Assignment sumber manusia.doc

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Ringkasan Eksekutif

Pembangunan sumber manusia adalah yang dirancang, usaha berterusan

pihak pengurusan untuk meningkatkan tahap kecekapan pekerja dan prestasi organisasi

melalui program-program latihan dan pembangunan. Dalam tugasan ini, kami akan

menerangkan faktor-faktor yang mempengaruhi latihan dan pembangunan, proses dan

kaedah latihan dan pembangunan. Kami juga akan menyentuh maksud program

orientasi pekerja baru. Sebagai anggota keselamatan baru dalam Penerbangan

Malaysia Airports, setiap daripada mereka akan melalui proses ini untuk memastikan

objektif organisasi dapat dicapai. Tiap-tiap pegawai keselamatan dan keselamatan

kakitangan dikehendaki melengkapkan latihan yang komprehensif ini untuk memastikan

mereka sentiasa bersedia untuk menghadapi cabaran yang sentiasa meningkat dari hari

ke hari. Akhirnya, kita termasuk dalam keperluan umum proses penilaian dalam

program latihan tidak hanya terhad kepada program latihan penerbangan keselamatan.

NO MATRIK : 218543 1


ISI K

AN

DU

NG

AN

Item :

Muka

surat:

Ringkasan Eksekutif 1

Pengenalan2

Hubungan Latihan dan Pembangunan Dengan Fungsi Sumber

manusia Yang Lain Analisis Keperluan Latihan

Teori

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Latihan Dan Pembangunan

3

4

5

Proses Latihan dan Pembangunan 6

Kaedah Latihan dan Pembangunan 7-10

Orientasi dan tujuan 11-15

Pengenalan kepada AVSEC MAHB

Program Latihan Keselamatan Penerbangan16-17

Objektif Latihan berulang 18

Arahan praktikal dan teori bagi Personel

Keselamatan19-20

Kandungan Program Latihan 21-22

Skop luas Latihan 23

Latihan penting yang lain 24-28

Apa yang Pengajar Perlu 29

Ujian dan Persijilan Program Skrin Keselamatan 30



Rekod-rekod dan laporan 31-32

Motivasi keselamatan penerbangan untuk

kakitangan Lapangan Terbang

33-34

Latihan Penilaian

Kebaikan

Kelemahan

Penambahbaikan

Rumusan

35

36

37

38

39

Rujukan 40

Lampiran – KSS, Course Evaluation 41



Pengenalan

Kedua-dua komponen utama pembangunan sumber manusia adalah latihan dan

pembangunan. Pada masa lalu dua komponen digunakan agak longgar dan tradisional

pekerja peringkat rendah telah 'dilatih' manakala kakitangan pengurusan adalah

'membangunkan'. Perbezaan utama antara kedua-dua adalah bahawa latihan telah

digunakan untuk merujuk kepada kakitangan dan kemahiran manakala pembangunan telah

menjurus ke arah kemahiran interpersonal dan membuat keputusan.

Hari ini, latihan dan pembangunan boleh mempertimbangkan berbeza pada segi apa

proses yang bertujuan untuk. Latihan terdiri daripada aktiviti-aktiviti yang direka untuk

meningkatkan prestasi individu dalam pekerjaan yang kini dipegang atau salah satu yang

berkaitan dengannya. Oleh itu, ia bertujuan membantu pekerja melakukan tugas mereka

yang hadir dengan betul dan berkesan. Pembangunan di sisi lain, melibatkan aktiviti-aktiviti

yang direka untuk membantu individu untuk berkembang dan bergerak dengan organisasi

kerana ia berkembang, mengalami perubahan, dan pertumbuhan. Oleh itu, tujuannya adalah

membantu pekerja untuk mengendalikan tanggungjawab masa depan dengan berasa

bimbang sedikit untuk kerja pada masa kini. Pendek kata, boleh dikatakan bahawa latihan

adalah untuk sekarang manakala pembangunan untuk masa hadapan.

3



HUBUNGAN LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

DENGAN FUNGSI SUMBER MANUSIA YANG LAIN

Seharusnya fungsi latihan ini difahami dalam konteks ianya sebagai salah

satu fungsi penting dalam perjalanan sesebuah organisasi. Dalam erti kata

lain, fungsi latihan tidak harus dipisahkan dengan fungsi aktiviti

pengurusan sumber manusia yang lain. Wexley dan Latham (1991)

mendeskripsikan hubungan antara latihan dengan beberapa fungsi atau

aktiviti pengurusan sumber manusia seperti analisis tugas (task analysis),

pengambilan kakitangan (staffing), penilaian prestasi, dan pembangunan

organisasi (organizational development).

Analisis tugas adalah bertujuan untuk memberikan maklumat tentang

kewajipan yang perlu dilakukan dalam menyempurnakan sesuatu kerja

serta kemahiran dan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengannya.

Maklumat analisis tugas inilah yang akan menjadi asas bagi kebanyakan

program latihan dan pembangunan. Secara khususnya, maklumat dari

analisis tugas ini akan membantu proses penyedian isi kandungan sesuatu

program latihan.

Proses pengambilan pekerja juga mempunyai hubungan secara langsung

dengan latihan dan pembangunan. Jika sekiranya organisasi mempunyai

proses pemilihan pekerja yang cukup kondusif serta komprehensif maka

semestinya calon yang terpilih akan mempunyai kelayakan serta

kemahiran yang bertepatan dengan jawatan yang ditawarkan kepadanya.

Sudah tentu kelompok ini tidak begitu memerlukan program latihan yang

ekstensif. Sekiranya prosedur pemilihan adalah lemah dan tidak

komprehensif, maka calon yang terpilih semestinya perlukan kepada

program latihan yang ekstensif dan menyeluruh demi untuk memupuk

olehan yang dan melahirkan kemahiran serta kebdiperlukan.

Latham dan Wexley (1991) memberikan gambaran tentang kesan proses

penilaian prestasi terhadap program latihan apabila ia berupaya

memberikan gambaran tentang unit atau bahagian dalam organisasi

tersebut yang perlukan latihan. Selain dari itu, semestinya penilaian

prestasi boleh mengenalpasti individu pekerja yang perlukan latihan

3



berdasarkan kepada kelemahan yang dikenalpasti dalam menjalankan

kerjan. Selain dari itu, penilaian prestasi juga dapat memberi maklum

balas tentang keberkesanan sesebuah program latihan yang dianjurkan.

Pembangunan organisasi (organizational development – OD) adalah satu

bentuk intervensi yang dilakukan terhadap keseluruhan organisasi,

termasuklah individu pekerjanya untuk mempertingkatkan keberkesanan.

Pertindanan di antara OD dengan latihan adalah dari segi penggunaan

beberapa teknik intervensi yang sama dalam melatih para pekerjanya

untuk mencapai peningkatan organisasi secara keseluruhannya.

Selain daripada itu, para pelajar haruslah faham tentang kedudukan

program latihan dari segi kewangan, polisi, dan matlamat organisasi serta

sokongan pihak pengurusan terhadapnya. Untuk latihan di laksanakan,

haruslah ada sokongan dari aspek kewangan dan sokongan pihak

pengurusan. Dan yang paling utama sekali ialah anda perlu faham

bahawa latihan bukanlah jalan utama untuk memnyelesaikan masalah

penurunan produktiviti di kalangan para pekerja. Kadang kala masalah

yang dialami pekerja bukan disebabkan mereka tidak mempunyai

kemahiran tetapi mungkin suasana persekitaran kerja yang mendatangkan

masalah kepada mereka. Di sini bolehlah disimpulkan bahawa latihan

bukanlah jawapan kepada semua masalah yang timbul dalam organisasi.

ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN (TRAINING

NEEDS ANALYSIS)

Untuk memastikan keberkesanan program latihan, ia seharusnya

difokuskan kepada individu dan situasi yang paling memerlukannya.

Dalam erti kata lain, latihan seharusnya diperuntukkan untuk individu

atau situasi yang telah pun dikenal pasti mempunyai jurang yang cukup

ketara antara jangkaan peranan (role expectations) dengan tingkahlaku yang

sedia ada (existing role expectations) (Miner, 1992). Setelah dikenal pasti

kewujudan jurang tersebut, maka perlu pula difikirkan persoalan sama

ada latihan boleh merapatkan jurang tersebut. Secara umumnya, usaha

mewujudkan keperluan latihan memerlukan jawapan kepada dua

3



persoalan utama, iaitu

(i) Adakah wujud masalah dari segi tahap prestasi atau pun

bentuk prestasi?

(ii) Bolehkah latihan membetulkan keadaan tersebut?

Sistem yang paling komprehensif dan sofistikated dalam menentukan

keperluan latihan ialah sepertimana yang dinyatakan dalam Rajah 4.1.

