1. Alapfogalmak - Europa

7

1. Alapfogalmak

Oktatási célok

• A résztvevők szerezzenek alapismereteket az EU jogáról és intézményeiről

• A résztvevők értsék meg a diszkrimináció EU-jogban alkalmazott fogalmát

1.1. Az Európai Unió bemutatása

Az Európai Unió (EU) 25 tagállamból áll: Ausztria, Belgium, Ciprus, Cseh Köztársaság, Dánia,Észtország, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Írország, Lengyelország,Lettország, Litvánia, Luxemburg, Magyarország, Málta, Nagy-Britannia, Németország, Olazország, Portugália, Spanyolország, Svédország, Szlovákia és Szlovénia.

Jelenleg két csatlakozó, illetve két tagjelölt ország ismert: Bulgária és Románia, illetve Horvátország és Törökország.

Az EU Intézményei

Az EU feladatainak végrehajtását négy fő intézmény látja el

A. Az Európai Unió Tanácsa

• Brüsszeli (Belgium) székhelyű jogalkotó testület

• A Tanácsnak hat alapfeladata van:

– európai szintű jogszabályok alkotása: sok területen a jogalkotási feladatát azEurópai Parlamenttel közösen látja el;

– a tagállamok széleskörű gazdaságpolitikájának koordinálása;

– az EU és egy vagy több állam vagy nemzetközi szervezet közötti nemzetköziszerződések megkötése;

– az EU költségvetésének elfogadása, az Európai Parlamenttel közösen;

– az EU Közös Kül- és Biztonságpolitikájának kidolgozása;

– a nemzeti bíróságok és rendvédelmi szervek közötti együttműködés koordiná-lása bűnügyi jellegű kérdésekben.

• a tagállamok miniszteri szintű képviselőiből áll (tagállamonként egy képviselő),akik jogosultak kormányaik nevében eljárni

8

• a Tanács Elnökének tisztségét a tagállamok hathavonkénti rotációval töltik be

• a Tanács Elnöke képviseli az EU-t nemzetközi jellegű ügyekben

B. Az Európai Bizottság

• Brüsszeli (Belgium) székhelyű végrehajtó testület

• Az Európai Bizottságnak négy fő szerepe van:

– Jogszabálykezdeményezés a Parlament és a Tanács felé;

– az EU politikáinak és költségvetésének (pl. diszkrimináció ellenes politika) irá-nyítása és végrehajtása;

– a közösségi jog érvényesítése (az Európai Bírósággal közösen); és

– az EU képviselete nemzetközi szinten, például az EU és más államok közöttimegállapodások tárgyalása során.

• tagjai egy-egy biztos tagállamonként, akiket a kormányuk ötéves időszakra jelölés akik pártatlanul és függetlenül járnak el. Hatáskörük egy-egy meghatározottszakpolitikai területre terjed ki.

A Bizottság egyes területeken kifejtett tevékenységeinek részleteiről lásd alább az 1.3 pon-tot.

C. Európai Parlament

• A Parlamentnek három fő szerepe van:

– jogalkotási jogkör megosztva a Tanáccsal;

– az összes EU-intézmény, különösen a Bizottság demokratikus felügyeleténekellátása. Hatáskörébe tartozik a Biztosok jelölésének elfogadása vagy visszau-tasítása, és jogosult a Bizottság egészét és az egyes Biztosokat is ellenőrizni;valamint

– a Tanáccsal megosztva hatáskörrel bír az EU költségvetése vonatkozásában. Az eljárás végén elfogadja vagy elutasítja a költségvetés egészét.

• A havi plenáris üléseket Strasbourgban (Franciaország), a Parlament „székhelyén“tartják. A parlamenti bizottsági üléseket és egyéb plenáris üléseket Brüsszelben(Belgiumban) tartják, míg Luxemburg ad otthont az adminisztratív szerveknek (a „Titkárságnak“).

• Az Európai Parlament képviselőit közvetlenül, általános választások útján, öté-vente választják; minden EU állampolgár jogosult választásra, abban a tagállam-ban, amelyben él.

• a képviselők – akik a Parlamentben nem nemzeti alapon szerveződnek, hanemmultinacionális politikai pártokba tömörülnek – nem lehetnek a nemzeti kormá-nyok tagjai, azonban tagjai lehetnek saját nemzeti parlamentjüknek.

Küzdelem a megkülönböztetés ellen – Oktatási kézikönyv

9

• az egyes ügycsoportokra a Parlamenten belül bizottságok szerveződnek. LétezikFoglalkoztatási és Szociális Bizottság, létrejött a Női Jogok és Nemi Egyenjogúság Bizottsága, valamint a Szabadságjogok, Bel- és Igazságügyi Kérdések Bizottsága is,nincs azonban még olyan bizottság, amely kifejezetten az esélyegyenlőség ügyével foglalkozna. A Petíciós Bizottság válaszol azon egyének panaszára, akikúgy érzik, hogy az EU által védett jogaikat megsértették (lásd még a Hátrányosmegkülönböztetés Magyarországon című fejezet 3.2 részét a hátrányos megkülönböztetés ellen igénybe vehető jogi eszközökről).

