18 AF DE STØRSTE REKRUTTERINGS-UDFORDRINGER I 2020tilstede på de sociale medier. Når I er på de sociale medier – er det her I bruger storytelling – til at komme ud med budskabet

18 AF DE STØRSTE REKRUTTERINGS-UDFORDRINGER I 2020

1. OPBYGNING AF

Undersøgelser viser, at mange kandidater vil foretrække at søge hos en virksomhed, som har et godt omdømme.

Dette skabes via nuværende og tidligere medarbejdere, via jobannoncen samt via de sociale medier.

På denne måde danner man sig som kandidat et billede af virksomheden. Jeg læste på et tidspunkt om en undersøgelse i USA, der var lavet blandt kandidater.

Over 70% af de adspurgte ville ikke engang overveje at søge i en virksomhed, hvis virksomheden havde et dårligt omdømme, ikke engang, selvom de var arbejdsløse… Det er altså ret vildt…

Når dette står øverst i denne e-bog – så er det fordi det er super vigtigt…

Det er vigtigt, at I som virksomhed har en strategi for, hvordan I bedst muligt får opbygget et godt

omdømme – jeres brand..

Dette kan gøres på mange måder og en af de mest effektive er, at lade glade medarbejdere fortælle, hvorfor det er en god arbejdsplads, netop hos jer.

Dette kan eksempelvis gøres via video og det gode ved video er, at det fungerer super godt på de sociale medier.

Det er i øvrigt også super, at kandidaten kan få en video tilsendt, inden man starter på jobbet, så man kan danne sig et billede, af hvad man kommer til at møde.

Nogle af de ting, som I kan vælge at fortælle om er:

▶ Muligheder for udvikling for den enkelte

▶ Ledelsesstil ▶ Work-life-balance ▶ Kultur ▶ Hvor skal i hen (jeres vision) ▶ Karrieremuligheder osv.

Udover Corona, som

naturligvis har sat sine spor

i mange virksomheder, er

der en række andre faktorer

som spiller ind, når det

kommer til at kunne finde

stjerne-medarbejderne til

jeres virksomhed.

ET STÆRKT EMPLOYER-BRAND.


Det er jo en seriøs udfordring for virksomhedens vækst, hvis man ikke formår at tiltrække nok kvalificerede kandidater. Det kan faktisk ligefrem være med til, at virksomheden bliver nødt til at sige nej til ordrer.

Det er en god ide at få opbygget en effektiv talentbank (Husk GDPR) – for selvom, en kandidat ikke fik jobbet i 1. omgang, kan det meget vel være, at man kan bruge kandidaten senere til et andet job.

Det er i øvrigt en kontinuerlig proces og dette hænger super meget sammen med virksomhedens brand.

Jo bedre brand, jo flere ønsker at arbejde for virksomheden og jo flere vil også søge uopfordret, hos jer. I denne forbindelse egner LinkedIn sig super fint, da det er muligt at inddele kandidater i forskellige ”Tags” (grupper) – med en betalingsprofil.

Det er ofte en mere effektiv måde, end de traditionelle databaser som jo skal vedligeholdes – for at det har en værdi.

Den bedste måde at være top of mind hos kandidaterne er, at I som virksomhed løbende kommer med spændende updates fra jeres virksomheds side, hvor I fortæller, hvad der sker i virksomheden.

Det er vigtigt for virksomheden at komme ind i kampen – i jagten på de bedste kandidater, jo før jo bedre, konkurrenterne er der med sikkerhed.

Lige en vigtig ting… Det er ikke nok med nogle glade medarbejdere, der fortæller, hvordan det er at arbejde hos jer, hvis det ikke hænger sammen med virkeligheden.

Trivsel bliver en mere og mere efterspurgt vare, fra kandidaterne, så sørg for at skab en arbejdsplads hvor medarbejderne stortrives.

Det er rent win/win – da de så heller ikke ønsker at forlade virksomheden, heller ikke selvom de skulle blive kontaktet af en headhunter som en af konkurrenterne har hyret.

De bedste ambassadører du kan få, til at tiltrække nye medarbejdere til jeres virksomhed, er jeres nuværende medarbejdere. Især hvis de trives rigtigt godt.

Det kan godt betale sig at lave et program, hvor medarbejderne bliver belønnet, hvis de anbefaler nogle fra deres netværk at søge job i jeres virksomhed.

Men… det virker direkte modsat, hvis I ikke starter med at skabe trivsel hos de medarbejdere, I har i dag.

