1 22 HENKILÖSTÖ - Uudenmaan liitto...3.1 Maakunnan esimies –rooli rekrytoinneissa 3.2 Esimiehen tukena HR:n toimijat 3.3 Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu talous- ja henkilöstöhallinnon

KEVYT PROJEKTIKUVAUS Projektin nimi: Rekrytointiohjelma

Hankejohtaja: Outi Sonkeri

Projektipäällikkö: Tiina Auranne

Projektin käynnistyminen: 01.05.2018 Nykytilan kuvaus: Maakuntakonsernitasoisen strategisen HRM-toimintamallin hahmottamiseksi

on tehty vertailua henkilöstöä luovuttavien organisaatioiden HRM-tehtävien organisoinnista ja

resursoinnista sekä henkilöstökäytännöistä. Maakunnan rekrytointiohjelma on valmistunut.Projektin tavoite

Projektin tavoitteet on johdettu maakuntastrategiasta, jossa on linjattu, että Uudenmaan

maakuntakonserni on haluttu työpaikka, jossa henkilöstö voi hyvin ja johtaminen on

laadukasta. Tavoitteesta on johdettu toimenpidekokonaisuus, jossa projektoidaan

maakunnan rekrytointiohjelma.

Tiedostetut ja keskeisimmät projektiin kohdistuvat vaatimukset (esim. lakisääteiset vaatimukset

tai toimialakohtaiset):

Sovellettavat lait ja asetukset

Kunnalliset virka- ja työehtosopimuksetAikataulu / Vaiheet / tehtävät aiheet / tehtävät:

Henkilöstökäytäntöjen yhdistäminen tarkoituksenmukaisella tavalla ja yhteinen kehittäminen

maakunnan liikelaitoksien ja toimialojen kanssa.

Visualisoidaan prosessin päävaiheiden eteneminen prosessikuvaukseen

• Kuvataan maakunnan HR Toimintamalli/-t

• Määritellään mallille vuosikello ja kytketään malli maakunnan henkilöstöjohtamisen

vuosikelloon, jos toimintamalli on suunnittelusykliin sidottu

• Suunnitellaan ohjelma tai aineisto, joka tukee toimintamallin käyttöön ottoa ja ylläpitämistä

= koulutus/koulutukset

• Määritellään käytettävä tietojärjestelmä, jossa prosessin vaiheet ja tiedot hallitaan =

järjestelmä/ICT

• Varmistetaan, miten henkilöstön tulee toimia= esimiesohjeet, työntekijäohjeet

• Määritellään seurantamittari(t) eli kerättävät

Resurssit / projektitiimi

Kuvaa projektin toteuttamiseen osallistuvat resurssit

Valmistelu on tehty yhteistyössä laajan henkilöstöjohtamisen verkoston kanssa.

Valmistelutyöhön on osallistettu HR asiantuntijat kunnista ja kuntayhtymistä.

Valmistelua on tehty yhteistyössä Soteliikelaitos valmistelun ja pelastusliikelaitos valmistelun

kanssa sekä maakuntavalmistelun konserninhallinnan, talouden ja viestinnän kanssa

Tärkeimmät projektiin liittyvät dokumentit

Ei liitteenä

Maakuntastrategia

Henkilöstöpolitiikka

1_223 Henkilöstön ja johdon rekrytoinnit

1_2251 Osaamisen kehittämisohjelma

1_214 Talouden prosessit ja ohjaus

1_145 Maakuntakonsernin ennakointiprosessin suunnittelu

Liitteenä

Maakunnan rekrytointiohjelma – luonnos

Kelpoisuusehdot – luonnos

Hakemus ja sen laatiminen – luonnos

Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu talous- ja hallintopalvelukeskuksessa vs. konsernihallinnossa –

vertailu

Projektin lopputuotokset / tavoiteltu uusi toimintatapa: Projektin tavoitteena on varmistaa, että

maakunta on haluttu työpaikka, jossa tehdään merkityksellistä työtä ja jonne onnistutaan

rekrytoimaan oikea määrä osaavaa ja sitoutunutta henkilöstöä. Onnistuneella

henkilöstöhankinnalla tavoitetaan tarvittava osaaminen laadukkaan ja tehokkaan

palvelutoiminnan turvaamiseksi. Rekrytointeja ohjaavat periaatteet, tavoitteet, keinot ja

mittarit on esitelty tarkemmin projektidokumentoinnin liitteissä.

Hankekori tai –salkku

1_22 HENKILÖSTÖ

Toimenpidekokonaisuus: Henkilöstön ja johdon rekrytointi

1_2232 Rekrytointiohjelma

Maakunnan rekrytointiohjelma

”Huolellista, henkilökohtaista ja hakijaystävällistä rekrytointia”

Tiina Auranne

Sisällysluettelo

1. Rekrytointiohjelma

1.1 Maakunnan strategia ja henkilöstöpoliittiset linjaukset

1.2 Uusimaa rekrytointiohjelma ja toimintasuunnitelma 2021 – mitä tarvitaan?

1.3 Rekrytointiohjelman periaatteet

1.4 Henkilöstön rekrytoinnin tavoitteet, mittarit ja keinot

2. Toimintaohjeet

3. Rekrytoinnin vastuut ja roolit maakunnassa

3.1 Maakunnan esimies –rooli rekrytoinneissa

3.2 Esimiehen tukena HR:n toimijat

3.3 Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksessa

4. Prosessikuvaus

4.1 Rekrytoinnin suunnittelu ja valmistelu, virka- ja toimihaku

4.2. Hakuvaihe rekrytointiprosessin tuki Tahessa. Ulkoinen tai sisäinen haku pl. uudelleensijoitus

4.3. Valintavaihe, virka- ja toimihaku

4.4. Päätöksentekovaihe, virka- ja toimihaku

5. Työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia

5.1 Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältö ja laajuus konsernissa

5.2 Henkilöstöhallinnon ja esimiesten yhteistyö työn tarjoamisen tilanteessa

5.3 Työn tarjoamisen prosessikuvaus

6. Vuosikello

7. Tukimateriaali

8. Tietojärjestelmä

9. Palvelut

Liitteet:

Toimenpidesuunnitelma v. 2021

1. Rekrytointiohjelma

Ohjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai suhtautuminen asiaan.

1.1 Uudenmaan maakunnan henkilöstöpolitiikan linjauksetVisio 2030 Uudenmaan maakunta on Euroopan paras alue elää ja toimia

Strateginen

tavoite

Painopiste-

valinnatTavoitteet ja esimerkkejä mahdollisista mittareista

Toimenpide-

kokonaisuudet

Uudenmaan

maakunta-

konserni on

haluttu työpaikka

ja yhteistyö-

kumppani, jonka

henkilöstö voi

hyvin ja jossa

johtaminen on

laadukasta

Haluttu

työpaikka

1. Merkityksellistä työtä uusimaalaisten

ihmisten hyvinvoinnin sekä yritysten ja

yhteisöjen menestymisen mahdollistamiseksi

• Kuntalaisten palvelukokemus

• Yritysten ja yhteisöjen palvelukokemus

• Henkilöstökokemus työn imusta

(omistautuminen / dia 5)(henkilöstökysely)

❑ Motivoiva työ, monimuotoiset

työyhteisöt ja kannustavat

työsuhteen ehdot

❑ Henkilöstön ja johdon

rekrytointi

❑ Hyvinvointia työstä ja

uudistuvasta

toimintakulttuurista

❑ Osaaminen, urakehitys ja

uudelleensijoittuminen

❑ Henkilöstöpalveluiden

toiminnalliset valmiudet ja

käytännöt

❑ Johtamisen ja esimiestyön

systemaattinen kehittäminen (arviointi, kehittyminen, liikkuvuus)

❑ Muutoksen johtamisen

toimintamalli ja tuki

2. Kilpailukykyiset ja erinomaisiin suorituksiin

ja kehittymiseen kannustavat työsuhteen ehdot

• Työnantajakuva (ulkoinen tutkimus)

• Työnantajan suositteleminen (NPS Net

Promoter Score) (henkilöstökysely)

• Lähtö- ja tulovaihtuvuus

Hyvinvoiva

henkilöstö

3. Yhdessä tekemiseen, arvostavaan

vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja

sitoutumiseen kannustava työilmapiiri

• Työhyvinvointimittarit (henkilöstökysely)

• Sosiaalinen pääoma (yhteisöllisyys/dia 6)

• Arvojen toteutuminen (henkilöstökysely;

lähityöyhteisö-keskustelu; kehityskeskustelu)

4. Monipuoliset mahdollisuudet ja vastuunotto

oman työn ja osaamisen kehittämisestä ja näitä

tukevat urakehityspolut

• Motivaatio kehittyä (henkilöstökysely

• Osaamisen kehittymisen toteutuminen

(henkilöstökysely, kehityskeskustelu)

• Urakehitysmallin toimivuus

5. Positiivisella asenteella ja sujuvilla

prosesseilla tuotetut ja saavutettavissa olevat

henkilöstöpalvelut

• Henkilöstöpalveluiden koettu hyöty

(johto/esimiehet/henkilöstö)

Laadukas

johtaminen

6. Johtaminen on valmentavaan

johtamiskäsitykseen perustuva palvelutehtävä

• 360° (tai vastaava)

• Esimies-indeksi (henkilöstökysely)

• Vuorovaikutusmittari (peili, fiilis)

7. Muutoksen ammattimainen ja osallistava

johtaminen

• Muutospulssi

• Henkilöstön osallisuuskokemus

(henkilöstökysely

Arvot Avoimuus Vastuullisuus Yhteisöllisyys Luottamus Rohkeus

1.2 Uusimaa rekrytointiohjelma ja toimintasuunnitelma 2021 – mitä tarvitaan?

Maakunnan rekrytointiohjelma

Rekrytointia ohjaavat ajatukset

Ohjeistukset

Prosessikuvaus

Vuosikello jne.

Rekrytoinnin toimintasuunnitelma 2021

Työnantajakuva

Tapahtumat

Markkinointi, verkkonäkyvyys

Hakukanavat

2018 20202019 2021

Esimiesten

koulutukset

Rekrytointi-

ohjelma

Järjestelmän

käyttö

Toimintasuunnitelma ensimmäiselle vuodelle

Toimenpiteet, jotka varmistavat turvallisen

siirtymän ja katkeamattoman saatavuuden

✓

1.3 Rekrytointiohjelman periaatteet strategian ja henkilöstöpolitiikan lähtökohdista

Strateginen tavoite: Uudenmaan maakuntakonserni on haluttu työpaikka ja yhteistyökumppani, jonka henkilöstö voi hyvin ja jossa johtaminen on laadukasta.

• Maakunta on haluttu työpaikka, jossa tehdään merkityksellistä työtä ja jonne onnistutaan rekrytoimaan oikea määrä osaavaa henkilöstöä.

• Onnistuneella henkilöstöhankinnalla tavoitetaan tarvittava osaaminen laadukkaan ja tehokkaan palvelutoiminnan turvaamiseksi

• Esimiehet ajattelevat strategisesti ja hoitavat rekrytoinnit vastuullisesti ja huolellisesti.

• Rekrytoinnit toteutetaan sujuvalla prosessilla ja ketterällä tietojärjestelmällä. Rekrytointi keskitetään rekrytoivalle esimiehelle, jolloin esimies vastaa koko prosessista

• Itseohjautuvat tiimit osallistuvat rekrytointien toteuttamiseen. • Maakunta opitaan tuntemaan maakunnan omien työntekijöiden kautta. Ylpeys ja

innostus omasta työpaikasta välittyy rekrytoinneissa työnhakijoille

1.3 Rekrytointiohjelman periaatteet strategian ja henkilöstöpolitiikan lähtökohdistaHenkilöstöpoliittinen tavoite: Yhdessä tekemiseen, arvostavaan vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja sitoutumiseen kannustava työilmapiiri

• Maakunnassa vastuullisen rekrytoinnin perustana on maakunnan strategia, arvot ja työnantajakuva.

• Luottamus, avoimuus ja vastuullisuus toteutuvat virkojen ja työsuhteiden täytössä.

• Rekrytoinnin periaatteena on avoin, ammattimainen ja kaikkien hakijoiden kannalta tasapuolinen ja yhdenvertainen haku- ja valintamenettely.

