Evolución del Pensamiento Administrativo

• Teoría Científica

• Teoría Clásica

• Teoría de las Relaciones Humanas

• Teoría burocrática

Perspectiva clásica de la administración

Perspectiva moderna de la administración

• Teoría estructuralista

• Enfoque del comportamiento humano organizacional

• Enfoque de sistemas

• Enfoque cuantitativo

• Enfoque contingencial

Perspectiva contemporánea de la administración

• La visión crítica y el radical humanismo

• Creación de capacidades dinámicas

Modas Administrativas

• Justo a tiempo• Outsourcing• Reingeniería• Benchmarking• Coaching• Empowerment• Franquicias• Joint venture• Maquilas

Perspectiva Clásica de la Administración

La Teoría Científica(Frederick Taylor 1856-1915)

Métodos de ciencia (observación y medición) Aplicados en la solución de problemas administrativos.

El principal reto de la Administración Científica es la erradicación del desperdicio y las perdidas, además de elevar el nivel de productividad.

• Desarrollada en EEUU principalmente por ingenieros

• Su enfoque principal el estudio de las tareas.

• Este enfoque se desarrollo de abajo hacia arriba (del obrero al jefe), y de las partes (obreros y cargos) hacia el todo (la organización empresarial).

Primer Periodo

Se basa en la obra publicada por Taylor en 1903 Administración de talleres.

La racionalización del trabajo basada en el estudio de tiempos y movimientos.

• El objetivo de la buena administración es:

1. Tener costos de producción bajos.

2. Pagar salarios altos.

• Se deben establecer procesos estandarizados.• Las condiciones del puesto de trabajo deber permitir el

cumplimiento de los estándares.• Entrenamiento de los empleados.

• Debe generarse una atmósfera de cordialidad entre jefes y obreros.

Segundo Periodo

Dedicación de Taylor a desarrollar estudios sobre la administración general.

Principios de Administración Científica(1911)

agrupa y estudia los males que según él afectan las organizaciones

1. Holgazanería sistemática del obrero

-Creencia de que producir al máximo causaría desempleo a compañeros.

-Métodos empíricos que producen perdida de tiempo y esfuerzo.

2. La gerencia desconoce los procesos y tareas, y el tiempo necesario para cumplirlos.

3. Falta de estandarización de los métodos de trabajo.

Taylor propone como solución la Admon. Científica (A.C)

Pautas para la implantación de la A.C• La implantación debe ser gradual

• Los resultados de observaran en 4 o 5 años

• Ciencia en vez de empirismo

• Planeación en vez de improvisación

Elementos de aplicación de la A.C

• Estudio de tiempos y movimientos

• Supervisión funcional

• Estandarización de herramientas e instrumentos• Planeación de tareas y cargos• Fichas de instrucciones• Incentivos por incrementos en la productividad

Organización racional del trabajo (ORT)

la ORT pretende sustituir los métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos.

• Los obreros nuevos aprenden a realizar su labor observando a sus compañeros

• Diferentes métodos e instrumentos de trabajo

La ORT se basa en:

Análisis y estudio de Tiempos y Movimientos

Los procesos se pueden mejorar mediante el estudio de cómo las personas hacen las cosas.

Se busca la mejor manera de ejecutar una tarea para aumentar la eficiencia.

- Descomponer las tareas

- Fijando tiempos estándar

• Evitamos los movimientos inútiles

• Ejecutamos los movimientos con mayor economía• Seleccionamos una secuencia adecuada

Objetivos

• Eliminar el desperdicio de esfuerzo humano

• Adaptación de los obreros a las tareas • Entrenamiento de los obreros• Mayor especialización de las tareas• Establecimiento de normas para el cumplimiento de trabajo.

La Fatiga Humana

Se estudia qué efectos sobre la producción generan el cansancio de las personas.

Los estudios realzados no fueron ni anatómicos, ni fisiológicos, solo se tomo en cuenta la parte estadística.

Efectos de la fatiga humana

• Predispone al trabajador a reducir la productividad

• Predispone al trabajador a reducir la calidad• Perdida de tiempo• Rotación de personal, enfermedades y accidentes

Aspectos importantes para reducir la fatiga humana

• Relativos al uso del cuerpo

• Relativos a la distribución física del área de trabajo

• Relativos al desempeño de las herramientas y el equipo

División del Trabajo y Especialización del Obrero

Es el resultado del estudio de tiempos y movimientos• Cada obrero debería dedicarse a la ejecución de una sola

tarea sencilla y repetitiva• se cree que el aumento de la especialización tiene como

resultado un incremento en la productividad • Se encontró que la línea de producción (línea de montaje)

era la forma ideal para producir

Diseño de Cargos y Tareas

Cargo: conjunto de tareas cíclicas y repetitivas que se ejecutan en las organizaciones.

