REKRYTOINNIN ’’HYVÄ TYYPPI’’ TYÖN MURROKSESSA -

AMMATTILAISREKRYTOIJAT PORTINVARTIJOINA

Itä-Suomen yliopisto

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yhteiskuntapolitiikan pro gradu -tutkielma

Eveliina Viljakainen (258738)

Huhtikuu 2018

Itä-Suomen yliopisto

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja

kauppatieteiden tiedekunta

Laitos

Yhteiskuntatieteiden laitos

Tekijä

Eveliina Viljakainen

Työn nimi

Rekrytoinnin ’’hyvä tyyppi’’ työn murroksessa – ammattilaisrekrytoijat portinvartijoina

Oppiaine

Yhteiskuntapolitiikka

Työn laji

Pro gradu -tutkielma

Tutkielman ohjaaja/ohjaajat

Laura Assmuth

Aika

Huhtikuu 2018

Sivumäärä

75 sivua, 1 liite (3 sivua)

Tiivistelmä

Tutkielmassa käsittelen työn muutoksesta johtuvia työelämän uusia vaatimuksia hyvän

tyypin käsitteen ja rekrytoinnin eriarvoistavien käytäntöjen kautta. Selvitän mitä hyvän

tyypin käsitteellä tarkoitetaan ja mitä se merkitsee rekrytoinnissa. Eriarvoistavat käytännöt

tukevat määrittelyä ja ne määrittelevät samalla hyvän tyypin ’’vastakohtaa’’.

Aineistona käytän Tuija Koivusen, Taina Kinnusen ja Jaana Parviaisen luomaa

henkilöstöpalveluyritysten työntekijöiden haastatteluaineistoa vuodelta 2013. Analysoin

aineistoa käyttäen aineistolähtöistä sisällönanalyysia. Suurimman huomion aineiston

analyysissa saavat hyvän tyypin käsittely ja syrjinnän teemat rekrytointitilanteissa.

Työelämän muutoksen myötä, työntekijöiltä vaaditaan laajempaa osaamista ja valmiutta

uuden oppimiseen. Tutkijat ennustavat, että sosiaalisen median hyödyntäminen

rekrytoinnissa tulee yleistymään. Kehityksen myötä työssä käytetään enemmän tietoteknisiä

oivalluksia, ja siksi tietoteknisen osaamisen korostaminen on yleistymässä kaikilla osa-

aluilla.

Tutkimus osoittaa, että hyvän tyypin käsite saa erilaisia merkityksiä eri aloilla. Käsitettä

voidaan pitää kunkin alan ideaalityöntekijänä. Kaikilla aloilla hyvä tyyppi on kuitenkin

motivoitunut työtä kohtaan ja hyvällä asenteella varustettu. Tutkielma osoittaa ristiriitaisia

väittämiä sille, tarvitseeko hyvän tyypin olla äärimmäisen sosiaalinen. Tutkielma osoittaa,

että työntekijöiden valinnoissa on paljon eriarvoistavia käytäntöjä, vaikka työhön ottamisen

lait ovatkin tiukkoja.

Asiasanat

työ, työelämän muutos, hyvä tyyppi, työsyrjintä

Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto

Muita tietoja

University of Eastern Finland

Faculty

Faculty of Social Sciences and

Business Studies

Department

Department of Social Sciences

Author

Eveliina Viljakainen

Title ‘’A good guy’’ of recruitment in work shift - professional recruiters as gatekeepers

Academic Subject

Social policy

Type of Thesis

Master’s Thesis

Advisor

Laura Assmuth

Date

April 2018

Pages

75 pages, 1 attachment (3 pages)

Abstract

In my thesis, I discuss the new demands of working life due to the change in work through

the concept of a good guy and unequal practices for recruitment. I'll research what the

concept of a good guy means and what it means in recruiting. Differentiated practices

support definition, and they also define the opposite of a good guy.

As a data I use Tuija Koivunen’s, Taina Kinnunen’s and Jaana Parviainen’s interview for

personnel service from 2013. I analyze the material using material-based content analysis.

Greatest attention of the analysis are given to the treatment of a good guy and

discrimination themes in recruitment situations.

As a result of changes in working life, employees are required to have more knowledge and

readiness for new learning. Researchers predict that the use of social media in recruiting

will become more common. As a result, more IT skills are used in the work, and therefore

emphasis on IT skills is becoming more common in all areas.

The study shows that the concept of a good guy has different meanings in different fields.

This concept can be considered as an ideal worker for each sector. In all areas, however, the

good guy is motivated towards work and good attitudes. The thesis shows contradictory

claims about whether a good guy needs to be extremely social. The thesis shows that

workers' choices have a lot of unequal practices, even though the labor laws are tight.

Keywords

work, change in working life, good guy, discrimination at work

Archive location University of Eastern Finland Library

Additional information

SISÄLTÖ

1. JOHDANTO .........................................................................................................................................1

2. TYÖN JA REKRYTOINNIN MUUTOS ............................................................................................4

2.1 Miten työ on muuttunut? ............................................................................................................... 5

2.2 Uuden työn kuvaus ........................................................................................................................ 7

2.3 Rekrytointi prosessina ................................................................................................................... 9

2.4 Rekrytoinnin kehityssuunnat ....................................................................................................... 11

2.5 Hyvä tyyppi tutkimuskirjallisuudessa ......................................................................................... 13

2.6 Syrjinnän muodot ........................................................................................................................ 14

2.7 Ulkopuolisen avun käyttö rekrytoinnissa .................................................................................... 18

3. TUTKIMUSASETELMA JA AINEISTON ANALYSOINNIN VAIHEET ................................... 21

3.1 Tutkimuskysymykset................................................................................................................... 23

3.2 Laadullinen sisällönanalyysi ....................................................................................................... 24

3.3 Aineiston analyysin vaiheet ......................................................................................................... 26

3.4 Eettisyys ja tutkimuksen luotettavuus ......................................................................................... 29

4. HENKILÖSTÖPALVELUYRITYS TYÖNTEKIJÄVALINNOISSA ............................................. 31

4.1 Rekrytoinnin prosessi .................................................................................................................. 32

4.2 Rekrytointiprosessin vaiheet ....................................................................................................... 33

4.3 Ammattitaito ja osaaminen ennen muita valintakriteerejä .......................................................... 37

4.4 Esimies valinnan takana ja muut ongelmat ................................................................................. 39

5. HYVÄ TYYPPI REKRYTOINNISSA JA ERIARVOISTAVAT KÄYTÄNNÖT .......................... 42

5.1 Asenne ratkaisee .......................................................................................................................... 42

5.2 Hyvä tyyppi ................................................................................................................................. 44

5.3 Syrjintä rekrytoinnin eri vaiheissa ............................................................................................... 50

5.3.1 Ulkonäkö .............................................................................................................................. 52

5.3.2 Ikä ......................................................................................................................................... 54

5.3.3 Sukupuoli.............................................................................................................................. 55

5.3.4 Ulkomaalaistaustaiset ........................................................................................................... 59

5.4 Muut valintaan vaikuttavat asiat .................................................................................................. 61

6. JOHTOPÄÄTÖKSET ....................................................................................................................... 63

LÄHTEET ............................................................................................................................................. 71

LIITTEET .............................................................................................................................................. 76

1

1. JOHDANTO

Tämän tutkielman kohteena ovat työelämän muuttuneet työntekijävaatimukset, jotka

tiivistyvät tutkielmassa rekrytoinnin prosessiin, erityisesti työntekijältä vaadittaviin

ominaisuuksiin työnhaussa. Määrittelen työntekijän vaatimukset ’’hyvän tyypin’’

käsitteen kautta. Kyseinen käsite on vakiintunut työpaikkailmoituksiin ja rekrytoinnin

prosesseihin jopa niin, että sitä on vaikea olla huomaamatta. Mikä sitten on se kaikkien

hakema hyvä tyyppi? Onko sille olemassa edes selkeää määritelmää ja mitä se tarkoittaa?

Tutkielmassa selkeytetään käsitteen merkityksiä käyttämällä apuna

henkilöstöpalveluyrityksien työntekijöiden haastatteluita, joissa ammattilaiset vastaavat

erilaisiin rekrytointia koskeviin kysymyksiin.

Tutkimuksen kiinnostus nousee omasta työnhaustani ja erilaisista kokemuksista, joita

olen kohdannut työnhaun eri vaiheissa. Tutkielmani painopiste on rekrytointilanteen

hyvässä tyypissä, valintakriteereissä, sekä sellaisissa ominaisuuksissa, jotka eivät ole niin

suotavia työnhakijalle. Tutkielmassa olen myös nostanut esille rekrytoinnin herkkyyttä,

ja rekrytointeihin liittyviä ongelmia eriarvoistavien käytäntöjen kautta. Näiden teemojen

avulla pyrin selvittämään mitä hyvän tyypin käsite tarkoittaa ja tutkimaan sitä, mitä

työnhakijalta vaaditaan, jotta hänet valitaan rekrytoinnin päätteeksi. Tutkielman tulokset

ovat kehys työnhaussa haettavista piirteistä ja ideaalityöntekijästä. Tässä tutkielmassa

ideaalityöntekijä ja hyvä tyyppi vastaavat joiltain osin toisiaan, vaikka hyvän tyypin

käsitteeseen liittyy muutakin, mitä olenkin tutkielman aikana pyrkinyt selvittämään.

Työnhausta puhuttaessa törmää jatkuvasti hyvän tyypin käsitteeseen ja siksi haluankin

selvittää, mitä sillä tarkoitetaan. Omassa työnhaussa olen kohdannut hyvän tyypin

käsitteen muun muassa seuraavissa tilanteissa: Yhdessä työhaastattelussa käydessäni

haastattelija totesi: ’’Kyllähän me mielellään hyvä tyyppi palkattaisiin’’. Toisessa

haastattelussa työnantaja kommentoi, että heille haetaan henkilöä, joka osaa tuoda

persoonansa esiin. Kolmannessa työhaastattelutilanteessa jouduin tekemään

työpersoonallisuustestin. Nämä ovat tavallisia esimerkkejä työnhausta, mutta kaikilla on

2

yhteys hyvän tyypin teemaan. Persoonallisuustestit ja muut ihmisen persoonaa mittaavat

testit ovat yleistyneet rekrytointitilanteissa. Tässä tutkielmassa pohditaan myös sitä,

voidaanko erilaisten testien tuloksiin luottaa niin, että niitä käytettäisiin perustana

työntekijöiden valinnoissa. Aineistona käytetyissä haastatteluissa on selkeitä viitteitä

sille, että erilaiset persoonallisuutta ja työmotivaatiota mittaavat testit ovat laajasti

käytössä erityisesti henkilöstöpalveluyritysten suorittamissa rekrytoinneissa. Tämän

tutkielman tulokset kertovat muutenkin hyvin suorarekrytointien käyttöön liittyvistä

teemoista, ja siksi tutkimuksen tulokset ovat kohdistettavissa erityisesti sellaisiin

rekrytointeihin.

Tutkielman aihe liittyy olennaisesti työn muutokseen, ja siksi selvitän ensin yleisellä

tasolla, miten työelämä on muuttunut, ja tätä kautta pääsen tutkielmani kannalta tärkeään

aiheeseen: miten rekrytoinnin käytännöt ovat muuttuneet? Teoriaosuuden tarkoitus on

tuoda esiin aikaisempaa tutkimusta aiheesta, ja kuvailla hyvää tyyppiä ja rekrytointien

eriarvoistavia käytäntöjä jo ennen aineiston analyysia. Tutkielman pääpaino on kuitenkin

aineistolähtöisessä aineiston analyysissa.

Tutkielmani tehtävä ei ole kohdistaa huomiota pelkästään työntekoon ja työelämän

hyvään tyyppiin, vaan erityisesti työnhaun hyvään tyyppiin. Mielestäni rajaus on

mielekkäämpi näin, koska nuorena työntekijänä erityisesti työnhakutilanne näyttäytyy

tärkeänä vaiheena ja siihen liittyvät teemat ovat itsellenikin ajankohtaisia. Tutkielmani

kohdistuu samalla myös uuden työn tuomiin muutoksiin, sillä aikomukseni on käsitellä

hyvää tyyppiä uudessa työssä. Siksi käsittelen aihetta työn muutoksen ja rekrytoinnin

tutkimuskirjallisuuden avulla ja ennen kaikkea rekrytointiyrityksien työntekijöiden

haastatteluiden avulla.

Psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvinen (2016) on tutkinut paljon hyvän tyypin

käsitettä. Hänen näkemyksensä on toki vahvasti psykologinen, mutta hänen

tutkimuksensa ovat auttaneet käsittelemään hyvän tyypin käsitettä. Aineiston analyysissa

vertaan hänen näkemystään käsitteestä ja samalla etsin yhtäläisyyksiä tämän tutkielman

kanssa. Keltikangas-Järvisen tutkimukset ovat toimineet pro gradu -työni innoittajana,

koska hänen tutkimuksensa ovat merkittäviä hyvän tyypin käsitteen tutkimisessa.

3

Tutkielman aineistona käytän Tampereen yliopiston tutkijoiden Tuija Koivusen, Taina

Kinnusen ja Jaana Parviaisen keräämä Henkilöstöpalveluyritysten työntekijöiden

haastattelut 2013 aineistoa, joka löytyy muun muassa Tampereen yliopiston ylläpitämästä

Yhteiskuntatieteellisestä tietoarkistosta. Aineistosta on tehty aikaisemmin yksi julkaisu:

Informal Practices of Inequality in Recruitment in Finland. Artikkelin ovat kirjoittaneet

Tuija Koivunen, Hanna Ylöstalo ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta (2015). Artikkeli

käsittelee rekrytointiprosesseja tasa-arvon näkökulmasta. Artikkelin tarkoitus on kuvata

sitä, kuinka epäviralliset käytännöt ovat epätasa-arvoisia. Vaikka tasa-arvolakia on

kehitetty, ei silti ole tehty muutoksia siihen miten epäviralliset käytännöt ovat epätasa-

arvoisia. (2015, 5.) Artikkeli on tehty kahden aineiston perusteella. Toinen aineisto on se,

mitä itse olen käyttänyt tutkielmassani. Toisessa aineistossa on haastateltu työnhakijoita.

Artikkelissa on ollut eriarvoisuuden epäviralliset käytännöt lähtökohtana. (mt., 9.)

Artikkelin perusteella voikin sanoa, että tasa-arvoisuus ei toteudu rekrytoinnissa täysin.

Monesti työnantajat kiertelevät sääntöjä joutumatta kuitenkaan ongelmiin, koska epätasa-

arvoisista käytännöistä ei puhuta ääneen. (Koivunen et al. 2015.)

Seuraavassa luvussa käsittelen työelämän muutoksia vertaamalla vanhaa ja uutta työtä,

jonka jälkeen keskityn enemmän rekrytoinnin käytäntöihin ja muutokseen.

Teoriaosuuden jälkeen kerron enemmän tutkimuskysymyksistäni ja aineiston analyysin

vaiheista. Tämän jälkeen päästään varsinaiseen aineiston analyysiin, jonka jälkeen

kokoan tutkielman tärkeimmät kohdat johtopäätöksissä.

4

2. TYÖN JA REKRYTOINNIN MUUTOS

Tässä luvussa käsittelen ensin aikaisempaa tutkimusta työelämän muutoksesta ja

myöhemmin esittelen aikaisempia tutkimuksia kohdistaen tarkemmin rekrytointiin.

Tutkielmassa käyn läpi työelämän muutosta, koska se on vaikuttanut suoraan siihen, mitä

ominaisuuksia työnhakijoilta vaaditaan. Tässä tutkielmassa työelämän muutos on yksi

keskeisimmistä teemoista nykyajan hyvän tyypin määrittelyssä. Käsittelyyn nousee

vanha käsitys hyvästä työntekijästä eli aikaisemmin käsitetystä ideaalityöntekijästä.

Lopulta teoriaosuudessa pyritään jo luomaan kuvausta siitä, minkälainen on nykyajan

hyvä tyyppi.

Aluksi on hyvä huomauttaa, että kaikki tutkijat eivät ole täysin samaa mieltä, että voidaan

puhua vanhasta ja uudesta työstä, koska kyseiset käsitteet erottelevat kaksi työnteon

tapaa, ja kuulostavat siltä kuin olisi kaksi erillistä työtä, eikä niiden välillä olisi

yhtäläisyyksiä. Työ ei ole kuitenkaan muuttunut perustavanlaatuisesti, vaan on kyse

luonnollisista jatkuvuuksista. (Järvensivu 2010, 35.) Olisi pikemminkin erikoista, jos

työelämä ei kehittyisi muun maailman mukana ja vaikeita rutiininomaisia prosesseja ei

helpotettaisi mahdollisuuksien mukaan. Tietotyö on tullut osaksi miltei kaikkia aloja.

Perinteiset teollisuuden alat tehtaissa ovat kokeneet suuria muutoksia tietotekniikan ja

laitteiden kehittyessä, maatalous on hyötynyt edistyksellistä koneista, sekä palvelualat

ovat saaneet valtavasti apukeinoja tietotyöstä. Tietotyön yleistyminen onkin tarkoittanut

sitä, että on siirrytty materiaalisten kohteiden käsittelystä tiedon käsittelyyn.

Työntekijöitä on jouduttu vähentämään ja monien työntekijöiden työnkuvat ovat

muuttuneet merkittävästi. (Julkunen 2008, 57.) Tämä on tarkoittanut sitä, että

työntekijöiden tehtäviä on jouduttu muokkaamaan vastaamaan uudistunutta tarvetta.

Harvoin voidaan jakaa työ joko uuteen tai vanhaan työhön, vaan useimmiten työssä on

joitakin piirteitä tyypillisestä vanhasta työstä ja uudesta työstä. Toisaalta työn muutos on

kiistämätön kaikkien tutkimuksien valossa, joten on oikeutettua puhua työn muutoksesta

näillä kahdella termillä. Tavoitteeni ei ole määritellä uuden ja vanhan työn siirtymäkohtia

tarkasti, vaan käyttää käsitteitä kuvaamaan viime vuosikymmenien aikana tapahtunutta

muutosta.

5

Anu Järvensivun (2010) mukaan työelämän muutokseen liittyvään tutkimukseen on hyvä

suhtautua varauksella, sillä tutkimuskirjallisuudessa herkästi korostetaan työn muutosta

liian radikaalisti. Useimmat ihmiset työskentelevät edelleen perinteisissä työsuhteissa.

Uusi työ korostaa, että työ on jollain tapaa pirstaloitunutta tai prekarisoitunutta. On

kuitenkin hyvä pitää mielessä, että prekaarityö ei kuitenkaan kosketa valtaosaa

suomalaisen yhteiskunnan kansalaisista.

2.1 Miten työ on muuttunut?

Termi uusi työ pitää sisällään ajatuksen siitä, että työelämä on jotenkin muuttunut, joten

on aiheellista tehdä ero vanhan ja uuden työn välille, jotta voidaan erottaa ne

yksityiskohdat, jotka korostuvat uudessa työssä. Vanha työ määritellään tyypillisesti

fordistiseksi eli vakiintuneeksi ja massamittaiseksi teollisuustuotannoksi. Vanha työ ei

vaadi korkeaa koulutusta, vaan työ on tyypillisesti ruumiillista ja yksitoikkoista, niin

sanottua liukuhihnatyötä. Vanhassa työssä koulutus oli hyödyllistä vain, jos se oli suoraan

kytkettävissä tehtaan toimintaan. Hyödyllisiä taitoja olivat esimerkiksi insinöörin tai

matemaatikon taidot. (Jakonen 2014, 293.) Kaiken tämän perusteella voimme sanoa, että

vanhan työn ideaalityöntekijänä pidettäisiin ahkeraa, vaatimatonta ja hiljaista

työnsuorittajaa.

Aikaisemmin työntekijöiden valinnoissa korostettiin hakijoiden kykyjä ja ammattitaitoa,

eikä työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia. Työntekijät olivat korvattavissa,

koska he olivat niin sanotusti persoonattomia koneen osia. (Jakonen 2014, 292.) Uuden

työn kohdalla ei voida enää leimata ihmisiä samalla tavalla persoonattomiksi, koska

ihmisten erilaiset persoonat ovat läsnä työssä monella eri tavalla. Tähän teemaan palataan

tarkemmin aineiston analyysissa, koska persoonan korostaminen on hyvin merkittävä osa

nykyajan rekrytoinnissa.

6

Sosiaalisuus, kommunikaatio tai ’’lörpöttely’’ eivät kuuluneet työsuoritukseen vanhassa

työssä ja niitä pyrittiin välttämään ja estämään. Työ oli tyypillisesti yksitoikkoista,

pitkäjänteistä ja hiljaista suorittamista. (Jakonen 2014, 293.) Uusi työ puolestaan korostaa

sosiaalisuutta ja verkostoitumista. Lisäksi heikot sosiaaliset taidot saattavat olla jopa este

työllistymisessä. Työn luonteen muutosta selittää erityisesti tietotyön yleistyminen, mikä

aiheuttaa vaatimuksia paremmasta ongelmanratkaisukyvystä ja vuorovaikutustaidoista.

Tietotyö onkin useimmiten tiimityötä eri alojen asiantuntijoiden kesken. (Pyöriä 2005,

155.) Tämä osoittaa, että sosiaalisuudesta ja yhteistyökyvyistä on tullut

välttämättömyyksiä monilla aloilla.

Julkisen sektorin työ nähtiin aikaisemmin alisteisena tehdastyölle. Sitä pidettiin myös

tietynlaisena aputoimena, eikä sillä ollut samanlaista arvoa. Kotona tehtävää työtä ei

nähty puolestaan lainkaan työnä. (Jakonen 2014, 292-293.) Naisten tekemät kotityöt ja

perheen hoitaminen olivat vain luonnollisia edellytyksiä, jotta mies pystyi tekemään

’’oikeita’’ töitä. Sukupuolittuneisuudella on pitkät juuret työelämän kehityksessä, ja

historian valossa voisi pitää naisten työskentelyä miesten tavoin varsin uutena ilmiönä,

vaikka useat työt ovat edelleen jaettavissa tyypillisiksi miesten tai naisten töiksi.

Julkisella sektorilla työskentelee edelleen huomattavasti enemmän naisia kuin miehiä,

kun taas yksityisellä puolella tilanne on toisinpäin. Naisten ja miesten jakautuminen eri

aloille on näkynyt myös aina palkoissa. Palkkaerot eivät ole hävinneet, vaikka työtehtäviä

ei enää kategorisoida sukupuolen mukaan. (Kinnunen & Korvajärvi 1996, 11, 13.)

Naisten ja miesten välisten palkkaerojen syynä voidaan pitää julkisen sektorin töiden

pitämistä alisteisena tehtaassa tehtävälle työlle.

Vanha työ paikantuu tyypillisesti yhteen paikkaan, kun taas uusi työ on useammin

joustavaa ja liikkuvaa (Julkunen 2008, 19). Vanhassa työssä vakinaiset ja pitkät

työsuhteet olivat hyvin yleisiä. Tutkimuskirjallisuuden perusteella monet ihmiset

työskentelivätkin koko elämänsä samassa työpaikassa, koska se oli monille mahdollista.

(Esim. Jakonen 2014, 293.) Uudessa työssä koko elämänmittaisia työuria pidetään

harvinaisina, vaikka se onkin ollut vielä monille elämän tavoite. Richard Sennettin

mukaan esimerkiksi vähintään kahden vuoden yliopisto-opinnot suorittanut

amerikkalainen nuori vaihtaa 40-vuotisen työuran aikana vähintään yksitoista kertaa

7

työpaikkaa ja joutuu kouluttautumaan vähintään kolme kertaa. Yhdysvalloissa

henkilöstöpalveluyritysten välittämä työvoima onkin nopeimmin kasvava

työntekijäryhmä työmarkkinoilla. Työpaikat vaihtuvat näin ollen projekteihin ja

tehtäväkentiksi. (Sennett 2002, 18.) Vaikka Suomessa ei oltaisikaan vielä samalla tasolla

kuin Yhdysvalloissa, siitä huolimatta todella laaja joukko tutkijoista ei usko enää koko

elämänmittaisiin työuriin tai mahdollisuuteen pärjätä yhdellä koulutuksella. Nopeasti

muuttuvassa ympäristössä koulutus ja jatkuva uuden oppiminen ovat menestyksen

perusedellytyksiä (Lindroos & Lipponen 2016, 77).

Vanha työ oli varmaa ja jatkuvaa, toisin kuin uusi työ, jolle on leimallista jatkuva

epävarmuus. Julkusen mukaan (2008, 114) kannattavatkin yritykset saattavat esimerkiksi

siirtää toimintaansa ulkomaille tehostaakseen toimintaansa. Tehostamista tehdään

toimialasta riippumatta kaikkialla, siksi kukaan ei voi olla varma oman työpaikkansa

säilyvyydestä. Lindroos ja Lipponen väittävät, että paras tapa säilyttää työpaikkansa on

itsensä kehittäminen. Myös työnantajat haluavat, että heillä on osaavaa henkilökuntaa, ja

jos henkilökunta on jo itse motivoitunutta kehittämään itseään, on se etu molemmille

osapuolille. Parhaimmat tulokset saavutetaan silloin, kun työ tuottaa työntekijälle

intohimoa ja kehittymismahdollisuuksia. (Lindroos & Lipponen 2016, 78.)

2.2 Uuden työn kuvaus

Tutkijoiden mielestä työn muutoksen taustalla on teknologian kehitys, globalisaatio,

yhteiskunnalliset muutokset ja ympäristöön liittyvät tekijät (Alasoini 2014, 81). Alasoini

(2014) on kuvannut työelämän tulevaisuutta useihin tutkijoihin viitaten. Näiden

työelämän tutkijoiden mielestä yksilöllisyyden, toisten kunnioittamisen, rentouden,

keskustelevuuden ja monikulttuurisuuden uskotaan lisääntyvän. Perinteisen palkkatyön

osuuden puolestaan uskotaan laskevan. Tutkijat uskovat, että erilaiset yksilölliset

ratkaisut työelämässä nousevat suurempaan asemaan.

