Upload
fikri-hidayat
View
28
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
litbang sdm
Citation preview
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun oleh :
FIKRI HIDAYAT (090502067)
DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
DAFTAR ISI
Daftar Isi i
BAB I PENDAHULUAN ii
1.1 Latar Belakang ii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1
2.2Landasan Teori 1
BAB III PEMBAHASAN 4
3.1 Pelatihan 4
3.2 Strategi Program Pelatihan 5
3.3 Fungsi Pelatihan 8
3.4 Metode Pelatihan 9
3.5 Alasan Pentinya Pelatihan 12
3.6 Pengembangan SDM 13
BAB IV PENUTUP 19
4.1 Kesimpulan 19
Daftar Pustaka 21
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja
para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan
sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang
mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori
pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna
mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga
kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para
tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang
ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya
dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Landasan teori
a. Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mathis (2002) , Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan
para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada
batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan
pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada
individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
saat ini maupun di masa mendatang.
Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan
biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan,
diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan
keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan
kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan
dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut,
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah
ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku
kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.
Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk
pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan
membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi)
yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang
baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.
b. Definisi Pengembangan
Menurut Sikula (1976) membuat definisi tentang pengembangan menurutnya
pengembangan adalah Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
c. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi
menjadi 5 area:
Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
Untuk membantu masalah operasional.
Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4), menyatakan bahwa tujuan pelatihan
adalah:
Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-
operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan
dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan
sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215), berikut ini yaitu :
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan
manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral,
pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang
makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan
eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi
kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir
seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya
pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah
pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki
peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga
permasalahan utama, yaitu:
Training and development has the potential to improve labour productivity.
Training and development can improve the quality of that out put: a more
highly trained employee is not only more competent at the job but also aware
of the significance of his organisasi her actions.
Training and development improves the ability of the organisation to cope
with change ; the successful implementation of change whether technical (in
the form of new technologies) organisasi strategic new products, new
markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
BAB III
PEMBAHASAN
3.1Pelatihan
Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja
untuk menguasai ketrampilan khusus atau untuk membantu untuk memperbaiki
pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Focus kegiatannya
adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan
cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya
teknologi baru ,yang belum dikuasai oleh para pekerja sehingga harus ada
pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pekerja baru yang
dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena tidak
tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan tersebut
secara maksimal.
Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan diatas sangat tergantung atau
berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan
tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian Pekerjaan. Dari analisis
pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas – tugas yang harus dilakukan oleh
para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang harus dilakukan secara
efektif,efisien dan bertanggung jawab.
Dari uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesainuntuk meningkatkan
kemampuan kerja, baik secara individual, kelompok,maupun sebagai kegiatan
organisasi/perusahaan secara keseluruhan. Khusus untuk pelatihan beberapa cara
yang dapat ditempuh dalam bentuk magang, baik didalam maupun diluar
perusahaan dengan biaya perusahaan. Untuk itu desain pelatihan lainnya seperti
disebutkan diatas akan diketengahkan dalam uraian – uraian berikut ini
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
3.2Strategi Program Pelatihan
Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas,meskipun secara
deinitif dapat dibedakan sebagai berikut
A. Pelatihan tingkat Micro
Pelatihan ini di selenggarakan oleh dan untuk lingkungan perusahaan sesuai
dengan tujuannya untuk meningkatkan kemempuan para pekerja.
B. Pelatihan tingkat Makro
Pelatihan ini dilakukan dan dilaksanakan oleh dua atau lebih perusahaan yang
memiliki tujuan yang sama dalam usaha meningkatkan kualitas kerja pekerjanya.
Sehubungan dengan pendanaan pelatihan yang ada maka harus ada perencanaan
bisnis jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan demkikian program
pelatihan harus direncanakan.
Sehubungan dengan itu perlu diketahui cirri-ciri pelaksanaan program pelatihan
yang efektif agar pendanaan yang cukup besar tidak menjadi pemborosan dan
tujuan perusahaan tercapai secara maksimal,ciri-ciri pelaksanaan yang efektif
dimaksud adalah;
Top manager (puncak pimpinan) menunjukan sikap dan menerima bahwa
pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan adalah tanggung
jawabnyaatau tanggung jawab organisasi.
Pelatihan sangat tegantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan
menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang ,dan kemudian
menjadi sumber bagi peruses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan
Pelatihan harus dilaksanakan dengan pendekatan komprehensip dan
sistematik.pendekatan ini penting karena setiap pekerja dan atau unit
kerja,tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa
dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan dan atau unit kerja yang lain.
Pendekatan komprehensip dan sistematik, bermakna juga kegiatan
pelatihan harus dilakukan secara kontiyu dan berulang-ulang dengan
pentahanan yang teratur.
