30 años de reformas laborales España CyJ

7/28/2019 30 aos de reformas laborales Espaa CyJ

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La totalidad de este libro, tanto el contenido como el diseo estan sometidos

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Edita CRISTIANISME I JUSTCIARoger de Llria, 13 - 08010 BarcelonaTel: 93 317 23 38 - Fax:93 317 10 [email protected] - www.cristianismeijusticia.net

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Diseo cubierta: Jordi Pascual MorantDiseo y maquetacin interior: Pilar Rubio Tugas
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TREINTA AOS

DE REFORMAS LABORALES

EN ESPAA

SUMARIO

PRESENTACIN ...............................................................................................................

1. LECCIONES NO APRENDIDAS ..............................................................................Joan Coscubiela

2. LA REFORMA LABORAL DE 2010 ......................................................................

Eduardo Rojo

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Joan CoscubielaEs ex secretario general de CCOO de Catalua y actualmente diputado porIniciativa per Catalunya dentro del grupo de La Izquierda Plural.

Eduardo RojoEs catedrtico de Derecho del Trabajo de la UAB y miembro del equipo deCristianisme i Justcia.


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PRESENTACIN

La reforma laboral que emprendi el gobierno Zapatero provoc la convocatoriade una huelga general por parte de los sindicatos el 29 de septiembre del 2010.Cristianisme i Justcia quiso abordar entonces esta cuestin en una tertulia orga-nizada por el rea social unos das antes de la huelga. Para ello se invit a trespersonas expertas que nos dieron su visin sobre la problemtica desde puntosde vista diferentes. As se convoc a Carlos Losada, ex-director general de ESADEy miembro del equipo de CJ; a Joan Coscubiela, ex secretario general de CCOOde Catalua y actualmente diputado porIniciativa per Catalunya dentro del grupode La Izquierda Plural y a Eduardo Rojo, catedrtico de Derecho del Trabajo dela UAB y miembro del equipo de CJ. De aquella tertulia surgi la idea de elaborarun cuaderno donde se expusiera una visin histrica de las reformas laboralesy un anlisis de la reforma impulsada por el gobierno a finales del 2010.

Ante la perspectiva de una inmediata reforma laboral, hemos credo de interspublicar el texto e incorporarlo a nuestra Coleccin Virtual. Hay en l elementosque pueden haber quedado desfasados ante el carcter acelerado y cambiantede nuestra realidad poltica y econmica, pero en cambio otros pueden ayudar adar perspectiva y a introducir elementos crticos y de anlisis ausentes en unavisin totalmente inmediatista y cortoplacista.

En la primera parte de este trabajo se analizan tres dcadas de reformas labora-les que culminaron con la huelga general del 29 de septiembre del 2010, y seponen de manifiesto las lecciones que debemos aprender de ellas. La tesis deesa primera parte podra resumirse con estas palabras: las diversas reformas la-borales han servido para oprimir ms al mundo obrero y privilegiar al capital perono para mejorar la economa espaola cuyos males radican en otros campos dis-tintos de las relaciones laborales. Esta tesis es fundamental, por lo que necesitarun mnimo anlisis.

En la segunda parte se pasa de ese marco general a otro ms concreto: la re-forma del ao 2010, que entr en vigor el 19 de septiembre de ese ao, tras seraprobada por el Congreso. No es posible aqu un anlisis completo de toda esaley, pero se intentar ver sus rasgos ms significativos y qu modificaciones haintroducido en la normativa anterior. Para eso, se analizaran aquellos contenidosque permiten identificar mejor cules son sus objetivos o finalidades. No se dis-ponen todava de suficientes datos para valorar su impacto sobre las condicio-nes laborales (tanto de quienes tienen trabajo como de los parados que quierenincorporarse al mercado de trabajo). Pero ello no impide analizar y estudiar los

preceptos legales.Y una ltima precisin: se analizar la ley de 2010, pero no toda la reforma labo-ral, pues la misma ley remite a reglamentos posteriores como mnimo en dos pun-tos muy importantes: los procedimientos para tramitar los expedientes deregulacin de empleo, y las agencias de colocacin1. Adems, la misma ley con-fiere un amplio poder a las organizaciones empresariales y sindicales para quereformen la normativa sobre empresas de trabajo temporal y sobre negociacincolectiva, fijando plazos cerrados para que, en caso de falta de acuerdo, inter-venga el gobierno regulando o presentando proyectos normativos.

De todo ello habr que seguir debatiendo en el futuro.

Cristianisme i JustciaFebrero de 2012

1. Estas ltimas reguladas por el Real

Decreto 1796/2010 del 30 de di-

ciembre.

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1. LECCIONES NO APRENDIDASJoan Coscubiela

Para analizar la reforma laboral del 2010, elegimos un camino que ofrece ciertaperspectiva histrica y nos permitir sacar algunas enseanzas del pasado quedeberamos tener presentes en el futuro. Se trata de analizar todas las reformas

laborales de los ltimos 30 aos (desde 1980 al 2010), para sacar de ah algunaslecciones que, a pesar de su evidencia, han quedado ignoradas. Estos pasos pre-vios han configurado la llamada Reforma laboral del 2010 (aunque en estosmomentos estamos an pendientes de la concertacin social sobre la negociacincolectiva).

1.1. Una fecha a no olvidar

El 14 de marzo de 1980 se aprob el Estatuto de los trabajadores (ET) quesupona casi una ruptura con la legislacin anterior. Se trataba entonces de re-

formar el modelo de relaciones laborales construido en los ltimos aos del fran-quismo y basado en dos puntos: un fuerte intervencionismo del sector pblico(expresado en las Ordenanzas y Reglamentos sectoriales) y un protagonismo dela autoridad laboral que le permita intervenir en muchos aspectos referentes alas condiciones de trabajo.

Pero ambos puntos constituan el reverso de un modelo de relaciones laboralessin libertad sindical y con grandes restricciones para la negociacin colectiva: unmodelo propio de una legislacin que prohiba derechos fundamentales que fue-ron reconocidos ms tarde en la Constitucin espaola de 1978 (como la libertadsindical, la huelga y la negociacin colectiva).

Conviene notar que el ET no slo rompa con la legislacin anterior sino que cons-

tituye uno de los tres pilares legislativos sobre los que descansa el sistema de re-laciones laborales de la democracia (los otros dos son la Ley de libertad sindicalde 1985 y el Real decreto de 19772 sobre el derecho a la huelga).

Pues bien, la reforma laboral del 2010 es continuacin de un conjunto de reformaslegales iniciadas a partir de la aprobacin del ET y que no deben ser separadasde ste. Hay que recordar que el ET no ha sido un texto estable, sino sometido aconstantes reformas ya desde 1980.

1.2. Hilo conductor

de las reformas posterioresLas reformas laborales han sido muchas. Las ms importantes los aos 1984,1992, 1997, 1998, 2001, 2002, 2006 y 2009. Una rpida palabra sobre cada unade ellas.

2. Reconfigurado por una sentencia

del Tribunal Constitucional de

1981.

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La de 1984 legaliz los contratos temporales sin causa y es fruto deun acuerdo entre CEOE-CEPYME y UGT.

La de 1992 (30 de julio) redujo de manera significativa el nivel de cober-tura de las prestaciones al desempleo, endureciendo adems las condi-ciones de acceso.

La de 1994 es quiz una de las ms profundas, porque legaliz las ETT

(entidades de transmisin de trabajo, sin nimo de lucro) y abri el procesopara deslegalizar algunos derechos, traspasndolos a la negociacin co-lectiva.

La de 1997 fue la nica pactada por todas las organizaciones sindicalesy empresariales. Destaca por la creacin de un contrato indefinido de fo-mento de empleo, con una menor indemnizacin de 33 das por ao de tra-bajo en algunos casos.

La de 1998 es quiz de menos importancia, pero reform algunas mo-dalidades contractuales y el tratamiento de las bonificaciones, mejorandoel nivel de cobertura de las prestaciones contributivas.