• Maakunnan muutoskykyisisten organisaatioiden tiimeissä toteutetaan sujuvia ja ketteriä rekrytointeja matalan kynnyksen menetelmillä.

• Työn tarjoamisen velvoitteesta huolehtiminen on osa esimiestyötä. Tehtävää täytettäessä tulosalueilla ja vastuualueilla tulee aina ensin selvittää niiden palveluksessa olevien työntekijöiden soveltuvuus avoimeen tehtävään, joille työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä.


Henkilöstöpoliittinen tavoite: Kilpailukykyiset ja erinomaisiin suorituksiin ja kehittymiseen kannustavat työsuhteen ehdot

• Maakunnassa on vetovoimainen työnantajakuva, jolla erotutaan kilpailijoista.

• Maakunta on esimerkillinen työnantaja hyvän henkilöstöpolitiikan määrätietoisessa toteuttamisessa.

• Maakunnassa on kilpailukykyiset ja erinomaisiin suorituksiin ja kehittymiseen kannustavat työsuhteen ehdot.

• Rekrytointi on suunnitelmallinen osa työnantajaviestintää ja sen onnistumisella on olennainen vaikutus maakunnan työnantajakuvaan.


Henkilöstöpoliittinen tavoite: Monipuoliset mahdollisuudet ja vastuunotto oman työn ja osaamisen kehittämisestä ja näitä tukevat urakehityspolut

• Maakunnan kriittinen menestystekijä on ennakoivassa rekrytoinnin ja henkilöstön hankinnassa onnistuminen.

• Ennakoivan rekrytoinnin tavoitteena on kehittää työpolkuja opinnoista työelämään ja turvata maakunnan henkilöstön saatavuutta.

• Ennakointi on tärkeä osa maakunnan henkilöstöresursoinnin suunnittelua, osaamisen johtamista ja henkilöstön kehittämistä.

• Tiimit huolehtivat, että jokaisella on tarvittava osaaminen tehtävien hoitamiseen. Itseohjautuviin tiimeihin rekrytoidaan ennakoiden osaamista.

• Tuetaan aktiivisesti henkilöstön sisäistä liikkuvuutta.


Henkilöstöpoliittiset tavoitteet: Positiivisella asenteella ja sujuvilla prosesseilla tuotetut ja saavutettavissa olevat henkilöstöpalvelut.

• Avoin, vuorovaikutteinen ja vastavuoroinen prosessi tuottaa erinomaisen

hakijakokemuksen. • Maakunnan rekrytointiprosessi etenee tavoitteellisesti ja sujuvasti.

• Työn hakeminen on työntekijää arvostavaa ja työnhakijat kokevat tulevansa nähdyksi ja kuulluksi hakuprosessin aikana ja sen jälkeen.

• Rekrytointiprosessi muodostaa kokonaisuuden, jossa edetään yhtenäisillä toimintatavoilla.

• Esimies saa tukea rekrytointiin TAHE palvelukeskuksesta.


Henkilöstöpoliittiset tavoitteet: Monipuoliset mahdollisuudet ja vastuunotto oman työn ja osaamisen kehittämisestä ja näitä tukevat urakehityspolut

• Henkilöstön osaaminen vastaa maakunnan toiminnan tarpeita.• Maakuntaan rekrytoidaan ihmisiä, jotka ovat kiinnostuneita

kehittämään ammatillista osaamistaan.• Henkilöstön työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen ylläpitämiseen

panostetaan. • Maakunnassa kohdennetaan resursseja henkilöstön osaamisen

kehittämiseen ja panostetaan työurien suunnitteluun.• Tiimien strategiset osaamiset ja yksilöiden osaamistarpeet tunnistetaan

ja viedään osaksi ura- ja osaamisen kehittämisen suunnitelmia.• Uramalliohjelmat tukevat maakunnan strategiaa, tavoitteita sekä

osaamisen kohdentamista ja hyvien työkäytäntöjen kehittämistä.

Päätöksentekovaihe

Seurantavaihe

Valintavaihe

Henkilöstösuunnittelu

Suunnitteluvaihe

Hakuvaihe

1.3 Strategiasta ja henkilöstöpolitiikasta kiteytetyt rekrytoinnin periaatteet

Vastuullinen

työnantaja

ja

vastuullisen

esimiestyön

toteutumine

n

Veto-

voimainen

työnantaja-

kuva

Huolellinen

esimiestyö

sujuvalla

prosessilla

ja ketterällä

tieto-

järjestelmäll

ä

Rekrytointi

perustuu

toiminnan ja

talouden

suunnitteluun,

henkilöstösuun

nitteluun ja

suunnitelmallis

een rekrytointi-

prosessiin

Ennakointi

on osa

maakunnan

henkilöstö-

resursoinnin

suunnittelua,

osaamisen

johtamista ja

henkilöstön

kehittämistä

Hakija-

kokemuksena

avoin, vuoro-

vaikutteinen

ja vasta-

vuoroinen

rekrytointi-

prosessi

Henkilöstön

osaaminen

vastaa

toiminnan

tarpeita

Rekrytointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Rekrytointi perustuu toiminnan ja

talouden suunnitteluun,

henkilöstösuunnitteluun ja

suunnitelmalliseen rekrytointiprosessiin

• Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana on

toiminta ja sen edellyttämä

osaaminen, tulevaisuuden tarpeiden

ennakointi sekä talouden reunaehdot

• Henkilöstöresurssisuunnitelmat

laaditaan talousarviovalmistelun

yhteydessä

• Toiminnasta vastaavalla esimiehellä on

valta ja vastuu päättää taloudesta ja

henkilöstöstä

• Henkilöstösuunnittelun perustana on

maakunnan strategia ja toiminta nyt sekä

tulevaisuudessa, sisältäen:

• Tulevan henkilöstötarpeen määrittelyn

• Henkilöstön poistumaennusteet,

eläkkeelle jäämisen ja työpaikan

vaihdosten seurauksena,

• Työpaikkojen sekä toimintojen

alueellisen ja organisatorisen sijoittelun,

• Henkilöiden sijoittamisen organisaation

tehtäviin ja rooleihin,

• Henkilöstön urasuunnittelun,

• Maakunnassa käytettävät nimikkeet ja

niiden kelpoisuusehdot

• Esimiehet toteuttavat huolellista

henkilöstösuunnittelua, joka on

esimiehen työkalu henkilöstökulujen

budjetin hallintaan

• Esimiehelle kohdennettu budjetti rajaa

toimivaltaa ja päätökset tehdään oman

budjetin rajoissa. Vakansseja ei ole.

• Rekrytoinnin vastuut ja roolit määritellään

selkeästi. Päättävä viranhaltija hyväksyy

rekrytointiluvan.

• Raportoinnista tuotetun tiedon

analysoinnin tuki esimiehelle

• Yhtenäistetään maakunnassa käytettäviä

nimikkeitä, käytetään moderneja ja

ajankohtaisia tehtävänimikkeitä

• Eriytetään tehtäviä ja niissä vaadittavia

kelpoisuusehtoja ja vaatimuksia.

• Seurataan henkilöstömäärän kehitystä

kuukausittain tulosaluetasoisesti:

• Henkilöstö henkilöstöryhmittäin

• Henkilöstön ikäjakauma

• Henkilöstömäärän kehitys

• Luodaan yhtenäiset toimintakäytänteet

vuokratyön ja sijaisten hankintaan

• Riittävä ja ammattitaitoinen henkilöstö

sijaisuuksiin, nopea reagointi

• Tiivistetään yhteistyötä Seuren ja

muiden sijais-/vuokratyövoimaa (mm

lomittajat) välittävien palveluntuottajien

kanssa

• Keskitetään työvuorosuunnittelua

tiimeihin määritellyillä tulosalueilla

• Luodaan toimiva järjestelmä ja ketterät

toimintamallit tilapäiseen työvoimaan,

mobiilina

• Luodaan sijaisvälitykselle ja

kumppanuudelle määrälliset mittarit.

Seurataan laadullisia mittareita ja

kehitetään toimintaa systemaattisesti

• Työvuoroja suunnittelevat suurempina

kokonaisuuksina työvuorosuunnittelun

ammattilaiset, jotka tuntevat niin

toiminnan tarpeet kuin lainsäädännön

• Seure vuokratyövoiman

laatuvaatimukset

• Tilausten täyttöaste

• Esimiehille ja työvuorosuunnittelijoille

suunnattuihin koulutuksiin ja

teemapäiviin osallistuvien määrä

• Työaikojen seuranta



Huolellinen esimiestyö sujuvalla

prosessilla ja ketterällä

tietojärjestelmällä

• Maakunnassa rakennetaan yhtenäistä

kulttuuria huolellisen esimiestyön

kautta

• Esimiehet ajattelevat strategisesti ja

hoitavat rekrytoinnit vastuullisesti

• Rekrytoinnin sujuvuus

ja tuloksellisuus edellyttävät

esimiehiltä hyviä rekrytointitaitoja

• Esimiestyö kehittyy valmentavaksi

johtajuudeksi

• Rekrytointien avoimuus ja

läpinäkyvyys lisääntyy

• Esimiehille suunnitellaan coaching,

mentoroinnin ja työnohjauksien

valmennukset

• Kaikki rekrytoivat esimiehet koulutetaan

prosessiin. Esimiehille järjestetään

rekrytointiosaamista tukevaa koulutusta

• Tuetaan esimiehiä valmentavassa

esimiestyössä ja tiimien johtamisessa.

• Itseohjautuvat tiimit ovat mukana

rekrytoinnissa

• Esimiesvalmennuksen, coaching,

mentoroinnin tai työnohjauksen

suorittaneet

• Rekrytointikoulutuksen suorittaneiden

esimiesten määrä.

Järjestelmäkoulutuksen suorittaneiden

esimiesten määrä

• Työn tarjoamisen velvoitteesta

huolehtiminen on osa esimiestyötä

• Tehtävää täytettäessä tulosalueilla

tulee aina ensin selvittää niiden

palveluksessa olevien työntekijöiden

soveltuvuus avoimeen tehtävään, joille

työnantajalla on velvollisuus tarjota

työtä.

• Uudelleensijoituksen tukipalvelu

keskitetään talous- ja henkilöstöhallinnon

palvelukeskukseen.

• HR Business Partner tukee esimiestä

uudelleensijoituksissa

• Uudelleensijoitusprosessissa olevien

työntekijöiden määrä

• Uudelleensijoitettujen työntekijöiden

määrä

• Uudelleensijoitusprosessin kesto/hlö

• Esimiehen ja tukipalvelun tehtävät ja

roolit on määritelty selkeästi

• Esimiehet noudattavat rekrytointia

ohjaavia ohjeita

• Rekrytointi toteutetaan nopeasti ja

joustavasti teknisillä alustoilla

• Esimiehen rekrytointien tukipalvelu

keskitetään talous- ja henkilöstöhallinnon

palvelukeskukseen

• Rekrytointiprosessin selkeys, roolit ja

vastuut määriteltyinä

• Rekrytointijärjestelmän kehittäminen

toiminnan tarpeita vastaavaksi

• Asiakaspalvelupyyntöjen määrä

• Vuoden sisään aloituksesta

irtisanoutuneet

• ( oikaisuvaatimusten määrä )

• ( koeaikapurkujen määrä )



Vetovoimainen työnantajakuva • Maakunta on kiinnostava työnantaja,

jossa on mielekkäitä ja monipuolisia

työtehtäviä ja joka vetää puoleensa

oikeat lahjakkuudet. Profiloidutaan

houkuttelevaksi työnantajaksi

• Onnistunut ulkoinen työnantajakuva

edellyttää, hyvää sisäistä

työnantajakuvaa

• Tavoitteena on, että maakunnassa

perustyö on kunnossa, joka osataan

viestiä ja välittää ulkoisesti

• Maakuntabrändin positiiviset signaalit

vetävät puoleensa uusia työnhakijoita

• Maakunnan sisäinen työnantajakuva

rakennetaan toimivan

henkilöstöpolitiikan, hyvän

johtamiskulttuurin, sujuvan

rekrytointiprosessin ja viestinnän avulla

• Esimies luo ja ylläpitää toiminnallaan

motivaatiota, hyvää työilmapiiriä ja

vaikuttaa oleellisesti siihen,

minkälainen sisäinen työnantajakuva

työntekijöillä on.