D. Az Európai Bíróság (EB)

• Az EU legfőbb bírósága, luxemburgi székhellyel

• Minden tagállam egy bírót delegál. A bírák munkáját nyolc főügyész segíti. A főü-gyészek feladata, hogy indokolással ellátott véleményt adjanak az adott ügyről azEB számára

• A bírákat a tagállamok kormányainak közös megállapodása alapján, 6 éves időszakranevezik ki

• Fő hatáskörei:

– Előzetes döntéshozatali eljárásra vonatkozó kérelmek: ha egy nemzeti bíróság-nak az EU jog értelmezése vagy érvényessége kapcsán bármilyen kételye van,tanácsot kérhet az EB-től (egyes esetekben a nemzeti bíróságnak kötelezőmegkeresnie az EB-t). Ezt a tanácsot az EB az ún. „előzetes döntés“ formájábanadja (lásd még a Hátrányos megkülönböztetés Magyarországon című fejezet3.2 részét a hátrányos megkülönböztetés ellen igénybe vehető jogieszközökről);

– Kötelezettség teljesítésének elmulasztása miatti eljárás: a Bizottság vagybármely tagállam jogosult eljárást kezdeményezni, ha indokuk van aztfeltételezni, hogy egy (másik) tagállam nem teljesíti az EU jog által előírtkötelezettségét (lásd még a Hátrányos megkülönböztetés Magyarországoncímű fejezet 3.2 részét a hátrányos megkülönböztetés ellen igénybe vehető jogieszközökről); valamint

– jogértelmezéssel kapcsolatos fellebbezések elbírálása: kizárólag az ElsőfokúBíróság által hozott ítéletekkel szemben. Az Elsőfokú Bíróságot, amelynekszékhelye szintén Luxembourgban van, az EB terheinek csökkentésére hoztáklétre 1989-ben.

• A döntéseket szótöbbséggel hozzák. Nincs helye különvéleménynek. Az ítéleteketmindegyik, a döntésben résztvevő bíró aláírja, és azokat nyilvánosan hirdetik ki.

Az EU jogának alapelvei és forrásai

Az EU-nak az Uniót létrehozó Szerződések által meghatározott hatásköri keretek közöttkell működnie. A szubszidiaritás elve szabályozza a hatáskörnek megfelelő eljárás

1. Alapfogalmak

jogszerűségét: azokon területeken, amelyek nem tartoznak a kizárólagos hatáskörébe, azEU csak akkor járhat el, ha az adott célt a tagállamok nem tudják kielégítő módon elérni.(Azt, hogy mely területek tartoznak az EU kizárólagos hatáskörébe – ilyen például amezőgazdaság vagy a halászat – szintén a szerződések határozzák meg.)

Ha az EU jog szabálya és a tagállam nemzeti joga ellentétes, az EU joga elsőbbséget élveza nemzetivel szemben. Ez azt szolgálja, hogy az EU joga és az EU jog nemzeti bíróságokáltali értelmezése egységes legyen. Az EB álláspontja szerint az EU egy új jogrendet testesítmeg, amelynek érdekében a tagállamok korlátozták saját szuverén jogaikat, és a nemzetibíróságok kötelesek az EU-jog rendelkezéseinek teljes körű érvényt szerezni, még akkor is,ha ez a hazai jog alkalmazásának elvetését jelenti, függetlenül attól, hogy azt az adott ügy-ben érintett EU jogszabályt megelőzően vagy azt követően alkották meg. (Ha tehát létezikegy magyar jogszabály pl. a búza felvásárlási árára, és ezt követően hoznak egy EU jog-szabályt ugyanebben a körben, a magyar bíróságnak egy ezzel kapcsolatos jogvita eseténaz EU szabályt kell alkalmaznia.)

Az EU-jog forrásait három kategóriába lehet sorolni:

• Elsődleges források: a tagállamok közötti Szerződések és a harmadik országokkalkötött megállapodások.

• Másodlagos források: rendeletek, irányelvek, határozatok, ajánlások és vélemények.

• Egyéb források: az EU jogának az EB esetjoga által kidolgozott általános alapelvei, ésaz ún. „soft law” (pl. iránymutatások és határozatok).

Szerződések

• Az 1965. évi Egyesítő Szerződés által módosított EK Szerződés és Jegyzőkönyvei, és az egyesCsatlakozási Szerződések (1972: Nagy-Britannia, 1979: Görögország, 1985: Spanyolország,Portugália, 1995: Ausztria, Finnország, Svédország, 2003: Ciprus, Cseh Köztársaság, Észtország, Lengyelország, Lettország, Litvánia, Magyarország, Málta, Szlovákia és Szlovénia; 2005: Bulgária és Románia)

• az Euratom Egyezmény

• az 1986. évi Egységes Európai Okmány

• az 1992. évi (maastrichti) Szerződés az Európai Unióról

• az 1998. évi Amszterdami Szerződés

• a 2000. évi Nizzai Szerződés

10


Másodlagos jogforrások

Az EK Szerződés 249. szakasza értelmében:

„[...]

A rendelet általános hatállyal bír. Teljes egészében kötelező ésközvetlenül alkalmazandó valamennyi tagállamban.

Az irányelv az elérendő célokat illetően minden címzett tagállamrakötelező, azonban a forma és az eszközök megválasztását a nemzetihatóságokra hagyja.

A határozat teljes egészében kötelező azokra nézve, akiket címzettkéntmegjelöl.

Az ajánlások és a vélemények nem kötelezőek.”

Irányelvek

• kötelező jellegű jogszabályok

• közvetlenül hatályosulnak: az Európai Unió Hivatalos Lapjában való közzététellel léphatályba, az ott meghatározott időponttól kezdődően, vagy annak hiányában, a köz-zétételt követő huszadik naptól

• nem igényelnek semmilyen átültetést a nemzeti jogba

• egyének hivatkozhatnak rájuk a nemzeti bíróságok előtt

• általános alkalmazás – mindegyik tagállam által, és mindegyik tagállamra

Irányelvek

• a tagállamban kötelezőek a címzettek számára

• az Európai Unió Hivatalos Lapjában való közzétételben meghatározott időpontban,vagy a közzétételt követő huszadik napon lépnek hatályba

• de nemzeti szintű végrehajtási intézkedéseket igényelnek az elfogadástól számítottbizonyos időszakon belül (amelyet maga az irányelv meghatároz)