La de 2001 convirti en indefinida la regulacin del contrato indefinido, es-

tableciendo indemnizaciones de ocho das para los contratos temporales. La del 2002 dio marcha atrs a la reforma aprobada aquel mismo ao yque haba provocado una huelga general (20 de junio del 2002). Pero man-tuvo una novedad importante: el despido improcedente puede ser recono-cido como tal extrajudicialmente por el empresario, sin que tenga queabonar salarios de tramitacin (es lo que luego se llam despido discipli-nario exprs).

La de 2006 intent limitar los contratos temporales y su encadenamientomediante fraudes legales.

La del 2009 cre las ayudas excepcionales para personas desempleadasque hayan agotado el derecho al subsidio de desempleo y no dispongan de

ninguna otra renta.

1.3. Breve anlisis

1.3.1. Visin global

Los contenidos de esas reformas son diferentes pese a que nunca falta en ellasla regulacin del contrato laboral. Pero hay un hilo conductor siempre presente, yes la motivacin jurdica y poltica que las justifica: desde 1984 todas son presen-tadas como instrumentos para promover la creacin de empleo y reducir el paro.

(A partir del 94 se habla tambin de reducir la temporalidad, que haba sido pro-ducida por la generalizacin de contratos temporales en la reforma de 1984.Luego aparece la reduccin de la dualidad entre trabajadores con contrato tem-poral y con contrato indefinido. Y el 2010 se aade otro objetivo: promover uncambio del modelo productivo: casi nada para una simple ley laboral!).

Pero lo que encontramos es que, aunque cambian las palabras y modos de ex-presar las razones polticas de las reformas, su orientacin es siempre la misma.

Vale la pena ver esto.

1.3.2. Detalles concretos

En 1984 se deca que eran objetivos centrales de la reforma reducir la in-seguridad empresarial generada por la legislacin vigente y contribuir asa crear empleo, facilitando la insercin laboral de los jvenes y el retornode los parados al trabajo.

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En 1994 se comenzaba afirmando que la gravedad de la situacin eco-nmica y el nivel de paro obligaban a un profunda reforma del sistema derelaciones laborales para luchar contra el paro y potenciar la capacidadde nuestra economa para generar empleo.

La reforma de 1997, aprobada en horas de crecimiento econmico, perotodava con mucho paro, se justifica por la necesidad de acompaar el

crecimiento econmico de un mejor funcionamiento del mercado de trabajoque permita responder a los graves problemas del paro, la precariedad y laalta rotacin del empleo.

El 2001 (en pleno crecimiento del empleo) se valoraba el efecto positivode las reformas anteriores, pero eso llevaba a justificar cambios en las re-laciones laborales para mejorar la estabilidad en el trabajo.

La reforma del 2002 (muy marcada por una reciente huelga general) esms tcnica y menos poltica en su exposicin de motivos, pero ello no im-pide dos medidas de gran envergadura poltica (como se vio despus):la nueva regulacin del despido improcedente y la desaparicin de los sa -larios de tramitacin.

Finalmente el 2006, en pleno boom de crecimiento del empleo, se valoraeste dato con entusiasmo pero se sealan como objetivos mejorar la tasade ocupacin de las mujeres, reduccin del desempleo y, sobre todo lareduccin de la exagerada tasa de temporalidad, especialmente entrejvenes, mujeres, trabajadores menos cualificados y con menos salario,y trabajadores con discapacidades.

1.3.3. Pequeo balance

Pedimos ahora al lector que repase el apartado anterior y se pregunte qu datole llama ms la atencin. Muchos coincidirn en la obsesin con que una y otravez se afirma que los problemas de nuestro mercado laboral radican en la regu-

lacin de las relaciones laborales. A partir de aqu todas las leyes se marcanobjetivos como crear empleo, reducir el paro y la tasa de temporalidad. Hasta lle-gar al punto culminante de este hilo conductor, cuando en 2010 una simple re-forma laboral se propona tambin contribuir al cambio del modelo econmico yde los patrones de crecimiento.

Pues bien, esa obsesin era una obsesin acrtica y mal fundamentada. Si ahoramiramos los efectos reales de todos esos ajustes en el modelo de relacioneslaborales, veremos que han sido otros. Han generado unas dinmicas que van enotras direcciones.

Vamos a verlo en el apartado siguiente.

1.4. Efectos de las reformas laborales

En los treinta aos de este proceso de reformas laborales se han generado unasdinmicas de cambio que marcan tres direcciones.

a) Es cierto que se han aumentado los mecanismos de flexibilidad dentro de lasempresas, de modo que hoy el empresario puede modificar por su cuenta la ma-yora de las condiciones de trabajo, salvo cuando stas vengan establecidas porconvenios colectivos. Slo en estos casos se requerir un acuerdo previo con losrepresentantes de los trabajadores.3

La razn para esta ampliacin de la flexibilidad interna era que as se evitara loque cabe llamar flexibilidad externa es decir: contratos temporales generaliza-dos con ms facilidad para los despidos. Pero la realidad ha sido otra: en estostreinta aos se han ampliado cada vez ms las posibilidades de flexibilidad ex-terna, generalizando la contratacin temporal y la rescisin de contratos.

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3. Este es uno de los frutos de la refor-

ma de 1994, que hizo desaparecer

la capacidad de la autoridad labo-

ral para rechazar modificaciones

sustanciales en las condiciones de

trabajo.


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b) Efectivamente, desde que en 1984 se generaliz el contrato temporal sin causa,se gener un cambio cultural y de conductas, que los posteriores cambios lega-les ya no han podido modificar (al menos en algunos sectores productivos). Deaqu brotaron las elevadas tasas de temporalidad: las facilidades para el despidofueron creciendo en cada reforma, ya sea por la via de desjuiciar el despido,o por la reduccin de los costos del despido improcedente. A esto hay que aa-dir otras posibilidades de trabajos atpicos que ofrece hoy la ley: como empresas

de trabajo temporal, empresas de servicios integrales que estn en los lmites dela legalidad (pero cuyo uso est muy generalizado en algunas empresas, para re-ducir costos y externalizar los riesgos que podran surgir de los cambios delentorno econmico).

c) Lo mismo se puede decir de la flexibilidad salarial: las posibilidades de desen-gancharse o de no aplicar temporalmente los salarios pactados, son importantes.Y si no lo son ms es porque la negociacin colectiva se resiste a aceptar losmecanismos de desenganche salarial permitidos por la ley. Y no slo por la re-sistencia sindical, sino tambin por los temores de la patronal de que esos me-canismos abran la puerta a una especie de dumping4 empresarial practicado porotras empresas del mismo sector.

Es innegable que los largos perodos de vigencia de algunos convenios colecti-vos o los pactos salariales plurianuales generan algunas inercias en materia sa-larial, permitiendo que pasen meses hasta que los cambios de ciclo repercutan enlos salarios, porque la mayora ya tenan salarios pactados para varios aos. Perola razn de esto no reside en el marco legislativo mismo, sino en la cultura con-solidada de fijar salarios para amplios perodos de tiempo en las negociacionescolectivas. Qu sucede entonces? Pues que, en las pocas de crecimiento y debonanza, se amortigua la repercusin del crecimiento en los salarios; mientrasque en pocas de crisis se produce una cierta estabilizacin salarial.

En conclusin, parece que ni la legislacin laboral ni sus supuestas rigideces sonlas responsables de un mercado laboral con mucho paro y elevada temporalidad.Tenemos datos para afirmar que la realidad es otra y que la evolucin del empleo,

el paro y la temporalidad en Espaa responde fundamentalmente a ciclos eco-nmicos y no a la legislacin laboral.

Este es el punto que nos toca examinar ahora.