8

Uuden työn käsite on tullut suomalaiseen keskusteluun 2000-luvun ensimmäisen

vuosikymmenen puolivälissä. Käsitettä on käytetty erityisesti kriittisissä ja radikaaleissa

työelämän muutosta koskeneissa tutkimuksissa. (Jakonen 2014, 288.) Mistään kovin

vanhasta käsitteestä ei siis ole kyse, ja siksi se etsiikin vielä määritelmäänsä. Uuden työn

käsite kuvastaa erityisesti rakenteellista muutosta. Se koskettaa erityisesti tietoteknistä ja

tietointensiivistä työtä. Esimerkiksi englanninkielessä samasta ilmiöstä käytetään

nimityksiä knowledge economy ja knowledge work. Ei ole siis olemassa yleistermiä, joka

kuvaisi uutta työtä täydellisesti. (Jakonen 2014, 287.) Uuden työn nimeäminen on ollut

Suomessakin hankalaa, ja siitä on käytetty muun muassa nimityksiä uusi työ, uusi talous,

uusi kapitalismi, työn uusi järjestys tai uusi kapitalismin henki. Työn muutostrendejä on

muun muassa palvelutyövaltaistuminen, tietotyövaltaistuminen, verkostoituminen,

joustavoituminen, työnteon muotojen epätyypillistyminen, kansainvälistyminen ja

globalisaatio (Julkunen 2008, 12).

Erityisesti luovilla aloilla työ muuttuu koko ajan tiimi- ja projektityötä tukeviin

muotoihin. Tämä näkyy muun muassa tilaratkaisuina ja avokonttoreiden lisääntymisenä

työpaikoilla. Taustalla on myös ajatus tehostamisesta ja kalliista tiloista luopumisesta,

mutta monet väittävät, että yhteisissä tiloissa saadaan paremmin aikaan yhdessä ja

työkaverit ovat lähempänä, mikäli työssä tarvitaan toisen apua. (Karhio 2009, 57.)

Keltikangas-Järvinen kuitenkin (2016) väittää, että edes hyvät tyypit eivät sovellu

avokonttoreihin, koska työ altistuu jatkuvasti häiriötekijöille, jotka haittaavat työhön

keskittymistä. Näin ollen uuden työn ideologian tuomat haasteet ovat aiheuttaneet myös

monia hankaluuksia työpaikoilla.

Pyöriä (2002, 60) on luokitellut tutkimuksessaan tietotyöläiset sellaisiksi, jotka käyttävät

työssään tietotekniikkaa, ovat suorittaneet vähintään ylemmän keskiasteen tutkinnon ja

joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia. Jo vuosien 1988 ja 2000 välisenä aikana

tietotyöläisten eli aikaisemmin kuvailtujen henkilöiden osuus oli kolminkertaistunut. On

siis selvää, että tietotyön määrän kasvaminen on ollut merkittävää viime

vuosikymmeninä. Tietotyön yleistymisen seurauksena on tullut paljon työtehtäviä, jotka

edellyttävät uuden tekniikan hallintaa. (Pyöriä 2002, 60.) Tietotyö nähdään kuitenkin

9

rasittavana, erityisesti lisääntynyt näyttöpäätetyö ja kiireen tunne rasittavat työntekijöitä.

(Pyöriä 2002, 61-65.)

Tietotyön negatiivisena puolena on pidetty työtahdin kiristymistä ja intensiivisyyden

lisääntymistä. Joidenkin tutkimuksien mukaan työt jakautuvat epätasaisemmin ja

työuupumus lisääntyy tietotyön yleistyessä. Kaikessa pyritään korostamaan tehokkuutta,

ja kääntöpuolena aiheutetaan työntekijöille väsymistä. Kaikki vaikutukset eivät ole

luonnollisestikaan negatiivisia, vaan tietotyö on tuonut mukanaan joustavuutta työelämän

eri osa-alueille. Esimerkiksi työnteon sijainti on vapaammin päätettävissä. Tämä taas

aiheuttaa sen, että työ on koko ajan läsnä, mutta se voidaan nähdä sekä heikkoutena että

vahvuutena. (Karhio 2009, 62-63.) On kuitenkin todettava, että edellä mainittu joustavuus

on vielä vain harvojen etuoikeus. On selvää, että esimerkiksi hoitotyö ei tule koskaan

muuttumaan sellaiseksi, että sitä voisi tehdä etätyönä.

Myöskään työtahdin kiristyminen ei koske kaikkia. Uutisissa korostetaan jatkuvasti pulaa

työntekijöistä tietyillä aloilla, mutta samalla valtava osa ihmisistä kamppailee

työttömyyden kanssa. Esimerkiksi helmikuussa 2018 Suomessa oli 233 000 ihmistä

työttömänä. Työllisyysaste eli työllisten osuus 15–64-vuotiaista oli helmikuussa 69,8

prosenttia. (Tilastokeskus 2018.) Suuri osa työttömistä ovat tilanteessa tahtomattaan, ja

siksi onkin huolestuttavaa, että toisten työtahti kiristyy entisestään, kun toiset eivät saa

edes mahdollisuutta työntekoon. Tämä tuo ongelmia sekä yhteiskunnalle että yksilöille

henkilökohtaisessa elämässään. Tässä tutkielmassa en aio paneutua tarkemmin näihin

ongelmiin, mutta työelämää tutkittaessa ei voi olla mainitsematta, että työtehtävät eivät

jakaudu tasaisesti. Osaavat työntekijät saavat työtehtäviä hieman liikaakin, mutta

toisaalta monet työtä tarvitsevat eivät saa edes pientä osaa työstä.

2.3 Rekrytointi prosessina

Rekrytointi on työntekijöiden ja työnantajien kannalta merkittävä vaihe mahdollisimman

hyvin onnistuneen työsuhteen saavuttamisen vuoksi. Työntekijän työllistymisen kannalta

10

hänen on annettava itsestään paljon työnhaussa. Samoin myös työnantajan puolelta

joudutaan antamaan paljon aikaa sopivan ja oikean työntekijän etsimiseen.

Palkkaamiseen vaikuttavat monet asiat, erityisesti ihmisen koulutus ja kokemus, mutta

myös muut asiat, kuten esimerkiksi persoona, motivaatio tai suhteet kyseiseen yritykseen.

Selvitän rekrytointiin liittyvässä teoriaosuudessa asioita, mitkä vaikuttavat työntekijän

valintaan, keskittyen erityisesti koulutuksen ja työkokemuksen lisäksi vaikuttaviin

tekijöihin.

Mikäli rekrytoinnit tehtäisiin niin, että työntekijät valittaisiin pelkän työkokemuksen ja

työhistorian perusteella, olisi tämä tutkimus täysin turha. Useimmiten kuitenkin

rekrytoinneissa käytetään haastatteluita ja muita erilaisia testejä, joilla pystytään

selvittämään sopivimmat hakijat. Haastattelut poikkeavat aina toisistaan, ne muuttuvat

hakijan mukaan ja haastattelutilanteissa näkyy yksilöiden erilaisuus. Tutkimuksien

mukaan täysin strukturoimattomat haastattelut ovat kaikkein epäluotettavimpia ja niissä

ihmisten erilaiset temperamentit tulevat kaikkein eniten esille. Jos temperamenttien

vaikutus halutaan minimoida, pitäisi työntekijävalinnat tehdä kokonaan ansioluettelon ja

työhistorian perusteella. Temperamenttien vaikutusta voidaan kuitenkin vähentää myös

käyttämällä tarkempaa haastattelurunkoa. Ihmisten välisiä vuorovaikutustilanteita ei

kuitenkaan voida tehdä täysin samanlaisiksi, koska ihmisten erilaiset temperamentit

vaikuttavat haastatteluihin eri tavoilla. Haastattelijan ja haastateltavan välinen

samanlaisuus aiheuttaa usein sen, että haastateltava pärjää haastattelussa paremmin.

(Keltikangas-Järvinen 2016, 150-151.) On siis mahdotonta saattaa hakijoita täysin tasa-

arvoiseen asemaan, mikäli työntekijävalintoja ei tehdä pelkästään konkreettisen

substanssiosaamisen perusteella.

Haastattelijan tulee olla tarkkaan tietoinen työtehtävästä, johon työnhakijaa ollaan

valitsemassa. Tässä tutkielmassa käsitellään erityisesti henkilöstöpalveluyritysten

haastatteluita ja myöhemmin kuvaankin sitä, miten ammattimaiset rekrytointikonsultit

käyttävät aikaa pelkästään työpaikkaan tutustumiseen. Luonnollisesti tämä vaihe jää pois,

jos rekrytoinnin toteuttaja on kyseisen työnpaikan työntekijä. Tässä tutkimuksessa

ammattimaiset rekrytointikonsultit tuovat oman lisänsä rekrytoinnin prosessiin.

11

2.4 Rekrytoinnin kehityssuunnat

Richard Sennettin mukaan ihmistä alentava pinnallisuus johtuu osittain ajan

sirpaloitumisesta. Uusi talousjärjestys, lyhytjänteisyys, rutiinien karttaminen ja

toimintojen jatkuva uudelleen järjesteleminen on vienyt ajan kaarelta selkeän suunnan.

Sennettin sanomaa voidaan verrata työelämän kehityssuuntaan ja työetiikkaan. Monet

pitävät työn muutoksen keskeisimpänä sanomana ajankäytön muuttumista, tiimityötä,

kuuntelutaitoa, yhteistyökykyjä ja ennen kaikkea sopeutumiskykyä. (Sennett 2002, 104-

105.) Ei ole yllätys, että rekrytoivat esimiehet korostavat juuri samoja asioita. On selvää,

että työelämän muutos on tuonut pysyvän muutoksen myös rekrytoinnin kentälle.

Aikaisemmin on jo todettu, että pitkät koko elämän mittaiset työurat ovat yhä

harvinaisempia. Tämä on seuraus yleisestä lyhytjänteisyydestä. Uusi työelämä korostaa

nopeita muutoksia ja vaihtuvia suunnitelmia. Nykyisessä työelämässä todellinen

luottamus, lojaalius ja molemminpuolinen sitoutuneisuus ovat yhä harvinaisempia.

Taustalla on suurempi muutos, eivät vain yksittäiset muuttuvat selittäjät. Muutoksen

myötä yksilöt eivät voi jättäytyä yhden yrityksen varaan, koska omistajat toimivat

useimmiten omien etujensa mukaan. (Sennett 2002, 20-21.) Uusi työelämä vaatii

työntekijöiltä ja työnhakijoilta runsaasti lisää itsekkyyttä ja oman edun tuntemista.

Tutkimuskirjallisuus korostaa sitä, että todelliset osaajat viedään suorastaan käsistä (esim.

Kaijala 2016). Pienet yritykset eivät pärjää tässä taistossa isoja yrityksiä vastaan, koska

pienillä yrityksillä ei ole samanlaista brändiarvoa, työntekijäkokemuksia tai

työnantajakuvaa, joita hakijat voisivat verrata, kun he hakevat työpaikkoja.

Työntekijäkilpailu on myös alakohtaista, eikä kaikilla aloilla käydä samanlaista kilpailua

työntekijöistä. Esimerkiksi teknologiarekrytoinnissa käydään todellista kilpailua

parhaista työntekijöistä, muilla aloilla kilpailu ei ole lähimainkaan samanlaista. (Kaijala

2016.)

Työnantajamielikuvan tulee olla kunnossa, jos yritykseen halutaan palkata alansa parhaita

asiantuntijoita. Työpaikan tulee olla työnhakijalle myös kuluttajana merkityksellinen ja

12

uskottava, koska työntekijät hakevat työlleen merkitystä. Kuitenkin se mikä on

työntekijälle merkityksellistä, on henkilökohtaista. Pelkkä työnantajamielikuva ei riitä,

sillä hyvät työntekijät täytyy myös pitää tyytyväisinä työssään. Esimerkiksi sillä on

merkitystä työnantajakuvaan, miten hakijoille ilmoitetaan rekrytoinnin jatkosta ja

mahdollisesti siitä, että hakija ei tullut valituksi. Työnantajan tulisi siis antaa aikaansa

työnhakijoille, vaikka heitä ei valittaisikaan, koska se pitää yllä hyvää työnantajakuvaa.

(Kaijala 2016.)

Siltala (2007, 625) on lainannut teoksessaan Työelämän huonontumisen lyhyt historia

Jussi Vähämäen ajatuksia, että uusi työelämä vaatii harhailua, levotonta pomppimista,

uteliaisuutta, juoksemista uuden perässä vain uuden tähden. Vähämäen mukaan

työelämässä menestyy lyhytjänteinen persoona, joka osaa lörpötellä sanomatta mitään ja

hypähdellä asiasta ja suhteesta toiseen. Täytyy olla kiinnostunut kaikesta, välittämättä

mistään. Jämähtäneet työntekijät ovat vain rasite, ja asiaan paneutuminen on pahe. Tämän

perusteella uudessa työssä pärjäävät vain harvat, mutta kyse onkin aivan uuden työn

ytimestä, eikä ajatusta voida yhdistää kaikkiin töihin, joissa on vaikutteita uudesta työstä.

Väitteet levottomuuden, harhailun tai lyhytjänteisyyden vaatimuksesta ovat varmasti

aivan uuden työn radikaaleinta tutkimusta, sillä ainakaan tämän tutkimuksen aineiston

perusteella ei voida todeta, että työelämässä pärjäisivät vain kyseisenlaiset ihmiset.

Persoonilla on kuitenkin merkityksellinen vaikutus työntekijöiden valintoihin, sillä

työpersoonallisuustestit ovat lisääntyneet runsaasti rekrytoinneissa. Niitä käytetään

työntekijävalintojen tukena, harvoin kuitenkaan ainoana keinona selvittää sopivin

työntekijä. Työpersoonallisuustestit tuovat aivan uuden kentän henkilöstönvalintaan, ja

monimutkaistavat henkilöstövalintoja entisestään. Toki erilaisia testejä käyttämällä

työnantajat voivat olla varmempia valinnoistaan. Ei ole varmaa tutkimusta aiheesta, mitä

seurauksia työpersoonallisuustestien käytöllä on ja miten sellaiset työntekijät pärjäävät

työelämässä, jotka ovat valikoituneet kyseisten testien perusteella. (Keltikangas-Järvinen

2016, 159-160.) Persoonallisuustestien käyttö on yleistynyt erityisesti sellaisilla aloilla,

joissa testejä ei perinteisesti ole käytetty. Esimerkiksi poliisin, kätilön, lentäjän tai

vanginvartijan työhön on ymmärrettävää ja hyväksyttävää käyttää soveltuvuustestejä,

jotta saataisiin karsittua persoonaltaan häiriintyneet työntekijät. Tässä tutkielmassa

13

persoonallisuustestien käyttö ei liity pelkästään häiriintyneiden ihmisten rajaamiseen,

vaan testeillä pikemminkin pyritään varmistamaan, onko työnhakija ylipäätään sopiva

kyseiseen työpaikkaan. Testien perusteella pyritään löytämään alan tai työpaikan hyvää

tyyppiä. (Keltikangas-Järvinen 2016, 149.)

2.5 Hyvä tyyppi tutkimuskirjallisuudessa

Työnantajat eivät aina itsekään osaa määritellä minkälaisiin työtehtäviin he tarvitsisivat

työntekijän ja mitä ominaisuuksia työntekijällä tulisi olla. Siksi monitaitoisuus ja

joustavuus ovat tärkeitä ominaisuuksia. Tämän perusteella on helppo selittää, miksi

työnantajat hakevat hyviä tyyppejä, ovathan he joustavia. (Järvensivu 2010, 98-99.) Anu

Järvensivun (2010) tutkimuksessa korostetaan, että hyvät tyypit ovat joustavia,

hyväkäytöksisiä ja moniosaajia. Hyvät tyypit eivät valita työnteosta tai esitä liian suuria

vaatimuksia. Heillä on hyvä asenne työntekoon.

Keltikangas-Järvinen pohtii, miksi juuri sosiaalisuus, aktiivisuus ja

ulospäinsuuntautuneisuus ovat niitä piirteitä, jotka määrittävät hyvän työntekijän (2016,

11). Sosiaalisuutta korostetaan merkittävästi työnhaussa, mutta ei ole selkeää tutkimusta

siitä, eikö ujompi ihminen voisi pärjätä samalla tavalla työelämässä kuin sosiaalinen

ihminen. Keltikangas-Järvinen (2016) on sanonut, että työnhakija ei yksinkertaisesti voi

työnhaussa kertoa olevansa ujo tai sisäänpäin suuntautunut. Työhakemuksissa pidetään

itsestään selvyytenä, että hakija kirjoittaa olevansa aktiivinen ja rohkea, sekä hyvä

toimimaan uusien ihmisien kanssa. Aikaisemman tutkimuksen mukaan hyviltä

työntekijöiltä odotetaan yhteistyökykyjä, vastuunottoa, oma-aloitteisuutta ja asiakkaiden

tarpeiden ymmärtämistä, ennen ammattitaitoa. Osa tutkimustuloksista siis väittää, että

hyvän tyypin ominaisuudet menevät osittain ammattipätevyyden ohi. (Järvensivu 2010,

102.) Tämän teorian perusteella voisimme olettaa, että tutkimuksen tuloksissa olisi

näkyvissä vastaavanlaisia havaintoja.

14

Järvensivun (2010, 104) mukaan henkilökohtaisilla ominaisuuksilla on entistä enemmän

merkitystä työstä selviytymisen kannalta. Työssä on laitettava koko persoona peliin.

Järvensivu puhuu myös siitä, että työntekijän asenteen, osaamisen ja ulkoisten seikkojen

on oltava samanlaisia kuin yrityksen liikeidea. Siksi työntekijän on oltava hyvin tietoinen

siitä, mitä häneltä odotetaan.

Lindroos ja Lipponen (2016) kuvaavat teoksessaan Naisen työelämää todellisia

työelämän tarinoita, jossa naiset kertovat muuttuneen työelämän kokemuksista. Monien

naisten mukaan käytöstavoilla ja harkintakyvyllä on erityisesti työelämässä merkitystä.

Tulee osata tehdä töitä yhdessä muiden kanssa ja pitää pystyä luomaan hyvää kuvaa

muille kyseisestä työpaikasta. Muutokset kuuluvat työelämään, eikä niitä voi aina

vastustaa, jos ei halua luoda työpaikalle negatiivista ilmapiiriä. Kukaan ei pidä

negatiivisista ihmisistä, ja siksi monet työantajat välttelevät rekrytoinneissa negatiivisia

ihmisiä. Hyvän tyypin valinta on helppo perustella myös tästä näkökulmasta, sillä hyvä

tyyppi ei ole negatiivinen.

2.6 Syrjinnän muodot

Käsittelen tässä tutkielman teoriaosuudessa myös erilaisia syrjinnän muotoja ja

rekrytointien eriarvoistavia käytäntöjä, koska ne ovat merkittävä osa tutkielmaani.

Seuraavaksi käsitellään työelämän tyypillisimmät eriarvoistavat käytännöt, jotka näkyvät

niin työpaikoilla kuin työntekijöiden valinnoissa. Useimmiten syrjivät käytännöt eivät

päädy julkisuuteen, koska työnantajat peittelevät jälkiään rangaistuksien välttämiseksi.

Vaikka lait ovat tiukkoja, ei niidenkään avulla pystytä estämään kaikkea tapahtuvaa

syrjintää.

Suomalaista työelämää pidetään leimallisesti tasa-arvoisena. Kuitenkin mitä enemmän eri

tutkijoiden julkaisuja lukee, sitä helpommin eriarvoistavat käytännöt työelämässä voi

havaita. Edelleen voidaan sanoa, että useat työt jakautuvat miesten ja naisten töihin.

Lisäksi on syntymässä jakoa kantaväestön töihin ja maahanmuuttajatöihin. (Nordberg &

15

Forsander 2010, 275.) Tyypillisiä syrjinnän muotoja ovat myös iän tai ulkonäön

perusteella syrjiminen.

Käsittelen ensimmäiseksi ulkomaalaistaustaisten syrjimistä. Alkuun voi todeta, että

vaikka maahanmuuttajat eivät ole aina kouluttautumattomia tai kielitaidottomia, silti

heidän on hankala työllistyä. Usein työtarjonta on heille vähäinen, ja siksi monet

matalapalkka-alat ovat heille ainut vaihtoehto. Maahanmuuttajia on runsaasti etenkin

Etelä-Suomessa ja erityisesti pääkaupunkiseudulla, missä jaottelun maahanmuuttajien

töihin ja kantaväestön töihin voi nähdä selkeimmin. Suomalaiset työmarkkinat ovat

jähmeitä ja joustamattomia muutoksille. On havaittavissa, että työmarkkinat eivät ole

muuttuneet muun kehityksen mukana. (Mankki & Sippola 2015, 204.) Työnantajien

henkilökohtaisilla mieltymyksillä on myös merkitystä, sillä mieltymykset vaikuttavat

työllistymismahdollisuuksien määrään. (Ahmad 2010, 73.) Tässä tapauksessa puhutaan

erityisesti maahanmuuttajista, mutta myös muut ryhmät tulevat samalla tavalla syrjityiksi,

jos työnantajan mieltymykset eivät vastaa työntekijän ominaisuuksia. Kyse on usein

ennakkoasenteista ulkomaalaistaustaista kohtaan. Usein rekrytointiprosessi päättyy

heidän kohdallaan jo ennen haastattelukierrosta. Akhlaq Ahmad (2002, 239) toteaa, että

ulkomaalaisia kohtaan on niin suuria ennakkoluuloja, että usein edes koulutus tai

työkokemus ei riitä rekrytointiprosessissa etenemiseen. Maahanmuuttajien eriarvoista

asemaa ei voida selittää pelkästään kielitaidon, työkokemuksen tai koulutuksen

puutteella. Suurin tekijä ulkomaalaistaustaisten syrjinnässä on työnantajien asenteet.

Toisaalta taas työnantajien asenteiden muutos edellyttäisi kokonaisvaltaista asenteen

muutosta koko kansassa. (Ahmad 2002, 240.) Suomessa maahanmuuttajat työskentelevät

useimmiten tietyillä aloilla. Rakennusala on yksi ala, mikä täyttyy monesti

maahanmuuttajista, koska rakennusalalla on aina käytetty halvempaa työvoimaa. (Alho

2010, 94.) Täten voidaan jo ennakkotietojen perusteella todeta, että maahanmuuttajat ja

ulkomaalaistaustaiset ovat vaikeimmin työllistyvä ryhmä, omien asenteidemme vuoksi.

Ulkomaalaistaustaisten syrjiminen ei ole ainoastaan Suomen ongelma, vaan ilmiö on

näkyvissä muuallakin maailmassa. Esimerkiksi naapurimaassamme Ruotsissa Jens

Rydgren (2004, 712-713) toteaa, että syrjintä johtuu ennakkoluuloistamme ja

stereotyyppisestä ajattelusta ulkomaalaisia kohtaan. Toiseksi ulkomaalaiset ovat usein

16

rajoittuneet tietyille alueille, eikä kaikkialla juurikaan ole ulkomaalaistaustaisia. Syrjintä

on jossain määrin myös vakiintunutta.

Seuraavaksi tarkastelen sukupuolen perusteella tapahtuvaa syrjintää. Sukupuolen

tarkastelun kohdalla nousee esiin myös iso kysymys perheen ja työn yhdistämisestä, sillä

yhä edelleen oletetaan, että naiset ovat vastuussa lapsistaan sillä aikaa, kun mies käy

töissä. Toiseksi tarkastelen yleisesti naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Tilastojen

perusteella voidaan sanoa, että Suomen työmarkkinat ovat vahvasti sukupuolittuneet.

Naisten työllistymisaste on ollut aina hieman heikompi kuin miesten. Miehet ovat

edelleen huomattavasti korkeammissa työtehtävissä ja useimpien yrityksien johtajat ovat

miehiä. Miehet eivät ole yrityksien johdossa ainoastaan johtajia, vaan myös esimerkiksi

suurien pörssiyhtiöiden hallituksissa valtaosa on miehiä. Erityisesti korkeasti koulutetut

naiset kokevat, että naiseus haittaa heidän etenemistään työuralla (Lammi-Taskula et al.

2009, 62-68). Myös naisten ja miesten palkoissa on merkittävästi eroja. Erot miesten ja

naisten välillä johtuvat monien mielestä vanhanaikaisista asenteista ja naisten

heikommasta kunnianhimosta. Toisaalta naiset myös hakeutuvat enemmän naisvaltaisille

aloille, joissa palkkaus myös on heikompaa. Monet myös selittävät naisten heikompaa

urakehitystä äitiydellä. Vaikka pienen lapsen äitiys kestääkin lyhyen aikaa, sillä on

kauaskantoiset vaikutukset. (Lindroos & Lipponen 2016, 89-91.) Puhumattakaan siitä

syrjinnästä, mitä naiset kohtaavat nuorina, kun he ovat niin sanotusti lapsentekoiässä.

Pienten lasten äitien työllistämisen helpottamiseksi ei ole keksitty vielä keinoa, ja

edelleen naiset jäävät useammin kotiin kuin miehet. Tilanne ei tule parantumaan ennen

kuin otetaan käyttöön jokin poliittinen keino, jolla saadaan yhdistettyä äitien työnteko ja

lasten hoito. Esimerkiksi osa-aikatyötä pidetään hyvänä vaihtoehtona pienten lasten

äideille, mutta se on vielä suhteellisen harvinaista Suomessa. (Lammi-Taskula et al. 2009,

66.) Muutos vaatii etenkin poliittisia kannusteita lapsiperheille. Tällä hetkellä ei voi

sanoa, että ihmisiä kannustettaisiin tarpeeksi lapsien hankkimiseen. Tilanne vaikuttaa

erityisen huolestuttavalta suurien ikäluokkien ikääntymisen vuoksi.