Tarea: la tarea constituye la mínima expresión de actividad desarrollada por el obrero.

Diseño de Cargos: define las tareas y los métodos de trabajo que componen cada cargo.

Incentivos Salariales y Premios por Producción

Estos se desarrollaron con el fin de lograr la colaboración de obrero al incremento de la producción.

• El pago por tiempo no producía mejoras en la productividad• Remuneración por producción (el que produce poco gana

poco)

Se implemento este sistema con dos propósitos:

• Cada vez el costo de producción será menor (empresa)• Cada vez el salario será mayor (obrero)

Concepto del Hombre Económico (homo economicus)

• La persona es motivada por recompensas salariales, económicas y materiales.

• El trabajo solo es un medio para ganarse la vida.

Se cree que el hombre es:

• Individuo limitado y mezquino• Culpable de la holgazanería• Se debe controlar continuamente

Condiciones de Trabajo

Se deben mantener condiciones físicas que garanticen el bienestar físico del trabajador y la ausencia de la fatiga.

Estas condiciones se mantienen no por que la persona las merezca sino por que son indispensables para mantener la productividad.

• Reducción del ruido

• Ventilación adecuada

• Iluminación

Estandarización

Unidad de medida adoptada como criterio de referencia para evaluación

• Métodos y procesos de trabajo.• Maquinaria, equipos y herramientas.• Materias primas.

Supervisión Funcional

La especialización del obrero debe estar acompañada por la especialización del supervisor

• Autoridad funcional (relativa solo a la especialidad)• Para Taylor el tipo de organización por excelencia es la

funcional.

Principios de Administración Científica

• Principio de Planeación: Sustitución del criterio del obrero y su empirismo por la planeación del método.

• Principio de Preparación: Selección científica de herramientas, maquinaria y equipo, planta de producción y obreros.

• Principio de Control: Verificar que el trabajo se este realzando de acuerdo al plan previsto.

Teoría ClásicaHenri Fayol (1841-1925)

La teoría clásica se distingue por el énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

En la teoría clásica se parte del todo organizacional y su estructura, para garantizar la eficiencia de todas las partes involucradas.

(órganos y personas).

Fayol publica en 1916 el libro “Administración industrial general” donde expone sus conceptos sobre teoría clásica.

1. Seis Funciones Básicas de la Empresa• Funciones técnicas.

• Funciones comerciales.

• Funciones financieras.

• Funciones de seguridad.• Funciones contables.• Funciones administrativas.

2. Concepto de Administración

Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir y controlar.

• Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

• Organizar: Proporcionar los elementos necesarios para el funcionamiento de la empresa.

• Dirigir: Guiar y orientar el personal.

• Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.

El proceso administrativo se desempeña necesariamente a todo nivel en la organización, ya sea el gerente general o los supervisores pasando por los jefes de área.

3. Diferencias del concepto organización

• Organización social

• Organización como función administrativa

4. Principios Generales de Administración.

• División del trabajo• Autoridad y responsabilidad• Unidad de mando• Unidad de dirección

• Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales

• Jerarquía o cadena escalar

• centralización• estabilidad de personal

Desarrollo de la teoría de la Organización.

1. La administración como ciencia

• Empirismo e improvisación reemplazados por técnicas científicas.

• Se aprende a administrar de una forma metódica y organizada.

• Las universidades deben enseñar a administrar

2. División del trabajo y especialización

la división del trabajo conduce a la especialización y diferenciación de las tareas.

División del trabajo

Vertical: según los niveles de autoridad y responsabilidad.

(escala jerárquica)

Horizontal: según las actividades desarrolladas en la organización.

(departamentalización)

3. Organización Línea-STAFF

Para Fayol en tipo de organización por excelencia es la Línea-STAFF.

• Unidad de mando

• Unidad de dirección• Centralización de la autoridad• jerarquía

Teoría de la Relaciones HumanasFue desarrollada por Elton Mayo en EEUU en la década de

los 30´s.

Nació de la necesidad de contrarrestar:

• La deshumanización del trabajo

• El sometimiento forzado a métodos rigurosos y precisos de trabajo

Causas del surgimiento de la teoría de las Relaciones Humanas:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

2. El desarrollo de las ciencias humanas (psicología y sociología).

3. Las conclusiones del experimento de HAWTHORNE.

El Experimento de HAWTHORNE (1927-1932)

La finalidad del experimento era determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la productividad del obrero.