1.5. Mercado de Trabajo:cuestin econmica o legislativa?

1.5.1. Algunas particularidades de la economa espaola

Por las caractersticas de nuestro modelo productivo y de crecimiento, ocurre que,en Espaa, los ciclos econmicos son mucho ms elsticos que en otros lugares.Comparando con otros pases crece ms el PIB en pocas de bonanza y decaetambin mucho ms tambin en pocas de crisis. Y esta elasticidad se agranda enlos datos de empleo, que oscilan como una montaa rusa. Veamos algunas cifras.

a) Las oscilaciones del PIB espaol, entre los momentos de crecimiento y dismi-nucin, llegan al 7% mientras que en la UE giran en torno al 3%. Y todava sonms acusadas las oscilaciones de la relacin entre produccin y empleo (05 enla UE y 1% en Espaa).

b) Por eso, mientras en Europa, durante la dcada 96-07 el empleo creca a un1% anual, en Espaa creca al 4%. Y en cambio, en los aos de crisis (2008-09),el empleo caa en Europa a un ritmo del 2%, y en Espaa al 67%.

La dcada mgica (1996-2007) pone esto de relieve de modo especial: all seprodujo un crecimiento espectacular del empleo y de la poblacin activa; perotambin, a partir del 2007, un proceso mucho ms intenso de destruccin de em-pleo.

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4.Dumping: fijacin de precios abusi-

va para hundir a la competencia.


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Por tanto, la legislacin laboral no parece estar en los orgenes de los desajustesdel empleo en tiempos de crisis, sino al contrario: a pesar de todos los motivosaducidos por las leyes antes citadas, la adaptacin empresarial a los cambios deciclo no se consigue a partir de la flexibilidad interna sino que siguen usndosemecanismos de ajuste externo. Y el ajuste del volumen de empleo no se realizaa partir de la rescisin de contratos temporales sino mediante el uso intensivo deldespido, sobre todo de aquellos que en cada momento tienen menor regulacin

y menores costos de indemnizacin.Y esto se ha puesto otra vez en evidencia en los ltimos aos de crisis. En el 2007el empleo indefinido se redujo en 620.000 puestos de trabajo, en trmino netos.Y en el 2009 esta disminucin supuso 1.200.000 contratos indefinidos menos.Pero slo 80.000 de ellos fueron consecuencia de expedientes de regulacin deempleo (que era el procedimiento ms regulado y acotado). Mientras que 300.000de ellos siguieron la va de despidos objetivos, y 780.000 fueron despidos disci-plinares (dictados judicialmente o reconocidos por el empresario como improce-dentes extrajudicialmente).

Confirma esta tendencia el hecho de que, de los datos iniciales del paro en el 2009,1.700.000 corresponden a personas que vieron finalizar su contrato temporal, pero1.200.000 corresponden a la rescisin de contratos indefinidos.

1.5.2. Economa y mercado de trabajo

La crisis nos ofrece pues una oportunidad de analizar las relaciones de causa yefecto entre economa y mercado de trabajo y entre relaciones laborales y empleo.Espaa e Irlanda son los dos pases europeos en que, a la vez, se ha destruidoms empleo y ha crecido ms la ocupacin. Tambin son los dos pases en quems haba crecido el empleo durante la llamada dcada mgica. Pues bien: apesar de estas coincidencias, resulta que Irlanda y Espaa tienen los dos siste-mas ms opuestos de relaciones laborales, Espaa con niveles intermedios de re-gulacin y proteccin; Irlanda en cambio con un alto nivel de desregulacin. No

parece pues que quepa establecer un relacin de causa-efecto entre la legislacinlaboral y la destruccin de empleo.

En cambio hay otros factores econmicos que podran explicar este comporta-miento similar: y es que, tanto Irlanda como Espaa basaron su crecimiento des-mesurado en los tres mismos pilares: una economa muy dependiente del sectorinmobiliario (y de la consiguiente especulacin); un sistema financiero que finan-ci esa burbuja especulativa a base de endeudamiento exterior (con lo que luegoacab vindose atrapado e incapaz de cumplir su misin en la economas). Y undbil sistema fiscal que no tiene capacidad para afrontar las necesidades gene-radas por la crisis.

Es decir, tanto en Irlanda como en Espaa, los mismos factores que impulsaronel empleo durante la dcada de crecimiento han sido los grandes motores de des-

truccin de empleo durante la crisis. El desplome de los sectores inmobiliarios sellev consigo todo el empleo en esos sectores y contagi despus a otros secto-res econmicos. Nuestro sistema financiero (atrapado por la burbuja inmobiliariay la deuda exterior) ha quedado tocado y se ve con dificultades (o simplementeincapaz) para activar la financiacin de las empresas. Las polticas para afrontarla crisis no fueron las mismas en uno y otro pas; pero en ambos acabaron porconvertir el dficit privado de la economa en deuda y dficit pblicos. Un sistemafiscal que en pocas de bonanza es simplemente insuficiente se convierte en dbilcuando llega la crisis. Y por eso no se recuper en Irlanda el empleo, a pesar dela cura de caballo aplicada por el gobierno irlands al gasto pblico y a los sa-larios de los empleados pblicos.

En conclusin, si la frmula para crear empleo fuera tener un sistema de relacio-

nes laborales desregulado como el de Irlanda, no tendra hoy este pas un nivelde desempleo similar al de Espaa. Por tanto, las causas del paro no hay quebuscarlas en la supuesta rigidez del modelo de relaciones laborales sino ms bienen las debilidades de ambas economas y en el modelo de crecimiento, comn aIrlanda y Espaa. As llegamos al ltimo punto de estas reflexiones.

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1.5. El modelo econmicoy de crecimiento

Con este ttulo no nos referimos slo a la gran dependencia que tiene la econo-ma espaola de sectores con gran inestabilidad (por ejemplo, la construccin re-sidencial y el turismo estacional). Adems de sos, hay otros factores que hacen

que nuestra economa sea muy vulnerable por lo que toca al empleo.

1.5.1. Pequeas y medianas empresas vulnerables

La caracterstica de nuestra pymes las hace muy vulnerables en un contexto eco-nmico como el actual, organizado en torno a una red global de produccin, y enel que las empresas ms fuertes que controlan los mercados y las mercancas, ex-ternalizan sus ajustes hacindolos recaer en las pequeas empresas que ocu-pan una posicin perifrica en la produccin y distribucin mundial de bienes yservicios. Ello hace que estas pymes sean utilizadas como los espacios en quese produce el ajuste de ocupacin (sea destruyendo empleo o precarizndolo).

Esto hace que la estructura de la empresa sea, en Espaa, mucho ms sensiblepor lo que toca al empleo. El tamao de estas empresas medianas y pequeasles hace muy difcil adoptar medidas de flexibilidad interna, negociadas de acuer-do con la legislacin laboral y los convenios: pues su margen de maniobra frentea las grandes empresas centrales es realmente mnimo. Por eso, las estrategiasde las pymes a la hora de afrontar las crisis pasan siempre o por destruir empleoo por desregular las condiciones del trabajo.

1.5.2. Formacin e innovacin escasas

Como todo eso acaba incidiendo en la estabilidad de los trabajadores, se desin-centiva el uso de la formacin e innovacin en estas empresas. Y, al final, todo eso

incide en opciones formativas de la poblacin (sobre todo de la gente joven).En este sentido, los datos son llamativos y hablan por s solos: Conoce el lectorlas cifras de fracaso escolar de jvenes de 16 aos en Espaa y fuera de Espaa?Pues es un dato que merece ser conocido.

En Espaa: 32%. En la UE de los 15: 167%. Y en la UE ampliada de 27 an msbajo: un 149% no acaba los estudios bsicos.

Y la dcada mgica aument esta diferencia debido a un factor que se olvida aveces: no es slo que lo educativo influye en lo econmico (en productividad,capacidad de competir...) sino que tambin se da un influjo en direccin contra-ria: el mercado incide negativamente en las opciones formativas de la juventud.De modo que en los primeros aos del siglo XXI empeor el porcentaje de jve-

nes mayores de 15 aos que tienen educacin secundaria de grado 2. Otra vezpedimos al lector que haga su quiniela sobre este porcentaje, a ver si ha acertado.

Y la respuesta es: un 212% en Espaa frente al 40% en la Europa de los 15, yfrente al 44% en la de los 27...

