1.1 労務管理体制

はじめに労働とは、御社の扱っているモノやサービスの提供に御社の労働者が役立つこと全体を表す用語です。労働者は、直接雇用されている場合、派遣会社から派遣されている場合、現場で働いている場合、別の離れた場所で働いている場合、車両で働いている場合（モバイルワーカー）、在宅勤務などがあるでしょう。

本書では、労務管理とは、労働者の公正で安全かつ人道的な労働条件の整備に関する法律の定める要件および取引先の求める要求事項に沿って運営することについて会社に求められる期待事項を意味します。

現地法に加え、労働者の待遇について御社の取引先が仕入先に遵守を求める主な規格・基準は以下の通りです。

●● 国連ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）：企業が自社の事業やサプライチェーンで人権尊重のために行わなければならないことについて説明しているもの。

●● 国際労働機関（ILO）条約： 世界の労働者の労働基準の改善を目的とする190の国際法。その多くは諸国に国内法として採択されています。

●● 倫理取引イニシアチブ（ETI）の基本規範： ILO条約に基づく9条項で構成されています。多くの小売企業がETIに加入して、ETIの行動規範に対する合意書に署名し、自社の仕入先に規範の規定を守らせるよう努めています。

●● 国連持続可能な開発目標（SDGs）： 世界の発展を目指し、貧困の撲滅、不平等の是正、地球の保護、および「すべての人に平和と繁栄を」をビジョンに掲げ国連で合意された17の目標です。

1.1 労務管理体制

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本章には以下の記号が付された囲みがあり、本書の内容を実施する際に役立つ有益なワンポイントアドバイスやツールが紹介されています。

ワンポイントアドバイス－管理体制の実施方法に関する実用的指導ポイント

優良事例－成熟した管理体制を日々の業務に組み込む方法例

上記の基準・法律には、企業が達成すべき、または達成する必要がある要求事項が盛り込まれ、その中で強制労働、児童労働、性差別、違法な賃金や労働時間、結社の自由の権利の否定などの問題が扱われています。こうした労働者虐待は、労働者本人やその家族に害を及ぼすだけでなく生産性に悪影響を与えます。労働条件が劣悪だと、’労働者は仕事で自分の能力を発揮できず、忠誠心や成績、定着率が下がります。労働者の補充・再教育費用は会社の業績の大きな負担となりかねません。また、繰り返される労務問題、法律違反、否定的監査所見、取引先の不満への対応もコスト負担となります。

本書では、一般的に見られるこうした規格・基準違反を回避するとともに、問題が発生した場合に対処し、営業成績向上につながることも多い管理体制を実現する上で重要となる管理体制の構成要素について説明します。以下の章で説明しますが、効率的かつ有益な管理体制が複雑である必要はありません。

利点 実践すべき理由

持続的法律遵守

監査回数の減少

生産性の向上

従業員の確保と定着

取引先の認知

1.1 労務管理体制

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労務管理体制

労務管理体制とは何か

管理体制とは、会社が日々の業務や意思決定を行い、一般的問題の再発を防止できるようにする方法です。多国籍企業から小自作農場に至るまで、どの会社にも何らかの形の管理体制があります。

御社の現体制は非公式なもので、職員や労働者は主に口頭による指示に従い、ドキュメンテーション、もしくは物事が順調に機能しているかどうかを確認する正式なチェックが行われていないかもしれません。

もっと上級レベルの体制が運用されている場合には、方針書や手順書が整備され、従業員が研修を受け、何をすべきで、そのためにはどうしたらよいかを完全に理解し、方針や手順が守られていることをチェックする手続が必要かもしれません。さらに正式な労務管理体制になると、労働者を雇用した時点から雇用が終了するまで、法律で定められた規格・基準や取引先の基準（「はじめに」の項で引用されている規格・基準を含む）に適合する上で御社の支えになります。こうした体制があれば、倫理的採用慣行が守られ、労働者はその仕事を行う本人の能力のみを根拠として仕事が割り当てられ、相応の賃金を支払われ、過剰な長時間労働をせず、敬意をもって扱われ、公正に懲罰を受け、最終的に法律で認められた本人の権利を尊重する形で退職するまたは雇用契約が終了されることを確保する上で有用となるでしょう。そして、その体制は、直接的・間接的に雇用されている労働者、遠隔勤務の労働者（在宅勤務を含む）を対象とするものでなければなりません。