Seuraavaksi siirryn iän perusteella tapahtuvaan syrjintään. Voidaan sanoa, että

ikäluokkiin kohdistuvat stereotypiat ovat vieläkin voimakkaita. Syrjintää tapahtuu

17

etenkin iäkkäiden ihmisten kohdalla, mutta toki myös nuorten ihmisten kohdalla.

(Lindroos & Lipponen 2016, 102.) Ihmiset työllistyvät sen mukaan, minkälainen

yrityksen ikäpolitiikka on. Useimmiten ikäsyrjintä kohdistuu hetkeen, jolloin henkilö on

työnhakijana eli henkilö joko palkataan tai jätetään palkkaamatta. Erityisesti iäkkäitä

henkilöitä saatetaan syrjiä myös tilanteissa, joissa henkilökuntaa koulutetaan uudestaan.

Näissä tilanteissa työnantaja ei välttämättä halua kouluttaa henkilöä, joka ei työskentele

enää pitkään eläköitymisen vuoksi. Ikäpolitiikkaa ei voi tarkastella erikseen, vaan sitä on

tarkasteltava erilaisten työmarkkinatekijöiden kesken. (Pärnänen 2012, 83-84.) Sillä on

vaikutusta, kuinka esimerkiksi valtio tukee ja kannustaa iäkkäiden ihmisten

työllistämistä.

Anna Pärnänen (2012, 84) toteaa, että suuri osa yrityksistä syrjii iän perusteella.

Syrjiminen johtuu yleensä siitä, että yritys ei näe liiketoiminnan kannalta järkevänä

palkata iäkkäitä ihmisiä työhön, koska työaika on oletettavasti melko lyhyt. Eikä

työntekijän pitkä työhistoria tai pätevyys takaa sitä, että lähellä eläkeikää oleva henkilö

palkattaisiin uudelleen. Toisaalta taas nuoren ja kokemattoman palkkaaminen voi olla

riski, koska nuorella henkilöllä ei voi olla paljoa työkokemusta ja hänen kouluttamiseen

menisi enemmän aikaa.

Lindroosin ja Lipposen (2016, 102-103) mukaan Suomessa yli 50-vuotiaan on vaikea

saada työtä. Heidänkin mielestään suurin syy siihen on työnantajien asenteet. On

kuitenkin mielenkiintoista, että tutkimuksen mukaan 50-55 -vuotiaat ovat kaikkein

tuottavimpia työntekijöitä. Lindroosin ja Lipposen mukaan työntekijä on parhaimmillaan

45 vuoden ikäisenä, sillä sen ikäisellä on jo tarvittavaa työkokemusta ja itsevarmuutta,

minkä vuoksi työtä voidaan tehdä itsenäisemmin ja vähemmällä työantajan avulla.

Lisäksi hieman iäkkäämmillä on vähemmän vastuuta pienistä lapsista. Iän tulisi olla vain

numero ja ikästereotypioista pitäisi päästä eroon, koska ihmisten tilanteita ei voida

verratta sen perusteella, minkä ikäisiä he ovat.

Tässä tutkielmassa käsitellään myös ulkonäön perusteella tapahtuvaa syrjintää. Aineiston

perusteella ulkonäön perusteella tapahtuva syrjintä on kaikkein vähäisintä tutkittavista

syrjinnän muodoista. Tässä tutkielmassa puhutaan paljon esimerkiksi hyvin poikkeavasta

18

ulkonäöstä tai tatuoidusta ihosta. Tässä tutkielmassa ei niinkään keskitytä ulkonäköön,

jos siinä ei ole mitään poikkeavaa, sillä se ei juurikaan erotu aineistosta. Ulkonäkö saattaa

olla este, mikäli se on hyvin erilainen, ja se saa työnantajan tai rekrytoijan säikähtämään

näkemäänsä. Niin kuin aikaisemmin on mainittu, on kyse erityisesti stereotypioista ja

ennakkoluuloista ihmisiä kohtaan.

Tilastokeskuksen (2013) tekemän tutkimuksen mukaan erityisesti naisiin kohdistuva

syrjintä on vähentynyt vuosien 1997-2013 välisenä aikana. Myös muut syrjinnän muodot

ovat vähentyneet työpaikoilla tarkasteluajanjakson aikana. Työpaikoilla yleisin

työntekijöiden kokema syrjinnän muoto on iän perusteella tehty syrjintä. Toisaalta tämä

tilasto ei kerro työntekijöiden valintaan liittyvästä syrjinnästä, mutta antaa kuitenkin

viitteitä siitä, mihin suuntaan työpaikkojen syrjinnän muodot ovat kehittymässä.

Tilastokeskuksen mukaan syrjintää tapahtuu enemmän suurissa yrityksissä kuin pienissä.

Työantajien on helppo tehdä syrjiviä toimia rekrytoinneissa, sillä työnhakijat eivät tiedä

missä vaiheessa työnantaja on rekrytoinnissa. Jos työnantajalla on valmiiksi mielessä,

millainen työntekijä yritykseen halutaan, on helppo perustella työnhakijoille, että valittu

henkilö sopi parhaiten työpaikkaan, vaikka taustalla olisikin eriarvoistavia perusteita.

Rekrytoinnit ovat läpinäkymättömiä, mikä tarkoittaa juuri sitä, mitä aikaisemmin on

käsitelty. Yksi vaihtoehto rekrytoinnin tasa-arvoistamiseksi olisi tehdä

rekrytointiprosesseista läpinäkyvämpiä. (Husu 2002, 50.)

2.7 Ulkopuolisen avun käyttö rekrytoinnissa

Tämä tutkielma kertoo erityisesti ulkopuolisen avun käytöstä rekrytoinnissa, ja siksi on

tärkeää tarkastella, kuinka yleistä ulkopuolisen avun käyttö on. Parhaillaan ulkopuolinen

apu voi tuoda rekrytointiin uutta objektiivista näkemystä, ja se saattaa tehostaa toimintaa.

Monesti pienillä yrityksillä menee kohtuuttoman paljon aikaa ja resursseja rekrytointiin,

jos rekrytointi tehdään huolellisesti. Ulkopuolinen apu tuo rekrytointiin ammattilaisen

19

näkemyksen, ja siten varmistaa, että valittu työntekijä sopii kyseiseen yritykseen

parhaalla mahdollisella tavalla.

Tutkimuksen mukaan ulkopuolisen avun käyttö rekrytoinneissa on jo hyvin yleistä.

Useimmiten ulkopuolinen apu on soveltuvuusarviointia. Vuonna 2009

Työterveyslaitoksen tuottamassa tutkimuksessa vastaajien organisaatioissa 96% käytti

jotakin ulkopuolista apua. Kyseisessä tutkimuksessa vastaajina olivat erikokoiset

kotimaiset organisaatiot. (Junnila & Honkaniemi 2010.) Kyseinen tutkimus kertoo hyvin

organisaatioiden rekrytointikäytännöistä. Kokonaisrekrytointeja käytettiin kaikkein

vähiten kaikista ulkopuolisista palveluista. Tutkimuksessa erilaisia ulkopuolisia

palveluita olivat henkilöstövuokraus, kokonaisrekrytointi, suorahaku ja

soveltuvuusarvioinnit. Kokonaisrekrytoinnin palveluita organisaatioista käytti aina 2%,

säännöllisesti 15%, harvoin 45%, ei koskaan 39%. Kokonaisrekrytointia käytettiin eniten

ICT-alalla ja vähiten julkisella sektorilla. (Junnila & Honkaniemi 2010, 16-17.) Tämä

tarkoittaa sitä, että kokonaisrekrytoinnin käyttö ei ole ainakaan vielä kovin merkittävää.

Monesti organisaatiot käyttävät ulkopuolista apua vain oman työvoimansa lisäksi, ja

harvemmin ulkoistavat rekrytoinnin kokonaan jollekin toiselle.

Ulkopuolisen tarjoamaa rekrytoinnin apua käytettiin eniten oman osaamisen

täydentämisenä. Toiseksi yleisin syy oli, että omat resurssit olivat riittämättömiä. Muita

syitä oli ulkopuolisen avun helppous ja nopeus, sekä se, että hakemuksia ei tule omilla

avuilla, joten oli käytettävä suorahakua. Monet perustelivat avun käyttämistä sillä, että

ammattilaisilla on hyviä verkostoja ja työkaluja rekrytoinnin apuna. Monesti myös

kaivattiin objektiivisuutta henkilövalintoihin. (Junnila & Honkaniemi 2010, 19.)

Suuri osa tutkimuksen organisaatioiden henkilöistä ennusti, että ulkopuolisen apu tulee

lisääntymään tulevien kolmen vuoden aikana. Tutkittavista 18% ennusti, että

kokonaisrekrytoinnin käyttö tulee kasvamaan, kun taas 9% ennusti, että

kokonaisrekrytoinnin käyttö tulee laskemaan. (Junnila & Honkaniemi 2010, 16.) Toki

tutkimus on tehty vuonna 2009, eli ei voida sanoa, että tutkimus ennustaisi

tulevaisuudesta, vaan tutkimuksen tuleva on jo tällä hetkellä mennyttä. Joka tapauksessa

20

tutkimus kertoo, että organisaatioiden henkilöt ovat uskoneet, että ulkopuolisen avun

käyttäminen tulee kasvamaan.

Tässä tutkielmassa tutkitaan erityisesti suorarekrytointia eli rekrytoinnin ulkoistamista

jollekin ulkopuoliselle yritykselle. Aikaisemmin mainitun tutkimuksen perusteella

kyseinen suorarekrytoinnin muoto ei ole kovin yleistä, vaikka sitä käytetäänkin jo

enemmän. Tutkimuksen tulokset ovat kohdistettavissa erityisesti sellaisiin yrityksiin ja

organisaatioihin, joissa käytetään ulkopuolista apua, mutta luonnollisesti haastatteluissa

on käsitelty myös asioita, jotka ovat yleistettävissä kaikkiin rekrytointeihin. Seuraavassa

luvussa päästään tarkemmin tutkimusasetelman ja aineiston kuvaukseen.

21

3. TUTKIMUSASETELMA JA AINEISTON ANALYSOINNIN VAIHEET

Tässä tutkielmassa on käytetty haastatteluita, joissa on kysytty suorarekrytoinnin parissa

työskenteleviltä työntekijöiltä IT-alan rekrytoinneista keskittyen erityisesti

emotionaalisiin, sosiaalisiin ja esteettisiin vaatimuksiin. Haastatteluiden pääasiallinen

tarkoitus on ollut selvittää vaikuttavatko sosiaaliset taidot, ulkonäkö, etninen tausta,

vaatetus, yleinen olemus, ikä tai sukupuoli työnsaantiin. IT-ala ei kuitenkaan näy

haastatteluissa merkityksellisenä, eivätkä tutkimuksen tulokset rajoitu ainoastaan IT-

alaan. Lopussa on liitteenä haastattelurunko, jossa näkyy kysymyksiä, joita

haastatteluissa on käytetty. IT-ala näkyy haastatteluissa ja tutkimuksen tuloksissa

huomattavasti vähemmän kuin haastattelurungossa. Aineiston analyysissa en ole

käsitellyt ollenkaan sellaisia asioita, jotka näkyisivät ainoastaan IT-alalla, koska tämän

tutkielman tarkoitus on puhua rekrytoinneista ja hyvästä tyypistä yleisellä tasolla.

Tarkasti IT-alaa koskevat teemat on siis rajattu suoraan tutkimuksen ulkopuolelle jo

varhaisessa analyysin tarkasteluvaiheessa.

Käytettävän aineiston ovat tuottaneet Tuija Koivunen, Taina Kinnunen ja Jaana

Parviainen, jotka ovat aineiston keräämisen aikaan toimineet Tampereen yliopiston

yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikössä. Aineisto pitää sisällään kahdeksan

haastattelua, joiden joukossa on yrityksen perustajan, kahden rekrytointikonsultin,

kahden henkilöstökonsultin, yksikön päällikön, psykologin, aluepäällikön ja

tiiminvetäjän haastattelut. Kaikkia haastateltavia kutsutaan kuitenkin aineiston

analyysissa rekrytointikonsulteiksi tuloksien selkeyttämiseksi. Haastattelut ovat

kestoltaan 43-103 minuutin mittaisia. Aineiston laajuus on tämän tutkielman kannalta

juuri sopiva, koska kahdeksan kattavan haastattelun analysoiminen antoi tarpeeksi tietoja

tutkittavasta aiheesta. Jos haastatteluja olisi ollut enemmän, tutkielma olisi voinut tuoda

esiin lisää yksittäisiä rekrytoinnin kulkuun liittyviä asioita, mutta jo näiden

haastatteluiden kohdalla pystyi toteamaan, että haastatteluissa toistuivat hyvin samat

teemat.

Aineistossa on keskitytty rekrytointiprosesseihin, joissa rekrytoinnin ammattilaiset

hoitavat yritysten puolesta suorarekrytoinnin. Aineistossa ei ole käsitelty vuokratyötä

22

vaan kaikki tapaukset ovat sellaisia, joissa rekrytointiyritys on etsinyt sopivia

kandidaatteja suoraan yritykselle. Useimmiten toimeksianto ylettyy vain siihen

vaiheeseen, kun rekrytointikonsultit ovat löytäneet muutaman hyvän kandidaatin.

Lopullinen valinta jää useimmiten rekrytoivalle esimiehelle eli sille henkilölle, joka tulee

olemaan valitun työntekijän esimies. Tarkastelen tämän vaikutusta tarkemmin aineiston

analyysissa.

Aineisto on puolistrukturoitu haastattelu eli haastattelurunko on toiminut apuna

haastatteluissa, mutta sitä ei selkeästikään ole käytetty täsmällisesti, eikä esimerkiksi

kaikkia kysymyksiä ole kysytty kaikissa haastatteluissa. Tärkeiden teemojen kysymykset

on esitetty kaikille haastateltaville. Haastatteluiden tarkoitus on ollut nostaa esille

sellaisia asioita, jotka eivät näy selkeästi ulospäin eli toisin sanoen rekrytointien hieman

kyseenalaisia käytäntöjä (Koivunen et al. 2015, 4).

Aineistosta on tehty artikkeli Informal practices of inequality in recruitment in Finland,

jonka mukaan haastattelijat ovat halunneet haastatteluissa pitää keskipisteen

sukupuolessa, etnisyydessä ja iässä. (Koivunen et al. 2015.) Tämä on havaittavissa

kaikissa haastatteluissa. Käsittelenkin osana aineiston analyysia myös haastatteluiden tätä

puolta eriarvoistavien käytäntöjen kautta. Haastatteluiden pohjalta tehty artikkeli kertoo

ideaalityöntekijästä ja epätasa-arvoistavista tekijöistä työnhaussa. Artikkeli siis keskittyy

paljon samoihin asioihin kuin tämä tutkielma. Tämä tutkielma kuitenkin korostaa

enemmän hyvän tyypin eli ideaalityöntekijän teemaa, kun taas haastatteluiden perusteella

tehdyssä artikkelissa korostetaan enemmän epätasa-arvoistavia tekijöitä.

Päädyin kyseiseen aineistoon sen mielenkiintoisen asetelman vuoksi. Tässä aineistossa

erityislaatuista on se, että haastateltavat tuntevat rekrytoinnin erityisen hyvin, ja heillä on

paljon erilaisia kokemuksia erilaisista tilanteista. Haastattelijat ovat kokeneita tutkijoita,

joten he ovat huolehtineet siitä, että haastattelut ovat hyvin toteutettuja. Tämä aineisto

vastaa hyvin omia mielenkiinnonkohteitani, enkä olisi pystynyt tuottamaan parempaa

omaa aineistoa, joka olisi voinut tähän tarkoitukseen tuoda jotakin lisää. Myöskään

Eskolan ja Suorannan (1998, 117) mukaan valmiin aineiston eli sekundaariaineiston

käyttäminen on järkevää siinä tapauksessa, jos oman aineiston tuottaminen ei olisi

23

tuottanut lisää informaatiota. Toiseksi tätä aineistoa ei ole käytetty vielä paljoa, joten sen

avulla voi vielä tutkia erilaisia asioita erilaisista näkökulmista. Valmiin aineiston

käyttäminen on harvinaisempaa kuin oman aineiston kerääminen, mutta aineiston

soveltuvuus täytyy miettiä aina tutkimuskohtaisesti. (Hirsjärvi et al. 2013, 186.)

Myöhempää tutkimusta varten tätä tutkielmaa voisi laajentaa sellaisiin rekrytoijiin, jotka

palkkaavat suoraan omaan yritykseensä työntekijöitä. Olisi hyvä verrata, kuinka

ammattilaiset ja omaan yritykseen palkkaavat henkilöt eroavat käytännöiltään. Tämän

tutkielman aikana nousi selkeästi esille, että rekrytointikonsultin välityksellä tehty

työntekijävalinta ei paljasta kaikkea rekrytoinnin ongelmakohtia. Käytetty aineisto vastaa

hyvin tämän tutkielman tutkimuskysymyksiin, mutta jos tutkimuksen pääteemana olisi

syrjintä työnhakutilanteissa, voisi aidompia tuloksia saada sellaisten työnantajien

haastatteluilla, jotka palkkaavat suoraan omaan yritykseensä työntekijöitä. Riippuen toki

siitä, kertoisivatko rekrytoivat esimiehet totuuksia syrjivistä käytännöistään.

Suorarekrytoinnin käyttäminen työnhaussa on melko harvinaista, joten emme voi täysin

yleistää tuloksia koskemaan kaikkia tapauksia. Esimerkiksi aivan pienet yritykset eivät

usein käytä ulkopuolisen tarjoamaa apua, joten tämän tutkielman tuloksia ei voida

kohdistaa aivan kaikille toimijoille. (Junnila & Honkaniemi 2010.)

3.1 Tutkimuskysymykset

Tämän tutkielman tärkein tutkimusongelma ja -kysymys on: miten rekrytoinnin

ammattilaiset eli rekrytointikonsultit kuvaavat nykyajan hyvää tyyppiä? Toiseksi tutkin,

minkälaista syrjintää ja epätasa-arvoistavia käytäntöjä rekrytoinnissa ilmenee ja miten ne

vaikuttavat rekrytoinnin kulkuun? Toisin sanoen tutkin niitä tekijöitä, jotka eivät kuulu

hyvälle tyypille. Olen valinnut nämä tutkimuskysymykset sen vuoksi, että pystyisin

paremmin vastaamaan kysymykseen, mitä hyvän tyypin käsitteellä tarkoitetaan ja mikä

on ideaalityöntekijä. Onko ylipäätään olemassa yhtä ideaalityöntekijää, joka sopisi

kaikkien alojen kuvaukseen? Olen myös selvittänyt, tarkoitetaanko hyvällä tyypillä

yleisesti jotakin henkilötyyppiä, vai onko se määriteltävä aina jokaiselle alalle erikseen.

24

En ole asettanut useampia tutkimuskysymyksiä, koska tavoitteeni on pystyä vastaamaan

yhteen pääkysymykseeni, mikä on rekrytoinnin hyvä tyyppi ja miten

henkilöstöpalveluyritysten työntekijät kuvaavat hyvää tyyppiä. Olen käyttänyt tutkielmaa

tehdessäni erilaisia keinoja, jotka ovat auttaneet minua löytämään vastauksia

tutkimuskysymykseeni. Tutkimusongelmani on hyvin selkeä ja sitä varten on olemassa

hyviä työkaluja.

Tutkimuskysymyksien vuoksi haastatteluiden sisältö ohjaa aineiston analyysia.

Tarkoitukseni on kuljettaa aineiston analyysissa mukana teoriaa, mutta teorian tarkoitus

on olla lähinnä vuoropuhelussa aineiston kanssa. Tutkielmani on aineistolähtöinen, joten

aineistonanalyysi keskittyy aineiston eikä teorian tarkasteluun. Toki teoria antaa hyvää

vertailukohtaa aikaisempaan tutkimukseen. Esimerkiksi joissakin kohdissa voidaan

verrata eroavaisuuksia aikaisemman tutkimuksen ja tämän tutkielman välillä.

3.2 Laadullinen sisällönanalyysi

Koska tämä on laadullinen tutkimus, minulla on ollut tietynlaista tutkimusvapautta ja

minun on täytynyt löytää sellaiset tutkimuskeinot, jotka ovat auttaneet minua parhaiten

tutkimustuloksien löytämisessä ja esittämisessä. (Eskola & Suoranta 1998, 20.) Kaikki

tutkimusmenetelmät on esitelty tässä tutkielmassa sen vuoksi, että tutkimuksen tulokset

olisivat luotettavampia. Kun tehdään laadullista tutkimusta, aineistoa tarkastellaan usein

kokonaisuutena. Vaikka tässäkin tutkielmassa esitellään yksittäisiä, toisistaan irrallisia

lainauksia aineistosta, on huomioitavaa, että ne on irrotettu suuremmasta

kokonaisuudesta. (Alasuutari 1994, 38.) Aineiston analysointi on vaatinut huolellisuutta,

jotta haastateltavan todellinen tarkoitus on päässyt esille myös aineiston analyysissa. On

myös tärkeää tuntea tutkimansa aineisto hyvin, ja siksi olenkin käyttänyt paljon aikaa

aineistoon perehtymiseen.

25

Tässä tutkimuksessa käytän analyysimenetelmänä laadullista sisällönanalyysia.

Tutkielman tarkoitus on ollut saada aineistosta tiivistetty ja yleinen kuvaus hyvän tyypin

määrittelyä varten. Sisällönanalyysin avulla on tarkoitus etsiä haastatteluista merkityksiä

ja esittää aineisto tiiviissä ja selkeässä muodossa säilyttäen kuitenkin tärkein informaatio.

On tärkeää, että aineisto pystytään esittämään selkeässä muodossa luotettavien

johtopäätöksien vuoksi. Sisällönanalyysin eri vaiheista kerron tarkemmin seuraavassa

osiossa, kun kuvaan aineiston analyysia vaiheittain. Tiivistetysti voisi sanoa, että

aineiston analyysissa olen ensin hajottanut aineistoa pienemmiksi palasiksi ja sen jälkeen

koonnut aineiston uudestaan loogiseksi kokonaisuudeksi. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 103–

108.)

Aineistolähtöisyyden vuoksi saan tutkimustuloksiin paremmin näkyviin aineiston

erilaiset ulottuvuudet. Koska tutkin sitä, millainen on nykyajan hyvä tyyppi, on tärkeää

katsoa, miltä hyvä tyyppi aineistossa näyttää, eikä lähteä tekemään oletuksia.

Aineistolähtöisyyden vuoksi olen myös nostanut aineistosta esiin sellaisia asioita, jotka

ovat olleet merkityksellisiä hyvän tyypin määrittelyssä. Aineistossa puhuttiin paljon

rekrytoinnin epätasa-arvoistavista käytännöistä, joten on olennaista myös käsitellä tätä,

jotta hyvä tyyppi saa tietynlaiset ’’raamit’’. Käsitteen tarkastelu on ollut helpompaa, kun

on voinut rajata jotakin ulkopuolelle; mitä hyvän tyypin käsite ei ainakaan sisällä. (Tuomi

& Sarajärvi 2009, 108–113.)

Tässä tutkielmassa tärkeää on ollut perehtyä aineistoon erityisen huolellisesti, koska en

ole ollut mukana aineiston hankinnassa. Ennen aineistoon perehtymistä olen suunnitellut

tutkimuskysymyksiä. Vasta aineistoon perehtymisen jälkeen olen voinut täsmentää

tutkimuskysymyksiä. Minulle on ollut alusta asti selvää, että olen halunnut tutkia hyvää

tyyppiä, mutta vasta aineistoon tarkemmin tutustumisen jälkeen olen muodostanut toisen

tutkimuskysymyksen epätasa-arvoistavista tekijöistä. Toinen tutkimuskysymykseni

tukee hyvin aineiston analyysia.

26

3.3 Aineiston analyysin vaiheet

Tämän tutkielman aineiston analysoinnin prosessi on lähtenyt etenemään kokonaiskuvan

muodostamisella. Aluksi olen lähtenyt perehtymään kaikkiin saatavilla oleviin

materiaaleihin. Aineiston huolellinen läpikäynti on ollut olennaisin osa ennen varsinaista

analyysia. Lisäksi olen lähtenyt perehtymään aineistosta tehtyyn artikkeliin Informal

practices of inequality in recruitment in Finland. Vasta tämän jälkeen olen lähtenyt

tekemään varsinaista työtä aineiston kanssa. Varsinaisista työvaiheista ensimmäisenä

olen valinnut teemoittelun ja tyypittelyn niiden monipuolisuuden vuoksi. Teemoittelussa

olen etsinyt haastatteluista yhteneviä ja toistuvia teemoja. Tyypittelyllä olen etsinyt

haastatteluista tyypillisiä ja olennaisia asioita. (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka

2006b.)

Teemoittelu on usein ensimmäinen analysoinnin väline, minkä avulla olenkin nostanut

aineistosta esiin tutkimuskysymyksiä vastaavia teemoja. Tavoitteeni oli etsiä teemoja ja

niiden ilmenemistä aineistossa. Haastatteluita on yhteensä 171 sivua, joten aineisto on

itsessään suuri, ja siksi sitä on pyrittävä erottelemaan ja löytämään siitä olennaisia palasia.