Semejantes datos son muy elocuentes y ponen de manifiesto cmo el mercadode trabajo fue arrastrando jvenes hacia el abandono prematuro de su formacin,ofrecindoles incentivos econmicos que estimularon su disponibilidad para eltrabajo, pero dejndoles tambin con una formacin incompleta, sin valorar lo im-portante que es para un pas tener jvenes bien formados.

1.5.3. Relacin entre formacin y salarios

Es frecuente culpabilizar al sistema educativo de la poca capacidad formadorade las empresas. Pero la relacin causa-efecto es de doble direccin: pues quienmodula las opciones formativas de la ciudadana (sobre todo de la juventud) esel mercado de trabajo; no al revs.

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Ahora bien, Espaa es uno de los pases de la OCDE en que la diferencia desalarios segn la formacin de los trabajadores es ms pequea, lo cual acabaincidiendo en las opciones formativas de la gente. Para comprobarlo basta com-parar los salarios de trabajadores sin estudios (o con slo titulacin primaria) conlos de aquellos que tienen formacin profesional. O los de personas que tienenestudios universitarios con las que slo han obtenido cualquier modalidad deformacin profesional.

Es evidente que la falta de formacin est relacionada con la escasa estabilidadlaboral. Las empresas procuran formar personas para que continen con ellas yles puedan as reembolsar los gastos dedicados a su formacin. Pero no hacendemasiados esfuerzos formativos para personas a las que no tienen intencin deestabilizar en sus plantillas, porque son fcilmente sustituibles.

Y lo que ocurre con la formacin sucede tambin con la innovacin. El hecho deque haya empresas y sectores que no necesitaron mejorar su productividad paraobtener beneficios ms elevados (porque actuaban en entornos donde la com-petencia era escasa), ha incidido negativamente en las estrategias de innovacin.Los estudios de la Fundacin COTEC (del 2009, ratificados por el informe del2010) ponen otra vez de relieve esa deficiencia de innovacin en la empresa es-

paola.Y tambin ofrecen otros datos preocupantes: en Espaa, el esfuerzo de innova-cin llega en el sector pblico hasta el 90% de lo que invierten los pases de la UEo USA. Pero en el sector privado apenas se invierte el 40% de lo que se gasta eninnovacin en la UE y el 69% de lo que se gasta en USA. Todos estos datos ponende manifiesto la relacin (casi coherencia) que se da entre: el modelo de creci-miento de la economa espaola, el tamao de las empresas, las opciones encampos de innovacin-formacin (en trminos agregados siempre) y el mercadode trabajo que hemos ido construyendo durante estas dcadas. Los factores quehan caracterizado ese mercado laboral en estas tres dcadas han sido estos tres:

Un modelo econmico con gran dependencia del sector inmobiliario y del

turstico estacional, y con mucha mano de obra disponible por el creci-miento de la poblacin (va inmigracin).

Desincentivos de toda clase (incluso salariales) para la formacin de tra-bajadores.

Bajos niveles de inversin por parte de las empresas en innovacin tec-nolgica y organizativa.

El resultado ha sido una cada en picado de los niveles de productividad agrega-dos aunque, en este punto, tambin sera importante analizar la productividad demanera ms desagregada porque hay diferencias importantes en sectores y tiposde empresa (aunque la productividad siga siendo baja).

1.5.4. Un anlisis por sectores

Curiosamente (pero no sin lgica), el anlisis sectorial de la productividad confirmalo que dicen los datos comparativos entre Espaa y otros pases de la UE o de laOCDE. La mayor productividad se da en sectores y empresas que tienen nivelessalariales ms altos y ms estabilidad.

Y las razones son obvias, se trata de empresas que optan por compensar los ma-yores costes laborales con ms innovacin y formacin, por lo que necesitan plan-tillas estables para armonizar esos gastos en innovacin y formacin. Son ademsempresas que cuando necesitan hacer ajustes de empleo, utilizan los mecanis-

mos de flexibilidad interna antes que la rescisin de contratos temporales o eldespido de los indefinidos. Sirvan de confirmacin los datos de productividad delsector industrial cataln5: sobre una media de 100 (en los sectores manufacture-ros), la productividad cae al 646% en el textil o al 57% en la madera. En cambio,llega al 164% en el sector qumico.

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5. Elaborados por el departamento de

economa y finanzas de la Gene-ralitat (ao 2006).


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Otra vez los datos parecen confirmar nuestra tesis: las causas principales del ca-rcter tan oscilantes del empleo en Espaa, y de sus altos niveles de desempleono tienen su origen en al marco legislativo, sino en otros factores fundamental-mente econmicos.

1.5.5. Volviendo a la legislacin laboral

Significa eso que la legislacin laboral no juega ningn papel o no tiene inciden-cia alguna? Evidentemente no, tanto la legislacin laboral como las reformas delos ltimos 30 aos, han tenido una seria incidencia en nuestro mercado de tra-bajo. Pero sta ha ido exactamente en direccin contraria a las pretensiones deesas reformas laborales tal como quedaban plasmadas en los prembulos y ex-posicin de motivos de dichas leyes! Tanto la apuesta por la contratacin tempo-ral sin causa (reforma de 1984) o por la generalizacin de formas atpicas detrabajo (1994)6, e incluso la bien intencionada creacin del contrato indefinido conindemnizacin de 33 das (1997, generalizada ahora), han acabado en la mismadireccin. Lo mismo ocurre con el nuevo rgimen de despido disciplinario del2002, por el que desaparecen los salarios de tramitacin y se limita el despidonulo a muy pocos supuestos (hasta convertir el despido en algo sin valor, unila-teral e indemnizado, por parte del empresario)7.

Y lo malo es que estas reformas, en lugar de contribuir a cambiar nuestro modelolaboral, no hacen ms que reformar sus tendencias ms negativas en calidad deempleo. De este modo han alimentado el crculo vicioso que pasa de ms preca-riedad y ms desregulacin a menos necesidad de innovacin y formacin, o amenos productividad y menos competitividad, con el consiguiente impacto nega-tivo en el empleo... y vuelta a empezar con ms desregulacin y precariedad....

Estos son los datos. Y lo grave es que no se los tiene presentes a la hora del de-bate sobre el mercado laboral y la elaboracin de polticas pblicas. Al revs!Hace aos que ese debate ignora estos datos, estableciendo falsas relacionesde causa-efecto, cuando no confunde los efectos con las causas. As todo el

debate se sita en el terreno de los aprioris ideolgicos, a veces fundando sus afir-maciones en bases que casi cabra llamar teolgicas.

1.5.6. Reforzando la argumentacin

Veamos, si no, toda la discusin sobre las altas tasas de temporalidad.

Desde mediados de los 80 se nos repite tozudamente que esas tasas tan altas enEspaa obedecen a la excesiva rigidez del mercado laboral y a la sobreproteccinque suponen los contratos indefinidos. Pero este modo de argumentar pasa poralto algunas evidencias: por ejemplo, el diferente modo de comportarse la tem-poralidad en Espaa, segn de qu sectores se trate, o segn Comunidades

Autnomas o segn el tamao de las empresas.En efecto, segn datos de finales del 2008, la tasa de temporalidad oscila del10% en el sector financiero al 15% en el industrial, el 35% en el turstico, y msdel 40% en la construccin, y esas cifras se mantienen en las ComunidadesAutnomas, donde los diferenciales de temporalidad son absolutamente de tipoestructural: Andaluca, por ejemplo, tiene una tasa de desempleo que duplica lade Catalua.

Incluso si analizamos los datos por sectores, desglosndolos adems por Comu-nidades Autnomas, volveremos a encontrar grandes diferencias de temporalidaden cada sector, segn de qu Comunidad se trate. En la construccin, por ejem-plo, la media de temporalidad (40%) se elevaba al 60% en Andaluca. Lo mismo

cabra mostrar atendiendo al tamao de las empresas: pues, como ya dijimos,las empresas centrales utilizan a las pymes para hacer sus ajustes laborales entrminos de destruccin de empleo.

Pues bien, a pesar de todas estas evidencias contina afirmndose que el pro-blema est en la legislacin laboral, sin atender al dato de que por ms que la

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6. ETTs, o subcontrataciones en masa.

