7/22/2019 1294929072

1/17

VISOKA KOLA STRUKOVNIHSTUDIJA

ZA MENADMENT U SAOBRAAJU

ANALIZA POSLA

Seminarski ra i! "reme#a$Mena!men# %&'ski( res'rsa

7/22/2019 1294929072

2/17

SADRAJStrana

1. UVOD................................................................................3.

2. ANALIZA POSLA................................................................4.

2.1 Priroda analize pola..........................................................!.

2.2 "ta #e poao$ .....................................................................%.

3.&'(ODI SA)UPLJANJA PODA(A)A PO(R'*NI+ ZA ANALIZUPOSLA.......................................................... ,.

3.1 Raz-oori...........................................................................,.

3.2 Upitni/i...............................................................................,..

3.3 Po0atran#e........................................................................

3.4 Voen#e dneniaeiden/i#e..............................................

3.! Spe/i#alizoane 0etode za analiz5 pola..............................

4.6 DIZAJNIRANJ' POSLA..............................................................7.

4.1 8il#ei dizaniran#a pola......................................................7.

4.2 9atori o#i 5ti:5 na diza#niran#e pola...............................7.

!.6 RAZLI)A IZ&';U ANALIZ' POSLA I DIZAJNIRANJA POSLA.....16.

%.6 R'ZUL(A(I ANALIZ' POSLA.....................................................16.

,.6 &O(IVA8IJA ZAPOSL'NI+.......................................................12.

.6 PRO8'S ANALIZ' POSLA..........................................................13.

7.6 ZA)LJU

7/22/2019 1294929072

3/17

Literat5ra.......................................................................................1,.

1. UVOD

Upravljanje ljudskim resursima je jedna od najvanijih poslovnih funkcija uorganizaciji i tu spadaju razne aktivnosti. Na primer, este promene uokruenju, globalizacija konkurencije (podrazumeva udruivanje razliitihzemalja u cilju poveanja konkuretnosti na svetskom tritu na svetskomnivou!, prenos socijalnih funkcija sa drave na odre"enu organizaciju (kvaltetantretman invalida, obolelih od side, nacionalnih manjina i etnikih grupa, itd. !,

poveanje prosene starosti zaposlenika, ekonomske migracije...#adi se oozbiljnim i sve uestalijim izazovima koji imaju zavidan uticaj pri kreiranjuupravljkih aktivnosti. Na nekoliko naina se razrstavaju aktivnosti u oblasti upravljanja ljudskimresursima. $ogu se grupisati na % &!zapoljavanje, '!razvoj ljudskih resursa !zatita zaposlenih. )od pojam zapoljvanje ulaze aktivnosti kojima se vrianaliza pola, planiranje ljudskih resursa, regrutovanje i selekcija. )od pojamrazvoj ljudskih resursa ulaze aktivnosti koje nastaju prilikom ocenjivanjauspenosti rada, obuke, usavravanja, nagra"ivanja i upravljanja karijerom, apod zatitom zaposlenih spadaju delatnosti koje su povezane sa zatitimzdravstva, bezbednosti na radu, kolektivnim pregovaranjem i ure"enjem odnosaizmedju poslodavaca i zaposlenih.

)ostoje i autori koji su zagovornici toga da navedene aktivnosti razvrstavajuna drugaiji nain. *ada ih uzimaju kao aktivnosti koje se obavljaju u reonima a!zapoljavanja, b! razvoja zaposlenih,c! nagra"ivanja i motivacije zaposlenih,d!socijalnog partnerstva, e!zdravlja i bezbednosti na radu. U reon zapoljavanjaspadaju sledee aktivnosti % analiza posla, planiranje ljudskih resursa,regrutovanje i selekcija + u reon nagra"ivanja i motivisanja zaposlenih ulaze %strategije njihovoh nagra"ivanja i motivisanja + u reon socijalnog partnerstvapotpadaju kolektivno pregvaranje, ure"ivanje odnosa izme"u poslodavca izaposlenih i reavanje kolektivnih radnih sporova + u reon zdravlja i bezbednostzaposlenih ulaze aktivnosti namenjene zatiti zdravlja i bezbednosti na radu.

