2

3

มี กระทรวงกระทรวงหรือหรือกรมกรม

จะทาํใหเ้กิดผลเสียหายตอ่ทางราชการ

2

1

มาตรการบริหารและพฒันากาํลงัคนภาครฐัมาตรการบริหารและพฒันากาํลงัคนภาครฐั((พพ..ศศ.. 25572557--25612561))

4

การประชุมหวัหนา้ส่วนราชการระดบักระทรวง22 เม.ย. 2559

ใหทุ้กสว่นราชการจดัทาํยุทธศาสตร/์แผนงาน/โครงการ ใหส้อดคลอ้ง

แผนพฒัน์ฯยุทธศาสตรช์าติ

1 2

รายงานความคืบหนา้ให ้สลน. 5

ของเดือน

3 4

สอดคลอ้งกบัยุทธศาสตรช์าติ

Icon Designed by Freepik and distributed by Flaticon

5

มต ิครม. 31 พ.ค. 2559

มต ิครม. 21 มิ.ย. 2559

จากภายนอกองคก์ร (Outsource) ตามความเหมาะสม

คปร. คาํนึงถึง...

ค่าใชจ้า่ยดา้นบุคลากร

ปริมาณงาน

ผูมี้คุณวุฒิพิเศษ

พนกังานราชการทดแทน ขรก. อตัราขา้ราชการ

คปร.

Outsource Outsource Outsource Outsource Outsource

Icon Designed by Freepik and distributed by Flaticon

6: สาํนกังานคณะกรรมการพฒันาการเศรษฐกิจและสงัคมแห่งชาติ 30 พ.ค. 2559 และ 23 มี.ค. 2559

7

ยุทธศาสตร์ยุทธศาสตร์ด้านความด้านความ

: สาํนกังานคณะกรรมการพฒันาการเศรษฐกิจและสงัคมแห่งชาติ 30 พ.ค. 2559 และ 23 มี.ค. 2559

8: สาํนกังานคณะกรรมการพฒันาการเศรษฐกิจและสงัคมแห่งชาติ 30 พ.ค. 2559 และ 23 มี.ค. 2559

9

ยุทธศาสตร/์20 ปี และ Thailand 4.0

: สาํนกังานคณะกรรมการพฒันาการเศรษฐกิจและสงัคมแห่งชาติ 30 พ.ค. 2559 และ 23 มี.ค. 2559

10

11

12

13

14

15

เปนผูนําเชิงยุทธศาสตรในการยกระดับคุณภาพการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐ บนหลักของระบบคุณธรรม เพ่ือประสิทธิผลของราชการ

ÊÃØ»ÃÒÂÅÐàÍÕ´â´ÂÊѧࢻÁҵáÒúÃÔËÒÃáÅоѲ¹Ò¡íÒÅѧ¤¹ÀÒ¤ÃÑ°

(¾.È. òõõ÷ – òõöñ)

หลักการการบริหารกําลังคนภาครัฐ (ทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพ)สอดคลองกับความจําเปนในการปฏิบัติภารกิจในปจจุบันและเตรียมความพรอมสําหรับอนาคต มีความยืดหยุนและชวยใหสวนราชการใชกําลังคนอยางมีประสิทธิภาพ

มาตรการบริหารและพัฒนากําลงัคนภาครฐั พ.ศ. 2557-2561

เปาหมายส ว น ร า ช ก า ร ใ นสั ง กั ด ฝ า ย บ ริ ห า ร มี กํ า ลั ง ค นที่ มีขีดความสามารถเหมาะสมสําหรับการขับเคลื่อนภารกิจในปจจุบันและอนาคตอยางมีประสิทธิภาพ โดยมีแรงจูงใจและปฏิบัติงานอยางมีความสุข

มาตรการบรหิารจดัการอตัรากาํลงัปกติ

ขอบเขตค ร อ บ ค ลุ ม กํ า ลั ง ค น ภ า ค รั ฐ ไ ด แ ก ข า ร า ช ก า ร(ไมรวมทหาร) พนักงานราชการ ลูกจางประจํา และกําลังคนประเภทอื่นในสวนราชการสังกัดฝายบริหารที่ใชงบประมาณ (งบบุคลากร) จากงบประมาณรายจายแผนดิน

มาตรการบรหิารจดัการเชิงยุทธศาสตร์

เนนการใชกําลังคนที่มีอยูอยางมีประสิทธิภาพและคุมคา

เนนการเพ่ิมประสทิธิภาพการบริหารและพัฒนากําลังคนอยางเปนระบบแบบ

องครวม

มาตรการบริหารจัดการอัตรากําลงัปกติมาตรการบริหารจัดการอัตรากําลงัปกติ

การเพิ่มอัตราตั้งใหม

การจัดสรรอัตราวางจากการเกษียณอายุ

ของขาราชการ

กรณีลูกจางประจํา

กรณีลูกจางชั่วคราว

ไมใหเพ่ิมอัตราขาราชการตั้งใหมในภาพรวมยกเวนกรณีจําเปนอันมิอาจหลีกเลี่ยงได

• ไมยุบเลิกอัตราขาราชการในภาพรวม และจัดสรรอัตราขาราชการ (พลเรือนสามัญครูและบุคลากรทางการศึกษา ตํารวจ) จากผลการเกษียณอายุ คืนในภาพรวมของกระทรวงหรือองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล

• ใหสวนราชการที่มีตําแหนงขาราชการเกษียณอายุในแตละป แจงตําแหนงที่เห็นสมควรยุบเลิกเทากับจํานวนตําแหนงเกษียณ ไปยัง อ.ก.พ. กระทรวง

หรือองคกร กลางบริหารทรัพยากรบุคคล• ให อ.ก.พ.กระทรวง หรือองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล พิจารณาจัดสรร

อัตราวางจากผลการเกษียณอายุ ตามหลักเกณฑ วิธีการและเงื่อนไขที่ คปร. กําหนด• ให อ.ก.พ. กระทรวงหรือองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล แจงผลการดําเนินการ

