COMENTARIOS AL PROYECTO DE REFORMAS LABORALES I. ANALISIS DE … · El presente documento contiene comentarios y observaciones respecto al proyecto de reformas laborales que ha sido

Huberto Berg M. [email protected]

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COMENTARIOS AL PROYECTO DE REFORMAS LABORALES

El presente documento contiene comentarios y observaciones respecto al proyecto de reformas laborales que ha sido recientemente presentado por el Gobierno al Congreso. Este informe surge luego de un detallado análisis tanto de los fundamentos esgrimidos como de los objetivos y contenidos del citado proyecto.

I. ANALISIS DE LOS FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS DEL PROYECTO

Cuando se conocen los fundamentos y objetivos del gobierno, se revisan los antecedentes estadísticos disponibles y se les contrasta con el articulado del proyecto, surgen importantes dudas y aprensiones no sólo en cuanto a estos puntos, sino que también respecto a los efectos que una legislación como la propuesta puede tener en los trabajadores y en las empresas chilenas. Primero: Se plantea como uno de los motivos claves para "tener" que modificar la actual legislación laboral, el hecho que "el país debe incorporar los ajustes necesarios a la legislación, para cumplir con las disposiciones de los Convenios 87 y 98 de la OIT". Sorprende profundamente que se utilice este argumento ahora, dado que el mismo Gobierno, cuando fundamentó los proyectos de ley enviados al Congreso para aprobar la ratificación de los citados convenios, dejó expresamente establecido que la legislación chilena cumplía a cabalidad con lo dispuesto en cada uno de los artículos, tanto del Convenio N°87 como del N°98. Además, que no se tiene información alguna que indique que los citados Convenios han sido modificados recientemente. Segundo: Aumentar la sindicalización El Gobierno ha señalado que es indispensable aumentar los actuales niveles de sindicalización existentes en Chile. Este objetivo, tan abiertamente planteado


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por la autoridad, sin lugar a dudas genera algunas interrogantes. ¿ Por qué es necesario que aumente la tasa de sindicalización? De hecho, cuando se revisan las estadísticas chilenas en esta materia (Véase Cuadro1), se observa que la sindicalización ha tenido variaciones importantes en los últimos 14 años, pasando desde un 14.2% en 1986, a un 22.4% en 1991, para situarse finalmente en un 16.4% de la fuerza de trabajo asalariada en 1999. Lo que está demostrando que la sindicalización en Chile se ha movido con absoluta libertad, siendo los porcentajes de afiliación un reflejo del mayor o menor interés o necesidad de los trabajadores por pertenecer a este tipo de organizaciones. Es importante señalar que el número de sindicatos ha estado en constante aumento lo cual revela que existe un interés entre los trabajadores que se sindicalizan de agruparse en unidades con especialidades más afines.

CUADRO Nº1

Por otra parte, no hay que olvidar que la estructura empresarial chilena indica que un 44.4% de los trabajadores asalariados en Chile (véase Cuadro Nº2) están en empresas que la integran un número máximo de hasta 4 trabajadores. Por lo tanto, estamos hablando de un número importante de trabajadores que de acuerdo a la ley no se pueden sindicalizar, lo que nos lleva a deducir que si tomamos el número de trabajadores sindicalizados y lo relacionamos con el

SOFOFAREFORMAS LABORALES:PERSPECTIVAS E IMPLICANCIAS PARA EL SECTOR EMPRESARIAL

Evolución de la tasa de sindicalización, considerando lafuerza de trabajo asalariada (1986-1999)

AÑONúmero de Sindicatos

Población Afiliada a Sindicatos

Fuerza de trabajo

Asalariada

Tasa de Sindicalización (Pob./F.T .Asal.)