• Sisäisen työnantajakuvan

edistämiseksi esimiehen keskeinen

tehtävä on onnistunut perehdyttäminen

• Hyödynnetään työyhteisön ja tiimien

verkostoja resurssien hankinnassa

• Kelpoisuusehdot täyttävien hakemusten

määrä

• Lähtökysely (sisäinen työnantajakuva)

• Saapuneiden työhakemusten määrä

(ulkoinen työnantajakuva)

• Net Promoter Score -suosittelumalli

(NPS), mitataan haluaako rekrytoinnissa

mukana oleva suositella vai arvostella

yritystä

• Perehdytyskokemus

työntekijäkokemuksen mittarina (100 pv)

• Hakijaviestintä on yksi tärkeimmistä

kohtaamispisteistä työnantajakuvan

rakentamisessa

• Esimiehet toteuttavat rekrytoinneissa

oikea-aikaista ja tarkoituksenmukaista

hakijaviestintää

• Jokainen maakunnan työntekijä

levittää työnantajakuvaa erilaisissa

verkostoissa ja alustoilla.

• Rekrytoinneissa hyödynnetään

monikanavaista työnantajanäkyvyyttä

• Maakunnassa laaditaan kattava

mediasuunnitelma. Markkinoinnin

tavoitteena on työnantajamielikuvan

välittäminen ja jalkauttaminen

• Rekrytoinnin markkinointi

resurssoidaan viestintäyksikköön

• Hakemusten määrä/hakuilmoitus

• Maakunnan suositteleminen

• Markkinointikampanjan näkyvyys;

jakamisten/ käyntien määrä

sosiaalisessa mediassa,

• Maakunnan sidosryhmät, verkostot

palvelutuottajat tms. ymmärtävät

asiakaskokemuksen merkityksen

maakunnan brändin rakentamisessa

• Suunnitellaan maakunnan

asiakaskokemuksen mittaaminen

• Asiakaskokemuksen mittarit



Ennakointi on osa maakunnan

henkilöstöresursoinnin suunnittelua,

osaamisen johtamista ja henkilöstön

kehittämistä

• Tavoitteena on määrällisesti riittävän,

ammattitaitoisen ja osaavan työvoiman

saatavuuden turvaaminen maakuntaan

• Systematisoidaan ja vakiinnutetaan

maakunnan työvoiman saatavuuden

ennakointitiedon verkostot

• Johto –ja esimiehet vastaavat

maakunnassa lyhyen aikavälin

työvoima- ja koulutustarpeen

ennakoinnista.

• TKI tuottaa analyysia johdon ja

esimiesten tueksi

• Vaikutetaan valtakunnankoulutus- ja

työvoimapolitiikkaan

• Käytetään ennakointitietoa

päätöksenteossa ja kehittämisen

suuntaamisessa

• Luodaan yhteistyömalli

henkilöstötoiminnon ja maakunnan TKI –

ohjelman välille.

• Rekrytointipalvelut tekevät vuosittain

alueellisen työvoimavajeanalyysin

toteutettujen rekrytointihakujen

perusteella. HR Business Partner

analysoi työvoimavajeen alueellaan

• Tunnistetaan ja nimetään työvoimapula-

alat tulosalueittain, joiden kehitystä ja

vajeita seurataan kuukausittain

• Työvoimavajeanalyysin määrälliset

mittarit/ toteutetut rekrytointihaut

• Kehitetään työpolkuja opinnoista

työelämään ja turvataan maakunnan

henkilöstön saatavuutta

• Sosiaali- ja terveysalan, pelastusalan,

elinvoima-alan jne. opiskelijat kokevat

harjoittelun laadukkaana ja työpaikat

vetovoimaisena

• Edistetään opiskelijoiden

samastumista ja sitoutumista

maakunnan työtehtäviin

• Luodaan tiiviit kumppanuudet

oppilaitosten kanssa maakunnan

koulutus-, harjoittelu-, työssäoppimis- ja

oppisopimuspaikkojen tarjoamiseksi

opiskelijoille

• Luodaan yhteistyömuodot

oppilaitosyhteistyölle: työharjoittelut,

vierailut, opinnäytteet, opettajien

työelämäjaksot, mentorointi

• Rakennetaan kumppanuudet

opiskelijajärjestöihin

• Lisätään oppisopimusten määrää

• Kumppanioppilaitosten

oppisopimuste/koulutussopimusten

määrä

• Koulutuspaikkojen ala-kohtaiset määrät

• Valmistuvien opiskelijoiden määrä/tarve

• Henkilöstösuunnitelmaan kirjattujen

tarjottavien harjoittelupaikkojen määrä ja

kokonaisuus

• Vakiinnutetaan

koulutusyhteistyöverkostojen ja

kumppanien toimintaa ja vahvistetaan

työnantajakuvaa

• Suunnitellaan yhteistyössä vuosittain

työelämäyhteistyöpäivät

• Määritellään työnantajakuvan

vahvistamisen kannalta tärkeät

rekrytoinnin foorumit, messut,

tapahtumat, tilaisuudet jne

• Valmistellaan kesätyöntekijöiden työn

• Työnantajakuvan vahvistamisen kannalta

tärkeät rekrytoinnin foorumit, messut,

tapahtumat, tilaisuudet -määrä

• Kesätyöntekijöiden määrä

• Työpaikkaohjaajiksi koulutettujen määrä



Hakijakokemuksena avoin,

vuorovaikutteinen ja vastavuoroinen

rekrytointiprosessi

• Maakunnassa rakennetaan yhtenäistä

brändiä ja työnantajakuvaa

• Houkutellaan monipuolisesti

mielenkiintoisia hakijoita

• Työnhakijat voivat kokea tulevansa

nähdyiksi ja kuulluiksi

• Työnhausta tehdään työnhakijaa

arvostavaa

• Hakijakokemuksen hallinta tehostuu

• Hakijaviestintä ja jälkimarkkinointi

niille, jotka eivät tällä kertaa tulleet

valituksi

• Hakijaviestintä on säännönmukaista ja

suunnitelmallista

• Hakijaviestinnän periaatteet ja

käytänteet ovat selkeät ja helposti

toteutettavissa. Esimiehille luodaan

valmiita viestipohjia. Tietojärjestelmä

mahdollistaa toiminnan.

• Jokaiseen rekrytointiin määritetään

hakijaviestinnästä vastaava henkilö.

• Järjestelmään aikataulutetaan

keskeiset vaiheet, joina hakijoille

viestitään haun etenemisestä

• Palautekysely hakijoille

• Palautekyselyn kautta saatu palaute

• Perehdytyskokemus

työntekijäkokemuksen mittarina (100

pv)

• Rekrytointiprosessin läpimenoaika-

tavoite

• Maakunnan työntekijöiden

suosittelemien hakijoiden valitsemisen

määrä

• Luodaan ketterä ja käyttäjäystävällinen

tietojärjestelmä hakijoille

• Monikanavaiset rekrytoinnin työkalut ja

toimintatavat. Rekrytointijärjestelmään

suunnitellaan integraatio

videohaastatteluun

• Hyödynnetään suorahaun

mahdollisuudet

• Tekoälyn merkitys kasvaa ja se

tehostaa prosessia ja säästää

kustannuksia. Osaamisen

tunnistaminen ja sen löytäminen on

keskiössä.

• Esimiehet koulutetaan prosessin

kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen ja

priorisointiin: mikä

rekrytointiprosessissa on keskeistä

• Esimiehen tukipalvelu keskitetään

talous- ja hallintopalvelukeskukseen

• Työnhakijan tueksi luodaan chat

palvelu. Tekoäly matchaa

automaattisesti hakijan osaamiseen ja

kykyihin sopivia työpaikkoja ja samaa

profiilia voidaan hyödyntää kaikissa

työnhakutilanteissa.

• Hyödynnetään laajasti erilaisia keinoja

työnhakijoiden tavoittamiseksi

markkinoimalla ja myymällä tehtäviä,

suorahakuina ja spontaaneina hakuina



Henkilöstön osaaminen vastaa

toiminnan tarpeita

• Tunnistetaan tiimien uudet strategiset

osaamiset ja yksilöiden osaamistarpeet

• Maakunnassa kohdennetaan resursseja

henkilöstön osaamisen kehittämiseen

• Maakuntaan rekrytoidaan ihmisiä, jotka

ovat kiinnostuneita kehittämään

ammatillista osaamistaan.

• Tulevaisuuden osaamistarpeet ja uudet

strategiset osaamiset tunnistetaan ja

viedään osaksi ura- ja osaamisen

kehittämisen suunnitelmia.

• Maakunnan koulutusohjelmat ja

valmennukset tarjotaan esimiehille ja

työntekijöille digitaalisesti ajasta ja

paikasta riippumatta

• Käytyjen tulos- ja kehityskeskustelujen

määrä

• Laadittujen osaamisen

kehittämissuunnitelmien määrä

• Webinaarien, verkkokurssien tms.määrä

• Panostetaan huolelliseen

perehdytykseen. Perehdytys tapahtuu

työpisteessä ja esimies vastaa

perehdytyksestä. Työnopastus on

suunnitelmallista ja tehokasta

• Lupaus hyvästä tuesta työuran alussa

• Esimies suunnittelee ja aikatauluttaa

työntekijän perehdytyksen ja

työnopastuksen. Tiimi tukee työntekijän

perehdyttämistä.

• Tulosalueen ja yksiköiden

perehdytysohjelmat ovat intrassa

päivitettyinä ja helposti työntekijöiden

saatavilla.

• Esimiesvalmennukseen osallistuvien

määrä

• ylemmän- ja keskijohdon

perehtymisvaiheen tueksi mentorointi

(organisaation sisäinen, vertaistukeen

perustuva malli)

• Työntekijän osallistuminen tulosalueen ja

yksikön perehdytystilaisuuteen

• Uramalliohjelmat tukevat maakunnan

strategiaa ja tavoitteita sekä yksittäisen

henkilön omia uralla etenemisen

tavoitteita

• Kuvataan maakunnan uramalliohjelmat • Uraohjelmaan osallistuneiden määrä

• Tuetaan aktiivisesti henkilöstön sisäistä

liikkuvuutta

• Sisäisen liikkuvuuden ja työkierron

tavoitteina ovat osaamisen

kohdentaminen, hyvien työkäytäntöjen

kehittäminen ja yhtenäisen

toimintakulttuurin kehittyminen sekä

tehtävän tai projektin hoitaminen

• Esimiehet kartoittavat työntekijöidensä

joukosta henkilöt, joilla on

seuraajapotentiaalia

• Sisäinen liikkuvuus on keino kohdentaa

resursseja maakunnan tulosalueilla

• Kuvataan maakunnan työkierron prosessi

ja määritellään hallinnolliset linjaukset

• Kehityskeskusteluissa käytyjen ja HR -

järjestelmään kirjattujen ammatillisen

kehittymisen suunnitelmien määrä.

• Työkiertoon osallistuvien määrä

• Maakunnan kaikki avoimet työpaikat

ovat haettavissa sisäisesti

• Kaikki vähintään neljän kuukauden

määräaikaiset tehtävät ja vakituiset

tehtävät avataan sisäiseen hakuun

• Sisäisesti täytettyjen tehtävien määrä



Vastuullinen työnantaja ja vastuullisen

esimiestyön toteutuminen

• Maakunnassa vastuullisen rekrytoinnin

perustana ovat maakunnan strategia,

arvot ja työnantajakuva

• Tavoitteena on, että työvoiman

vaihtuvuus pysyy alhaisella tasolla.

• Työvoiman rekrytoinnissa korostetaan

monimuotoisuutta ja tasa-arvoa

• Vastuullisuus edistää rekrytointia ja

vahvistaa työntekijöiden sitoutumista

maakuntaan

• Esimiehet noudattavat työsopimuslain,

työaika- ja vuosilomalain, tasa-arvolain

työehtosopimuksen määräykset, vastuut

ja velvollisuudet

• Edistetään muun kielisten rekrytointia

• Laaditaan maakunnan tasa-arvo- ja

yhdenvertaisuus suunnitelmat.

