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Catalogue des situations à éviter

Réunion du 21 mars 2007

Pour en finir avec les « incivilités d’entreprise »

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Préambule

• Cet état des lieux a été construit à partir de cas concrets qui nous ont été signalés. Il ne s’agit pas de pratiques régulières, mais suffisamment reproduites pour en faire mention.

• Cette première approche nécessite d’être complétée par : un état de l’existant des contenus des formations données

dans le cadre du cursus de prise de la fonction d’encadrement des notions développées par la DRH en matière de gestion

des personnes des remarques formulées lors de entretiens d’appréciation

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• Ce document a pour vocation de mettre à jour les comportements à éviter dans les relations au quotidien.

• Ces comportements visent plus le savoir être que le savoir faire.

• Cette présentation balaie à la fois les strates horizontales et verticales de l’entreprise.

Constat des pratiques à éviter

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Les types de relations

• Managé/Managé : uniquement les relations de même niveau entre collègues d’une même unité ou direction.

• Manager/Managé : relations dans la même unité ou la même direction.Le manager peut aussi être dans la position de managé.

• Manager/Manager : relations de même niveau dans une même direction, filière ou groupe de travail.

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Relation Managé/Managé

Les situations à éviter Le bouc émissaire Le non respect de la personne (moqueries ou plaisanteries

sur les différences)

Appropriation d’un supposé pouvoir d’autorité Absence de réciprocité, de solidarité ou

d’engagement Captation volontaire de clients ou de flux d’un

portefeuille tiers (prise de Rdv + business pendant son absence)

Le non respect des lieux de vie communs

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Relation Manager/Managé

• Installation de hiérarchies informelles• Non respect des engagements • Favoritisme ou inéquité dans les attributions ou les décisions

(congés, charges de travail…)

• Abus de pouvoir et d’autorité (refus de formation, contestation d’arrêt de maladie…)

• Non-respect de la personne ou des différences • Pressions psychologiques (mise en opposition des performances

commerciales individuelles, reporting quotidien ou bi-quotidien, redondance de reporting…)

• Appropriation délibérée (succès commercial, bonnes idées…)

• Rétention d’information• Absence de volonté de déléguer• Respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée (début ou

fin d’une réunion au delà des heures ouverture bureau, respect des plages personnelles, incitation à faire plus d’heures pour atteindre les objectifs)

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Relation Manager/Manager

• Abus de pouvoir (blocage ou allongement délai réponse…)

• Court-circuit intentionnel • Appropriation délibérée • Rétention d’info ascendante ou descendante• Défaut d’exemplarité (fais comme je te dis pas comme je fais )

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Les supra-relations

• Il existe dans l’entreprise une Direction dont les prérogatives (embauches, sanctions, licenciements) dépasse les clivages entre unités et directions, il s’agit de la DRH

• Dans ce cadre, cet existant distingue deux autres relations : DRH/Managé DRH/ Manageur

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Relation DRH/Managé

• « Tribunal » lors d’entretien (2 hiérarchiques agence + 1 DRH)

• Absence de réponse aux demandes (en cas d’avis défavorable du hiérarchique)

• Absence de proposition écrite formulée lors des entretiens

• Opacité du contrat de travail ou avenant après (avant) prise de fonction (absence de confirmation points à la fin PFA incluse

dans le contrat ou l’avenant, comparaison salaire avant / après….)• Absence de délai de réponse pour signature contrat

de travail ou avenant• Non-respect de la personne• Pressions psychologiques (choix imposé, intimidations, contrainte

de changement de métier sans envie exprimée…)

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Relation DRH/Manageur

• Intervention hors champ DRH (organisation, fonctionnement interne…)

• Substitution au rôle du manager dans les choix d’embauche (choix imposé)

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Nos interrogations

Il existe déjà un certain nombre de règles qui encadrent les relations dans l’entreprise :

• Le règlement intérieur• La charte de déontologie• Engagements du salarié

Est-il utile de mettre en place un nouveau support, sachant que le téléphone pallie plus souvent le guide ?

Un guide, une procédure, une information, une formation seront-elles suffisantes?

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Notre préconisation pour l’étape suivante

Passer au filtre chaque situation pour définir de quelles problématiques elle relève et déduire des propositions d’actions.