1986 5,391 386,987 2,717,500 14.2%1987 5,883 422,302 2,798,500 15.1%1988 6,446 446,194 2,944,900 15.2%1989 7,118 507,616 3,019,600 16.8%1990 8,861 606,812 3,063,100 19.8%1991 9,858 701,355 3,134,600 22.4%1992 10,756 724,065 3,295,400 22.0%1993 11,389 684,361 3,472,500 19.7%1994 12,109 661,966 3,422,700 19.3%1995 12,715 637,570 3,482,610 18.3%1996 13,258 655,597 3,713,080 17.7%1997 13,795 617,761 3,787,650 16.3%1998 14,276 611,535 3,758,600 16.3%1999 14,652 579,996 3,547,262 16.4%

Nota: indicadores de empleo INE, diciembre 99 a febrero 2000. Cifras preliminares


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número real de trabajadores que se pueden sindicalizar, nos da como resultado un porcentaje de sindicalización cercano al 25% de la fuerza de trabajo asalariada, bastante superior al 16.4% que consideran las estadísticas

CUADRO Nº2

Esta limitación natural fue la que sin duda impidió que durante el período 1970 y 1973, cuando la sindicalización fue obligatoria en Chile, el porcentaje de afiliación no superara el 35%. Todo lo anterior nos lleva a concluir que no existe ninguna razón válida que justifique que se reforme la legislación laboral, con el propósito específico de aumentar la sindicalización más allá del legítimo interés que puedan tener los trabajadores chilenos por hacerlo; En este contexto, es necesario precisar que no se trata de oponerse a la sindicalización. A lo que sí uno se opone, es a que se incentive en forma


Estructura Empresarial de Chile 1997según N° de Trabajadores

Clasificación por N° de Trabajadores

N° de Trabajadores %

Grande más de 200 Trab. 505.300 11.1

PYME 5 - 199 Trab. 1.834.553 40.2

Micro Hasta 4 Trab 2.024.300 44.4

s/i 193.900 4.3

Total 4.558.053 100.0

F u ente: CORFO - SII


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artificial la sindicalización por la vía de generar privilegios que van más allá de la propia capacidad de convocatoria que tengan las organizaciones sindicales.

Tercero: Protección al ejercicio del derecho a sindicalización

Las autoridades del Ministerio del Trabajo y los dirigentes sindicales de cúpula han señalado en forma reiterada que lo que ellos llaman baja tasa de sindicalización (16.4% de los trabajadores asalariados) que se observa en la actualidad, obedece fundamentalmente a las prácticas antisindicales de las empresas y a la persecución que éstas hacen de todo aquel trabajador que de una u otra forma manifiesta su deseo de sindicalizarse. Acciones que lo llevarían a desistir de su intento de afiliarse a un sindicato por temor a las represalias de la empresa. Estos serían los motivos por los cuales es indispensable modificar la legislación, con el fin de evitar que estas situaciones se repitan y permitir que los trabajadores expresen libremente su deseo de sindicalizarse. Llama profundamente la atención escuchar estos argumentos, por lo menos de parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo, cuando es sabido que obran en su poder los resultados de estudios encomendados por ellas mismas (específicamente, la Dirección del Trabajo), destinados a conocer como es el clima laboral en las empresas chilenas. Dichos resultados demuestran que las afirmaciones esgrimidas respecto a las supuestas prácticas antisindicales que estarían utilizando las empresas para inhibir los intentos de sindicalización de sus trabajadores no son el reflejo de la realidad existente al interior de las empresas chilenas, ni el pensamiento de sus trabajadores. En efecto, en la Encuesta Nacional de Clima Laboral (ENCLA) realizada por la Dirección del Trabajo en 1998, que abarcó a más de 151.000 trabajadores, cuando se les preguntó a éstos por qué no se sindicalizaban, el 36.1% respondió que era porque había poco personal en la empresa, el 22.2% señaló que no necesitaban al sindicato, el 17.7% manifestó que había poco interés, el 7% expresó que la causa era la desorganización de los propios trabajadores y sólo el 6% dijo que era por temor a las represalias de la empresa. (Véase Cuadro Nº3).


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CUADRO Nº3

Cuando se hizo esta misma pregunta a los dirigentes sindicales, ellos señalaron el temor (45%) como la principal causa de que no hubiera más trabajadores sindicalizados en Chile (véase Cuadro Nº4). Ante esta diferencia de opinión, entonces, resulta importante comparar las razones dadas por los trabajadores y las que argumentan los dirigentes sindicales para explicar porqué no se sindicalizan los trabajadores (véase Cuadro Nº5).