整備されている管理体制が基礎レベルではなく上級レベルであることを見極める最大の違いは、「問題が起きて初めて解決に取り掛かるのではなく問題をどれほどうまく回避できるか」という点にあります。その例を挙げましょう。上司のハラスメントが原因で部下が退職する場合、退職してから対応するのが基礎レベルの体制、上司によるハラスメントのリスクを特定し、問題が大きくなる前に問題を抑え込む措置が講じられるようにするのが上級レベルの体制です。

労働基準の改善が企業のためになることは調査で立証されています。劣悪な労働条件は欠勤や転職率の増加を招くことが多く、ひいては御社の経済的負担となります。労働条件を改善し労働基準を守ることによって、労働者を確保し定着させ、今以上に満足感のある、生産性の高い職場へとつなげていくことができます。

本書では、御社で労働基準を管理する際に必要となる体制の構成要素、そして構成要素の整え方、あるいは既存の構成要素の強化法について説明します。

Sedexは、自己評価質問票（SAQ）に回答することで作成される企業向けマネジメントコントロールレポートを考案しました。このレポートでは、御社の労働、安全衛生、環境、企業倫理、仕入先管理の管理状況についてSAQに記入された回答をもとにスコアを計算します。

本書の全体を通じ、星印の付いている項は「スコアを上げるにはどうしたらよいか」のヒントになります。ヒントを実行したら改めてSAQに回答し、スコアが上がったかどうか、どれほど上がったかを確認してください。

SedexのSAQについての詳細はここをクリックしてください。

1.1 労務管理体制

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管理体制の主な構成要素どのような措置を講じる必要があるのか上級レベルの管理体制への道は以下に挙げる基礎レベルの体制の構成要素を採用することから始まります。各構成要素については詳しく後述します

方針：例えば児童労働の防止に向けた取り組みや目標について説明するもので、法律の定める要件および取引先の要求事項に対応する取り組みを盛り込む必要があります。

リソース：御社の方針の意図に沿って手順を実行するために必要な人員配備、役割、責任、知識、スキルを意味します。例えば、人事（HR）チームの場合、労働者を採用できるだけの人員が必要であるとともに、「なぜ児童を労働者として雇ってはならないのか」を心得ている必要があります。また、書類を確認するスキルや面接で若年労働者を見抜く方法を知っている必要もあります。

手順：御社が御社の方針を達成するためのプロセスを段階を追って指示・説明するものです。例えば、どのような措置を講じるべきか、その仕事を誰が行うか、必要なドキュメンテーション、進捗状況をモニタリングする方法に関する指示などです。リスク管理対策（別名マネジメントコントロール）は、特定された具体的リスクに対応するために特に考えられている手順です。求人・採用手続のプロセスと手順には応募書類の審査、面接、書類の確認、応募者との契約が含まれるでしょう。その中には、特に就労年齢未満の労働者の雇用といったコンプライアンスの問題を回避することを目的とした「リスク管理対策」（年齢確認など）も含まれます。

ドキュメンテーション：御社の手順が常に守られていることを確認し、御社が法律の定める要件および取引先の要求事項に従っていることを立証するために必要な書面による書類や記録を意味します。求人手順を記録すること、および労働者全員について年齢確認に用いた書類のコピーを各人の人事ファイルに保存することを意味する場合もあります。

モニタリング：御社の手順が守られ順調に機能しているか否か、また御社が法律や取引先の基準を満たしているか否かをチェックする方法です。これには、若年労働者の年齢確認、年齢確認プロセスのチェック、労働時間や賃金のモニタリングが含まれるでしょう。

情報伝達と研修：情報と指示を与え、職員の認識を深め、能力を育成するものです。最低限、御社の方針と手順、そして法律でどのように規定されているかを御社の従業員全員が理解していることが必要です。最低就労年齢は労働者全員に伝えてください。また、例えば、若年労働者の管理に関する具体的ルールを上司が知っている必要がある場合もあるでしょう。

改善：コンプライアンスの問題（就労年齢未満の労働者の採用など）の根本原因を見つけ出して排除し解決すことを意味します。例えば、年齢判別方法の効果がない場合、手順の変更および求職者の年齢をチェックする担当者の再教育が必要かもしれません。

1.1 労務管理体制

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以下の項では上記の各構成要素および前述の体制を御社で実施する際に参考になるツール、ワンポイントアドバイス、チェックリストについて詳しく説明します。