Perbincangan berikutnya akan berpandukan kepada Rajah 4.1 dan

penekanan akan diberikan kepada proses awal pembentukan program

tersebut.

o Latihan dalam Organisasi: Pentaksiran Keperluan, Pembangunan, dan

Penilaian

o Pentaksiran Keperluan

o Latihan & Pembangunan

o Penilaian

Matlamat Latihan

• Analisis

Organisasi

• Analisis

Tugas (Tasks) dan KSA

• Analisis

Individu

Objektif

Pengajaran

Pemilihan dan

Reka Bentuk

Program

Pengajaran

Latihan

Pembentukan

kriteria

Penggunaan

Model Penilaian

3



• Kepelbagaian

Individu

• Kandungan

Eksperimen

Kesahan

Latihan

Kesahan

Pemindahan

Kesahan

Intraorganisasi

Kesahan

Interorganisasi

a. Pentaksiran Keperluan

Wexley dan Latham (1991) dan Ivancevivh (2001) merencanakan

pentaksiran keperluan perlu dilakukan dari tiga aspek seperti berikut:

1. Organisasi

Analisis organisasi adalah bertujuan untuk mengenal pasti ruang mana

dalam organisasi yang memerlukan latihan i.e, Adakah latihan diperlukan

dan boleh dijalankan i.e., Adakah latihan akan berjaya? Di sini para

pelajar haruslah faham bahawa sekiranya organisasi tidak mengambil kira

persoalan ini dan mengambil jalan memperkenalkan latihan yang seragam

pada semua bahagian/unit, ianya adalah satu langkah yang amat tidak

menguntungkan dari segi kedudukan kos dan faedah (cost benefit

standpoint).

Analisis organisasi haruslah meletakkan fokus atas kedua-dua aspek

persekitaran dalaman dan luaran di mana organisasi tersebut beroperasi.

Persekitaran dalaman merujuk kepada keadaan perjalanan dalaman

organisasi. Fungsi latihan hanya boleh berkembang dan menjadi

signifikan sekiranya ia disokong dari segi kewangan (yang perlukan

organisasi mendapat pulangan atau keuntungan tinggi serta amat berdaya

saing dalam ruang lingkup pasarannya) dan juga dari segi sumber lain

seperti bahan-bahan latihan, teknologi yang ada dalam organisasi dan

sebagainya.

3



Aspek luaran atau persekitaran luaran di mana organisasi tersebut

beroperasi pula adalah menjurus kepada faktor pasaran, penemuan baru

serta konsep baru yang akan memberi kesan terhadap perjalanan

organisasi secara keseluruhannya. Sebagai contoh, persekitaran ekonomi

yang seringkali berubah akan turut merubah struktur pentadbiran

organisasi dan secara tidak langsung akan memberi kesan kepada fungsi

latihan. Bagi organisasi yang sering sahaja berhadapan dengan perubahan

teknologi, maka latihan amatlah perlu kerana perkembangan teknologi

yang pantas akan membuatkan pengetahuan tentang teknologi lama tidak

berguna lagi.

Selain dari itu, analisis organisasi juga harus melihat kepada objektif

jangka panjang dan matlamat jangka pendek organisasi tersebut. Setelah

memahami objektif barulah latihan boleh diformulasikan. Objektif

latihan pelulah mendokong objektif unit/bahagian serta objektif

organisasi secara keseluruhannya.

Sepertimana yang diperkatakan sebelum ini, latihan bukanlah jawapan

kepada semua permasalahan yang timbul dalam organisasi. Kadang kala

organisasi haruslah jelas dan sedar tentang nontraining factors yang

mungkin menyumbang kepada permasalahan yang sedia ada. Nontraining

factors mungkin merujuk kepada faktor-faktor seperti bayaran gaji yang

rendah, prosedur kerja yang tidak berkesan, atau mungkin juga

kemudahan fizikal tempat kerja yang amat kurang. Faktor-faktor ini

sudah semestinya tidak boleh diperbaiki dengan latihan.

2. Tugas dan KSA

Analisis tugas dan KSA juga dikenali dengan analisis operasi (Miner,

1992). Analisis operasi adalah merujuk kepada apakah isi kandungan

latihan yang seharusnya disediakan untuk memastikan para pekerja dapat

dan mampu melakukan tugas-tugas tertentu. Wexley dan Latham (1991)

melakarkan lima langkah dalam usaha menentukan isi kandungan bagi

latihan .

(i) Mendapatkan salinan deskripsi kerja dalam

organisasi - Lazimnya organisasi akan mempunyai

deskripsi kerja bertulis yang terangkum di dalamnya

3



kenyataan tentang apakah yang dilakukan oleh pekerja

termasuklah keadaan di mana kerja tersebut akan

dilakukan. Walau bagaimanapun, deskripsi kerja yang

sedia ada kemungkinan tidak cukup komprehensif untuk

tujuan penyediaan latihan. Personel yang terlibat dengan

penyediaan latihan harus kembali menulis deskripsi

tersebut dari masa ke semasa. Ini memerlukan mereka

melakukan pemerhatian terhadap apa yang seharusnya

dilakukan oleh pekerja. Paling utama ialah memasukkan

perkara paling kritikal yang harus dilakukan dalam

menyempurnakan kerja tersebut tanpa mengambil kira

frekuensi ianya dilakukan. Mereka juga harus melakukan

deskripsi ini bertepatan dengan bagaimana kerja tersebut

harus dilakukan pada masa kini dan bukannya meletakkan

fokus atas bagaiman ia seharusnya dilakukan di masa

hadapan.

Langkah dalam Pembentukan Kursus Menggunakan Analisis Tugas

o Deskripsi

o Kerja

o Identifikasi

o Tugas

o Identifikasi

o KSA

o Reka bentuk

o Program

o Objektif

o Kursus

(ii) Mengidentifikasi tugas yang terangkum dalam

ruang lingkup kerja - Setiap satu kerja akan mempunyai

3



pecahan tugas yang terperinci. Tugas-tugas ini harus

disempurnakan untuk menjamin kesempurnaan kerja.

Identifikasi tugas dilakukan dengan memerhatikan bentuk

tingkahlaku yang jelas dan nyata dalam melaksanakan

sesuatu kerja. Contoh senarai tugas yang seharusnya

dilakukan oleh seorang setiausaha ialah mengambil minit

mesyuarat, menyediakan minit mesyuarat, melakarkan

surat, dan menetapkan temujanji.

(iii) Mengidentifikasi ilmu pengetahuan (K), kemahiran

(S), serta kebolehan (A) yang diperlukan untuk

melaksana serta menyempurnakan tugas - Setelah

dikenalpasti tugas yang dilakukan, elemen KSA harus

ditentukan. K (knowledge) atau ilmu pengetahuan adalah

bahan-bahan berfakta yang harus dipelajari pekerja

seperti strategi pemasaran, polisis serta prosedur

pembayaran waktu kerja tambahan, dan polisi pengaduan

kes penderaan. S (skills) atau kemahiran adalah merujuk

kepada tindakan yang nyata dalam melakukan sesuatu

seperti menggunakan alat bantu mengajar di dewan

kuliah, ataupun menggunakan perisian komputer tertentu.

A (ability) atau keupayaan pula adalah kebolehan asas

yang seharusnya dimiliki pekerja dan ia mampu

dibangunkan menerusi latihan seperti pentakulan

deduktif, koordinasi pelbagai anggota badan dan

sebagainya. Identifikasi KSA boleh dilakukan dengan

mewujudkan satu panel yang terdiri dari pakar dalam

bidang kerja tersebut, seorang pekerja mahir serta

penyelianya. Mereka ini akan melakukan brainstorming

untuk menentukan KSA yang bersesuaian dengan tugastugas

tersebut.

(iv) Mewujudkan objektif kursus - Maklumat dari

identifikasi KSA akan digunakan untuk mewujudkan

objektif kursus. Objektif kursus adalah kenyataan khusus

3



tentang tingkahlaku yang dijangkakan akan dipamerkan

oleh para pekerja yang mengikuti program latihan.

Maimunah (1994) menyatakan bahawa objektif latihan

yang unggul harus mempunyai tiga bahagian, iaitu

kelakuan terminal – yang merujuk kepada kenyataan yang

jelas tentang apa yang seharusnya boleh dilakukan pelatih

setelah selesai menjalani latihan, standard yang ingin

dicapai – merujuk kepada kuantiti kerja dalam masa

tertentu yang ditetapkan atau pun standard prestasi yang

telah ditentukan, dan syarat-syarat prestasi.