SOFOFA

¿POR QUÉ NO SE HA FORMADO SINDICATO?(opinión de los trabajadores)

REFORMAS LABORALES:PERSPECTIVAS E IMPLICANCIAS PARA EL SECTOR EMPRESARIAL

Temor6.4%Desorganización

7.0%

Poco interés17,7%

No se necesita22,2%

Poco Personal36,1%

Otros10.6%

Fuente: ENCLA


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CUADRO Nº4

SOFOFA

¿POR QUÉ NO SE SINDICALIZAN LOS TRABAJADORES?(opinión de dirigentes sindicales)


Otra razón13%

NS/NR0%Obtienen más

beneficios de la empresa no

estando sindicalizados

15%

No ven utilidad del sindicato

27%

Por temor a consecuencias

negativas en su trabajo

45%

Fuente: ENCLA


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CUADRO Nº5

A mayor abundamiento, durante 1999 la Dirección del Trabajo hizo el mismo estudio y le preguntó a dirigentes sindicales, trabajadores y empleadores cómo eran las "relaciones entre la empresa y los trabajadores". Las respuestas reflejaron que sólo el 11.3% de los dirigentes sindicales, el 1.9% de los trabajadores y el 0.5% de los empleadores las consideró conflictivas. Todo el resto las consideró dentro de los rangos de muy colaborativas, colaborativas o ni lo uno ni lo otro (ver Cuadro Nº6).

SOFOFA

¿ POR QUÉ NO SE SINDICALIZAN LOSTRABAJADORES? (Las cuatro principales razones)


Opinión Dirigentes Sindicales Opinión trabajadores

Por temor a consecuenciasnegativas en su trabajo (44,4%) Poco personal (36,1%)

No ven utilidad del sindicato(26,8%) No se necesita (22,2%)

Obtienen más beneficios de laempresa no estando

sindicalizados (15,2%)Poco interés (17,7%)

Otra razón (13,2%) Desorganización (7%)

Fuente: ENCLA


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CUADRO Nº6

Por todos los antecedentes y datos antes señalados es que sorprende la insistencia de algunas autoridades y de las cúpulas sindicales, por presentar una visión absolutamente confrontacional y antagónica de las relaciones de trabajo al interior de las empresas. Visión que por cierto no es compartida por la gran mayoría de los directamente involucrados en la relación laboral, tal como lo demuestran los estudios antes citados. Cuarto: Evitar toda forma de discriminación Otro de los objetivos enunciados por el Gobierno al presentar este proyecto, se refiere a su deseo manifiesto de "evitar toda forma de discriminación en el trabajo". No obstante, cuando se revisa el articulado del proyecto se descubre con asombro que éste institucionaliza una grave e injustificable discriminación entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo están. En efecto, sólo los primeros están facultados para acordar con sus empleadores mensualizaciones de jornadas. Los trabajadores no sindicalizados, que de acuerdo a las propias estadísticas de la Dirección del Trabajo representarían el


¿Cómo son las relaciones entre la empresa y lostrabajadores?

Opinión dedirigentessindicales

Opinión detrabajadores deempresas sin

sindicato

Opinión deempleadores

Muy colaborativas 11.8% 17.1% 31.7%Colaborativas 52.8% 54.7% 56.3%Ni conflictivas nicolaborativas

24.1% 26.3% 11.5%

Más bienconflictivas

9.4% 1.4% 0.3%

Bastanteconflictivas

1.9% 0.5% 0.2%

Fuente: ENCLA 99, empleadores, trabajadores sin sindicato, dirigentes sindicales.


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83.6% de los trabajadores asalariados del país, no son considerados capaces para tomar acuerdos directos con su empleador. Estos trabajadores sólo podrán acceder a este tipo de acuerdos a través de los sindicatos. Por lo antes expresado, además de absolutamente injustificable una discriminación como la que establece este proyecto, se aprecia una evidente inconsecuencia entre los objetivos que ha planteado el Gobierno en materia de discriminación y el contenido del proyecto. Quinto: Flexibilidad laboral La necesidad de introducir algunos grados de mayor flexibilidad en la actual legislación laboral -lo que no implica desprotección para los trabajadores- es tal vez uno de los pocos puntos donde hay algún grado de consenso entre los distintos actores del mundo del trabajo. De hecho ha sido uno de los puntos más recurridos por el Gobierno al fundamentar su proyecto de reformas. Sin embargo, una vez más se aprecia una gran disociación entre lo promocionado y el producto finalmente entregado. En efecto, en todas las cláusulas de supuesta flexibilidad que trae el proyecto, se incorpora una norma que en algunos casos no sólo hace ineficiente la supuesta flexibilidad, sino que además introduce mayores rigideces a la actual normativa vigente. Dado lo anterior resulta evidente que el proyecto tal como está planteado no cumple con la promesa de mayor flexibilidad que se había promocionado con tanto énfasis. Sexto: Incentivar el desarrollo de relaciones laborales armónicas y