従業員に合わせた安全衛生管理の微調整

労働者が直面していると思われる課題を理解し、体制をそれに応じて調整すると、誰一人取り残さない多様性と包摂性のあるインクルーシブな職場づくりに役立ちます。インクルーシブな職場は従業員のポテンシャルを最大限引き出すことができ、ひいては従業員全体の成績に好影響を与えます。

以下はその例です。

l 例えば、女性であるがゆえに仕事でハラスメントや差別を受けやすいなど、女性には男性と異なるニーズがあることについて労務管理のプロセス構築の際に検討すること。

l 研修や情報伝達の際には移民労働者の言語ニーズを配慮すること。移民労働者が御社の職場で使われている言語を難なく使いこなせない場合、移民労働者の安全を確保するには安全衛生の指示を移民労働者本人の母国語に翻訳して説明する必要があります。

1.1 労務管理体制

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要求事項 何を行う必要があるのか？またその方法は?

次の2項では「方針とリソース」のスコアを上げる方 法について説明します。

方針

最低限、該当するあらゆる労働・人権に関する法律・基準および取引先の要求事項を満たす体制を整備する必要があります。

労務管理に体制（システム）という取り組み方を採用すると、社内対応や仕入先との対応に役立ちます。

御社の方針には、御社の価値観、すなわち会社は何を支持しているのか、事業にとって認められるものは何か、認められないものは何かを記します。また、最低限、法律、ETIの基本規範、御社の取引先の要求事項を守るという約束を記載してください。また、御社の最高管理職の署名が必要であるとともに以下が盛り込まれていなければなりません。

●● 雇用の選択は自由であること

●● 結社の自由と団体交渉

●● 安全かつ衛生的な労働条件であること

●● 児童労働者は雇用しないこと

●● 最低限の生活水準を維持できる「生活賃金」が支払われること

●● 労働時間が長すぎないこと.

●● 差別禁止

●● 正規雇用を提供すること

●● 酷使または非人道的待遇は認められないこと

上記の声明は、御社の残りの体制が達成すべき目標を定めるものであるとともに、御社が何を支持するかを取引先や仕入先、自社の従業員および一般市民に伝えるものです。

管理体制の成功を支える力

上記方針を定める際には経営上層部の積極的関与の確保が大切です。社内の経営幹部が深く関与しないと、あるいは 「ソーシャルコンプライアンスの目的と企業の目的が対立する」と経営陣が考えると、社内の方針の一元化が揺らぎます。

1.1 労務管理体制

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リソース 御社の職員や従業員に次のように役割と責任を割り当てるとともに、役割と責任を実施する時間を定め、プロセス、方針、手順を実施する担当者がプロセス、方針、手順を理解し常に守るようにする必要があります。

✔✔ 御社の労働方針の目指す目的の達成および管理体制の機能状況の監督に関する明確な責任および説明責任を上級管理職に割り当てる。差別に関する方針を整備する場合を例にとると、人事（HR）部のトップがこの方針を実施する役割を担い、この方針が会社全体で円滑に実施されるようにします。

✔✔ また、管理職や一般従業員の役割と責任の範囲を明確にする。その例として、人事（HR）チームには求職者の年齢確認、そして労働者全員に少なくとも最低賃金が支払われるようにする責任を割り当ててください。

✔✔ 方針実現に関与する者がその職務を全うするために必要な研修を受けるようにする。例えば、人事（HR）担当責任者が労働方針の重要性を理解し、日々の職務の中でどのようにこの方針を実施したらよいかを把握していることは重要なことです。

責任の割り当て

人は、自分の責任を正確に把握すると最高の力を発揮する。

管理職や一般従業員に手順、その他の体制の責任に従う責任を負ってもらうには、そうした責任を職務内容説明書に記載し、 定期的に行われる勤務評定の一環としてその責任の遂行状況をチェックするのも最善策のひとつです。

1.1 労務管理体制

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プロセスと手順

次の2項では、手順を導入し物事が確実に記録されるようにして「プロセス」のスコアを上げる方法について説明します 。

社のプロセスと手順は「だれが、何を、どのように」に関する指示であり、（例えば「雇用差別の回避」に関する）御社の目的と方針の両方を満たすために日々の業務で守る必要のあるものです。一部の手順は、特定された具体的リスク（雇用や昇進の優遇など）に対応することを目的とした「リスク管理対策」の機能を果たします。こうしたリスク管理対策の例としては、雇用や昇進の各候補者を本人の業績およびその役割を引き受ける能力のみをもとに評価する手順があります。プロセスと手順は、御社の方針を日々の実務に取り入れること、そして御社の方針の実現を目的としたものであるべきであり、こうしたプロセスや手順は御社の方針の目指す意図の実現に役立ちます。