• a tagállamoknak biztosítaniuk kell a végrehajtási intézkedések elfogadását a határidőlejártáig oly módon, hogy a nemzeti jogszabály tükrözze az Irányelvben foglaltakat –ezt a folyamatot hívják az Irányelv átültetésének

• a határidő lejártát megelőzően az Irányelvekre nem lehet hivatkozni a nemzeti bírósá-gok előtt

11

1. Alapfogalmak

• az határidő lejártát követően egyének hivatkozhatnak rájuk a nemzeti bíróságoknál,de csak az állammal vagy az állam nevében eljárókkal szemben, és csak bizonyosfeltételek teljesülése esetén (lásd az alábbi 1.6 pontot)

• a tagállamok felelősségre vonhatóak az Irányelv végrehajtásának elmulasztása vagynem megfelelő átültetése miatt (lásd még alább az 1.6 pontot)

Határozatok

• kötelező érvényűek

• de csak a címzettek számára, pl. azon cég számára, amelynél megállapították a versenyjogmegsértését

• egyének hivatkozhatnak rájuk a nemzeti bíróságok előtt

Egyéb jogforrások

Esetjog/Az EU-jog alapelvei

• alapvető emberi jogok (ideértve az Emberi Jogok Európai Egyezményét, lásd még azalábbi 1.2 pontot)

• esélyegyenlőség / diszkrimináció-mentesség (lásd még az alábbi 1.3 pontot)

• arányosság

• jogi kiszámíthatóság / tényleges elvárhatóság / visszaható hatály tilalma

• az érintett joga ahhoz, hogy a rá vonatkozó döntés meghozatala előtt meghallgassák

• a jogi szakma előjogai

1.2. Az Európa Tanács rövid bemutatása

Az Európa Tanácsot a második világháború végén hozták létre, az európai egység elő-mozdítása, az emberi jogok védelme, és a szociális és gazdasági fejlődés elősegítéseérdekében. 46 tagállama van, ideértve az EU összes tagállamát és tagjelölt országait. AzEurópa Tanács alkotta meg az Emberi Jogok és Alapvető Szabadságjogok Védelméről szólóEurópai Egyezményt. Az Emberi Jogok Európai Bírósága Strasbourgban székel, és felügyeliaz Egyezmény végrehajtását.

Az Egyezmény 14. szakasza nyújt némi védelmet a diszkriminációval szemben, ahogy azEgyezmény 2005. április 1-jén hatályba lépett 12. Kiegészítő Jegyzőkönyve is. Ezenkézikönyv megírásának idején (2005 áprilisa), a jelen projektben érintett 13 ország közülegyedül Ciprus ratifikálta ezt, és alkalmazandó rá ezáltal a 12. Jegyzőkönyv.

12


1.3. A diszkrimináció koncepciója az EU jogában és politikájában

Bevezetés

A diszkrimináció tilalmának elve az EU jogának egyik alapelve. Kifejezetten szerepel aSzerződések számos rendelkezésében is.

Az EU Alapvető Jogok Chartáját 2000 decemberében hirdették ki ünnepélyesen, de jelenlegjogilag kötelező erővel nem bír. Az új EU Alkotmány részét képezi, és amennyiben mind a25 tagállam ratifikálja az Alkotmányt, kötelező erejű lesz. A ratifikáció jelenleg folyamat-ban van az EU országaiban. A Charta 21. szakasz (1) bekezdése kijelenti:

„Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikaivagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meg-győződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás,tulajdon, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapjántörténő megkülönböztetés.”

Ezen túlmenően, az EK Szerződés 13. cikke szerint:

„E szerződés egyéb rendelkezéseinek sérelme nélkül és a szerződésáltal a Közösségre átruházott hatáskörök keretén belül a Tanács, aBizottság javaslata alapján és az Európai Parlamenttel folytatottkonzultációt követően, egyhangúlag megfelelő intézkedéseket tehet anemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen,fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapulómegkülönböztetés leküzdésére.”

Ez nem közvetlen tilalom, hanem felhatalmazó rendelkezés, amely lehetővé teszi az EUszámára, hogy fellépjen a diszkrimináció ott felsorolt formáival szemben (lásd az ÁltalánosAlapelveket fentebb). Egyébként már a 13. cikk elfogadása és a Charta kihirdetése előtt iskiterjedt EU szabályozás létezett a nemzetiségi vagy nemi alapon történő diszkriminációtilalma tekintetében.

Az EU a 13. cikk alapján három részből álló stratégiát dolgozott ki a diszkriminációleküzdésére:

• Irányelv a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküliegyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról (2000/43/EK Tanácsi Irányelv)

• Irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmódáltalános kereteinek létrehozásáról (2000/78/EK Tanácsi Irányelv)

13

1. Alapfogalmak

• A megkülönböztetés elleni Közösségi Intézkedési Program 2001-2006 (2000/750/EKHatározat) a 13. cikkben felsorolt minden fajta – kivéve a nemi alapú – diszkriminációtekintetében. A programnak három fő célja van:

– segítséget nyújtani az EU-n belüli hátrányos megkülönböztetés mértékének és jel-legének valamint a diszkrimináció ellenes eszközök hatékonyságának elemzésébenés értékelésében;

– a diszkrimináció elleni küzdelemben aktívan résztvevő tagállami és európai szintűszereplők kapacitásának fejlesztése;

– a diszkrimináció elleni küzdelemhez kapcsolódó értékek és gyakorlatok feltárása ésterjesztése gyakorló szakemberek és véleményformálók között.

A PROGRESS 2007-2013 program számos létező EU-programot fog majd össze, ideértve azantidiszkriminációs programot is. A már létező programok jellege nagyrészt változatlanmarad.