El experimento se desarrollo en la Western Electric Company.

También es efectuaron otros estudios:• Estudio de la fatiga.• La rotación del personal.• Las condiciones físicas del trabajo.

Primera Etapa del experimento (la iluminación)Se creía que cuando la iluminación aumentaba debían

aumentar la producción y viceversa.• Se concluyo que las condiciones físicas de producción

eran afectadas por condiciones psicológicas.

Segunda Etapa (sala de montaje de relés)Se realizaron cambios en las condiciones de trabajo:• Periodo de descanso.• Refrigerios.• Reducción en el horario de trabajo.

También es efectuaron otros estudios:• Estudio de la fatiga.• La rotación del personal.• Las condiciones físicas del trabajo.

Primera Etapa del experimento (la iluminación)Se creía que cuando la iluminación aumentaba debían

aumentar la producción y viceversa.• Se concluyo que las condiciones físicas de producción

eran afectadas por condiciones psicológicas.

Segunda Etapa (sala de montaje de relés)Se realizaron cambios en las condiciones de trabajo:• Periodo de descanso.• Refrigerios.• Reducción en el horario de trabajo.

Se concluyó:

• Supervisión menos rígida.• Ambiente amistoso.• No había temor al supervisor.• Desarrollo del aspecto social.

Tercera Etapa (programa de entrevistas)

El programa de entrevistas revelo la existencia de una organización informal de los obreros.

• Producción controlada por estándares establecidos por los mismos obreros.

• Prácticas no formales de penalización.

• Liderazgo informal.

• Lealtad y unidad entre los obreros.

Cuarta Etapa (el montaje de terminales)

Se pretendió ratificar el impacto de la organización Informal a la organización Formal.

• Reducción del ritmo de trabajo cuando lo creían pertinente.

• Manipulación de los informes de producción.

• Penalizaciones sociales a los delatores y obreros más rápidos.

Conclusiones del Experimento de HAWTHORNE.

1. El nivel de producción depende de la integración social.

• El nivel de producción no está determinado por la capacidad física del obrero, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

• Cuanto mayor sea el nivel de integración social del grupo, mayor será su disposición de producir.

2. El comportamiento social de los trabajadores

• El comportamiento del individuo se apoya en el grupo.• El individuo se opone al cambio por no apartarse de los

parámetros del grupo. • El poder del grupo es muy grande para realizar cambios

en el individuo.

3. Las recompensas y sanciones sociales

• la motivación económica es secundaria en la determinación del rendimiento de trabajador.

• Las personas son motivadas principalmente por la necesidad de reconocimiento, aprobación y participación social.

• Surge el hombre social.

4. Los grupos informales

• los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa.

5. La importancia del contenido del cargo• Los obreros en la sala de montaje de terminales

cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.

• Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes.

6. La Motivación Humana

El estudio de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas.

• La recompensa salarial no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador.

• La satisfacción del trabajador se da, cuando se suplen sus tres niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: son las llamadas primarias, básicas o vegetativas. (alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos, y seguridad física contra el peligro.)

2. Necesidades sociológicas: son necesidades secundarias, exclusivas del hombre que casi nunca pueden ser satisfechas a plenitud. (necesidad de seguridad intima, necesidad de participación, necesidad de autoconfianza, necesidad de afecto)

3. Necesidades de autorealización: • El hombre de modo gradual establece metas cada vez

más complejas. • Son las necesidades más elevadas, producto de la

educación y la cultura.• Rara vez son satisfechas a plenitud.

El Ciclo Motivacional

Perspectiva Moderna de la Administración

Teoría EstructuralistaLa Teoría Estructuralista concibe la organización como la

base de la sociedad (sociedad de organizaciones)

Concentra su estudio en la estructura interna y en la forma como las organizaciones interactúan entre si.

Orígenes de la Teoría Estructuralista:• Explicación reducida e incompleta de la realidad de las

teorías administrativas tradicionales (científica, clásica, relaciones humanas)

• Evidenciar la complejidad de las interrelaciones de los grupos que conforman las organizaciones y como cada uno de ellos tiene diferentes apreciaciones de los objetivos.

• Las ciencias sociales complejizan el análisis de las estructuras y grupos sociales y por ende de la organización.

Una sociedad de organizaciones

Las sociedad es el conjunto de organizaciones en las que el individuo convive desde que nace hasta que muere.