(v) Merekabentuk program latihan - Rekabentuk program

latihan harus mengambil kira dan selaras dengan objektif

yang telah pun ditetapkan. Satu persoalan utama harus

dijawab berkenaan dengan proses rekabentuk program

latihan ini, iaitu sama ada program latihan direka sendiri

oleh organisasi atau pun “dibeli” (membeli program

latihan yang telah sedia ada di pasaran). Sekiranya

organisasi mengambil keputusan untuk membeli program

latihan maka ia bergantung kepada ada atau tidak

program yang bertepatan dengan objektif dan keperluan

organisasi. Sekiranya keputusan adalah untuk mereka

bentuk sendiri program tersebut maka persoalanpersoalan

seperti format latihan, aktiviti yang harus

dimasukkan, jangka masa latihan, tempat latihan, jenis

latihan untuk para fasilitator dan sebagainya harus

diambil kira.

3. Individu

Analisis terakhir adalah analisis individu di mana persoalan “siapa yang

perlukan latihan dan jenis latihan yang diperlukannya” harus dijawab.

Keputusan untuk memberikan latihan kepada semua pekerja bukanlah

satu keputusan yang berdaya maju. Ini adalah disebabkan tidak semua

pekerja mempunyai keperluan kepada jenis latihan yang sama. Jenis

3



latihan adalah bergantung kepada keperluan para pekerja. Perkara

pertama yang harus dilakukan adalah melihat kepada penilaian prestasi

pekerja untuk menentukan bagaimana tahap prestasi pekerja tersebut

dalam melakukan satu-satu kerja tertentu. Sekiranya penilaian prestasi

mempamerkan bahawa wujud jurang di antara jangkaan tingkahlaku

(tingkahlaku yang seharusnya dipamerkan) dengan tingkahlaku sebenar

yang dipamerkan pekerja, maka seharusnya organisasi fikirkan adakah

jurang ini boleh diperbetulkan dengan latihan. Berdasarkan kepada

jurang yang wujud itu juga organisasi boleh melakukan diagnosis yang

lebih terperinci tentang apakah kemahiran serta ilmu pengetahuan

khusus yang seharusnya dimiliki pekerja tersebut untuk melaksanakan

kerjanya.

Setelah dikenalpasti segala keperluan di atas, maka produk paling akhir

selepas semuanya itu adalah perancangan latihan (training plan). Elemen

yang seharusnya ada dalam mana-mana juga perancangan latihan adalah

sepertimana yang dinyatakan .

Setelah perancangan latihan diperolehi, latihan akan dijalankan dan

seterusnya proses penilaian terhadap latihan tadi akan dilakukan. Dalam

proses penilaian inilah beberapa bentuk kesahan perlu diwujudkan untuk

menguji matlamat latihan yang telah pun ditetapkan pada awalnya.

Aspek kesahan yang akan diperbincangkan tidak memerlukan para

pelajar memahami setiap satu darinya dengan mendalam. Cukuplah

hanya dengan mendapat gambaran tentang setiap satu darinya. Training

validity atau kesahan latihan adalah merujuk kepada persoalan sama ada

individu yang dilatih belajar atau pun tidak semasa menjalani latihan.

Transfer validity atau kesahan dari aspek perpindahan pula merujuk kepada

persoalan sama ada apa yang dipelajari mampu dipindahkan dalam

bentuk peningkatan prestasi kerja. Intraorganizational validity pula merujuk

kepada sama ada prestasi kelompok pekerja baru yang dilatih sama

dengan prestasi pelatih-pelatih terdahulu manakala interorganizational

validity pula merujuk kepada adakah program latihan yang disahkan di

satu organisasi mampu mencapai tahap yang sama di organisasi lain.

3

NO MATRIK : 218543 10


Perancangan Latihan

Tajuk Kursus : Latihan Pengurus Stor Tayar I

Klasifikasi : Pembangunan Pengurusan

Analisis Keperluan : Organisasi (perancangan pekerjaan, diagnosis stor)

Tugas (inventori kerja)

Individu (laporan-sendiri)

Objektif Kursus : Mengendalikan rungutan pelanggan dengan efektif.

Mengendalikan iklan radio, iklan surat khabar, serta urusan surat

menyurat.

Tempoh : 15 hari (3 hari seminggu selama 5 minggu)

Pelatih : 75 orang pekerja baru setahun / 15 pelatih untuk satu kelas

Jurulatih : HRD INC. dengan 3 pelatih dalaman organisasi

Tempat : Pusat Latihan Korporat (Toronto, Ontario)

Masa : Kelas akan bermula pada minggu pertama bulan Februari, April,

Jun, Ogos, Oktober

Kaedah Latihan : Syarahan, Pemodelan Tingkahlaku, CAI, OJT

Ukuran Pencapaian

Semasa Latihan :

Ujian pencapaian bertulis setiap minggu, ujian kemahiran setiap

minggu

Reaksi Penilaian : Penghujung latihan dan 6 bulan selepas itu

Pembelajaran : Penghujung latihan + 6 serta 12 bulan selepas itu

Tingkahlaku : 6 dan 12 bulan selepasnya

Keputusan Stor : 6 dan 12 bulan selepasnya

Analisis Utiliti : 18 bulan selepasnya

Perpindahan : Penyelia terdekat

Susulan Kerja : Pencegahan ulang semula (relapse prevention)

Mesyuarat mingguan dengan jurulatih

Jangkaan

3

NO MATRIK : 218543 11


Kos Pembentukan :

0

Jangkaan

Kos Implementasi :

0 setahun

Sumber: Diubah suai dari Wexley, K.N., & Latham, G.P. (1991). Developing and

training

human resources in organizations, m.s. 66-67.

3

NO MATRIK : 218543 12


Teori yang berkaitan dengan latihan dan pembangunan

Teori matlamat adalah diasaskan atas landasan bahawa matlamat atau hasrat sedar

seseorang individu mengatur kelakuannya. Penyelidikan menunjukkan bahawa apabila

sesuatu matlamat diterima, matlamat yang sukar tetapi dapat dicapai menghasilkan tingkat

prestasi yang lebih tinggi daripada matlamat yang mudah atau bahkan matlamat umum

seperti "lakukan sebaik mungkin". Penemuan ini mempunyai tiga implikasi penting untuk

mendorong pelatih iaitu:

Objektif program latihan harus jelas diperingkat permulaan lagi. Setiap objektif harus

menghuraikan kelakuan yang diinginkan, keadaan dalam mana ia harus berlaku dan kriteria

kejayaan yang melaluinya kelakuan akan dihakimi.

Matlamat harus bersifat mencabar dan cukup sukar sehinggakan pelatih dapat

mengecapi kepuasan peribadi dari pencapaiannya, tetapi tidak begitu sukar sehinggakan ia

dianggap mustahil untuk dicapai.

Matlamat terakhir " menyudahkan program" harus dilengkapi dengan submatlamat

semasa latihan, seperti penilaian jurulatih, ujian kerja dan kuiz berkala. Semakin setiap

halangan dapat diatasi dengan jayanya, keyakinan pelatih mengenai pencapaian matlamat

terakhir akan meningkat.

Sementara itu matlamat jelas akan mempengaruhi motivasi pelatih, begitu juga

halnya dengan jangkaan jurulatih. Malahan, jangkaan mempunyai cara menjadi nujuman

tertunai sendiri sehinggakan semakin tinggi jangkaan, semakin baik prestasi pelatih.

Sebaliknya, semakin rendah jangkaan, semakin buruk pula prestasi pelatih. Sementara

pemodelan pula ialah kebanyakan perkara yang kita belajar diperolehi dengan meneliti orang

lain. Kita akan meniru tindakan orang lain apabila mereka membawa kepada natijah yang

sangat diidamkan bagi mereka yang terlibat contohnya kenaikan pangkat, jualan yang

bertambah. Tindak tanduk model tersebut dianggap sebagai contoh mengenai apa yang

membentuk kelakuan yang wajar. Suatu model ialah seorang yang dilihat sebagai cekap,

berkuasa dan peramah dan mempunyai status yang tinggi di dalam sesebuah organisasi.

3

NO MATRIK : 218543 13


Kita akan cuba untuk mengenal pasti model ini kerana kelakuannya dilihat sebagai seperti

yang dikehendaki dan bersesuaian. Pemodelan cenderung untuk meningkat apabila model

diberikan ganjaran terhadap kelakuan dan apabila ganjaran seperti pengaruh atau gaji maka

merupakan perkara yang ingin dimiliki oleh peniru. Dalam konteks latihan atau tunjuk ajar

atau perguruan maka kita berusaha untuk memaksimumkan pengenalan pelatih dengan

sebuah model. Untuk kita melakukan ini dengan baik, penyelidik mencadangkan bahawa

perlu kita melakukan yang berikut:

Model itu harus serupa dengan pemerhati atau pelatih dari sudut umur, jantina dan

bangsa. Jika pemerhati atau pelatih melihat sedikit persamaan di antara dirinya dengan

model itu, kurang kemungkinan bagi kelakuan model itu akan ditiru.