7. Una figura que, por cierto, no esta-

ba prevista en nuestro orde-

namiento laboral, pero se ha con-

solidado desde 2002.


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ley sea la misma para todas las empresas, sectores y Comunidades las tasas detemporalidad son muy diferentes en funcin de cada sector y cada Comunidadautnoma. Efectos diversos han de obedecer a causas diversas y no a la mismacausa (en este caso nuestra legislacin laboral). Tamaas lecciones, olvidadasdurante 30 aos, no nos han ayudado a no tropezar en la misma piedra. Exac-tamente al contrario!

Veamos, si no, algunos datos, a la luz de la exposicin de motivos que haca laLey del ao 2010, cuando dice que busca incentivar los mecanismos de flexibili-dad interna y desincentivar el contrato temporal y el despido. Cualquier coinci-dencia entre las intenciones de ese prembulo y la parte dispositiva de la Ley espura casualidad. Dice que pretende desincentivar el contrato temporal, incre-mentando las indemnizaciones por esos contratos; y la cuanta de doce das deindemnizacin por ao trabajado se retrotrae hasta el 1 de enero del 2005. Conlo cual, en algunos casos no ser efectiva hasta el ao 2018. Y se prevn regu-laciones excepcionales para sectores como la construccin, la administracinpblica, y las universidades, que son de los que tienen tasas ms altas de tem-poralidad.

Mientras se nos dice que se quieren incentivar formas de flexibilidad interna para

reducir el uso de despidos como formas de ajuste, lo que se hace en realidad noes ms que regular (y con condiciones y requisitos literalmente idnticos) las quepodran llevar a la empresa a una modificacin sustancial de las condiciones detrabajo y las que pueden dar lugar a un despido objetivo por razones productivastcnicas y organizativas.

De esta manera, la reforma (en consonancia con lo que ya estaba vigente) prevque, en los casos de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, el tra-bajador pueda, en algunos supuestos, solicitar la rescisin de su contrato detrabajo con una indemnizacin de 20 das por ao. En cambio, si la empresa lodespide por una razn de carcter econmico, productivo, tcnico u organizativo,entonces slo pagar una indemnizacin de 12 das, porque los ocho que faltanpara llegar a los 20 das por ao, los pagar el Fondo de Garanta Salarial. Con

lo cual, resulta ms barato despedir que modificar las condiciones de trabajo...En contra de lo que se pretenda.

Esto son slo algunas perlas de la reforma laboral del 2010. Creo que otra vezdemuestran que no se han entendido las lecciones que arrojan 30 aos de refor-mas laborales.

1.6. Reflexin final

Por eso, al llegar aqu es necesario preguntarse cmo es posible que, a pesar detan claras lecciones de las reformas anteriores, sigamos tropezando en la mismapiedra.

Creo que la razn de esta incapacidad para aprender habra que buscarla en laslimitaciones cognitivas propias de los seres humanos. O quizs se confirma unavez ms que si entender una cosa comporta perder beneficios importante, sondemasiado poderosas las razones para no entenderla.

Habra que decir entonces que no estamos ante un error que se repite cada cua-tro aos, sino ms bien ante una opcin por repetir esos errores?

(Concluido el 3 de febrero de 2011)

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2. LA REFORMA LABORAL DE 2010Eduardo Rojo

1. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDADY LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DEL TRABAJO

1.1. Contratos temporales

A) La reforma laboral de 2010 establece que el contrato para obra o servicio ten-dr una duracin mxima de 3 aos, prorrogable en 12 meses si as lo regula elconvenio colectivo sectorial. La norma se aplica en el mbito de la contratacintemporal estructural a los contratos realizados a partir de la entrada en vigor dela reforma.

Esta modificacin del artculo 15.1.a de la Ley del Estatuto de los Trabajadores(LET), en cuanto se refiere a la duracin mxima del contrato, tiene tambin suimportancia en las relaciones de trabajo en las Administraciones Pblicas (AAPP)y sus organismos pblicos vinculados o dependientes. De ah que se haya incor-

porado una referencia expresa a este precepto sobre los lmites temporales de loscontratos en las AAPP en la disposicin adicional decimoquinta de la LET. El ob-jetivo de esta referencia es que la superacin de la duracin mxima de este con-trato al igual que cuando se supera el lmite en caso de encadenamiento de doso ms contratos temporales no sea obstculo jurdico para la obligaciones quetienen las AAPP de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que setrate a travs de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido enla normativa aplicable.

Se establecen las siguientes excepciones al cumplimiento de lo establecido sobrela duracin mxima prevista para el contrato para obra o servicio y del encade-namiento de contratos temporales:

Contratos vinculados a un proyecto de investigacin de duracin superiora tres aos.

La duracin mxima de 3 aos, ms la posibilidad de ampliacin va con-vencional por 12 meses, del contrato para obra y servicio no ser de apli-cacin a los contratos celebrados por las Administraciones Pblicas y susorganismos pblicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades par-ticulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley orgnica 6/2001, de21 de diciembre, de Universidades o en cualquier otra norma con rango deley cuando estn vinculados a un proyecto especfico de investigacin deduracin superior a tres aos. Tampoco ser de aplicacin la regla del en-cadenamiento de contratos, y la conversin en fijo del trabajador, previstaen el artculo 15.5 de la LET cuando se trate de contratos laborales previs-

tos en la LOU o en cualesquiera otras normas con rango de ley.

El encadenamiento de contratos temporales solo se tendr en cuentadentro de una misma administracin pblica, no se aplica si se realizan condiferentes AAPP u organismos vinculados.


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La exclusin del encadenamiento segn la reforma laboral tambin be-neficia a las AA PP, ya que se dispone de forma expresa que solo podrdarse ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados en el mbitode cada una de las Administraciones Pblicas, y concretando adems aefectos laborales que no forman parte de ellas los organismos pblicos,agencias y dems entidades de derecho pblico con personalidad jurdicapropia vinculadas o dependientes de las mismas.

Dicho en trminos ms claros an: el mbito de huida del cumplimientode la normativa general laboral de los contratos celebrados en el mbitouniversitario y en las Administraciones Pblicas se ampla considerable-mente con la nueva ley.

B) Se mejora la redaccin del artculo 15.5 con respecto a la normativa anteriorpara impedir un encadenamiento de dos o ms contratos temporales durante msde 24 meses en un perodo de 30.

De esta manera, se amplan los supuestos en que se reconoce el encadena-miento a:

Los contratos formalizados con un trabajador por la misma empresa aun-que se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos.

Los contratos que se realicen por parte de una empresa distinta de la an-terior o anteriores pero integrada en el mismo grupo.

Los contratos sujetos a los supuestos de sucesin o subrogacin em-presarial (si bien en este ltimo apartado la propuesta deja la puerta abiertaa su concrecin no slo a lo que se disponga en la normativa legal sinotambin en la negociacin colectiva).

Se excluyen del citado encadenamiento:

Los contratos temporales celebrados en el marco de programas pblicosde empleo-formacin.

Suponemos que el nuevo texto trata de dar respuesta a las reiteradas cr-ticas formuladas principalmente desde las Administraciones Locales, dadoque buena parte de sus planes o programas de empleo-formacin tienenuna duracin determinada y se renuevan cada ao en funcin de las dis-ponibilidades presupuestarias. Por consiguiente, segn el texto aprobado,las AA PP podrn poner en marcha planes de empleo formacin segnlas disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duracin determi-nada celebrados al amparo de la normativa de planes empleo formacinno se computarn para el cmputo del encadenamiento contractual y pos-terior conversin del ltimo contrato temporal en indefinido.

Los contratos temporales formalizados por las empresas de insercin re-gistradas cuando el objeto de la prestacin contractual sea consideradocomo parte esencial de un itinerario de insercin personalizado.

Esta exclusin se ha realizado sin que haya habido explicacin en el trmiteparlamentario. La exclusin de los contratos temporales de insercinpuede justificarse a nuestro entender justamente por la vocacin de tem-poralidad que debe tener la relacin de una empresa de insercin con untrabajador en situacin o riesgo de exclusin social al objeto de posibilitarsu posterior insercin en el mercado de trabajo ordinario.