2. MANGLENDE KVALIFICEREDE KANDIDATER.


3. UDBYGNING AF JERES RÆKKEVIDDE.

Mange virksomheder har fundet ud af, at det ikke længere at nok, at slå et job op og så vælter det ind med kvalificerede kandidater.

Det kan godt betale sig at opmuntre jeres medarbejdere, til at dele jeres budskab på de sociale medier, for på denne måde at komme længere ud med jeres budskaber. Igen… Dette sker ikke, hvis jeres nuværende medarbejdere ikke synes det et godt sted at arbejde.

Husk også at dele jeres jobåbninger i jeres nyhedsbreve mm, så I kommer så langt ud med det glade budskab som muligt.

En anden måde at få udvidet rækkevidden er, at hyre en ekstern samarbejdspartner (et rekrutteringsbureau)

Her er det af største vigtighed at vælge en partner som har et stort netværk.

Spørg evt. hvor mange kontakter en evt. samarbejdspartner har på LinkedIn, jo større netværk, jo flere har personen mulighed for at række ud til, når der skal slåes et job op.


Iflg. LinkedIn er over 70% af den samlede arbejdsstyrke passive på jobmarkedet – mens resten ca. 30% er aktiv jobsøgende.

Nu ved jeg ikke om du kan forestille dig – hvilken forskel det ville gøre for jeres virksomhed – hvis det nu var muligt at komme i dialog med de 70% næste gang I slår et job op..?

Den gode nyhed er, at når man kontakter de passive, er der op til 90% - som faktisk gerne vil høre om nye jobmuligheder – de føler sig måske, nærmest smigret over at være blevet kontaktet.

Langt størstedelen er de passive, kan man nemmest komme i dialog med via de sociale medier.

Det er også derfor, at det kan være afgørende for om virksomheden lykkes med at tiltrække disse kandidater, at de er tilstede på de sociale medier.

Når I er på de sociale medier – er det her I bruger storytelling – til at komme ud med budskabet om, hvor fedt det er at arbejde hos jer.

Det kan I gøre med video, billeder, udtalelser mm. Hvis I er en større virksomhed – kan I evt. arrangere en uformel fredagsbar, hvor man som arbejdstager kan kigge forbi og få en fornemmelse af jeres virksomhed.

Det kan også være at I holder åbent hus, eller en messe – så er det nærmest oplagt, at skrive ud til potentielle kandidater, at de er velkommen til at komme og hilse på jer.

4. PASSIVE KANDIDATER.


En af de største udfordringer lederne står med, er at de bruger super meget tid på samtaler med de forkerte kandidater.

De kommer rigtigt langt i samtalen, før de finder ud af, om kandidaten passer ind til virksomheden, rent adfærdsmæssigt.

På Portalen Glassdoor – hvor kandidater har mulighed for at fortælle om deres oplevelse med virksomhederne, har de lavet en undersøgelse – hvor over 70% af lederne fortæller, at det de ser som en af de største udfordringer, er at få ansat de rigtige kandidater. 70%...

Det er altså et stort tal… En af grundene til dette er, at lederne normalt ikke er uddannet til at stå for denne proces.

De bruger masser af tid til at kigge indkommende ansøgninger igennem og ofte har de ikke hverken uddannelsen eller værktøjerne til at kunne spotte de rigtige personer, i et ofte meget stort ansøgerfelt.

Det kan i øvrigt være en meget tidskrævende proces, for en

ledergruppe, at stå for sådan en proces, og tid = penge….Især når man tænker på, at den tid, som ledelsesteamet bruger på sådan en proces, jo også går fra, et andet sted…

Mange virksomheder bliver faktisk ret overrasket over, hvad det faktisk koster, når en virksomhed vælger at står for processen selv, især hvis man regner alle de interne omkostninger med.

Ofte bliver det alt for dyrt for virksomhederne, i stedet for at få hjælp udefra, og vel og mærke fra et firma, hvis speciale er at spotte de rigtige kandidater.

En af vejene at gå for at man ikke kommer til at bruge for meget tid, på de forkerte personer er, at få styr på, hvad det er for nogle adfærdstræk, kandidaten skal have, for at passe ind til jeres virksomhed.

Når der er styr på dette – har I grundlaget til at skrive en jobannonce, som henvender sig til de personer med de rigtige adfærdstræk.

Det optimale er naturligvis, at man har et system, hvor det er muligt at lave en kort adfærdstest på samtlige kandidater, allerede i screeningsfasen. Dette hjælper lederne til at bruge tiden på de kandidater som passer ind til virksomheden, rent adfærdsmæssigt.

