Otros procesos de Gestión de Personas

COACHING Gestión del ConocimientoCultura y Clima organizacionalGestión del Cambio

Coaching

¿Qué es el coaching?

El entrenamiento o coaching es una relación que involucra a dos personas: El líder y al subordinado, o sea al entrenador (coach) y al aprendiz

Es la forma en que una persona ayuda a otra a que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al que pertenece

Es un proceso de desarrollo dirigido a las adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por parte del directivo que tiene como objetivo aumentar su nivel de rendimiento.

El resultado del proceso de coaching incide positivamente no sólo en el cliente sino en todo el equipo y en la organización en su conjunto.

Es realizado generalmente por un consultor externo a la organización.

El entrenador:

LideraOrientaGuíaAconsejaEntrenaDesenvuelveEstimulaImpulsa

El aprendiz:

Aprovecha el impulso y la dirección para aumentar sus conocimientos.

Perfeccionar lo que sabeAprender cosas nuevasMejorar su desempeño

Razones para hacer coaching

1. Incapacidad del gerente para manejar todas las decisiones y definir prioridades (no tiene feedback dentro de la organización)

2. Soledad profesional. 3. Eliminar bloqueos, distenderse, autodiagnosticarse,

ampliar la visión4. El miedo (a ser incompetente, a que “me aserruchen

el piso”… se hace todo sospechoso)5. Potenciar liderazgo y trabajo en equipo6. Manejo de estrés, mejora de la comunicación

interpersonal, desarrollo de habilidades directivas, etc.

Gestión del Conocimient

o

Gestión del conocimiento

Conocimiento:Mezcla de experiencia acumuladaDe valoresInformación contextualDiscernimientoProporciona una estructura para

evaluar e incorporar nuevas experiencias e información

Gestión del conocimiento

El conocimiento está en la mente de las personas

Transforman la información en conocimiento al hacer comparacionesAnalizan las consecuenciasBuscan conexionesConversan con otras personas sobre la información recibida

Gestión del conocimiento

El conocimiento en las organizaciones está en:

•Documentos•Rutinas•Procesos•Prácticas•Normas

El conocimiento conduce a la acción para: el desarrollo de nuevos productos o serviciosToma de decisión acertada con los clientesFormulación de estrategias para enfrentar la competencia.La logística adoptada

Gestión del conocimiento

Gestión del conocimiento o administración del conocimiento se refiere a:

•Crear•Identificar•Integrar•Recuperar•Compartir•Utilizar

El conocimiento dentro de la empresa

¿Qué es gestión del conocimiento?

Es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización.

La gestión del conocimiento es una disciplina que promueve una solución integrada y colaboradora para la creación, captura, organización, acceso y uso de los activos de información de una corporación. Estos activos incluyen las bases de datos, los documentos y, mucho más importante, las capacidades y experiencias de los empleados.

Definiciones de GC

Inteligencia para los negocios: Conjunto de sistemas y herramientas orientados a mejorar la eficacia y eficiencia en los negocios y a incrementar la ventaja competitiva de una empresa en relación con sus homólogas. La gestión del conocimiento es una de las vías más significativas para aumentar la inteligencia para los negocios".

lo que la empresa sabe sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, empleados, proveedores y su entorno, y sobre el cómo combinar estos elementos para hacer a una empresa competitiva.

Por esto, al considerar la implantación de Gestión del Conocimiento, se debe tener en cuenta que uno de los factores claves para el éxito de ella son las personas.

Otro aspecto importante de considerar es el hecho que la gestión del conocimiento está basada en una buena gestión de la información.

Gestión del conocimiento

Gestión del conocimiento

Su propósito es: Crear y organizar flujos de información,

dentro y entre los niveles jerárquicos. Generar, incrementar, desarrollar y compartir

el conocimiento dentro de la organización. Incentivar intercambios espontáneos de

conocimiento entre las personas. Orientar a la empresa para producir

conocimiento con el fin de aprovecharlo, difundirlo, aplicarlo y lucrar con él.

Gestión del

Cambio

RESISTENCIA AL CAMBIO

OBSTÁCULO PARA LA INNOVACIÓN Y EL DESARROLLO

¿Qué es el cambio?

Lo que está ocurriendo en este momento no había ocurrido nunca antes exactamente tal como se está

produciendo ahora mismo.

El cambio es la transformación de un estado anterior hasta su estado

posterior, que le sucede.