整えなければならない労務関連手順の例は以下の通りです。

●✔ 労働関連法規および御社の取引先の社会的責任に関する要求事項について常に最新情報を把握しておく方法

●✔ 理想を言えば、何か支障が生じる前にコンプライアンスリスクを特定し、管理対策を講じられるようにする方法。例えば、男女の同一労働・同一賃金確保のため、男女別の賃金の追跡調査を行う手順。

●✔ ETIの基本規範の各労働基準を遵守する手順。例えば、従業員の懲戒を確実に公正かつ人道的に行うようにする方法や従業員の労働時間を常に法律および規範の範囲内に収める方法が必要になります。

●✔ 職場の状況に関して労働者から寄せられる苦情や問題を受け付け、調査し、対処する方法。労働者が匿名で苦情を寄せる方法を含みます。

●✔ ETIの基本規範の基準および御社独自の方針に合致するか否かをもとに仕入先や現場のサービス提供事業者を選考するプロセス。これは、物流企業などのサービス提供事業者、ならびに商品供給会社や人材派遣会社について検討すべきことです。

プロセスは重複したり複雑すぎたりしないこと

体制は一般労働者や管理職の日々のプロセスや手順に組み入れてください。本人の役割や責任外に複雑な体制を作るとエラーが生じる余地が広がりかねません。

例えば、年齢確認のチェックは、後になってから書類を求めるのではなく、働き始める前に採用手続の一環として行うようにすれば 体制強化に役立ちます。

1.1 労務管理体制

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ドキュメンテーション

担当者の交代に左右されることなく変わらずに方針、プロセス、手順を行うにはドキュメンテーション（書面による指示）が重要です。 また、ETIの規範や法律の要件を遵守するためにどのようなことを行ったかを立証する（賃金台帳、労働者からの苦情をどのように解決したか、実施した研修などに関する）正式な記録を残す必要があります。その例は以下の通りです。

●✔ 該当するあらゆる法規および取引先の行動規範の最新版記録簿

●✔ 賃金台帳、人事記録、寄せられた苦情、疾病記録などの正式な記録。このデータを男女分けすると、男女で異なる従業員の問題について洞察を深め、ひいては、傾向を追跡し、十分なデータを知ったうえで人事について戦略的決定を下すことができます。

●✔ 社内監査報告書、第三者監査報告書、監督官庁による検査報告書の写し

●✔ 改善措置計画および改善措置が講じられ問題が解決したことを立証する記録

一貫して手順が守られていることを確認する意味で、できる限り手順を文書化して残すこと

ドキュメンテーションは複雑である必要はなく、従業員が確認できる簡単なチェックリストでかまいません。 手順を文書で残すと、 誰が何をすることになっているか、 仕事はどのように行われることになっているか、従うべきベストプラクティスはどのようなものかに関する混乱が減り、時間の節約になるとともに従業員の効率を上げることもできます。このように、手順は新人労働者の研修の一形態として機能することもできます。

1.1 労務管理体制

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モニタリング

次項では「モニタリング」の スコア を上げる方法について説明します。

継続的モニタリングは、御社の方針、プロセス、手順が守られていて、意図した効果を発揮しているかどうかを把握する方法です。モニタリングは多彩な形を取ることができますが、継続的であり、現在の推移を確認し、改善の必要があれば調整できることが条件です。例えば、労働者のフィードバックと苦情処理の効果的仕組みは適切なモニタリングツールであり、労働者が不当な待遇を受けている、賃金の問題を抱えている、あるいは安全向上について名案があると、その把握に役立ちます。このように労働者の意見をモニタリングすると、問題が報告された時点で問題に対応し、問題に起因する退職を回避することができます。その他の例としては賃金、欠勤、労働時間、転職率に関するデータや情報の収集・分析などがあります。

