, що треба знати відділу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 34

Відповіді на запитання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

Календар . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12

ПРАКТИКА

ЗвітністьГалкіна Вікторія. Звітність кадрової служби у 2015 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 72Галкіна Вікторія. Звітуємо про виконання квоти 5 % за 2014 р. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 77Галкіна Вікторія. Звітуємо про зайнятість і працевлаштування інвалідів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 70

ПеревіркиКаляпіна Євгенія. Проведення перевірок: підсумки і перспективи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 85

Державна службаМайстренко Ліна. Утворення органу виконавчої влади: комплекс основних заходів . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 93Майстренко Ліна. Утворення органу виконавчої влади: дії кадрової служби . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 80

Трудові відносиниГалкіна Вікторія. Звільнення та прийняття працівників за переведенням між підприємствами . . . . . .№ 4, с. 70Морева Олена. Трудові відносини в загальноосвітніх навчальних закладах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 52Радченко Таміла. Трудові відносини в благодійних та громадських організаціях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 78Фольварочна Галина. Мобілізація: практичні нюанси вирішення проблемних питань. У запитаннях і відповідях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 66Фольварочна Галина. Відпустка без збереження заробітної плати в запитаннях і відповідях . . . . . .№ 10, с. 89Щербіна Світлана. Порядок та особливості звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП . . . .№ 5, с. 76

111№ 12 (107) грудень 2015


ВідрядженняЛазарєв Костянтин. Особливості оформлення та обліку додаткових витрат на відрядження в разі затримки чи скасування авіарейсу або потяга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 73

Державна службаМайстренко Ліна. Обчислення стажу державної служби . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 78

Робочий часФольварочна Галина. Загальні правила ведення табеля обліку робочого часу . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 89

Трудові книжки: практикумРожнов Віктор. Внесення записів про нагородження і заохочення в трудові книжки працівників. . . .№ 3, с. 93Рожнов Віктор. Виправлення та зміна записів у трудових книжках працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 92Рожнов Віктор. Зберігання та облік трудових книжок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 96

ДіловодствоЗагорецька Олена. Організація роботи з вхідними документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 87Загорецька Олена. Організація роботи з вихідними документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 84Загорецька Олена. Організація роботи з внутрішніми документами на підприємстві . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 86Загорецька Олена. Реєстрація та індексація документів на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 60Загорецька Олена. Організація виконання службових документів на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 80Загорецька Олена. Організація роботи з документами, що містять комерційну таємницю . . . . . . . . . . . № 8, с. 60Загорецька Олена. Бланки службових документів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 9, с. 91Загорецька Олена. Коментар до правил організації діловодства та архівної справи в установах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 68, № 11, с. 79Загорецька Олена. Систематизація та організація зберігання документів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 60

Пільги працівникамХоромська Тетяна. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 81

Довідкова інформаціяЗагальний табель (перелік) форм державних статистичних спостережень на 2015 рік (витяг). . . . .№ 1, с. 102

Професійна класифікаціяВипуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників станом на 1 січня 2015 р. Нові кваліфікаційні характеристики окремих професій у галузі охорони здоров’я. . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 87Клименко Олександр. Досвід США у професійній класифікації: чи може він бути корисним в Україні? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 64Кравцов Сергій. Кадровику про керівника: управлінці та класифікація посад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 73Кравцов Сергій. Формулювання назв професій і посад на практиці. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 68

Кваліфікаційні характеристикиНові кваліфікаційні характеристики окремих професій у галузі охорони здоров’я. . . . . . № 2, с. 97, № 3, с. 96



Крок за крокомАрсеньєва Ярина. Надурочні роботи: правове регулювання, оформлення й оплата. . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 70Красовська Ірина. Заміна частини відпустки грошовою компенсацією: алгоритм дій . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 88

Трудові судові спориКаляпіна Євгенія. Скорочення персоналу з мінімальними втратами для роботодавця . . . .№ 8, с. 74, № 9, с. 74Каляпіна Євгенія. Підводні камені практичної реалізації законодавства про відпустки . . . . . . . . . . .№ 10, с. 52Каляпіна Євгенія. «Підводні камені» практичної реалізації законодавства про відпустки (соціальні відпустки)

Атестація працівниківКлименко Олександр. Атестація працівників підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 84Клименко Олександр. Атестація персоналу у сфері культури . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 84Клименко Олександр. Атестація персоналу у закладах охорони здоров’я . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 82, № 11, с. 54

Час відпочинкуКрасовська Ірина. Відпустка з подальшим звільненням і звільнення під час відпустки . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 97

ВебінарЗаглада Тетяна. Сумісництво, суміщення посад та виконання обов’язків. Відмінності в документальному оформленні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 96Заглада Тетяна. Відрядження: практичні запитання. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 101Заглада Тетяна. Переведення та переміщення: практичні запитання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 97

Кадрові документиФольварочна Галина. Практичні рекомендації щодо надання повідомлення про прийняття працівників на роботу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 64

Трудовий договірЮзова Юлія. Звільнення недобросовісного працівника — дотримуємось вимог законодавства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 93, № 12, с. 70

ПЕРСОНАЛ

Досвід компанійБоднарчук Анна. Продуктивність роботи персоналу: як визначити і що з цим робити далі? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 111