Når dette er sagt, er der naturligvis også kvalifikationerne som spiller en væsentlig rolle, men i min ”bog” – når det kommer om at lave succesfulde rekrutteringer, så kommer adfærden før kvalifikationerne.

Det har samtidig en kraftig indvirkning på trivslen efterfølgende og det et jo smart at kunne tænke trivsel ind i selve rekrutteringsprocessen.

På denne måde sikrer man sig også, at den nye medarbejder bliver længere tid i jobbet.

Udover dette, er det en god idé at være præcis i de ting du skriver i din jobannonce. Du får jo skabt nogle forventninger hos kandidaterne og dem skal I som virksomhed meget gerne kunne leve op til.

Jeg ser af og til, nogle jobannoncer der er meget upræcise – og så er grundlaget lagt, for misforståelser og missede forventninger.

En anden måde at tiltrække kandidater som passer til jeres virksomhed er, at skrive om jeres værdier i jobannoncen.

På denne måde kan I tiltrække kandidater som deler jeres værdier og i selve samtalen kan I bringe det op, som et samtaleemne. Det er altid spændende at høre, hvordan kandidaten forholder til sig værdierne.

5. TILTRÆKNING AF DE RIGTIGE KANDIDATER.


6. OPBEVARING AF KANDIDATINFO.

Som sagt bruger jeg selv LinkedIn som database – dette kræver dog en betalingsversion. Fordelen derved er, så er databasen hele tiden opdateret og du har kun en platform at vedligeholde.

Det er også en god ide at bede om lov til at koble kandidaterne på jeres nyhedsbrev, så får de automatisk besked, når I har en jobåbning.

Disse 2 metoder kræver minimal vedligeholdelse rent administrativt og begge metoder lægger op til at kandidaten selv er aktiv søgende.

I kan også opfordre kandidater til at følge jeres firma på LinkedIn – og når I får nye jobs ind I skal have besat (uanset om I står for processen selv, eller får hjælp til det udefra), så giver det mening at dele denne information på jeres firmaside..Et lille LinkedIn tip…

Hvis I har mange jobopslag, så giver det måske mening, at i laver en såkaldt ”showcase side” på LinkedIn, som udelukkende handler om jeres jobåbninger.

Det er en underside på jeres firmaside, som udelukkende har fokus på jeres ledige stillinger. Hvis man er jobsøger, kan man vælge at følge denne side så får man automatisk besked, når I slår et ny job op.

Og ja, I skal også være på de øvrige sociale medier – eller sagt på en anden måde, I skal være på de samme sociale medier – hvor jeres kandidater er…


7. DE RIGTIGE KANDIDATER ER DERUDE.

Employer branding spiller i dag en stor rolle for virksomhedernes mulighed for at tiltrække de rigtige kandidater, og de rigtige kandidater er derude…

Derfor kan det godt betale sig at få styr på onboardingsprocessen, så kandidaterne kommer så godt ind i jeres virksomhed, som overhovedet muligt. De går jo direkte hjem og fortæller i netværket om deres oplevelser.

På denne måde kan både nuværende, kommende og tidligere medarbejdere, blive jeres vigtigste kort, når det kommer til at tiltrække og fastholde stjerne-medarbejderne.

Det kommer dog ikke af sig selv og trivsel spiller som sagt, en større og større rolle, for kandidaternes lyst til at søge hos den enkelte virksomhed.

Hvis man trives godt hos jer, så spredes dette – og naturligvis også modsat…

Det kræver meget af jer som virksomhed. Hvad er det for nogle ledere I har ansat i dag, kan de i det hele taget honorere denne nye trend, hvor work-life-ballance er blevet et vigtigt kort.

Måske kræver det træning af jeres ledere og måske kræver det endda udskiftning af nogle ledere som bare ikke har det værdisæt, som kan hjælpe jer, til at tiltrække stjerne-medarbejderne i fremtiden, pga. deres ledelsesstil.


Som sagt går kandidaterne hjem og fortæller deres netværk om deres oplevelser hos jer og hvis de har haft en dårlig oplevelse med jer, så bliver dette også fortalt.

Problemet med dette kan være:

▶ Andre i netværket undgår at søge, hvis der er en ledig stilling

▶ Måske fortæller de andre om det, både on og offline

▶ Måske vil de endda gå så langt, at de ”straffer” virksomheden ved at stoppe med at købe deres produkter, eller skifte leverandør.