モニタリングの例は以下の通りです。

●✔ 内部監査または第三者監査

●✔ 重要業績評価指標（KPI）の設定とKPIの進捗状況の測定。KPIの例としては、事故・負傷、スーパーバイザー（監督職）に昇進した男女労働者数、欠勤率、職員の離職率、届出のあった苦情が労働者の納得のいくように解決された割合、期限内に実施された是正措置数などがあります。

●✔ 「職場の方針や手順に対する労働者の満足度」および「どのような変更を行ったら労働者が自分の仕事をより効率的に行えるようになるか」を調べる定期労働者調査。

いつでも、どこでもデータは可能な限り分類すること

御社の労働者について御社が持っているデータをジェンダー別、性別、国籍別、言語集団別等に分類すると、御社の従業員、ひいては従業員に影響を及ぼす問題を理解する足掛かりになります。 ここを起点として傾向を追跡すれば 、御社の体制を調整・改善し、様々な労働者が日々直面している問題を軽減できます。

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情報伝達と研修

次の2項では「研修と改善」のスコアを上げる方法について説明します。

御社の方針、プロセス、手順が効果的に実施されるようにするには以下が重要です。

●✔ 管理職や一般労働者全員に御社の方針や関連手順に関する基礎研修を実施すること。

●✔ 具体的手順を実施する担当者には徹底したスキル研修を実施すること。

●✔ 労働に関する御社の方針および現地法規を、労働者が読みやすい場所に、労働者が分かる言語で掲示すること。労働者が読まない場合、または読むのが困難な場合には絵が役に立つかもしれませんが、絵の意味することを必ず本人に口頭で説明するようにしてください。

職場の全員がルールと自分の責任を心得る必要がある。

これには委託先やサービス提供事業者も含まれます。御社の現場のサービス提供事業者には、御社の労働要件や法的要求事項を契約の条件や定期的に行われるビジネスレビューで伝えてください。

労働者全員が確実に研修を受けるようにするため、会社のオリエンテーションに必須研修を組み入れ、新入社員として入社時に研修を受けるようにするのもよいでしょう。再研修が必要な否かについてもできれば毎年検討し、するべきことを全員が忘れずにはっきりと把握しているようにしてください。

効果的な研修を行うために必要なこと

研修は、 何かについて知る必要がある時、または職務遂行能力向上のためにスキルアップの必要がある時に実施されるのが一般的です。研修では必ず学ぶ目的を定め、研修を受けるとどのような知識を得られるのか、 どのようなスキルを学べるのか、あるいはどのようなスキルが改善されるのかを説明してください。学ぶ目的が達成されることで効果的な研修が実現されます。

研修の効果は目的の達成度を判断して評価します。

例えば、スーパーバイザーが部下を怒鳴りつけるのを問題視し、 スーパーバイザーを対象としたコミュニケーション力／マネジメント力の向上を図る研修を実施することにするとします。この場合、学ぶ目的は、 「怒鳴ったり罰したりせずに部下をその気にさせるスキルをスーパーバイザーに習得させること」でしょう。 研修の成否は、観察と従業員のフィードバックの両面からスーパーバイザーの行動をモニタリングして確認できます。

1.1 労務管理体制

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改善

問題に対応し、御社の労働基準の遵守状況を改善するには、先ず問題の根本原因を理解することが重要です。表に出ている症状ではなく問題の原因に取り組んだ方が、管理体制（前述の構成要素および措置）を正しく調整し、問題の再発を防ぐことができます。

例えば、女性労働者のボーナスが男性労働者より少ないことが分かったら次のような疑問を抱いてみる必要があります。奨励給制度は男性優先になってはいないか? 担当責任者は会社の差別禁止の方針について研修を受けたか?男性よりも女性の方が高い技術を必要としない仕事を採用時に割り当てられていないか? 昇進率は女性の方が低いのではないか? 女性には男性と同じレベルの専門的指示が与えられていないのではないか? これは会社全体の問題なのだろうか、それとも一部の部署だけの問題なのだろうか?

根本原因の特定には5 Why（5つの「なぜ」）分析が役立ちます。下図をご覧ください。

根本原因分析に役立つ「5 Why」（5つの「なぜ」）

問題製造係の賃金が最低賃金以下

総労働時間分の賃金が支払われていない

出来高払いで、割り当て量をこなすには残業が必要

割り当て量は正規シフトの平均的従業員がこなせる量ではない

製造装置の稼働停止時間が長すぎる

装置の予防保守が行われていない

解決策 1. 予防保守の導入2. 装置について使用可能時間の要求事項を設定（例：95%）3. 装置の使用可能時間に関するデータの収集・分析4. 製造係が正規の労働時間と残業時間の賃金を受け取れるよう 報酬手順を変更

なぜ?