3

7/22/2019 1294929072

4/17

2. ANALIZA POSLA

naliza posla je specifina delatnost kojom menadzeri treba u kontinuitetu dase bave. -vom aktivnou se zasnivaju ostale upravljake sposobnosti.Najbitnija taka upravljanja ljudskim resursima nalazi se u poslovima koji seobavljaju u organizaciji.oni su vremenom promenljivi i prilagodljivi, a uz njih semenjaju i zahtevi koje zaposleni treba da ispune. -dgovori pojedinaca na tezahteve se razlikuju, jer ne odgovara svima isto. *u bitnu ulogu igra stepenprofesionalnih ambicija, oekivanja i individualnih potencijala koji su zastupljenikod pojedinca. naliza posla u osnovi predstavlja odgovor na etiri pitanja% &.ta radnik radi/+ '. 0ako radnik radi/ + . 1ato radnik radi/+ 2. 0oje su

psihofizike osobine neophodne za uspeno obavljanje posla/. 3ve informacijedobijene u procesu analize radnog mesta mogu se grupisati u dve tegorije%&.4nformacije o sadraju posla% karakteristike i nain obavljanja odre"enogposla. '.4nformacije o izvriocu posla= profesionalni profil (potrebna znanja ivetine koje su neophodne za uspeno obavljanje poslova u kompaniji! ipsiholoki profil (intelektualne sposobnosti, karakteristike linosti i interesovanjakoja su neophodna za uspeno obavljanje nekog posla!.

)rocesu prilago"avanja uporedo moraju biti podvrgnuti i znanja, vetine,vrednosni stavovi i drugi potencijali zaposlenih. U prolosti posveivanje panjeovim pitanjima nije bila praksa za razliku od dananjih vremena.. Uorganizacijama postoje radna mesta koja treba popuniti. 5unosti koje e se

obavljati na nekom radnom mesti i profili ljudi koje e te poslove obavljatiodre"uju se analizom posla. )odaci vezani za aktivnosti i zahteve 6a odre"eniposao su rezultat analize posla. *i podaci koriste za izradu opisa radnog mesta ispecifikacije posla. nalizu posla najee vri supervizor ili strunjak za ljudske resurse. )odacise tiu vrenja dunosti koje se obavljaju (ienje,prodaja,poduavanje ilislikanje! . Na osnovu rezultata jednog istraivanja dolazi se do zakljuka dapodaci koje su u sklopu analize posla saoptili zaposlenici najmanje pouzdani, alizato podaci koje su skupili i saoptili strunjaci za analizu posla su nejecenajpouzdaniji. Podaci dobijeni analizom posla predstavljaju osnovu za nekoliko HR aktivnosti.

Na primer, podaci o poslovnim dunostima mogu da poslue kao osnova zaizradu programa obuke, a podaci linim karakteristikama potrebnim zaobavljanje odreenog posla koriste se kada se odluuje kakve ljude treba

zaposliti. !naliza posla stoga ima centralnu ulogu u menadzmentu ljudskihresursa. "pte direktive amerikih #ederalnih agencija u vezi sa selekcijom

zaposlenih istiu da analiza radnog mesta predstavlja kljuni korak prilikomprocene ispravnosti svih vanijih personalnih aktivnosti$.

1Gary Dessler, Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Bg, 2007 , str. 1.

!

7/22/2019 1294929072

5/17

Analiza pola i #ednae 0o-5>noti =najbitniji momenat u usaglaavanju s

propisima o jednakim mogunostima ima analiza radnog mesta.poslodavcimoraju prikazati da njihova srdstva za selekciju imaju veze sa rezulatatima naodre"enom radnom mestu, a da bi se to postiglo, menadzer treba da zna kojesposobnosti pojedinac treba da ima na odre"enom radnom mestu, a da bi toznao, potrebna je odgovarajua analiza radnog mesta.

2.1 Priroda analize pola

naliza posla je sistemski put za analizu informacija o sadraju posla i ljudimapotrebnim za njegovo obavljanje, kao i o kontekstu u kome se posloviizvravaju. -va informacija je esencijalna za druge aktivnosti upravljanjaljudskim resursima.

naliza posla se moe definisati kao proces organizovanog prikupljanja i

sre"ivanja relevantnih podataka i informacija o poslovima, potrebnim znanjima isposobnostima, odgovornostima i drugim zahtevima neophodnim za obavljanjeodre"enog posla. 4nformacije o poslu usmerene su u dva pravca% u pravcuradnog mesta (naziv radnog mesta, opis posla, dunosti i odgovornosti i slino! iu pravcu izvrioca (struna sprema, radno iskustvo, znanje stranih jezika itd.!.5rugim reima, analiza posla, u principu, pojanjava sutinu i sadraj posla, s

jedne strane, i profil zahteva u odnosu na izvrioca, s druge strane.

nalizom posla ostvaruju se viestruki efekti u korist organizacije. 5obrokoncipirana i uspeno sprovedena analiza posla, izme"u ostalog,podrazumeva%