Pamerkan kelakuan untuk dimodelkan dengan jelas dan dengan terperinci. Untuk

memusatkan perhatian pelatih kepada kelakuan yang hendak ditiru, sediakan mereka

dengan satu senarai kelakuan utama untuk diperhatikan dahulu apabila meneliti model dan

benarkan mereka melahirkan kelakuan itu dalam bahasa yang paling menyenangkan

mereka. Sebagai contoh, apabila sekumpulan penyelia sedang diberi panduan tentang

bagaimana untuk "menunjuk-ajar" pekerja, para penyelia tersebut menerima satu senarai

kelakuan utama yang berikut iaitu pertamanya hendaklah fokuskan pada masalah, bukannya

pada orang, yang keduanya meminta cadangan pekerja, dan dapatkan idea mereka tentang

bagaimana untuk menyelesaikan masalah dan ketiganya ialah dengar dengan teliti, keempat

setuju dengan langkah-langkah yang akan diambil oleh setiap seorang dari pelatih untuk

menyelesaikan masalah dan yang terakhir ialah rancang tarikh susulan panggilan yang

tertentu.

Susun kelakuan yang hendak dimodelkan dalam satu jujukan dari yang paling mudah

hingga yang paling sukar, pastikan pelatih melihat berkali-kali ulangan kelakuan yang sedang

dimodelkan.

Akhir sekali, pastikan kelakuan itu dipamerkan melalui beberapa model, tidak setakat

satu model sahaja.

Pemodelan kelakuan akan mengatasi satu daripada kelemahan pendekatan

terdahulu kepada latihan, iaitu memberitahu dan bukannya menunjukkan. Sebagai contoh,

pelatih sering kali diberitahu untuk menjadi "pengutus yang baik" iaitu satu kelakuan yang

mana dipersetujui oleh kebanyakan orang sebagai berguna dan yang mana sudah terbiasa

oleh kebanyakan pelatih sebelum dari program itu lagi. Tetapi pelatih tersebut tidak pernah

ditunjukkan bagaimana untuk menjadi pengurus yang baik. Pemodelan kelakuan mengajar

kelakuan yang diinginkan secara berkesan dengan iaitu memperlihatkan pada pelatih

3

NO MATRIK : 218543 14


pameran-pameran pengurus-pelakon(model) yang jelas, dan terperinci (dalam bentuk filem,

pita video, atau secara langsung) yang melakukan kelakuan dan kemahiran tertentu yang

diinginkan pelatih mempelajarinya (yakni, pemodelan), memberikan pelatih banyak

bimbingan serta peluang dan galakan untuk mencuba terlebih dahulu atau mempraktikkan

kelakuan yng dilihatnya dilakukan oleh model itu (yakni, permainan peranan), dan

memberikannya maklum balas positif, kelulusan, atau ganjaran semakin undang-undang

permainan peranan itu bertambah sama dengan kelakuan model tersebut yakni pengukuhan

sosial.

Faktor seterusnya yang perlu diambil dititiberatkan dalam menyusun stragegi

merancang dan melaksanakan latihan ialah kepenuhertian bahan. Kepenuhertian merujuk

kepada bahan yang kaya dalam hubungan dengan pelatih dan dengan demikian dengan

mudah difahami oleh mereka. Untuk menstrukturkan bahan bagi memaksimumkan

kepenuhertiannya ialah :

Berikan pelatih tinjauan mengenai bahan yang hendak dibentangkan semasa latihan.

Dengan melihat gambaran menyeluruh dapat membantu pelatih memahami bagaimana

setiap unit program sejajar satu sama lain dan bagaimana ia menyumbang kepada objektif

latihan keseluruhannya.

Bentangkan bahan dengan menggunakkan contoh, istilah dan konsep yang telah

biasa didengar dan digunakan oleh pelatih agar dapat menjelaskan dan mengukuhkan titik

pembelajaran utama. Strategi demikian amat penting apabila melatih penganggur yang tegar.

Kemahiran intelek yang kompleks adalah terdiri daripada kemahiran-kemahiran yang

lebih mudah, dan perlu sekali dikuasai kemahiran-kemahiran mudah ini sebelum kemahiran

yang kompleks itu dapat dipelajari. Ini adalah benar sama ada seseorang itu belajar

perakunan, pemprograman komputer, atau teknologi X-ray.

Dengan demikian prinsip asas reka bentuk latihan terdiri daripada (a) mengenal pasti

tugas-tugas komponen suatu prestasi akhir, (b) memastikan bahawa setiap dari tugas

komponen ini tercapai sepenuhnya dan (c) menyusun seluruh situasi pembelajaran dalam

suatu jujukan yang akan menjamin sambungan lojik dari satu ke satu yang lain.

Perkara yang seterusnya yang perlu diberikan perhatian dalam melaksanakan

program latihan ialah panjangnya sesi praktis. Sesuatu sesi praktis yang dijalankan perlulah

dilaksanakan dengan mempertimbangkan kepada dua implikasi berikut pertamanya ialah

praktis yang berterusan akan meletihkan, sehinggakan individu tidak dapat menunjukkan

3

NO MATRIK : 218543 15


semua apa yang telah mereka pelajari. Ini akan menyebabkan prestasi mereka menjadi lebih

rendah daripada jika mereka diberikan rehat. Dan perkara yang kedua yang perlu diberikan

perhatian ialah semasa sesi praktis, umum biasanya belajar baik prestasi yang betul

mahupun beberapa prestasi yang tiada kaitan yang mengganggu kelicinannya. Tetapi

prestasi yang tiada kaitan itu besar kemungkinan kurang dipraktiskan dengan baik dan yang

demikian boleh jadi dilupakan lebih cepat di antara sesi latihan. Dengan demikian prestasi

seharusnya bertambah baik jika terdapat waktu rehat di antara sesi latihan yang sedang

dijalankan. Satu lagi perkara yang perlu di ambil kira dalam menyusun program latihan ialah

maklum balas dari pelatih. Yang dimaksudkan dengan maklum balas ialah satu bentuk

maklumat tentang usaha seseorang untuk menjadi bertambah baik. Maklum balas adalah

amat penting untuk pembelajaran dan untuk motivasi pelatih. Penekanan seharusnya

diberikan pada bila dan bagaimana pelatih telah melakukan sesuatu dengan betul. Maklum

balas yang diberikan akan mengalakkan pembelajaran dan motivasi dalam tiga cara iatu:

Ia memberikan maklumat langsung kepada pelatih tentang ketepatan gerak balas

mereka, dengan demikian membenarkan mereka membuat pelarasan dalam kelakuan

mereka yang berikutnya.

Apabila seseorang yang mengambil berat mengenai kejayan pelatih mereka akan

memberikan perhatian rapi kepada pelatih, baik orang itu jurulatih, pengajar, atau guru, ia

akan menjadikan proses pembelajaran lebih menarik dan dengan demikian akan

memaksimumkan kesedian pelatih untuk belajar.

Maklum balas akan mendorong kepada penetapan matlamat khusus bagi

mengekalkan prestasi.

Untuk menghasilkan kesan yang paling besar, maklum balas harus diberikan

seberapa cepat yang mungkin sesudah kelakuan pelatih. Ia tidak perlu serta-merta, tetapi

tidak harus wujud kekeliruan berhubung dengan apa yang sebenarnya dilakukan oleh pelatih

dan reaksi jurulatih terhadapnya. Maklum balas juga tidak seharusnya selalu bersifat positif.

Oleh yang demikian dengan menggunakan semua strategi yang telah diterangkan di atas

tadi adalah diharap program yang dilaksanakan akan memberi manfaat kepada kedua belah

pihak sama ada kepada pelatih mahupun kepada majikan yang memberi latihan kepada

pekerja mereka.

3

NO MATRIK : 218543 16



Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi latihan dan pembangunan dan cara

mereka akan memberi kesan sama ada objektif program pembangunan sumber manusia

tercapai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi latihan dan

pembangunan

Sokongan pengurusan atasan

Komitmen dari pakar dan generalis

kemajuan teknologi

kerumitan organisasi

prinsip pembelajaran

Fungsi sumber manusia lain

3

NO MATRIK : 218543 17


Proses Latihan Dan Pembangunan

Perubahan adalah kata kunci dalam banyak organisasi hari ini kerana mereka menyedari

bahawa satu-satunya cara untuk terus hidup id untuk berubah dan menyesuaikan diri dengan

persekitaran dalaman dan luaran yang dinamik. Proses pembangunan sumber manusia

secara keseluruhan oleh itu perlu menjurus ke arah membantu untuk memudahkan

perubahan dan memastikan organisasi memenuhi matlamat keseluruhannya. Manusia

proses pembangunan sumber pada dasarnya boleh melibatkan beberapa proses seperti di

bawah.