modernas

Sin lugar a dudas este es un objetivo que nadie podría discutir. De hecho la propia encuesta Encla ya citada, da cuenta de los avances que se están observando en el país en esta materia, por lo menos desde el punto de vista de los trabajadores y empleadores del sector privado, lo que no obsta para que se hagan esfuerzos por seguir avanzando en esta línea.

Todos aquellos que están o han estado vinculados a una empresa del sector

privado, ya sea como trabajador o empleador, saben que para lograr relaciones


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laborales armónicas y modernas es indispensable la generación de confianzas, la existencia de reglas claras del juego y la no intervención de terceros ajenos a la empresa. Si estos elementos no están presentes, es extremadamente difícil alcanzar el objetivo antes señalado.

No obstante lo anterior, cuando se analiza el contenido de algunas de las

nuevas normas introducidas por el actual Proyecto de Reformas Laborales, resulta evidente que éstas no contribuirán en nada a generar relaciones laborales armónicas y moderna, sino que todo lo contrario.

En efecto, por una parte se aumentan considerablemente las sanciones y

multas a las empresas por prácticas antisindicales, se establece la intervención del Inspector del Trabajo en materias que hasta ahora son propias de los tribunales, interviniendo además directamente en las relaciones de trabajo al interior de la empresa. Por otra, se limitan drásticamente las atribuciones como administrador que tiene el dueño de la empresa, se le esconde información clave para tomar decisiones en materia laboral, se establecen nuevos fueros que vienen a conformar una suerte de inamovilidad laboral permanente, etc.

Todo lo anterior va generando una situación de permanente incertidumbre, tanto en lo que dice relación con las normas y situaciones imperantes en un momento dado en la empresa, como en lo relativo a las atribuciones inherentes a su condición de propietario que puede ejercer el dueño de la misma o quien lo represente, ya que de hecho con esta forma de establecer los fueros y las atribuciones que se le otorga a los Inspectores del Trabajo para determinar cuando el empleador ha incurrido en una práctica antisindical, se establece en los hechos una suerte de inamovilidad laboral, con toda las consecuencias negativas que ello implica.

Esto no hace si no configurar una relación de desconfianza entre trabajadores

y empleadores, con reglas poco claras y con una intervención directa del Estado en las relaciones de trabajo al interior de la empresa, que no se justifica y que tan malos resultados produjo en el pasado, cuando ésta era una práctica frecuente en Chile.


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II. ANALISIS DE LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DEL PROYECTO

§ SE DAN FACILIDADES PARA SINDICALIZARSE Y FORTALCER

LA SINDICALIZACION a) Se elimina la exigencia de un ministro de fe en los actos de un sindicato. A

partir de ahora serán los propios sindicalizados quienes asumirán el rol de ministros de fe de sus actos y acuerdos.

Efectos: Muchos de los actos y acuerdos de un sindicato, tales como la constitución del mismo, la votación de huelga o sus elecciones, tienen efectos directos no sólo en la organización sindical y en sus integrantes, sino que también en la empresa. Al eliminar la exigencia de un ministro de fe externo a la organización, como son los Inspectores del Trabajo o los Notarios, la empresa no tiene forma de verificar los actos y acuerdos del sindicato, que repercuten directamente en su gestión y administración.

b) Se aumentan los tipos de sindicatos que pueden formar los trabajadores, agregándose algunos conceptos o tipos de sindicatos nuevos:

-sindicato de establecimientos -sindicato profesional -sindicato de trabajadores de actividad -sindicato comunal, regional o nacional Efectos: Con esta normativa se abre un espacio a la formación de sindicatos que no requieren estar vinculados a un mismo empleador, con lo que se llega a la idea del sindicato de carácter más universal, desvinculado a la empresa. Si a este hecho se le agrega la nueva interpretación del concepto empresa que establece el proyecto, donde se elimina la exigencia de que para hablar de empresa se debe tener "una individualidad jurídica", entendiéndose ahora por empresa a "toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador ", lo que podría llevar por esta vía a que


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se considerara una sola empresa a varias empresas distintas, pero que tienen un mismo propietario/empleador. Este es un primer paso para la negociación interempresa, sin tener que modificar la actual legislación en esta materia.

c) Se reduce el quórum necesario para formar sindicatos

• Si en una empresa con más de 50 trabajadores, no hay sindicato, se requerirán sólo 8 trabajadores para formar uno, sin exigencia de un porcentaje determinado de representatividad.