Teemoittelu on toiminut ennen kaikkea ensimmäisenä työkaluna, jota olen myöhemmin

täydentänyt muilla työkaluilla. (Eskola & Suoranta 1998, 174-175.) Teemoittelun jälkeen

olin tilanteessa, että minulla oli paljon yksittäisiä sitaatteja aineistosta, mutta ei

varsinaisesti mitään loogista kokonaisuutta. Tähän ongelmaan käytin apuna tyypittelyä,

jonka avulla pyrin etsimään aineistosta samankaltaisuuksia. Tyypittelyssä aineisto

ryhmitellään tyypeiksi, ryhmiksi samanlaisia tarinoita. Sitten tarinoista voidaan rakentaa

tyypillinen tilanteen kulku. Tämä auttoi minua aineiston jäsentämisessä ja selkeiden

kokonaisuuksien hahmottamisessa. Myöskin tutkielman johtopäätöksien esittäminen on

helpompaa, kun jo aineiston analyysin vaiheissa on pystytty löytämään selkeitä ja

yhteneviä kokonaisuuksia. Tyypittely ja teemoittelu ovat toimineet tässä tutkielmassa

hyvin yhdessä erityisesti yhteneväisyyksien etsimiseen, mutta niitä voidaan käyttää

laadullisessa analyysissa myös poikkeavuuksien etsimiseen. (mt., 181.) Koen, että

teemoittelu ja tyypittely ovat toimineet minun tutkimuksessani hyvin työkaluina, joilla

olen lähtenyt tutustumaan aiheeseen. Myös se, että tutkimuksessa käytetään useita

työkaluja, on hyvä tutkimuksen luotettavuuden varmistamiseksi. Pertti Alasuutarin

27

(1999, 39) mukaan laadullinen analyysi koostuu kahdesta vaiheesta, havaintojen

pelkistämisestä ja arvoituksen ratkaisemisesta. Jos jaan aineiston analyysin vaiheet

Alasuutarin mukaan kahteen vaiheeseen, olisi teemoittelu ja tyypittely vielä havaintojen

pelkistämistä. Arvoituksen ratkaiseminen on vaihe, joka tulee teemoittelun ja tyypittelyn

jälkeen.

Alasuutarin (1999, 40) havaintojen pelkistämisen vaiheen mukaisesti aineistoa

tarkastellaan aluksi usein tietystä näkökulmasta, ja kiinnitetään huomiota

kysymyksenasettelun kannalta olennaisiin asioihin. Tämä vaihe sisältää samoja asioita

teemoittelun kanssa. Havaintojen pelkistämisen ensimmäinen vaihe onkin hyvin

teemoittelua vastaava vaihe. Alasuutarin (1999, 40) mukaan havaintojen pelkistämisen

toinen vaihe on havaintojen yhdistäminen. Tämä vaihe on puolestaan tyypittelyä vastaava

vaihe. Havaintojen yhdistämisessä on kyse havaintojen yhteisten piirteiden etsimisestä ja

’’sääntöjen’’ muotoilemisesta, joka sopii poikkeuksetta koko aineistoon. Laadullisessa

aineistossa on tärkeää, että havainnot sopivat koko aineistoon, muuten ei voida luoda

sääntöä, joka kertoisi jotain koko tutkittavasta aiheesta. (Alasuutari 1999, 42.)

Alasuutarin (1999, 44) mukaan laadullisen analyysin toinen vaihe on arvoituksen

ratkaiseminen. Minun tutkielmassani arvoituksen ratkaiseminen tapahtuu teemoittelun ja

tyypittelyn jälkeen, tuloksien tulkinnassa eli aineiston kuvailussa. Arvoituksen

ratkaisemisen vaiheessa on jo löydetty kokonaisuuksia aineistosta, ja aineiston

kokonaisuuksista on tarkoitus tehdä tulkintaa ja johtopäätöksiä. Alasuutarin jaottelema

havaintojen pelkistäminen ja arvoituksen ratkaiseminen kuvaavat hyvin laadullisen

aineiston analyysin vaiheita. Joskus aineiston analysointi on kuin ongelman ratkaisemista

johtolankojen perusteella. Mitä enemmän sopivia johtolankoja voidaan löytää, sen

suuremmalla todennäköisyydellä ratkaisu on oikea. Täydellistä varmuutta on kuitenkin

mahdotonta saavuttaa. (Alasuutari 1999, 46-48.)

Kun ollaan päästy arvoituksen ratkaisuun, johtolankojen kanssa käytetään yhdessä muuta

tutkimusta ja kirjallisuutta. Muulla tutkimuksella on tärkeä paikka uuden tutkimuksen

luomisessa. Tässäkin tutkielmassa on käytetty paljon muuta kirjallisuutta ja aikaisempaa

tutkimusta, jotta tutkimuksen luotettavuutta voidaan parantaa. Ei ole kuitenkaan tarkoitus,

28

että muu kirjallisuus olisi aineiston analysoinnissa niin suuressa asemassa, että

varsinainen tutkittava aihe jäisi muun tiedon varjoon. Tutkimuksessa on aina tärkeintä,

että uusi tieto on tutkimuksen pääosassa. (Alasuutari 1999, 46.)

Laadullinenkin tutkimus voi sisältää myös kvantitatiivisia piirteitä. Tässä tutkielmassa on

käytetty muun muassa menetelmää, jossa on laskettu haastatteluista erilaisia asioita,

kuinka usein ne ilmenevät aineistossa. Sen kautta on voitu varmistaa, kuinka yleistä jokin

asia oikeasti onkaan. Tässä tutkielmassa ei ole kuitenkaan esillä missään mitään

prosenttilukuja tai muita lukuja, jotka osoittaisivat aineistossa esiintyvien ilmiöiden

suhdetta. Kvantitatiivisia piirteitä on kuitenkin käytetty varmistamaan tutkielman

tuloksia. Laadullisen tutkimuksen ydin on kuitenkin merkitystulkintojen tekeminen, eli

jo aiemminkin mainittu arvoituksen ratkaiseminen. (Alasuutari 1999, 53.)

Edellä mainitut asiat osoittavat, että laadullinen aineisto mahdollistaa monet analysoinnin

tavat. Jos yksi tapa ei tuota tarpeeksi tuloksia, voidaan käyttää hyväksi jotakin toista

analysoinnin tapaa. Aineistolähtöisen analyysin hankaluus piilee siinä, että laadullinen

aineisto ei lopu koskaan. Tämän tutkielman tavoite on kuitenkin ollut etsiä perustietoa

siitä, mitä tarkoitetaan hyvällä tyypillä, ja siksi on perusteltua käyttää aineistolähtöistä

analyysia. (Eskola & Suoranta 1998, 19.)

Aineiston analysoinnin viimeinen vaihe on ollut eri kokeiden ja analyysien liittäminen

yhteen. Tutkielman tavoite on ollut saada kokoon sellainen kokonaisuus, että yksittäiset

tulokset ovat ymmärrettäviä. (Alasuutari 1999, 54.) Tämän tutkielman tarkoitus on ollut

erityisesti vanhojen ajatusmallien kyseenalaistaminen, sekä aiheen kokonaisvaltaisen

ymmärryksen kasvattaminen. Tutkittaessa mitä tahansa tulee tutkijan katsoa

itsestäänselvyyksien taakse. Tutkimusta ei voi katsoa ainoastaan tilastotiedon ja muiden

tutkimusten avulla, koska silloin käy helposti niin, että toistaa samoja tutkimustuloksia.

(Alasuutari 1999, 234.) Tässä tutkielmassa ei ole käytetty mitään varsinaisia hypoteeseja,

sillä minulla ei ole ollut mitään ennakkoon lukkoon lyötyjä ennakko-olettamuksia

tutkimustuloksista. Tarkoitus on ollut oppia aiheesta eikä todistella ennalta määrättyjä

tutkimusoletuksia. (Eskola & Suoranta 1998, 19-20.)

29

3.4 Eettisyys ja tutkimuksen luotettavuus

Tutkielman tekoa koskettavat aina eettiset kysymykset. Tässä tutkielmassa en ole itse

kerännyt aineistoa, enkä siksi ole itse tehnyt aineistoon anonymisointia, vaan sen ovat

tehneet aineiston kerääjät. Olen kuitenkin huolehtinut tutkimuksen edetessä siitä, että en

esittele liikaa tietoja tutkittavista henkilöistä, koska he ovat kertoneet haastatteluissa

myös henkilökohtaisesta elämästään kuin tavallisessa vuorovaikutustilanteessa. En siis

kuvaile tässä tutkielmassa rekrytointikonsulttien taustoja, kuten koulutusta, työuran

pituutta tai yksityiskohtia, jotka voisivat olla tekijöitä, mistä heidät voitaisiin tunnistaa.

Käytän myös kaikista haastateltavista pääasiassa nimeä rekrytointikonsultti, koska en näe

tarpeelliseksi eritellä haastateltavien rooleja rekrytointiyrityksissä. Haastateltavien

yksilöiminen heidän rooliensa perusteella ei olisi tuonut juurikaan lisäarvoa, koska monet

haastateltavista tekivät täysin samaa työtä, vaikka heillä oli erilaisia ammattinimikkeitä.

On huomionarvoista, että haastateltavien joukossa oli yksi psykologi, mutta hänenkin

haastattelustaan ilmeni, että hän teki hyvin samankaltaisia työtehtäviä kuin muilla

ammattinimikkeillä toimivat työntekijät. Käytän psykologia muutamissa kohdissa

kuvaamaan hänen erityisiä työtehtäviään.

Olen pitänyt huolta, että tämä tutkimus noudattaa yleisiä hyviä tieteellisiä käytäntöjä,

kuten rehellisyyttä sekä huolellisuutta ja tarkkuutta tutkimustyössä, tuloksien

esittämisessä ja tulosten arvioinnissa. Tutkielmaa tehdessäni olen pitänyt huolen, että

tutkimus on riittävän avoin ja luotettava, mutta samalla olen varmistanut tutkittavien

yksityisyyden. Tutkielmaa on pyritty suunnittelemaan, toteuttamaan ja raportoimaan

yksityiskohtaisesti tieteellisen tiedon vaatimuksien edellyttämällä tavalla. (Hirsjärvi et al.

2013, 23-24.) Tutkielma on samalla opinnäytetyö, minkä vuoksi tutkielman vaiheet ovat

erityisen tarkkaan eriteltyinä ja esillä.

Aineiston kerääjät ovat puolestaan pitäneet huolta siitä, että aineistoa saa käyttää

jatkotutkimukseen eli esimerkiksi tässä tapauksessa tähän tutkielmaan. Aineisto on

saatavilla Tampereen yliopiston alaisessa Yhteiskuntatieteellisessä tietoarkistossa.

Aineiston kerääjillä on ollut vastuu luottamuksellisuudesta ja anonymiteetista. Voisi

sanoa, että aineisto oli jo valmiiksi anonymisoitu niin hyvin, että siinä ei ollut enää

30

juurikaan jäljellä sellaisia asioita, joista ei olisi tutkimuseettisesti mahdollista kertoa.

Tämä johtuu osaksi varmasti siitä, että aineisto on käytettävissä vapaasti ylempiin

opinnäytetöihin ja muihin tutkimustarkoituksiin. Minulla on ollut tätä tutkielmaa tehdessä

suurin vastuu yleisistä tutkimuseettisistä asioista, joita tässä onkin jo käsitelty. (Saaranen-

Kauppinen & Puusniekka 2006a.)

31

4. HENKILÖSTÖPALVELUYRITYS TYÖNTEKIJÄVALINNOISSA

Tässä luvussa päästään varsinaiseen aineiston analyysiin, jossa keskitytään

henkilöstöpalveluyrityksien työntekijöiden haastatteluihin. Ensiksi käyn läpi tyypilliset

rekrytointiprosessin vaiheet, koulutuksen ja työkokemuksen merkityksen ensisijaisena

valinnankriteerinä työnhaussa sekä rekrytoivan esimiehen asema suorarekrytointien

kohdalla. Toisessa analyysin osassa päästään tutkimuksen varsinaisiin teemoihin, eli

hyvän tyypin käsittelyyn ja epätasa-arvoistaviin tekijöihin rekrytoinneissa. Aineiston

analyysin päätteeksi käydään läpi uusia rekrytoinnin muotoja, kuten sosiaalisen median

hyödyntämistä rekrytoinnissa ja muita valintoihin vaikuttavia asioita.

Haastatteluiden oli tarkoitus käsitellä IT-alaa, mutta useissa haastatteluissa käytettiin

esimerkkeinä muun muassa taloushallinnon alaa, tai ylipäätään kaupallista alaa. IT-ala ei

korostu juurikaan haastatteluissa, ja siksi tämä tutkielma kertoo useampien alojen

rekrytoinneista. Monet haastateltavat jopa sanoivat, että he eivät olleet aikaisemmin

tehneet IT-alan rekrytointeja. Haastatteluissa kuitenkin käsitellään enemmän

asiantuntijuutta vaativia aloja, eikä niinkään töitä, joihin voi päästä ilman koulutusta tai

työkokemusta. Tällä on vaikutusta aineiston analyysiin, sillä koulutusta ja työkokemusta

pidetään yhtenä tärkeimpänä kriteerinä ennen muita tekijöitä. Tämän tutkielman tarkoitus

onkin kertoa niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat substanssiosaamisen lisäksi.

Käytän analyysissa haastateltavista eniten nimeä rekrytointikonsultti selkeyttääkseni

aineiston analyysia. Haastateltavien joukossa oli erilaisia työntekijöitä erilaisilla

titteleillä, mutta kaikkien työtehtäviä yhdisti se, että he olivat mukana työntekijöiden

valinnoissa. Haastateltavien joukossa on henkilöitä ammattinimikkeellä

henkilöstökonsultti, rekrytointikonsultti, psykologi, sekä yrityksien päälliköitä tai

johtajia. Myös aineistosta tehdyssä artikkelissa on käytetty haastateltavista nimeä

rekrytointikonsultti, ja siksi minun on luontevinta käyttää samaa nimikettä. (Koivunen et

al. 2013.) Aineiston analyysissa rekrytoiva esimies on henkilö, joka tulee olemaan valitun

työntekijän esimies. Analyysissa käytetään rekrytointikonsultin ja rekrytoivan esimiehen

käsitteitä rinnakkain, koska molemmat toimijat ovat vaikuttamassa rekrytoinnin

etenemiseen.

32

4.1 Rekrytoinnin prosessi

Haastattelijat ovat valinneet rekrytointikonsultit haastatteluun sen vuoksi, että he

käsittelevät rekrytointeja päivittäin, ja heillä on paljon kokemusta ja tietoa erilaisista

käytännöistä rekrytoinneissa. Rekrytointikonsultit ovat myös puolueettomia

haastatteluissa. Tällä seikalla on tässä tutkielmassa sekä positiivisia että negatiivisia

vaikutuksia. On positiivista, että he kertovat työpaikkojen esimiesten syrjivistä

käytännöistä puolueettomammin. Toisaalta he eivät useimmiten kohtaa kovin paljon

syrjiviä käytäntöjä, koska he eivät tee lopullista työntekijävalintaa, ja heidän tehtävä

onkin lähinnä esitellä rekrytoivalle esimiehelle muutama hyvä työntekijäehdokas. Usein

syrjiminen ja eriarvoistavat käytännöt kohdataan vasta sen jälkeen, kun

rekrytointikonsultti on päättänyt oman osuutensa ja rekrytoinnin lopullinen päätösvalta

on rekrytoivalla esimiehellä. Rekrytointikonsultit toimivat ammattilaisen näkökulmasta,

ja useimmiten työnantajat haluavatkin objektiivisen näkökulman valintojensa tueksi.

Toisaalta rekrytointikonsultit toimivat jonkinlaisena ’’portinvartijana’’ työelämään.

Haastattelija: ’’Ja tietysti teissä on kiinnostavaa se, että te ootte

jonkinnäkösiä portinvartijoita tai tällasia seuloja, joiden kautta työtekijät

sitten ihan konkreettisesti valikoituu erilaisiin paikkoihin ja sen takia me

halutaan teitä haastatella.’’

Rekrytoijat tietävät, minkälaiset ominaisuudet ideaalityöntekijällä on ja mitä

ominaisuuksia valitulla tulee olla. Rekrytoija on myös päättämässä ketä ei valita, ja siksi

valinta on myös yhteiskunnallinen prosessi. Rekrytoijat voivat edesauttaa tai vaikeuttaa

työnsaantia, joskus jopa työntämällä henkilöä kokonaan pois työmarkkinoilta tai

urakehityksestä. (Koivunen et al. 2015, 4.) Konsulteilla on suuri rooli sekä työnhakijoille,

että yritykselle.

33

4.2 Rekrytointiprosessin vaiheet

Ammattilaisen suorittaman rekrytoinnin vaiheet nousivat esiin useimmissa

haastatteluissa. Olen koonnut tähän useamman haastateltavan näkemyksen tyypillisestä

rekrytoinnin etenemisestä. Haastatteluissa kuitenkin todettiin, että todella harvoin

rekrytoinnit menevät saman kaavan mukaan, vaan yleensä aina tulee joitakin ongelmia

tai muutoksia. Käyn läpi tyypillisimmät vaiheet, jotta on helpompaa tunnistaa ne kohdat,

milloin syrjintää tapahtuu tai missä vaiheessa hyvää tyyppiä haetaan.

Aivan aluksi rekrytointikonsultin tulee tutustua yrityksen liiketoimintaan, ottaa selvää

mitä yrityksessä tehdään, minkälainen sen toimenkuva on, minkälainen työyhteisö on ja

minkälaisia asioita ja taustaa työntekijältä odotetaan. Eräässä haastattelussa sanottiin, että

tässä vaiheessa monilta rekrytoivilta esimiehiltä tulee vaatimuksia tulevan työntekijän

suhteen. Joskus vaatimukset ovat sellaisia, että niitä ei voida laittaa

työpaikkailmoitukseen, koska ne ovat syrjiviä joitakin kohtaan. Monesti kuitenkin

rekrytointikonsultin täytyy miettiä, miten asiasta voidaan sopia siten, että rekrytoiva

esimies olisi tyytyväinen, ja lakia noudatettaisiin.

Henkilöstöpalveluyrityksillä on yleensä rekisteri, josta monia hakijoita valitaan

haastatteluihin. Eli kaikki valitut eivät välttämättä ole edes hakeneet kyseistä tehtävää.

Joskus ilmoitusta ei edes tarvitse laittaa julkisesti esille. Rekrytointikonsulttien mielestä

on kuitenkin normaalimpaa, että työntekijät löydetään ilmoituksien kautta, sillä sitä kautta

tavoitetaan laajempi hakijakunta ja osaavat hakijat.

Kun ilmoitus on valmis julkaistavaksi, se usein julkaistaan useammilla kanavilla.

Tyypillisiä kanavia ovat esimerkiksi verkkosivustot: Mol, Monster, Facebook, Linkedin

ja rekrytointiyrityksen omat sivut. Sosiaalisen median rooli onkin viime vuosina kasvanut

merkittävästi, joten yritykset ovat entistä enemmän alkaneet panostaa julkaisuihin uusissa

kanavissa, kuten Facebook tai Linkedin. Työpaikkailmoituksen julkaisemisen jälkeen

usein odotetaan työhakemuksia riittävästi sopivan hakijan löytymisen vuoksi tai

34

määräaikaan asti. Käytännöt kuitenkin vaihtelevat, ryhdytäänkö hakemuksia käymään

läpi jo ennen määräaikaa tai vasta määräajan jälkeen.

Riittävän hakemusmäärän jälkeen hakijat laitetaan yhdenmukaisesti taustojen perusteella

samalle viivalle, jolloin hakemuksista karsitaan ylimääräinen ja turha informaatio.

Lähdetään siis liikkeelle puhtaasti substanssiosaamisesta eli koulutuksesta ja

työhistoriasta. Tämä onkin konsulttien mielestä rekrytoinneissa useimmiten hyvin helppo

vaihe. Rekrytoinnin ammattilainen osaa nähdä oleelliset asiat vaivattomasti. Jos

puolestaan yksittäiselle yrittäjälle tulee visuaalisesti hienoja hakemuksia, saattaa olla, että

hakemuksissa kiinnitetään huomiota epäolennaisiin asioihin. Rekrytointikonsultit

toteavat, että ulkoisesti hienot hakemukset eivät auta juurikaan, jos haettava tehtävä ei ole

sellainen, että se vaatisi visuaalisia taitoja. Haastateltavat kehottavat pitämään

hakemukset ja ansioluettelot asiallisina ja neutraaleina. Esimerkiksi kuva ei aina tuota

lisäarvoa hakemukselle. Eräs rekrytointikonsultti sanoi, että kuvaa ei välttämättä kannata

edes laittaa, jos ei ole itsestä hyvää ja asiallista kuvaa. Kuvalliset CV:t jäävät mieleen, ja

on helpompi haastatteluissa yhdistää henkilöt hakemuksiin, mutta sen suurempaa

merkitystä sillä ei yleisesti ole. Rekrytointikonsulttien mielestä tärkeintä hakuvaiheessa

on, että hakemus olisi kohdistettu haettavaan tehtävään. Usein he näkevät hakemuksia,

joista voi selkeästi huomata, että hakemusta on käytetty moniin työpaikkahakuihin.

Rekrytointikonsultit ymmärtävät senkin puolen, koska usein hakijat joutuvat laittamaan

hakemuksia useampiin paikkoihin.

’’…CV:T saadaan kaikki samaan raamiin. Koska sitä pystyy tekeen siel tuli

itseasiassa tää oli semmonen haku tuli aika, hienoja CV:tä, visuaalisesti oli

ideoita mitä en ollu nähny aikaisemmin. Niin ne oli ihan makeita tapoja

esittää asioita. Niin sillonhan siihen helposti, se saattaa se ulkokuori

hämätä mikä siinä on.’’

’’No ehkä yleissääntönä toivois aina et se hakemus ois kohdistettu siihen

tehtävään mitä haetaan.’’

Hakemuksien seulonnan jälkeen valitaan haastatteluun henkilöitä. Konsultin tehtäväksi

jää usein myös hakijoiden haastattelut. Periaatteessa tässä vaiheessa kaikkien hakijoiden

35

pitäisi olla sellaisia, joita rekrytointikonsultti voisi suositella rekrytoivalle esimiehelle,

koska kaikki haastatteluihin valitut hakijat ovat kelvollisia osaamisen puolesta.

Lopullinen valinta ei kuitenkaan tapahdu pelkästään osaamisen perusteella, vaan niin

kuin olen aikaisemmin todennut, valintaan vaikuttavat myös työnhakijan

henkilökohtaiset ominaisuudet.

Rekrytointikonsultit soittavat useimmiten hakijoiden mahdollisille suosittelijoille

haastatteluiden jälkeen. He kuitenkin kysyvät aina luvan, eli esimerkiksi nykyisille

työnantajille ei soiteta sen vuoksi, että he eivät välttämättä vielä tiedä, että heidän

työntekijänsä on hakenut toista työpaikkaa. Tämä osoittaa, että rekrytointikonsulteilla on

paljon vastuuta.

Kaikkien näiden vaiheiden jälkeen rekrytointikonsultit useimmiten käyvät hakijoiden

tiedot kokonaisvaltaisesti läpi ja nostavat joukosta yhden tai useamman henkilön, jota he

haluavat suositella rekrytoivalle esimiehelle. Useimmiten tässä vaiheessa pidetään

palaveri työnantajayrityksen kanssa, ja käydään läpi asioita, joita rekrytoinnin edetessä

on noussut esiin. Rekrytointikonsultti esittelee ehdokkaita, heidän osaamistaan ja

taustoja. Useimmiten rekrytointikonsultti esittää myös mielipiteensä parhaimmasta

ehdokkaasta. Rekrytoiva esimies voi tässä vaiheessa joko kuunnella rekrytointikonsultin

mielipidettä tai tehdä päätöksen itsenäisesti. Joissakin tilanteissa yritys saattaa vielä

haastatella hakijoita uudestaan ja vasta sen jälkeen tehdä lopullisen valinnan. Tämän

jälkeen rekrytointikonsultti ei välttämättä saa edes tietää, mitä rekrytoiva esimies on

ottanut huomioon, kun hän on valinnut työntekijän. Rekrytointikonsultit epäilevät, että

joskus syrjintää tapahtuu tässä vaiheessa.

Rekrytointikonsulttien mukaan monissa rekrytointiprosesseissa tulee ongelmia, jotka

hieman vaikeuttavat edellä mainittuja vaiheita. Onkin todella harvinaista, että rekrytointi

etenisi aina saman kaavan mukaan. Rekrytointikonsultit pitävät erityisen ongelmallisena

sellaisia esimiehiä, jotka eivät tiedä mitä he hakevat.

36

’’Se voi ruveta sakkaan se, ikään ku se rekrytointi jo siellä alkuvaiheessa.

Että se asiakas ei oo, itekkään tiedä mitä ne haluaa. Niin millä ne pystyy

sen sitte kenellekään kertoon. Vähän puhutaan shoppailijoista että, ne

kyselee meiltä että olisko tämmöstä henkilöö ja, ikään kun että olis kiva

saada. Mut siel yrityksessä ei oo varsinaisesti tehty semmosta päätöstä että

nyt me rekrytoidaan.’’

’’Et jos ei alun perinkään oo ketään oltu ottamassa töihin, millä sinne

ketään löydetään. Et se on yks ongelma.’’

Toisaalta joskus on kuitenkin käynyt myös niin, että yritys on kiinnostunut lisäksi muista

hakijoista, ja kontaktoinut muutamia hakijoita, jos heillä olisi muita tehtäviä avoinna.

Nämä ovat kuitenkin yksittäisiä harvinaisia tapauksia, sillä useimmiten on haastavampaa

löytää oikea ihminen yhteen työtehtävään. Henkilöstöpalveluyrityksien haaste on

tavoittaa oikeat ihmiset oikeaan aikaan.

Rekrytointikonsulttien mukaan erilaiset persoonallisuustestit ja motivaatiokyselyt ovat

olennainen osa työnhakua, ja niiden käyttö on yleistynyt runsaasti. Niillä pystytään

selvittämään monia asioita, joihin ’’perinteisillä’’ menetelmillä ei saada vastauksia.