Så alt i alt kan det godt betale sig som virksomhed at arbejde på at få skabt et så godt employer-brand, som overhovedet muligt.

Et dårligt employer-brand koster både tid og penge for virksomheden og i værste fald kan det gå udover virksomhedens muligheder for vækst.

Ude af øje – ude af sind… Dette er i den grad også gældende, når vi taler om de udfordringer som mange virksomheder står med på rekrutteringsområdet i disse tider.

Jo bedre I er til at holde kontakten, til kandidater som har været til samtale tidligere – jo mere ”top of mind” vil I være hos dem, når I får en ny jobåbning.

Det kræver, at I får lagt en strategi på dette område og at der bliver afsat ressourcer til dette arbejde.

Det er bl.a. noget af det jeg som konsulent bruger energi på og derfor kan jeg ofte også lykkes med at få besat stillinger, hvor andre må give op.

Jeg har en rigtig god føling med de kandidater, som jeg tidligere har mødt – da mange af dem følger mig på LinkedIn.

8. KANDIDATOPLEVELSEN ER VIGTIG.

9. KONTAKTEN ER VIGTIG.


Mange kandidater kan godt lide, hvis de kan ”spejle sig i de andre ansatte… Eks. Hvis hele teamet er unge mennesker, er det ikke sikkert at man føler sig tilpas, hvis man er ældre…

Eller, hvis hele virksomheden primært består af kvinder, kan man som mand måske føle sig lidt i undertal….

Eller hvis alle andre er ingeniører og man selv har en salgsprofil… eller….

Det kan godt betale sig at tænke i mangfoldighed, når I skal opbygge jeres team, på denne måde kan nye medarbejdere bedre ”spejle sig” i de andre – og have lyst til at være en del af teamet, fordi der har nogle der har de samme livsværdier omkring sig.

For at gøre opmærksom på jeres mangfoldighed, kan det være en god ide, at vise billeder og videoer med de ansatte, på de sociale medier, så man som kandidat kan se, hvad det er for nogle ”typer” der er ansat hos jer..

10. MANGFOLDIGHED KAN SPILLE IND I

KANDIDATENS VALG.


Noget af det som jeg godt kan lide, når jeg holder rekrutteringssamtaler, er at de kører efter en helt bestemt struktur.

Det gør det nemmere at komme hele vejen rundt og så ved jeg, at vi kommer i mål med samtalen, inden for tidsrammen.

Det kan hurtigt blive mega hyggeligt, især hvis man har en dygtig sælger til samtale, har de en evne til at ”springe” i alle retninger.

Jeg melder altid strukturen ud til at starte på, så ved kandidaten hvad der skal ske og imens jeg kører samtalen – kan direktøren sidde og danne sig et indtryk af kandidaten.

Som jeg har skrevet tidligere, er det en særdeles god ide, at være flere til samtalen.

For at skabe ro hos kandidaten, melder jeg altid ud efter samtale 1, hvad der kommer til at ske fra dette tidspunkt. Jeg mener, hvornår kan kandidaten forvente at høre mere, hvad er processen fra nu af osv.

Jeg kan godt lide at gøre opmærksom på, at det er ok at ringe – hvis man kommer i tanke om nogle spørgsmål senere. Det er ikke så tit, at jeg oplever det, men det er sket og så kan vi lige få styr på dette, for at skabe ro hos kandidaten.

Det er vigtigt, at du vælger de bedste kandidater, frem for dem som du finder mest sympatiske.

En af de ”fælder man kan falde i”, hvis man selv vælger at gennemføre rekrutteringssamtalerne er, at man kan komme til at ansætte en som ligner en selv.

De er jo mest sympatiske, som udgangspunkt.

Det er bare ikke sikkert, at det er det, der er brug for, for at løfte opgaven bedst muligt.

En måde du kan gøre dette ved, er at standardiser interviewprocessen, så alle kandidater får stillet de samme spørgsmål.

Når det så er sagt, kan jeg også godt lide at tilpasse mine spørgsmål, så de passer til den adfærdstype, som jeg sidder overfor.

De fleste bliver overrasket over, hvor godt man kan ramme med sine spørgsmål, når man kender deres adfærd, fra starten. Det handler om at skabe så retfærdig rekrutteringsproces som overhovedet muligt.