$. utvrivanje opisa posla i broja izvrilaca za svako radno mesto%&. utvrivanje uslova koji se za obavljanje posla%'. de#inisanje relativne vrednosti posla, da bi se obezbedila interna i

eksterna pravednost sistema nagraivanja%(. de#inisanje odnosa nadreenosti i podreenosti%). de#inisanje optih principa, pravila i rada %

*. utvrivanje tehnikih i drugih uslova rada.&

5efinisanje sadraja posla i uslova koji se za rad na odre"enom radnom mestumoraju ispunjavati osnova su na kojoj se kreiraju gotovo sve aktivnostiupravljanja ljudskim resursima. #egrutovanje, selekcija, razvoj i nagra"ivanjezaposlenih, najneposrednije su vezani za analizu posla. 3toga je sasvimrazumljivo to se aktivnostima vezanim za analizu posla pridaje sve vei znaaj.

2Dr ". #ovanovi$%Boinov, Dr &. 'uli$, Dr (. )vetkovski, Menadment ljudskih resursa,"egatrend, Bg,200!, str. 2*.

+

7/22/2019 1294929072

6/17

naliza posla identifikuje koji su zadaci, dunosti i odgovornosti posla. Zadatakje identifikovana radna aktivnost sastavljena od pokreta, dok je dunost veiradni element sastavljen od nekoliko zadataka koje izvrava pojedinac. 1ato toi zadaci i dunosti opisuju aktivnosti, nije uvek lako razlikovati to dvoje. Naprimer, ako je jedna dunost rukovodioca prilikom zapoljavanja 7intervjuisanjekandidata8, jedan zadatak povezan sa ovom dunou bie 7postavljanjepitanja8. Odgovornosti su obaveze da se izvre odre"eni zadaci i dunosti.1ato to upravljaki poslovi nose vee odgovornosti, oni su, uglavnom, boljeplaeni.

naliza posla obino obuhvata prikupljanje informacija o karakteristikama poslakoje ga razlikuju od drugih poslova. 4nformacije koje e pomoi u pravljenjurazlike, bile bi sledee%

radne aktivnosti i ponaanja, interakcije sa drugima, standardi performansi, oprema i maine koje se koriste, radni uslovi, nadgledanje (ko koga nadgleda i od koga je nadgledan!, znanje, vetine i potrebne sposobnosti.

2.2 Sta #e poao$

4ako se termini posao i pozicija esto koriste kao sinonimi, ipak postoji neznatnarazlika u njima. )osao je grupa slinih, povezanih zadataka, dunosti i

odgovornosti. )ozicija obuhvata posao koji izvrava jedna osoba. 3toga, akopostoje dve osobe koje se bave kontrolom kvaliteta, postoje dve pozicije (jednaza svaku osobu!, ali samo jedan posao (kontrolor kvaliteta!. 9amilija poslova jegrupa poslova koja ima sline karakteristike. )ostoje razliiti naini zaidentifikovanje i grupisanje familije poslova. U svima njima je znaajan naglasakstavljen na merenje slinosti izme"u poslova. Na primer, direktor ljudskihresursa neke organizacije moe odluiti da poslove koji zahtevajuspecijalizovano tehniko znanje, vetine i sposobnosti posmatra kao familijuposlova, bez obzira na geografsku lokaciju tih poslova.

3. &'(ODI SA)UPLJANJA PODA(A)A PO(R'*NI+ ZA ANALIZU POSLA

)oslodavci najee skupljaju potrebne informacije potrebne za analizu radnogmesta time to zaposlenima daju razne upitnike na popunjavanje ili direktnimrazgovorom sa njima. 4spitanici su zaposleni iz razliitih odeljenja i i tada se npr.utvrdjuje koliko u proseku recimo prodavac provede vremena u razgovoru sakupcima. )rikupljanje takvih podataka traje relativno kratko. )ostoji nekoliko

7/22/2019 1294929072

7/17

faza u itavoj toj analizi % &. upoznavanje sa ispitanicima+ '. objasni se nainanalize posla i njihove uloge u svemu tome+ . utvr"ivanje obima posla koji ebiti analiziran+ 2. utvr"ivanje okvirne funkcionalne oblasti pomou vizuelnihpomagala i poslovnog softvera+ :. tampanje liste zadataka koje e uesnicinaknadno odobriti. $enadzeri koriste sledee tehnike za izvrenje analize posla %