ให คปร. ทราบ

ใหยุบเลิกอัตราลูกจางประจําที่วางจากการเกษียณอายุและวางโดยเหตุอื่นทุกสวนราชการ ยกเวน สน.พระราชวัง สน.ราชเลขาธิการ กรมราชองครักษไมใหมีการจางลูกจางชั่วคราวจากงบประมาณงบบุคลากร ยกเวนลูกจางชั่วคราว4 ประเภท ที่ตองใหสํานักงาน ก.พ. พิจารณากอน

การวางแผนกําลังคนการวางแผนกําลังคนแนวคิดและความหมายของการวางแผนกําลังคน

ความหมาย ความจําเปน และประโยชนความจําเปนของการวางแผนกําลังคนในสวนราชการ

กระบวนการวางแผนกําลังคนการกําหนด/ทบทวนยุทธศาสตรของหนวยงานการวิเคราะหกําลังคนและการจัดทําแผนกําลังคนการนําแผนกําลังคนไปปฏิบัติการติดตาม ประเมินผล และปรับปรุงแผนกําลังคน

เทคนคิพื้นฐานในการวิเคราะหอัตรากําลงั

แผนอัตรากําลัง (Manpower Plan) เปนสวนหนึ่งของแผนกําลังคน (Workforce Plan)

แผนอัตรากําลังManpower Plan

แผนพัฒนาความกาวหนาในอาชีพ (Career

Development Plan)

แผนทดแทนและสรางความตอเนื่องในการ

บริหาร(Replacement andsuccession Plan)

แผนบริหารและพัฒนากําลังคนคุณภาพ

(TalentManagement Plan)

Strategic Workforce Planแผนพัฒนาบุคลากร

(DevelopmentPlan)

แผนสรรหาบุคลากร

(RecruitmentPlan)

แผนกลยุทธการบริหารกําลังคน (Strategic Workforce Plan)แผนกลยุทธการบริหารกําลังคน (Strategic Workforce Plan)

แผนอัตรากําลังManpower Plan

แผนพัฒนาความกาวหนา ในอาชีพ(Career Development Plan)

แผนทดแทนและสรางความตอเน่ืองในการบริหาร (Replacementand succession Plan)

แผนบริหารและพัฒนากําลังคนคุณภาพ (Talent

Management Plan)

Strategic Workforce Plan

แผนอัตรากําลัง (Manpower Plan) เปนสวนหนึ่งของแผนกําลังคน (Workforce Plan)

แผนพัฒนาบุคลากร(Development Plan)

แผนสรรหาบุคลากร(Recruitment Plan)

กระบวนการวางแผนกําลังคน : Workforce Planning Processกระบวนการวางแผนกําลังคน : Workforce Planning Process

1.1 ทบทวนและวิเคราะหบ์ทบาทภารกิจจุดเนน้เชิงยุทธศาสตร์

ของหน่วยงาน(Strategic Focus)

ทบทวนภารกิจและยุทธศาสตรข์องหน่วยงาน และแนวโนม้การ3-5 ปีขา้งหนา้

วิเคราะหยุ์ทธศาสตรข์องหน่วยงานและประเด็นดา้นกาํลงัคน

ปัญหาในการปฏิบตังิานและงบประมาณ

ปัญหาการปฏิบตังิานของบุคลากร และคาดการณว่์าหน่วยงานจะไดร้บัผลกระทบจากงบประมาณดา้นกาํลงัคนหรือไม่ อย่างไร

หรือไม่

อยา่งไร

กระบวนการที่ 1 การทบทวนบทบาทภารกิจและทศิทางของหนวยงานแนวคิด

•สาํหรบักาํหนดความตอ้งการกาํลงัคน• แผนกาํลงัคน ช่วยใหห้น่วยงานTranslate strategy into action โดยเป็นตวักาํหนดว่ากาํลงัคนของหน่วยงานจะเป็นอยา่งไร ตอ้งมีการพฒันาดา้นใด

แผนกาํลงัคน• พนัธกิจและยุทธศาสตร ์หน่วยงานตอ้งใชค้นเท่าใด และตอ้งมีทกัษะ/สมรรถนะแบบใด• หน่วยงานจะมีแนวทางในการ

/สมรรถนะดงักล่าวอยา่งไร

1.2 กาํหนดขอบเขตของแผนกาํลงัคน (Determine Scope)

พิจารณาขอบเขตของแผนกาํลงัคน ว่าจะครอบคลมุ

หรือเฉพาะบางกลุ่ม

(MissionCritical Occupation) (Attract andRetain)

กระบวนการที่ 2 การวิเคราะหเพื่อกําหนดกลยุทธกําลังคน“Workforce Analysis”กระบวนการที่ 2 การวิเคราะหเพื่อกําหนดกลยุทธกําลังคน“Workforce Analysis”

ขอมูลที่จําเปนในการวิเคราะหกําลังคนขอมูลที่จําเปนในการวิเคราะหกําลังคน

ขอ้มูลกาํลงัคนในหน่วยงาน (Employee Profiles) (Productivities Index) (จาํนวน) และคุณภาพ Manpower

demand and supply Head count Skill and Competencies required

ในอนาคต (Manpower forecast) Future demand Future supply – Internal / External

(ภายใน/ภายนอก)คุณลกัษณะเชิงประชาการ

(Demographic Change)กระทบตอ่ความตอ้งการกาํลงัคนของหน่วยงาน เช่น โครงสรา้งอายุประชากร เป็นตน้

ความกา้วหนา้ดา้นเทคโนโลยี พิจารณาว่าจะนาํเทคโนโลยมีาใชใ้นการให/้ขยายบริการ/ปรบัปรุงการทาํงานไดอ้ย่างไร

สภาวะเศรษฐกิจ แนวโนม้สภาวะเศรษฐกิจจะส่งผลตอ่การบริหารงานและการส่งมอบบริการของหน่วยงานอย่างไร