• Koulutetaan esimiehet

• Maakunnassa edistetään työyhteisöjen

monimuotoisuutta, monikulttuurisuutta ja

huomioidaan kulttuuri sensitiivisyys

• Järjestetään yleistä ja ammatillista

kielitaitoa tuottavaa koulutusta ja

kielitaitotestausta

• Esimiesvalmennuksen suorittaneiden

määrä

• Henkilöstökertomuksen mittarit:

sukupuolijakauma, ikä, kieli

• Oikaisuvaatimusten määrä

• Koeaikapurkujen määrä

• Työllistetään osatyökykyisiä ja

edistetään osatyökykyisten työelämään

pääsyä

• Tulevaisuuden työntekijät ja osaajat

kiinnostuvat maakunnasta hyvänä

työnantajana

• Suunnitellaan monimuotoisen

työllistymisen malleja mm. työkokeilut,

osatyökykyiset

• Sitoudutaan vastuullisen kesätyön

periaatteiden toteuttamiseen, edistetään

nuorten pääsyä kesätöihin ja

tutustutetaan nuoret ja opiskelijat

maakunnan työmahdollisuuksiin

• Esimiesvalmennuksen suorittaneiden

määrä

• Henkilöstökertomuksen mittarit:

sukupuolijakauma, ikä, kieli

• (TET –harjoittelupaikat)


2. Toimintaohjeet

Kirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen

Toimintaohjeet

Tehtävän nimi Alku Loppu

Maakunnan rekrytointiohjelman laadinta 1.8.2018 15.12.2018

Rekrytointikäytännöt -ohjeet 1.1.2019 15.6.2019

Hakemus ja sen laatimisen menettelytapa -ohjeet 1.1.2019 15.6.2019

Kelpoisuusehdot -ohjeet1.1.2019 15.6.2019

Taustaselvitykset -ohjeet: Valvira, rikosrekisterit, luottotiedot, rokotukset, työhöntulotarkastus,

huumetestit, oleskelulupa

1.1.2019 15.6.2019

Uudelleensijoitus, Työn tarjoamisen velvoite1.1.2019 15.6.2019

Kielitaitovaatimukset -ohjeet1.1.2019 15.6.2019

Työpaikkahaastattelujen menettelytapa -ohjeet1.1.2019 15.6.2019

Mediaohjelma ja- suunnitelma1.8.2019 15.12.2019

Kansainvälisen rekrytoinnin menettelytapa - toimintamalli1.8.2019 15.12.2019

Harjoittelun käytänteet ja oppilaitosyhteistyö -toimintamalli1.8.2019 15.12.2019

Rekrytoinnin toimintasuunnitelma maakunnan ensimmäiselle toimintavuodelle1.8.2019 15.12.2019

3. Rekrytoinnin vastuut ja roolit maakunnassa

3.1 Maakunnan esimies –rooli rekrytoinneissa

• Esimies vastaa rekrytoinneista • Toiminnasta vastaavalla esimiehellä on valta ja vastuu päättää taloudesta ja henkilöstöstä• Maakunnassa luotetaan siihen, että esimies hoitaa henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnit

henkilöstöohjeiden ja prosessien mukaisesti

• Esimiehet ajattelevat strategisesti ja hoitavat rekrytoinnit vastuullisesti ja huolellisesti.

• Esimiehen laatiman rekrytointisuunnitelman hyväksyy päättävä viranhaltija.

• Johtamisjärjestelmän mukaisesti tietyt tehtävät tarvitsevat yksi- yli –periaatteen mukaisesti hyväksynnän ylemmän tason esimieheltä.

• Tukea esimies saa rekrytoinneissa omalta esimieheltään, HR-partnereilta tai palvelukeskuksesta.

• Tiimit huolehtivat, että jokaisella on tarvittava osaaminen tehtävien hoitamiseen.

• Itseohjautuviin tiimeihin rekrytoidaan ennakoiden osaamista.

Rekrytointi

Uudenmaan

maakunnassa

• johtajat

• esimiehet

Maakuntakonserni henkilöstöjohtaminen• Maakunnan rekrytointiohjelman linjausten ja

käytäntöjen valmistelu sekä prosessikehitys

TAHE-palvelukeskusPalvelukeskuksen vastuulla on:

• hakuilmoituksen viimeistely ja julkaisu

• tiedottaa hakijoille prosessin vaiheista

• avustaa soveltuvuustestien järjestämisessä

• kirjata valintaperusteet asianhallintajärjestelmään

• tiedottaa päätös valitsematta jääneille hakijoille

• päättää rekrytointi järjestelmässä

• tilastot/raportit hakemuksista ja työnhakijoista

• rekrytointijärjestelmän ylläpito ja kehittäminen

• tukipalvelu esimiehelle työn tarjoamisen

tilanteissa ja uudelleensijoittumisessa

Kaikki maakunnan yksiköt:

liikelaitokset, toimintayksiköt,

konsernihallinto: keskitetysti johdetut HR-

partnerit• Rekrytointiohjelman linjausten ja käytäntöjen

toteutus ja hyödyntäminen maakunnan

palvelutoiminnoissa

• Esimiesten tuki ja neuvonta toimintamallin

soveltamisessa

• Esimiesten tuki ja neuvonta sisäisen

hakumenettelyn toteutumisessa ja soveltuvan

henkilön löytämisessä maakuntakonsernin sisältä

3.2 Esimiehen

tukena HR

Palvelu-

keskusBusiness

partneruus

Maakunnan

henkilöstö-

funktio

3.2 Esimiehen tuki

• Rekrytoinnin tukipalvelu keskitetään talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskukseen TAHEen.

• Kaikki hakuilmoittelu kulkee TAHE rekrytoinnin kautta, yhteisen hakuilmeen ja työnantajamielikuvan varmistamiseksi, ja samalla TAHE vastaa yhteistyöstä eri kanaviin.

• Rekrytointia tukee sähköinen järjestelmä, jossa koko hakuprosessi hoidetaan (rekrytoinnin käynnistys, täyttölupa, hakemusten käsittely ja hakijaviestintä, onboarding prosessin aloitus).

• Prosessia tukee ohjeistus intrassa, jossa on ohjeet kelpoisuuksista ja laillistuksesta, oppisopimuksista, opiskelu/ harjoittelusta, rekryilmoittelusta, rekrytointijärjestelmästä, sijaishankinnasta.

• Esimiehiä koulutetaan. Esimiehet tuntevat rekrytointia ohjaavat säädökset, linjaukset ja ohjeet sekä osaavat soveltaa niitä työssään. Esimiehet osaavat käyttää rekrytointijärjestelmää.

3.3 Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu talous-ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksessa• Perusteet keskitetylle rekrytoinnin tukipalvelulle:

- Rekrytointiasiantuntemuksen hyödyntäminen koko organisaatiossa (mm. määräaikaisuuksien perusteet, haastattelut, valintaperusteet, kelpoisuusehdot, työpaikkailmoitukset)

- Yhtenäinen ja yhdenvertainen prosessi maakuntakonsernissa ja tasainen laatu- Esimiehelle helppo ja selkeä (vain yksi kanava ja tapa toimia)- Luotettavat raportit rekrytoinneista - Rekrytoinnin rajapinnat hallinnassa

- palkkatukityöllistäminen, osatyökykyiset ja uudelleensijoittelu, työkierto, harjoittelijat, sijaiset jne.

- Tehostettua tukea esimiehille tilanteissa, joissa rekrytoidaan kerralla isoja määriä (esim. kesärekrytoinnit, uusien toimintojen käynnistäminen tms)

- TAHE rekrytointi-tiimi vastaa rekrytoinnin kehittämisestä organisaatiotasolla (järjestelmä, ohjeet ja prosessi) ja jakaa rekrytointiasiantuntijuutta kentälle neuvonnan, ohjauksen ja koulutuksien avulla.

- TAHE rekrytointi –tiimi seuraa eri mittareita ja raportoi niistä esim. henkilöstökertomuksen tiedot- Luo yhtenäistä työnantajakuvaa; ohjeet näkyvyydestä mm. mediakuvan kautta- Lisää palvelukeskuksen tehtävänkuvien monimuotoisuutta ja työntekijä motivaatiota työn

suorittamiseksi- Vastaa koulutuskalenterissa säännöllisesti toistuvista rekrytointikoulutuksista esimiehille (

perusasiat)

4. Prosessikuvaus

Ylätason prosessikaavio, joka osoittaa prosessinetenemisen vaiheittain ja työnjaon visualisoituina kuvina.

4.1. Rekrytoinnin suunnittelu ja valmistelu, virka- ja toimihaku

Päättävä

viranhaltija

Esimies

Rekrytointitarve

tunnistetaan

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

Laatii

rekrytointisuunnitelman:

Hyväksyy

rekrytointisuunnitel

man

Lupa

myönn

etty

Vastaanott

aa tiedon

hyväksynn

ästä

Kyllä

Ei

Fusion Taleo

Ilmoittaa

US- tiimille

Onko

tehtävä

työn

tarjoamise

n piiriin

kuuluva?

Kyllä

Valmistelee

haun:

Tehtävänkuv

an ja -

vaatimusten

määrittely,

osaamisvaati

musten

määrittely

Toimiala

Henkilöstösuu

nnitelma

Vakiotekstit

Viestipohjat

Ohjeistus

Kelpoisuusehdot

4.1 Rekrytoinnin suunnittelu ja valmisteluToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Henkilöstösuunnitelma Liikelaitos, tulosalue Laatii toimialan henkilöstösuunnitelman sis.

rekrytointisuunnitelman

Henkilöstösuunnitelma

Laatii rekrytointisuunnitelman Esimies Laatii rekrytointisuunnitelman: perustiedot,

tehtävän tiedot, työpaikan tiedot,

rekrytoinnin aikataulu, ilmoittelun aikataulu

ja kanavat. Ylempi esimies saa herätteen

järjestelmässä.

Rekrytointisuunnitelman sisältö

laadittu

Hyväksyy rekrytointisuunnitelman Ylempi esimies Hyväksyntä järjestelmässä. Esimies saa

herätteen, kun rekrytointisuunnitelma on

hyväksytty

Hyväksytty rekrytointisuunnitelma

Valmistelee hakuun liittyvät asiat.

Määrittelee tehtävän ja hakijan

vaatimukset

Esimies Haettavan tehtävän kelpoisuus.

Kelpoisuusehtojen mukaan määritellään

tehtävälle ja haettavalle henkilölle

vaatimukset

Tehtäväkuvaus

Onko tehtävä työn tarjoamisen

piiriin kuuluva?

Tahe Uudelleensijoitettavien henkilöiden pankista

tunnistetaan haettavaan tehtävään sopivat

henkilöt

Tehtävään sopivat

uudelleensijoitettavat

Uudelleensijoitus Esimies Sopiva uudelleensijoitettava. Esimieheltä

valintaesitys. Jos ei prosessi jatkuu

Rekrytointitapa

Työn

tarjoami

sen

toteutus

Hakuvaihe, virka- ja toimihakuToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Suunnittelee rekrytoinnin

aikataulun

Esimies Aikatauluttaa hakuprosessin Aikataulu

Hakuilmoituksen perustekstin

laatiminen ja lähettäminen

tukipalveluun.

Esimies Laatii hakuilmoituksen Hakuilmoituksen sisältö laadittu

Lukee hakemukset, valitsee

haastateltavat

Esimies Hakijoiden seulonta ja valinta

haastatteluihin.

Haastateltavat valittu



vaatimukset




vaatimukset

Tehtäväkuvaus


piiriin kuuluva?



henkilöt




valintaesitys. Jos ei, prosessi jatkuu

Rekrytointitapa

4.2. Hakuvaihe rekrytointiprosessin tuki TAHEssa. Ulkoinen tai sisäinen haku pl. uudelleensijoitus

Esimies Rekrytointiasiantuntija/rekrytoinnin tukipalveluyksikkö TAHEssa

Tehtävänkuvan ja valintakriteerin määrittäminen. Rekrytoinnin aikataulun suunnitteleminen.

Hakuilmoituksen perustekstin laatiminen ja lähettäminen tukipalveluun. Vastaanottaa perustekstin ja viimeistelee ilmoituksen. Tuottaa vakiotekstejä, ohjeistusta, viestipohjia

Tarkistaa ja hyväksyy työpaikkailmoituksen

Hakukanavien valinta yhdessä tukipalvelun kanssa. Viimeistelee ilmoituksen ja julkaisee ilmoituksen rekrytointijärjestelmässä.