Gestión del cambio

Tipos de cambio:

1. Cambio de la estructura

2. Cambio de la tecnología

3. Cambio de las personas

Gestión del cambio

Tres categorías de cambio:

ESTRUCTURA

TECNOLOGIA

PERSONAS

Departamentalización, especialización del trabajo, cadena de mando, centralización, otras

Procesos, métodos y equipo de trabajo

Actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos

Gestión del cambio

Como agentes de cambio, los gerentes deben estar motivados a iniciar el cambio porque están

comprometidos a mejorar el rendimiento de su

organización

Gestión del cambio

Iniciar el cambio implica identificar qué áreas organizacionales podrían requerir un cambio y poner el proceso de cambio en acción.

Lo que se requiere es manejar el cambio Se debe manejar la resistencia de los

empleados al cambio

Evitación

Todo el esfuerzo se centra en ignorar el cambio y sus consecuencias. Se intenta seguir viviendo como si nada hubiera ocurrido o estuviera ocurriendo.

Reacción El cambio, una vez acontecido,

desencadena una serie de comportamientos posteriores, que pueden ser:  

De oposición (los que se oponen)A partir de sentimientos persistentes de disgusto, hostilidad o rechazo, se adopta un comportamiento activo de oposición y beligerancia.

De adaptación (los que se adaptan)El cambio es finalmente asumido y la energía de que se dispone se utiliza para intentar adaptarse a las nuevas circunstancias.

Proacción El comportamiento se activa antes de

que el cambio se desencadene. Pueden darse dos casos:  

De anticipación (los que se anticipan)El esfuerzo empieza a desplegarse antes de que el cambio haya acontecido plenamente

De generación (los que generan el cambio)El esfuerzo se centra en concebir o crear las condiciones que deben llevar al desencadenamiento del cambio

Personas proactivas

Las personas proactivas suelen ser buenos agentes de cambio y, actualmente, pueden jugar un rol muy importante en el seno de las organizaciones.

El hecho de ser proactivo no garantiza, por sí mismo, que las iniciativas que promueven estas personas sean las más adecuadas, ni oportunas. A veces, estas personas se anticipan demasiado, se arriesgan excesivamente o proponen líneas de acción que no necesariamente son las más apropiadas para la ocasión.

Sin embargo, su capacidad para anticiparse es ahora mismo algo que, si se gestiona bien, puede llegar a tener un valor inestimable.

Gestión del cambio exitosa

Líderes transformacionales: desempeñan un papel decisivo en este proceso, inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la empresa en el futuroArticulan una visión y la promueven con energía, ayudan a los empleados a ver el panorama más amplio.Estimulan a los empleados para actuar y modelan de manera carismática los comportamientos deseados.Intentan crear individuos y organizaciones que aprendan y estén mejor preparadas para los retos del futuro.

Cultura

Organizacio

nal

CULTURA ORGANIZACION

AL

- CREENCIAS

- VALORES

- COSTUMBRES

- OBJETIVOS

- FORMAS DE RELACIÓN

Compartidos por los miembros

de la organización

Cultura de una organización son…

Suposiciones y creencias básicas compartidas por sus miembros, que operan de manera inconsciente y que definen “dando por hecho” el modo que la organización se ve a sí misma y a su medio.

Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, historias, comportamientos, mitos, metáforas y otras ideas que, juntas, representan el modo particular en que trabaja y funciona una organización.

La cultura de una organización en particular, puede deducirse de las cosas, palabras, acciones y sentimientos que sus integrantes tienen en común.

REFLEJA LA MANERA DE SER DE UNA ORGANIZACIÓN

Cultura organizacional

Características de la cultura organizacional

1. Regularidad en los comportamientos observados (terminología, rituales)

2. Normas (patrones de comportamientos que guían)

3. Valores predominantes

4. Filosofía (políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes)

5. Reglas (lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento)

6. Clima organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización, es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de

transformación depende del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la

cultura de la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.

Funciones de la cultura organizacional

La cultura presenta varias funciones en el seno de una organización.

1. definir los límites hasta los cuales los comportamientos difieren unos de otros y son aceptables,

2. transmite un sentido de identidad a sus miembros,3. facilita la creación de un compromiso personal con

algo más amplio que los intereses personales del individuo e

4. incrementa la estabilidad del sistema social.

Clima Organizacio

nal

Clima organizacional

Es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a otras, cómo se atienden los clientes,, cómo es la relación con los proveedores, etc.

Es un aspecto muy importante de la relación entre las personas y la organización

Clima organizacional

Está íntimamente ligado con la MOTIVACIÓN de los miembros de la organización.

Representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y se describe como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta.

Clima organizacional elevado

CLIMA ORGANIZACIONAL ELEVADO

MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS ES ELEVADA

Proporciona relaciones de satisfacción, ánimo e interés entre los participantes

Clima organizacional bajo

CLIMA ORGANIZACIONAL BAJO

MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS ES BAJA

Clima se caracteriza por desinterés, apatía, angustia, insatisfacción, agresividad incluso,