なぜ?

なぜ?

なぜ?

なぜ?

1.1 労務管理体制

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問題に対応する基本ルールは以下の通りです。

✔✔ 特定された各根本原因の解決に向けて是正措置と予防措置の両方を実施し、問題の再発を防ぐとともに、解決策自体が他の問題の原因にならないようにする。例えば、女性労働者のボーナスを増額する際には（是正措置）、研修を受ける女性や昇進する女性の人数も増やします（予防措置）。

✔✔ 改善措置については、仕事の責任者、中間目標、完了日を定める。

✔✔ 必要に応じて研修や再研修を行い、リスクに対応するために設けた新手順や改訂版手順を守る方法を従業員に伝えるようにする。

✔✔ 手順の調整がなされ、それを支援する研修が行われたか否か、またそれらによって望ましい結果が生まれているかどうかをモニターする。例えば、「研修機会は男女の従業員に等しく与えられなければならない」と方針を変更したとしても、そのための手順を定めた上で、研修を受けた男女の人数をモニターして初めて、実際に研修機会が男女の従業員に等しく与えられているかどうかを確認できます。

改善の実現

「転職率が高い」という課題に直面しているある会社。転職率が高いと経済的負担が生じるとともに品質にも影響が出るため、この問題を解決したいと考えた会社は、業界で「選ばれる企業」となることを新たな目標に据えました。そして、その実現のため、 1カ月あたりの離職率1%、 労働者満足度調査のスコア90%の達成を目指すことを掲げ、仕事における労働者満足度の改善策を開始。

現場責任者とその部下がマネジメントレビュー会議で各四半期の進捗状況を評価。そしてそのレビューから「労働者の満足度」および「自らの改善目標を達成する労働者の能力」に影響を与えている問題が判明したら方針と手順を変更します。

1.1 労務管理体制

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ケーススタディ 労働と人権の一元化 労務管理体制に実効性があると組織は仕事上の目的、法律的目的、社会的責任の目的を果たすことができます。これまで30年以上にわたりG’s社は労働者の権利を擁護し、自社事業における労働搾取のリスクを軽減するプロジェクトを実施してきました。このベストプラクティスの取り組みは、同社が「自社事業およびサプライチェーン全体にわたって倫理取引戦略を主導する役目を担う独立した部署として倫理部を中央に設置する」という戦略的決定を下した時点で強化されました。

G’s社の戦略は次の4本の柱で構成されています。

●● 緩和： 労働者の権利と会社の評判の両方を外部の危害から守る、弾力性を持った効率的な労務管理機構を構築する。

●● 検出： 一刻も早い段階で基準違反を見つける共同アプローチを事業のあらゆるレベルで実施する。

●● 管理： 倫理問題や労働問題についてベストプラクティスの管理を推進する。

●● 当事者意識： 倫理基準と会社の価値観を支える正しい認識、知識、スキルを全社的に行きわたらせる。

方針の枠組みでは、倫理と人権に関するデューデリジェンス（組織の活動による倫理的および人権に関わるマイナスの影響を認識し、それらを防止・対処するために組織が実施するプロセス）のグループ基準が設定され、方針書では現代版奴隷への取り組みが戦略的柱の1本となっています。また、研修、検出、報告、事例管理といった分野を対象とする具体的プログラムを企画・実施。社内研修は、倫理と現代版奴隷のデューデリジェンス体制を支える極めて重要な役割を果たしています。この研修は求人といった繊細な役割に具体的な焦点を絞り、経営幹部からチームリーダーまで職員全員を対象に実施されます。労働者は様々な経路を利用して搾取容疑を匿名で通報でき、寄せられた情報についてはグループ倫理部が単独で分析・調査を行います。

また、G’s社は具体的な人材派遣業者倫理管理体制も設け、同社の倫理戦略の主な項目を盛り込んだサービス内容合意書（SLA）をすべての人材派遣会社と結ぶとともに、定期監査を実施し、SLA の遵守状況を監視しています。また、リスク評価ツールですべての人材派遣会社をベンチマークし、G’s社の現代版奴隷の枠組みの基準の達成状況を評価します。