1 - Tentukan Latihan dan Pembangunan keperluan

2 - Mewujudkan objektif khusus

3 - Pilih Latihan dan Pembangunan kaedah

4 - Melaksanakan Program Latihan dan Pembangunan

5 - Menilai Program Latihan dan Pembangunan

3

NO MATRIK : 218543 18

Persekitaran dalaman

Persekitaran Luaran


Latihan dan Kaedah Pembangunan

Latihan yang berkesan pada masa kini memberi penekanan kepada pelatih memberi

sedikit pemilikan proses pembelajaran. Ini bermakna bahawa pengajaran perlu direka

dengan peluang-peluang untuk penglibatan pelatih aktif. Terdapat banyak kaedah latihan

yang berbeza dan beberapa ia seperti yang dinyatakan di bawah.

Kaedah Latihan dan Pembangunan

Program kelas

Mentor dan bimbingan

kajian kes

pita video

Lakonan

latihan perantisan

latihan vestibule

simulasi

permainan perniagaan

Dalam bakul latihan

Pembelajaran jarak jauh dan

persidangan video

Latihan berasaskan komputer

pembelajaran E-

On- job training-kerja dalam latihan

(OJT)

• Pusingan kerja

• Latihan Amali

3

NO MATRIK : 218543 19


Orientasi dan tujuan

Orientasi merupakan satu usaha Latihan & Pembangunan awal untuk pekerja baru dan

berusaha untuk memberitahu mereka mengenai syarikat, kerja, dan kumpulan kerja. Tujuan-

tujuan asas orientasi termasuk menjelaskan:

Keadaan pekerjaan (pekerjaan, jabatan, dan syarikat)

Dasar dan peraturan syarikat

Pampasan dan faedah

budaya Syarikat

ahli pasukan

pembangunan kakitangan

3

NO MATRIK : 218543 20


Menangani perubahan sosialisasi

Pengenalan dan penubuhan keselamatan penerbangan AVSEC (MAHB)

Malaysia Airports Holding Berhad (MAHB )merupakan syarikat lapangan

terbang Malaysia yang menguruskan kebanyakan lapangan-lapangan terbang di Malaysia.

Mereka juga diberi tugas menguruskan beberapa lapangan terbang di luar negara. Malaysia

Airport Berhad dikorporatkan pada tahun 1991 apabila Parlimen Malaysia meluluskan satu

kertas kerja untuk mengasingkan Jabatan Penerbangan Awan (DCA) kepada dua entiti

masing-masing mempunyai perspektif tugas yang berbeza. DCA masih berfungsi sebagai

badan yang mengawal industri penerbangan dan lapangan terbang di Malaysia manakala

entiti baru yang ditubuhkan, Malaysia Airports Berhad akan memberi lebih fokus kepada

operasi, pengurusan dan penyelenggaraan lapangan-lapangan terbang. Pada bulan

November 1992, badan ini telah diberi lesen untuk menjalankan tugasnya sebagai pengurus

lapangan terbang.

Syarikat pemegangnya, Malaysia Airports Holdings Berhad (MAHB) telah dikorporatkan

sebagai syarikat awam berhad pada bulan November 1999 dan telah disenaraikan dalam

saham Papan Utama di Bursa Saham Kuala Lumpur dan menjadi syarikat pengurusan

lapangan terbang yang pertama disenaraikan di Asia dan keenam di dunia.

Lapangan terbang utamanya ialah Lapangan Terbang Antarabangsa Kuala Lumpur. KLIA

merupakan hasil strategi bermatlamat untuk memenuhi keperluan pesawat yang lebih besar

dan permintaan trafik yang akan meningkat pada abad ke 21. KLIA telah merintis

penggunaan teknologi pengurusan lapangan terbang serba canggih yang dikenali

sebagaiTotal Airport Management Systems (TAMS). Teknologi ini diuruskan oleh Malaysia

Airport (technologies) Sdn Bhd yang terdiri daripada lebih 40 sistem dan fungsi lapangan

terbang termasuk kawalan trafic udara, pengendalian bagasi, daftar masuk penumpang dan

papan pameran maklumat penerbangan. Selain itu, MAHB telah terkenal sebagai pengendali

3

NO MATRIK : 218543 21

http://ms.wikipedia.org/wiki/Malaysia

http://ms.wikipedia.org/wiki/Lapangan_Terbang_Antarabangsa_Kuala_Lumpur


lapangan terbang utama di Malaysia dengan terbinanya sebuah lagi lapangan terbang

bertaraf dunia iaitu KLIA 2,yang menggantikan LCCT.

MAHB menggunakan struktur korporat yang merangkumi 10 badan subsidi; Malaysia Airports

Sdn Bhd, Malaysia Airports (Sepang) Sdn Bhd, Malaysia Airports (Niaga) Sdn Bhd, Malaysia

Airports Management & Technical Services Sdn Bhd,Sepang International Circuit Sdn Bhd,

Malaysia Airports (Technologies) Sdn Bhd, Malaysia Airports (Properties) Sdn Bhd, KL

Airport Hotel Sdn Bhd, MAB Agriculture-Horticulture Sdn Bhd dan Asia Pacific Auction Centre

Sdn Bhd. Antara syarikat-syarikat yang bersekutu adalah Urusan Teknologi Wawasan Sdn

Bhd, Kuala Lumpur Aviation Fuelling System Sdn Bhd, dan Cambodia Airport Management

Services Limited. Kumpulan ini mempunyai jumlah kakitangan lebih 5,000 orang dalam 39

pejabat di seluruh negara. MAHB juga menyediakan perkhidmatan pengurusan lapangan

terbang untuk Lapangan Terbang Antarabangsa Angkor dan Lapangan Terbang

Antarabangsa Phnom Penh diKemboja melalui kerjasama dengan Aéroports de Paris

Management S.A. Malaysia Airports mempunyai satu Pusat Latihan (MATC), terletak

berhampiran Lapangan Terbang Antarabangsa Pulau Pinang. Pusat ini dibina untuk

menampung keperluan latihan semua para pegawai Malaysia Airports. MATC juga pernah

digunakan sebagai pusat program berorientasikan keselamatan yang dianjurkan oleh

International Civil Aviation Organisation (ICAO). Selain itu, MATC juga menyediakan khidmat

pakar dari segi sekuriti dan keselamatan industri penerbangan kepada kerajaan Malaysia

dan syarikat-syarikat penerbangan.

Keselamatan Penerbangan AVSEC (MAHB)

Di kenali juga sebagai Polis Bantuan(Auxiliary Police) atau di negara barat

seperti Amerika Syarikat dikenali sebagai "Security Police" adalah pegawai khas yang

bekerja untuk organisasi kerajaan atau agensi swasta dengan tugas melindungi

kemudahan, hartabenda, pekerja, pengguna dan pelawat tempat-tempat kerajaan

premis-premis perniagaan.. Mereka juga melaksanakan undang-undang kebangsaan dan

persekutuan dan diberi kuasa polis yang penuh untuk mengelak jenayah. Penubuhan

Polis Bantuan di Malaysia adalah mengikut Bahagian IX, Akta Polis No. 41/67 dan

Peraturan–Peraturan (Polis Bantuan) Polis 1970 (P.U.(A) 461 bertarikh 21 Disember

3

NO MATRIK : 218543 22

http://ms.wikipedia.org/wiki/Jenayah

http://ms.wikipedia.org/wiki/Polis

http://ms.wikipedia.org/wiki/Undang-undang

http://ms.wikipedia.org/wiki/Kerajaan

http://ms.wikipedia.org/wiki/Pekerja

http://ms.wikipedia.org/wiki/Amerika_Syarikat

http://ms.wikipedia.org/wiki/ICAO

http://ms.wikipedia.org/wiki/Lapangan_Terbang_Antarabangsa_Pulau_Pinang

http://ms.wikipedia.org/wiki/Kemboja

http://ms.wikipedia.org/wiki/Lapangan_Terbang_Antarabangsa_Phnom_Penh

http://ms.wikipedia.org/wiki/Lapangan_Terbang_Antarabangsa_Phnom_Penh

http://ms.wikipedia.org/w/index.php?title=Lapangan_Terbang_Antarabangsa_Angkor&action=edit&redlink=1


1970). Selain iti juga,Memberi khidmat Polis ke kawasan – kawasan di mana liputan Polis

tidak berkesan..Membolehkan pengawal-pengawal keselamatan yang bekerja di Jabatan

–Jabatan Kerajaan , Badan-Badan Berkanun dan Sektor Swasta mempunyai kuasa-

kuasa Polis serta membolehkan mereka membawa senjatapi semasa melaksanakan

tugas-tugas di dalam kawasan yang ditentukan. Selain itu juga di bekalkan kad kuasa

dan nombor peribadi atau nombor badan.