3.1 Raz-oori =3trunjaci koji vre analizu radnog mesta razgovaraju sa svimzaposlenima, sa jednim ili sa nekoliko supervizora koji u detalje poznajuosobenosti odre"enog radnog mesta. Najea pitanje koja se postavljajuzaposlenima su razlog obavljanja posla, glavne poslovne dunosti na radnommestu, konkretne dunosti zaposlenog na odre"enom radnom mestu, u kojimposlovima uestvuje.#azgovori su najzastupljeniji i najprovereniji nain utvr"ivanja dunosti iodgovornosti vezanih za radno mesto, jer razgovorom se moe doi do podatakakoje zaposleni ne bi bio u mogunosti da da u sluaju nekog drugog metodaispitivanja. $e"utim, kod razgovora postoji problem izvrtanja koje moze biti

rezulatat saoptavanja neistinitih informacija ili stvarnih nesporazuma. nalizomposla se ponekad i razmatraju mogunosti o poveanju ili smanjenju mesenihdohodaka zaposlenih, pa stoga oni ponekad iz tih razloga preuveliavaju izanemaruju neke njihove odgovornosti i tada dobijanje objektivnih podatakamoe se odvijati prilino sporo. Na primer, u jednom ekperimentu istraivai su dunosti opisali ili kao

jednostavne zadatke +zabeleiti tele#onske poruke i druge rutinske in#ormacijeili kao sposobnosti +sposobnost da se zabelee tele#onske poruke i drugerutinske in#ormacije. -nogo vie ispitanika opredelilo se za opis u kojem jedunost de#inisana kao sposobnost nego za opis nego za dunost de#inisana kao

jednostavan zadatak. Ponekad ljudi tee da preuveliaju vanost svog posla

kada se radi o sposobnostima, da bi zadivili druge.

'

3.2 Upitni/i = 4spunjavanje upitnika je jo jedan od naina pomou kojihanalitiari dobijaju podatke od zaposlenih vezane za njihovo radno mesto.;eoma je bitno od kakvih pitanja se sastoji i kakva je struktura datog upitnika.)ostoje upitnici u formi spiska, tj od nekoliko stotina dunosti i zadataka, a nazaposlenom je da oznai koje od navedenih zadataka obavlja i ako obavlja,koliko u proseku troi vremena na isto. )ostoje i upitnici koji se sastoje odkonkretnih pitanja i gde je obaveza zaposlenog da deskriptivno objasni svojeglavne dunosti na svom radnom mestu. 0ao najbolji, pokazali su se oni upitnici,koji su kombinacija i prvih i drugih.

3.3 Po0atran#e = 5irektno posmatranje e dati prave podatke samo ako seradi o poslu koji se sastoji od fizike aktivnosti. 1animanja kao to su domar iliknjigovo"a su primeri za to. $e"utim kod poslova koji se sastoje od nemerljiveumne aktivnosti (advokat, inenjer dizajna! posmatranje i nije ba delotvorno,kao ni kada se posao sastoji od povremenih obavljanja (sluaj medicinskesestre!.

3Gary Dessler, Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Bg, 2007 , strana 3.

7

7/22/2019 1294929072

8/17

3.4 Voen#e dneniaeiden/i#e = 0od ovog pristupa analize posla,zaposleni su u obavezi da vode evidenciju o svemu to urade u toku dana, tj dazabelee u svoj dnevnik. *akav ispunjen dnevik u kombinaciji sa razgovoromizme"u zaposlenog i supervizora moe pruiti vrlo jasnu sliku o nekom radnommestu. Neki zaposleni preterano istiu, dok neki zanamaruju neke svojedunosti.

3.! Spe/i#alizoane 0etode za analiz5 pola ?antitatine te@nie =Na bazi upitnika je razvijeno nekoliko metoda za analizu posla%pitnik za analizu pozicije +Position !nal/sis 0uestionnare 1 P!0. *o jespecijalizovani, veoma strukturiran upitnik za analizu posla. ) 4nformacija% gde i kako radnik dobija informacije za izvrenje posla/> $entalni procesi% koji nivoi razumevanja su neophodni na poslu/> #adni izlazi% koje fizike aktivnosti se izvravaju/> -dnosi sa drugima% koji odnosi su neophodni da bi se izvrio posao/> 3adraj (kontekst! posla% koji radni uslovi i drutveni sadraji (kontekst! su

obuhvaeni poslom/> -stalo% ta je jo relevantno za posao/)

7/22/2019 1294929072

9/17

upravljake dimenzije ukljuujui odluivanje i nadgledanje. -sim ove metode,koristi se i 7CDecutive @hecklist8 (CE@CF! A 7kontrolna lista za izvrioce8, kojasadri ':B izjava u vezi sa planiranjem, odluivanjem, prodajom i sl.)ostoje zaista brojni naini za prikupljanje i analizu informacija o poslu. 3vakaod navedenih metoda ima svoje snage i slabosti i stoga je bolje koristitikombinaciju metoda nego samo jednu od njih.