A diszkrimináció definíciója

Diszkriminálni annyit jelent, mint különbséget tenni vagy eltérő bánásmódot alkalmazniakkor, amikor nincs releváns különbség két személy vagy helyzet között, vagy ugyanolyanmódon kezelni olyan szituációkat, amelyekben a tények eltérőek. A két diszkriminációellenes Irányelv, amely a jelen képzés alapját is képezi, tiltja mind a közvetlen, mind aközvetett diszkriminációt, és ugyanazon diszkrimináció-fogalmakat alkalmazza.

Közvetlen diszkrimináció valósul meg, ha egy személlyel szemben olyan alapon, amelynektekintetében tilos a diszkrimináció, kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másikszeméllyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy eljárnának.

A közvetlen diszkrimináció megtörténtének megállapítása során gyakori probléma, hogynem mindig könnyű „megfelelő összehasonlítási alapul szolgáló személyt“ találni. Találnikell egy olyan személyt, akinek a helyzete összehasonlítható azon személyével, aki állításaszerint diszkrimináció áldozatául esett. Csak az ugyanolyan vagy hasonló szituációk alkalmasak összehasonlításra. Néha egy adott helyzetben lehetetlen rendelkezésre állóösszehasonlítási alapot szolgáltató személyt találni. Ilyen esetekben ún. elméleti összehasonlítás alkalmazható. Ezt arra a bánásmódra kell építeni, amelyben egy létező, dea releváns tulajdonságot nélkülöző személy (pl. egy többségi vallású személy egy kisebbségivallású helyett) kissé eltérő körülmények között részesül.

Azonban, ha már egyszer megállapítást nyer, hogy két személyt ugyanolyan vagy hasonlóhelyzetben eltérő bánásmódban részesítettek, onnantól kezdve nehéz kimutatni, hogy ez akülönbségtétel megengedhető volt. Az Irányelvek bizonyos szűken vett és pontosanmeghatározott kivételeket tartalmaznak. Ilyen kivételek az úgynevezett valódi és döntőfoglalkozási követelmények, a pozitív cselekvés, a fogyatékos személyek igényeihez való ésszerű alkalmazkodás, és léteznek bizonyos specifikus kivételek az életkor szerinti diszkrimináció vonatkozásában.

14


Például, ha egy munkáltató nem ad a munkavállaló részére fizetésemelést annak szexuálisirányultsága miatt, egy más munkavállaló pedig ugyanabban a helyzetben kap fizetésemelést,ez valószínűsíthetően diszkriminációt valósít meg a Foglalkoztatási Egyenlőségi Irányelv(2000/78/EK) megsértésével. Azonban, ha a munkavállaló kora miatt nem kap fizetésemelést, ezmegengedhető lehet az Irányelv 6. cikke alapján, amely lehetővé teszi a tagállamok számára,hogy az életkor alapján történő bánásmódbeli különbség ne valósítson meg diszkriminációt, haez – a nemzeti jog szabályai szerint – egy törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolható,és ha az ezen cél elérését szolgáló eszközök megfelelőek és szükségesek. Ilyen különbségtétellehet az Irányelv szerint a korhatárhoz, szakmai tapasztalathoz, vagy a munkában eltöltöttidőhöz kötődő minimum-feltételek megállapítása az alkalmazásnál, vagy az alkalmazáshozkapcsolódó bizonyos előnyök igénybe vételénél (lásd alább bővebben).

Az Irányelvek tiltják továbbá a közvetett diszkriminációt is. Közvetett diszkrimináció való-sul meg, ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat – egy védett cso-porthoz tartozó személyek számára – kifejezett hátránnyal jár más személyekhez képest. Ezmegállapítható, kivéve, ha az adott rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél általobjektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek.

Ahogy a közvetlen diszkrimináció esetén is, nehéz lehet megfelelő összehasonlítási alapulszolgáló személyeket találni. Egy, a múltban a nemi alapú közvetett diszkriminációra (amelynem az Irányelvek, hanem az EU-jog más rendelkezéseinek hatálya alá tartozik) gyakranhasznált példa a teljes munkaidős és részmunkaidős dolgozók fizetése közötti jelentőskülönbség, ahol a részmunkaidős dolgozók kizárólag vagy dominánsan nők. A látszólagsemleges rendelkezésre egy másik példa a vállalat által alkalmazott belső szabályzat, amelybizonyos öltözködési szabályokat állapít meg, ha ezen szabályok alkalmazása egy személyvagy személyek csoportja kizárásához vezet.

A megengedett kivételeket szigorúan kell alkalmazni.

Például, a kivétel megengedett lehet egyes esetekben, ahol a munkáltató a nemzeti nyelvfolyékony ismerete tekintetében magas követelményeket állít. Ha a kérdéses munka olyanfeladatokat foglal magában, amelyekhez ezen képességek abszolút mértékben szüksége-sek, pl. egy nyelvtanár vagy irodalomtanár esetében, a munkáltató szempontjából igazol-hatóak az ilyen kívánalmak. Ha azonban a kérdéses munka fizikai munkát foglal magában,egy ilyen feltétel támasztásának igazolhatósága valószínűtlen (lásd még a sajátos ésfoglalkozási feltételekről a lenti 1.4 pontot).

Az Irányelvek kimondják továbbá, hogy a zaklatás is a diszkrimináció egyik formája. A zak-latás definíciója szerint olyan, a védett tulajdonságon alapuló nem kívánatos magatartás,amely – szándékosan vagy szándék nélkül – a személy méltóságának megsértését, ésmegfélemlítő, ellenséges, lealacsonyító, megalázó vagy bántó környezet kialakítását célozza,illetve ilyen környezetet alakít ki. Mint látszik, a zaklatás meghatározása a nem kívánatosmagatartások széles skáláját öleli fel. Annak értékelésére, hogy megvalósult-e zaklatás, nemszükséges összehasonlítási alapul szolgáló személyt meghatározni.

15

1. Alapfogalmak

Az Irányelvek megállapítják továbbá, hogy a diszkriminációra irányuló utasítást is a diszkrimináció egyik formájának kell tekinteni, ezért az szintén tilos.

