MODUL KULIAH

PROGRAM KULIAH KARYAWAN & PROFESIONAL

STTI ITECH

Mata kuliah Manajemen Perusahaan ( 3 sks )

Semester

Kelas PKKP

Dosen Jefri Rahmadian M.Kom

Pertemuan : 13 (Tiga belas) Waktu : Sabtu,................2012

Modul 13 (Tiga belas)

Topik Mannajemen Sumber Daya Manusia

Sub Topik Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Materi Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia

Fungsi Sumber Daya Manusia

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan Mahasiswa mengerti dan mampu menjelaskan tentang

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan tujuan, model

fungsi ddan peran Sumber Daya Manusia. Mahasiswa juga

mengetahui dan memahami Perencanaan dari Sumber Daya

Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Sumber Daya

Manusia Merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya

Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), Human Resources Management (HRM) is the

process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit

of both organizational and individual goals”. yang kurang lebih memiliki arti : “Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi

atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan

secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan

individu”

Menurut Dessler (19972), Human resources management refers to the policies and

practices one need to carry out the people or human resources aspects of a

management job. yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia

mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk

mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas

manajemen.

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan

perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk

mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang

memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia,

faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 4 tujuan yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya

manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk

dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab

terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer

dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika

manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat

kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap

organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi

keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-

tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan

personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,

dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan

kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia

dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu

model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang

biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam

perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta

tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)

model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah

memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-

tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang

dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan laksanakan tugas-tugas kepegawaian

rutin

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di

bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi

pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan

karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya

manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,

pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam

mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para

manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya

manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada

produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya

manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang

diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti

pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya

lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai

staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini

untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk

untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya

manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu

karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah

pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua

permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan

pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan

pelatihan serta manajemen karir.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan

yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995:

11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a. Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi

sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk

mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya

perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya

manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga

kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya

manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi

pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan

melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab

departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin

meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai

syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber

daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama

untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung

jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan

bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para

manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian

kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen

sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam

hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab

untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan

keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.

Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima

oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan

sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan

bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis,

adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer

menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program

pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun

yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja

dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program

pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga

menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu

restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam

perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia

berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan

pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan

tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati,

departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana

mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung

jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-

praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang

tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat

dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan

serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak

perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya

manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara

baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap

perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang

tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk

mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga

kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja

Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan

meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya

manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang

keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan

tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya

manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat

perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber

daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,

bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan

tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya

digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau

tidak.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya,

departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu

para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8)

peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :\

a. Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal

yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi

atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan

permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran

departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai

staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.

Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang

membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang

memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan

orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan

ini.

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk

mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.

Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber

daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia

berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai

peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja,

kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut beberapa ahli pengertian dari Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu

diantaranya oleh Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander yang mengatakan

bahwa perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar

organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar

memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan / kualifikasi dalam mengisi posisi

yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan.

Sementara G. Steiner mengatakan perencanaan SDM merupakan perencanaan yang

bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam

mencapai tujuan / sasarannya, melalui strategi pengembangan / kontribusi pekerjanya di

masa depan. Jadi secara umum Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan

strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga

kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa

mendatang.

Manfaat dari Perencanaan SDM adalah

Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan

dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan

bisnis perusahaan.

Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha

memperpadukan pengelolaan SDM.

Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3

dan bahkan 10 tahun mendatang (untuk jangka panjang).

Untuk mengetahui posisi / jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun

mendatang (untuk jangka pendek).