กระบวนการที่ 2.1 การวิเคราะหความตองการกําลังคน (Demand Analysis)แนวคิด

•

• จาํเป็นตอ้งทาํจริง• ใหค้วามสาํคญัต่อการวิเคราะห์

รูปแบบ/วิธีการ• ใชแ้บบสอบถามหรือแบบสมัภาษณ์• ใชก้ารทบทวนขอ้มูล/วรรณกรรม

• Focus Groups

สรุปคาํถามสาํคญัในการวิเคราะห์ ภาระงาน (Workload)

การวิเคราะหความตองการกําลังคนในอนาคตDemand Analysis : Issues and TechniquesการวิเคราะหความตองการกําลังคนในอนาคตDemand Analysis : Issues and Techniques

ประเด็นที่ตองพิจารณาพยากรณจํานวนคนที่ตองการ (ทัง้ประเภท

ตําแหนงและสายงาน) คาดการณความรู ทักษะ และสมรรถนะ

ที่จําเปนสําหรับการปฏิบัติงานเพ่ือบรรลุพันธกิจและเปาประสงคของหนวยงานเนื่องจากอาจเปลี่ยนแปลงตามชวงเวลาและลักษณะของภารกิจ (ประเมินชองวาง : Assess skillsavailable Vs Required)

การวิเคราะหเชิงปริมาณ/สถิติ• Trend analysis• Ratio analysis• Regression analysis• Work Study / Process Analysis• Productivity /Cost• Skills Gap Analysis (เชิงคุณภาพ)

การใชดุลพินิจทางการบริหาร• Group brainstorming• Top Down Policyใชทั้งสองแนวทางผสมผสานกัน

(Determine the Internal Supply Factors)ระบุคุณลกัษณะเชิงประชากร

ของกาํลงัคนในหน่วยงาน

(STOCK & FLOW)

ระบุคุณลกัษณะเชิงประชากรของกาํลงัคน เช่น อายุ อายุงาน เพศการศึกษา เป็นตน้

ระบุความรู ้ ทกัษะ สมรรถนะของกาํลงัคน โดยอาจเปรียบเทียบกลุ่ม

หน่วยงาน

ร่วมมือและขอคาํปรึกษาแนะนาํจากผูบ้ริหาร

อนาคต

แนวโนม้ตลาดแรงงานและการจา้งงาน

กระบวนการที่ 2.2 การวิเคราะหกําลังคนที่มีอยู (Supply Analysis)แนวคิด

•ปัจจุบนัและคาดว่าจะมีในอนาคต(Existing and future workforcesupply)• Create the exiting profile:

- Create a current workforceprofile- Review trend data- Project future workforce supply

• Create the future profile:

รูปแบบ/วิธีการ• ใชแ้บบสอบถามหรือแบบสมัภาษณ์• ใชก้ารทบทวนขอ้มูล/วรรณกรรม

• Focus Groups

(Determine Future Supply Factors)(LOSS & Back Up)

วิเคราะหว่์าการสูญเสียอตัรากาํลงักระทบต่อการทาํงานเพียงใด ทบทวนรูปแบบของการเกษียณอายุ ระบุแนวโนม้ความตอ้งการกาํลงัคนในอนาคต หากไม่มีการบรรจุคนใหม่ นาํขอ้มูลจาก Exit Interview มาพิจารณา (หากมี) พิจารณาว่ามาตรการกาํหนดขนาดกาํลงัคน กระทบตอ่หน่วยงานอย่างไรสาํหรบัหน่วยงาน

การวิเคราะหกําลังคนที่มีอยู (ทั้งใน-นอก หนวยงาน)(Forecasting Supply – Internal and External)การวิเคราะหกําลังคนที่มีอยู (ทั้งใน-นอก หนวยงาน)(Forecasting Supply – Internal and External)• วิเคราะหกําลังคนที่มีอยูในหนวยงาน โดย

แยกตามประเภท กลุม หนวยงาน ระดับตําแหนง (Manpower Stock)

• วิ เ ค ร า ะห แ น ว โน ม ก า ร เ ค ลื่ อ น ไห ว(Manpower Flow)

• วิ เ ค ร า ะ ห แ น ว โ น ม ก า ร สู ญ เ สี ย(Manpower Losses)

• วิเคราะหขีดความสามารถ (ความรู ทักษะสมรรถนะ (Skill and CompetenciesAudits)

• วิเคราะหกําลังคนในตลาดแรงงาน:– ภายใน– นอกประเทศ

• วิเคราะหความเคลื่อนไหวของโครงสรางประชากร โดยเฉพาะในวัยกําลังแรงงาน– General population density– Population movements– Age distribution– Unemployment rates– Education Level– Proportion with higher

education– Skill levels/Skills shortages

กระบวนการที่ 2.3 การวเิคราะหสวนตางของกําลังคน (Gap Analysis)

แนวคิด• เปรียบเทียบการคาดการณสภาพกําลังคนในอนาคต (workforcesupply projection) กับการคาดการความตองการกําลังคน(workforce demand forecast)

เปรียบเทียบ Demand กับ Supply จํานวน ทักษะหรือสมรรถนะใหมที่หนวยงานตองการสําหรับการบรรลุพันธกิจในอนาคต ปจจุบันกําลังคนในหนวยงานมีจํานวน ทักษะและสมรรถนะที่จําเปนสําหรับอนาคตแลวหรือยัง งานไหนหรือกําลังคนกลุมไหนที่อาจจะไมจําเปนอีกตอไปขาดหรือมีมากเกินไป

สวนขาด (Gap) สวนเกิน (Surplus)

• กําลังคนในอนาคตจะไมเพียงพอตอความตองการ

• ตองวางแผนสรรหาและพัฒนา

• ทราบวากําลังคนสวนไหนที่จะไมเปนทีต่องการในอนาคต

• ตองหามาตรการจัดการกับกําลังคนสวนเกิน เชน Re-Deployment

กระบวนการที่ 2.4 การกําหนดยุทธศาสตรกําลังคน (Strategic Development)