この戦略はG’s社の評判や同社の従業員、同社が事業を展開している地域に目に見えるメリットを生み出すとともに同社の 定着率や人材確保の数値改善に役立っています。現代版奴隷の認知度も従業員全体に大きく広がりました。G’s社は労働者の権利に関する知識を深め透明性を増すことを支持しています。それこそが今後とも変わらず自社の従業員に力を付けるものであり、よりバランスのとれた職場環境の実現に貢献してきたものとG’s社は考えています。

G’s Fresh社は、英・欧の大手小売企業を取引先とする生鮮食品生産販売会社です。英国、スペイン、東欧、米国、南アフリカに農場や工場を展開しています。

1.1 労務管理体制

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FAQ（よくある質問）社会的責任の管理体制は別途必要なものなのでしょうか?

いいえ、その必要はありません。安全衛生基準に適合するために管理体制の手法を用いる際には、御社の現行の事業管理体制を活用するのが最も効率的です。例えば、どの会社も労働者を雇わなければなりません。雇用において児童労働、差別、強制労働、その他の問題を回避するには、御社の現行の求人、選考、採用のプロセスを評価し、適切な管理対策が整備されていることを確認してください。

必要な管理対策が整備されても、定期的にチェック（モニタリング）し、体制に効果があることを確認する必要があることは言うまでもありません。

管理体制には膨大なドキュメンテーションその他煩雑なことが必要になるのではないですか?

こうした心配をされる方は大勢いらっしゃいますが、労務管理体制は、御社の事業体制以上に形式ばったものである必要も複雑である必要もありません。例えば、手順は、「何を、誰が、どれくらいの頻度で行うか」を記しただけの短いリストでかまいません。

記録に関しては、年齢証明書類、労働時間、賃金台帳など、基準に合致していることを確認するために必要な項目について記録を残しておけばよいだけです。こうした記録は、現地法の要件を満たすために多くの国で一般的に義務付けられているものです。

当社は品質管理体制の認定を受けています。この体制を労務で使うことはできますか?

使えます。実際、ISO 9000やISO 14001といった公式の管理体制が整っている会社は、別途労務管理体制を設けるのではなく、その公式の管理体制を労働基準の遵守状況の管理にも使ってください。リスク評価、規制の追跡確認、研修、情報伝達、監査、是正措置、その他こうした体制の構成要素は、大変簡単に労務管理に応用できます。

1.1 労務管理体制

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公式の管理体制がまだ整備されていない場合、使える規格はありますか?はい。特に労働その他持続可能性（サステナビリティ）の問題のために設けられた管理体制規格がいくつかあります。その例は以下の通りです。

●● SA8000: 会社が認証を受けられる唯一の労務管理体制規格です。この規格の要求事項を遵守することにより、会社は以下が可能になります。

●● 会社が抑制し得る問題、または影響を与え得る問題を管理するための方針と手順を策定、維持、実施すること。

●● 会社の現行の方針、手順、実務がSA8000の要求事項に適合していることを関係者にしっかりと示すこと。

●● ISO 26000 – 社会的責任：組織が組織の現行の体制、方針、ネットワークをもとに社会的責任を実践するにはどうしたらよいかの指針となるものです。

●● ISO 24000 持続可能な調達：デューデリジェンス、優先順位の設定、肯定的影響力の発揮、労働権侵害に対する共謀の回避を通じて組織がリスク（機会を含む）を管理し、持続可能性への悪影響に対応する方法の指針となるものです。

Plan（計画）-Do（実行）-Check（評価）-Act（改善）＝PDCAとは？PDCAは、管理体制について説明しているものです。リスクを抑制し、プロセスと業績を継続的に改善する方法を示しており、ISO 9000、ISO 14001、ISO 45001など管理体制に関するあらゆるISO規格の基本となっている枠組です。

●● Plan P：計画）は、要求事項（法律や規格・基準）を特定すること、そうした規格・基準への適合を妨げるリスクを評価すること、ならびに目的を定めるとともに規格・基準に適合し目的を達成するために必要なプロセスを定めることを意味します。

●● Do （D：実行）は、責任を割り当て、方針や手順を実施し、研修と情報伝達を行うことを意味します。

●● Check C：評価）は、言い換えると、モニタリングを行い、目的を達成しつつあり、規格・基準に合致していることを確認することです。これには、KPIを用いた成績評価、監査の実施、労働者の調査、その他御社の現状を評価する方法が含まれます。