• Empresas con menos de 50 trabajadores, se requieren 8 trabajadores, sin exigencia de representatividad. Actualmente deben representar a lo menos el 50% de los trabajadores.

• Empresas con más de un establecimiento, se requieren 25 trabajadores que representen al menos al 30% de los trabajadores de la empresa. Ahora se requiere el 40% de representatividad.

Efectos: La reducción en los quórum puede traer como resultado el aumento excesivo de trabajadores con fuero al interior de una empresa. Por ejemplo: una empresa que tenga 49 trabajadores, podría tener 6 sindicatos y por ende al 12% de su dotación con fuero, sin contar al miembro del comité paritario. d) Se establece una mayor libertad para que los sindicatos determinen sus

estatutos y designen el número de directores sindicales que estimen conveniente. Los directores con derecho a fuero por sindicato, se mantienen igual.

Efectos: El posible aumento excesivo en el número de directores sindicales por la vía de los estatutos, si bien no implica un aumento en la misma proporción de los fueros como ya se señaló, puede tener una importante incidencia en el tema de las prácticas antisindicales. Esto, dado que si la empresa toma alguna decisión administrativa o de gestión que involucre a alguno de estos dirigentes, aumenta considerablemente la posibilidad de que sea acusada de práctica antisindical, con todas las consecuencias que ello implica.


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e) Se establece un fuero para la constitución de sindicatos, desde 10 días antes

y hasta 30 días después de la asamblea. Los trabajadores no están obligados a avisarle al empleador cual es la fecha de la asamblea.

Efectos: Al no estar obligados los trabajadores a informar al empleador la fecha de la asamblea, se da paso a una suerte de fuero permanente y con ello una inamovilidad con las mismas características. f) Se mantiene el actual fuero de 15 días para las elecciones sindicales, pero

se elimina la exigencia del sindicato de avisarle al empleador la fecha del proceso eleccionario. Sólo deben avisarle al inspector del trabajo.

Efectos: Esta nueva disposición, es otra forma de establecer un fuero más o menos permanente y la correspondiente inamovilidad asociada a éste. Al igual que en el caso anterior, al quedar el empleador sin acceso a información tan relevante, puede para tomar decisiones que más tarde serán consideradas ilegales, aun cuando no haya sido su intención caer en la ilegalidad. g) Los directores o delegados sindicales que gozan de fuero podrán ceder sus

permisos sindicales a otros directores. Es decir, podrán ceder sus permisos a cualquiera de los otros directores que de acuerdo a sus estatutos, ellos hayan decidido establecer.

Efectos: Esta situación puede generar un desorden administrativo cuando aparezca el director número 20, por ejemplo, a decir: "mire, los permisos del presidente me los pasó a mí por esta semana". Resulta evidente que esta disposición no facilita la administración ni la gestión de la empresa. h) Aumenta de 1 a 3 la posibilidad de tener delegados sindicales, no

directores, con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa eventuales o transitorios, cuando no tengan ellos dentro de la empresa, trabajadores elegidos directores en el sindicato interempresa.

Efecto: Se aumenta en dos el número de trabajadores que pueden tener fuero.