11. STUKTUREN SPILLER EN ROLLE.

12. STANDARDISER INTERVIEWPROCESSEN.


Men hvordan vælger man så den rette kandidat ud. Som jeg har skrevet ovenfor, så sværger jeg til brug af adfærdsanalyser allerede i screeningsfasen, hvis det er muligt, da adfærden ofte er vigtigere end kvalifikationerne – når det kommer til, hvordan man passer ind i virksomheden.

Da jeg startede som rekrutteringskonsulent for 8 år siden, benyttede jeg mig af at ratingsskema (udvælgelse), hvor det var muligt at score kandidaterne på forskellige parametre.

De kunne så score fra 1 -5 på de parametre og det gav så et samlet resultat.

Der er jo som så meget andet ikke noget der er rigtigt eller forkert her, men det handler om at træffe sine beslutninger hvor følelserne lige er sat på ”hold” et øjeblik…

Jeg kan i øvrigt også godt lide at bruge cases, som en del af rekrutteringsprocessen, hvor kandidaten har fået en opgave inden de møder op og hvor de skal præsentere, hvordan de vil løse en konkret udfordring, som virksomheden står med.

13. STRØMLINET UDVÆLGELSESPROCES.

14. DET KOSTER ”KASSEN” AT VÆLGE FORKERT.Hvis du har prøvet at vælge forkert, så ved du, det kan blive en dyr omgang.

Det koster ”kassen” at vælge forkert, hvis du regner alle de omkostninger med, som der løber på. Også hvis man som virksomhed, har valgt at lave rekrutteringsprocessen selv.

Jeg mener jeg hørte, at ca. hver 3. kandidat der bliver ansat ender med en fejlansættelse… Hvis dette tal holder, så siger jeg bare ”tak for kaffe”.

Det er af selvsamme årsag, det kan være en rigtig god idé at vælge en professionel samarbejdspartner, som er uddannet inden for dette felt og som har værktøjerne der er udviklet til at hjælpe lederne til at træffe deres beslutninger på det bedst mulige grundlag.

Der findes heldigvis forskellige værktøjer man kan læne sig op ad som leder i dag, eksempelvis

adfærdsanalyser, IQ-analyser, cases og diverse skemaer.


15. HASTIGHEDEN GØR EN FORSKEL.Hvis du vil have fat i topkandidaterne, så kan det godt betale sig at handle hurtigt.

Undersøgelser viser, at mange af topkandidaterne kun er i markedet i små 14 dage, thats it…

Problemet med dette er, at du enten skal være meget heldig, eller have en hurtig og smidig proces, som muliggør, at I kan rykke hurtigt, hvis den rette kandidat skulle dukke op.

Vel og mærke hurtig, uden at gå på kompromis med kvaliteten.

Det hænger ikke sammen med, at langt de fleste virksomheder ifgl. LinkedIn har en rekrutteringsproces, der tager et sted mellem 1- 4 mdr.

Risikoen ved dette er, at topkandidaterne når at miste interessen og søger andre steder hen.

Det kan naturligvis også betale sig at lave selve ansøgningsprocessen elektronisk, også pga. af de nye krav om GDPR og ikke mindst for at spare tid.


Jeg ved det godt… man kan bare vælge ud fra mavefornemmelsen og nogle gange går det heldigvis også godt. Andre gange går det knapt så godt og så, må processen gå om igen.

Der findes forskellige testværktøjer på markedet, men som udgangspunkt mener jeg, at man er dækket ret godt ind, hvis man både benytter en adfærdsanalyse, som beskriver kandidatens adfærdstræk og en IQ-analyse – som belyser kandidatens mentale hestekræfter.

Jeg mener….

Det er jo fint (og i øvrigt super vigtigt, at få belyst kandidatens adfærdstræk, inden man ansætter personen) Der er den direkte sammenhæng mellem kandidatens adfærdstræk og trivsel.

Jeg synes jo, at det er meget vigtigt, at man kan arbejde med den nye medarbejders trivsel, allerede i screeningsfasen (hvis man altså vælger at teste kandidaterne)

IQ-analysen derimod, fortæller reelt, hvor mange ”mentale hestekræfter” kandidaten har, eller sagt på en anden måde, hvor hurtigt er kandidaten i stand til at løse forskelligartede opgaver.

Det kunne være tal, tekst, sprogmæssige sammenhæng osv. Det rigtige er måske at kalde det en evne og færdighedsanalyse.

Analyserne er udviklet til at hjælpe lederne til at træffe bedre beslutninger, intet mindre..

Ved at brug analyser træffer man, som leder sine beslutninger på et oplyst grundlag og det kan være en god hjælp, så man undgår fejlrekrutteringer.