Persoonallisuustestit ja motivaatiokyselyt kertovat usein työntekijän motivaatiosta työtä

kohtaan ja myös sen onko työntekijä motivoitunut useamman vuoden jälkeen. Tämä on

monille työpaikoille tärkeää, koska työpaikoille etsitään usein pitkäaikaisia työntekijöitä.

Rekrytointikonsultit pitivät tärkeänä, että työnhakijat olivat motivoituneita ja

kiinnostuneita haettavasta työpaikasta. Heidän mukaan oli tärkeää, että työnhakija sopii

haettavaan paikkaan, koska usein sellaiset ihmiset ovat pidempään samassa työpaikassa.

Toisaalta tämä on ristiriidassa sen kanssa, mitä uuden työn tutkimus kertoo

lyhytjänteisyydestä ja lyhyistä työprojekteista, kun työntekijän pitäisi pystyä tekemään

nopeita muutoksia ja pystyä tarttumaan itsekkäästi ja oman edun mukaisesti uusiin

haasteisiin. (Esim. Sennett 2002, 104-105, 20-21.) Tämän vastakkainasettelun perusteella

voidaan sanoa, että pitkäjänteisyyttä ja sitoutumista arvostetaan vielä monissa

työpaikoissa, eikä väitettä työelämän lyhytjänteisyydestä voida yleistää kaikille

toimialoille.

37

Haastateltavat kertoivat, että joskus valittu työntekijä kaikesta huolimatta irtisanoutuu

koeaikana. Tällöin henkilöstöpalveluyritys usein lupaa tehdä rekrytoinnin uudelleen

takuutyönä. Tämä on myös yrityksille tärkeää, koska rekrytointiin on laitettu merkittäviä

määriä rahaa, eikä parin kuukauden työntekijä ole sen arvoinen. Useimmiten

rekrytointiyrityksiä käyttävät yritykset hakevat pidemmäksi ajaksi työntekijöitä.

Rekrytointipalveluita tuottavien yrityksien tarjoama kokonaisrekrytointi saattaa maksaa

yritykselle jopa yli kymmenentuhatta euroa. Toki summa riippuu palveluiden määrästä ja

ajallisesta kestosta. Useimmiten tärkeiden työntekijöiden rekrytointeihin ollaan valmiita

panostamaan enemmän sekä ajallisesti että rahallisesti.

4.3 Ammattitaito ja osaaminen ennen muita valintakriteerejä

Aikaisemman teorian pohjalta voidaan todeta, että tutkimuksen aineiston haastateltavat

ovat eri mieltä siitä, että ammattipätevyyttä voitaisiin korvata persoonan piirteillä.

Järvensivun mukaan hyvät persoonat saattavat mennä ammattitaitoisempien hakijoiden

edelle, mikäli persoona on sellainen, että se sopii kyseiselle yritykselle paremmin. On

vanhanaikaista sanoa, että osaaminen, tiedot ja taidot olisivat ainoita asioita, jotka

vaikuttavat työntekijöiden valintoihin, mutta edelleen muiden kuin substanssiosaamisen

tarkastelua pidetään osittain sopimattomana. Muidenkin ominaisuuksien tarkastelu on

järkevää, koska väärä valinta saattaa aiheuttaa hankaluuksia kyseiselle yritykselle.

(Järvensivu 2010, 105.)

Niin kuin jo totesin, haastatteluissa korostui se, että rekrytointikonsultit käyttävät

erityisesti ammattitaitoa ja osaamista ensimmäisenä kriteerinä työntekijöiden valinnoissa.

Ainakaan tämän aineiston perusteella ei voida sanoa, että työnhakijan henkilökohtaiset

ominaisuudet ohittaisivat osaamista millään tavalla. On kuitenkin huomioitava, että

aineistoon on valikoitunut erityisesti sellaisia haastatteluita, joissa keskustellaan

koulutusta tai työkokemusta vaativista töistä. Tilanne olisikin varmasti erilainen, jos

aineistossa olisi sellaisia haastatteluita, joissa keskusteltaisiin hieman matalamman

profiilin työtehtävistä. Tässä tapauksessa kuitenkin monet haastateltavat pitävät

itsestäänselvyytenä, että työntekijät valitaan sen mukaan, minkälainen koulutus tai

38

työkokemus hakijoilla on. Tässä vaiheessa voidaan jo karsia sellaiset hakijat, jotka eivät

sovellu työtehtävään puuttuvan koulutuksen tai kokemuksen vuoksi. Usein tämän vaiheen

jälkeen ruvetaan tarkastelemaan henkilöitä yksityiskohtaisemmin, ja pohtimaan

yksilöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja. Tämä onkin vaihe mikä on hieman

kyseenalainen ja vaihteleva eri paikoissa, koska siihen ei löydy mitään selkeää

toimintakaavaa tai ei voida olla varmoja mitkä ovat niitä piirteitä mitä juuri kyseisessä

työpaikassa tarvitaan.

Korkeampiin virkoihin ja tehtäviin on usein myös soveltuvuusarvioinnit. Silloin on

entistä tärkeämpää varmistaa, että kyseiset henkilöt sopivat tehtävään. Kun rekrytointiin

käytetään aikaa ja rahaa, halutaan varmistaa, että valitut henkilöt ovat juuri sopivia.

Soveltuvuusarvioinneilla pyritään myös varmistamaan se, että työntekijä on sellainen

henkilö, joka viihtyy työpaikassa pidempään. Useimmiten hyvät työntekijät lähtevät pois,

jos he eivät viihdy, koska hyville työntekijöille on tarjolla muitakin tehtäviä muissa

työpaikoissa. Siksi työnantajan on tärkeää pitää hyvät työntekijät tyytyväisinä, jotta he

viihtyisivät pidempään.

Vaikka suurin osa rekrytointikonsulteista korostaa asiantuntijuutta ja osaamista, sanovat

he myös, että vaikka työnhakijalla olisi minkälainen kokemus ja osaaminen, ei persoona

voi olla mitä vain. Yhden rekrytointikonsultin mielestä hakijaa ei voida suositella

eteenpäin, jos hän ei tulisi pärjäämään työpaikan tiimissä. Eikä työnhakijaa voida valita,

jos hän ei pärjää sosiaalisesti tai on esimerkiksi todella töykeä ja ylimielinen.

Rekrytointikonsultit sanoivat, että nykyään etsitään pikemminkin ’’joka paikan höylää’’,

kun vain yhden alan huippuasiantuntijaa. Nykyään työpaikoilla tarvitaan monenlaisia

taitoja, eikä enää riitä, että hallitsee vain yhden osa-alueen. Tämä on havaittavissa myös

tutkimuskirjallisuuden perusteella ja tämä onkin yksi suurista eroista ’’vanhan työn’’ ja

’’uuden työn’’ välillä. (Järvensivu 2010, 98-99.) Vanhassa työssä liukuhihnamainen työ

ei vaatinut runsaasti erilaisia taitoja, vaan riitti, että hoiti hyvin tärkeät työtehtävät omalla

työalueellaan.

39

’’Mutta kyl se monesti sitte ehkä kallistuu sieltä sen osaamisen taustalta

loppupeleissä, ku on tietyllä tavalla varmistettu et se ihminen on ok, et siinä

ei oo mitään luurankoo haudattuna.’’

’’Et jos se on semmonen superhuippuasiantuntija niin, sillon ollaan aika

paljon valmiit joustaan.’’

Tutkielman päätavoite on kuitenkin selvittää, mitkä muut tekijät vaikuttavat

työntekijävalintoihin. Osaamisen ja ammattitaidon roolia ei voida unohtaa, mutta olen

tässä tutkielmassa selvittänyt niitä muita tekijöitä, jotka eivät välttämättä aina kestä

päivänvaloa. Tiedämme, että rekrytoinnit eivät aina mene lakipykälien mukaan, mutta

mitkä ovat niitä tekijöitä, jotka eniten korostuvat rekrytoinneissa. En pysty selvittämään,

onko tässä tutkielmassa kuitenkin näkyvissä ’’kaunisteltu’’ näkemys, koska kyseessä on

henkilöstöpalveluyrityksien työntekijöiden haastattelut. Heidän on noudatettava sääntöjä

hyvin tarkasti riippumatta siitä, mitä rekrytoiva esimies haluaisi. Toki yksittäisissä

tapauksissa saatetaan rikkoa sääntöjä, mutta sitä rekrytointikonsultit eivät kertoneet

haastatteluissa.

4.4 Esimies valinnan takana ja muut ongelmat

Kaikissa haastatteluissa rekrytointikonsultit korostivat sitä, että heidän tekemänsä

rekrytointiin liittyvät toimet eivät kerro kaikkea esimerkiksi rekrytoinnin epäkohdista,

kuten syrjinnästä. He korostivat, että lopullisen päätöksen tekee rekrytoiva esimies.

Useimmissa haastatteluissa käytiin rekrytointiprosessi läpi hyvinkin yksityiskohtaisesti.

Rekrytointikonsulttien viimeinen vaihe on yleensä muutaman ehdokkaan esittely, jonka

jälkeen päätösvalta jää rekrytoivalle esimiehelle. Joissakin tilanteissa rekrytoivat

esimiehet saattavat kysyä vielä apua lopullisen valinnan kanssa, mutta yleisempää on

kuitenkin, että esimiehen päätös on itsenäinen.

Rekrytointikonsultit painottavat, että heidän valinnoissaan harvemmin korostuvat

epäoleelliset asiat, kuten työnhakijan ikä, sukupuoli, ulkonäkö tai etnisyys, sillä

40

rekrytointikonsultit ovat kyseisen alan ammattilaisia. Useimmissa haastatteluissa selvisi,

että rekrytointikonsultit olivat tehneet työtä jo useita, jopa kymmeniä vuosia, joten on

selvää, että työhön on tullut jonkinlaista rutiinia ja kokemusta.

On kuitenkin huomioitava, että toiminta on kaupallista liiketoimintaa. Jos

henkilöstöpalveluyritys ei pysty miellyttämään asiakasta, yleensä asiakas hankkii

palvelut jostain muualta. Rekrytointikonsulteilta vaaditaan myynnillistä asennetta, koska

on kyse liiketoiminnasta. Rekrytointikonsultin työ on siis myös myymistä.

Rekrytointikonsulttien on myös pystyttävä miellyttämään toimeksiantajia, jotta yritys

pystyy pitämään asiakkaita. Jos työnantajia haastateltaisiin suoraan, voisimme saada

erilaisia tuloksia, mutta toisaalta rekrytoivat esimiehet eivät välttämättä paljastaisi

rekrytoinneistaan eriarvoistavia käytäntöjä, varsinkin kun toiminnot ovat usein laittomia.

Tämän tutkielman hyvä puoli onkin siinä, että haastatellut rekrytointikonsultit ovat

puolueettomia ja objektiivisia.

’’Faktahan on se, että rekrytointipäätöksen tekee kovin usein asiakas ja

kyllä niillä on vaikutus. Sukupuolella en nyt niinkään sanois, mut iällä on

konkreettisempi vaikutus.’’

’’…jos hakee suoraan johonkin yritykseen töihin, niin todennäköisesti siel

haastatellaan vähemmän ihmisiä kuin mitä me haastateltas ja toinen on se,

että just tavallaan epäoleelliset asiat osataan ehkä todennäköisemmin

sulkea pois kun se, et jos haastattelijana toimii suoraan rekrytoivan

yrityksen esimies, joka ei ole ammattilainen. Yleensä se tavallaan se otanta

hakijoist on pienempi ja sitten se, mihin keskitytään, se saattaa olla hiukan

vinoutunut.’’

Rekrytointikonsultti näkee monenlaisia tapauksia ja osaa jo varautua siihen, mitä

työntekijöiden valinnoissa tulee ottaa huomioon. Epäoleelliset asiat jäävät pienempään

asemaan ja siksi oleelliset seikat korostuvat paremmin prosessissa. Esimerkiksi yksi

rekrytoijista sanoi, että hakijan ihonvärillä tai painolla ei ole koskaan ollut merkitystä.

Mutta yrityksen puolesta ei voida sanoa samaa, koska yrittäjät saattavat pitää tiedon

itsellään. Työntekijöiden valinnoissa on kuitenkin lopulta kyse siitä, mitä rekrytoiva

41

esimies haluaa työntekijältä. Rekrytointikonsultti ei voi koskaan yksin päättää kenet hän

valitsee. Rekrytoiva esimies ei yleensä edes halua apua lopullisen valinnan kanssa, vaan

useimmiten hän haluaa tehdä lopulliset valinnat itsenäisesti.

Rekrytointikonsultit sanovat, että he eivät voi työssään edistää syrjintää.

Rekrytointikonsulteilla ei ole tarvetta syrjiä, koska he ovat puolueettomia. Tässä

tutkielmassa on haastateltu henkilöitä, jotka ovat toimineet työssään useamman vuoden

ajan, joten kokemusta on jo kertynyt. Heille ovat tuttuja tietyt tyypilliset tilanteet. Tämä

antaa tutkielmalleni hyvän asetelman.

42

5. HYVÄ TYYPPI REKRYTOINNISSA JA ERIARVOISTAVAT KÄYTÄNNÖT

Aiemmin on kuvattu aineistosta asioita, joilla on ollut vaikutusta aineiston analyysiin,

mutta tässä luvussa keskitytään tarkemmin tutkielman varsinaisiin aiheisiin ja

tutkimuskysymyksien tarkasteluun. Käsittelen ensiksi itsenäisesti asenteen merkitystä,

vaikka se liittyy kiinteästi myös hyvän tyypin käsitteeseen. Toiseksi käsittelen hyvän

tyypin käsitettä kokonaisuutena. Tämän jälkeen tarkastelen rekrytoinnin eriarvoistavia ja

syrjiviä käytäntöjä. Lopussa keskityn muihin rekrytoinnin teemoihin sekä rekrytoinnin

tulevaisuuden näkymiin sosiaalisen median käytön kautta.

5.1 Asenne ratkaisee

Asenteen merkitystä korostetaan usein työpaikkailmoituksissa ja monesti sanotaan, että

asenne ratkaisee. Myös rekrytointikonsultit arvostivat paljon työnhakijan hyvää

asennetta. Heidän mielestään puuttuvaa osaamista voi jossain määrin korvata asenteella.

Hyvää asennetta voidaan pitää yhtenä hyvän tyypin ominaisuutena. Aiemman

tutkimuksen mukaan jotkut työpaikat vaativat tiettyä koulutusta, mutta toisissa

työpaikoissa ’’oikea asenne’’ on suurin tekijä valinnoissa. (Koivunen et al. 2015, 3.)

Haastatteluista selvisi, että vaativimmissa töissä vaaditaan enemmän osaamista, eikä

pelkkä asenne riitä. Erittäin päteviltä työntekijöiltä ei myöskään vaadita niin paljon kuin

sellaisilta työntekijöiltä, joilla ei ole mitään erityisosaamista. Voidaan siis sanoa, että

asenne voi ratkaista rekrytoinnissa jossa haetaan työntekijää, jolta ei vaadita

erityisosaamista. Esimerkiksi monet myynti- ja asiakaspalvelutyöt ovat sellaisia, että

niihin voitaisiin palkata työntekijä, jolla on hyvä asenne, mutta puuttuvaa kokemusta. On

tärkeää, että työnhakijalla on motivaatiota ja intoa työtehtävää kohtaan, jotta hän voi

työntekijänä pärjätä työssä.

’’Mut kyl se, siis se mikä edelleen tänä päivänä mikä on ollu vuodesta yks

ja kaks, on se et asenne ratkasee. Se on edelleen tänä päivänä, se on

tehtävässä ku tehtävässä erittäin kova asia. Jos sä teet kovasti töitä, ni sillo

43

sun ei tarvi olla se puheliain ihminen, kyllä se näkyy siinä sun työn jäljessä.

Et se on asia mitä kaikki arvostaa. Asenne ku on kohillaan niin sillä pääsee

pitkälle.’’

’’Vaan siis se et sä hoidat ne sun työs ja sä hoidat ne silleen et just, ehkä

vähän siinä tulee semmonen että ei, et sä tuu joka päivä töihin sillee et sua

ketuttaa. Et sentyyppinen. Sit ku sä oot siel töissä, ni sä luot myös vähän

sitä positiivista fiilistä sinne.’’

Mitä asenne sitten tarkoittaa? Sitä ei pystytä tarkasti kertomaan, koska asenne tarkoittaa

eri ihmisille eri asiaa. Rekrytoijalla tai haastattelijalla on merkitystä, koska erilaiset

ihmiset kiinnittävät erilaisiin asioihin huomionsa. Erityisesti haastattelutilanteissa ihmiset

huomioivat ja arvostavat erilaisia asioita. Toisaalta ihmisten väliset suhteet ja hyvin

sujuva työhaastattelutilanne ovat työnhakijan eduksi.

’’Mut sehän on just se et mitä sä ajattelet siitä asenteesta, mitä sä haet siitä

henkilöstä. Et se voi olla et sun mielestä asenne on eri asia kun mun

mielestä, kun jos oltaisiin haastattelutilanteessa.’’

’’Mut joo, tietyt sanat mitkä asennetta kuvaa ni on se et tekee työnsä erittäin

hyvin, huolella ja motivoituneesti.’’

Useissa haastatteluissa nousi esiin ensivaikutelman merkitys. Erityisesti se korostuu

haastatteluissa. Rekrytoijat sanoivat arvostavansa, suoraselkäistä asennetta, reilua

kättelyä, hymyä, suoraan silmiin katsomista, ystävällisyyttä, vilpitöntä kiinnostusta, sekä

kommunikaatiokykyä. Näiden perusteella henkilön ujous voi olla este työpaikan

saamiseen, koska ujo henkilö ei välttämättä koskaan pääse näyttämään kykyjänsä tai

motivaatiotaan työtä kohtaan. Voidaan pohtia, jääkö hän silloin automaattisesti hyvien

työnhakijoiden joukosta.

Rekrytointikonsultit pitävät vilpitöntä kiinnostusta erittäin tärkeänä. Tämän osoittaa

esimerkiksi se, että hakija on valmistautunut haastatteluun. Ilman valmistautumista

haastattelijalle jää huono kuva hakijasta, ja silloin on mahdollista, että osaavakin hakija

44

saatetaan sivuuttaa kokonaan. On siis tärkeää, että työnhakijat ovat valmiita näkemään

vaivaa työpaikan eteen, ja työnhakijasta välittyy aito ja välitön ’’innostunut tunne’’.

Erään rekrytointikonsultin mukaan tulevaisuudessa työtä tullaan ajattelemaan

tavoitteiden kautta, joten työn mitattavuus korostuu. Asenteen merkitys tuskin tulee

vähenemään, vaan pikemminkin päinvastoin. Asenne on yksi hyvän tyypin

ominaisuuksista ja sen merkitys tulee varmasti näkymään myös tulevaisuuden

työpaikoissa ja erilaisissa rekrytoinneissa.

5.2 Hyvä tyyppi

Kun puhutaan hyvästä tyypistä, on selvästikin havaittavissa useita merkityksiä. Tässä

haluan etsiä vastauksia sille, miten rekrytoijat näkevät hyvän tyypin käsitteen.

Aikaisemmin tässä tutkielmassa on selvinnyt, että ainakaan ammattilaisrekrytoijien

mukaan ’’hyvä tyyppiys’’ ei itsessään mene osaamisen ohi. Toki on huomioitava, että

tässä tutkielmassa on puhuttu erityisesti sellaisista aloista, jotka ovat koulutusta vaativia.

Esimerkiksi kirjanpitäjän työtä ei voi tehdä ilman koulutusta tai osaamista alalta. Siten

koulutus ja työkokemus ovat työnhaussa tärkeimpiä kriteerejä. Tässä osiossa selvitän

missä määrin hyvä tyyppi voi tulla valituksi, jos vastassa on muiden ominaisuuksien

perusteella parempi työntekijä, vaikka molemmilla työnhakijoilla olisi vaadittu koulutus

tai työkokemus. Tässä tarkastellaan erityisesti tilannetta, jossa hakijalla on selkeästi muita

pidempi työhistoria tai näyttöä osaamisestaan, mutta siitä huolimatta toinen hakija tulee

valituksi. Samalla lähestytään jo syrjinnän teemaa, koska usein asiaan liittyvät

eriarvoistavat käytännöt.

Hyvä tyyppi on rekrytoijien mielestä motivoitunut työhön, positiivinen, hyväkäytöksinen

ja hyvän asenteen omaava kuten aikaisemmin on ilmennyt. Hyvä tyyppi on usein myös

sosiaalinen ja ulospäin suuntautunut. Eräs rekrytoija kuitenkin huomauttaa, että hyvän

tyypin ei tarvitse aina olla sosiaalinen tai ulospäin suuntautunut. Tämä jo osoittaa, että eri

ihmisillä on eri näkemyksiä tästä käsitteestä. Haastatteluista nousi jopa ristiriitaisia

45

tuloksia sille, että hyvän tyypin täytyisi olla työpaikan ’’vitsailija’’. Hyvä tyyppi ei ole

rekrytoijille konkreettinen henkilö, vaan useimmiten käsitys nousee tarkasteltavan

työpaikan vaatimuksista ja rekrytointikonsultin omasta tunteesta.

Vaikka osa sanookin, että hyvän tyypin ei tarvitse olla sosiaalinen, useimmat kuitenkin

tarkoittavat tällä, että ei tarvitse aina olla ’’toimiston vitsailija’’. Hyvältä tyypiltä

kuitenkin odotetaan, että hän tulee toimeen muiden kanssa. Samaa teemaa korostaa

aikaisempi tutkimuskirjallisuus, muiden kanssa täytyy tulla toimeen (Keltikangas-

Järvinen 2016, 32-33). Keltikangas-Järvinen (2016, 30-31) toteaa myös, että ekstrovertti

valitaan työhön herkemmin, mikäli valinnoissa on käytetty haastattelua. Tämän

tutkielman aineiston perusteella ei voida sanoa, valitaanko ekstrovertti helpommin, koska

rekrytointikonsulteilla on asiasta eriäviä mielipiteitä. Keltikangas-Järvinen kuitenkin

sanoo, että introvertit ovat monissa töissä parempia kuin ekstrovertit. Monesti introvertit

eivät vain pääse näyttämään kykyjään, koska heitä ei palkata.

’’Mut hyvällä tyypillä ei tarkoiteta aina sitä sosiaalista ja ulospäin

suuntautunutta ja mukavaa ja näin poispäin, mitä helposti aatellaan, niin

mun mielestä ei.’’

’’No motivaatio on tosi tärkee. Ja sit ylipäätään etitään semmosta hyvää

tyyppiä työelämään. Hyvät vuorovaikutustaidot ja sosiaalinen ja semmonen

tarkka ja tunnollinen ja ahkera ja pitäis tul toimeen muitten kans, ja.

Semmone niinku tunne-elämältään hyvin tasapainone henkilö. Mun

näkemyksen mukaan.’’

Motivaatiota pidetään yhtenä tärkeimpänä hyvän tyypin ominaisuutena. Useimmissa

haastatteluissa nousee esille työntekijän motivaatio työtä kohtaan. Rekrytointikonsulttien

tehtävä on saada selville miten motivoituneita työnhakijat ovat. Eräs rekrytointikonsultti

sanoi haastattelutilanteissa esittävänsä kysymyksiä, kuten mikä tekee työstä mieluisan tai

miksi pidät tästä työstä. Motivaation tarkastelu on hankalaa, ja siinä joudutaan

tarkastelemaan erilaisten vastauksien merkityksiä, jotta saataisiin jonkinlainen käsitys

työnhakijan motivaatiosta ja halusta tehdä töitä juuri kyseisessä yrityksessä.

46

Kaikissa haastatteluissa näkyi selkeästi työpersoonallisuustestien yleistyminen. Kaikki

haastateltavat kertoivat testien käytöstä rekrytoinnin olennaisena osana. Erityisesti

ammattilaisten tekemissä rekrytoinneissa kyseiset testit ovat jo arkipäivää.

Työpersoonallisuustestit ovat merkittävimmässä asemassa silloin, kun etsitään

pidempiaikaista asiantuntijaa. Kun rekrytointiin käytetään enemmän resursseja, halutaan,

että työntekijä on pidempiaikainen. Yleensä lyhytkestoisten työsuhteiden rekrytointeihin

ei käytetä niin paljon voimavaroja. Tämä voi osaltaan selittää sitä, että tässä tutkielmassa

ei ole näkyvissä lyhyitä projektiluonteisia työpaikkoja, jotka ovat uudelle työlle hyvin

tyypillisiä.

Rekrytointikonsultit kertovat, että työpersoonallisuustestit paljastavat sen, kuka on hyvä

tyyppi. Asiakkaat ovat antaneet työpersoonallisuustesteistä runsaasti hyvää palautetta,

koska testien tulokset ovat pitäneet hyvin paikkaansa. Rekrytointikonsultit korostivat, että

työpersoonallisuustestien tulokset ovat yleensä hyvin luotettavia, mutta silti niiden

tuloksia ei käytetä konkreettisesti työhakijoiden etenemisen pohjana. Testejä käytetään

pikemminkin vahvistamaan rekrytoijien tunnetta työntekijästä. Useimmiten testit

osoittavatkin samaa henkilöä, jota rekrytoijat ovat ajatelleet. Monet

rekrytointikonsulteista kuitenkin korostavat, että työpersoonallisuustestejä ei käytetä

yksin, vaan ne ovat ensisijaisesti muiden valintakriteerien tukena.

’’No mun henkilökohtainen mielipide, mä asiakkaillekin sanon että ehkä 10

prossaa sais vaikuttaa, ja 90 prossaa on se sun fiilis.’’

(Rekrytointikonsultti puhuu työpersoonallisuustesteistä.)

’’(90 prossaa) miten se käyttäytyy, millainen persoona se on, miten se

uppoo’’

’’Nykyään varmaan niinku nykyään, halutaan varmistaa se, että halutaan

niinku hyvii, hyvii ihmisii.’’