แนวคิด• เปนการพัฒนากลยุทธ ข้ึนมาจัดการกับสวนขาดและสวนเกิน• รวมถึงแผนงาน/โครงการ ในการสรรหา พัฒนา รักษาไว ใชประโยชน กําลังคน เพ่ือขับเคลื่อนภา ร กิ จแล ะ ยุทธศาสต ร ข อ งหนวยงาน• กล ยุทธ คว ร คํ า นึ ง ถึ ง เ วล าทรัพยากร และรายละเอียดเฉพาะขององคกร เชน ความตั้งใจในการพัฒนาตนเอง

Situation PlansRedundancyRedeploymentRetirementRecruitmentTrainingRetentionSuccession

กลยุทธท่ีเก่ียวของการทบทวนระบบงานและตําแหนงการเงินและคาตอบแทนการพัฒนาบุคลากร การสรรหา/คัดเลอืก การรักษาบุคลากรการเกลี่ยและ Redeployการวางแผนสรางความตอเนื่อง (succession Plan) การจัดการความรู

Optional Plans

Outsource

ตัวอยางกลยุทธในแผนกําลังคนทีใ่ชสําหรบัจัดการกับปญหาคนขาดDealingDealing with an Undersupply of Personnelwith an Undersupply of Personnelตัวอยางกลยุทธในแผนกําลังคนทีใ่ชสําหรบัจัดการกับปญหาคนขาดDealingDealing with an Undersupply of Personnelwith an Undersupply of Personnel

จาง/บรรจุเพิ่มHire additional workers

ใหทํางานลวงเวลาUse overtime

ใหควงกะ/ทํางานเพิ่มกะAdd additional shifts

ใชพนกังาน/ลูกจางชั่วคราวUse temporary workers

มอบหมายงานใหมReassign jobs

รักษาคนไวไมใหออกImprove retention

อบรม/พัฒนาเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพการทํางานImprove productivitythrough trainingปรับปรุงกระบวนงาน

Improve work processesใชเทคโนโลยีชวย

Use technology

ตัวอยางกลยุทธในแผนกําลังคนทีใ่ชสําหรบัจัดการกับปญหาคนเกินDealing with an Oversupply of Manpowerตัวอยางกลยุทธในแผนกําลังคนทีใ่ชสําหรบัจัดการกับปญหาคนเกินDealing with an Oversupply of Manpower

ตรึงอัตรากําลัง/ไมเปดรับสมัครFreeze hiring

ควบคุม/ลดคาลวงเวลาRestrict overtime

พัฒนาเพื่อปรับเปลี่ยนทักษะหรือการมอบหมายงานใหมRetrain/redeploy

เปลีย่นรูปแบบการจางงานSwitch to part-time employees

ใหหยุดงานโดยไมจายคาจางUse unpaid vacations

ลดเวลาการทํางานในหนึ่งสปัดาหUse a shorter workweek

ลดคาจาง Use pay reductions ใหลาพกัเพื่อทําวิจัยหรือเขยีนตํารา

Use sabbaticals การเกษียณกอนกาํหนด

Encourage early retirements

กระบวนการที่ 3 การนาํแผนกลยุทธกําลงัคนไปปฏิบัติ

คาํนึงถึง ผูบ้ริหารสนบัสนุน มีงบประมาณและทรพัยากรเพียงพอ มีผูร้บัผิดชอบชดัเจน

ขอ้เตอืนใจ

•

กลุ่มผูร้บับริการ ผูบ้ริหาร กฎหมายหรือปัจจยั

แปลงตามดว้ย

กระบวนการที่ 4 การติดตามประเมินผลและทบทวนแผนกลยุทธดานกําลังคน

ควรมีการติดตามทบทวนเปนระยะ ทบทวนผลการดาํเนินงาน ประเมินว่าแผนไหนใชไ้ด/้ใชไ้ม่ได้ ปรบัแผน นาํประเด็นใหม่มาพิจารณา

ขอเตือนใจ: คําถาม• ยุทธศาสตรของหนวยงานเปลี่ยนแปลงหรือไม• การวิเคราะหDemand/Supply ที่ทําไวยังใชไดหรือไม• มีการเปลี่ยนแปลงใดที่สงผลกระทบตอแผนกําลังคน

Workforce Analysis:เทคนิคการวิเคราะหก์าํลงัคน - อตัรากาํลงั

การวิเคราะหอ์ตัรากําลงัจาก (งาน)ยทุธศาสตร์(Strategic Workforce Scenario Planning)

การวิเคราะหอ์ตัรากําลงัจากกระบวนงานและผลผลิต(Output and Process Analysis)

(งานประจํา)

Workforce Planning:A Simple Guide to Get Start

µÑÇÍÂ�Ò§...á¹Ç·Ò§¡ÒÃÇÔà¤ÃÒÐË�ÍѵÃÒ¡íÒÅѧ¨Ò¡ÂØ·¸ÈÒʵÃ�

Workforce Analysis:เทคนิคการวิเคราะหก์าํลงัคน - อตัรากาํลงั

การวิเคราะหอ์ตัรากําลงัจากงานยทุธศาสตร์(Workforce Scenario Planning)

การวิเคราะหอ์ตัรากําลงัจากกระบวนงานและผลผลิต(Output and Process Analysis)

Workforce Planning:A Simple Guide to Get Start

เทคนิคการวิเคราะหค์วามตอ้งการกาํลงัคน: Demand Forecast

เทคนิคการใชด้ลุพินิจ (Judmental) Managerial Forecast Nominal Group

(เนน้การวิเคราะหก์ระบวนการ -Process Focus) Time and Motion Study Work Flow Analysis Full Time Equivalent

เทคนิคคณิตศาสตร์ (Mathematical) Trend Analysis Regression

เทคนิคการวิเคราะหค์วามตอ้งการกาํลงัคน: Demand Forecast(ตอ้งการ)

เทคนิคการใชอ้ตัราส่วนมาตรฐาน (Standard Ratios)เป็นวิธีการกาํหนดอตัรากาํลงั (Output Focus)

Output-Input Ratios คาํนวณจากจาํนวนลกูคา้ คาํนวณจากการลงทุน

Staff Ratios อตัราสว่นผูบ้งัคบับญัชา ตอ่ ผูใ้ตบ้งัคบับญัชา อตัราสว่นอตัรากาํลงัหลกั กบั อตัรากาํลงัเสรมิ