Végül, az Irányelvek az úgynevezett megtorlást is felsorolják a tiltott magatartások között.A tagállamoknak olyan intézkedéseket kell hozniuk, amelyek szükségesek az egyénvédelme érdekében bármely olyan hátrányos bánásmód (például felmondás) ellen, ame-lyet az egyenlő bánásmód elvének érvényesítésére irányuló panasz vagy eljárás vált ki.Fontos, hogy nem csak az a személy élvez védelmet, akit diszkrimináció ért, hanem azok isakik bizonyítékot szolgáltatnak a diszkriminációs panasz kapcsán, vagy egyéb más módonkapcsolódnak a panaszhoz.

1.4. Az Irányelvek egyéb fogalmai

Az Irányelvek tárgyi hatálya

A Foglalkoztatási Egyenlőségi Irányelv (2000/78/EK) 3. szakasza az alábbi területeken nyújtvédelmet a diszkrimináció ellen:

• a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei(ideértve az előléptetést)

• pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés

• alkalmazási és munkakörülmények, beleértve az elbocsátást és a díjazást

• tagság vagy részvétel a munkavállalók vagy a munkaadók szervezeteiben vagy bár-mely szervezetben, amelynek tagjai egy bizonyos szakmát gyakorolnak

A Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EK) 3. szakasza lényegesen tágabb körű védelmet nyújta diszkriminációval szemben, és az alábbiakat foglalja magában:

• a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei(ideértve az előléptetést)

• pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés

• alkalmazási és munkakörülmények, beleértve az elbocsátást és a díjazást

• tagság vagy részvétel a munkavállalók vagy a munkaadók szervezeteiben vagy bár-mely szervezetben, amelynek tagjai egy bizonyos szakmát gyakorolnak

• oktatás

• szociális védelem, ideértve a társadalombiztosítást és egészségügyi ellátást

• szociális juttatások

• az árukhoz és a szolgáltatásokhoz való hozzáférés és azok nyújtása, amelyek a nyil-vánosság számára hozzáférhetőek, beleértve a lakhatást

16


Az Irányelvek személyi hatálya

Az Irányelvek tiltják a természetes vagy jogi személyek általi diszkriminációt mind aközszférában, mind a magánszektorban. Ez azt jelenti, hogy egy vállalkozás tulajdonosaugyanolyan felelősséggel tartozik a védett területekre vonatkozó diszkrimináció tilalmatekintetében, mint egy nagy magánvállalat, egy önkormányzat vagy egy minisztérium.

Az Irányelvek a személyeket, azaz a természetes személyeket védik a diszkriminációvalszemben. A Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EC) szerint a tagállamoknak azonban szükségesetén a nemzeti hagyományokkal és gyakorlattal összhangban védelmet kell nyújtaniuk ajogi személyeknek is, ha ezek tagjaik faji vagy etnikai származása miatt szenvednek elmegkülönböztetést.

Állampolgárság

Az Irányelvek védelmet nyújtanak a védett alapokra (faji vagy etnikai származás, fogyatékosság vallás vagy más meggyőződés, szexuális orientáció és életkor) vonatkozó diszkriminációval szemben minden, a tagállamokban tartózkodó személy részére, annakállampolgárságától függetlenül. Így ha egy ukrán állampolgárságú személyt diszkriminálnakMagyarországon etnikai származása, fogyatékossága vagy szexuális irányultsága alapján, azugyanolyan védelmet élvez, mint azon magyar állampolgárok, akiket ugyanilyen diszkri-mináció ér Magyarországon. Az Irányelvek ugyanakkor kifejezetten kizárják az állampolgársági alapon való diszkriminációt, ezért ha az eltérő bánásmód az adott személynem magyar állampolgárságán alapul, az Irányelvek nem alkalmazandóak (lásd a Faji Egyenlőségi Irányelv preambulumának 13. bekezdését és 3.2 szakaszát, a FoglalkoztatásiEgyenlőségi irányelv preambulumának 12. bekezdését és 3.2 szakaszát).

Az antidiszkriminációs Irányelvektől természetesen el kell különíteni a személyeknek az EU-n belüli szabad mozgáshoz való jogát, amelyet az EU-Szerződés tartalmaz, és amelynémi védelmet nyújt az állampolgársági alapú diszkriminációval szemben az EU-tagállamokállampolgárai és családjuk számára. Vannak még egyéb EU-jogszabályok egyes, a tagállamokban lakó, dolgozó nem-EU állampolgárok (harmadik ország állampolgárai) jogaitekintetében is.

Az Irányelvekben foglalt diszkrimináció-tilalom alóli kivételek

Mivel az Irányelvek célja a diszkrimináció elleni küzdelem kereteinek létrehozása, azIrányelvek a diszkriminációt csak nagyon kivételesen, és csak akkor engedik meg, ha azbizonyos teszteknek megfelel.

Valódi és döntő foglalkoztatási feltételek

Az Irányelvekben foglalt minden tiltott megkülönböztetési alap vonatkozásában kivétel a valódiés döntő foglalkoztatási feltételeknek való megfelelés. Ily módon a munkáltató az adott pozícióra

17

1. Alapfogalmak

választhat olyan személyt, akinél az adott munka jellegéből, vagy annak ellátása körülményeibőladódóan „valódi és döntő foglalkoztatási feltétel” az, hogy a személy rendelkezzen egy, faji vagyetnikai származáshoz, fogyatékossághoz, valláshoz vagy más meggyőződéshez, szexuális irányultsághoz vagy korhoz kapcsolódó jellemzővel, feltéve, hogy az elérni kívánt cél jogszerű ésa feltétel arányos. Például egy filmrendező ragaszkodhat ahhoz, hogy egy fekete színész játsszaNelson Mandelát egy filmben – egy ilyen helyzetben sajátos foglalkoztatási feltételnek minősül egyfekete személy alkalmazása. Az ilyen sajátos foglalkoztatási feltétel alkalmazása a fenti alapokvalamelyike vonatkozásában nem igazolja a bármelyik másik alapon történő diszkriminációt; ezérta fenti példában nem lenne jogszerű megkülönböztetést alkalmazni például szexuális beállítottságalapján.