Desarrollo de las organizaciones a través de la historia:

• Etapa de la naturaleza

• Etapa del trabajo

• Etapa del capital

• Etapa de la organización

Análisis de las organizacionesEn la Teoría Estructuralista el estudio de la organización se

realiza de una forma más amplia, tomando como referencia múltiples enfoques.

• Organización formal e informal

• Recompensas materiales y sociales

• Diferentes enfoques de la organización:

- Modelo racional de la organización

- Modelo natural de la organización

• Diferentes niveles de la organización:

- Institucional

- Gerencial

- Técnico

• Diversidad de las organizaciones

• Análisis interorganizacional

Tipología de las organizaciones

Con el propósito de analizar y estudiar comparativamente las organizaciones, en la Teoría Estructuralista se desarrollaron tipologías que responden a determinadas características distintivas.

• Tipología de Etzioni

• Tipología de Blau y Scott

Tipología de Etzioni

Características de las organizaciones según Etzioni:

• División del trabajo y atribución de poder y responsabilidades

• Centro de poder• Sustitución del personal

El control en la organización según Etzioni:

• Control físico• Control material• Control normativo

Maneras como los individuos se comprometen con la organización:

• Alienante

• Calculador

• Moral

Tipologías de organizaciones:

• Coercitivas

• Utilitarias• Normativas

Tipo de poder utilizado

Normativo

Utilitario

Coercitivo

Alienante Calculador Moral

Patrón de obediencia

Tipos de Organizaciones Tipos de Poder

Control Utilizado

Ingreso y permanencia de los participantes por medio de

Involucramiento personal de los participantes Ejemplos

Coercitivas CoercitivoPremios y castigos

Coacción, imposición, fuerza, amenaza, miedo

Alienador, con base en el temor

Prisiones y penitenciarias

Normativas Normativo Moral y éticoConvicción, fe, creencia, ideología

Moral y motivacional como autoexpresión

Iglesias, hospitales, universidades

Utilitarias RemunerativoIncentivos económicos

Interés, ventaja percibida

Calculador. Búsqueda de ventajas

Empresas en general

El parámetro principal de clasificación se centra en el análisis sobre quién o quiénes se benefician de la organización

Actores que se benefician:

• Los miembros de la organización• Los dueños, accionistas y directivos• Los clientes• La sociedad

Tipología de Blau y Scott

Tipos de organizaciones

• Asociaciones de beneficios mutuos

• Organizaciones de intereses comerciales

• Organizaciones de servicios• Organizaciones de estadoBeneficiario Principal Tipo de Organización Ejemplos

Los propios miembros de la organización

Asociación de beneficios mutuos

Asociaciones profesionales

Los propietarios o accionistas de la organización

Organizaciones de intereses comerciales

Sociedades anónimas o empresas familiares

Los clientes Organizaciones de servicios

Hospitales, universidades, organizaciones religiosas y agencias sociales, organizaciones filantrópicas

El público en general Organizaciones del estado

Organización militar, seguridad pública, correos y telégrafos, drenaje/saneamiento básico, organización jurídica y penal

Los Objetivos Organizacionales

Las organizaciones se establecen con el ánimo de alcanzar un propósito, en ese sentido, el logro de objetivos evidencia la eficacia y eficiencia de la gestión de la organización.

Funciones de los objetivos organizacionales:• Presentación de una situación futura

• Legitima la existencia de la organización

• Estándares para la evaluación

Objetivos según modelo organizacional:• Supervivencia

• Eficiencia

Categorías de Objetivos Organizacionales

• De la sociedad

• De producción

• De sistemas

• De productos

• Derivados

Enfoque del Comportamiento Humano Organizacional

Teoría del Comportamiento en la OrganizaciónEste enfoque teórico hace énfasis en las personas y como

éstas interactúan al interior de la organización.

Orígenes de la teoría del Comportamiento Humano organizacional – CO:

• Rechazo al romanticismo e ingenuidad de la Teoría de las Relaciones Humanas

• Rechazo al conductismo desarrollado por la Teoría Clásica

La motivación de las personas

En la explicación del comportamiento de las personas es indispensable el estudio de las razones que las mueven a hacer las cosas, cuales son sus motivos.

Necesidad

Equilibro

Estimulo o incentivo

Tensión Comportamiento

o acción

Satisfacción

El Ciclo Motivacional

Jerarquía de las necesidades Abraham H. Maslow (1908-1970)

Necesidades fisiológicas

Necesidades de seguridad

Necesidades sociales

Necesidades deautoestima

Necesidades de

autorrealización

Necesidadessecundarias

Necesidades primarias

1. Necesidades FisiológicasSon las mas apremiantes puesto que tienen directa relación con la supervivencia del ser humano.• Alimentación (hambre y sed).• Sueño y reposo (cansancio).• Abrigo (frío o calor).• Deseo sexual.