Machine Ratio เทคนิคการเทียบเคียงมาตรฐาน (Benchmarking)

เป็นวิธีการกาํหนดอตัรากาํลงัโดยเปรียบเทียบกบัอตัรากาํลงัในตาํแหน่งงาน/ภารกิจในองคก์ร หรืออุตสาหกรรม (ภาคสว่น) Benchmark for verification Benchmark for improvement

กลุมเทคนิคพยากรณกําลังคน

เทคนิคการพยากรณกําลังคน ใชกับลักษณะงาน

Scientific Methods Value Chain/ Process Analysis Work Load/FTE

งานประจํา งานที่มีกระบวนการชัดเจน

Project Based Methods Project Based งานโครงการ งานเฉพาะกิจ

Judgmental Methods Managerial Forecast Expert Forecast/Nominal Group

Approach

การมีสวนรวมจากผูบริหาร คณะกรรมการที่แตงตั้งพยากรณ

ความตองการคนกลุมงานน้ันๆ

Mathematical Methods Standard Ratios Regression

มีมาตรฐานกําหนดเปนที่ยอมรับ นําผลมาสรางสมการพยากรณ

¡ÒÃàÅ×Í¡ãª�à·¤¹Ô¤¡ÒÃÇÔà¤ÃÒÐË�¤ÇÒÁµ�ͧ¡ÒáíÒÅѧ¤¹ãË�àËÁÒÐÊÁ¡ÑºÅѡɳЧҹ áÅФÇÃãª�ËÅÒÂÇÔ¸Õ»ÃСͺ¡Ñ¹

www.ocsc.go.th

การวิเคราะห์ความต้องการกาํลงัคน

Demand AnalysisDemand AnalysisTechniquesTechniques

เทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน1. การศึกษาการทาํงาน (Work Study)

Job ( )

Task (งาน/ )

Process or Activity(กระบวนการทาํงาน/กจิกรรม)

ประโยชน์ในการปรับปรุงระบบและกระบวนการในการทาํงานคาํนวณ

ทาํงานนาํมาคาํนวณหาอตัรากาํลงั จาํเป็นไดด้ว้ย

Task ไม่จาํเป็นต้องมี

การทาํงาน(Process or Activity)

ศึกษาถึงรายละเอียดของ

หรือระเบียบวิธีปฏิบัติของกระบวนการในการทาํงาน

หรือการผลิต

เทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน1. การศึกษาการทาํงาน (Work Study) (ต่อ)JobTaskProcess or Activity

ตัวอย่างการจาํแนกคาํว่า Job กับ Task- งานบริหารบคุคลเป็น Job ไม่ทราบว่าผู้ รับผิดชอบคือใคร งานอะไร อาจหมายถึง ผอ. กองหรือ ผอ. กจ.- Task เพราะผู้ปฏิบัติงานสามารถอธิบายให้ข้อมลู ได้ว่า

ข้อแตกต่างTask

กระบวนการทาํงาน/กิจกรรม

เทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิคการวเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน

1. การศึกษาการทาํงาน (Work Study) (ต่อ)

Job

Task

Process or Activity

กรณีกรมอุทยานฯ

--วิจัย พัฒนา และให้บริการด้านวิชาการ

- ป้องกันการบกุรุก การทาํลายป่า-

ป่าไม้และสัตว์ป่า- การพัฒนาระบบป้องกัน เตือนภัยพิบติัธรรมชาติใน

- ฯลฯ

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน

2. การใช้ดลุยพนิิจผู้บริหาร

ง่ายขอ้มูลสนบัสนุน

เป้าหมายขององคก์ร

ความยากง่ายของงาน

สถิติยอ้นหลงั

กระบวนการทาํงาน

ฯลฯ

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน3.โครงสร้างของหน่วยงาน

กาํหนดจํานวนตาม

รับผิดชอบหรือ

โครงสร้างขององค์กร

อธิบดี

ผอ.กอง/สาํนัก

ผอ.กลุ่ม/ฝ่าย/ส่วน

โครงสร้างขององค์กร

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน4.หรืออปุกรณ์การทาํงาน

พจิารณากาํลงัคนตาม

ประเภทชนิด

จํานวน

บุคลากร /

ยานพาหนะ

ฯลฯ

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน5. คาํนวณอตัรากาํลงัตามผลดัหรือกะ

ต้องมีบุคลากร

ปฏิบัติงานตลอด 24 ชม.

บุคลากร จาํนวนบุคลากรแต่ละผลดัหรือกะ

จาํนวนผลดัหรือกะต่อวนั

เวลาในการหยดุพัก

เปนการกําหนดอัตรากําลังตามปริมาณพื้นที่ที่บุคลากร 1 คนจะตองรับผิดชอบสูตรจํานวนบุคลากร = พื้นที่รับผิดชอบทั้งหมด

จํานวนพื้นที่รับผิดชอบ/คน

ตัวอยางจํานวนพนักงาน รปภ. = พื้นที่รับผิดชอบทั้งหมด

จํานวนพื้นที่รับผิดชอบ/คน= 1000 ตารางเมตร

100 ตารางเมตร/คน= 10 คน

*ภาพประกอบจาก Uttaradit Hospital

6. คํานวณอัตรากําลังตามเขตพื้นท่ีรับผิดชอบ

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน

เทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคนเทคนิควเิคราะห์ความต้องการกาํลงัคน7. การกาํหนดอัตรากาํลงัตามปริมาณงานและมาตรฐานเวลาการปฏิบติังาน

(Task)

ค่อนข้างแม่นยาํแต่ใช้เวลาใน

การดาํเนินการนาน

เวลาต่อวันสาํหรับใช้ในการคาํนวณ6 7 8

ในการทาํงาน

ระบปุริมาณงาน

มาตรฐานเวลาปฏบิติังาน1 ปี มี 52 สัปดาห์1 สัปดาห์ มี 5 วนั1 30 วนั

- พักผ่อนประจาํปี 10 วนั- หยดุโอกาสสาํคัญต่าง ๆ 13 วนั- ลาป่วย ลากิจ 7 วนั

1 ปี มีวนัทาํงาน = 230 วนั

กาํหนดอัตรากาํลังตามปริมาณงาน

เทยีบกบัมาตรฐานงาน

1. ภารกิจหลกั (Core Function) ใช้ข้าราชการ 90-100%2. ภารกิจรอง (Core Function) สนับสนนุการดาํเนินการ