4. DIZAJNIRANJ' POSLA)odrazumeva odre"ivanje zadataka, dunosti i odgovornosti odre"enog radnogmesta. $ogue je i redizajniranje posla kojim se nastoji poboljati posao i uinitiga prihvatljivijim za zaposlene ne bi li se obezbedila vea individualna iorganizaciona uspenost.

4.1 8il#ei dizaniran#a pola B 5izajniranje posla dovodi do konkretnih ciljevakoji u stvari predstavljaju stvaranje dobiti kako za samu organizaciju, tako i zazaposlene. -snovni ciljevi su %

&! 1adovoljavanje potreba organizacije sa produktivnou, operativnom

efikasnou i kvalitetom proizvoda i usluga'! 1adovoljavanje potreba zaposlenog za dopadljivim poslom! 4ntegrisanje potreba zaposlenog sa potrebama organizacije2! )oboljanje kvaliteta radnog ivota

5izajner posla mora da vodi rauna podjednako o interesima organizacije i ointeresima zaposlenih. 3am in dizajniranja posla poinje analizom posla koji sedizajnira, a potom dizajner e posao osmisliti takvim da zaposleni budimaksimalno motivisani, visoko produktivni i uspeni u svom poslu.

4.2 9atori o#i 5ti:5 na diza#niran#e pola =3adraj posla zavisi od ciljeva

organizacije. 9aktori koji najvie utiu na dizajniranje posla su %&! @iljevi organizacije i strategije njihovog ostvarivanja'! -rganizaciona struktura! 5elatnost organizacije2! *ehnikoGtehnoloka opremljenost organizacije:! -kruenje u kojem organizacije poslujeH! 3truktura zadataka od kojih se posao sastoji

5izajniranje posla zahteva povezivanje brojnih zadataka u posao ili grupuposlova. 3loenost posla zavisi od broja razliitih zadataka koje treba izvriti,razliitih vetina ili kompetentnosti koje treba koristiti, obima ili opsega odlukakoje treba doneti i tekoe predvi"anja ishoda donetih odluka. 4nterna strukturasvakog zadatka sastoji se od elementa% planiranje (odluivanje o kursu akcije,

njenom tajmiranju i potrebnim resursima!, izvrenje (sprovo"enje plana! ikontrolisanje (praenje izvrenja i nagra"ivanje, preduzimanje korektivnihaktivnosti kada je potrebno!. 0ompletno integrisan posao obuhvata sve oveelemente za svaki zadatak. 4dealna situacija sa take gledita unutranjemotivacije je obezbe"enje potpune integrisanosti posla koji obavljaju zaposleni.$e"utim, u praksi, menader ili vo"a tima su esto u celini odgovorni zaplaniranje i kontrolu ostavljajui zaposlenima odgovornost za izvrenje. 3ituacijase moe promeniti veim ovlaenjem zaposlenih.

*

7/22/2019 1294929072

10/17

!.6 RAZLI)A IZ&';U ANALIZ' POSLA I DIZAJNIRANJA POSLA

Ilavni zadatak dizajniranja posla je usaglaavanje potreba organizacije zaproduktivnou sa potrebama zaposlenih za sto kvalitetnijim uslovima rada.1aposlenima treba da se obezbedi posao kojim e biti zadovoljni, a koji e sedobro uklapati u organizacione tokove.nalizom posla se dobijaju podaci o uspenosti obavljanja odre"enih poslova. *ipodaci se koriste u redizajniranju poslova, da se dobije prava slika orezulatatima rada na poslu i kvalitetima koje zaposleni treba da poseduju da biobavljali posao na nain na koji je dizajniran. naliza posla nam govori kakav jeodre"eni posao, dok dizajniranjem posla dobijamo podatak o tome kakav biposao trebalo da bude.

%.6 R'ZUL(A(I ANALIZ' POSLA

nalizom posla dobijaju se potrebne informacije za izradu, preispitivanje iprilagodjavanje opisa posla (job description! i specifikacije posla (jobspecification!.

Opi pola A 1adaci, dunosti i odgovornosti odre"enog posla dobijaju seopisom istog. -pis posla odre"uje poslove i zadatke, a standardi odre"ujuuslove u smislu kvaliteta i kavantiteta koje zaposleni u svom radu treba daispuni. Ukoliko su zaposleni upoznati sa tim ta znai dobro, a ta lose obavljen

posao, tada su zainteresovani za njegovo kvalitetnije obavljenje. Ne sadri svakiposao standarde izvenja, a ak i ako sadri zaposleni nisu uvek upoznati sanjima ve samo menaderi. Najbitniji elementi opisa posla su %

4dentifikacija (prvi deo opisa posla je sekcija koja se odnosi naidentifikaciju. U njoj je potrebno dati naziv posla, odeljenje, lokaciju,datum analize..!