Vie ilmoituksen valittuihin hakukanaviin

Lisätietojen antaminen (mainittu hakuilmoituksessa)

Liittää kirjaamoon lähetetyt paperihakemukset järjestelmään

Tiedottaminen hakijoille prosessin vaiheista:

Hakijoiden määrä

Kuvaus prosessin etenemisestä

Kokoaa yhteenvedon esimiehelle hakijoista

Hakemusten käsittely

Hakuajan jatkaminen tarvittaessa, jos rekrytointi ei tuota tulosta

Mikäli hlöä ei ole löytynyt rekrytointiprosessin uudelleen käynnistys ja hakukanavien uudelleen

määrittely

Esimies/kuka kutsuu haastatteluun

Hakijoiden haastattelu

Tekee valinnat soveltuvuustesteihin, jos käytetään Avustaa soveltuvuustestien järjestämisessä

Tekee valintapäätöksen. Ilmoittaa valinnasta valitulle henkilölle.

Kirjaa valintaperusteet järjestelmään. Virkamääräyksen/ts. valmistelu järjestelmässä

Tiedottaa päätöksen hakijoille (päätös, oikaisuvaatimusohjeet)

Päättää rekrytoinnin järjestelmässä Tilastot/raportit hakemuksista ja työnhakijoista

4.3. Valintavaihe, virka- ja toimihaku

Työnhakija

Esimies

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

Hakijaviesti Hakijaviesti

Taleo

Perusteltu

valintaeist

ys

Haastattelu,

kelpoisuude

n

tarkastamin

en

Jättää

hakemuk

sen

Seuloo

hakemuksia

Valitsee ja

kutsuu

haastatteluu

n

Hakijaviesti

järjestelmästä Tallentuneet

hakemukset

Ei kiitos

-viestiKelpoisuudet

järjestelmään

Kokoaa

yhteenvedon

hakijoista

Työpaikka

hakemus

Toimittaa

tarvittavat

todistukset

4.3 Valintavaihe, virka- ja toimihakuToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Jättää hakemuksen Työnhakija Työnhakija jättää hakemuksen ja toimittaa

liitteet

Työhakemus liitteineen tallentuu

järjestelmään

Kokoaa yhteenvedon hakijoista Tahe? Esimies Yhteenveto hakijoista esimiehelle


haastateltavat. Haastattelee

hakijat. Mahdollinen

henkilöarviointi.

Esimies Työhakemuksien seulonta ja vertailu.

Haastateltavien valinta

Haastateltavat valittu. Haastattelut

suoritettu

Tekee valintapäätöksen Esimies Tekee päätöksen Henkilöarviointi suoritettu

4.4. Päätöksentekovaihe, virka- ja toimihaku

Päättävä

viranhaltija

Esimies

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

Perusteltu

valintaesity

s

Tieto

kaikille

hakijoille

rekrytointijärjestelmä

Päättää

prosessin

Päättää

valinnasta

Ilmoittaa

valinnasta

hakijalle

Toimittaa

todistukset

itsepalveluna

Tieto valinnasta

hakijoille

Päätös

perusteluineen

Työntekijä

Palvelussuhteen

alkaminen, Onboarding

prosessi käynnistyy

Päätetään

prosessi

järjestelmässä

4.4 Päätöksentekovaihe, virka- ja toimihakuToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Tekee perustellun

valintaesityksen. Ylempi

esimies saa herätteen

valintaesityksen

hyväksymispyynnöstä.

Esimies Esittää kuka hakijoista valitaan. Merkitsee

tiedon järjestelmään

Valintaesitys

Rekrytointipäätöksen tekee

yhtä ylempi esimies.

Määräaikaiset palvelussuhteet:

delegointi päätöksenteosta

suoralle esimiehelle. Esimies

saa herätteen, kun hyväksytty.

Päättävä toimielin tai

viranhaltija

Päätös valittavasta työntekijästä Valintapäätös

Toimittaa tarvittavat todistukset Työnhakija Ellei toimitettu haastattelun yhteydessä.

Haastattelussa tarkistetaan.

Rikosrekisteriote, lääkärinlausunto,

rokotesuoja

Ilmoittaa päätöksestä

työnhakijalle

Esimies Valinnasta ilmoitetaan valitulle ja

haastatelluille.

Valintapäätös ilmoitettu

rekrytoidusta. Muut hakija

informoitu.

Vastaanottaa tiedon

valintapäätöksestä

Työnhakija Valittu henkilö ilmoittanut työpaikan

vastaanottamisesta


suoritettu

Päättää prosessin

järjestelmään

Esimies Prosessi Prosessi

Onboarding prosessin

käynnistäminen

Esimies Perehdyttäminen Perehdyttäminen

5. Työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia

Uudellensijoittaminen

5. Työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia• Työnantajalla on työsopimuslakiin perustuva työn tarjoamisvelvollisuus tilanteessa, jossa

työsopimuksen mukainen työ loppuu tehtäväjärjestelyjen seurauksena.

• Lisäksi työntantalla on työn tarjoamisvelvollisuus niissä tilanteissa, joissa työntekijä ei työkykynsä vuoksi enää voi jatkaa työsopimuksen mukaisissa tehtävissään.

• Vastuullinen henkilöstöpolitiikka tarkoittaa aktiivista uuden työn etsimistä molemmissa yllä kuvatuissa tilanteissa.

• Tehtävää täytettäessä tulosalueilla ja vastuualueilla tulee aina ensin selvittää niiden palveluksessa olevien työntekijöiden soveltuvuus avoimeen tehtävään, joille työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä.

• Kun työntekijän kokemukseen, osaamiseen tai työkykyyn soveltuva tehtävä sisäisessä rekrytointiprosessissa löytyy, tarjotaan tehtävää työntekijälle.

• Työntekijän tulee myös itse olla aktiivinen ja tarjota osaamistaan työnantajan käyttöön.

• Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää, mikäli työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä tai työntekijä kieltäytyy muista työn hakua edistävistä toimenpiteistä.

5.1 Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältö ja laajuus konsernissa (Työsopimuslaki 7 luku 4 §)

• Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

• Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan toimipisteitä. Työtä tai koulutusta on tarjottava myös sellaisesta toisesta yrityksestä tai yhteisöstä, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa.

• Työntarjoamisvelvollisuus saattaa siten ulottua esimerkiksi konsernin emoyrityksestä tytäryritykseen taikka sellaiseen toiseen yritykseen, jossa määräysvallan käyttäjä on sama omistajataho.

• Mikäli kuitenkin konserni katsotaan työnantajakokonaisuudeksi TSL 7:4.3§:n työn tarjoamisen velvollisuus ei ulotu tytäryhteisöihin.

5.2 Henkilöstöhallinnon ja esimiesten yhteistyö työn tarjoamisen tilanteissa

• Esimies on yhteydessä oman toimialansa HR business partneriin, kun alkaa suunnitella tehtävän täyttöä

• HR business partnerit tukevat esimiehiä sisäisen hakumenettelyn toteutumisessa ja soveltuvan henkilön löytämisessä maakuntakonsernin sisältä.

• Keskitetty rekrytoinnin tuki TAHEssa selvittää, • Edellyttääkö tehtävän täyttö sisäistä täyttöä• Löytyykö tehtävään henkilö, jolle työnantajalla on velvollisuus tarjota

työtä• Antaa esimiehelle tiedot haastateltavista henkilöistä, jotka voivat olla

sopivia tehtävään ja joita työn tarjoamisvelvollisuus koskee.

Tehtävien täyttö ja työn tarjoamisen toteutus

Roolit:

Esimies

HR/ US vastuuhlö

Rekrytointitiimi

Tehtävä

vapautuu

Esimies: tehtävä esille Taleoon työpaikka-ilmoituksena

Vapautunut tehtävä, eikä vielä tiedossa US-henkilöä

Esimies ilmoittaa US-tiimille (työavain, tehtävänimike)

Laatii perustelumuistion: Perustelu, miksi ei tullut valituksi

Työsopimus

Julkaisee ilmoituksen

Työntekijä haastatellaan

Soveltuuko?

HR/US

Sähköposti

HR/ US vastuuhlö:

Onko tehtävä työn tarjoamisen piiriin kuuluva?

kyllä

HR/US: Lähettää esimiehelle:

1. Soveltuvat hakemukset esimiehelle (pdf) – maks 5?

2. Tiedote3. Perustelumuistio

Esimies ilmoittaa

valinnasta Ko. työntekijän US-

yhteyshenkilö poistaa työntekijän tiedot CV-

tietokannasta ja Taleosta

HR/US yhteyshenkilö ottaa

tiedon vastaan

HR/US

Ko. työntekijän yhteyshenkilö

Esimies on

tarvittaessa

yhteydessä US-tiimin

vastuuhenkilöön

Lisää sähköpostin vastaanottajiksi kaikkien

hakijoiden US-vastuuhenkilöt (löytyvät hakemuksesta)

kyllä

Merkitsee taleoon-

ilmoitukseen ”saa julkaista,

pvm, nimikirjaimet”

ei

HR/US : Tarkistaa

CV-tietokannasta

löytyykö sopivia

hakemuksia

Merkitsee Taleoon työpaikka-

ilmoitukseen ”saa julkaista, pvm,

nimikirjaimet”

Merkitsee Taleoon ”US-prosessissa, pvm, nimikirjaimet

Esimies: poistaa tp-ilmoituksen

Taleosta

ei

Kyllä

6. Vuosikello

Ohjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.

Vuosikello

Esimiehen vuosikello:

• Henkilöstösuunnittelun lähtökohtana on toiminta ja sen edellyttämä osaaminen, tulevaisuuden tarpeiden ennakointi sekä talouden reunaehdot

• Henkilöstöresurssisuunnitelmat laaditaan talousarviovalmistelun yhteydessä

• Kesätyöntekijöiden rekrytoinnit

• Ennakoivat rekrytointikampanjat, messut, rekrytointitilaisuudet

• Työvoimapoliittiset koulutukset

• Rekrytoinnin koulutukset

7. Tukimateriaali

Tukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saalisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille.

Tukimateriaali

• Maakunnan intranet esimies-sivusto, johon luodaan kattava paketti rekrytoinnin ja perehdytyksen tuki- ja ohjemateriaalia

• Tietojärjestelmien käyttöohjeet sisällytetään intran tukimateriaaleihin

• Talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen esimiehen tukipalvelujen kuvaus koulutuksista tuotetaan intraan

• Muut rekrytointia koskevat prosessit ja ohjeet (ml. palvelussuhteeseen ottamisen vaiheet kuten viran perustaminen, täyttäminen ja päätöksenteko, sekä työkierto, uudelleensijoitus jne.)

• KT:n ja muiden sidosryhmien esimiesohjeet, koulutukset ja tukimateriaali

8. Tietojärjestelmä

Hr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet.

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Työvoimatarpeen ennakointi

(eläkepoistuma)

HRM-raportointi Raportointipalvelu on tarkoitettu

esimiehille johtamisen tueksi ja koko

henkilöstölle toiminnan seurantaan.

Valmisraportit esim. eläkepoistumat

Rekrytointi Taleo -rekrytointi Rekryprosessin läpivienti:

rekrytointipäätös, hakuasiakirjat,

hakijaviestintä, hakijastatus,

rekrymarkkinointi, hakuilmoitukset

Virkavalintapäätökset Asko -järjestelmä Sähköinen päätöksenteko ja

arkistointi

Onboarding, Oftboarding Taleo –onboarding, offboarding Palvelussuhteen aloitus- ja

päättymisprosessi. Pitkiltä

poissaoloilta palaavat. Viestintä ja

määritellyt tehtävät eri vaiheissa.

Työvuorosuunnittelu Titania suunnittelu ja laskenta

Titania weblääkäripäivystys

Titania web

Työvuorosuunnittelu ja toteumat.

Päivystyksen suunnittelu, maksatus,

korvaukset.

Yhteisöllinen ja toimintalähtöinen

työvuorosuunnittelu.

Rekrytointi -esihaastattelu Skype chat Reaaliaikainen videokeskustelu tai

haastattelu

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Uudelleensijoittumisten

koordinointi

Taleo -rekrytointi Uudelleensijoittujien avointen

hakemusten käsittely ja

suodattaminen. Peilaus julkaistaviin

työpaikkailmoituksiin

(Maakuntaan mahdolliset uudet järjestelmät?)