Egy adott munkára alkalmas személy típusára vonatkozó, régóta létező sztereotíp elképzeléseknem feltétlenül felelnek meg a jogszerű cél és arányosság tesztjének. Például, egy munkáltatóvalószínűleg nem tudja bizonyítani, hogy egy recepciói munkára „fiatal és energikus” személyalkalmas, az ilyen feltétel valószínűsíthetően korra és fogyatékosságra tekintettel diszkriminatív.

Bánásmódbeli különbségek az életkor szempontjából

A Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv (2000/78/EK), 6. cikke lehetővé teszi, de nem írja előa tagállamok számára, hogy további kivételeket állapítsanak meg, amelyek lehetővé teszikaz életkor szerinti eltérő bánásmódot az alábbi tárgykörökben:

• foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történő hozzájutás külön feltételekhez kötése,külön foglalkoztatási- és munkafeltételek, beleértve az elbocsátási és javadalmazásifeltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szak-mai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;

• a foglalkoztatáshoz vagy bizonyos – foglalkoztatáshoz kapcsolódó – előnyökhöz valóhozzájutás minimum korhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltöttidőhöz kötése;

• a felvétel maximális korhatárhoz kötése, amely a kérdéses állás képzésikövetelményein vagy a nyugdíjazás előtt munkaviszonyban töltött, ésszerű időszakonalapul.

Bármely ilyen kivételnek objektíven és ésszerűen igazolhatónak kell lennie valamely jogoscél szempontjából, amely magában foglalhatja a jogszerű foglalkoztatási politikát,munkaerő-piaci vagy képzési célokat; továbbá a cél elérése érdekében alkalmazotteszközöknek megfelelőnek és szükségesnek kell lenniük.

Pozitív cselekvés

Az Irányelvek elismerik, hogy a teljes egyenlőség gyakorlati eléréséhez több szükséges, minta jelenlegi vagy jövőbeli diszkrimináció tilalma; ezért megengednek olyan intézkedéseket,amelyek az egyes csoportokat faji vagy etnikai származás, vallás vagy más meggyőződés,fogyatékosság, szexuális irányultság vagy életkor alapján ért történelmi hátrány

18


kiküszöbölését vagy kompenzálását szolgálják. Ha egyes csoportokat soha nem alkalmaztakbizonyos típusú munkára, a pozitív cselekvés magában foglalhatja az ilyen csoporthoz tar-tozó személyek ilyen munkára való felkészítését, kiképzését. Magában foglalhat továbbáegyéb tervezett, célzott lépéseket is új munkavállalók toborzása esetén, – az állásajánlatokeltérő módon való közzététele érdekében, hogy bátorítsák a korábban diszkriminált csopor-tok tagjait a jelentkezésre, – és szükség esetén további segítség nyújtását is.

Fogyatékos személyek igényeihez való ésszerű alkalmazkodás

A Foglalkoztatási Egyenlőségi Irányelv (2000/78/EK) 5. szakasza előírja a munkáltatókszámára, hogy megfelelő lépéseket tegyenek annak érdekében, hogy a munkához való hoz-záférésre, az abban való részvételre, az előmenetelre vagy át- illetve továbbképzésen valórészvételre lehetőséget biztosítsanak a fogyatékkal élő személyek részére, kivéve, ha az„aránytalan terhet“ jelentene a munkáltató számára. Például:

• annak érdekében, hogy egy süket munkavállaló képzésen vegyen részt, a munkáltatóbiztosítson jeltolmácsot.

• ha egy munkahelyi baleset következtében egy fizikai munkás nem tudja a fizikaimunkát tovább végezni, a munkáltató biztosítson megfelelő átképzést, és helyezze átirodai munkára.

• egy kerekes-székes válaszol egy adminisztratív asszisztensi pozícióra kiírt álláshirde-tésre. A munkavégzés helye a negyedik emeleten található. Ha a munkáltatónak többemeleten, ideértve a földszintet is, vannak irodái, a munkáltató szervezze úgy amunkát, hogy az adminisztratív asszisztens munkáját a földszinten végezhesse, és egyolyan másik munkavállalót helyezzen át, aki képes a lépcsőn felmenni a negyedikemeletre. Ha azonban a munkáltatónak csak a negyedik emeleten vannak irodái, ésnincs lift, akkor nem lehetséges (aránytalan teherrel nem járó) ésszerű intézkedésttenni az ilyen személy alkalmazása érdekében.

• annak érdekében, hogy egy vakvezető kutyát használó vak személy munkába érésétmegkönnyítse, a munkáltató változtassa meg a munkaidőt oly módon, hogy a személynek ne a csúcsforgalomban kelljen munkába mennie.

A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a fogyatékkal élő személyre vonatkozó ésszerűalkalmazkodáshoz szükséges teher, ideértve a pénzügyi jellegű terhet is, „aránytalan“, harendelkezésre állnak olyan (pl. állami) anyagi források vagy egyéb lehetőségek, amelyeketa munkáltató ilyen esetekben igénybe vehet.

Eljárási és perképesség

Mindkét irányelv lehetővé teszi, hogy azok az egyesületek, szervezetek vagy egyéb jogi szemé-lyek, amelyeknek a nemzeti jog által szabályozott kritériumokkal összhangban törvényesérdekükben áll az irányelvekben előírt rendelkezések betartásának biztosítása, a sértett személynevében vagy támogatójaként, annak beleegyezésével, az irányelvekből eredő kötelezettségekteljesítéséért folytatott bírósági és/vagy közigazgatási eljárásban részt vehessenek.