-pis sutine posla (karakterie naelan ili detaljan opis sutine posla,odnosno radnih zadataka!

-dre"ivanje osnovnih zadataka i dunosti (podrazumeva podatke oosnovnim zadacima, dunostima i odgovornostima na poslu !

3pecifikacija posla (sadri podatke o znanjima, sposobnostima,vetinama, kvalifikacijama, iskustvu i drugim uslovima koje zaposlenitreba da ispunjavanju, kao i podatke o uslovima rada!

-stala pitanja (opis posla obino sadri i klauzulu o tome da je zaposleniduan da obavlja i poslove koji nisu obuhvaeni opisom posla, ako tozahtevaju potrebe procesa rada ili ako za to dobije nalog od neposrednogmenadera!2

!Dr ". #ovanovi$%Boinov, Dr &. 'uli$, Dr (. )vetkovski, Menadment ljudskih resursa,"egatrend, Bg,200! , str 33.

10

7/22/2019 1294929072

11/17

)ostoje dve vrste opisa posla % detaljan i naelan. U modernim organizacija viese koristi naelan opis posla, mada i jedan i drugi imaju svoje mane i prednosti.

1-4etaljan opis posla A podrazumeva oznaavanje svih poslova i radnihzadataka radnog mesta, od najsloenijih i najznaajnijih donajjednostavnijih i najsitnijih. *akvom opisu se pribegava da bi seotklonile dileme koje se ponekad javljaju u vezi s razgranienjem poslovaizme"u pojedinih radnih mesta. 1bog takvih i slinih dilema, zaposleniponekad odbijaju da izvre odre"ene poslove, smatrajui da oni nespadaju u delokrug njihovog rada. U principu, takva shvatanja supogrena, jer je zaposleni po pravilu duan da osim poslova svog radnogmesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen,ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog odpretpostavljenog. 4 pored toga, injenica je da svaki radnik treba da znakoje su mu obaveze na poslu i ta se od njega oekuje. ?er, dileme okodelokruga posla mogu dovesti do krupnih posledica, naroito u javnom

sektoru. ko se, na primer, u eleznikom preduzeu precizno ne odrediko je u obavezi da upravlja signalizacijom, nije teko pogoditi kakveposledice iz toga mogu nastupiti. 3lini primeri se mogu navesti i uoblasti zdravstva, komunalnih delatnosti, vazdunog saobraa i slino..

'! Naelan opis posla G 1agovornici ovog naina opisivanja posla smatrajuda je detaljno opisivanje nepotrebno. -vde se opisuju samo osnovnizadaci, dunosti i odgovornosti bez suvinog detaljisanja, jer je detaljnimopisom gotovo nemogue obuhvatiti sve segmente nekog posla. Uostalom, ljudi pri zaposlenju ne tee da se za stalno veu za jedno radnomesto ve za samu organizaciju, to ide u prilog detaljnom opisu posla.

Spe/iCia/i#a polaA 3pecifikacijom posla odre"uju se znanja, sposobnosti ivetine i kvalifikacije potrebne za uspeno obavljanje posla. 3pecifikacija poslase uglavnom bazira na podacima do kojih se dolazi analizom posla. 5o bitnihinformacija dolazi se i razgovorom, kako i kod analize posla, sa zaposlenima,menadzerom i strunjacima za ljudske resurse. -d bitnijih znanja, sposobnosti ivetina i kvalifikacija koje se u savremenom drutvu tretiraju skoro kaoobavezne pri zaposlenju su znanje stranih jezika, poznavanje rada na raunaru,poloen vozaki ispit, smisao za organi6ovanje posla, kreativne sposobnosti,komunikativne sposobnosti, itd. )otencijalni zaposlenici treba da posedujuosobine kao to su odgovornost, principijelnost, odlunost, energinost,doslednost i druge osobine linosti.3vaki posao se vezuje za radno mesto i ima svoj naziv koji ga razlikuje od

drugih poslova (pomonik direktora za marketing, savetnik za ljudske resurse,voza, portir!. Utvr"uje se aktom o unutranjoj organizaciji koji obino donosiposlodavac. )oslovi se dele po sektorima, slubama, odeljenjima i drugimorganizacionim delovima u skladi sa potrebama i strukturom organizacije.Jroj izvrilaca odre"enog posla tako"e se utvr"uje specifikacijom u zavisnosti odobima zadataka i dunosti. )ostoje poslovi za ije je obavljenje dovoljan jedanizvrilac sa polovinom ili treinom radnog vremena dok se u nekim malo vecimorganizacijama trai i po nekoliko desetina izvrilaca.