Rekrytointi-videohaastattelu Recright tai vastaava Videohaastattelu, jossa kysymykset

on nauhoitettu etukäteen ja sama

haastattelurunko voidaan lähettää

kaikille haastattelijoille

Työnantajamielikuvan edistäminen Dreambroker Videoiden muokkaustyökalu, jossa

voi käsitellä kuvaa ja ääntä sekä

editoida videoita

9. Palvelut

Kuvaus palveluista, joita käyttäjä voi hyödyntää ohjelman toteutuksessa.

Palvelut, HR

• Rekrytointi on rekrytoivan esimiehen prosessi, jota HR tukee tarpeen mukaan.

• Esimies laatii rekrytointisuunnitelman ja valmistelee työpaikkailmoituksen Taleo- järjestelmässä. Esimies seuraa hakemuksia ja viestii hakijoille hakuprosessin aikana, esimies vastaa haastatteluista ja valintaprosessista.

HR tarjoaa:

• tukea järjestelmän käyttöön,

• neuvontaa rekrytointiasioissa,

• uusien esimiesten perehdytystä ”vierihoitona” kolmessa ensimmäisessä rekrytointitilanteessa

• tehostettua tukea tilanteissa, joissa rekrytoidaan kerralla isoja määriä (esim. kesärekrytoinnit, uusien toimintojen käynnistäminen tms)

• ylemmän johdon ja asiantuntijoiden rekrytointiprosessien koordinointi

• yhteyshenkilönä toimimista henkilöarviointien toteutuksessa

• opastusta esimiehille rekrytointimenetelmissä, esim. ryhmä- tai videohaastattelujen toteutus

HR vastaa:

• työpaikkailmoitusten julkaisusta internettiin

• lehti-ilmoitusten valmistamisesta

• some-kanavissa markkinoista tai esimiesten opastuksesta kanavavalintoihin

• koulutuskalenterissa säännöllisesti toistuvista rekrytointikoulutuksista esimiehille

Palvelut

Keskitetty palvelu:

• Esimiehen puhelinpalvelu

• Chat- tyyppiset palvelut

• Ohjeet sähköisessä muodossa

• Esimiehen tukena• workshop- sparrauksia haastattelumenettelystä ja sosiaalisen median

hyödyntämisestä• Videoina koulutuksia esimiehen tueksi

Business Partner tuki uudelleensijoituksissa:

• Tukevat esimiehiä sisäisen hakumenettelyn toteutumisessa ja soveltuvan henkilön löytämisessä maakuntakonsernin sisältä

• Esimies on yhteydessä oman toimialansa business partneriin, kun alkaa suunnitella tehtävän täyttöä

Liitteet

Toimenpidesuunnitelma v. 2021Tämä valmistellaan

työsuunnitelman

mukaisesti keväällä

2019

Työsuunnitelma

Rekrytointiprosessi &

rekrytoinnin tuen

organisointi

Maku ERP HCM työpajat Asiantuntijaryhmän

työpajat

4.9.2018, 26.9.2018,

17.10.2018, 21.11.2018

Hankevalmistelun

työpajat

Tavoitteen ja aikataulun

toteaminen

Työsuunnitelman tarkennukset

Alatyöryhmien

työsuunnitelman laatiminen

Määritellään käytettävä

tietojärjestelmä, jossa

prosessin vaiheet ja tiedot

hallitaan = järjestelmä/ICT

Taleo Talent acquisition sis.

Recruiting & Onboarding

Oracle työpaja 27.8.2018

4.9.2018 HR tiimi 30.8.2018

HR / TAHE 30.8.2018

Visualisoidaan prosessin

päävaiheiden eteneminen

prosessikuvaukseen

26.9.2018 HR/ TAHE 9/2018

Kuvataan maakunnan HR

Toimintamalli/-t

17.10.2018 HR / SOTE liikelaitos,

HR / TAHE 10/2018

HR –johtajat 18.10.2018

Yhteiskäsittely 21.11.2018 HR / Sote liikelaitos 11/2018

Hankeraportointi HR tiimi 12.12.2018

Valmistelun verkostot syksy 2018

R3 Henkilöstöresursoinnit, rekrytoinnit,

perehdyttäminen

Työsuunnitelma

Uudelleensijoittuminen

- malli

(tehtäväjärjestelyistä

johtuva)

Maku ERP HCM työpajat Asiantuntijaryhmän

työpajat

4.9.2018, 26.9.2018,

17.10.2018, 21.11.2018

Hankevalmistelun

työpajat

HR - johtajat kokous

Tavoitteet ja aikataulun

toteaminen

Työsuunnitelman tarkennukset

Alatyöryhmien

työsuunnitelman laatiminen

Määritellään käytettävä

tietojärjestelmä, jossa

prosessin vaiheet ja tiedot

hallitaan = järjestelmä/ICT

Taleo Talent acquisition sis.

Recruiting & Onboarding

Oracle työpaja 27.8.2018

4.9.2018 HR tiimi 30.8.2018

Visualisoidaan prosessin

päävaiheiden eteneminen

prosessikuvaukseen

Core HR and workforce

modeling 6.9, 7.9.2018

26.9.2018 HR / SOTE liikelaitos 9/2018

Kuvataan maakunnan HR

Toimintamalli/-t

17.10.2018 HR –johtajat 18.10.2018

Yhteiskäsittely 21.11.2018 HR / SOTE liikelaitos

11/2018

Hankeraportointi HR tiimi 12.12.2018

Valmistelun verkostot syksy 2018

R3 Henkilöstöresursoinnit, rekrytoinnit,

perehdyttäminen

Työryhmätyöskentely: Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuksista käytännön ohjelmiinHenkilöstöpolitiikan linjausten toimenpidekokonaisuudet puretaan ja nimetään Ohjelmiksi, jotka edelleen konkretisoidaan Toimintaohjeisiin, Prosessikuvauksiin jne. alla olevalla tavalla

1. OhjelmaOhjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai suhtautuminen asiaan.

2. ToimintaohjeKirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen.

3. ProsessikuvausYlätason prosessikaavio, joka osoittaa prosessin etenemisen vaiheittain ja työnjaon visualisoituina kuvina.

4. VuosikelloOhjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.

5. TukimateriaaliTukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saa lisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille.

6. TietojärjestelmäHr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet.

7. PalvelutKuvaus palveluista, joita käyttäjä voi hyödyntää ohjelman toteutuksessa.

Kelpoisuusehdot

Liite 1. Tehtävänimikkeet, kelpoisuus/tutkinto ja

kielitaitovaatimukset

Tehtävän täyttäminen

Yleistä maakunnan tehtävien kelpoisuusvaatimuksista

• Maakunnan tuottamien palvelujen laadun takaamiseksi on tärkeää, että tehtävää hoitaa kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilö

• Kelpoisuusvaatimukset asetetaan tehtävän mukaan

• Joidenkin tehtävien kelpoisuus on määritelty laissa tai asetuksessa

• Työnantaja määrittelee tehtävän kelpoisuuden• On suositeltavaa, että tehtävälle laissa tai asetuksessa säädettyjä

kelpoisuusvaatimuksia ei tiukenneta. → Kelpoisuusvaatimusten perustuessa lakiin tai asetukseen, tehtävän kelpoisuusvaatimus päätetään ao. lain tai asetuksen mukaiseksi.

• Virkasuhteeseen ottamisen yleisistä perusteista säädetään perustuslaissa. Lisäksi virkasuhteeseen otettavalla on oltava erikseen säädetty tai maakunnan päättämä erityinen kelpoisuus. • Suomen perustuslain 125 §:n 2 momentin mukaan yleiset nimitysperusteet julkisiin

virkoihin ovat taito, kyky ja koeteltu kansalaiskunto.

Hallintosääntö 7 luku 38§

• Maakunnan hallintosäännön mukaan virkaa perustettaessa päätetään myös kelpoisuusvaatimuksista. Muissa tilanteissa viran ja työsuhteisten tehtävien kelpoisuusvaatimuksista päättää maakuntajohtaja ja liikelaitoksen palvelussuhteiden osalta liikelaitoksen johtaja.

• Tehtäviin vaadittavasta kelpoisuudesta pidetään erillistä luetteloa (liite 1. tehtävänimikkeiden tutkintovaatimukset ja kielitaitovaatimukset)

Kelpoisuusvaatimusten arviointi, hakijoiden tasapuolinen kohtelu ja syrjinnän kielto

• Lakiin naisten ja miesten tasa-arvosta sisältyvät edellytykset huomioidaan hakijoiden ansioiden keskinäisessä vertailussa silloin, kun hakijoina on sekä naisia että miehiä. (609/1986, tasa-arvolaki)

• Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän työhönoton yhteydessä. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä muun muassa työnantajan syrjäyttäessä työhön ottaessaan henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa menettelyynsä työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä

• Yhdenvertaisuuslain 17 §:n mukaan työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja Syrjintä epäasiallisilla perusteilla mm. työhönottoperusteiden suhteen on kielletty yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014)

Erityiset kelpoisuusvaatimukset

• Tietyssä tehtävissä virka- tai nimikekohtaisesti säädellyistä kelpoisuusvaatimuksista on säädetty laeissa ja asetuksissa.• esimerkiksi Sote terveydenhuollon ammattitehtäviin voidaan palkata henkilö, joka on

suorittanut tehtävän edellyttämän ammattitutkinnon ja

• jolla on sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontaviraston Valviran myöntämä oikeus toimia laillistettuna terveydenhuollon ammattihenkilönä, tai

• käyttää nimikesuojattua ammattinimikettä, tai jolla on

• lupa harjoittaa asianomaista ammattia

• Kaikkien Sote liikelaitoksen ammattihenkilöiden laillistukset tarkastetaan kuukausittain palvelussuhteen alkuun liittyvien tarkastusten lisäksi

• Vastaavasti erityiset kelpoisuusvaatimukset määritellään ja tarkastetaan Pelastuslaitoksen tehtävissä

Kielitaitovaatimukset

• Maakunnassa huolehditaan siitä, että kuntalaisille pystytään antamaan palveluja voimassa olevan kielilain edellyttämällä tavalla sekä suomeksi että ruotsiksi

• Kielitaitovaatimus määritellään tehtävän mukaisesti

• Uudenmaan maakunta on kaksikielinen maakunta, jonka hallinnon ja toiminnan järjestämisessä sekä viestinnässä on otettava huomioon suomen- ja ruotsinkielisten asukkaiden ja palvelujen käyttäjien kielelliset oikeudet. Maakunnan palvelut on järjestettävä niin, että asukkaita ja palvelujen käyttäjiä pystytään palvelemaan heidän omalla kielellään, suomen tai ruotsin kielellä, kaikilla maakunnan tehtäväalueilla (Hallintosääntö 8 luku 56§)

• Henkilöstön riittävä suomen ja ruotsin kielen taito on varmistettava. Viranhaltijoilta ja työntekijöiltä vaadittavasta kielitaidosta on voimassa, mitä erikseen on määrätty tai päätetty. (Hallintosääntö 8 luku 56§)

• Palvelukseen valittavalta työntekijältä todennetaan henkilön riittävä suomen kielen taito suomalaisen tutkintotodistuksen tai tarvittaessa kielitestien avulla

• Rekrytoinnin hakuilmoituksessa ilmoitetaan aina vaadittava kielitaito muiden koulutusvaatimusten lisäksi, joka tulee ottaa huomioon tehtävää täytettäessä

• Valinnasta päättävä viranhaltija voi perustellusta syystä päättää kielitaitovaatimuksista poikkeamisesta. Esimerkiksi ulkomaisen tutkinnon suorittanut Suomessa laillistettu lääkäri voidaan vapauttaa ruotsin kielen taidosta sellaisessa yksikössä, jossa ruotsin kielen taitoisia lääkäreitä on riittävästi

Kelpoisuuden tarkistaminen rekrytointiprosessin aikana• Palkkaava esimiehen vastuulla on, että tarkastaa työnhakijan/virkaa hakeneella

on tehtävään vaadittava kelpoisuus

• Kelpoisuus tarkastetaan alkuperäisistä tutkintotodistuksista, joista otetaan kopiot. Kopioihin merkitään tarkistuspäivämäärä, tarkastajan nimi ja tehtävänimike/ vai tallennetaan rekrytointijärjestelmään.