●● Act （A：改善）は、言い換えると、改善（Improvement）、すなわち結果が目標としたことと異なる場合（遵守していないことが監査で判明した場合など）に是正措置や予防措置を講じることです。これには、御社の体制全体の適否と有効性に関する経営幹部による定期審査も含まれ、この審査から得られる結果と決定をもとに体制改善の計画が立案されます。

お気づきかもしれませんが、以上説明したガイダンスもPDCAの手法に則っています。

1.1 労務管理体制

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参考資料労務管理体制の国際規格に関する詳しい情報は以下をご覧ください。

●● Sedex Members Ethical Trade Audit （SMETA） ベストプラクティス指針： https://cdn.sedexglobal.com/wp-content/uploads/2019/05/SMETA-6.1-Best-Practice-Guidance.pdf

●● 国連ビジネスと人権に関する指導原則： http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_EN.pdf

●● 国際標準化機構（ISO）： ISO 26000 社会的責任 https://www.iso.org/iso-26000-social-responsibility.html

●● 社会的説明責任インターナショナル （SAI）： SA8000規格 http://www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.ViewPage&pageId=1689

●● 倫理取引イニシアチブ（ETI）： http://www.ethicaltrade.org/

●● ETIの基本規範： http://www.ethicaltrade.org/eti-base-code

●● A decent work management system by any other name – 5 lessons（「ディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）マネジメントシステム – 5つの教訓」）： https://www.ethicaltrade.org/blog/decent-work-management-system-any-other-name-5-lessons

研修●● Verité: http://www.verite.org/Training

●● ETI、倫理取引の基礎： http://www.ethicaltrade.org/ training/essentials-ethical-trade

1.1 労務管理体制

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主な用語●● 是正措置： 遵守違反に対し迅速かつ継続的改善を行うための体系的変更あるいは解決策を実施すること。

●● 労働： 御社が扱っているモノやサービスの提供の一助となる御社の労働者全体を表す用語。労働者は、直接雇用されている場合、派遣会社から派遣されている場合、現場で働いている場合、別の離れた場所で働いている場合、車両で働いている場合（モバイルワーカー）、自宅勤務している場合（在宅勤務）などがあるでしょう。.

●● 労務管理：労働者の公正で安全かつ人道的な労働条件の整備に関する法律の定める要件および取引先の求める要求事項に沿って運営することについて会社に求められる期待事項を意味します。

●● 管理体制：会社が物事を行う方法。会社が事業の目的（質の高い商品、納期遵守、収益性）を達成し、行動規範の期待事項に応えられるよう策定された相互依存的方針、プロセス、手順で構成されます。

●● 方針：会社が達成したいと考えていることについて約束する声明文。例えば、「当社は児童労働者を雇用する仕入先とは取引をしない。」

●● 予防措置：施設内の他の場所で同じ問題や類似の問題の再発を防ぐ体系的変更あるいは解決策を実施すること。

●● プロセス：一連の行動と手順で構成され、全体でまとまって事業の一つの機能を果たす体制の主要部分。例えば、求人、選考、採用のプロセスは、その仕事の適材を適時に雇用するためのものです。

●● 手順（別名「コントロール」）：プロセス内の職務や仕事をどのように、誰が、いつ行うかに関する段階ごとの説明。例えば、求人プロセスには求職者の年齢確認手順が組み込まれています。

●● リスクコントロールまたはマネジメントコントロール：予期せぬ結果が生じる可能性に対応するために行うプロセス、措置または改善。会社の管理体制の一環です。例えば、求職者の年齢証明書類の真贋を確認する措置は、就労年齢未満の労働者を雇用するリスクを減らすためのものです。

1.1 労務管理体制

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これはすべての章に含まれる法的免責事項です。

4つのマネジメントシステム ガイダンスドキュメントは、Veritéの協力に基づいてSedexによって開発され、ISOおよびその他の国際的な管理システム標準で

使用されるPDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）継続的改善アプローチと整合しています。このガイダンスにおいて、マネジメントシステムは次の4つのセクションに分かれています：方針とリソース、プロセスと手順、モニタリング、研修と改善。 Verité推奨のマネジメントシステムの手順の構造は、モニタリングが研修と改善に従っていることですが、これらのガイダンスドキュメントでは、SAQの完了時に受け取るマネジメントコントロールレポートに整合するために、最

初にモニタリングをリストしています。

1.1 労務管理体制

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