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§ PRÁCTICAS ANTISINDICALES El proyecto le otorga a los Inspectores del Trabajo la atribución de actuar de oficio para investigar posibles prácticas antisindicales y de denunciar ante los tribunales a aquel empleador que ellos consideren que están cometiendo prácticas antisindicales Para analizar esta nueva disposición es importante considerar que en las reuniones de las mesas de Dialogo Social, cuando se planteó por los representantes del Gobierno y de la CUT la necesidad de aumentar las sanciones por prácticas antisindicales y, especialmente, incorporar como sanción a la práctica antisindical el reintegro del trabajador despedido, el sector empresarial, además de oponerse a estas ideas por todas las implicancias que ellas tenían, solicitó a los representantes de la Dirección del Trabajo, que estaban participando en esa mesa de diálogo, que indicaran de alguna manera qué acciones ellos consideraban prácticas antisindicales, para tener alguna referencia. La Dirección del Trabajo, después de una semana, entregó una lista con 50 conductas que ellos consideran que podrían caer dentro del ámbito de las prácticas antisindicales. A modo de antecedente, es necesario recordar que el Código del Trabajo actual considera sólo 22 conductas como posibles prácticas antisindicales. La Dirección del Trabajo agregó 28. Algunas de estas 28 nuevas conductas que darían origen a posibles prácticas antisindicales son las siguientes: - Cambiar de funciones o trasladar a dirigentes sindicales. - Distribución desfavorable de tareas al directorio sindical, delegados, o

miembros titulares o suplentes del comité paritario. (Cabe señalar que esa distribución desfavorable la estaría determinando el inspector del Trabajo).

- Distribución de tareas en perjuicio de los trabajadores afiliados a una organización sindical.

- Vejaciones, revisión de casilleros de la persona del trabajador, carteras, bolsos.


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- Ascensos, promociones o aumentos de remuneraciones solamente a trabajadores no afiliados a una organización sindical.

- Impedir a los dirigentes comunicarse con sus socios, especialmente dirigentes de sindicatos interempresa.

- Discriminar entre sindicatos, otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones.

- Discriminar respecto a las remuneraciones. - Discriminar en la entrega de beneficios. - Ejecutar acciones durante la negociación que revelen una abierta mala fe

como, por ejemplo, enviar circulares con información que puedan indisponer a los trabajadores con sus representantes.

- Acusar a los representantes de los trabajadores de tergiversar los acuerdos alcanzados.

- Ofrecer beneficios económicos a los trabajadores que no participan en el proceso de negociación colectiva.

- Los que ejecuten acciones que revelen mala fe en el proceso de negociación colectiva impidiendo el normal desarrollo de la misma. Esta es la única que también es atribuible al trabajador.

Todo el resto son prácticas antisindicales atribuibles sólo al empleador. Además se establece en el proyecto, que el informe de la Inspección del Trabajo constituye para el juez “presunción legal de veracidad”, quien debe determinar si hubo o no práctica antisindical, en una única audiencia, - en la actualidad esta situación se dirime en un juicio ordinario - con la presencia del denunciante, denunciado y con el mérito del informe fiscalizador. En esta misma dirección, el proyecto señala que si hubo un despido y éste es considerado práctica antisindical, ese despido es nulo, por lo tanto el trabajador debe ser reintegrado. Efectos: Se restringe absolutamente la capacidad de administrar del empleador, se incentiva artificialmente la conflictividad y la sindicalización y se establece la intervención directa de un funcionario del Estado en las relaciones de trabajo al interior de las empresas. Además se limita considerablemente el rol del Juez del Trabajo en un tema tan subjetivo como las prácticas antisindicales y se traspasa este rol a un funcionario del Estado.


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• PROTECCION CONTRA LA DISCRIMINACION El proyecto establece que quien se sienta afectado por un acto de discriminación, sin mayores explicaciones en la práctica, puede acudir a los tribunales del Trabajo para demandar indemnizaciones. El texto dice: Toda aquella persona que se sienta afectada en su honra o en su moral por algún acto que considere discriminatorio, está facultada para ir a los tribunales del Trabajo y pedir una indemnización económica. Efectos: Dado que la discriminación es un concepto muy amplio y difícil de determinar, esta disposición del proyecto, puede dar origen a un gran número de demandas y peticiones de indemnización en contra de las empresas, por supuestas discriminaciones de todo tipo. • NUEVAS FORMAS DE FLEXIBILIDAD 1. Se establece que el contrato puede señalar dos o más funciones específicas,

alternativas o complementarias. Efecto: Es un avance en relación a la situación actualmente existente en esta materia. 2. Se reconoce la existencia del Teletrabajo, liberándolo de la limitación de

jornada. Sin embargo, nada se dice respecto a las obligaciones que tendría el empleador para con este teletrabajador, el que evidentemente, no estará bajo supervisión directa.