• Esimies tarkistaa henkilöä rekrytoidessaan Valviran sosiaali- ja terveydenhuollon ammattirekisterin palvelusta henkilön ammattipätevyyden

• Työntekijän on esitettävä Valviran myöntämä todistus :• kirjallinen todistus oikeudesta toimia laillistettuna terveydenhuollon ammattihenkilönä, tai• käyttää nimikesuojattua ammattinimikettä, tai• lupa ammattiharjoittamiseen

• Työnantajan toimesta tapahtuva jatkuva seuranta järjestetään talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksessa. Kaikkien maakunnan ammattihenkilöiden laillistukset tarkastetaan kuukausittain TAHEssapalvelussuhteen alkuun liittyvien tarkastusten lisäksi

Tutkinnot

Korkeakoulu- ja ammattikorkeakoulu

• Koulutusvaatimusta määriteltäessä on aina mainittava, mikäli tehtävässä edellytetään nimenomaan korkeakoulututkintoa

• Tehtävän edellyttäessä ylempää korkeakoulututkintoa, siihen on kelpoinen henkilö, joka on suorittanut • ylemmän korkeakoulututkinnon

• ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon (YAMK)

• tohtorin- tai lisensiaatin tutkinnon

Tehtävän edellyttäessä korkeakoulututkintoa, vaatimuksen täyttävät henkilöt, jotka ovat suorittaneet

• ylemmän tai alemman korkeakoulututkinnon

• ammattikorkeakoulututkinnon (AMK) tai ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon (YAMK)

Ulkomaisten opintojen perusteella saatava kelpoisuus

Ulkomaisten opintojen perusteella saatava kelpoisuus

• Ulkomaisen tutkinnon suorittanut hakija tarvitsee aina suomalaisen viranomaisen tekemän päätöksen tutkintonsa tunnustamisesta, mikäli viran tai tehtävien kelpoisuusvaatimukset on määritelty lainsäädännössä

• Korkeakoulututkintoa alemman tutkinnon EU/ETA –alueen ulkopuolella suorittanut henkilö ei voi saada tutkinnon tunnustamispäätöstä. Virkakelpoisuuden saa suorittamalla suomalaisen tutkinnon

• Päätöksissä, joissa annetaan kelpoisuus tiettyyn ammattiin, voidaan hakijalle asettaa lisävaatimuksia esim. kelpoisuuskokeen tai lisäopintojen muodossa

Hakemus- ja sen laatiminen menettelytapaohje

Hakemus ja sen laatiminen

• Maakunnan vakituisista ja pitkäkestoisista määräaikaisista toimista sekä viroista ilmoitetaan maakunnan verkkosivuiluilla. Tehtäviin haetaan ensisijaisesti maakunnan sähköisen rekrytointijärjestelmän kautta.

• Kirjalliset hakemukset lähetetään maakunnan kirjaamoon, sähköpostilla tai postitse. Tekstiviestillä lähetettyjä hakemuksia ei hyväksytä.

• Perinteinen paperihakemus on allekirjoitettava. Sähköistä hakemusta ei tarvitse allekirjoittaa, jos lähetyksen aitoutta ei ole syytä epäillä. Lähettäjä todetaan sähköpostiosoitteen perusteella.

• Hakemuksesta on käytävä ilmi hakijan henkilötietojen lisäksi keskeiset tiedot koulutuksesta, tutkinnoista, kielitaidosta ja aikaisemmasta työurasta. Edellä mainitut tiedot kootaan ansioluetteloksi, joka liitetään hakemukseen. Hakijan on huolehdittava itse sekä liitteiden toimittamisesta ja siitä, että hakemuksen liitteet ovat ajantasaisia.

• Lisätietoja ja yleiset hakuohjeet: (www.uusimaa.fi)

Hakemuksen täydentäminen

• Jos hakemukseen ei ole liitetty kaikkia hakuilmoituksessa edellytettyjä tietoja, palkkaavan esimiehen on pyydettävä hakijaa täydentämään hakemustaan valintaprosessin aikana.

• Hakijan lähettämät hakemuksen täydennykset otetaan huomioon, jos ne ovat saapuneet valintaprosessin aikana tai siten, etteivät ne viivytä päätöksentekoa.

• Tämä koskee myös maakunnan palveluksessa olevaa työntekijää tämän hakiessa uutta virkaa tai tehtävää.

Kirjeitse lähetetyt hakemukset

• Kirjeitse lähetettyihin hakemuksiin tulee liittää ansioluettelo, josta käy ilmi kelpoisuus haettavaan työhön. Hakemukset osoitetaan maakunnan kirjaamoihin.

• Kirjekuoren yläosaan vasemmalle kirjataan haetun tehtävän työavain. Lisäksi merkitään kuoreen ja itse hakemukseen sen henkilön nimi, joka vastaa kyseistä tehtävää tai virkaa koskeviin tiedusteluihin.

• Jos haetaan useampaa maakunnan avointa työpaikkaa, laaditaan kaikkiin erillinen hakemus vaadittavine liitteineen.

• Kukin hakemus postitetaan omassa kirjekuoressa. Puutteellisesti yksilöityjen hakemusten käsittely voi viivästyä ja aiheuttaa hakemuksen hylkäämisen.

Hakemusten lähetysosoitteet

• Hakemukset lähetetään maakunnan liikelaitosten kirjaamoihin sekä muiden tulosalueiden osalta keskuskirjaamoon sen mukaan, minkä liikelaitoksen tai tulosalueen virkaa/tehtävää hakemus koskee

• Järjestämisen tulosalue

• Sosiaali- ja terveyspalvelujen liikelaitos

• Pelastustoimen liikelaitos

• Ympäristöterveydenhuollon liikelaitos

• Lomituspalveluiden liikelaitos

• Tukipalveluiden liikelaitos

• Hakuosoitteet on julkaistu maakunnan internetissä

Hakemuksen julkisuus

• Hakemus on julkinen sähköiseen järjestelmään / kirjaamoon saavuttuaan.

• Hakija voi esittää erillisen pyynnön, että hakijan nimeä ei anneta julkisuuteen.

• Jos hakemus tai sen liitteet sisältävät julkisuus- ja henkilötietolaissa salassa pidettäviksi säädettyjä tietoja, niitä tietoja ei voida antaa ulkopuolisten tai muiden virkaa/tehtävää hakeneiden katsottavaksi. Tällaisia tietoja ovat esimerkiksi

• perhesuhteet

• puoluekanta

• uskonto

• rotu

• terveydentila

• vapaa-ajan harrastukset tai

• henkilötunnus

Hakemuksen peruuttaminen

• Hakija voi peruuttaa hakemuksensa missä hakemusprosessin vaiheessa tahansa.

• Hakija voi perua sähköisen rekrytointijärjestelmän kautta lähetetyn hakemuksen järjestelmän kautta.

• Kirjaamoon lähetetty hakemus peruutetaan kirjallisella ilmoituksella. Ilmoitus voidaan lähettää postilla tai sähköpostilla kirjaamoon tai nimittävälle viranomaiselle. Ilmoituksen allekirjoittamista koskevat samat määräykset kuin hakemuksen allekirjoittamista.

Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu palvelukeskuksessa/konsernihallinnossa

Ohjelma: Rekrytoinnit

• Rekrytointi perustuu aina henkilöstösuunnitteluun ja suunnitelmalliseen rekrytointiprosessiin.

• Rekrytointi keskitetään rekrytoivalle esimiehelle, jolloin hän vastaa koko prosessista, sähköinen järjestelmä tukee toimintaa. Tahe rekrytointi-tiimi vastaa rekrytoinnin kehittämisestä organisaatiotasolla (järjestelmä, ohjeet ja prosessi) ja jakaa rekrytointiasiantuntijuutta kentälle neuvonnan, ohjauksen ja koulutuksien avulla.

• Tahe rekrytointi –tiimi seuraa eri mittareita ja raportoi niistä esim. henkilöstökertomuksen tiedot.

• Kaikki hakuilmoittelu kulkee Tahe rekrytoinnin kautta, yhteisen hakuilmeen ja työnantajamielikuvan varmistamiseksi, ja samalla he vastaavat yhteistyöstä eri kanaviin. Rekrytoinnin visuaalisen ilmeen tukena toimii mediasuunnitelma, jossa on määritelty yhteneväinen linjaus rekry- ja imagoviestinnälle.

• Rekrytointia tukee sähköinen järjestelmä (Taleo), jossa koko hakuprosessi hoidetaan (rekrytoinnin käynnistys, täyttölupa, hakemusten käsittely ja hakijaviestintä, onboardingprosessin aloitus).

• Prosessia tukee ohjeistus intrassa, jossa on ohjeet täyttöluvasta, kelpoisuuksista ja laillistuksesta, oppisopimuksista, opiskelu/ harjoittelusta, rekryilmoittelusta, rekrytointijärjestelmästä, sijaishankinnasta.

Miksi keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu palvelukeskuksessa/konsernihallinnossa?• Sote-tehtävien rekrytointeja eniten, maakunnan muissa tehtävissä rekrytointeja vähemmän

• Perusteet keskitetylle rekrytoinnin tukipalvelulle: - Rekrytointiasiantuntemuksen hyödyntäminen koko organisaatiossa (mm. määräaikaisuuksien

perusteet, haastattelut, valintaperusteet, kelpoisuusehdot, työpaikkailmoitukset)

- Yhtenäinen ja yhdenvertainen prosessi maakuntakonsernissa ja tasainen laatu

- Esimiehelle helppo ja selkeä (vain yksi kanava ja tapa toimia)

- Luotettavat raportit rekrytoinneista

- Rekrytoinnin rajapinnat hallinnassa - palkkatukityöllistäminen, osatyökykyiset ja uudelleensijoittelu, työkierto, harjoittelijat, sijaiset jne.

- Koko rekrytointiprosessi pysyy keskitetyn tukipalvelun hallussa, eikä esim. nimittämiseen liittyvien asiakirjojen valmistelu siirry toisen yksikön tehtäväksi (jos Tahessa)

- Tehostettua tukea esimiehille tilanteissa, joissa rekrytoidaan kerralla isoja määriä (esim. kesärekrytoinnit, uusien toimintojen käynnistäminen tms)

- Luo yhtenäistä työnantajakuvaa; ohjeet näkyvyydestä mm. mediakuvan kautta

- Lisää palvelukeskuksen tehtävänkuvien monimuotoisuutta ja työntekijä motivaatiota työn suorittamiseksi

- Vastaa koulutuskalenterissa säännöllisesti toistuvista rekrytointikoulutuksista esimiehille

1. Rekrytoinnin suunnittelu ja valmistelu

Ylempi

esimies

Esimies

Rekrytointitarve

tunnistetaan

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

(Hakee täyttölupaa,

päätettävä

maakunnassa?)

Laatii

rekrytointisuunnitelman:

Hyväksyy

rekrytointisuunnitel

man

Lupa

myönn

etty

Vastaanott

aa tiedon

hyväksynn

ästä

Kyllä

Ei

Fusion Taleo

Ilmoittaa

US- tiimille

Onko

tehtävä

työn

tarjoamise

n piiriin

kuuluva?

Kyllä

Valmistelee

haun:

Tehtävänkuv

an ja -

vaatimusten

määrittely,

osaamisvaati

musten

määrittely

Toimiala

Henkilöstösuu

nnitelma

Vakiotekstit

Viestipohjat

Ohjeistus

Kelpoisuusehdot

Ei

Rekrytoinnin suunnittelu ja valmistelu

• Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuus: Henkilöstön ja johdon rekrytointi & Osaaminen, urakehitys ja uudelleensijoittuminen

• Mittarit:

• Avoimet työpaikat ja työhakemusten määrä

• Vakinaisen henkilöstö lähtövaihtuvuus

• Henkilöstömäärän kehitys: vakinaiset, määräaikaiset

• Henkilöstö suosittelee maakuntaa työnantajana

• Henkilöstö on sitoutunutta

Toiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Henkilöstösuunnitelma Liikelaitos, toimiala Laatii toimialan henkilöstösuunnitelman sis.

rekrytointisuunnitelman

Henkilöstösuunnitelma

Laatii rekrytointisuunnitelman

(Hakee täyttölupaa? Vaatii

maakunnan päätöksen)

Esimies Laatii rekrytointisuunnitelman: perustiedot,

tehtävän tiedot, työpaikan tiedot,

rekrytoinnin aikataulu, ilmoittelun aikataulu

ja kanavat. Ylempi esimies saa herätteen

järjestelmässä.