Pimpinan puncak (top manajer) dan para menejer lainnya menerima
komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dalam
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
kegiatan bisnis lainnya,yang memerlukan penyadiaan anggaran,dan
diperhitungkan sebagai pembiayaan (cost) perusahaan serta penyediaan
waktu yang cukup untuk pelaksanaan.
Berdasarkan ciri- cirri diatas, berarti programnya harus difokuskan pada usaha
meningkatkan kemampuan para pekerja. Organisasi/perusahaan yang kompetitif
dimaksudkan;
a) Mampu merespon dengan cepat karena persaingan dengan
organisasi/perusahaan sejenis.
b) Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis
c) Mampu meningkatkan produktifitas dan kualitas barang atau jasa yang
merupakan produk lini perusahaan/organisasi.
d) Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan
pembiayaan (cost) yang rendah dan keuntungan (benefit) maksimum
Keempat kemampuan harus menjadi criteria dalam merancang program
pelatihan,agar tidak menjadi pemborosan karena pembiyaan untuk pelatihan
tidaklah murah.
Berikut ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang kompetitif sebegai
mana di jelaskan diatas. Strategi itu adalah ;
1. Strategi kecepatan
Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Sehingga inti strategi ini adalah
kompetisi/persaingan waktu,bukan persaingan dengan perusahaan lain melainkan
pelatihan harus menanamkan sikap dan motifasi untuk bertindak cepat dalam
melaksanakan fungsi bisnis.
2. Strategi Inovasi
Inovasi pada dasarnya adalah pembaharuan,yang bersumber dari kreatifitas
dan inisiatifdalam hal berfikir produktif,pelatihan dalam strategi ini adalah
mewujudkan kemampuan merespon secara tepat,sesuai hasil analisis informasi
yang memiliki peluang luas untuk melakukannya secara kreatif.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
3. Strategi Peningkatan Kualitas
Strategi ini bertolak dari kenyataat bahwa keinginan dan kebutuhan
masyarakat,khususnya konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah
kearah kepuasan yang selalu meningkat/tinggi tuntutanya terhada produk (barang
dan jasa) dan pelayanan yang dapat diperolehnya dengan membayar.
4. Strategi Mereduksi Pembiayaan
Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan
memperkecil resiko,Karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan
kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan
meningkatkan kemampuan para pekerja lini ,dalam mengusahakan mengurangi
atau menekan serendah rendahnya biaya (cost) produksi (barang atau jasa) dalam
pemberian pelayanan tanpa mempersempit atau mengurangi pasar.
Dari keempat strategi diatas dapat dibedakan titik berat aplikasinya masing
masing dalam program pelatihan. Pada giliran berikutnya sebuah
organisasi/perusahaan dalam menghadapi bisnis yang kompetitif,harus mampu
mengidentifikasi keterbatasan-keterbatasan terutama dalam hal SDM,yang berarti
sebuah perusahaan harus mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
Sehubungan dengan itu pembagian dalam pembinaan tanggung jawab melakukan
analisis tersebut harus dilimpahkan sebagai berikat;
1. Pada tingkat organisasi/perusahaan,kebutuhan pelatihan harus dianalisis
oleh Manajer Senior yang merumuskan tujuan strategi orgaisasi/perusahaan
dalam bidang bisnis
2. Pada tingkat Operasional Unit kerja,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh
manajer masing-masing atau tim(team) yang khusus menetapkan cara
mencapai tujuan organisai/perusahaandalam bidang bisnisnya.
3. Untuk tingkat Individual,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer dan
pekerja secara bersama-sama,setelah mendapat masukan hasil penilaian
karya dari manajer SDM.
Setelah memutuskan kebutuhan pelatihan dalam rangka mewujudkan eksistensi
yang kompetitif,agar efektif untuk mewujudkan perbaikan dan peningkatan
pengetahuan,ketrampilan/keahlian dan sikap pekerja harus dipilih model pelatihan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
yang akan dilaksanakan,untuk itu perlu ditempuh langkah langkah atau fase fase
sebagai berikut.
a. Fase perencanaan
Fase ini dimulai dengan menentukan tujian pelatihan,yang sangat penting
atrinya dalam menyusun kurikulumnya,yang berisi tentang “apa yang perlu dipelajari
oleh para pekerja”,yang tidak boleh dilepas kaitanya dengan perilaku dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Fase mendesain pelatihan
Oleh karena itu proses belajar merupakan interaksi antara manusia dengan
lingkungan,maka pada langkah/fase kedua diperlukan kegiatan mendesain
lingkngan pelatihan.
c. Fase evaluasi kegiatan pelatihan
Fase evaluasi dimaksudkan adalah kegiatan menilai kegiatan pelatihan yang
telah dilaksanakan,fase ini bukanlah evaluasi prestpeserta pelatihan.