Pihak keselamatan penerbangan berperanan sebagai anggota keselamatan

yang bertugas di lapangan terbang untuk mengelakkan rampasan lapangan

terbang,rampasan kapal terbang,perbuatan khianat ke atas pesawat,ancaman bom dan

perkara-perkara yang boleh menyebabkan berlakunya perkara yang berunsurkan jenayah

kecil atau besar dan ringan atau berat .contohnya,pemeriksaan beg bimbit

penumpang,bagasi,pemeriksaan anggota badan ke atas penumpang dan kakitangan

lapangan terbang. Modul latihan ketika di dalam pusat latihan dan ketika bekerja yang

diberikan merangkumi keselamatan lapangan terbang seperti Pengenalan dan Fungsi-fungsi

Pertubuhan Penerbangan Awam Antarabangsa (ICAO), Struktur Organisasi Malaysia

Airports, Akta Penerbangan Awam, Akta Kesalahan-kesalahan Penerbangan Awam,

Peraturan-peraturan Penerbangan Awam, Prosidur Pemeriksaan Badan dan Bagasi, Pelan

Kontijensi serta Kecemasan Lapangan Terbang dan lain-lain. Selain daripada latihan aspek

kepolisan dan keselamatan penerbangan, para pelatih dan juga turut didedahkan dengan

aspek perkhidmatan pelanggan yang diterapkan melalui program khas Malaysia Airports iaitu

"Courtesy & Care Program". Melalui program ini para pelatih dan pekerja mempelajari

tatacara berurusan dengan para pelanggan dengan baik, berhemah dan berbudi bahasa

tanpa berkompromi tentang prosedur dan ketetapan ketika bertugas. Tugas sebagai anggota

keselamatan penerbangan(AVSEC) sememangnya amat mencabar dan ramai orang tidak

tahu risiko dan akibatnya. Sekiranya keselamatan tentang kapal terbang di anggap remeh

dan di anggap ringan.

3

NO MATRIK : 218543 23


Program Latihan Keselamatan Penerbangan

Objektif Latihan berulang

Objektif latihan keselamatan penerbangan secara amnya adalah untuk melahirkan

kakitangan terlatih yang bersesuaian yang boleh memohon tahap standard keselamatan

pencegahan untuk operasi yang selamat bagi penerbangan dalam keadaan operasi normal

dan yang mampu untuk berhadapan dengan sebarang situasi ancama yang semakin

meningkat.

Arahan praktikal dan teori bagi Personel Keselamatan

Semua kakitangan yang terlibat di Lapangan Terbang Keselamatan mesti membiasakan

diri dengan peraturan-peraturan, polisi dan prosedur yang berkaitan dengan bidang yang

mereka mempunyai kebimbangan dalam struktur keselamatan Lapangan Terbang

keseluruhan. Bagi mencapai keperluan ini ada latihan keselamatan lapangan terbang dan

pendidikan program yang menyeluruh.

3

NO MATRIK : 218543 24


Kelayakan Pegawai

Semua pegawai yang ditugaskan kepada kakitangan Airport Keselamatan dikehendaki

melengkapkan perkara yang berikut:

Sembilan (9) hingga dua belas (12) bulan di Akademi Polis Negara (PULAPOL);

Enam (6) bulan Asas Keselamatan Penerbangan Sekolah, Malaysia Airports

Training Centre, Pulau Pinang;

Tujuh (7) hari dijana komputer latihan peralatan pemeriksaan; dan

latihan tambahan dalam Antarabangsa Awam Pertubuhan Penerbangan

(ICAO).

Kelayakan Pegawai Tidak Tauliah (NCO)

Sebelum dia ditetapkan apa-apa tugas keselamatan semua kakitangan perlu

melengkapkan seperti berikut:

3

NO MATRIK : 218543 25


Dua (2) bulan di Pusat Latihan Polis

Dua (2) bulan Penerbangan Asas Keselamatan Sekolah, Pusat Latihan Malaysia

Airports (MATC), Pulau Pinang;

Dua (2) bulan On Job Training di KLIA

Tujuh (7) hari dijana komputer latihan dan disahkan ke atas peralatan pemeriksaan;

dan

Akan disahkan semula setiap tahun ke atas semua peralatan tayangan.

Kandungan Program Latihan

Setiap pembangunan program latihan hendaklah dikemukakan kepada Jabatan

Penerbangan Awam (Bahagian Keselamatan Penerbangan) untuk kelulusan sebelum

pelaksanaan. Setiap program latihan hendaklah mengandungi sebagai minimum:

Objektif diisytiharkan dan dasar latihan,

Tanggungjawab yang diberikan bagi menjalankan kursus latihan,

Maklumat pentadbiran yang berkaitan dengan laporan dan ujian pemilihan calon,

Garis kurikulum, sukatan pelajaran blok dan terperinci untuk kursus di atas,

Arahan mengenai penjagaan dan penggunaan alat bantuan latihan dan bahan rujukan,

dan

Prosedur untuk ujian sistem latihan.

Skop luas Latihan

Latihan keselamatan penerbangan hendaklah menunjukkan bahawa pendidikan dan latihan

sukatan pelajaran tidak terhad kepada keselamatan penerbangan atau keselamatan

lapangan terbang sahaja. Unsur-unsur lain yang terlibat dalam atau yang berkaitan dengan

penerbangan awam hendaklah dimasukkan. Selain matlamat utama, latihan hendaklah juga

menekankan keperluan sopan, berhati-hati dan cekap permohonan prosedur pemeriksaan

penumpang. Jenis-jenis latihan termasuk:

Asas lapangan terbang / penerbangan latihan keselamatan,

3

NO MATRIK : 218543 26


Latihan akademik Polis,

Kerja dalam latihan,

latihan operasi mesin x-ray,

Latihan Pengesanan bahan letupan dan pengendalian mesin,

Prosedur pemeriksaan penumpang,

Latihan yang berulang-ulang,

Latihan Senjata api dan bahan letupan ,

Latihan penyeliaan,

Prosedur penguatkuasaan undang-undang, dan

bahasa, kebijaksanaan, dan berhati-hati dalam latihan.

Latihan penting yang lain

Pelan Latihan Kecemasan

Seperti yang dikehendaki oleh ICAO Annex 14, "padang kapal terbang," Standard

9.1.12, satu latihan bencana akan dijalankan pada tahap skala penuh di

Lapangan Terbang dalam setiap tempoh dua tahun. Syarikat penerbangan,

penyewa, dan sumber-sumber negara akan mengambil bahagian seperti yang

diminta dan diselaraskan oleh Jawatankuasa Keselamatan Airport.

a. Dalam tempoh interim antara kedua-dua tahun latihan berskala penuh,

skala yang lebih kecil, senaman separa akan dijalankan untuk memastikan

bahawa apa-apa kekurangan yang dijumpai semasa menjalankan skala penuh

telah diperbetulkan.

b. Latihan separa hendaklah terdiri daripada sekurang-kurangnya latihan

pengurusan peringkat dan termasuk orang-orang syarikat penerbangan dan

anggota kerajaan yang lain lapangan terbang tertentu sebagaimana yang

ditentukan oleh Pengerusi Jawatankuasa Keselamatan Airport. Latihan separa

mungkin termasuk sumber dari Tentera Darat dan agensi-agensi Kerajaan

Malaysia seperti yang difikirkan sesuai. Latihan ini boleh dijalankan sebagai

latihan atas meja.

3

NO MATRIK : 218543 27


Pusat Operasi dan Keselamatan Keselamatan Latihan Prosedur menyediakan

keperluan terperinci.

Keperluan Latihan Senjata

Semua polis Lapangan Terbang senjata membawa atau pegawai keselamatan mesti

menerima latihan senjata dan disahkan mengikut peraturan-peraturan dan undang-undang

Malaysia, sebelum latihan dalam perkhidmatan di lapangan terbang. Latihan kemahiran

dalam pengendalian senjata dan penggunaan akan dicapai pada setiap setengah tahunan

bagi setiap senjata yang pegawai itu berkelayakan dalam dan dibenarkan untuk digunakan.

Peranti Letupan diubahsuai (IED) Pengiktirafan dan Response

Semua kakitangan pemeriksaan keselamatan, menurut kuasa latihan wajib mereka,

hendaklah dapat mengenali komponen sebuah Device letupan (IED), sering dirujuk sebagai

"bom" dan mesti memahami prosedur yang betul untuk bertindak balas kepada penemuan

satu item suspek. Semua kakitangan lain yang bekerja di Lapangan Terbang akan menerima

arahan pengiktirafan peranti suspek dan laporan sebagai sebahagian daripada latihan

keselamatan yang diperlukan untuk menerima pas Airport.

Instructors Need

Untuk Membangun dan melaksanakan program-program latihan, mencukupi tenaga

pengajar yang berkelayakan mesti ada untuk melaksanakan kursus-kursus latihan.