Rekrytointisuunnitelman sisältö

laadittu

Hyväksyy rekrytointisuunnitelman Ylempi esimies Hyväksyntä järjestelmässä. Esimies saa

herätteen, kun rekrytointisuunnitelma on

hyväksytty

Hyväksytty rekrytointisuunnitelma



vaatimukset




vaatimukset

Tehtäväkuvaus


piiriin kuuluva?



henkilöt





Rekrytointitapa

Työn

tarjoami

sen

toteutus

2. Hakuvaihe rekrytointiprosessin tuki TAHEssaulkoinen tai sisäinen haku pl. uudelleensijoitus

Esimies Rekrytointiasiantuntija/rekrytoinnin tukipalveluyksikkö TAHEssa

Tehtävänkuvan ja valintakriteerin määrittäminen. Rekrytoinnin aikataulun suunnitteleminen.

Hakuilmoituksen perustekstin laatiminen ja lähettäminen tukipalveluun. Vastaanottaa perustekstin. Tuottaa vakiotekstejä, ohjeistusta, viestipohjia

Tarkistaa ja hyväksyy työpaikkailmoituksen

Hakukanavien valinta yhdessä tukipalvelun kanssa. Viimeistelee ilmoituksen ja julkaisee ilmoituksen rekrytointijärjestelmässä.

Vie ilmoituksen valittuihin hakukanaviin

Julkaisee työpaikkailmoituksen

Lisätietojen antaminen (mainittu hakuilmoituksessa)

Liittää kirjaamoon lähetetyt paperihakemukset järjestelmään

Tiedottaminen hakijoille prosessin vaiheista:

Hakijoiden määrä

Kuvaus prosessin etenemisestä

Avaa tiedot asianhallintajärjestelmään

Kokoaa yhteenvedon esimiehelle hakijoista

Hakemusten käsittely

Hakuajan jatkaminen tarvittaessa, jos rekrytointi ei tuota tulosta

Mikäli hlöä ei ole löytynyt rekrytointiprosessin uudelleen käynnistys ja hakukanavien uudelleen

määrittely

Esimies/kuka kutsuu haastatteluun?

Hakijoiden haastattelu

Avustaa tarvittaessa haastatteluissa, tarvitaanko mielestänne?

Tekee valinnat soveltuvuustesteihin, jos käytetään Avustaa soveltuvuustestien järjestämisessä

Tekee valintapäätöksen. Ilmoittaa valinnasta valitulle henkilölle. Kirjaa valintaperusteet asianhallintajärjestelmään.

Tiedottaa päätöksen hakijoille (päätös, oikaisuvaatimusohjeet)

Valmistelee nimittämiseen liittyvät asiakirjat

Päättää rekrytoinnin järjestelmässä Tilastot/raportit hakemuksista ja työnhakijoista

Hakuvaihe

• Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuus: Henkilöstön ja johdon rekrytointi & Osaaminen, urakehitys ja uudelleensijoittuminen

• Mittarit:

• Avoimet työpaikat ja työhakemusten määrä

• Vakinaisen henkilöstö lähtövaihtuvuus

• Henkilöstömäärän kehitys: vakinaiset, määräaikaiset

• Henkilöstö suosittelee maakuntaa työnantajana

• Henkilöstö on sitoutunutta

Toiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Suunnittelee rekrytoinnin

aikataulun

Esimies Aikatauluttaa hakuprosessin Aikataulu

Hakuilmoituksen perustekstin

laatiminen ja lähettäminen

tukipalveluun.

Esimies Laatii hakuilmoituksen Hakuilmoituksen sisältö laadittu


haastateltavat

Lukee hakemukset,

valitsee haastateltavat

Hakijoiden seulonta ja valinta

haastatteluihin.

Haastateltavat valittu



vaatimukset




vaatimukset

Tehtäväkuvaus


piiriin kuuluva?



henkilöt





Rekrytointitapa

3. Valintavaihe

Työnhakija

Esimies

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

Hakijaviesti Hakijaviesti

Taleo

Perusteltu

valintaeist

ys

Haastattelu,

kelpoisuude

n

tarkastamin

en

Jättää

hakemuk

sen

Seuloo

hakemuksia

Valitsee ja

kutsuu

haastatteluu

n

Hakijaviesti

järjestelmästä Tallentuneet

hakemukset

Ei kiitos

-viestiKelpoisuudet

järjestelmään

Kokoaa

yhteenvedon

hakijoista

Työpaikka

hakemus

Toimittaa

tarvittavat

todistukset

ValintavaiheToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Jättää hakemuksen Työnhakija Työnhakija jättää hakemuksen ja toimittaa

liitteet

Työhakemus liitteineen tallentuu

järjestelmään

Kokoaa yhteenvedon hakijoista Tahe Yhteenveto hakijoista esimiehelle


haastateltavat. Haastattelee

hakijat. Mahdollinen

henkilöarviointi.

Esimies Työhakemuksien seulonta ja vertailu.

Haastateltavien valinta


suoritettu

Tekee valintapäätöksen Esimies Tekee päätöksen Henkilöarviointi suoritettu

Tekee perustellun

valintaesityksen. Ylempi esimies

saa herätteen valintaesityksen

hyväksymispyynnöstä.

Esimies Esittää kuka hakijoista valitaan. Merkitsee

tiedon järjestelmään

Valintaesitys

4. Päätöksentekovaihe

Ylempi

esimies

Esimies

Tahe• Tukipalvelu

• Uudellensij

oitus

Tietojärjes

telmä

Perusteltu

valintaesity

s

Tieto

kaikille

hakijoille

Taleo

Päättää

prosessin

Päättää

valinnasta

Ilmoittaa

valinnasta

hakijoille

Toimittaa

asiakirjat

Tieto valinnasta

hakijoille

Päätös

perusteluineen

Työntekijä

Palvelussuhteen

alkaminen, Onboarding

prosessi käynnistyy

Päätetään

prosessi

järjestelmässä

PäätöksentekovaiheToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Rekrytointipäätöksen tekee

yhtä ylempi esimies.

Määräaikaiset palvelussuhteet:

delegointi päätöksenteosta

suoralle esimiehelle. Esimies

saa herätteen, kun hyväksytty.

Päättävä toimielin tai

viranhaltija

Päätös valittavasta työntekijästä Valintapäätös

Ilmoittaa päätöksestä

työnhakijalle.

Esimies Valinnasta ilmoitetaan valitulle ja

haastatelluille.

Valintapäätös ilmoitettu

rekrytoidusta. Muut hakija

informoitu.

Vastaanottaa tiedon

valintapäätöksestä

Työnhakija Valittu henkilö ilmoittanut työpaikan

vastaanottamisesta


suoritettu

Toimittaa tarvittavat todistukset Työnhakija Ellei toimitettu haastattelun yhteydessä Rikosrekisteriote, lääkärinlausunto,

rokotesuoja

Päättää prosessin

järjestelmään

Esimies Prosessi Prosessi

Onboarding prosessin

käynnistäminen

Esimies Perehdyttäminen Perehdyttäminen

Uudelleensijoittuminen tehtäväjärjestelyistä johtuva uudelleensijoittumisen malli, työntarjoamisen prosessi- konserniohjeet- työsopimuslaki

Konserniohjeet, markkinaehtoisesti toimivat ja muut tytäryhteisöt

Helsinki Henkilöstön työsuhdeturvan osalta tavoitteena on, että vakinaisen henkilökunnan

työsuhteen pysyvyys turvataan tilanteissa, joissa on lainmukaiset perusteet

lomauttamiseen tai irtisanomiseen tuotannollisin tai taloudellisin perustein. Niissä

tilanteissa, joissa työsuhteiden pysyvyyden tavoitetta ei voida toteuttaa, yhteisön

henkilöstö voi hakea kaupungin sisäisiin avoimiin työtehtäviin. Kaupungin

tytäryhteisön velvollisuus toimia henkilöstöpolitiikassaan korostetun

vastuullisesti.

HUS HUS:n ja sen tytäryhtiöiden palvelussuhteessa olevan henkilöstön asema

määräytyy kulloinkin voimassa olevien säädösten sekä virka- ja

työehtosopimusten sekä niistä HUS:ssa päätettyjen soveltamisohjeiden

mukaisesti. Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta HUS on yksi työnantaja.

Vantaa Vantaan kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstöetuja noudatetaan

soveltuvin osin myös sen kaikissa tytäryhteisöissä.

Espoo Tavoitteena on, että vakinaisen henkilökunnan työsuhteen pysyvyys turvataan

tilanteissa, joissa on lainmukaiset perusteet lomauttamiseen tai irtisanomiseen

tuotannollisin tai taloudellisin perustein. Niissä tilanteissa, joissa työsuhteiden

pysyvyyden tavoitetta ei voida toteuttaa, yhteisön henkilöstö voi hakea

kaupungin sisäisiin avoimiin työtehtäviin.

Uutta henkilöstöä palkatessaan tytäryhteisöjen tulee ottaa huomioon konsernin

henkilöstön sisäiset siirtotarpeet

Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältö ja laajuus konsernissa (Työsopimuslaki 7 luku 4 §)

• Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

• Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan toimipisteitä. Työtä tai koulutusta on tarjottava myös sellaisesta toisesta yrityksestä tai yhteisöstä, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa.

• Työntarjoamisvelvollisuus saattaa siten ulottua esimerkiksi konsernin emoyrityksestä tytäryritykseen taikka sellaiseen toiseen yritykseen, jossa määräysvallan käyttäjä on sama omistajataho.

• Mikäli kuitenkin konserni katsotaan työnantajakokonaisuudeksi TSL 7:4.3§:n työn tarjoamisen velvollisuus ei ulotu tytäryhteisöihin.

Tehtävien täyttö ja työn tarjoamisen toteutus

Roolit:

Esimies

HR/ US vastuuhlö

Rekrytointitiimi

Tehtävä

vapautuu

Esimies: tehtävä esille Taleoon työpaikka-ilmoituksena

Vapautunut tehtävä, eikä vielä tiedossa US-henkilöä

Esimies ilmoittaa US-tiimille (työavain, tehtävänimike)

Laatii perustelumuistion: Perustelu, miksi ei tullut valituksi

Työsopimus

Julkaisee ilmoituksen

Työntekijä haastatellaan

Soveltuuko?

HR/US

Sähköposti

HR/ US vastuuhlö:

Onko tehtävä työn tarjoamisen piiriin kuuluva?

kyllä

HR/US: Lähettää esimiehelle:

1. Soveltuvat hakemukset esimiehelle (pdf) – maks 5?

2. Tiedote3. Perustelumuistio

Esimies ilmoittaa

valinnasta Ko. työntekijän US-

yhteyshenkilö poistaa työntekijän tiedot CV-

tietokannasta ja Taleosta

HR/US yhteyshenkilö ottaa

tiedon vastaan

HR/US

Ko. työntekijän yhteyshenkilö

Esimies on

tarvittaessa

yhteydessä US-tiimin

vastuuhenkilöön

Lisää sähköpostin vastaanottajiksi kaikkien

hakijoiden US-vastuuhenkilöt (löytyvät hakemuksesta)

kyllä

Merkitsee taleoon-

ilmoitukseen ”saa julkaista,

pvm, nimikirjaimet”

ei

HR/US : Tarkistaa

CV-tietokannasta

löytyykö sopivia

hakemuksia

Merkitsee Taleoon työpaikka-

ilmoitukseen ”saa julkaista, pvm,

nimikirjaimet”

Merkitsee Taleoon ”US-prosessissa, pvm, nimikirjaimet

Esimies: poistaa tp-ilmoituksen

Taleosta

ei

Kyllä

Documents

1 22 HENKILÖSTÖ - Uudenmaan liitto...3.1 Maakunnan esimies –rooli rekrytoinneissa 3.2 Esimiehen tukena HR:n toimijat 3.3 Keskitetty rekrytoinnin tukipalvelu talous- ja henkilöstöhallinnon