Joskus rekrytointiyrityksissä on palkattuna erikseen psykologeja. Tämäkin tutkielman

aineistoon on saatu henkilöstöpalveluyrityksen psykologin haastattelu. Psykologin

47

mukaan rekrytointien psykologiset testit ovat erittäin luotettavia. Niiden tarkoitus ei ole

yksin osoittaa kuka valitaan, vaan vahvistaa rekrytoijan tunnetta valittavasta

työntekijästä. Intuitiolla on lopulta suurempi merkitys kuin millään muulla. Psykologin

mielestä työpersoonallisuustestien käyttö työnhaussa on lisääntymässä. Hän kuitenkin

toteaa, että hän kohtaa työssään usein vain korkeampiin ja arvostetumpiin työpaikkoihin

hakevia henkilöitä, eli yleensä psykologi kohtaa vain esimiestehtäviin hakevia. Tässä on

myös näkyvillä sama vaikutus, kuinka korkeampiin työtehtäviin rekrytoidessa käytetään

enemmän resursseja. Psykologin käyttäminen työnhaussa itsessään jo osoittaa, että

valinnan lopputuloksella on merkitystä.

’’Sehän kai näitten testien semmonen niinku lopullinen idea on, et sielt sit

semmoset työpaikan ilmapiirin tuhoojat ja hankalat tapaukset saatais

karsittuu pois.’’

Negatiivisuutta pelätään työpaikoilla paljon. Hyvän tyypin hakeminen on luontevaa, jotta

negatiivisuuden riskin minimoitaisiin. Esimerkiksi entisestä työpaikasta negatiivisten

asioiden kertominen antaa rekrytoijalle huonoa kuvaa. Negatiivista ihmistä voidaan pitää

jonkinlaisena hyvän tyypin vastakohtana. Negatiiviset ihmiset edustavat kaikkea muuta

kuin sitä mitä hyvä tyyppi edustaa. Myös persoonallisuustesteillä on selkeä tehtävä karsia

negatiivisia ihmisiä pois, niin kuin aikaisemmasta aineistolainauksesta voi havaita.

Rekrytointikonsultit korostavat työnhaussa joustavuutta, monipuolisuutta,

tunneälykkyyttä, kuuntelutaitoa ja kykyä toimia erilaisten ihmisten kanssa.

Monipuolisuuden korostaminen on yksi niistä piirteistä, jota tutkimuskirjallisuuskin

korostaa tutkittaessa työelämän muutosta tähän päivään ja tulevaisuuden ennusteita.

Tulevaisuudessa monilahjakkuudet tulevat korostumaan entistä enemmän ja

työnhakijoilta vaaditaan laajempaa osaamista erilaisilta osa-alueilta. (Karhio 2009, 64.)

Moniin vaativimpiin tehtäviin pidetään pitkiä useamman päivän mittaisia rekrypäiviä,

joissa on erilaisia tehtäviä ja haastatteluita. Työnantajat ovat alkaneet etsiä moniosaajia

ja henkilöitä, joilla on erinomainen paineensietokyky. Nykyään suunnataan koko ajan

enemmän moniosaajien suuntaan. Monet etsivätkin jo hyvän tyypin sijaan ’’ihme

tyyppiä’’.

48

Ensivaikutelmalla on luultua suurempi vaikutus rekrytoinneissa. Ensivaikutelmaan

vaikuttavat muun muassa käytös, onko kaikki todistukset mukana, silmiin katsominen ja

kättely. Ensivaikutelmaan muodostavat myös työntekijän äänenpaino ja puhetyyli.

Henkilön iloisuus on tärkeää, kun luodaan ensivaikutelmaa. Työnhakijalle on suuri etu,

jos hän on mukautuva, ja hänellä on kyky omaksua uusia asioita nopeasti.

Muutosvastarinta ei ole hyväksi alussa. Alun ensivaikutelmaa on vaikea myöhemmin

muuttaa, koska haastattelu saattaa olla nopeasti ohi, eikä työnhakija pääse myöhemmin

todistamaan kykyjään työntekijänä.

Persoonilla ja persoonien kohtaamisella on merkitystä siihen, kuinka ihmiset tulevat

toistensa kanssa toimeen. Työntekijäksi valitaan herkemmin henkilö, joka tulee toimeen

yrityksen työntekijöiden ja arvojen kanssa. Järvensivun (2010, 104) mukaan työntekijän

on sovelluttava koko persoonallaan työpaikkaan. Työntekijän arvojen tulee olla

samanlaisia kuin yrityksellä. Työnhakijan tulee osoittaa työnhaussa, että hän todella sopii

kyseiseen yritykseen. Tämä on näkyvissä myös haastatteluissa. Rekrytointikonsultit

toteavat, että on tärkeää, että työnhakijat jakavat yrityksen arvot, sillä usein sellaiset

henkilöt viihtyvät pidempään.

Kun käytössä on ammattilaisrekrytoija, eikä sen työpaikan esimies, johon työntekijää

ollaan valitsemassa, on rekrytoija puolueettomampi. Tämän tutkielman haastatteluissa ei

ole näkyvissä sitä, että palkattaisiin työpaikalle hyvää kaveria, vaikka haastattelijan ja

haastateltavan välisellä yhteydellä onkin merkitystä. Siitä huolimatta puolueeton

rekrytointikonsultti pystyy pitämään päätöksen objektiivisempana. Useasti kun rekrytoija

on yrityksen esimies, voi käydä niin, että valituksi tulee henkilö, joka on samanlainen

henkilö kuin esimies, koska on helpompi nähdä sellaiset tyypit hyvinä tyyppeinä, jotka

ovat itsensä kaltaisia. Kaikki ihmiset pitävät sellaisista ihmisistä, jotka ovat

samanhenkisiä. Kaikkia puolestaan ärsyttävät eri mieltä olevat ihmiset. (Keltikangas-

Järvinen 2016, 36.) Täten on selvää, että rekrytoinneissa tapahtuu virheitä sen vuoksi, että

rekrytoija on saman henkinen ihminen työnhakijan kanssa.

49

’’Tosi moni tekee sen virheen tavallaan, et palkkaa sellasii ihmisii kun itse

on.’’

Hyvän tyypin käsite on yleiskäsite, jonka kukin rekrytoija määrittelee hyväksi

työntekijäksi. Ei voi siis sanoa, mikä on hyvä tyyppi yleisesti, vaan se on aina määriteltävä

työpaikkakohtaisesti. Kukaan ei etsi pelkästään hyvää tyyppiä, vaan sitä etsitään

kompetenssien lisäksi. Hyvä tyyppi tarkoittaa eri aloilla eri asiaa. Esimerkiksi

markkinointitoimiston tai tilitoimiston hyvät tyypit ovat aivan erilaisia ja esimerkiksi

myyjällä ja varastotyöntekijällä on selkeä ero. Toisen täytyy olla asiakaspalveluhenkinen,

kun taas varastossa työntekijän tulee olla dynaaminen ja aikaansaava. Vaikka hyvän

tyypin käsite onkin yleiskäsite, on hyvillä tyypeillä aina joitain yhteisiä piirteitä, kuten

motivaatio työtä kohtaan, muiden kanssa toimeen tuleminen ja rehti ja reilu asenne.

Kun palkataan hyvää tyyppiä, on ehdottoman tärkeää, että rekrytointikonsultti on

tutustunut kyseiseen alaan. Rekrytointikonsultin tulee tietää minkälainen ’’tyyppi’’ juuri

kyseisellä alalla on hyvä. Ennen kun yritys on tavannut kokelaita, edetään enemmän

substanssiosaamisella. Sen jälkeen tapaamisessa mietitään mikä on hyvä tyyppi ja miten

henkilökemiat kohtaavat. Rekrytoija etsii yleensä henkilöitä, joka sopivat

asiakasyrityksen ilmapiiriin. Rekrytoijan tulee itse pohtia, minkälainen henkilö sopii

työpaikan ilmapiiriin. Yritys ei välttämättä anna tähän suoria kriteerejä. Yrityksellä on

usein mielessä tietynlainen henkilö, jonka he haluaisivat töihin. Esimerkiksi jos

työpaikalle haluttaisiin noin 40-vuotias nainen, eivät he laillisesti saa sitä sanoa. Siksi on

helpompi kiertää sääntöjä etsimällä sellaista tyyppiä, joka kuvaa hyvin juuri 40-vuotiasta

naista.

’’me tietysti kysellään vähän persoonastakin että minkälainen tyyppi teille

sitten sopis koska se on ihan tärkee tekijä myöskin et ei se oo pelkästään

semmonen substanssiosaaminen mikä ratkasee vaan totta kai esimerkiks

vuorovaikutustaidot ja semmoset niin kun minkä tyyppisessä ympäristössä

viihtyy että kun toinen tykkää tehdä esimerkiksi sillä tavoin et yks kerrallaan

tehdään näin, voi olla työpaikka jossa se ei oo mahdollista vaan siellä täytyy

moneen paikkaan pystyä ryntäämään yhtä aikaa niin sillon vaikka sulla olis

50

sitten näennäisesti se substanssiosaaminen tai näennäisestikään vaan olis

se mut silti voi olla niin et se paikka ei oo sinun paikka jos siinä ei nää muut

elementit kohtaa.’’

’’että kun puhutaan nykyään paljo et haetaan niitä hyviä tyyppejä niin

tietysti se ehkä sitten että mikä nyt on kulloinkin sitte hyvä tyyppi

työyhteisöön.’’

Hyvän tyypin piirteitä ei yleensä ajatella valinnan kriteereinä, mutta ne ovat kuitenkin

niitä piirteitä, jotka ratkaisevat onnistuuko työsuhde. Jos työntekijä ei viihdy työpaikassa,

useimmiten työsuhde ei ole kovin pitkäaikainen. Siksi rekrytoijien on selvitettävä hyvin

jo aluksi, minkälaista työntekijää asiakasyritys etsii. Työtehtävään, työympäristöön ja

tehtävän vaativuuteen yritetään peilata henkilön osaamista ja persoonaa.

5.3 Syrjintä rekrytoinnin eri vaiheissa

Tämän tutkielman ja analysoimieni haastatteluiden toinen tärkeä teema on rekrytoinnissa

syrjiminen ja erilaiset eriarvoistavat käytännöt. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän,

alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen

toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden,

seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on

kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseä vai jotakuta toista koskevaan

tosiseikkaan tai oletukseen. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 luku 3 § 8.) Syrjinnän kielto

koskee niin työntekijöiden valintoja kuin syrjintää työelämässä. Syrjimiseen on kuitenkin

hankala puuttua, koska se tapahtuu monesti niin, että kukaan ei saa siitä tietää. Tässä

tutkielmassa ei ole näkyvissä aivan kaikkea syrjintää, koska rekrytointikonsulttien tärkeä

tehtävä on olla puolueeton ja objektiivinen. Syrjintä saattaa tulla esille useammin

toimeksiantajan puolelta. Rekrytointikonsulttien mielestä toimeksiantajatkaan eivät esitä

syrjiviä vaatimuksia usein, koska he tietävät sen olevan kiellettyä.

51

Rekrytointikonsultit toteavat, että tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä tulee vastaan silloin

tällöin. Yritykset ehdottavat joskus, että he haluavat miehen, naisen tai tietyn ikäisen

henkilön. Silloin on kuitenkin kerrottava, että sellaista henkilöä ei voida etsiä, koska se

olisi syrjivää muita kohtaan. Eivätkä rekrytoijat voi rikkoa lakia näin räikeästi.

Aineistossa ei ilmennyt, uskaltavatko kaikki rekrytointikonsultit puuttua jyrkästi näihin

ehdotuksiin. Näistä aiheutuu usein hankalia tilanteita rekrytointikonsultin ja rekrytoivan

esimiehen välille, sillä joskus rekrytointikonsultin mielestä paras työnhakija saattaa olla

rekrytoivan esimiehen mielestä epäsopiva. Konsultin tulisi kuitenkin pystyä

perustelemaan kaikki ehdotuksensa työnhakijan mahdolliselle työnantajalle ilman

vaikeuksia. Voi olla kuitenkin hankalaa, jos jo aikaisemmassa vaiheessa on käynyt ilmi,

että työnantaja ei halua tietynlaista ihmistä. Useimmiten rekrytointikonsultit myös

tietävät jo valmiiksi, että rekrytoiva esimies ei tule valitsemaan hänen ehdottamaansa

työntekijää, jos tämä ei miellytä täysin.

Rekrytointikonsultit toteavat, että rekrytoiva esimies esittää haettavasta henkilöstä omia

vaatimuksiaan erityisesti rekrytointiprosessin alussa. Joskus syrjiviä vaatimuksia tulee

sukupuolesta ja iästä, mutta ulkonäköön ei puututa enää alkuvaiheessa. Sen verran ollaan

kehitytty, että liian henkilökohtaisuuksiin ei mennä. Tämän tutkielman aineistossa ei

puhuttu paljoa ulkomaalaistaustaisiin liittyvistä kysymyksistä rekrytointiprosessin

alkuvaiheessa, mutta usein ulkomaalaistaustaisia hakijoita on vähemmän, joten syrjintä

tapahtuu pikemminkin rekrytoinnin loppuvaiheissa. Kaikki rekrytoivat esimiehet eivät

ole tottuneet ulkomaalaistaustaisiin työntekijöihin, joten ennakkoluulot voivat olla suuria.

Henkilövalintojen kohdalla tapahtuva syrjintä on monin tavoin ongelmallista, koska sitä

on monesti vaikea havaita. Laki syrjinnästä on tiukka, sillä työnantajan tai tämän

edustajan harjoittamaa syrjintää työssä tai työntekijän valinnassa pidetään rangaistavana

tekona, josta aiheutuu syrjivälle osapuolelle sakkoa tai jopa vankeutta. (Rikoslaki

39/1889 luku 47 § 3.) On siis selvää, että syrjiviä toimia ei haluta julkisesti näyttää, vaan

ne pyritään pitämään mahdollisimman hyvin piilossa.

Aineistossa käsiteltävät syrjinnän muodot voidaan jakaa ulkonäön, iän, sukupuolen ja

ulkomaalaisuuden perusteella syrjimiseen. Käsittelen seuraavaksi kaikkia teemoja

52

yksitellen. Aikaisemmasta tutkimuksesta poiketen aineiston analyysissa ei ole näkyvissä

kovin merkittävää syrjintää ulkomaalaisuuden perusteella. Aikaisemman tutkimuksen

perusteella ulkomaalaisuuden perusteella tapahtuva syrjintä on hyvin merkittävää sen

vuoksi, että ulkomaalaistaustaisia tulee koko ajan enemmän työmarkkinoille.

Ulkomaalaistaustaisten henkilöiden osuus on kuitenkin kantaväestöön suhteutettuna

pientä, joten se vaatisi melkein oman tutkimuksensa, jotta voitaisiin sanoa, kuinka laajaa

syrjintä tosissaan on. Tässä tutkielmassa pääpaino on erityisesti iän ja sukupuolen

perusteella tapahtuvassa syrjinnässä, mutta myös ulkonäön ja ulkomaalaistaustaisten

henkilöiden syrjinnässä.

5.3.1 Ulkonäkö

Rekrytointikonsultit kertovat, että useimmiten ulkonäön kanssa ei tule ongelmia, koska

usein hakijat ovat ulkoisesti sellaisia, että he sopivat haettavan paikan tyyliin. Vaikka

ulkonäöllä ei ole monien mielestä merkitystä, voi kuitenkin todeta, että ulkonäöllä on

suurikin merkitys, kun ryhdytään tarkastelemaan erilaisia työtehtäviä ja erilaisia ihmisiä.

Samoissa työtehtävissä työskentelevät omaavat useimmiten samankaltaisen ulkoisen

habituksen, joten ulkonäkötekijät eivät pääse korostumaan rekrytoinneissa. Harvemmin

runsaasti tatuoitu ja lävistetty henkilö hakee toimistoon töihin, joissa naiset ovat

pukeutuneet jakkupukuihin ja miehet kauluspaitoihin ja pukuihin. Yleensä työpaikan

ihmiset sopeutuvat samaan ’’muottiin’’ pukeutumalla samalla tavalla.

Rekrytointikonsultit eivät suoraan sanoneet, että ulkonäöllä olisi merkitystä, mutta useista

keskusteluista ilmeni, että esimerkiksi runsaasti tatuoitu henkilö ei välttämättä tulisi

valituksi siistiin toimistotyöhön. Myöskään lävistyksiä ei saisi olla näkyvillä henkilöillä,

jotka tekevät ’’asiallista työtä’’. Tatuointi- ja lävistysaihe tuntuu olevan hyvin herkkä,

koska rekrytointikonsultit nostavat sen usein esimerkiksi, kun puhutaan ulkoisista

vaatimuksista. Voi kuitenkin olla, että toinen työnantaja voisi hyvinkin palkata

esimerkiksi runsaasti lävistetyn henkilön, jos juuri kyseinen työnantaja sallii lävistykset.

Rekrytointikonsultit puhuivat erityisesti siitä, kuinka erikoisemman näköiset henkilöt

karsiutuvat monista tehtävistä. He eivät kuitenkaan puhuneet mitään siitä, että heidän

53

mielestään viehättävämmät henkilöt tulisivat muita helpommin valituiksi. Eräs

rekrytointikonsultti totesi, että kyseisen yrityksen kautta haetaan ammattilaisia eikä

mannekiineja. Tässäkin asiassa voisi todeta, että vaativimpiin tehtäviin haetaan pätevää

henkilöä, ja silloin hakijoita on vähemmän. Henkilöiden joukossa on harvoin sellaisia,

jotka eivät ulkoisten ominaisuuksiensa perusteella sopisi työpaikkaan.

Vaikka rekrytointikonsultit väittävät, että ulkonäkö ei suoraan vaikuta, he myöntävät, että

epäsiisteys vaikuttaa. Eräs rekrytointikonsultti ei osaa vastata onko tämä laitonta, mutta

niin aina käy. Epäsiisteys voi myös viestiä haastattelijalle siitä, että työnhakija ei ole

kovin motivoitunut kyseiseen työtehtävään, koska hän ei ole viitsinyt haastatteluun edes

siistiä itseään.

Eräs rekrytointikonsultti kertoi tilanteesta, jossa työnhakijalla oli paha ihosairaus. Hän

kertoi, että rekrytoiva esimies olisi saattanut säikähtää henkilön ihoa, joten

rekrytointikonsultti kertoi rekrytoivalle esimiehelle hakijan ihosairaudesta, jotta se ei

vaikuttaisi valintaan. Työnhakija oli muuten kaikkien ominaisuuksiensa perusteella hyvä

valinta kyseiselle yritykselle. Emme tiedä tuliko kyseinen henkilö valituksi, eikä ole

yksiselitteisiä käytäntöjä, miten näissä tilanteissa tulisi toimia.

’’ Et joskus voi olla sit taas sellanen että on paha sairaus, ihosairaus vaikka

et on ollu että on todella rajunnäköinen kasvot ja kädet, mut on hyvä

osaaminen vaan niin siirrän eteenpäin. Niin kyl mä soitin eteenpäin ja

sanoin että on vähän sit sellanen rajumpi iho-ongelma, et se näkyy tosi

pahasti päälle. Että tiedät. Sanottu, siin puhelus et ei se mitään vaikuta.

Sanoin et ei vaikutakaan mutta halusin vaan sua nyt varottaa et se on raju.

Oli siis todella rajunnäköinen. ’’

’’Mut sitten, vaikee sanoo miten jotkut ulkonäköasiat vaikuttaa siellä

toisella puolella, siellä meiän asiakkaalla kun mennään sinne, et

minkälaista.’’

54

Ulkonäköön liittyvät seikat tulevat esiin yleensä silloin, kun haetaan työntekijää, jonka

täytyy olla esillä. Harvemmin esimerkiksi varastotyöhön haettaessa kiinnitetään

huomiota työnhakijan ulkonäköön. Rekrytointikonsultit sanovat, että näissä tilanteissa

ainoastaan rajusti tavanomaisesta poikkeava ulkonäkö tai epäsiisteys voisi olla tekijöitä,

jotka estäisivät valinnan.

5.3.2 Ikä

On olemassa kaksi ikäluokkaa, joita saatetaan syrjiä työnhaussa. Nuoria työnhakijoita

syrjitään yleisimmin puuttuvan työkokemuksen vuoksi, kun taas iäkkäitä työntekijöitä

syrjitään sen vuoksi, että heidän oletettu työssäoloaikansa ei tule olemaan pitkä. Nuoria

syrjitään muun muassa sen vuoksi, että he ovat potentiaalisessa iässä perustamaan

perhettä, ja vanhempia ihmisiä syrjitään myös sairauksien pelossa.

Ikä pelottaa monia työnantajia. Monesti iäkkäämmät henkilöt karsiutuvat työnhakijoina

nopeasti pois. Luonnollisestikaan rekrytointikonsultit eivät voi käyttää ikää syynä karsia

jotain henkilöä pois hakijoiden joukosta. Monesti näissä tapauksissa käytetään

selityksenä, että halutaan pitkäaikainen työntekijä, eikä ikääntynyt ihminen enää voisi

olla kovin pitkään työelämässä. Toisaalta nuoret ihmiset voidaan karsia perustelemalla

valintaa sillä, että yritykseen halutaan työntekijä, jolla on työkokemusta.

Järvensivun (2010, 107) mielestä nuorissa työntekijöissä on iän lisäksi se hyvä puoli, että

he ovat useammin vaatimattomampia kuin vanhat työntekijät. Vanhat työntekijät ovat

usein vaativia, mutta osaavia konkareita. Työnantajan tulee itse pohtia, minkälaista

työntekijää hän tarvitsee. Työnantaja ei voi perustella valintaa pelkästään iällä, vaan

hänen täytyy löytää esimerkiksi aikaisemmin mainittuja todellisia syitä, joilla hän voi

perustella juuri kyseisen valinnan.

Työnhakijan ikä vaikuttaa myös, jos työnhakija on työnantajan mielestä liian vanha.

Vanhemmiten sanotaan tulevan muun muassa erilaisia sairauksia, joilla saattaa olla

55

vaikutusta työkykyyn. Tämä johtuu ennen kaikkea negatiivisista stereotypioista

työntekijöitä kohtaan, sillä samalla tavalla nuori työntekijä voi sairastua, ja joutua pitkälle

sairauslomalle.

’’ Mutta, kyl se näkyy iällä, että sanotaan et viidenkympin päälle niin alkaa

olla vaikeempi saada.’’

Usein valintaan vaikuttaa myös muun työporukan keski-ikä ja yleishenki. Jos

työporukassa on ainoastaan nuoria, voidaan kyseiseen yritykseen etsiä jo tämän

perusteella nuoria henkilöitä. Voisi sanoa, että tällaisen työporukan hyvä tyyppi on usein

nuori. Jos taas työpaikassa on yksi jollain mittarilla ’’erilainen’’ henkilö, on oletettavaa,

että tämä henkilö ei viihdy yrityksessä kovin hyvin. Monesti työnantajat nimenomaan

toivovat pitkäaikaisia työntekijöitä, joten työporukasta poikkeavan henkilön

palkkaaminen saattaa olla riski työnantajalle.

Ikäkysymys on monesti sellainen, että sitä perustellaan järkisyillä, eikä sitä aina edes

ajatella syrjivänä. Työnantajilla voi olla syvälle juurtuneita käsityksiä esimerkiksi siitä,

että nuori henkilö ei ole tarpeeksi osaava tai motivoitunut. Ikääntyneestä puolestaan

ajatellaan, että hän ei voi enää sitoutua kovin moneksi vuodeksi työhön tai että tällainen

henkilö ei enää opi kovin nopeasti.

5.3.3 Sukupuoli

Haastatteluissa oli näkyvissä erityisesti sukupuolen perusteella tapahtuvaa syrjintää, ja

siksi tässä aineistolähtöisessä analyysissa käsitellään laajimmin sukupuolen merkitystä

rekrytointiprosessissa. Lain mukaan työnantajan tulisi aina valita ansioituneempi henkilö

(Laki naisten ja miesten tasa-arvosta 609/1986 § 8). Tällä tavalla työnantajat välttäisivät

väitteet syrjinnästä. Tämä on mielenkiintoinen teema myös siksi, voiko työnantaja

perustella valintansa sillä, että toisen työnhakijan persoona olisi sopivampi juuri

kyseiseen yritykseen. Laki kuitenkin mahdollistaa toisen palkkaamisen, jos siihen on

56

painava ja hyväksyttävä syy, vaikka työntekijä ei olisi ansioituneempi. Kysymys

kuitenkin kuuluu, voiko ’’parempi’’ persoona olla tällainen painava ja hyväksyttävä syy?

Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että

miehiä. Työnantajan tulee myös edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista

erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. (Laki

naisten ja miesten tasa-arvosta 609/1986 § 6.)

Rekrytointikonsulttien mielestä sukupuoli ei ole yleensä sellainen tekijä, joka aiheuttaisi

ongelmia rekrytoinnissa. Joskus nousee yksittäisiä vaatimuksia rekrytoivien esimiesten

puolelta, mutta useimmiten rekrytointikonsultit sanovat suoraan, että he eivät voi käyttää

sellaista valintakriteeriä. Lopulta kuitenkin valinta jää rekrytoiville esimiehille, eikä

siihen ole enää mahdollista puuttua. Eli on varmasti tapauksia, joissa sukupuolella on

ollut syrjintää aiheuttava vaikutus.

’’Me ei saada, meidän toimeksiantajien, asiakkaiden kans keskustella edes

tämänkaltasest tekijöistä. Jos he näin joskus yrittää tehdä, niin kyl me

sanotaan hyvin selkeesti, että me tehdään tätä työksemme, meil pitää olla

tasapuolisii ja objektiivisii ja toi ei voi olla rekrytointipäätöksen perusta. Ja

aika hyvin ne sen tietävätkin. Jos heil on joku tavallaan halu tai terve tehdä

tänkaltasten asioiden perusteel päätöksiä, niin ne tekee ne päätökset aika

pitkälti kertomatta sitten meille.’’