Program Ujian dan Persijilan Skrin Keselamatan

Pegawai pemeriksaan keselamatan hendaklah diluluskan atau disahkan oleh Pengarah

Keselamatan Penerbangan. Screener akan disahkan berdasarkan pencapaian mereka.

3

NO MATRIK : 218543 28


Seseorang tidak boleh bertindak sebagai screener keselamatan lapangan terbang

melainkan jika dia / dia memegang sesuai sijil yang sah untuk tugas / beliau, yang

dikeluarkan oleh Jabatan Penerbangan Awam.

Untuk mendapatkan sijil yang sah, lulus ujian pensijilan dalam kedua-dua fasa teori dan

praktikal yang dijalankan oleh Pusat Latihan Malaysia Airport (MATC) atau mana-mana

negara asing yang diberikan oleh Jabatan Penerbangan Awam dan ICAO.

Pembaharuan sijil hendaklah dilakukan dalam tiga (3) tahun secara berulang melalui

ujian / kecekapan yang dijalankan oleh MATC atau Jabatan Penerbangan Awam masing-

masing. A gred 100% dalam ujian kecekapan adalah wajib.

Keselamatan screener yang gagal ujian berulang tidak akan dibenarkan untuk terus

melaksanakan tugas melainkan jika dia kembali kecekapan.

Selepas penggantungan, pembatalan atau tamat tempoh pengesahan, pemegangnya,

hendaklah menyerahkan perakuan itu apabila diminta daripada MATC dan Jabatan

Penerbangan Awam. Walau apa pun apa-apa kegagalan atau keengganan untuk

menyerahkan pensijilan, pensijilan itu hendaklah disifatkan terbatal dan tidak mempunyai

kuat kuasa atau kesan selanjutnya.

Semua rekod latihan perlu disimpan di dalam fail dengan lapangan terbang, pejabat

pengendali syarikat penerbangan dan lain-lain pemegang kepentingan keselamatan

penerbangan selama lima (5) tahun dan mudah diakses apabila diperlukan oleh juruaudit

daripada Jabatan Penerbangan Awam.

Apa-apa perubahan dalam program latihan sukatan pelajaran untuk screeners akan

mendapatkan kelulusan daripada Jabatan Penerbangan Awam.

Rekod-rekod dan laporan

Di Rekod dengan betul bertulis bagi semua kakitangan menjalani pelbagai latihan

akan dikekalkan, termasuk keputusan di mana yang berkenaan. Pihak Keselamatan MAB

akan menyediakan laporan seperti yang diperlukan untuk memenuhi tanggungjawab DCA

untuk menyelaraskan pertukaran maklumat dengan ICAO atau lain-lain Negara Pejanjian,

dalam pembangunan program latihan keselamatan penerbangan.

3

NO MATRIK : 218543 29


Motivasi untuk Lapangan Terbang Penerbangan Kakitangan Keselamatan

Keselamatan Penerbangan adalah satu bidang kerjaya di mana kecemerlangan diberi

ganjaran dengan bonus, kenaikan gaji, dan kemajuan. Bonus dan kenaikan gaji adalah

berdasarkan keputusan tahunan penilaian prestasi kerja. Tiada sekatan atau halangan

kepada kemajuan dalam pekerjaan individu dan bidang kerjaya keselamatan penerbangan.

MAB bertanggungjawab untuk menyelaras dan melaksanakan kursus latihan

kesedaran keselamatan kepada semua kakitangan yang terlibat dalam penerbangan awam.

Setiap pemegang pas Airport tetap mesti berjaya menamatkan program latihan untuk

memastikan mereka sedar akan tanggungjawab peribadi mereka dan peranan masing-

masing dalam Program Keselamatan Airport. Latihan keselamatan hendaklah dicapai untuk

kekal pemegang Airport lulus sekurang-kurangnya setiap dua tahun.

Penilaian Latihan

Terdapat empat sebab utama mengapa kita perlu menjalankan penilaian program latihan.

Sebab utama penilaian adalah untuk melihat jika program latihan telah mencapai objektifnya,

iaitu, untuk melihat jika masalah yang latihan andaikan untuk menyelesaikan di tempat

pertama telah hilang selepas latihan. Jika masalah itu telah dikenalpasti dengan betul dan

punca masalah itu dengan betul didiagnosis sebagai masalah latihan, masalah itu perlu

dihapuskan atau dikurangkan selepas latihan selesai.

Sebab kedua untuk menilai program latihan adalah untuk mengenal pasti kekuatan dan

kelemahan aktiviti latihan. Pembangunan sumber manusia atau jabatan latihan harus dilihat

sebagai penyumbang kepada garis bawah. Penilaian boleh membantu untuk menentukan

sumbangan kepada proses latihan. Kejayaan program-program khusus yang dijalankan,

keberkesanan pelbagai kaedah yang digunakan dalam program latihan, dan nilai

keseluruhan jabatan latihan tersebut boleh diukur melalui pelbagai cara dan ujian.

Program latihan juga perlu dinilai dari segi analisis kos-faedah program-program latihan

khusus. Dengan memberi tumpuan kepada jumlah kos latihan termasuk cuti kerja untuk

pekerja untuk menghadiri program latihan, dan perbelanjaan langsung dan tidak langsung

yang lain dibelanjakan untuk program latihan, dan membandingkannya dengan kos potensi

alternatif membolehkan masalah untuk terus, organisasi boleh menentukan nisbah kos-

faedah program. Dengan cara ini, jabatan pembangunan sumber manusia dapat

menunjukkan dengan tepat sumbangannya kepada keuntungan organisasi.

3

NO MATRIK : 218543 30


Sebab utama yang terakhir untuk penilaian latihan adalah untuk jabatan pembangunan

sumber manusia bagi mewujudkan pangkalan data yang boleh menunjukkan produktiviti

jabatan. Dalam dunia sebenar perniagaan, latihan ini adalah fungsi perhubungan awam bagi

jabatan dan akan membantu mana pelatih yang memerlukan data untuk membenarkan

program-program mereka.

Kebaikan,kelemahan dan penambahbaikan AVSEC MAHB

Kebaikan yang ada dalam unit keselamatan penerbangan ini adalah semua pegawai

dan anggota adalah sentiasa bekerjasama dan berganding bahu dalam melaksanakan

tanggungjawab dan amanah yang telah diberikan oleh pihak atasan MAHB. Bekerja sebagai

1 pasukan untuk menjaga harta benda,nyawa dan keselamatan penumpang (merangkumi

orang-orang kenamaan dan penumpang atau orang awam). Sebagai frontliner atau barisan

hadapan negara pihak keselamatan penerbangan memainkan peranan sebagai pelindung

keselamatan untuk pesawat komersial. Semua pekerja dapat menikmati perubatan secara

percuma tanpa bayaran di klinik-klinik dan hospital yang terpilih dan terjamin dengan adanya

pihak kesatuan pekerja. Selain itu,kebajikan pekerja juga terjaga. Dalam MAHB juga banyak

manfaatnya,dengan adanya bonus yang lumayan iaitu dari 2 bulan gaji sehingga ke 6 bulan

gaji. Proses pemberian bonus ini mencakupi KPI atau PMS seseorang pekerja. Setelah di

nilai di pertengahan tahun dan pada hujung tahun. Bonus akan dinikmati setelah tahun

kewangan berakhir dan setelah perbincangan pihak lembaga pengarah. Peluang kenaikan

pangkat juga amat mudah dan tidak mengambil masa yang lama. Pakaian seragam juga

dibekalkan setahun sekali merangkumi 3 pasang baju kerja,2 pasang kasut,2 pasang

stoking,2 pasang baju jasmani dan sebagainya. Segala latihan susulan yang di buat

kebanyakkannya di semenanjung Malaysia dan di negeri sabah sahaja. Segala latihan yang

di sediakan adalah menepati piawaian yang telah di tetapkan oleh pihak Jabatan

3

NO MATRIK : 218543 31


penerbangan Awam(DCA) dan pihak (ICAO). Latihan yang dan pembangunan yang di

berikan oleh pihak MAHB kepada kesemua pekerjanya amat baik dan memuaskan.

Kesemua pekerja mudah memahami apa yg di kehendaki oleh pihak MAHB,DCA dan ICAO.

Segala latihan ya di sususn amat terancang dan amat bersesuaian dengan situasi semasa.

Kemudahan-kemudahan ketika berkursus juga amat selesa.