2. Necesidades de SeguridadEl individuo necesita cierto grado se tranquilidad y estabilidad en los aspectos que afectan su vida.• Protección del peligro.• Protección contra las amenazas (robo, dolor).• Estabilidad en las relaciones. • Desempleo.

3. Necesidades Sociales

Surgen como resultado de la naturaleza social del hombre y de la interacción con sus semejantes.

• Asociación.

• Participación.• Aceptación por los demás.• Intercambio de amistad, afecto y amor.

4. Necesidades de Autoestima

Tienen relación con la forma como el individuo se percibe así mismo.

• Autoconfianza.• Necesidad de aprobación social.• Necesidad de estatus.

• Aprecio, admiración de los demás.

• Confianza frente al mundo.

5. Necesidades de autorealización

Pretenden satisfacer el deseo de desarrollar el propio potencial.• Deseo de ser mas de lo que se es.• Llegar a ser todo lo que se puede ser.

Fisiológicas

Seguridad

Sociales

Autoestima

Auto-realización

• Comodidad física• Periodos de descanso• Horario de trabajo razonable

• Condiciones seguras de trabajo• Remuneración y beneficios• Estabilidad en el empleo

• Amistad de los colegas• Interacción con los clientes• Jefe amigable

• Responsabilidad por resultados• Orgullo y reconocimiento • Ascensos

• Trabajo creativo y desafiante• Diversidad y autonomía• Participación en las decisiones

Fisiológicas

Seguridad

Sociales

Autoestima

Auto-reali-

zación

No satisfacción SatisfacciónLas frustraciones pueden provenir de:

Las satisfacciones pueden derivarse de:

• Fracaso en la profesión• Insatisfacción en el trabajo

• Sensación de desigualdad• Estatus bajo• Bajo salario

• Escasa interacción y relación con colegas,jefes y subordinados

• Tipo de trabajo y ambientemal estructurado• Políticas imprevisibles de la empresa

• Lugar de trabajo encerrado• Remuneración inadecuada

• Éxito en la profesión• Placer en el trabajo

• Interacción facilitadapor la distribución física• Prestigio en la profesión

• Elevada interacción y relación con colegas,jefes y subordinados

• Tipo de trabajo y ambientebien estructurado• Políticas estables y previsibles de la empresa

• Remuneración adecuada para la satisfacción de las necesidades básicas

Herzberg plantea dos factores básicos que orientan y motivan el comportamiento humano en situaciones de trabajo.

1. Factores higiénicos o Factores extrínsecos.

Son los elementos que hacen parte del ambiente que rodea al empleado (determinados y administrados por la empresa).

• El salario• El clima de relaciones entre empleados y la empresa• El tipo de dirección y supervisión• Condiciones físicas y de ambiente laboral

• los reglamentos de trabajo

Teoría de los dos Factores Frederick Herzberg

2. Factores motivacionales o Factores intrínsecos

Tienen relación con el objetivo del cargo y las tareas que el empleado desempeña

• Sentimiento de crecimiento personal

• Reconocimiento profesional

• Necesidades de autorrealización

Factores motivacionales( de satisfacción)

Factores higiénicos( de insatisfacción)

Contenido del cargo(Cómo se siente el individuo en relación con su CARGO)

Contexto del cargo(Cómo se siente el individuo en relación con su EMPRESA)

1. Trabajo en sí2. Realización3. Reconocimiento4. Progreso profesional5. Responsabilidad

1. Las condiciones del trabajo2. Administración de la empresa3. Salario4. Relaciones con el supervisor5. Beneficios y servicios sociales

Atribuir responsabilidades mas

elevadas

Incluir el trabajo previo

Incluir el trabajo posterior

Automatizar las tareas mas sencillas o

asignarlas a otros

Para enriquecer el cargo,es necesario redistribuir

sus elementos

Carga horizontalMayor amplitud

Carga verticalMayor profundidad

Enriquecimiento del cargo

Efectos deseables

• Aumento de la motivación• Aumento de la productividad• Reducción del ausentismo• Reducción de la rotaciónde personal

Efectos indeseables

• Aumento de la ansiedad• Aumento del conflicto• Sentimiento de explotación• Reducción de las relacionesinterpersonales

Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)

Los estilos de dirección dependen de los supuestos que tienen los administradores con relación al comportamiento de las personas en las organizaciones.

La Teoría X

• Orden y control para contrarrestar lo negativa que es la naturaleza humana.