C) En cuanto a la indemnizacin por fin de contrato, la norma incrementa la cuan-ta anterior (8 das) hasta llegar a 12 en casos de extincin de contratos de dura-cin determinada (a excepcin de lo contratos de interinidad y los formativos).

Esto supone la modificacin del artculo 49.1.c de la LET. El incremento ser gra-dual en el tiempo, previndose que la norma entrar parcialmente en vigor el 1 de

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enero de 2012, ya que los contratos formalizados a partir de esa fecha tendrnuna indemnizacin fijada de 9 das, mientras que habr que esperar tres aosms, hasta el 1 de enero de 2015, para el cobro de la indemnizacin de 12 dascuando se produzca una extincin contractual de un contrato formalizado a par-tir de esa fecha.

1.2. Extincin del contrato de trabajo (despido)

Respecto a la extincin del contrato se da una nueva definicin de las causasde despido objetivo. Se incorpora al artculo 51, y con efectos para el artculo52.c de la LET cuando no se alcancen los umbrales para que una extincin plu-ral por causas objetivas pueda considerarse como colectiva.

A) La norma va en la lnea de hacer ms fcil la posibilidad de extinguir los con-tratos de trabajos por causas objetivas, ya sea por va individual, plural o colec-tiva. Adems en el supuesto de despidos individuales o plurales objetivos se

reduce el perodo de preaviso de 30 a 15 das.Despus de muchos dimes y diretes, de conversaciones, debates y discusionessobre el texto del proyecto de ley, con enmiendas tendentes a concretar (ampliaro restringir, ms exactamente a nuestro parecer) qu hay que entender por cau-sas econmicas, la norma concreta qu debe entenderse por situacin econ-mica negativa, y menciona algunos supuestos (no creemos que cierre la puertaa otros posibles si nos hemos de atener a la expresin utilizada en casos talescomo):

La existencia de la situacin econmica negativa de la empresa concu-rrir en casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas,

o la disminucin persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar

a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. Y la razonabilidad de la decisin extintiva (la mnima desaparece defi-nitivamente del texto) podr serlo no slo para favorecer sino tambinpara preservar la posicin competitiva en el mercado de la empresa.

Qu podemos decir sobre el cambio? Pues que seguir seguirn las reclama-ciones por via judicial y que seguir siendo la jurisdiccin social (y mucho ms sifinalmente se lleva al mbito procesal laboral el conocimiento de todos los litigioscontra resoluciones administrativas en procedimientos de suspensin de contra-tos, reduccin de jornada y despido colectivo) la que ir concretando para cadacaso los trminos generales y genricos de la nueva norma.

B) Se han producido tambin nuevas modificaciones del artculo 51 de la LET,algunas de no menor importancia precisamente. Por ejemplo la nmero 4 sobrelas medidas que prevea adoptar la parte empresarial para mitigar los efectossociales de la extinciones contractuales.

Se concreta, con buen y acertado criterio a nuestro parecer, en qu deben con-sistir estas medidas, con la mencin expresa a la posibilidad de poner en marchadiferentes acciones, tales como medidas de recolocacin que podrn ser reali-zadas a travs de empresas de recolocacin autorizadas o acciones de formacino reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El cambio normativo apuntado se concretar en la reforma del Real Decreto43/1996 de 19 de enero, que regula los procedimientos de regulacin de empleo

y de actuacin administrativa en materia de traslados colectivos.

C) Hay un apartado especialmente conflictivo de la norma a nuestro parecer: lanorma busca la reduccin del coste de la extincin contractual en el caso de loscontratos de fomento de la contratacin indefinida sin tocar el artculo 56.1.

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Y es conflictivo no tanto slo por lo que supone en cuanto a la cuanta de la indem-nizacin sino tambin por la tcnica utilizada que es muy semejante a la del pol-mico artculo 56.2 de la LET (permtannos la simplificacin: en la primera parte delescrito se procede al despido disciplinario del trabajador, y en la segunda parte sereconoce la improcedencia para quedar exonerada la empresa del pago de sala-rios de tramitacin).

La norma busca: Reducir el coste de la extincin contractual sin tocar el artculo 56.1 a)(indemnizacin de 45 aos de salario/ao de servicio y un mximo de 42mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado impro-cedente por la jurisdiccin social y habiendo optado la empresa por la noreadmisin).

Evitar la declaracin de la nulidad del despido objetivo (y la consiguienteobligacin de readmisin por parte empresarial del trabajador)

Este objetivo se manifiesta de forma clara y evidente en las modificacio-nes operadas en la LET y en la Ley 12/2001 por el que se regula, en su dis-posicin adicional primera, el contrato de fomento de la contratacin

indefinida: en primer lugar, y a diferencia de la previsin normativa ante-riormente vigente (artculo 53.4 de la LET) se dispone que:

Los defectos formales lleven aparejada nicamente, tal como ya ocu-rre en el despido disciplinario, la declaracin de improcedencia del des-pido (y la consiguiente posibilidad para la parte empresarial de optar porla extincin indemnizada del contrato).

En segundo trmino, se dispone, permtannos la simplificacin, tras-ladar el artculo 56.2 al mbito de los despidos objetivos, es decir quela indemnizacin que deba abonarse en caso de que un despido obje-tivo sea declarado improcedente se aplique tanto cuando la improce-dencia del despido sea declarada en sede judicial, como cuando sea

reconocida como tal por el empresario. Es decir asegurar que en cual-quier caso la indemnizacin sea de 33 das/ao de servicio y un m-ximo de 24 mensualidades para los contratos de fomento de lacontratacin indefinida, que se pretenden incentivar

Repetimos, para que no haya duda al respecto, que nos estamos refiriendo a laextincin por causas objetivas nicamente de los contratos de fomento de la con-tratacin indefinida. La tcnica jurdica a utilizar en el supuesto de reconocimientopor parte empresarial de la improcedencia de la extincin ser la misma que la deldespido disciplinario: deber depositarse en el juzgado de lo social, en los plazosmarcados en el artculo 56.2 de la LET, la diferencia entre la indemnizacin a laque legalmente tiene derecho en cualquier caso el trabajador (20 das de sala-rio/ao de servicio y mximo de una anualidad) y la cuanta fijada para el despido

objetivo declarado improcedente en un contrato de fomento de empleo (33 dasde salario/ao de servicio, y mximo de 24 mensualidades)

B) Otro de los apartados ms llamativos de la norma es el del Fondo de capitali-zacin de contratos indefinidos (inspirado en el modelo austriaco), cuya regulacinse remite al desarrollo reglamentario, al objeto de que pueda entrar en vigor el 1de enero de 2012 y para los contratos indefinidos a partir de esa fecha.

Para finalizar nuestra explicacin en este punto hemos de hacer referencia a estamedida de la que a nuestro parecer no podr valorarse su importancia real hastaque se proceda a su regulacin.

El Fondo deber abonar una parte de la indemnizacin a que tenga derecho el tra-

bajador en caso de despido (de tal forma que se reducira la parte abonada porel empresario) o movilidad geogrfica, y se prev que pueda ser utilizado tam-bin cuando el trabajador desarrolle actividades formativas, percibindose lacuanta a la que no se haya accedido con anterioridad cuando se alcance la jubi-lacin. Como la cuanta del fondo queda tambin por determinar, aunque se

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apunta que ser una cantidad equivalente a un nmero de das de salario porao, no es ahora el momento de elucubrar sobre la hipottica regulacin de esteFondo, por lo que habr que esperar a que se proceda a su regulacin.

1.3. Fomento de la contratacin indefinida con costems reducido de indemnizacin

A) El acceso a esta modalidad de contrato se amplia a:

Los trabajadores varones de 31 a 44 aos que lleven al menos 1 mesinscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Todo desempleado que en los dos ltimos aos hubiera estado contra-tado nicamente mediante contratos de duracin determinada.