Практична психологіяДемченко Яна. Медіаційне завдання HR-служби: профілактика емоційного вигорання персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 111Шишлова Наталія. Оптимізація комунікацій на роботі: що може зробити HR-менеджер? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 107

113№ 12 (107) грудень 2015


HR-практикаГайдученко Катерина. Основні помилки під час найму персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 102Гайдученко Катерина. Демотивація персоналу: причини, симптоми, лікування та профілактика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 110Шатько Юлія. Нематеріальна мотивація . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 102Шатько Юлія. Помилки в роботі HR-менеджера: запобігти та вчасно усунути . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 108Шишлова Наталія. Як захистити працівників від стресу на роботі? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 102

Досвід фахівцівПавлова Наталія. Внутрішній піар навчання в компанії або як підвищити репутацію навчального центру. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 107Урусова Олена. Нормування чисельності як інструмент планування штату . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 110Урусова Олена. Медіація в практиці HR-менеджера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 105Шатько Юлія. Оцінка роботи HR-менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 105

Інтерв’ю«Секрети майстерності публічних виступів» (інтерв’ю з бізнес-тренером, засновником та керівником тренінгового центру Sagittarius Олександром Якименком) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 104«Культура безпеки в «Данон Україна» (інтерв’ю з Іриною Маркіною, директором з управління персоналом компанії «Данон Україна»). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 93«Місія, цінності та культура компанії — це те, що робить її більш ефективною» (інтерв’ю з Мариною Іванцовою, віце-президентом із персоналу компанії Carlsberg Ukraine) . . . . .№ 6, с. 100«Успішний HR-менеджер в ІТ-сфері — молодий, активний і готовий до змін» (інтерв’ю з Інною Макаркіною, HR-менеджером київського офісу Paymentwall) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 98«Труднощі та радощі HR менеджера в роздрібному бізнесі» (інтерв’ю з Вікторією Задіорою, директором з персоналу холдингу «Ритейл Груп») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 104«Корпоративна культура як дієвий інструмент управління персоналом у Platinum Bank» (інтерв’ю з Денисом Кощавцевим, директором з персоналу Platinum Bank) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 102«Наш девіз — «Не втрачайте хорошу кризу!» (інтерв’ю зі Світланою Мазур, керівником відділу управління персоналом субрегіону Україна, Молдова, Білорусь компанії Бритіш Американ Тобакко Україна) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 102«Трансформація корпоративної культури» (інтерв’ю з Бураком Баккалоглу, віце-президентом по роботі з персоналом Ericsson в регіоні Північна Європа і Центральна Азія) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 104

ДослідженняДинаміка ринку праці в сегменті ІТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 102

HR-рішенняШуляренко Ірина. Типи корпоративної культури та роль HR-менеджера в її формування . . . . . . . . .№ 9, с. 108Шуляренко Ірина. Коучинг у роботі менеджера з персоналу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 100

Основи управлінняПавлова Наталія. Впровадження зворотного зв’язку високої якості в управлінську культуру компанії. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 105



НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ

Нормативно-правові актиЗакон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 р. № 77-VIII (витяг) .....................................№ 2, с. 11Постанова КМУ «Про затвердження Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період» від 4 березня 2015 р. № 105 ..................№ 4, с. 14Постанова КМУ «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266» від 26 червня 2015 р. № 439 ..............................................................№ 8, с. 8Постанова КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. № 413 ...............................................................................................................№ 8, с. 16Розпорядження КМУ «Про перенесення робочих днів у 2016 році» від 11 листопада 2015 р. № 1155-р ...................................................................................................№ 12, с.9

ВКЛАДКА В ЖУРНАЛ НА ДОПОМОгУ КАДРОВИКУ

Перенесення вихідних і робочих днів ....................................................................................................№1Окремі зміни в трудовому та соціальному законодавстві з 2015 року .................................................№2Новели Закону України «Про вищу освіту» .............................................................................................. №3Гарантії та компенсації працівникам у випадках переведення і переміщення...................................... №4 Зарахування до страхового стажу періодів роботи в інших країнах ...................................................... №5Гарантії та обмеження у випадку звільнення з роботи ............................................................................ №6Компенсація за додаткову роботу ............................................................................................................. №7Категорії які враховуються в квоту 5% ..................................................................................................... №8Мобілізовані працівники гарантії та оформлення документів ............................................................... №9Гарантії працівникам задіяним у місцевих виборах ................................................................................. №10Загальний алгоритм перевірок контролюючими органами ................................................................... №11Обчислення середньої заробітної плати та оплата листків непрацездатності ...................................... №12

Шановні читачі!

Ви можете оформити передплату на будь-який номер журналу «Кадровик України»

за поточний і попередні роки через редакцію. Зміст кожного номера — на сайті www.kadrovyk.com.ua

Телефон відділу передплати (44) 568-50-60

РЕКЛАМА

Видавництво «Професійні видання» вул. М. Раскової 11, корп. А, офіс 600

Київ, 02660, УкраїнаТел./факс (44) 5685060

www.profpressa.com

Documents

штатНий рОзпис... yk.com.ua 12 грудень 2015 ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