Udover at se kandidatens adfærdstræk, får lederen i øvrigt en række værktøjer, så man ved, hvordan man skal motivere og lede den pågældende medarbejder.

16. UDVÆLGELSEN.


17.DATASIKKERHED.Husk når du arbejder med rekruttering af medarbejdere, så håndterer du personfølsomme oplysninger. Det betyder, at I som virksomhed har ansvaret for at overholde den gældende lovgivning inden for GDPR.

Det er faktisk en af grundene til, at det kan være en fordel at arbejde sammen med et rekrutteringsfirma, som har et lukket rekrutteringssystem.

På denne måde kan I være sikker på, at I som virksomhed overholder lovgivningen.

Inden en opgave sættes i gang, bliver der altid underskrevet en databehandler aftale.

Det med at modtage ansøgninger, som jo er fyldt med personfølsomme oplysninger pr. e-mail, er klart no go.

Og det kan godt stille mange virksomheder i en lidt udfordrende situation – når det kommer til håndteringen af uopfordrede ansøgninger.

Det med, at man tidligere sendte en uopfordret ansøgning rundt i huset, til de forskellige ledere, det går desværre ikke længere, da man på denne måde, spreder personlige oplysninger i virksomheden.

En løsning kan være, at man køber et HR- system, hvor virksomhederne kan håndtere ansøgninger og andre personfølsomme oplysninger, eller som tidligere skrevet indgår et samarbejde med et rekrutteringsbureau som har systemet i forvejen.

Det kommer naturligvis også lidt an på, hvor mange rekrutteringer man skal lave pr. år, om det i det hele taget kan betalte sig for jer, som virksomhed at købe sådan et system og sådan et system skal også vedligeholdes, for at det har en reel værdi.


I forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere, kunne man fristes til at bruge de gode gamle ”systemer” som e-mail og regneark.

Det kan give store udfordringer for de virksomheder der vælger denne løsning, dels pga. af GDPR og dels pga. det store tidsforbrug, der er i forbindelse med en rekrutteringsproces, håndteret på denne måde– også internet i virksomheden.

Lige præcis det, at man bruger en forældet teknologi til processen, er krævende tidsmæssigt og ofte også unøjagtigt.

Tidligere var det sådan, at det var kvalifikationerne der var det vigtigste, men i dag er er det som sagt endnu vigtigere at få styr på om adfærden passer til jobbet og her kommer de ”gamle metoder lidt til kort..”.

Så alt i alt, der som du kan se, er der ret mange ting der kan give udfordringer for virksomhederne i forbindelse med en rekrutteringsproces.

Jeg har gjort det til mit speciale at finde dygtige sælgere. Jeg har i øvrigt selv mere end 20 års erfaring med

salg og salgsledelse med i rygsækken, så jeg ved helt nøjagtigt, hvad jeg skal kigge efter.

Udover dette arbejder jeg også med ledere, funktionærer og specialister. Jeg er certificeret erhvervscoach og trænet i at spotte de små signaler hos kandidaterne.

En ny metode, at set dagens lys.

Når det kommer til rekruttering, har jeg skabt en ny metode, som jeg gerne vil tale med jer om.

Hele formålet med denne nye metoder er:

▶ At skabe en kort, men præcis proces

▶ At hjælpe lederne til at træffe de rigtige beslutninger

▶ At undgå fejlrekrutteringer.

Kort beskrevet har jeg valgt at vende selve rekrutteringsprocessen på hovedet, så samtlige kandidater får lavet en adfærdsanalyse, allerede i screeningsfasen.

(Vel og mærke uden ekstra omkostninger for jer som virksomhed).

18. FORÆLDEDE TEKNOLOGIER.


Det er smart fordi..Lederne kan træffe deres beslutninger på et helt andet grundlag og det viser gang på gang, at selve processen er tidsbesparende.

Kandidaterne kommer ind i et job, de passer super godt til, rent adfærdsmæssigt. Dette kan have direkte indflydelse på trivslen.

Når jeg arbejder med rekruttering, er det i øvrigt altid en kombination af rekruttering og search, for at skaffe de bedst mulige kandidater til mine kunder.

Mvh Jesper Dalhus, erhvervscoach

www.jemac.dk


http://www.jemac.dk/

Documents

18 AF DE STØRSTE REKRUTTERINGS-UDFORDRINGER I 2020tilstede på de sociale medier. Når I er på de sociale medier – er det her I bruger storytelling – til at komme ud med budskabet