Dari uraian diatas telah dikemukakan bahwa salah satu aspek yang di evaluasi
dalam pelaksanaan pelatihan adalah mengengai perubahan,perbaikan dan
peningkatan kemampuan melaksanakan pekerjaan,setelah kegiatan pelatihan
selesai.
Untuk memungkinkan hasil pelatihan menjadi positif,apabila setelah pelatihan
para pekerja yang dilatih memperoleh pengalaman-pengalaman sebagai berikut;
a) Diyakini,didorong dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya untuk
mengaplikasikan ketrampilan yang baru dipelajarinya.
b) Tidak kaku dalam mengaplikasikan hasil pelatihan,dalam arti memahami
situasi pekerjaan dan mampu menggunakan hasil dari pelatihan.
3.3 Fungsi Pelatihan
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki
kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk
mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit,
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan
kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184), pelatihan dapat membantu karyawan membuat
keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga
dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan
informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan
sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi
perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut
As’ad (1987: 73) :
Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai
sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang
dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu
sendiri.
Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan
dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh
pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian
yang ditetapkan.
Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan
sasaran pelatihan yang telah ditetapkan.
Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan
maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.
Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting,
sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada
pesertanya.
3.4 Metode Pelatihan
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan
dibagi menjadi 2 yaitu on the job training dan off the job training. On the
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini
disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan
produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung
berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
A. On The Job Training, dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training. Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja
pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal
tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah
pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan
karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan
praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan
pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam
mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships. Pelatihan ini hampir sama dengan
pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada
kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih
tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education
project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima
pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap
dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang biasanya untuk
mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam
pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu:
peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan
tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan
dengan sungguh-sungguh.
banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada
perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika
pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan
praktek dalam pekerjaan.
B. Off the job training, dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training. Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri
yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan
untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai
macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu
bersamaan.
3. Independent self-study. Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah
profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti
pertemuan profesional.
4. Visual presentations. Pelatihan dengan mengunakan televisi, film,
video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discussion. Pelatihan ini biasa digunakan untuk
pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu
dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing. Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana
pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang
berbeda.
7. Case studies. Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana
peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan
menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing. Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan
permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
9. Simulation. Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat
sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan
untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi
operasional, biasanya menggunakan computer.
11. Computer-based training merupakan program pelatihan yang
diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan
peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung
selama proses belajar.
12. Laboratory training. Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok
diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk
mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain.
Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan
meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain
maupun dalam kelompok.
13. Programmed group exercise. Pelatihan yang melibatkan peserta
untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
3.5 Alasan Pentinya Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting
untukmengadakan pelatihan, yaitu:
1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar
bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan –
perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses
seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.
Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang
memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka
terhadap pekerjaan.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat
ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset
berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang
menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab
sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang
langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar
pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.
3.6 Pengembangan SDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang pentingnya
diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat inikaryawan
merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia,
perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam
organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang
berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini
pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas
pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan
pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan
perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang
siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek
kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan
pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang
dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses
orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut
berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency)
seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber
daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai
tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan
pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga
administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima
pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah
memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir
ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam
pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangannya.
Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi
apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi
yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan
buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini
berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan
harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi,
kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja,
kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui
upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman
dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah
selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini
makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya
tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang
masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para
pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh
segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan
pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan
organisasi yang dipimpinnya.
Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari
bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan
demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak
ditentukan oleh pimpinan atau atasan.
Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak,
seperti yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi
tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa
depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah
dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota
organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran
program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
Menambah pengetahuan;
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Menambah ketrampilan
Merubah sikap.;
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :
1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi
2) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya
perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan
pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki
persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi.
Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
Agar pegawai lebih cepat berkembang.
Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani
penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang
kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan
dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan,
pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam
melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk
mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya
jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan. Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai
pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu
selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu
tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi engawasannya terhadap pegawai
tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada
pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu
proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang.
Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja
pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru
bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam
dua sisi yaitu :
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat
manajemen yang terbaik dan terakhir.
Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
Merubah sikap.
Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja
Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi
manfaat sebagai berikut :
Menaikkan produktivitas pegawai.
Menurunkan biaya.
Mengurangi turnover pegawai
Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya
sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah
pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan
zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan
atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab
bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka
sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang
bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya
manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
BAB IV
PENUTUP
5.1Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan
benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga
kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.