11

7/22/2019 1294929072

12/17

Prema tome , speci#ikacijom posla, kao sastavnim delom opisa posla, po pravilu,odreuju se 5

$ znanja, sposobnosti i vetine potrebne za obavljanje posla& kvali#ikacije i iskustvo koje zaposleni treba da ima' poeljne osobine linosti koje zaposleni treba da ima( broj izvrilaca posla) drugi uslovi za obavljanje posla +znanje stranih jezika, poznavanje rada

na raunaru, poloen vozaki ispit, smisao za organizovanje posla)

3pecifikacija posla zavisi od promena u okruenju i potreba organizacije i uskladu sa njima se i menja. U isto vreme i zaposleni i njihovi potencijali seprilago"avaju zahtevima posla kroz razliite vidove obuke i strunogusavravanja. Nekad se u nedostatku uspenosti poslovanja prima novi i struankadar sa odgovarajuim kvalifikacijama i kvalitetima.

,.6 &O(IVA8IJA ZAPOSL'NI+

Fjudi e raditi ono to ele ili za ta su motivisani. Nezavisno od cilja ljudimoraju biti motivisani ili moraju eleti da izvre cilj, bilo sami od sebe ilinekakvih spoljanjih faktora. $otivacija je vetina koja se moe i mora nauiti.*o je kljuno za preivljavanje i uspeh bilo kog posla.;etina zavisi odobrazovanja, iskustva i usavravanja, a poboljanje je spor i dugotrajan proces.3 druge strane, motivacija se moe brzo poboljati. )ostoji mnogo mogunostiza motivaciju i poslodavaca, koji bez inicijative moda nee niti znati odkudpoeti. Najbitniji smerovi za motivisanje poslodavaca %H

;elika oekivanja Cfikasna disciplina i kazna

)ravedno tretiranje ljudi 1adovoljavanje potreba zaposlenih )ostavljanje radnih ciljeva Nagra"ivanje na osnovu radnog uinka

&otia/i#a za radA 3atisfakcija poslom najee zavisi od tzv. unutranjegsadraja posla. )ored toga to je posao sredstvo kojim zara"ujemo novac kojimzadovoljavamo osnovne ivotne potrebe,posao je sredstvo kojim zadovoljavamoneke druge nematerijalne potrebe.1aposleni moraju na neki nain biti dovoljno motivisani za obavljanje odre"enogposla, a taj nain jeste % a! dazaposleni moraju da dobiju povratne informacijeu vezi sa izvrenjem zadatka+ b! da imaju potrebne kvalitete za obavljnjepoverenih im poslova + c! da im je poverena velika odgovornost i samokontrola,kako bi svojim delanjem doprineli dobrobiti organizacije a tako i liniminteresima.

+Dr ". #ovanovi$%Boinov, Dr &. 'uli$, Dr (. )vetkovski, Menadment ljudskih resursa,"egatrend, Bg,200!, str 3.vod u /sihologiju rada, "otivaija rada, htt/.4/r.5er.hrstatierg200+/oljakmotivaija.html

12

7/22/2019 1294929072

13/17

Uoen#e 5 poao i 5araan#e zapoleni@G Nerealno je oekivati da esvi novi zaposleni imati vetine i sposobnosti potrebne da odmah obavljajuzadatke na odre"enom nivou. )re samog uvo"enja u posao potrebno je utvrditikoja znanja i sposobnosti novo zaposleni poseduje. 0roz intervju, posmatranjeodgovora na postavljena pitanja, zatim preko ispitivanja prethodnihposlodavaca, poslodavac moe da stekne sliku o sposobnostima zaposlenih.Nakon toga treba prepostaviti ta bi zaposleni mogao da zna nakonosposobljavanja i obuke. *reba ukljuiti faktore % koliko brzo, koliko tano ili pokojim standardima treba odre"eni zadaci da budu izvreni.

.6 PRO8'S ANALIZ' POSLA

U zavisnosti od metoda koji se koriste i obima poslova obuhvaenih analizom,

aktivnosti u procesu analize poslova mogu biti razliite %&! identifikacija poslovai pregled postojee dokumentacije+ '! objanjenje sutine analze posla i razlogaza analizu + ! neposredna analiza posla + 2! izrada opisa i specifikacije posla+ :!praenje i prilago"avanje opisa i specifikacije posla.