Los trabajadores desempleados que hubieran extinguido un contrato in-definido en una empresa diferente de la que les contrate, durante los dos

aos inmediatamente anteriores a la formalizacin del nuevo vnculo con-tractual.

A efectos de potenciar la contratacin indefinida, se permite la conversin de con-tratos temporales en indefinidos para:

Los contratos temporales vigentes a partir del 18 de junio, con la fecha l-mite del 31 de diciembre de 2010.

Los celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de la norma y quese transformen antes de 31 de diciembre de 2011, siempre y cuando suduracin no haya excedido de 6 meses (por cierto, la norma tambin in-cluye en este grupo a los contratos formativos, si bien los excepta del cum-

plimiento de esta duracin mxima).

Se entendern vlidas estas transformaciones una vez transcurrido el plazo deveinte das hbiles establecido en el artculo 59.3 del Estatuto de los Trabajado-res, a contar desde la fecha de la transformacin, es decir una vez que ha trans-currido el plazo de caducidad para realizar acciones legales contra un pretendidodespido si el contrato temporal no se hubiera celebrado conforme a derecho.

B) En la lnea de reforzar la cobertura jurdica de esta modalidad de contrato a laque el gobierno desea conceder especial importancia en el inmediato futuro, eneste caso desde la perspectiva empresarial, la ley traslada la carga de la pruebaal trabajador en el caso de que ste considere que el despido por causas objeti-

vas es en realidad un despido disciplinario.

Este reforzamiento responde a la demanda empresarial de tener garantizada laseguridad jurdica de que el despido improcedente tenga siempre, y slo, el costeprevisto por la normativa (33 das de salario/ao y un mximo de 24 mensualida-des)

En efecto, puede ocurrir que una empresa reconozca la improcedencia del des-pido por causas objetivas (el segundo despido exprs, ya que el primero quedareservado a la misma forma de actuar en el despido disciplinario) y la parte tra-bajadora considere que detrs de la actuacin empresarial se encubre un despidodisciplinario (para el que, como es bien sabido, el coste del despido es superior).En tal caso, si el trabajador emprende acciones legales contra dicho despido y

alega que se trata de un despido disciplinario encubierto, la nueva norma disponeque corresponder al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestin.

C) La indemnizacin en el despido por causas objetivas se mantendr en losanteriores trminos (33 da de salario/ao de servicio y un mximo de 24 men-

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sualidades), si bien se reduce el coste para la parte empresarial, en cuanto queel Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) abonar 8 das de dicha indemniza-cin.

La norma se aplica a todas los despidos por causas objetivas que se produzcanen aplicacin de los artculos 51 y 52 de la LET, siempre y cuando se trate decontratos de duracin no inferior a un ao y suscritos a partir de la entrada en

vigor de la norma, de tal manera que si la duracin es inferior ser la parte em-presarial quien deber abonar ntegramente la indemnizacin. Su clculo se haren funcin de la extincin de que se trate y de su calificacin judicial o empre-sarial (dado que no necesariamente ha de intervenir la autoridad judicial en el su-puesto de extincin).

2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA

NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USODE LA REDUCCIN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DEAJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO

2.1. Modificaciones sustancialesde las condiciones de trabajo

A) Otro punto central de debate de la reforma laboral es la discusin sobre lallamada flexibilidad interna en la empresa, y ms concretamente sobre las po-

sibilidades de la empresa de modificar las condiciones de trabajo pactadas enmbitos convencionales superiores (convenios colectivos). Desde que se iniciel dilogo social del gobierno con los agentes sociales el mes de febrero ha si-do uno de las cuestiones ms debatidas junto con el despido por causas objeti-vas.

La reforma laboral del mes de junio (Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio),no modifica el texto del artculo 41 de la LET. ste establece que la justificacinde los cambios en la organizacin del trabajo por la concurrencia de causas eco-nmicas, tcnicas, organizativas o de produccin se daba cuando las medidaspropuestas por la empresa contribuyeran a mejorar la situacin de la empresaa travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca suposicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la

demanda.La nueva ley ampla considerablemente las posibilidades de la empresa de mo-dificar las condiciones laborales, en cuanto que considera que la concurrencia decausas tambin se dar cuando las medidas propuestas por la empresa:

Contribuyan a prevenir una evolucin negativa de la empresa

Y tambin a mejorar no slo su situacin actual sino tambin las pers-pectiva de la misma.

Obsrvese, en consecuencia, que las modificaciones sustanciales podrn plan-tearse, en el marco de los procedimientos previstos en el propio artculo 41, tantode manera preventiva como para corregir desajustes actuales o prevenir posiblesproblemas de futuro (prevenir, mejorar, perspectiva).

Conclusin sobre este cambio normativo: s se ha ampliado, y creemos que bas-tante, la posibilidad de plantear por parte empresarial la modificacin sustancialde condiciones de trabajo.

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B) La potenciacin de la flexibilidad interna regulada en el artculo 41 de la LETtambin se pone nuevamente de manifiesto en la incorporacin al texto de unapartado en el que se otorga un valor relevante al acuerdo entre las partes.

La existencia de este acuerdo implicar la presuncin de que efectivamente con-curren las causas alegadas. En consecuencia, planteada la modificacin de lascondiciones de trabajo por acuerdo entre las partes, su impugnacin slo podr

producirse cuando se alegue fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en suconclusin. La norma incorpora, pues, los supuestos ya previstos para los ex-pedientes de regulacin de empleo en el artculo 51 de la LET.

Represe en la importancia de este precepto dado que es tambin de aplicacina las modificaciones de convenios colectivos sectoriales o empresariales de ca-rcter estatutario, posibilidad que ya fue incorporada en el RDL 10/2010 y queahora se mantiene con una, nos parece, muy importante modificacin introducidapor la nueva ley y cuyo alcance puede ser significativo para ampliar considera-blemente la flexibilidad interna demandada desde mbitos empresariales.

En efecto, un convenio estatutario puede ser modificado por acuerdo en el mbitoempresarial cuando se alegue una causa de las previstas en el apartado 1, y paralos convenios de sector la norma dispone de manera expresa que tal modificacinpodr afectar a todas las materias recogidas en el apartado 1, salvo la sealadaen el prrafo a. Es decir, se permite:

El cambio de horario y distribucin del tiempo de trabajo.

El cambio de rgimen de trabajo a turnos.

El cambio del sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento.

El cambio de funciones cuando excedan de los lmites que para la movi-lidad funcin prev el artculo 39.

Y se impide el cambio de la jornada de trabajo.

Ahora bien, dado que se pueden modificar convenios empresariales y la mencinen el ltimo prrafo del nuevo artculo 41 es slo y exclusivamente al convenio co-lectivo sectorial, cabe pensar que la modificacin de las condiciones estableci-das en los convenios colectivos de empresa podr referirse a todas las materiasrecogidas en el apartado 1 y por consiguiente tambin sera posible la modifi-cacin de la jornada de trabajo pactada en dicho convenio mediante un acuerdoposterior que no tenga la consideracin de tal? De ser posible esta hiptesis plan-teada, y desde luego la redaccin del texto apunta en dicha direccin, no cabeduda de que se habra abierto de forma amplsima las posibilidades de flexibilidadinterna empresarial.

2.2. Inaplicacin de clusulas salarialesde convenios colectivos de mbito supraempresarial

La reforma laboral permite que en el seno de la empresa se tome la decisin deno aplicar las clusulas salariales establecidas en los convenios colectivos de m-bito superior con las siguientes condiciones:

Podr formalizarse en el seno de la empresa cuando la situacin y pers-pectivas econmicas de sta pudieran verse daadas como consecuenciade tal aplicacin, afectando a las posibilidades de mantenimiento del em-pleo en la misma.

No ser necesario que haya una clusula en el convenio de mbito su-perior que as lo prevea expresamente.

Deber constar con exactitud la retribucin a percibir, y tambin, para elsupuesto de que desaparezcan las causas que determinaron la inaplica-

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cin, una programacin de la progresiva convergencia hacia la recupera-cin de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo dembito superior a la empresa que le sea de aplicacin.