ตามภารกิจหลกั เช่น งานข้อมลู งานวิจัย ใช้ข้าราชการ 50-75%Outsourcing

3. ภารกิจสนับสนุน (Supporting Function) เช่น งานธุรการ บริการใช้ข้าราชการ 20-25% Outsourcing

1. ข้าราชการปฏิบัติงานในภารกิจหลกังานทางเทคนิค

2. พนักงานราชการปฏิบัติภารกิจสนับสนุน3. ลกูจ้างประจาํปฏิบัติงานทักษะ4.

มาตรการบริหารกาํลงัคนภาครัฐมาตรการบริหารกาํลงัคนภาครัฐ

ใชก้าํลงัคนตามภารกิจ

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ใช่ ไม่ใช่

ข้อ เกณฑ์การกําหนดประเภทของบุคลากรภาครัฐ ผลการพจิารณา เหตุผลประกอบ

1. เป็นภารกิจหลัก

2. มีผลต่อเป้าหมายเชิงยทุธศาสตร์และนโยบายขององค์กรในระยะยาว

3. -

4. ผลสมัฤทธ์ของงาน สมัพนัธ์กบัภารกิจหลกัขององคก์ร

5. ตอ้งการกาํหนดระดบัของบริการ (Service Level) สดัส่วนความผิดพลาด ฯลฯ

6. องคก์รขาดแคลนบุคลากรในงานหลกั (Core Functions) และตอ้งการทุ่มเททรัพยากรไปในงานหลกัแทน

7.

8. ตน้ทุนในการจา้งในระยะยาวของขา้ราชการคุม้ค่ากวา่

9.

10.

11. - 4 ปี ทกุ ๆ 5 ปี เป็นตน้

12. 5

13.

14.

15.

พิจารณาและจัดประเภทของบคุลากรภาครัฐ (ตอ)พิจารณาและจัดประเภทของบคุลากรภาครัฐ (ตอ)

ตอบใช่ในขอ้ 1, 2, 4, 8, 12, 13 หากตอบใชม่ากกวา่ 50% ควรกาํหนดเป็นขา้ราชการ

ตอบใช่ในขอ้ 3, 5, 6, 7, 9, 10,13, 14, 15 หากตอบใชม่ากกวา่ 50% ควรกาํหนดเป็นพนักงานราชการ อยา่งไรก็ดีถา้ในคาํตอบไม่มีขอ้ 3, 6, 7 และ 13 เลย ควรพิจารณาจา้ง Outsourcing

ตอบไม่ใช่ในขอ้ 2, 4, 6, 9, 10, 11, 12, 13 หากตอบใชม่ากกวา่ 50%

ตารางการกาํหนดประเภทบุคลากรตามลกัษณะภารกิจภารกิจ แนวทางการกาํหนดประเภทของบุคลากรภาครฐั

ภารกิจหลกั /

ภารกิจรอง ควรพิจารณากาํหนดใหเ้ป็นขา้ราชการประมาณรอ้ยละ 50

ภารกิจสนบัสนุน ควรพิจารณากาํหนดใหเ้ป็นขา้ราชการประมาณรอ้ยละ 20

เมื่อตอบเงื่อนไขทั้ง 15 ขอแลว จะเห็นแนวโนมวางานดังกลาวควรพิจารณากําหนดเปนบุคลากรภาครัฐในประเภทใด หรือสามารถใชตารางการกําหนดประเภทบุคลากรตามลกัษณะภารกิจ ประกอบการพิจารณา

ความตองการของลูกคาและผูมีสวนไดสวนเสียStakeholdersNeeds

นโยบายและเปาหมายการใหบริการPolicy Focus &Deliverable

การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดลอมทางการบริหาร

หนวยงานเจาภาพ

การทบทวนบทบาทภารกจิ(Role Redefinition)

การจัดภารกิจภายในหนวยงานMission & Function Review

การทบทวนกระบวนการทํางาน(Process Review/Redesign & Improvement)

หนวยงานเจาภาพ

ความตองการกําลังคนWorkforce Demand

รูปแบบ/ประเภทการจางงาน• Rowing VS Steering?• Policy VS Regulator VS Facilitator

VS Provider VS Operator?• Centralisation VS Decentralisation

• Core VS Non-Core Business• ประเภทของภารกิจ (วิชาการ VS

ปฏิบัติการ VS บริการ ฯลฯ)

• ลด• ละ• เลิก• รวม• สลับ

• ถายโอน• จางเหมา• ใชเทคโนโลยี• เพ่ิมประสิทธิภาพ• ฯลฯ

กําลังคนที่มีในปจจุบันและการใชประโยชน (Supply & Utilisation)

หนวยงานเจาภาพ

1 2 3

พนักงาน VS ลูกจาง

ปริมาณ/จํานวน คุณภาพ/สมรรถนะ

คาใชจายบุคคลปริมาณ/ประเภท คุณภาพ/สมรรถนะ

การกําหนด/ทบทวนยุทธศาสตรการบริหาร

Strategic Priority

การทบทวนบทบาทและกระบวนการทํางาน การจัดการกําลังคน

Roles & Process Priority Workforce Priority

55

วิเคราะหค์วามตอ้งการกาํลงัคนขององคก์ร

Workforce Demand Analysis

วิเคราะหส์ภาพปัจจบุนัและแนวโนม้กาํลงัคนในองคก์รWorkforce Supply Analysis

การวิเคราะหอ์ตัรากาํลงั:

วิเคราะหส์่วนตา่งของกาํลงัคนในองคก์ร

Workforce Gap Analysis

?????