• La gerencia es responsable de modificar los comportamientos de los individuos para alcanzar los objetivos.

• Sin la constante intervención de la gerencia las personas no se preocuparían por el cumplimiento de los objetivos.

Opiniones sobre los empleados

• Los empleados son perezosos por naturaleza.

• Los empleados carecen de ambición. • Los empleados son indiferentes ante las necesidades de

la organización.• Los empleados por naturaleza se resisten al cambio.

• Los empleados son torpes y poco analíticos.

La Teoría Y

• Liderazgo y delegación de autoridad potencializando las cualidades de las personas.

• Al hombre medio no le disgusta trabajar, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa.

• Las personas no son pasivas por naturaleza, se identifican con los objetivos organizacionales. • Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, patrones de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.

Características de la Administración según la teoría Y

•Cada empleado posee potencial, es responsabilidad de la empresa ayudar a desarrollarlo.•Descentralización de las decisiones

• Delegación de responsabilidades

• Participación en las decisiones• Autoevaluación del desempeño

Sistemas de Administración según Rensis Likert

1. Sistema Autoritario coercitivo

Caracterizado por la autocracia, la coerción, la arbitrariedad que de manera rígida controla todo lo que ocurre al interior de la organización.

2. Sistema Autoritario benevolente

Este sistema en una variación del primero, en el cual se da una mayor condescendencia y menor rigidez.

3. Sistema Consultivo

Se inclina mas a la participación que a la autocracia y la imposición; la arbitrariedad organizacional se va suavizando gradualmente.

4. Sistema Participativo

Sistema completamente democrático y participativo, en el cual se ha abolido la rigidez y es abierto a los subordinados.

Sistemas de administraciónAutoritariocoercitivo

Autoritariobenevolente

Consultivo ParticipativoVariablesprincipales

Proceso decisorio

Sistema decomunica-ciones

Relacionesinterperso-nales

Sistema derecompen-sasy castigos

Totalmente centralizado en la cimade la organización.

Centralizado en la cima, pero permite alguna delegación de asuntosrutinarios.

Consulta los nivelesinferiores y permitesu participación ydelegación.

Totalmente delegadoy descentralizado.El nivel institucional define las políticasy controla los resultados.

Muy precario.Sólo presentacomunicaciónvertical descendente para llevar ordenes.

Relativamente precario.Prevalecen las comunicaciones descendentes sobrelas ascendentes.

Se busca facilitarel flujo en sentido vertical (descendente yascendente) y horizontal.

Los sistemas decomunicación eficientes sonfundamentales parael éxito de la empresa.

Provocan desconfianza.Se Prohíbe la organización informal, se considera perjudicial. Los cargos y tareas aíslan a las personas.

Son toleradas con condescendencia.La organización informal incipiente se considera una amenaza para la empresa.

Cierta confianzaen las personas y en sus relaciones.La empresa trata de facilitar el desarrollo de la organización informal saludable.

Trabajo en equipos.La formación de gruposse hace importante.Confianza mutua, participación ycompromiso grupalintensos.

Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias.Obediencia estricta alos reglamentos internos.Las recompensas no son muy frecuentes (origenestrictamente salarial).

Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias,existe menor arbitrariedad.Recompensas salariales mas frecuentes.Recompensas socialesmuy escasas.

Énfasis en las recompensas materiales (salariales).Recompensas socialesocasionales.Los castigos o sanciones no son frecuentes.

Énfasis en las recompensas sociales.Recompensas materiales y salariales frecuentes.Las sanciones se presentan rara vez y, cuando ocurren, son definidas por los equipos.

Teoría del Desarrollo Organizacional

Esta teoría pretende conciliar los intereses, del individuo, la organización, y el ambiente con el ánimo de propiciar el crecimiento y desarrollo organizacional.

Orígenes del Desarrollo Organizacional – DO:

• Dificultad de operacionalizar las teorías administrativas

• La necesidad de interpretar la naturaleza del hombre al interior de la organización (estudios sobre motivación)

• Rápido y profundo cambio del contexto organizacional• Mayor tamaño y por ende complejidad de las

organizaciones

• Cambio en la concepción y conducta administrativa:– Concepto de hombre: complejo y diverso.– Concepción de poder basado en la razón y la colaboración en

contraposición a la amenaza y la coacción.– Humanismo y democracia como fuentes de valores en la

organización.– La innovación como elemento dinamizador del cambio en la

organización.