’’Niin. No, edelleen mä toteutan asiakasyrityksen tarvetta. Et jos osaaminen

on hyvä ja persoona on hyvä, mä esitän sen eteenpäin totta kai ja se menee

eteenpäin. Et ei me karsita sen mukaan pois täältä. Asiakas sit kattoo onko

se heidän tiimiinsä soveltuva, et voiko olla et siel tulee konfliktii.’’

Joskus rekrytoinnissa on käynyt niin, että ei suoraan haeta tiettyä sukupuolta, mutta

sellaisia piirteitä, jotka ovat tyypillisempiä toiselle sukupuolelle. Tällä tavalla pystytään

kiertämään lakia työntekijöiden valinnoissa. Aivan kuten iän perusteella syrjimisessä,

täytyy työnantajan pystyä perustelemaan valintansa jollain muulla kuin syrjivällä

perusteella. Rekrytoijiakin on erilaisia, joten käytännöt eroavat usein suurestikin

toisistaan. Yhdessä haastattelussa sanottiin, että epätasa-arvoisista valintakriteereistä ei

57

saa ollenkaan esittää toivomuksia rekrytointikonsultille, mutta toiset taas halusivat, että

rekrytoiva esimies kertoo rehellisesti sen, minkälaista työntekijää etsitään.

Rekrytointikonsultit eivät välttämättä toteuta kaikkia toivomuksia, mutta toisaalta heidän

on myös pidettävä mielessä yrityksen liiketoiminta. He eivät voi tyrmätä kaikkia

asiakkaan ehdotuksia, koska asiakkaat löytävät uuden rekrytointiyrityksen muualta, jos

he eivät ole tyytyväisiä saamiinsa palveluihin. On hyvin tyypillistä, että rekrytoivalla

esimiehellä on valmis kuva henkilöstä ja piirteistä, mutta hän ei vaan määrittele

sukupuolta tarkemmin.

’’…me emme anna iän tai sukupuolen vaikuttaa siihen

rekrytointipäätökseen tai siihen, et ketä me esittelemme asiakkaalle tai

miten me kohdellaan kandidaatteja, mut tiedän sen, että todellisuudessa ne

kuitenkin vaikuttaa.’’

’’ No ei sukupuolessa ainakaan mitään. Jos sulla on se taito ja persoona

niin se on ihan sama. ’’

Miehiä ja naisia koskevat odotukset saattavat poiketa toisistaan. Esimerkiksi naisilta

odotetaan parempia käytöstapoja. Monesti toimistoissa kaivataan järjestystä, ja

varastoissa elää omanlaisensa kulttuuri, eikä siellä muka tarvita samanlaista siisteyttä.

Oletamme, että naiset ovat siistimpiä ja siksi heiltä odotetaan parempaa siisteyttä, kun

taas miehiltä ei voida vaatia samaa. Oletamme myös, että naiset ovat parempia hoivaajia

ja siksi hakeutuvat herkemmin hoitoalalle. Miehet taas ovat parempia ’’painavien’’ tai

tärkeiden asioiden kanssa.

Vaikka asiakasyritykset eivät yleensä kerro suoraan, etsivätkö he miestä vai naista,

rekrytointikonsulttien mielestä miesvaltaisille aloille etsitään yleisesti miestä ja

naisvaltaisille aloille naista. Tätä voidaan jälleen selittää samalla tavalla: työnhakijan

tulee sopia työporukkaan kaikkien viihtymisen vuoksi ja tämän seurauksena työntekijän

pitkäaikaisen samassa työpaikassa pysymisen vuoksi.

58

Persoonallisuustesteillä haetaan sellaisia piirteitä, joita kyseisissä tehtävissä vaaditaan,

mutta on huomionarvoista, että niissä saatetaan käyttää erilaisia asteikoita naisille ja

miehille. Haastateltu psykologi kertoi, että hän ei ollut aikaisemmin edes ajatellut asiaa,

vaan pitänyt sitä täysin luonnollisena. Tämä kertoo jämähtäneistä ja syvään juurtuneista

käytännöistä, jonka vuoksi naisia ja miehiä käsitellään työnhaussa eri tavoilla.

’’ Et naisilta edellytetään esimerkiks näissä psykologisissa testeissä niin,

jos niitä katotaan niin ... enemmän sosiaalisia taitoja kuin miehiltä. Ja mites

sä ite katot sitä sukupuolen vaikutusta sillon kun halutaan sellaseen

tehtävään jossa esimerkiks pitää olla erityisen paljon asiakkaiden kans

tekemisissä, niin katoks sä et se naiseus vois olla etu?’’

Rekrytointikonsultin mukaan työnhakijan yksityisasioista ei saisi juuri kysellä eli

esimerkiksi harrastuksista tai perheestä. Rekrytointikonsultti viittaa lakiin, jonka mukaan

välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty raskaudesta tai

synnytyksestä johtuvasta syystä. (Laki naisten ja miesten tasa-arvosta 609/1986 § 7.)

Siksi on kiellettyä kysellä asioista, jotka voisivat vaikuttaa työntekijän valintaan.

Työnhakijat saavat itse päättää kertovatko he henkilökohtaisia asioitaan. Myöskään

kertomisesta kieltäytymisellä ei saisi olla vaikutusta valintaan.

’’…on meillä semmosiaki tapauksia että kun, työnantaja onkin sanonu että

minä en sitten ota semmosta pienten lasten äitiä ni sittenhän hän on kuitenki

valinnu juuri sen pienten lasten äidin ku hän on ollu paras sitten muuten ja

sopivin hakijana siinä.’’

’’…tietysti naisten kohalla sitä enemmän ajatellaan ja katsotaan ja

mietitään niitä lasten sairaspoissaoloja, että miesten kohalla hyvin harvoin

sitte kysytään että no kuinkahan paljon se mahtaa olla sitte hoitamassa niitä

kotona et siinä on vielä vähän tämmöstä tasa-arvon tekemistä vaikka

tilastojen mukaan kai miehetki jo aika paljon nyt sitten näitä juuri

sairaspoissaoloja ja sentyyppisiä hoitaa.’’

59

Yksi suurimmista syrjinnän kohteista näyttävät olevan nuoret naiset, joiden oletetaan

olevan pitkiä aikoja poissa lapsensaamisen vuoksi. Rekrytointikonsultitkin joutuvat

hankalaan välikäteen, koska he eivät saisi esitellä hakijoiden perhetaustoja yrityksille.

Eräs rekrytointikonsultti kertoi tilanteesta, jossa työntekijä oli palkattu määräaikaiseksi

äitiyslomansijaiseksi, mutta hän oli itse jäänyt äitiyslomalle pian palkkaamisensa jälkeen.

Rekrytointikonsultin mielestä tämä antaa huonon kuvan yrityksellä työntekijästä, vaikka

todellisuudessa sillä ei saisi olla vaikutusta. Erityisesti pienille yrityksille nämä ovat

hankalia tilanteita, koska äitiysloma aiheuttaa runsaasti kustannuksia ja lisätyötä muille

työntekijöille.

’’ Tosi kallista yritykselle ja tosi huonon kuvan antaa etkä varmaan koskaan

pääse siihen yritykseen enää takas, jos sä tollasen teet, et oot määräaikasen

tehtävän, tiedät et sun pitäis vuos olla.’’

Rekrytointikonsultit kertovat, että kaikki työnhakijat pyritään esittelemään rekrytoivalle

esimiehelle syystä. Joskus on toki tapauksia, jotka on olleet hieman kyseenalaisia, kuten

esimerkiksi silloin, kun rekrytoivalla esimiehellä on ollu paljon vaatimuksia tulevasta

työntekijästä ja hänen ominaisuuksistaan, kuten sukupuolesta tai iästä.

Rekrytointikonsultit eivät pysty aina löytämään kriteereitä täyttävää henkilöä

työtehtävään, mikä aiheuttaa usein ongelmia rekrytointikonsultin ja rekrytoivan

esimiehen välille. Näissä tapauksissa kaikki rekrytointikonsultit eivät välttämättä noudata

sääntöjä, koska muuten henkilöstöpalveluyrityksen liiketoiminta saattaisi kärsiä

yksittäisestä tapauksesta.

5.3.4 Ulkomaalaistaustaiset

Yksi merkittävimmistä syrjityistä ryhmistä on ehdottomasti ulkomaalaistaustaiset

henkilöt. Jos työnhakijalla on erikoinen nimi tai puheesta voi kuulla, että henkilö ei ole

täysin suomalainen, on hyvin todennäköistä, että tämä vaikuttaa rekrytointipäätökseen.

60

Rekrytointikonsultit sanovat, että monesti rekrytoivia esimiehiä epäilyttää palkata

ulkomaalaistaustainen henkilö, vaikka tämä osaisi täydellisesti työssä käytettävän kielen,

oli se sitten suomen-, englannin tai joku muu kieli.

’’Mut sitte ku tulee semmosia hakijoita joilla on se semmonen

ulkomaalainen nimi jotka puhuuki ihan täydellist suomee niin, siel voi ehkä

vähän semmosta ennakkoluuloo näkyä. Et vaikka nähtäis että on vaikka

asuttu koko elämä Suomessa ja käyty täällä koulut ja opiskeltu pitkälle

suomen kielellä ja oltu töissä jossa on käytetty suomea niin siellä voi kyllä

olla, semmosta pientä ennakkoluuloa nähtävissä. Mut ei niinkään naisten

eikä miesten välillä. Et se on semmonen, ehkä semmosta jonkinnäköistä

asennemuutosta kaivattais.’’

Rekrytointikonsultit sanovat, että ulkomaalaisten syrjintä on vähentynyt suuresti, mutta

se ei ole missään nimessä loppunut kokonaan. Ennakkoluulot ovat vain hieman

hälventyneet. On myös havaittavissa joitakin paikkakuntakohtaisia eroja. Esimerkiksi

Helsingissä on paljon avarakatseisempi näkemys kuin monella pienemmällä

paikkakunnalla. Tämä johtuu eniten siitä, että Helsingissä ja muissa suurissa

kaupungeissa ulkomaalaistaustaisia henkilöitä on enemmän, ja he kuuluvat jo sinne.

Pienissä kaupungeissa tai kunnissa ei ole totuttu ulkomaalaisiin, vaan ennakkoluulot ovat

nähtävissä.

Etninen syrjintä kohdistuu eri ryhmiin eri tavoilla. Esimerkiksi somalien tai

arabitaustaisten kokemaa syrjintää tapahtuu enemmän, kun esimerkiksi virolaisilla.

Syrjintä johtuu ennen kaikkea ennakkoluuloista eri ryhmiä kohtaan. (Larja et al. 2012,

55-57.) Ulkomaalaistaustaisen henkilön palkkaaminen saattaa olla joskus hyvin pienestä

kiinni. Ratkaiseva tekijä saattaa olla esimerkiksi se, että työnhakijalla oli ’’väärä’’ nimi,

josta työnantajalle tulee heti mieleen erilaisia ennakkoluuloja työnhakijaa kohtaan.

Ulkomaalaistaustaisten kohdalla tilanne on erityisen ongelmallinen, koska he eivät

yleensä pääse edes haastatteluun asti. Siksi heidän on lähes mahdotonta päästä

näyttämään todellisia kykyjään.

61

5.4 Muut valintaan vaikuttavat asiat

Monet rekrytointikonsultit kertoivat, että harrastuksilla saattaa olla positiivinen vaikutus,

kun pohditaan valintaa ehdokkaiden välillä. Todella harvoin harrastus ratkaisee valinnan,

mutta jos on kyse harrastuksista, jotka liittyvät suoraan haettavaan työhön, on niillä silloin

merkitystä. Muuten rekrytointikonsultit kannustavat pitämään CV:n mahdollisimman

’’siistinä’’ ja yksinkertaisena, eikä kertoa liikaa muun muassa harrastuksistaan. Toisaalta

taas on hyvin yksilöllistä, kuka arvostaa mitäkin yksityiselämän seikkoja. Niin kuin

tutkielmassani on aikaisemminkin todettu, jos haastattelijalla ja haastateltavalla on

yhteisiä keskustelunaiheita, saattavat ne hämätä haastattelijan luulemaan työnhakijaa

hyväksi tyypiksi. Esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, jossa haastattelijalla ja

haastateltavalla on yhteinen hieman erikoinen harrastus, saattavat he löytää aiheesta

paljonkin keskusteltavaa, ja siksi heidän välinen keskustelunsa sujuu paremmin kuin

muiden hakijoiden kanssa.

’’ Kyl mä luulen et se aina sun tausta peilaa sitä että ketä sä lähetät

eteenpäin. En mä luule et kukaan pysyisi täs tietosesti varmaan, se on

alitajuntainen asia. Ihan varmasti pitää paikkansa. … niin kyl se oma

tausta vaikuttaa aina siihen. Ja jos joku sanoo toista niin ei puhu totta mun

mielestä. Se on alitajunen juttu mun mielestä. Ihan varmasti vaikuttaa sun

omat kokemukset ja omat taustat siihen minkä valinnan sä teet. Sehän tekee

susta sen ihmisen mikä sä oot.’’

Rekrytointikonsultit pitävät urheilutaustaa hyvänä asiana, koska se useimmiten kertoo

työntekijän halusta pitää itsestään hyvää huolta. Työnantajille on usein tärkeää, että

työnhakija on riittävän hyvässä kunnossa, jotta mahdolliset sairauslomat voitaisiin

minimoida. Työnantajat eivät voi juurikaan vaikuttaa siihen, kuinka paljon työntekijälle

tulee sairauspoissaoloja, mutta jos työnantajalla on mitään mahdollisuutta ennakolta

vähentää poissaolojen riskiä, on selvää, että he tekevät sen.

62

’’ Että jonkinlainen fyysisen kunnon ylläpitäminen, itsestä huolehtiminen

korreloi siihen kuinka paljon sä oot poissa.’’

Usein korostetaan suhteita omaavia työnhakijoita, mutta tämän tutkielman aineistossa ei

noussut esille, että rekrytointikonsultit korostaisivat työntekijöiden suhteita haettavaan

yritykseen. Rekrytointikonsulttien objektiivisuus näkyy myös tässä, sillä he eivät

ainakaan kertoneet tapauksia, joissa heidän tuttavansa olisivat päässeet helpommin töihin.

Toki kyseessä ovat yksittäiset tapaukset, eivätkä rekrytointikonsultit välttämättä halua

kertoa sellaisista valinnoista, joita he eivät ole hoitaneet täysin objektiivisesti

asiakasyrityksen etua ajatellen. Pääsääntöisesti rekrytointikonsultit kertoivat valintaan

vaikuttavista asioista hyvin objektiivisesti. Aineistosta ei noussut erityisen räikeitä

eriarvoistavia käytäntöjä. Uskon, että rekrytointikonsultit eivät ole olleet täysin avoimia

kaikista kokemuksistaan, koska on kyse heidän ammattitaidostaan ja luotettavuudestaan

tekemässään työssä.

Tutkimustulokset osoittavat, että verkostoitumisen merkitys työmarkkinoilla tulee

kasvamaan koko ajan. Verkostoituminen koskee niin työntekijöitä kuin työpaikkojakin.

Kaikkea ei voida tehdä itse, vaan jotakin on tehtävä yhdessä muiden toimijoiden kanssa.

Sosiaalinen media on tullut pikkuhiljaa yhä lähemmäksi työtä. Sitä käytetään sekä

työnhakuun että työntekoon. Työn historiassa on kuitenkin kyse varsin tuoreesta ilmiöstä,

eikä sosiaalisen median vaikutuksista ole vielä merkittävästi tutkimusta. On kuitenkin

selvää, että jatkossa tulemme saamaan uusia ja parempia tutkimustuloksia sosiaalisen

median hyödyntämisestä työssä. (Karhio 2009, 64.)

Osa rekrytointikonsulteista oli havainnut uusia mahdollisuuksia uusissa

rekrytointikanavissa. Sosiaalisen median tuomat kanavat ovat mahdollistaneet sen, että

parhaimmat työntekijät saattavat löytää avoimen työpaikan esimerkiksi Linkedinissä tai

Facebookissa. Eräs rekrytointikonsultti oli hyvin varma, että sosiaalisen median kanavat

tulevat korostumaan jatkossa lisääntyvissä määrin.

63

6. JOHTOPÄÄTÖKSET

Tutkimuskirjallisuus korostaa jatkuvaa ja nopeaa työelämän muutosta. Tämä pro gradu -

tutkielma kuitenkin osoittaa, että työelämässä on paljon sellaisia piirteitä, jotka ovat

tyypillisiä ’’vanhalle työlle’’. Edelleenkin korostetaan osaamista ja kokemusta.

Tutkimuskirjallisuuden mukaan uudessa työelämässä pärjää lyhytjänteisyydellä ja

sitoutumattomuudella. Tämän tutkielman perusteella ei voida havaita samanlaista

ilmiötä, sillä kaikki rekrytointikonsultit korostivat työntekijän pitkäjänteisyyttä ja

sitoutumista yhteen paikkaan. He näkivät suorastaan esteenä aikaisemmin mainitut,

uudelle työlle tyypilliset ominaispiirteet. Työelämässä ei voi menestyä pelkällä asenteella

tai motivaatiolla, vaikka ne tärkeitä ovatkin. Koulutusta tai työkokemusta ei voi korvata

työnhaussa persoonalla, sillä ilman relevanttia osaamista työnteko on täysin mahdotonta.

Lisäksi esimerkiksi introvertti voi yhtä hyvin olla hyvä työntekijä kuin joka paikkaan

säntäilevä ekstrovertti.

Tämän pro gradu -tutkielman tarkoitus on vastata kysymykseen: mikä on rekrytoinnin

’’hyvä tyyppi’’? Käsitettä ’’hyvä tyyppi’’ käytetään paljon erilaisissa yhteyksissä,

erityisesti työelämästä puhuttaessa. Käsitteelle ei ole aikaisemmin annettu selkeää

määritelmää. Hyvän tyypin käsitettä on käytetty erityisesti työhakuilmoituksissa ja

yleisesti rekrytoinnin prosesseissa. Innoitukseni tähän tutkielmaan olen saanut

työpaikkailmoituksista, joita olen katsellut aikaisemminkin opiskeluni aikana, sekä

ollessani itse työnhakijan ominaisuudessa. Esimerkiksi te-palveluiden verkkosivuilta voi

etsiä työpaikkailmoituksia käsitteiden avulla. Jos kirjoittaa hakukenttään ’’hyvä tyyppi’’,

saa hakutuloksiin useita työpaikkailmoituksia, joissa mainitaan kyseinen käsite.

Seuraavaksi olen lainannut sellaisia osia kyseisistä työpaikkailmoituksista, joissa hyvän

tyypin käsite mainitaan.

’’Oletko sinä etsimämme hyvä tyyppi ja alan ammattilainen?’’

(Sivistysjohtaja-rehtori Kivijärven kuntaan)

’’Toivomme, että olet reipas ja kehittämishaluinen hyvä tyyppi.’’

(Sosiaalityöntekijä Haminan kaupunkiin)

64

’’Pärjätäksesi työssä, sinun tulee olla: ahkera, motivoitunut, valmis

kehittämään itseäsi työntekijänä, puhut selkeää suomen kieltä, hyvä tyyppi’’

(Asiakas- ja myyntineuvottelija (kesätyö) AB Eira Oy:lle)

Kaikki lainaukset ovat otettu oikeista työpaikkailmoituksista Mol verkkosivuston kautta.

(TE-palvelut, viitattu 18.04.2018.) Edellä mainituissa lainauksissa on myös

huomionarvoista se, että niissä korostetaan samoja asioita kuin tässä tutkielmassa on

ilmennyt. Erilaiset työpaikkailmoitukset voisivat siis hyvin toimia myös jonkinlaisen

tutkimuksen aineistona. Näiden lainauksien tarkoitus on tässä tutkielmassa etenkin

osoittaa, kuinka erilaisiin työtehtäviin hyviä tyyppejä haetaan.

Tämän tutkielman tärkein väite on, että hyvän tyypin määrittelyyn vaaditaan aina jokaisen

työpaikan tai alan tarkastelua yksityiskohtaisesti. Jos määritellään rakennusalan tai

toimistoalojen hyviä tyyppejä, voidaan sanoa, että määritelmät olisivat aivan erilaisia.

Hyvä tyyppi on yhden alan tai yhden työpaikan ideaalityöntekijä, jolla on parhaat

edellytykset suoriutua työstä hyvin. Siksi työtä hakiessa on hyvä tutustua haettavaan

työpaikkaan monipuolisesti, jotta voi tietää minkälaisia ominaisuuksia työpaikassa

arvostetaan. Rekrytointikonsulttien mielestä on tärkeää, että työnhakija sopii hyvin lähes

kaikkien ominaisuuksiensa perusteella työpaikkaan, koska silloin työntekijäksi valittu

henkilö viihtyy kyseisessä työpaikassa pitkään. Joskus vaatimukset saattavat olla

eriarvoistavia, koska työporukasta poikkeava henkilö ei usein sovellu muiden

työntekijöiden joukkoon. Esimerkiksi ikääntynyt henkilö saattaa tulla syrjityksi sen

vuoksi, että kyseisen työpaikan työntekijät ovat kaikki nuoria, ja epäillään, että vanhempi

henkilö ei sopeutuisi joukkoon yhtä hyvin.

Niin kuin tässä tutkielmassa on aikaisemmin todettu, hyvää tyyppiä kaikilla aloilla

yhdistää muun muassa asenne, motivaatio, yhteistyökyvyt, tunneälykkyys, sekä

joustavuus. Keltikangas-Järvinen (2016, 32) väittää, että hyvän tyypin määrittely

kulminoituu lopulta sosiaalisuuteen. Tämän tutkielman perusteella voidaan todeta, että

hyvällä tyypillä on oltava sosiaalisia taitoja, mutta hänen ei tarvitse olla työpaikan

sosiaalisin ihminen. Vaatimus sosiaalisuudesta näkyy erityisesti siinä, että hyvän tyypin

on tultava muiden kanssa toimeen. Negatiivisuutta voidaan pitää hyvän asenteen

65

vastakohtana, sillä ilmapiriin tuhoajia ei haluta työpaikoille. Hyvä tyyppi on puolestaan

jossain määrin ilmapiiriä parantava, vaikka äärimmäinen sosiaalisuus ei olekaan aina

valinnan taustalla. Jonkin asteinen sosiaalisuus on siis yksi edellytyksistä, jotta ihmistä

voidaan pitää hyvänä tyyppinä. Tietysti sellaisessa työpaikassa, jossa työntekijä tekee

työtä yksin kaikki päivät, eikä ole missään tekemisissä muiden ihmisten kanssa, voisi

todeta, että sosiaalisia taitoja ei tarvita. Näitä työpaikkoja on kuitenkin todella vähän.

Järvensivun (2010, 107) sanoin voisi todeta, että ’’vanhan työelämän kentällä pärjäisi

kokenut ja osaava ammattilainen, nyt tilanne on moninaisempi’’. Nykyään pärjää henkilö,

joka sopii kokonaisvaltaisesti työnantajan profiiliin ja työtehtävään. Työntekijällä tulee

olla valmiudet jatkuvaan kehittymiseen ja muutokseen. Hyvän tyypin valitsemisella on

myös selkeitä hyötyjä työpaikalle, sillä jos persoona vastaa työpaikan odotuksia ja

henkilö itse viihtyy yrityksessä, yleensä henkilö myös pysyy pidempään kyseisessä

yrityksessä.

Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat vähemmän silloin kuin on kyse

vaativista ja korkeammista työtehtävistä. Korkeissa työtehtävissä ihmisen luonteella on

harvoin enää niin suurta merkitystä, koska hyvät osaajat ovat harvassa, eikä ole varaa

jättää hyvää työntekijää palkkaamatta pienien heikkouksien vuoksi. Rekrytointikonsultit

sanoivat, että silloin ollaan valmiita joustamaan enemmän, kun on kyse hyvästä ja

osaavasta työntekijästä. Rekrytointikonsultit kuitenkin toteavat, että mitä tahansa ei olla

valmiita sietämään edes ’’huippuosaajalta’’.

Työpaikan saamiseen liittyvät monenlaiset tekijät. Toinen rekrytoija saattaa tehdä

valinnan sen perusteella, että työnhakija on itsensä kaltainen henkilö, toinen taas palkkaa

työntekijän sen perusteella, että työnhakija sattuu olemaan hänen tuttavansa sukulainen.

Useimmiten valinta kuitenkin tehdään substanssiosaamisen perusteella, ja työhaastattelun

tehtävä on vain varmistaa, että työnhakijalla ei ole ’’luurankoja kaapissa’’. Hyvä tyyppi

on täten joskus sosiaalinen kaikkien kanssa toimeen tuleva moniosaaja, joskus hyvä

tyyppi on hiljainen omaan työhönsä keskittynyt ahertaja.

66

Tutkielmassa olen tarkastellut syrjintää erityisesti ulkonäön, iän, sukupuolen ja

ulkomaalaistaustaisuuden kautta. Rekrytoinnin tilanteet nähdään arkoina, sillä

eriarvoistavia käytäntöjä ei sallita lainkaan ja usein työnantajat pyrkivät peittämään ne

mahdollisimman hyvin, mikäli kyseenalaisia valintaperusteita käytetään. Laki on myös

tiukka, eivätkä rangaistuksetkaan ole mitättömiä. Tämän tutkielman perusteella en voi

kuitenkaan sanoa, että laki toteutuisi hyvin kaikissa tilanteissa, sillä lakia on helppo

kiertää erilaisilla teoilla, erityisesti epävirallisissa käytännöissä. Rekrytoinnit etenevät

harvoin saman kaavan mukaan, ja esimiehen on mahdollisuus muuttaa rekrytoinnin

prosessia mieleisekseen. Ei ole myöskään mahdollista, että lain noudattamista

valvottaisiin enempää, koska eriarvoistavat käytännöt ilmenevät erityisesti juuri

epävirallisissa käytännöissä. Useimmiten eriarvoistavat käytännöt nousevat esille, kun

joku yksittäinen ihminen kokee tulleensa syrjityksi.