19

1. Alapfogalmak

Párbeszéd a civil társadalommal

Az Irányelvek előírják a tagállamok számára, hogy elősegítsék a szociális partnerekkel foly-tatott párbeszédet különböző, az egyenlő bánásmóddal összefüggő munkahelyi megál-lapodások, szervezeti szabályzatok, stb. kidolgozása érdekében, illetve párbeszédet folytas-sanak a civil szervezetekkel az egyenlő bánásmód elve érvényesítésének előmozdításacéljából.

Specializált testületek

Csak a Faji Egyenlőségi Irányelvben (2000/43/EK) található olyan kötelezettség a tagálla-mok számára, hogy hozzanak létre testületeket az egyenlő bánásmód ügyének elő-mozdítása érdekében. Ezek fő feladata hogy független segítséget nyújtsanak a diszkriminá-ció áldozatai számára, független kutatásokat folytassanak, független tanulmányokatkészítsenek, független jelentéseket adjanak ki, és ajánlásokat fogalmazzanak meg azegyenlő bánásmóddal kapcsolatban.

Az információk terjesztése

Az Irányelvek előírják a tagállamok számára, hogy hozzanak intézkedéseket mind az egyen-lő bánásmódra és diszkrimináció-tilalomra vonatkozó létező joganyag, mind bármely, azirányelvek alapján bevezetett intézkedés minél szélesebb körű nyilvánosságra hozatalaérdekében.

Jelentéstétel

A tagállamoknak a Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EK) alkalmazásáról 2005. július 19-ig,a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv (2000/78/EK) alkalmazásáról 2005. december 2-ig ésezt követően ötévente kell jelentést tenniük az EU felé.

Szankciók

Az Irányelvek átültetése kapcsán a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy létezzenekszankciók a nemzeti antidiszkriminációs jogszabályok megsértése esetére, és hogy ezeket aszankciókat megfelelően alkalmazzák is. A diszkriminációval szemben alkalmazottszankcióknak „hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek“ kell lenniük, azazmegfelelő jóvátételt kell nyújtani az áldozatnak, és vissza kell tartania mind az adottfelelőst, mind másokat attól, hogy hasonló diszkriminációs magatartást tanúsítsanak ajövőben. A szankció lehet kártérítés fizetése is, amelynek a hazai jog nem szabhat felsőhatárt.

20


21

1.5. A bizonyítási teher megfordítása

Felismerve a diszkrimináció bizonyításának nehézségét, a Faji Egyenlőségi Irányelv 8. cikkeés a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv 10. cikke is rendelkezik a bizonyítási teher meg-fordításáról, az alábbiak szerint:

„[ha] azok a személyek, akik úgy érzik, hogy az egyenlő bánásmód elvealkalmazásának elmulasztása miatt őket sérelem érte, bíróság vagy másilletékes hatóság előtt olyan tényekre hivatkoznak, amelyek alapjánfeltételezhető, hogy közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülön-böztetés történt, akkor az alperes kötelessége annak bizonyítása, hogynem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét.”

A bizonyítási teher büntetőeljárásokban nem fordulhat meg. Egyes tagállamokban nemalkalmazható nyomozati jellegű eljárásoknál. Fontos megemlíteni, hogy a bizonyítási tehermegfordítása nem korlátozódik a bírósági eljárásra, hanem bármely hatáskörrel rendelkező(pl. közigazgatási) hatóság előtt alkalmazandó.

A bizonyítási teher megfordításának koncepciója az EB egyenlő bérezéssel kapcsolatosesetjogán keresztül került az EU joganyagába – egy nő különbséget tudott kimutatni a fér-fiak és a nők bérezése között, és a bíróság a munkáltatót kötelezte arra, hogy adjon ma-gyarázatot az eltérésre. A leggyakrabban idézett eset e tekintetben az Enderby v. FrenchayEgészségügyi Hatóság és Egészségügyi Minisztérium ügy (C-127/92).

Ezt követte a 97/80/EK Tanácsi Irányelv a nemi alapú diszkriminációs ügyekben alkalmazandó bizonyítási teherről. A bizonyítási teher megfordítása szorosan köthető a diszkriminációs magatartásokkal szembeni hatékony bírói védelem biztosításához. Abizonyítási teher megfordítása azonban, mint ahogy erre az Irányelv is rámutat, nemautomatikus. A bizonyítás terhe azzal nem fordul meg, hogy a felperes egyszerűen azt állít-ja, hogy diszkrimináció áldozata volt. Olyan tényeket kell előterjesztenie, amelyek alapjánfeltételezhető, hogy diszkrimináció történt. Az, hogy ezek milyen tények lehetnek, azt anemzeti jogszabályi háttér és esetjog határozza meg.

A diszkrimináció bizonyítékai

Az Irányelvek a faji vagy etnikai származás, vallás vagy más meggyőződés, fogyatékosság,szexuális irányultság és kor „alapján való” diszkriminációra utalnak. Nagy-Britannia és másországok esetjoga, valamint az Irányelveket átültető nemzeti jogszabályok általános érvénnyel tisztázták, hogy az „alapján való” magában foglalja a védelmet arra az esetre, haaz áldozat rendelkezik az adott tulajdonsággal, de arra is, ha csupán úgy vélték, hogy rendelkezik azzal, vagy összefüggésbe hozzák olyan személlyel, aki rendelkezik az adott

1. Alapfogalmak

tulajdonsággal. Például, ha valakit nem engednek be egy étterembe azért, mert a tulaj-donos azt mondja, hogy „cigányok nem jöhetnek”, ez akkor is megvalósítja a faji vagyetnikai alapú közvetlen diszkriminációt, ha a személy ténylegesen roma, vagy a külsejealapján romának látszik, vagy roma barátokkal volt.