กาํลงัคนเหมาะสม

ขาดอตัรากาํลงั

(ภาระงาน)

ขาดตาํแหน่ง

(บทบาทใหม่)

มีอตัรากาํลงัแตขี่ดความสามารถไม่เหมาะสม

มีอตัรากาํลงัแตใ่ชไ้ม่ถูกตอ้ง/

แผนอตัรากาํลงั

กรมพฒันาการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก กระทรวงสาธารณสุข1/1

วิสยัทศัน์ นาํการแพทยแ์ผนไทยเป็นแพทยท์างหลกัของชาติไทยพนัธกิจ กรมพฒันาการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือกมีภารกิจในการกาํหนดทิศทาง จดัการองคค์วามรู ้

ส่งเสริมการวิจยั คุม้ครอง อนุรกัษแ์ละสง่เสริมภมิูปัญญาการแพทยแ์ผนไทย และสรา้งมาตรฐานดา้นคุณภาพและความปลอดภยัของผลิตภณัฑส์มุนไพร

1. พฒันาระบบบริการการแพทยแ์ผนไทย นวดไทยใหมี้มาตรฐาน บูรณาการเขา้สูร่ะบบสุขภาพ2. ส่งเสริมพฒันาการวิจยัและจดัการองคค์วามรูด้า้นการแพทยแ์ผนไทยใหป้ระชาชนมีสุขภาพดี3. เสริมสรา้งศกัยภาพใหไ้ทยเป็นแหลง่ผลิตและพฒันาผลิตภณัฑส์มุนไพร4.5. ปฏิรูปบริหารจดัการใหมี้ประสิทธิภาพและธรรมาภิบาล

ยุทธศาสตรก์ารบริหารราชการ

เป้าประสงค์1. บูรณา2.

3.

4. คุม้ครอง อนุรกัษ ์และส่งเสริมภูมิปัญญาการแพทยแ์ผนไทย นาํไปสู่การใชป้ระโยชนอ์ยา่งเป็นธรรม5. ปรบัปรุงระบบบริหารจดัการใหมี้ประสิทธิภาพ โปร่งใส และมีธรรมาภิ

ผังโครงสรางองคกรและกรอบอัตรากําลังตามกฎกระทรวงฯ

- รองอธิบดี (นักบริหาร ตน) - 2

ขอมูล ณ วันท่ี 16 ตุลาคม 2558หมายเหตุ : จัดตั้งเมื่อ 15 มีนาคม 2549

ขรก. - 205พรก. - 35ลจป. - 2

กรมพัฒนาการแพทยแผนไทยและการแพทยทางเลือก

อธิบดี

ลูกจางชั่วคราวเงินงบประมาณ

เงินนอกงบประมาณ

- 151

กลุมพัฒนาระบบบริหาร - ขรก. 7กลุมตรวจสอบภายใน - ขรก. 2

- พรก. 2

ขรก. - 44พรก. - 13ลจป. - 0

สํานักงานเลขานุการกรม

ผูอํานวยการ สูง

ขรก. - 106พรก. - 13ลจป. - 2

สถาบันการแพทยแผนไทย

ผูอํานวยการเฉพาะดาน (แพทย) สูง

ขรก. - 43พรก. - 7ลจป. - 0

สํานักการแพทยทางเลือก

ผูอํานวยการเฉพาะดาน (แพทย) ตน

พนักงานกระทรวงสาธารณสุข

- 14

- 37

สภาพปญหากําลงัคนและปญหาการบรหิาร/การพัฒนาทรพัยากรบุคคล

สภาพปญหากําลังคน (ปริมาณ/คุณภาพ)

สภาพปญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล

สภาพปญหาการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

• ในการประเมินบุคคลและผลงานแตงต้ังใหดํารงตําแหนงประเภทวิชาการในระดับชํานาญการขึ้นไป (ยกเวนระดับชํานาญการในสายงานแพทย ทันตแพทย และสัตวแพทย) มีขั้นตอนในการดําเนินการมาก

• อยูในระยะเริ่มตนของการผลิตเพ่ิมจํานวนบุคลากรในวิชาชีพ• คุณภาพของบัณฑิตยังนอย

• การพัฒนาหลักสูตรยังนอย

(1)

สภาพแวดลอ้มทางการบริหารใน 5-10 ปี(หรือตามรอบของแผนบริหารราชการ)

(2)ระบุจุดเนน้ของประเด็นเชิงยุทธศาสตรใ์น 5-10 ปีขา้งหนา้ (หรือตามรอบของแผนบริหารราชการ)

(3)ระบุบทบาทภารกิจ

จุดเนน้ของประเด็นเชิงยุทธศาสตรใ์น 5-10 ปีขา้งหนา้ (หรือตามรอบของแผนบริหารราชการ)

(4)ระบุระบบงานหรือ

บทบาทภารกิจตาม (3)

(5)ระบุผลกระทบจาก

ภารกิจ ระบบงาน และกระบวนการทาํงานตาม(3) และ (4) ตอ่กาํลงัคนของส่วนราชการ

ประกาศกระทรวง

พระราชบญัญตัิยาพ.ศ. 2510 ( 3)พ.ศ. 2558

การดาํเนินการตามกฎหมายวิชาชีพแพทย์แผนไทย กฎหมายการประกอบโรคศิลปะ

การประเมินสรรพคุณและความปลอดภยัของตาํรบัยาแผนโบราณ

•คน้ควา้ ทดลอง วิเคราะห์สงัเคราะห ์หรือวิจยัดา้นเภสชักรรม

• งานพิจารณาคาํขอ

ดา้นสรรพคุณและความปลอดภยั

เชิงปริมาณ/จาํนวน(ระบุตาํแหน่งและจาํนวน)•แพทยแ์ผนไทย ปก/ชก

10 อตัรา• เภสชักร ปก/

10 อตัรา

แพทยแ์ผนไทยในสาํนกังานสาธารณสุขจงัหวดั

การสนับสนุน กาํกบั เร่งรดัตดิตาม และประเมินผล

ราชการและการใหบ้ริการดา้นการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก

สุขภาพต่างๆ

การพฒันาหลกัสูตรการเรียนการสอน จดัทาํมาตรฐานการฝึกอบรมถ่ายทอดองคค์วามรู ้ดา้นการแพทยแ์ผนไทยและสรา้งภาคีเครือข่ายความร่วมมือ

งานฝึกอบรมและพฒันาบุคลากรดา้นการแพทย์แผนไทย

เชิงคุณภาพ/ทกัษะ/สมรรถนะ( )•

ในงานอาชีพ•การคิดวิเคราะห์

แบบฟอรม์ 2/2 การศึกษาการทาํงาน (Work Study)(การระบุทุกกระบวนงาน)

กรม พฒันาการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก กระทรวงสาธารณสุข

/กอง สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย/สว่น/ฝ่าย กลุม่งานฝึกอบรมและพฒันาบุคลากรดา้นการแพทยแ์ผนไทย

ผูใ้หข้อ้มูล นางสาว ก.

(Job)การฝึกอบรมและพฒันาบุคลากรดา้นการแพทยแ์ผนไทย

งาน (Task)• ศึกษา วิเคราะห ์วิจยั พฒันาองคค์วามรูด้า้นการแพทยแ์ผนไทย

• พฒันา จดัทาํมาตรฐานหลกัสูตรการฝึกอบรมดา้นการแพทยแ์ผนไทย

แบบฟอรม์ 2/3 การศึกษาการทาํงาน (Work Study)(การระบุกระบวนการทาํงาน/กิจกรรม)

กรม พฒันาการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก กระทรวงสาธารณสุข

/กอง สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย/สว่น/ฝ่าย กลุม่งานฝึกอบรมและพฒันาบุคลากรดา้นการแพทยแ์ผนไทย

ผูใ้หข้อ้มูล นางสาว ก.งาน (Task)

• พฒันา จดัทาํมาตรฐานหลกัสูตรการฝึกอบรมดา้นการแพทยแ์ผนไทยผลลพัธ์ (Outcome)

• บุคลากรดา้นการแพทยแ์ผนไทยสามารถนาํองคค์วามรูด้า้นการแพทยแ์ผนไทย

กระบวนการทาํงานหรือกิจกรรม (Process/Activity)• ประเมินความตอ้งการ/ความจาํเป็น/ความสอดคลอ้งกบันโยบายหรือยุทธศาสตร์•• นาํหลกัสูตรไปใชแ้ละประเมินผลหลกัสูตร

2/4สาํนัก/สถาบนั/ศูนย์ สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย กลุ่มงาน/ฝ่าย

งานพิจารณาคาํขอ ดา้นสรรพคุณและความปลอดภยั

ลาํดบั

งาน/กิจกรรมหน่วยนบั

(1)เวลา

มาตรฐาน

หน่วยนบั

(2)ปรมิาณ

งานตอ่ปี

(3)

ในการปฏิบตังิาน

ตอ่ปี(1)x(2)

(4)จาํนวน

ตอ้งการ(3)/เวลา

มาตรฐานในการปฏิบตังิาน/คน/ปี

ประเภทและจาํนวนของบุคลากร

ตาํแหน่ง

ขรก. พรก. ลจ.

1. งานพิจารณาคาํขอทะเบียนยาแผนโบราณดา้นสรรพคุณและความปลอดภยั

คาํขอ 60 230คาํขอ

13,800 13,800 /1,380 =

10 อตัรา

10 - - เภสชักรปก/ชก

10อตัรา

- - เภสชักรปก/ชก

6 x 230 วัน = 1,380

2/4สาํนัก/สถาบนั/ศูนย์ สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย กลุ่มงาน/ฝ่าย

งานพิจารณาคาํขอ ดา้นสรรพคุณและความปลอดภยั

วิเคราะหค์วามตอ้งการกาํลงัคน ( ) แบบฟอรม์ 2/5กรม พฒันาการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือกสาํนัก/กอง สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย กลุ่ม/ส่วน/ฝ่ายผูใ้หข้อ้มูล นางสาว ก.

(Task) เวลางาน ปริมาณงาน ( )

ยาแผนโบราณดา้นสรรพคุณและความปลอดภยั

60 230 คาํขอ 13,800

จาํนวนอตัรา (คน) 10 อตัราปรบัเป็นจาํนวนเต็ม (คน) 10 อตัรา

หน่วยงาน รวม ขา้ราชการ(ตาํแหน่ง)

ลกูจา้งประจาํ(อตัรา)

พนักงานราชการ(อตัรา)

พนักงานกระทรวง

สาธารณสุข(อตัรา)

ลกูจา้งเหมา

(อตัรา)

ลกูจา้งกองทุนฯ(อตัรา)

1 ส่วนกลาง 4 4 - - - - -2 กลุ่มพฒันาระบบบริหาร 10 7 - - - 3 -3 กลุ่มตรวจสอบภายใน 4 2 - 2 - - -4 สาํนักงานเลขานุการกรม 89 44 - 13 - 32 -5 สถาบนัการแพทยแ์ผนไทย 258 105 2 13 37 87 146 สาํนักการแพทยท์างเลือก 79 43 - 7 - 29 -

รวม 444 205 2 35 37 151 14

การวิเคราะหอุ์ปทานกาํลงัคน (Supply) อตัรากาํลงัปัจจุบนั

ขา้ราชการ พนักงานราชการ พนักงานกระทรวงสาธารณสุข ลกูจา้ง รวมเดิม ใหม่ เดิม ใหม่ เดิม ใหม่ เดิม ใหม่ เดิม ใหม่

ผลการวิเคราะห์ 189 403 35 141 - 129 195 129 419 802214 106 129 - 66 383

การวิเคราะหก์รอบอตัรากาํลงั (FTE) 25 ตลุาคม 2556

ขอ้มูลตาํแหน่งว่าง

Êíҹѡ¾Ñ²¹ÒÃкº¨íÒṡµíÒá˹�§áÅФ�ҵͺ᷹Êíҹѡ§Ò¹ ¡.¾.