Levy-Leboyer, Claude: Feedback de 360º

 

Instrumento que permite el conocimiento de uno mismo y de gestión del desarrollo.

Saber lo que piensan los demás de nosotros permite entender su comportamiento para nosotros, y nos hace reflexionar sobre nuestro comportamiento, contribuyendo al desarrollo personal. Las evaluaciones tradicionales, que justifican recompensas, empujan a las personas a movilizarse para obtenerlas, pero no a actuar desde una perspectiva de desarrollo de personal. La evolución rápida de las tecnologías y el cambio de las condiciones económicas fuerzan a las empresas, si quieren ser competitivas, a poner en práctica competencias nuevas. De ahí la necesidad que tienen de elaborar informes de competencias, evaluar su stock de competencias, y tomar medidas para su desarrollo.

Un 360º es un cuestionario que permite que un individuo obtenga confidencialmente:

una autodescripción de sus competencias la descripción de sus competencias realizada anónimamente por otras personas que le

conocen

una presentación de estas informaciones que permita la comparación de ambas.

Puede obligar a modificar la imagen de sí mismo, porque proporciona un cuadro diversificado, confidencial y por lo tanto sincero, y porque las diferencias entre las descripciones de los demás y la propia descripción, obliga a analizar cuál es el origen de estas diferencias. Cuando la información se presenta anónimamente, procede de varios individuos y concierne a comportamientos específicos, es más difícil de rechazar.

Si bien el 360º es un instrumento eficaz de conocimiento de uno mismo y de gestión del desarrollo, no debe ser percibido como un estimulador automático de este.

La puesta en practica de las competencias para cumplir misiones bien definidas puede ser objeto de un análisis concreto y de un examen de las causas y los medios. Es la idea central de la “gestión por objetivos” que pone el acento en las metas que deben alcanzar, en la diferencia entre el resultado y los objetivos y en el análisis de las causas de esa diferencia.

 

Conclusiones sobre las que se construyó el 360º:

1. Los conocimiento se pueden adquirir mediante formaciones clásicas. Las competencias requieren el dominio de conocimientos adaptados. La experiencia es fundamental en el desarrollo de las nuevas competencias.

2. La experiencia es indispensable pero no suficiente. Hay que saber aprovecharla para adquirir nuevas competencias, y poseer las aptitudes necesarias para hacerlo.

3. Todas las experiencias no forman de igual manera. Las que constituyen desafíos obligan a desarrollar competencias nuevas.

4. El feedback que proporciona el medio social es uno de los factores importantes del desarrollo de los individuos.

 

El 360º se basa en la competencias, su aplicación permite desarrollarlas. No debe ser percibido como una nueva forma de evaluación profesional. Su eficacia y su éxito dependen de un clima que favorezca el cambio y la innovación, es decir del entorno organizacional.

 

¿Cómo funciona?

No hay un único 360º

Compara la autoevaluación de un individuo con las evaluaciones realizadas por los demás debe tener una finalidad clara, que se concrete en el contenido del cuestionario, y en la formas en que este se elabora, y se justifique en un enfoque psicológico preciso sin que se ponga en practica únicamente para satisfacer una curiosidad.

 

¿Cómo se realiza un 360º?

Características  del método:

1. Las preguntas se refieren a las misiones o las actividades. El participante  y los observadores se deben basar en comportamientos observados, aunque a veces se solicita información sobre misiones que nunca realizó el participante.

2. Las respuestas de los observadores son anónimas, y sus calificaciones se promedian en el informe de presentación de los resultados. Cada grupo de evaluadores debe conformarse con por los menos 3 personas para que la media no traicione el anonimato.

3. Los resultados se presentan para resaltar las cualidades y las debilidades, para poner de manifiesto las áreas en las que un desarrollo sería provechoso.

4. Luego de una presentación global de los resultados se realiza una presentación detallada. Los análisis estadísticos son una de las etapas del 360 que se hace para luego presentar la información. Las preguntas agrupadas bajo un mismo epígrafe deben tener una relación evidente.

5. Luego de la presentación de los resultados debe realizarse la lectura, que lleve al análisis y reflexión para realizar un plan de desarrollo que debe ponerse en práctica.

 

Indicaciones para los que realizan un 360º

 

Hay que describir detalladamente el método y sus etapas y estar preparado para responder a las preguntas más generales.

 

El participante comienza respondiendo el cuestionario el mismo y a continuación elige a las personas que deberán hacer las demás evaluaciones (jefe, subordinados, colegas y homólogos, clientes externos o internos, proveedores, amigos y parientes). La elección dependerá de las situaciones y de los objetivos.

Hay que hacer tres elecciones sucesivas: - las categorías de evaluadores que se van a solicitar, -el número mínimo de personas de cada categoría, y – los propios individuos dentro de estas categorías. La última elección se deja a los participantes, pero se les puede indicar el número mínimo de evaluadores y a las categorías que deben pertenecer.