• Fusión del estudio de la estructura organizacional y el estudio de la conducta humana

• Necesidad de analizar las correlaciones entre ambiente, organización, grupo e individuo

Los cambios y la organización

• Nueva concepción de la organización

– Contribuciones individuales– La organización interactúa con el medioambiente– La organización es condicionada por el medioambiente

• Cultura organizacional

La cultura organizacional son los elementos (hábitos, creencias, valores y tradiciones) que son propios y comparten los individuos de una organización

• Clima organizacional

Se entiende como la atmosfera sicológica que caracteriza una organización; en ella se reflejan las actitudes de los participantes.

Se consideran elementos como:

- Estructura

- Tipo de organización

- Tecnología

- Políticas

- Metas

- Reglamentos

- Contexto social

• El cambio

Modificación de una situación a otra, transición de un estado de las cosas a uno nuevo. En el contexto organizacional se refiere a la modificación y adaptación de las dinámicas internas para enfrentar el entorno.

Fases del cambio• Descongelamiento del estándar actual

• Cambio

• Recongelamiento Descongelamiento Cambios Recongelamiento

Viejas ideas y prácticas se derriten,

abandonan y se desaparecen

Nuevas ideas y prácticas se ejercen

y aprenden

Nuevas ideas y prácticas se incorporan

definitivamente a la conducta

Identificación Interiorización Soporte Refuerzo

Tipos de cambio organizacional

Cambios en la estructura

organizacional

Cambios en la tecnología

Cambios en los productos/servicios

Cambios en la cultura

organizacional

Rediseño de la organización cambio de la estructura del trabajo

Nuevos equipos. Nuevos procesos. Rediseño del flujo del trabajo.

Nuevos productos. Nuevos servicios. Rediseño del flujo del

trabajo. Nuevos clientes

Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidad, habilidades, resultados

Desempeño

Organizacional

Mejorado

Estrategias de cambio organizacional

• Estrategia de cambio evolutivo

• Estrategia de cambio revolucionario

• Estrategia de cambio o desarrollo sistemático

Modelo de Desarrollo Organizacional - grid o malla gerencial (Blake y Mouton)

Según Blake y Mouton, todo administrador esta orientado por dos preocupaciones.

• Énfasis en la producción: énfasis en los resultados concretos de los esfuerzos de los subordinados con quien trabaja.

• Énfasis en las personas: Preocupación por las personas, ya sean subordinados o colegas.

9

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Alto

Bajo

Bajo Alto

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Énfasis en la producción (resultados)

Estilo 1,9Atención concentrada en las necesidades de las personas pues las relaciones satisfactoriasconducen a una atmósfera agradable y a un trabajo cordial.

Estilo 9,9La realización del trabajo es conseguida por personas comprometidas; la interdependencia,por medio de un interés común en el objetivo de la organización,conduce a relaciones de confianza y respeto.

Estilo 1,1La aplicación de un esfuerzo mínimo para ejecutar el trabajo necesarioes adecuado y suficiente para conservarla prerrogativa de miembro de la organización.

Estilo 5,5Un adecuado desempeñoorganizacional es posible mediante el equilibrioentre la necesidad de conseguir la ejecución del trabajo y el mantenimiento de la moral de las personas en un nivel satisfactorio.

Estilo 9,1La eficiencia en las operacionesresulta de distribuir las condiciones de trabajo,de modo que los elementos humanosinterfieran en grado mínimo.

Las seis etapas del grid o malla gerencial

• Involucramiento a través de seminarios de laboratorio

• Desarrollo de equipos

• Confrontación intergrupal

• Establecimiento de objetivos

• Implementación a través de equipos

• Evaluación de los resultados

Enfoque Sistémico y Cuantitativo de la Administración

Teoría de Sistemas

Esta teoría tiene sus orígenes en los trabajos de Ludwing von Bertalanffy, biólogo alemán; pretende hacer un acercamiento al estudio de la organización integrando las ciencias sociales y las naturales.

¿Qué es un sistema?

Un sistema es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes que conforman un todo organizado.

Premisas básicas de la Teoría de Sistemas

• El universo es un gran conjunto de sistemas, a su interior interactúan e interdependen infinidad de sistemas

• La naturaleza de pertenencia a un sistema mayor, hace que los sistemas sean abiertos

• Cada sistema cumple una función en el sistema que lo agrupa o al cual pertenece, esto le otorga unas características propias.

Tipos de Sistemas

• Según su constitución

– Físicos y concretos– Abstractos o conceptuales

• Según su naturaleza

– Abiertos– Cerrados

Parámetros de los sistemas

• Insumos o entradas

• Resultados o salidas• Procesamiento• Retroalimentación

• Ambiente

•MateriasPrimas•Personas•Recursosde información•Recursos Financieros•Tecnología, conocimiento

Productos,Servicios y ¿otros?