Kelemahan yang ada adalah pekerja selalu bercuti sakit dengan kerap tanpa

memikirkan kekurangan anggota dalam satu-satu masa. Selain itu,pekerja juga ada yang

bekerja sambil lewa dan tidak bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan amanah

kepada syarikat dan negara. Lapangan terbang merupakan aset yang amat penting kepada

negara. Latihan untuk keselamatan penerbangan yang dibuat juga amat lama dan

mengambil jangka masa yang amat panjang. Selain itu juga, ramai pekerja yang

diberhentikan kerana salah laku disiplin,pecah amanah dan kesalahan-kesalahan serius

yang lain. Penipuan sijil sakit juga kerap berlaku kerana adanya pekerja yang malas dan

tidak prihatin. Selain itu,ketidakadilan tentang pembahagian tugas atau kawasan tugas juga

berlaku . Tempat latihan juga amat kurang di wilayah Sarawak kerana ketika hendak

berkursus atau menjalani latihan susulan yang lain terpaksa pergi ke semenanjung Malaysia

dan Sabah. Faktor ini yang menyebabkan pihak syarikat terpaksa mengeluarkan

perbelanjaan yang besar sekiranya mengadakan sesuatu kursus rasmi atau tidak rasmi dan

juga urusan-urusan lain. Jelas yang dapat dilihat,sememangnya amalan birokrasi yang di

amalkan,contohnya dengan pemberian tender-tender kepada syarikat-syarikat luar,urusan

pengesahan pinjaman peribadi atau rumah dan sebagainya. Dapat kita lihat juga,sijil atau

kad-kad mengendalikan mesin-mesin x-ray akan tamat tempoh dan perlu di perbaharui

semula. Pekerja akan diminta untuk menjalani latihan atau kursus pada peringkat demi

peringkat.

3

NO MATRIK : 218543 32


Saya mencadangkan supaya latihan selama 6 bulan dapat di kurangkan selama 4

atau 3 bulan supaya tidak terlalu lama ketika di pusat latihan. Bertujuan mengelakkan pelatih

lari dari pusat latihan. Justeru itu,ia amat merugikan pihak MAHB. Segala yang di rancang

terbantut keranan masih kekurangan pekerja dalam bidang keselamatan. Selain itu pemilihan

kenaikan pangkat dan kadar pemberian bonus haruslah secara setimpal dan adil. Selain itu

juga,pihak pengurusan syarikat juga harus mengambil berat akan pembinaan tempat-tempat

untuk latihan dan pembangunan pekerja di Wilayah Sarawak supaya kos untuk latihan dapat

di kurangkan dan prestasi kewangan syarikat akan bertambah baik. Segala latihan yang di

sediakan di tempat sendiri akan diguna dengan sebaik mungkin tanpa perlu pergi jauh

merentasi Laut China Selatan. Dengan adanya pusat latihan Malaysia Airports seperti yang

ada di Kuala Lumpur,Pulau Pinang dan dan di Sabah. Segala latihan dan kursus akan

berjalan dengan lancar tanpa ada ganguan. Contohnya masalah tiket

penerbangan,kelewatan penerbangan,masalah pengangkutan dan sebagainya. Pihak DCA

dan pihak ICAO juga haruslah memantau dengan lebih kerap tentang latihan yang di

terapkan oleh pihak MAHB supaya melepasi piawaian dan berdasarkan SOP yang sedia

ada. Tidak lari dari tujuan utama pihak keselamatan lapangan terbang. Segala latihan yang

terancang akan dapat meningkatkan kecekapan dan keberkesanan pihak keselamatan

lapangan terbang untuk menempuhi arus teknologi masa kini di zaman dunia di hujung jari

dan zaman siber pada masa kini.

3

NO MATRIK : 218543 33


Rumusan

Latihan dan Pembangunan Pekerja aatu kini juga dikenali sebagai Employee

Learning Development (ELD) merupakan satu proses pembelajaran yang melibatkan pekerja

untuk membantu mereka meningkatkan mutu perkhidmatan. Menurut Poon (1994), latihan

adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran

tingkah laku kerja yang Untuk menekankan berapa pentingnya pengurusan sumber manusia,

semua eksekutif yang bertanggungjawab perlu ingat setiap masa bahawa cara pengurusan

tenaga pekerja ini menggunakan perancangan strategik untuk menjadikan pekerja lebih

produktif agar dapat mencapai matlamat komersial organisasi.

Walaubagaimanapun, latihan dan pembangunan pekerja dalam sesebuah organisasi

bergantung kepada struktur organisasi dan matlamat yang telah ditetapkan . Penialaian

prestasi pekerja juga melibatkan latihan dan pembangunan yang telah dan akan dirancang

untuk pekerja itu sendiri.Di dalam masa yang sama, cara pengurusan ini juga bertujuan dan

harus dapat menunaikan keperluan-keperluan pekerja.Strategi adalah difahamkan sebagai

pelan tindakan terperinci untuk mencapai sesuatu objektif.Di dalam aspek pengurusan

tenaga pekerja, ia mengandungi pelan tindakan di mana setiap aktiviti pengurusan pekerja

disalurkan untuk membantu mencapai objektif-objektif tenaga pekerja dan seterusnya

menjayakan setiap aktiviti organisasi.

Tidak semua organisasi memiliki dana atau modal yang besar dan bajet yang khusus

untuk membangunkan dan memenuhi semua keperluan pekerja. Bagi badan-badan sukarela

atau organisasi bukan kerajaan perlu mencapai matlamat mereka dengan menggunakan

cara yang "cost-effective". Strategi perlu digunakan agar dapat memberi perkhidmatan yang

lebih berkesan kepada pengguna atau masyarakat tertentu. Jika faktor ini dapat

dipertingkatkan mutu dan perkhidmatan organisasi juga dapat diperbaiki.

Melihat kepada semua elemen yang berkaitan peningkatan perkhidmatan dan

mutu organisasi dapatlah dirumuskan bahawa, latihan dan pembangunan pekerja, sistem

pengurusan prestasi juga sistem faedah, gaji dan pempasan merupakan eleman yang

dititkberatkan oleh setiap pekerja. Ini merupaka satu jaminan kepada mereka untuk terus

berkhidmat dengan organisasi terbabit. Pengalaman permulan seseorang pekerja baru boleh

ditentu dengan memberikan sesuatu bentuk latihan, jika berjaya ia akan memberikan kesan

3

NO MATRIK : 218543 34


positif terhadap masa hadapan pekerja berkenaan. Untuk memaksimumkan kesan dari

orentasi, penting untuk mengenali bahawa pekerja baru memerlukan maklumat khusus

dalam tiga bidang utama iaitu; 1- piawai, tradisi dan dasar syarikat, 2- kelakuan sosial dan 3-

aspek teknik dari kerja itu.

Kecepatan perubahan dalam masyarakat kita telah memaksa baik pekerja yang

masih bekerja maupun yang telah disingkirkan untuk terus menerus mendapatkan

pengetahuan dan kemahiran baru. Keperluan latihan harus kemudiannya dihubungkan

dengan pencapaian matlamat organisasi yang lebih luas dan konsisten dengan persepsi

strategik dan taktik pengurusan.

3

NO MATRIK : 218543 35


Rujukan

Rujukan Utama

GMGA 2023 Pengurusan Sumber Manusia Dalam Sektor Awam, Universiti Utara

Malaysia : Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan

Rujukan Lain

Ahmad Shukri Mohd Nain. (2002). Tingkah Laku Organisasi

Pengenalan: Tingkah Laku Individu. Edisi Pertama. Skudai:

Timothy Ho Ha Yin. (2003). Managing Training and Development

Malaysia. Edisi Pertama. Singapore: CCH Asia Pte Ltd.178-

182.

Penerbit Universiti Teknologi Malaysia. 171-193.

Tan Kwang Hoe (2002), “Training and Developing Human Resources”, Federal Publication

Sdn.Bhd.

Malaysia National Civil Aviation Security Programme (NCASP), December 2006.

Airport Security Programme (ASP), Kuching International Airport.

http//www.malaysiaairports.com.my

Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur

http://sarjana.tripod.com/prestasi1.html .

3

NO MATRIK : 218543 36

http://www.blogger.com/Poon,%20M.%20L.%20June.%20(1994).%20Pengurusan%20Sumber%20Manusia.%20Dewan%20Bahasa%20dan%20Pustaka.%20Kuala%20Lumpur%20%0D2.%20http:/sarjana.tripod.com/prestasi1.html

http://www.blogger.com/Poon,%20M.%20L.%20June.%20(1994).%20Pengurusan%20Sumber%20Manusia.%20Dewan%20Bahasa%20dan%20Pustaka.%20Kuala%20Lumpur%20%0D2.%20http:/sarjana.tripod.com/prestasi1.html


Stout, Sunny (1995). Managing Training. London: Kogan Page Limited. (Original work published 1993)

Truelove, Steve (1995). The Handbook of Training and Development (2nd ed.). Blackwell Bussiness.

3

NO MATRIK : 218543 37


Lampiran

3

NO MATRIK : 218543 38

Documents

Assignment sumber manusia.doc