&! identi#ikacija poslova i preled postoje6e dokumentacije% prvo to u analiziposla treba da se uradi, jeste da se taj posao identifikuje. $ogu se analiziratisamo odre"eni poslovi, poslovi u delu organizacije ili svi poslovi organizacije.*a aktivnost mora i da se proima na pregled dokumentacije koja se sastojiod opisa poslova, akta o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji poslova iradnih zadataka, rezultata od prethodne analize...u celoj toj prii bitni su i

zaposleni.'! "bjanjenje sutine analize posla i razloga za analizu% veoma je bitno jerdaje objanjenje menaderima, zaposlenima i drugim subjektima kojiuestvuju u analizi. )itanja ciji odgovi su tako"e od velikog znaaja su svrhaanalize posla, osnovne aktivnosti u procesu analize, vremenski plan...

! Neposredna analiza posla% je prikupljanje podataka od znaaja za analizuposlu, pomou raznih metoda kao to su upitnici, intervjisanje, opservacija.nalitiar, poto sve potrebne informacije budu prikupljen, paljivo ihpregleda da bi utvrdio da li su kompletne. Uz neke informacije stavlja se idodatno objanjenje.

2! 7zrada opisa i speci#ikacija posla % informacije koje se prikupljaju tokomanalize posla koriste se za izradu opisa i specifikacije posla. )ostoje dveverzije izrade opisa i specifikacije posla. )rvu sainjavaju zaposleni u slubiza ljudske resurse i ona je nezvanina. )osle se ta verzija daje na uvidmenaderima kako bi izvrili potrebne izmene teksta i od nje sainili konanuverziju opisa i specifikacije analiziranih poslova. Nakon toga menaeri imajuu obavezi da nosiocima tog posla kao i zaposlenima daju povratnuinformaciju tako to ce im uruiti primerak kopije opisa i specifikacije poslasvakom od njih. 3ledi slika % )roces analize posla ($athis, ?ackoson, 'BB !

13

7/22/2019 1294929072

14/17

:! "dravanje i korigovanje +auriranje opisa i speci#ikacija poslova 5U ovomkoraku znaajnu ulogu imaju zaposleni koji izvravaju zadatke i njihovimenaderi, zato to oni, kao najblii poslovima, znaju kada se pojavipromena. 3 druge strane, moe se ukazati potreba da se ceo proces ponoviza nekoliko godina. )rilikom svake ocene performansi, menaderi bi trebaloda pregledaju opise poslova. -vo omoguava menaderu i nosiocu posla dadiskutuju da li opis posla jo uvek opisuje stvaran posao ili ga je potrebnopromeniti. U mnogim organizacijama kompletan pregled se radi jednom usvake godine. 1a aktuelnost opisa i specifikacije posla obino je zaduenneko u odeljenju ljudskih resursa.

)roces analize posla %K

Analiza pola i dr5-e atinoti 5 oElati U.LJ.R. F-pis i specifikacijaposla su u sutini rezultat analize posla i utie na druge aktivnosti vezane zaupravljanje ljudskim resursima, naroito na planiranje ljudskih resursa,regrutovanje i selekciju kandidata za prijem u radni odnos, obuku iusavravanje zaposlenih, ocenjivanje performansi zaposlenih i nagra"ivanje

zaposlenih. U sutini , sve bitne aktivnosti u obalsti upravljanja ljudskimresursima, vezane su za analizu posla.

3ledi slika % naliza posla i druge upravljake aktivnosti u oblasti upravljanjaljudskim resursima.

7"athis 6., #akson #., uman 6esoure "anagement, 8e 9ork, 1**7.

4dentifikacija poslova i pregledpostojece dokumentacije-bjanjenje sutine analize posla i razloga za analizu

Neposredna analiza posla (korienjem intervjua, upitnika,posmatranja !

4zrada opisa i specifikacija posla

)raenje i prilago"avanje opisa i specifikacija posla

1!

7/22/2019 1294929072

15/17

7. ZA)LJU

7/22/2019 1294929072

16/17

analize radnih mesta ine podlogu za neophodne poslove kadrovske slube kaoto su odabir ljudi za radna mesta, njihovo usavravanje, razvoj standarda zaprocenu performansi, odre"ivanje odgovarajue kompenzacije i unapre"ivanjeljudi.

Literat5ra =

&. 5r $. ?ovanoviGJoinov, 5r L. 0uli, 5r *. @vetkovski,7$enadment ljudskih resursaM, $egatrend, Jg, 'BB2. +

1

7/22/2019 1294929072

17/17

'. Iar6 5essler, -snovi menadmenta ljudskih resursa, Jg, 'BBK.. Uvod u psihologiju rada, $otivacija rada,

http%OOO.zpr.fer.hrstaticerg'BB:poljakindeD.html+2. $athis #., ?ackson ?., Puman #esource $anagement, NeO Qork, &==K.

17

http://www.zpr.fer.hr/static/erg/2005/poljak/index.htmlhttp://www.zpr.fer.hr/static/erg/2005/poljak/index.html