2.3. Las clusulas de suspensin contractual y de reduccinde jornada como alternativas a los despidos(extinciones de contratos)

A) La reforma laboral, en la misma lnea que el RDL 10/2010, introduce modifi-caciones de importancia con respecto a:

La regulacin de la suspensin del contrato y reduccin de jornada porcausas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

La proteccin por desempleo en ambos casos.

Y las medidas de apoyo a la reduccin de jornada.

Esta ltima modificacin es otra de las propuestas estrella de la reforma laboral.

La norma modifica el artculo 47 de la LET:

Concreta que no ser necesario tomar en consideracin el umbral nu-mrico (nmero de trabajadores de la empresa y nmero de afectados porla suspensin) fijado en el artculo 51 para los despidos colectivos cuandose plantee una suspensin de contratos.

Recurdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el pro-pio artculo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupenmenos de 100, el 10% de los trabajadores en aquellas empresas que ocu-pen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el nmero de personas

ocupadas en la empresa sea de 300 o ms.

Ampla considerablemente el perodo de reduccin de jornada que puedeplantear una empresa en un expediente de regulacin de empleo de tal ca-rcter, ya que la obligatoriedad de reduccin de cmo mnimo un tercio enla normativa anterior podr reducirse a un 10% y ampliarse hasta un 70%.

Se deja expresa constancia de la prohibicin de realizacin de horasextraordinarias durante el perodo de reduccin de jornada, con la nicaexcepcin de los casos de fuerza mayor.

B) En la lnea de potenciar las polticas formativas de los trabajadores afectadospor expedientes de regulacin de empleo, la ley ha incorporado un nuevo apar-

tado para destacar la importancia de los procesos formativos durante los pero-dos en que el contrato est suspendido o bien hay una reduccin de la jornada detrabajo ordinaria. (nmero 4, al artculo 47 de la LET).

Creemos que esta posibilidad contemplada en el nuevo precepto ya era perfec-tamente posible ponerla en marcha con el aparato normativo vigente con ante-rioridad a la aprobacin de la nueva reforma laboral. Tenemos claros ejemplos deello en diversos sectores de actividad productiva, pero no deja de ser positivo,ciertamente, que se ponga nfasis en la adquisicin de competencias para mejo-rar la situacin del trabajador en el mercado de trabajo.

El texto aprobado dispone que durante los perodos de suspensiones de contra-tos o reducciones de jornada se promover el desarrollo de acciones formativas

vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objetosea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

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3. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JVENESY DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

3.1. Bonificaciones de cuotas empresariales

en la contratacin

A) La reforma laboral apuesta por:

La supresin de la bonificacin universal de las cuotas empresariales ala Seguridad Social para determinados colectivos (mujeres, jvenes y pa-rados de larga duracin).

La concentracin de la nueva poltica de bonificacin en la contratacinestable los colectivos de jvenes menores de 31 aos con especiales pro-blemas de empleabilidad y mayores de 45 aos

En el bien entendido que la cuanta de la bonificacin de las cuotas empresaria-

les a la Seguridad Social se incrementarn en ambos supuestos cuando la per-sona contratada sea una mujer.

En concreto, el texto se refiere a:

Jvenes desempleados que hayan estado inscritos en una oficina de em-pleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contra-tacin y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan detitulacin profesional.

Y a mayores de 45 aos desempleados que hayan estado inscritos en unaoficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores.

Al igual que en el resto de supuestos recogidos en la reforma laboral, la fecha l-

mite para la contratacin bonificada se fija en el 31 de diciembre de 2011 (mo-mento en el que se prev una evaluacin de cmo han funcionado en la prcticalas medidas legales, a fin y efecto de adoptar los cambios que se consideren ne-cesarios para mejorar su eficacia).

Por otra parte, nuevamente el gobierno recurre a la tcnica de incentivar la con-versin de contratos de duracin determinada en indefinidos bonificados. De talforma que dicha conversin se producir, con independencia de cul haya sido lafecha de su celebracin, en los supuestos tasados por la norma de contratos for-mativos, de relevo y de sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin.

B) Las bonificaciones se aplicarn tambin a las empresas de economa socialque incorporen nuevos socios trabajadores o de trabajo, o que transformen con-

tratos formativos, de relevo y de sustitucin por anticipo de la edad de jubilacinen contratos o vnculos societarios indefinidos. Para que no haya duda alguna seha incorporado una previsin expresa en tal sentido.

Dado que la mencin a las empresas de economa social aparece en todas lasnormas que regulan incentivos a la contratacin, nos parece acertada su men-cin expresa en el precepto para evitar posible dudas interpretativas por parte delas instancias administrativas competentes.

3.2. Cambios en la regulacin

de los contratos para la formacin y en prcticasA) Se ampla la utilizacin del contrato para la formacin para jvenes que ca-rezcan no slo de la titulacin sino tambin del certificado de profesionalidad re-querido en su caso para poder celebrar un contrato en prcticas.

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El objetivo es posibilitar la incorporacin al mercado de trabajo de los jvenes ca-rentes de titulacin o de certificado. La ley remite a la negociacin colectiva parafijar criterios y procedimientos que permitan conseguir la paridad por razn degnero en el nmero de trabajadores contratados al amparo de esta modalidadde contrato.

Caractersticas del contrato de formacin:

Se mantiene la regla general de que el contrato debe formalizarse con j-venes entre 16 y 21 aos.

Se permite que las empresas puedan formalizar este contrato con jve-nes menores de 25 aos, en cualquier caso hasta el 31 de diciembre de2011.

La cuanta de salario no puede ser inferior al salario mnimo interprofe-sional durante el primer ao de contrato y en proporcin al tiempo de tra-bajo efectivo, es decir descontado el perodo de formacin terica. Mientrasque durante el segundo la cuanta no podr ser en ningn caso inferior alSMI.

Bonificacin del 100% de las cuotas empresariales y de los trabajadoresa la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato.

Reconocimiento del derecho a percibir prestaciones por desempleo a lostrabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalicen sucontrato.

En la cuanta del salario la reforma supone ciertamente una mejora para el se-gundo ao con respecto a la normativa anterior.

La bonificacin de las cuotas se aplicar siempre y cuando la contratacin efec-tuada suponga un incremento de la plantilla fija de la empresa. Esta bonificacinadems ser de aplicacin no slo a los nuevos contratos sino tambin a los con-certados antes de la entrada en vigor de la reforma y que sean prorrogados desdeesa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011.

La reforma establece una excepcin al reconocimiento del derecho a recibir pres-tacin por desempleo: los trabajadores en los programas de escuelas taller, casasde oficios y talleres de empleo. A estos contratos tampoco se aplicarn las boni-ficaciones previstas en el artculo 11.

B) En el contrato de trabajo en prcticas se ampla:

El catlogo de titulaciones (certificados de profesionalidad) que lo permiten.

El plazo para poder ser contratado despus de la obtencin del ttulo (quepasa de 4 a 5 aos).

El perodo durante el que una persona con discapacidad puede ser con-tratada desde la finalizacin de los estudios y la obtencin del ttulo queposibilita dicha contratacin (que pasa a 7 aos (6 en el texto vigente y 5antes de la reforma).

Otras modificaciones incorporadas responden, a nuestro parecer, a un deseo decorregir algunos desajustes observados en la aplicacin anterior de la norma y deadaptacin a las nuevas titulaciones educativas o certificados profesionales. Esen tal sentido que puede entenderse las siguientes condiciones:

La prohibicin de celebracin de un contrato de trabajo en prcticas enla misma empresa para el mismo puesto de trabajo por un perodo supe-rior a dos aos aunque se trate de distinta titulacin o distinto certificadode profesionalidad.

La diferenciacin a efectos de titulacin acadmica de los nuevos ttulosde grado, msteres y en su caso doctorado.

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Y la imposibilidad de acogerse a esta modalidad contractual cuando el tra-bajador haya obtenido un certificado de profesionalidad como conse-cuencia de un contrato para la formacin celebrado anteriormente con lamisma empresa.

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30 años de reformas laborales España CyJ