Tässä tutkielmassa ei ole nähtävillä kovin voimakasta ulkonäön perusteella tapahtuvaa

syrjintää. Rekrytointikonsultit kertoivat enimmäkseen tapauksista, joissa haettavaan

työtehtävään ei voitu ottaa runsaasti tatuoitua tai lävistettyä henkilöä, koska tällaisen

henkilön ulkonäkö saattaisi olla liian ’’raju’’ kyseiseen yritykseen. Rekrytointikonsultit

kuitenkin toteavat, että usein hakijat vastaavat ulkoisesti haettavan työpaikan

työntekijöitä, siksi ongelmia ei tule. Puutteellinen siisteys on puolestaan selkeä merkki

rekrytoijille, että työnhakija ei ole motivoitunut edes sen vertaa, että olisi viitsinyt

siistiytyä haastattelua varten. Rekrytointikonsultit totesivat, että ulkonäön perusteella

tapahtuva syrjintä on kaikista esiintyvistä syrjinnän muodoista vähäisintä.

Rekrytointikonsultit toteavat, että henkilökohtaisuuksiin ei enää mennä niin voimakkaasti

kuin aikaisemmin. Rekrytointikonsultit ovat objektiivisia, eivätkä he kuvailleet

haastatteluissa tilanteita, joissa työnhakija olisi valittu sen perusteella, että toinen

työntekijä ei olisi ollut ’’tarpeeksi’’ kaunis tai komea kyseiseen työtehtävään.

Iän perusteella tapahtuvaa syrjintää esiintyy edelleen, mutta kaikki työnantajat eivät edes

näe sitä syrjintänä, koska se pystytään usein selittämään ’’järkisyillä’’. On helppoa

perustella, että tarvitaan työntekijä, jolla on pitkä työkokemus tai halutaan työntekijä, joka

pysyy samassa työpaikassa pitkään. Silloin on luonnollista, että kummastakin päästä

karsiutuu työntekijöitä iän perusteella. Iän perusteella tapahtuva syrjintä on ongelmallista,

67

koska esimerkiksi nuoret työntekijät eivät voi vaikuttaa siihen, että heillä ei ole

työkokemusta. Myös vanhojen ihmisten on hankala enää työllistyä lähellä eläkeikää,

mikäli kävisi esimerkiksi niin huonosti, että pitkäaikainen työsuhde päättyisi muutama

vuosi ennen eläkkeelle jäämistä.

Sukupuolen perusteella tapahtuvalla syrjinnällä on pitkä tausta historiassa. Naiset hoitivat

lapsia kotona, kun miehet toivat leivän pöytään. Ei ole ihme, että ongelmia on tullut

perheen ja työelämän yhdistämisessä. Muutokset ovat vaatineet runsaasti rakenteellisia

muutoksia, jotta naisten tulo työelämään on ollut ylipäätään mahdollista. Edelleen ollaan

kuitenkin tilanteessa, että ennakkoluulot ja vanhat stereotypiat ovat monissa

työnhakutilanteissa läsnä. Naisten ja miesten väliset erot näkyvät työelämässä erityisesti

odotuksina. Tutkimuksessa kävi ilmi, että esimerkiksi työpersoonallisuustesteissä miehiä

ja naisia arvostellaan erilaisilla asteikoilla. Syrjintä ei siis yksin liity perheen ja työn

yhdistämiseen, vaikka se onkin tekijänä vahvasti läsnä. Kävi ilmi, että jotkut työnantajat

asettavat rekrytointikonsulteille vaatimuksia työntekijän sukupuolesta.

Luonnollisestikaan rekrytointikonsultit eivät voi etsiä työntekijää sukupuolen perusteella,

vaan he esittelevät potentiaalisia työnhakijoita, jonka jälkeen rekrytoiva esimies tekee

lopullisen valinnan palkkaamisesta. Rekrytointikonsultti ei saa välttämättä edes tietää,

kenet on lopulta valittu ja millä perusteilla. Rekrytoivat esimiehet eivät ole velvollisia

kertomaan rekrytointikonsultille perusteitaan tai mahdollisia eriarvoistavia käytäntöjä

valinnan taustalla.

Rekrytointikonsulttien mielestä ulkomaalaistaustaisten syrjintä työnhaussa on yleistä.

Heidän mielestään ulkomaalaistaustaisia kohtaan on vahvoja ennakkoluuloja, eivätkä ne

helpotu ennen kuin ulkomaalaistaustaiset ovat vakiintuneet suomalaiseen yhteiskuntaan.

On yleisesti havaittavissa, että ulkomaalaistaustaisten kykyjä epäillään, vaikka monesti

esteenä ei ole kielitaito, työkokemus tai koulutus. Tämän tutkielman aineistossa

ulkomaalaiset eivät olleet kovin merkittävässä asemassa, mutta tutkimuskirjallisuuden

perusteella voidaan sanoa, että syrjintä on yleistä. Rekrytointikonsulttien mielestä

syrjinnässä on alueellisia eroja, sillä esimerkiksi Helsingissä syrjintä ei ole lähimainkaan

niin voimakasta kuin pienemmillä paikkakunnilla. On siis kyse erityisesti

ulkomaalaistaustaisten vakiintumisesta osaksi yhteiskuntaa.

68

Kaikkia syrjinnän muotoja yhdistää sama ajatus vahvoista ennakkoluuloista ja

stereotyyppisestä ajattelusta. Rekrytointikonsultin on myös vaikea poistaa tällaista

ajattelumallia, sillä rekrytoivat esimiehet pitävät usein tarkasti vaatimuksistaan kiinni. On

kuitenkin todettava, että suurin osa rekrytoivista esimiehistä hoitaa työntekijän etsimisen

hyvien tapojen mukaisesti, ilman eriarvoistavia käytäntöjä. Lähes kaikki esimiehet

kuitenkin haluavat palkata omaan yritykseensä hyviä tyyppejä, joiden kanssa on helppo

tulla toimeen ja joiden työmotivaatio on helppo havaita.

Eriarvoistavat käytännöt yhdistyivät hyvän tyypin teemaan erityisesti sen vuoksi, että

työnantajat pelkäävät, että työnhakijat eivät tule toimeen työpaikan arvojen tai muiden

työntekijöiden kanssa. Työnantajat pelkäävät, että jollain tapaa poikkeavat työnhakijat

eivät sopeudu työpaikkaan. Hyvä tyyppi puolestaan tulee hyvin toimeen muiden

työntekijöiden kanssa, ja siksi monet pyrkivätkin etsimään sellaista henkilöä. Parasta

tietysti olisi, jos työnhakija olisi mahdollisimman samanhenkinen kuin muut työntekijät

sekä työnhakija jakaisi samat arvot yrityksen kanssa.

Haluan korostaa sitä, että tässä tutkielmassa tarkastellaan henkilöstöpalveluyrityksien

työntekijöitä, ei kaikkia rekrytointitilanteita. En siis voi sanoa nähtiinkö tässä jollain tapaa

kaunisteltu versio työntekijöiden valinnoista, vai käyttäytyvätkö työntekijöitä omaan

yritykseensä hakevat esimiehet samalla tavalla. Rekrytointikonsultit ovat kuitenkin

ammattilaisia ja näkevät tilanteet objektiivisemmin, koska ovat yrityksen ulkopuolisia

henkilöitä. Ammattilaisrekrytoijilla on enemmän vastuuta lakien noudattamisesta, koska

he haluavat välttää kaikkea, mikä saattaisi ajaa riitatilanteisiin. Yksityisen yrittäjän on

helpompi peitellä syrjiviä valintojaan, koska hän saattaa olla tekemässä valintaa jopa

aivan yksin.

Tässä tutkielmassa toinen tärkeä analyysia rajoittava tekijä oli, että haastateltavat

puhuivat sellaisista työntekijävalinnoista, joissa valittiin työntekijöitä vaativiin tehtäviin.

Esimerkiksi psykologi mainitsi, että hän harvemmin kohtasi muita kuin vaativimpiin

tehtäviin hakevia. Toisaalta työtehtävät olivat myös pitkäaikaisia, koska olisi erikoista,

että yritykset panostaisivat lyhyisiin projekteihin niin paljon, että palkkaisivat

69

rekrytointikonsultin hoitamaan rekrytoinnin omasta puolestaan. Siksi en voi aineistoni

perusteella täysin vastata uuden työn lyhytjänteisyyttä koskeviin kysymyksiin, koska

aineistossa ei ole käsitelty projektiluonteisia tehtäviä.

Tutkimus tuottaa mielenkiintoisia uusia näkökulmia rekrytoinnin tutkimukseen. Käytetty

aineisto on laadukas ja haastattelut paljastavat monia rekrytointien ikävämpiä puolia.

Tutkielman tavoitteena oli selvittää minulle itsellenikin ajankohtaisia asioita työnhakuun

liittyen. Toisaalta on lohdullista ajatella, että ’’hyvä tyyppi’’ ei ole ihannekuvien

täydellinen työntekijä, vaan se vain määrittää, mitä kyseisellä alalla toivotaan

työntekijöiltä.

Tämän hetkinen työllisyystilanne on vaikea rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän kannalta.

Hyvistä ja ammattitaitoisista työntekijöistä on pula, kun samaan aikaan valtava

väkijoukko on työttömänä. Tässä tutkielmassa esille tulleet eriarvoistavat käytännöt ja

hyvän tyypin hakeminen korostuvat entisestään, kun työnhakijoita on enemmän kuin

työpaikkoja. Työnantajat joutuvat valitsemaan monien hyvien hakijoiden joukosta.

Silloin työnantajat joutuvat tilanteeseen, jossa rekrytointipäätös saatetaan tehdä pienten

ja epämääräisten erojen perusteella. Esimerkiksi tässä tutkielmassa olen tarkastellut

persoonan vaikutusta työnsaantiin. On selvää, että persoonalla on merkitystä, jos hakijat

vastaavat toisiaan kaikilta muilta ominaisuuksiltaan.

Suorarekrytoinnin käyttö rekrytoinnin muotona vaikuttaa tämän tutkielman

lopputuloksiin huomattavasti, siksi aihetta olisi mahdollista tutkia uudestaan käyttäen

aineistona työpaikkojen esimiesten haastatteluita. Tällaisessa tutkimuksessa

haastateltavat eivät kuitenkaan olisi yhtä objektiivisia kuin tässä tutkimuksessa, mitä

voidaankin pitää tämän tutkielman luotettavuuden lähtökohtana.

Hyvän tyypin käsite ei ole kovin yksiselitteinen, vaikka sitä käytetäänkin usein erilaisissa

rekrytoinnin vaiheissa. Tutkielma osoittaa, että kuka tahansa ei voi olla hyvä tyyppi, vaan

se edellyttää sellaisia luonteenpiirteitä, joita on vain osalla työnhakijoista. Jokainen

kuitenkin voi kehittää itsessään useimpia niistä piirteistä, kuten esimerkiksi omaa

70

asennettaan tai yhteistyökykyjään. Tämän tutkielman yksi keskeisimmistä väitteistä

onkin, että työntekijän on sopeuduttava työpaikkaan sekä oman että työpaikan muiden

työntekijöiden viihtyvyyden vuoksi. Tämä on osoitettavissa hyvän tyypin ja

eriarvoistavien käytäntöjen osioissa. Lopuksi totean, että hyvä tyyppi ei ole mikään

’’ihme tyyppi’’ ja että työhaastattelutilanteissa pärjää useimmiten aivan perinteisillä

taidoilla eli olemalla kohtelias, suoraselkäinen ja osoittamalla vilpitöntä kiinnostusta

haettavaa työpaikkaa kohtaan. Valinta on lopulta esimiehen käsissä, ja useimmiten

lopullisen valinnan ratkaisee työnhakijoiden pienien erojen vuoksi yhdestä työnhakijasta

välittynyt tunne.

71

LÄHTEET

Ahmad, Akhlaq. 2002. Yhteisten työmarkkinoiden erottelemia? Maahanmuuttajien

työllistymismahdollisuudet suomalaisilla työmarkkinoilla. Sosiologia 39:3. 227 – 241.

Ahmad, Akhlaq. 2010. ’’Voisin tietysti palkata heitä, mutta…’’ Työmarkkinoiden

sosiokulttuurinen sidonnaisuus. Teoksessa: Wrede, Sirpa & Nordberg, Camilla (toim.)

Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Helsinki: Palmenia. 72 – 92.

Alasoini, Tuomo. 2014. Suomen työelämä vuonna 2025 tutkijoiden silmin. Työelämän

tutkimus. 12:1. 81 – 87.

Alasuutari, Pertti. 1999. Laadullinen tutkimus. Tampere: Vastapaino.

Alho, Rolle. 2010. Maahanmuuttajien kokemukset ja ammattiliittojen näkemykset

työehtojen polkemisesta Suomessa. Teoksessa: Wrede, Sirpa & Nordberg, Camilla

(toim.) Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Helsinki: Palmenia. 93-121.

Eskola, Jari & Suoranta, Juha 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Vastapaino:

Tampere.

Hirsjärvi, Sirkka & Remes, Pirkko & Sajavaara, Paula. 2013. Tutki ja kirjoita. Porvoo:

Tammi.

Husu, Liisa. 2002. Piilosyrjintä akateemisessa maailmassa: tiedenaisten vai tiedeyhteisön

ongelma? Naistutkimus. 15:1. 48 – 52.

72

Härmä, Mikko & Nupponen, Tarja. 2002. Työn muutos ja hyvinvointi

tietoyhteiskunnassa. Helsinki: Sitran raportteja 22. 39 – 44.

Jakonen, Mikko. 2014. Uusi työ ja prekarisaatio. Tiede ja edistys 4/2014. 287 – 320.

Julkunen, Raija. 2008. Uuden työn paradoksit – Keskusteluja 2000-luvun

työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino.

Junnila, Kirsi & Honkaniemi, Laura. 2010. Organisaatioiden rekrytointikäytännöt.

Kyselytulokset syksyltä 2009, yhteenveto Työterveyslaitos ja HENRY ry. Helsinki:

Työterveyslaitos.

Järvensivu, Anu. 2010. Tapaus työelämä ja voiko sitä muuttaa? Tampere: Tampereen

Yliopistopaino Oy.

Kaijala, Markku. 2016. Rekrytointi - Tehtävään vai yhtiöön? Alma Talent Oy.

Karhio, Kirsi. 2009. Uusi työ, vanhat raamit. Uuden työn esteitä luovilla aloilla. Alue- ja

kuntatutkimuskeskus Spatia, Raportteja 2/2019.

Keltikangas-Järvinen, Liisa. 2016. Hyvät tyypit – Temperamentti ja työelämä. Helsinki:

WSOY.

Kinnunen, Merja & Korvajärvi, Päivi. 1996. Työelämän sukupuolistavat käytännöt.

Jyväskylä: Vastapaino.

73

Koivunen, Tuija & Ylöstalo, Hanna & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri (2015). Informal

practices of inequality in recruitment in Finland. Nordic Journal of Working Life Studies

5: 3. 3 – 21.

Laki naisten ja miesten tasa-arvosta 609/1986. Annettu Naantalissa 8.8.1986. Saatavilla

sähköisesti osoitteessa <https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609> (Viitattu

14.02.2018)

Lammi-Taskula, Johanna & Salmi, Minna & Parrukoski, Sanna. 2009. Työ, perhe, tasa-

arvo. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2009:55.

Larja, Liisa & Warius, Johanna & Sundbäck, Liselott & Liebkind, Karmela & Kandolin,

Irja & Jasinskaja-Lahti, Inga. 2012. Discrimination in the Finnish Labor Market—An

Overview and a Field Experiment on Recruitment. Helsinki: Publications of Ministry of

Employment and the Economy, Employment and Entrepreneurship 16/2012.

Lindroos, Pia & Lipponen, Päivi. 2016. Naisen työelämää. Helsinki: Kirjapaja.

Mankki, Laura & Sippola, Markku. 2015. Maahanmuuttajat suomalaisilla

työmarkkinoilla Intersektionaalisuus ja ”hyvä kansalainen” työmarkkina-aseman

määrittäjinä. Työelämän tutkimus. 13: 3. 193 – 208.

Melin, Harri. 2007. Yhteiskuntatieteellinen työelämän tutkimus Suomessa. Teoksessa:

Kasvio, Antti & Tjäder, Johanna (toim.) Työ murroksessa. Keuruu: Työterveyslaitos. 17

– 29.

Nordberg, Camilla & Wrede Sirpa & Forsander, Annika. 2010. Etnistyvä eriarvoisuus ja

keinot kohti tasa-arvoa. Kokoelmasta: Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus.

Helsinki: Palmenia. 274 – 283.

74

TE-palvelut. 2018. Avoimet työpaikat. Verkossa: https://paikat.te-

palvelut.fi/tpt/?searchPhrase=hyv%C3%A4%20tyyppi&announced=0&leasing=0&engl

ish=false&sort=1 (Viitattu 18.04.2018)

Tilastokeskus. 2018. Helmikuun työttömyysaste 8,6 prosenttia. Verkkojulkaisu:

http://tilastokeskus.fi/til/tyti/2018//02/tyti_2018_02_2018-03-20_tie_001_fi.html

(Viitattu 21.03.2018)

Tuomi, Jouni & Sarajärvi, Anneli. 2009. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi.

Helsinki: Tammi.

Pyöriä, Pasi. 2005. Työelämän muutos tietoyhteiskunnassa. Verkkojulkaisu:

https://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/95829/ty%c3%b6el%c3%a4m%c3%a4n_7

muutos_tietoyhteiskunnassa_2005.pdf?sequence=1 (Viitattu 24.10.2017)

Pyöriä, Pasi. 2002. Tietotyö, työelämän muutos ja hyvinvointi. Teoksessa Työn muutos

ja hyvinvointi tietoyhteiskunnassa. Helsinki: Sitran raportteja 22. 57 – 67.

Pärnänen, Anna. 2012. Does Age Matter in HR Decision Making? Four Types of Age

Policies in Finnish Work Organizations. Nordic Journal of Working Life Studies 2:3. 67–

88.

Suomen virallinen tilasto (SVT). 2013. 1. Työpaikoilla ilmenevä syrjintä. Helsinki:

Tilastokeskus. Verkkojulkaisu:

https://www.stat.fi/til/tyoolot/2013/02/tyoolot_2013_02_2014-05-15_kat_001_fi.html

Viitattu (8.3.2018)

75

Rikoslaki 39/1889. Annettu Helsingissä 19.12.1889. Saatavilla sähköisesti osoitteessa

<https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001> (Viitattu 14.02.2018)

Rydgren, Jens. 2004. Mechanisms of Exclusion: Ethnic Discrimination in the Swedish

Labour Market. Journal of Ethnic and Migration Studies 30:4, 697 – 716.

Saaranen-Kauppinen, Anita & Puusniekka, Anna. 2006a. Hyvä tutkimuskäytäntö.

KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen

tietoarkisto. Verkkojulkaisu: http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/kvali/L3_1_2.html

(Viitattu 14.02.2018)

Saaranen-Kauppinen, Anita & Puusniekka, Anna. 2006b. Tyypittely. KvaliMOTV -

Menetelmäopetuksen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto.

Verkkojulkaisu: http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/kvali/L7_3_5.html (Viitattu

14.02.2018)

Sennett, Richard. 2002. Työn uusi järjestys: miten uusi kapitalismi kuluttaa ihmisen

luonnetta. Tampere: Vastapaino.

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Annettu Helsingissä 30.12.2014. Saatavilla sähköisesti

osoitteessa <https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325> (Viitattu 14.02.2018)

Aineisto:

Koivunen, Tuija (Tampereen yliopisto) & Kinnunen, Taina (Tampereen yliopisto) &

Parviainen, Jaana (Tampereen yliopisto): Henkilöstöpalveluyritysten työntekijöiden

haastattelut 2013 [sähköinen tietoaineisto]. Versio 1.0 (2013-08-26).

Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto [jakaja]. http://urn.fi/urn:nbn:fi:fsd:T-FSD2851

76

LIITTEET

Henkilöstöpalveluyritysten työntekijöiden haastattelut 2013

Haastattelun ovat toteuttaneet:

• Koivunen, Tuija (Tampereen yliopisto. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden

yksikkö)

• Kinnunen, Taina (Tampereen yliopisto. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden

yksikkö)

• Parviainen, Jaana (Tampereen yliopisto. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden

yksikkö)

Haastattelurunko 6.2.2013

Haastateltavan tausta

• Koulutus, työkokemus

• Miten on tullut yritykseen, kauanko on ollut

• Nykyinen toimenkuva, mitä tekee käytännössä

• Millaiset ominaisuudet/taidot ovat tärkeitä omassa työssä?

• Millaisiin toimeksiantoihin yritys, jossa työskentelee, on keskittynyt? Suhde IT-

alaan.

Onko olemassa tyypillistä suorarekrytointiprosessia, jonka voisi kertoa esimerkiksi?

Prosessin kulku, kesto ym.

• Miten tarkkoja toimeksiannot ovat. Kuinka paljon asioita määritellään jo niissä?

Esimerkiksi se, että onko rekrytoitava nainen vai mies? Vai saako

rekrytointikonsultti ns. vapaat kädet? Vai tekeekö toimeksiantaja lopullisen

haastattelun ja lopullisen päätöksen?

77

• Aloite rekrytointiin tulee toimeksiantajalta, mutta voiko työntekijä/työnhakija olla

jollakin tavalla aloitteellinen?

• Rekrytoidaanko työttömiä vai toisten yritysten palveluksessa työskenteleviä?

• Miten potentiaalisen rekrytoitavan taustan tutkiminen tehdään; laajuus,

perhetilanteen selvittäminen yms?

Emotionaaliset vaatimukset

• Millainen on ”hyvä tyyppi” IT-alalla? Nainen, mies?

• Miten hyvä tyyppi tunnistetaan? Miten (hyvä) potentiaalinen työntekijä erottautuu

muista? Käytetäänkö heidän tunnistamiseen psykologisia testejä?

• Voiko se, että on oikeanlainen tyyppi, olla joissakin tilanteissa tärkeämpi

edellytys rekrytoinnille kuin pätevyys ja CV? Tai psykologisten testien tulokset?

• Tarvitseeko asiantunteva ammattilainen erityisen työroolin tai työminän?

Millaisen? Miten se poikkeaa työn ulkopuolisesta minästä?

• Joutuuko IT-alan töissä panemaan persoonaansa peliin, käyttämään neuvottelu- ja

viestintätaitoja? Missä määrin?

• Millaista emotionaalista asennetta IT-alan töihin rekrytoituminen vaatii? Miten

työntekijöiden henkistä ja fyysistä työkykyä arvioidaan rekrytointitilanteessa?

Sosiaaliset suhteet

• Millaisia sosiaalisia taitoja IT-alan työ vaatii? Voiko työtä tehdä yksin, ilman

muiden tukea? Mihin työkavereita tarvitsee?

• Millainen ihminen ei sovi alalle? Tai ei voi työskennellä alalla?

• Miten ne, jotka eivät tule valituksi työtehtävään, suhtautuvat asiaan? Annetaanko

heille palautetta siitä, miksi heitä ei valittu?

78

Esteettiset vaatimukset

• Miltä rekrytoitavien pitää ulkoisesti näyttää ja käyttäytyä, jotta olisi vakuuttava ja

arvostettu? Naisen/miehen?

• Onko joskus ulkonäkö tai olemus ollut rekrytoinnin este. Millaista henkilöä

(sukupuoli, ikä, kielitaito, ihonväri, pukeutuminen, ylipaino, terveys?) ei

rekrytoisi? Onko koskaan rekrytoinut esim. ulkomaalaistaustaista henkilöä?

• Alkaako ikä painaa rekrytoitavaa jossain vaiheessa? Joutuuko työnhakija

panostamaan pätevyytensä tai energisyytensä esittämiseen?

• Kuvaile potentiaalisen nais- ja miesrekrytoitavan ulkonäkö, olemus ja

pukeutuminen. Onko esim. vaatemerkkejä joita pitäisi suosia tai välttää? Entä

värejä? Pitääkö naisen välttämättä ehostautua? Miten pukeutuminen ja muut

ulkonäkövaatimukset vaihtelee eri työtehtävissä?

• Entä puhetapa: voiko esim. vahva murre olla ongelma joissakin tehtävissä?

• Mistä ja miten työnhakijat oppivat oikeanlaisen pukeutumisen ja esiintymisen?

Vai tuleeko se luonnostaan?

• Tuleeko rekrytoinnissa esiin työnhakijoiden perhesuhteet tai muut ns. muun

elämän asiat? Harrastukset ym. Onko ns. suositeltuja harrastuksia vai voiko

harrastaa mitä vaan?

• Onko naisilla / miehillä jotakin etua sukupuolestaan työnhaussa? Entä haittaa?

Rekrytointialan tulevaisuus

• Onko rekrytointiin ja toimeksiantoihin vaikuttanut IT-alalla käynnissä olleet

suuret yt-neuvottelut ja suuri työvoiman muutos ylipäänsä.

• Millaiset seikat tulee korostumaan rekrytoitavien osaamisessa ja olemisessa

tulevaisuudessa?

• Millaisena näkee ulkoistettujen suorarekrytointiprosessien tulevaisuuden?

• Entä oman tulevaisuutensa alalla?

• Tuleeko omassa työssä tilanteita, joissa et viihdy työssäsi? Harkitsetko silloin alan

vaihtoa?