Es preciso destacar que los resultados de las evaluaciones son confidenciales y que se enviará un solo ejemplar del informa de evaluación al consultor, él lo entregará al participante. También hay que desvincular estas evaluaciones de las decisiones relativas al destino o salario.

 

¿En qué se diferencia el 360º de los métodos clásicos de evaluación y encuesta?

 

Encuestas sobre la moral o sobre las actitudes y las necesidades del personal.

Estas combinan cuestionarios con entrevistas individuales o grupales. Las preguntas se refieren al ambiente de la empresa, a las relaciones humanas y a las fuentes de satisfacción. Sus resultados se reservan a los que las han preparado y no se comunican a los que las han respondido.

Los resultados del 360º, si se respeta confidencialidad de los datos individuales, pueden utilizarse para hacer un “informe de grupo” en relación a dos aspectos: las competencias inventariadas y elaborar un perfil colectivo de las competencias de un departamento.

 

Tests de Aptitudes y Cuestionarios de personalidad.

Estos tienen por objeto aportar a los agentes de decisión responsables de gestionar el reclutamiento, la movilidad, la carrera del personal, informaciones cuya síntesis les permitirá tomar una decisión. Pretenden proporcionar una evaluación lo mas objetiva y cierta posible.

Los cuestionarios 360º describen la realidad tal y como es percibida por el entorno de la persona que realiza el 360º. Su objetivo es diferente, pretende hacer reflexionar a la persona sobre la imagen que da a los demás, que compare esa imagen con la que le gustaría da y con las imágenes que ha dado en otras circunstancias.

 

Evaluación Profesional

En general el 360º no es una forma de Evaluación Profesional. La mayoría de las organizaciones utilizan un sistema e evaluaciones que sirven para la gestión de los RH. El 360º evalúa las

competencias y no los resultados, y lo hacen en un contexto de desarrollo futuro y no de evaluación retrospectiva.

 

Primera etapa: Distribución del material y de las instrucciones

Se dan informaciones generales sobre el método, destacando que no se trata de un sistema de evaluación profesional y que los resultados no incidirán en salarios, promociones etc. Hay que organizar una reunión de presentación.

El gestor de 360º debe realizar el seguimiento de los cuestionarios, para ello cada participante debe completar una “hoja de ruta” que adjuntará a su autodescripción y en la que indicará el número de personas de cada categoría a quien ha pedido que respondan el cuestionario. El participante es el encargado de informar a los evaluadores que los ha elegido, y explicarles la importancia de respetar la confidencialidad y cómo hacerlo.

Recogida de datos depende de los recursos tecnológicos que se utilicen: papel, teléfono, fax, red Intranet.

Cada cuestionario debe incluir el nombre de la persona descrita y solo su nombre, y la posición del observador. Se puede solicitar la antigüedad de sus relaciones con la persona que describe y la antigüedad en la empresa.

 

Segunda Etapa: Gestión de los expedientes de 360º

 

Consiste en realizar el seguimiento de las operaciones a fin de poder tratar los expedientes desde el momento en que estén completos. Si hay problemas es preferible contactar al consultor y no al participante. El gestor puede señalar sólo que el expediente no está completo y precisar a qué grupo de observadores pertenece el cuestionario.

Una vez que el expediente está completo, se puede elaborar el documento de evaluación. Normalmente se hace mediante un programa informático y respetando las reglas de confidencialidad. Las respuestas de los observadores pertenecientes al mismo grupo son promediadas.

Tercera etapa: La evaluación

El informe se envía al gestor del 360º que es responsable del mismo. Se presenta el informe con gráficos, cuadros y textos explicativos. Hay que encontrar el término medio entre demasiada información y poca información.

Al término del formulario 360º no se da ningún consejo de desarrollo. La presentación de informaciones debe ser seguida de un trabajo personal de interpretación que sólo puede realizar el propio evaluado ya que conoce el contexto social, técnico y cultural de la organización.

Conclusión:

El objetivos de un 360º es el desarrollo de las competencias individuales. Las etapas descriptas parecen ser la mejor forma de respetar la filosofía del método, es decir, que el proceso responda a la voluntad de poner en práctica un desarrollo personal, y hacerlo en base a la iniciativa de la persona en cuestión y no en base a una obligación. Puede haber variaciones del procedimiento siempre y cuando se respete este objetivo y este reparto de papeles y la confidencialidad de los resultados. El participante es el que decide comunicarlo, a quién, y si esto le conviene para su plan de desarrollo y para lo que desee para su carrera.

El 360º se limita a las actividades de desarrollo y como medio para mejorar la cualificación profesional.

El éxito de la implantación de un 360º es función de las características del entorno organizacional, de la implicación del personal en todos los niveles y de la voluntad de la organización de favorecer el desarrollo personal. Su éxito depende del contexto organizacional.