ENTRADAS SALIDASPROCESO DE

TRANSFORMACIÓNAdministración, Mercado y Ventas,

Producción, Operaciones, Investigación y Desarrollo

AMBIENTE AMBIENTE

LA ORGANIZACIÓN

AMBIENTE

La organización como sistema abierto

La principal característica del sistema abierto es que tiene intercambio con el ambiente, con el interactúa y con el interdepende

• Naturaleza probabilística y no determinística• La sociedad de organizaciones• Interdependencia de las partes• Homeostasis (estado de equilibrio)

• Límite

• Morfogénesis

• Resistencia

Teoría MatemáticaEsta teoría pretende dar solución a los problemas

administrativos desde una perspectiva cuantitativa; utilizando la lógica, la determinística y la razón propia de las matemáticas. Más que una teoría es un conjunto de herramientas cuantitativas que ayudan al análisis de problemáticas y la toma de decisiones¨.

Los orígenes de la Teoría Matemática son:

• La Teoría de Juegos

• Existencia de decisiones programables

• La computadora• Investigación de operaciones

Modelos matemáticos en la administración

Se busca mediante la construcción de modelos matemáticos la simulación de situaciones (problemas) reales en la empresa buscando la facilitar la toma de decisiones.

Tipos de problemas:

• Problemas estructurados

- Decisiones con certeza

- Decisiones bajo riesgo

- Decisiones bajo incertidumbre

• Problemas no estructurados

- Capacidad para entender las problemáticas de una forma más estructurada que cuando se hace de forma verbal

- Ayuda a considerar los problemas de forma multivariada

- Fácilmente se apoya en herramientas matemáticas para definir una opción segura

- Se apoya en la sistematización de datos

• Decisiones programadas y no programadas

Enfoque Contingencial de la Administración

Teoría de la Contingencia

Esta teoría considera que la incertidumbre y la no existencia de ambientes estables para las organizaciones obligan a la administración a considerar sus herramientas y técnicas de acuerdo a elementos relativos.

Orígenes de la Teoría de la Contingencia:

• Investigación sobre estrategia y estructura (Chandler)– Acumulación de recursos– Racionalización del uso de los recursos– Continuación del crecimiento– Racionalización del uso de recursos en expansión

• Investigación sobre organizaciones (Burns y Stalker)

– Organizaciones mecanicistas

• Burocrática con marcada división del trabajo y predominio de especialistas.• Jerarquía centralizada.• Comunicación e interacción vertical; sube información y bajan decisiones y

ordenes.• Predominio de las normas y reglamentos.• Énfasis de la Teoría Clásica.

– Organizaciones orgánicas

• Flexibilidad de la estructura con baja división del trabajo.• Descentralización de las decisiones en niveles inferiores.• Predomino de la interacción horizontal y utilización creíble de la

comunicación informal.• Énfasis de la Teoría de las Relaciones Humanas .

Ambiente organizacional

Es el contexto que rodea la organización, las diferentes instituciones sociales con las que interactúa, el ecosistema y el conjunto de organizaciones que componen sus subsistema.

Elementos para el análisis ambiental

• Mapeo ambiental• Selección ambiental

• Precepción ambiental

• Consonancia y disonancia

• Desdoblamiento del ambiente

Ambiente General

El contexto o ambiente general en el que se desempeñan las organizaciones es caracterizado por condiciones generales:

• Tecnológicas• Legales

• Políticas

• Económicas

• Demográficas• Ecológicas• Culturales

Ambiente de Tarea

Se caracteriza por ser el ambiente más cercano a la organización (sectores industriales)

• Proveedores• Clientes

• Competidores

• Entidades reguladoras

Tipos de Ambientes

El contexto en el cual se desempeña la organización necesariamente tiene ciertas particularidades.

• Según la estructura:– Homogéneos– Heterogéneos

• Según su dinámica:– Estable– Inestable

Tecnología

Es el conjunto de técnicas, conocimientos, equipos, maquinarias, herramientas que utiliza la organización en su proceso de gestión, producción de bienes y prestación de servicios.

Tipología de tecnologías (Thompson)

• Eslabones en secuencia• Mediadora

• Intensiva

Perspectiva Contemporánea de la Administración

Visión Crítica y el Radical HumanismoLecturas para realización del conversatorio:

• “Cómo las escuelas de negocios perdieron el norte”. Warren Bennis y James O´Toole

• “Omar Aktouf: ¿humanista radical o interprete de la naturaleza del hombre?