Így, ha a felperes nem vallja magát a bíróság előtt a roma kisebbséghez tartozónak, ezzelegyütt állíthatja, hogy vélt etnikai származása miatt alkalmaztak diszkriminációt vele szemben.

Ez a megközelítés különösen fontos lehet a szexuális irányultsággal összefüggő ügyekben,mivel az áldozatnak nem kell bizonyítania szexuális irányultságát, hanem elegendő annakbizonyítására szolgáló tényeket felmutatnia, hogy a kevésbé kedvező bánásmód vagy zak-latás a vélt szexuális irányultsága miatt, vagy az adott szexuális irányultsággal rendelkezőszemélyekkel való kapcsolata miatt érte.

Sok eljárásjogi eszköz segíthet a diszkrimináció áldozatainak annak bizonyítására, hogytörtént diszkrimináció. Ilyen eszközök a tesztelés, a statisztikák, kép- és hangfelvételek, és azún. kérdőíves eljárás használata. A tesztelést rendszeresen alkalmazzák az Egyesült Államok-ban a foglalkoztatás, lakhatás és szolgáltatásokhoz való hozzáférés során bekövetkezettközvetlen diszkrimináció bizonyítására. Belgiumban a tesztelés törvény által elismertbizonyítási eszköz. A közép- és kelet-európai civil szervezetek szintén használnak tesztszemé-lyeket – például álláskeresőket –, akiket akként kell összeválogatni az összehasonlítás végett,hogy a diszkrimináció alapját képező tulajdonság (leggyakrabban a faj) kivételével mindenmás tulajdonságban megegyezzenek.

Hang- és képfelvételek bizonyítékként használhatóak egyes államokban – pl. a Cseh Köztár-saságban – de máshol nem. Nagy-Britanniában a kérdőíves eljárás lehetőséget biztosít azelutasított álláskeresők számára, hogy azonnali választ kapjanak a munkáltatótól az elu-tasításuk indokaira. A brit bíróságok és választott bíróságok a kérdőívre adott válaszokból,vagy a késedelmes válaszadásból, illetve a válaszadás elmaradásából következtetésekettudnak levonni a diszkrimináció vonatkozásában.

Mind a Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EK), mind a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv(2000/78/EK) kifejezetten említi preambulumában, hogy a közvetett diszkrimináció esetébenstatisztikák is felhasználhatók.

1.6. Az EU-jogszabályok végrehajtásának elmulasztása

Annak ellenére, hogy egy EU-tagállam a végrehajtásra megjelölt határidőn belül nem gon-doskodott valamely irányelvnek a nemzeti jogba történő teljes (és pontos) átültetéséről (azirányelvek jellemzőit lásd fentebb), az egyének hivatkozhatnak az adott irányelvre anemzeti bíróságok előtt. Ezt hívják a „közvetlen hatály” elvének. A panaszosnak bizonyíta-

22


23

nia kell azonban, hogy a hivatkozott rendelkezés elegendően világos és precízenmeghatározott, nem feltételhez és mérlegeléshez kötött, és ezáltal képes az egyének jogihelyzetét szabályozni. Azonban általánosan elfogadott, hogy a közvetlen hatály elve csakállami szervek vagy „állami felhatalmazás alapján működő szervek” elleni panasz eseténalkalmazható (magánszemélyekkel szemben tehát nem).

Ily módon, a magánszemélyek vagy jogi személyek közötti peres eljárásban azirányelveknek csak ún. „közvetett hatálya” van. Mint azt fent kifejtettük, a tagállamok, éskülönösen a nemzeti bíróságok kötelesek mindent megtenni az irányelvekben foglalt célokmegvalósítása érdekében. A közvetett hatály elve előírja a nemzeti bíróságok számára,hogy a hatályos nemzeti joganyagot akként értelmezzék, hogy az a legmesszebbmenőkigösszhangban legyen a végrehajtani rendelt irányelvvel.

Végső soron az EB jogosult arról dönteni, hogy az antidiszkriminációs irányelveknekközvetlen vagy közvetett hatályuk van-e.

Ha egy tagállam elmulasztja végrehajtani az Irányelvet az adott határidőn belül, a tagállamfelelőssé válik az ezáltal az egyéneknek okozott kárért. Erre az ún. Francovich-kártérítésként szoktak hivatkozni, mivel ennek alapelveit először a Francovich v. Olaszország(C-6/90 és C-9/90 sz. egyesített ügyek) ügyben az Európai Bíróság 1991-ben hozott döntésefektette le.

A Francovich-ügyben az EB három feltételt sorolt fel, amelyek szükségesek, és elégségesekarra, hogy az ezen alapelv alapján fennálló felelősséget megállapítsák. Ezek a következők:

• a megsértett jognak az egyén számára biztosított jogokhoz kell kapcsolódnia;

• e jogok tartalmának megállapíthatónak kell lennie az adott irányelv rendelkezéseiből; és

• ok-okozati kapcsolatnak kell fennállnia a tagállam kötelezettségének megszegése és asérelmet szenvedett egyént ért veszteség és kár között.

Ezen túlmenően az EU-jog megsértésének megfelelően súlyosnak kell lennie ahhoz, hogy azegyén jogosult legyen kártérítésre.

A Francovich-kártérítést az EB továbbfejlesztette későbbi esetekben. Mára már világos,hogy a tagállam által az EU-jog bármilyen megsértése esetén alkalmazható, ideértve nemcsak az irányelv átültetésének teljes elmulasztását, hanem azt az esetet is, ha az irányelvátültetése nem megfelelő.

Kapcsolódó anyagok

A két Irányelv magyar nyelvű szövege.

23

1. Alapfogalmak

Documents

1. Alapfogalmak - Europa