Efecto: Si bien hay un avance al reconocer esta nueva modalidad de trabajo que cada vez tiene más adherentes, al no determinar claramente el tipo de obligaciones que adquiere el empleador con este tipo de trabajadores y al asimilarlo a un contrato de trabajo regular, podría dar origen a una serie de situaciones difíciles de determinar. 3. El proyecto plantea que se pueden pactar contratos de jornada parcial –lo

que revela flexibilidad- pero luego dice: con un límite máximo de 30 horas semanales y agrega que sólo se podrá pactar un máximo de 6 horas


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extraordinarias a la semana y 2 horas diarias como máximo. Dentro de este rango, las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada.

Efectos: Esta disposición, si bien en un principio aparece como una medida flexibilizadora, en la práctica es una nueva restricción a las personas y a su capacidad de decidir cuanto quieren trabajar, asumiendo la ley esta prerrogativa. 4. El contrato de jornada completa puede transformarse en parcial por

acuerdo de las partes, previo pago de una compensación por parte del empleador equivalente a un mes de la menor remuneración que obtendrá el trabajador por cada año de servicios y fracción superior a seis meses, con un límite máximo equivalente a 330 días de la menor remuneración. Esta indemnización, no puede ser imputada a indemnizaciones futuras, cuando el contrato termine normalmente.

Efectos: Esto no aporta nada nuevo a lo que pueden acordar hoy día las partes, con el inconveniente, que transforma parte de la Indemnización por años de servicio, de un hecho incierto a un hecho cierto, con lo que desincentiva a las empresas a usar esta modalidad de flexibilización. 5. El empleador puede pactar con el sindicato la mensualización de la jornada

de trabajo, por un número máximo de hasta 186 horas mensuales. Se establece además un tope máximo de 30 horas extraordinarias mensuales. El Inspector del Trabajo puede declarar ineficaces estos acuerdos, por problemas de ilegalidad, o eventuales efectos negativos en la salud y vida de los trabajadores.

Efectos: Se establece una clara discriminación a favor del sindicato y en perjuicio de los trabajadores no sindicalizados, quienes por esta disposición quedan excluidos de la posibilidad de llegar a acuerdos directos con su empleador, salvo que un sindicato lo adopte por ellos. Además se ratifica la intervención del Estado, a través de uno de sus funcionarios en las relaciones de trabajo al interior de las empresas.


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§ CAMBIO EN LA DEFINICION DE EMPRESA QUE ESTABLECE EL CODIGO DEL TRABAJO

Como ya se señaló el proyecto elimina la exigencia de que para hablar de empresa se debe tener "una individualidad jurídica", entendiéndose ahora por empresa a "toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador ". Efectos: Esta nueva interpretación del concepto empresa, podría llevar a que por esta vía se considerara una sola empresa a varias empresas distintas, pero que tienen un mismo propietario/empleador. Este es un primer paso para la negociación interempresa, sin tener que hacer mayores modificaciones sobre esta materia a la actual legislación. También podría tener repercusiones relativas a quien es el empleador de un trabajador en un momento dado.

§ NUEVAS ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES DEL

TRABAJO El proyecto le otorga las siguientes nuevas atribuciones: a) Resolver en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes, sobre la concurrencia de los elementos constitutivos de una relación de trabajo Efecto: Esta, que es una materia de por sí compleja de determinar, ya no será discutida en los tribunales como sucede ahora, sino que queda al criterio de un funcionario público. b) Declarar ineficaz, - lo que ya había señalado- un acuerdo sobre

mensualización de jornada Efecto: Tal como ya se indicó, por esta vía se establece por ley la intervención directa de un funcionario público en la administración de las empresas y en los acuerdos que adopten empleadores y trabajadores. c) Ordenar la reincorporación de un trabajador protegido por fuero sindical,

despedido sin autorización judicial previa.


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Efecto: Fortalece el rol del Inspector del Trabajo, acentuando su poder para cuestionar las decisiones del empleador. d) Investigar de oficio y denunciar las prácticas antisindicales. Efecto: Se incentiva el rol de interventor del Estado al interior de las empresas en materia de relaciones de trabajo. § CAPACITACION DE JOVENES El costo de capacitación proporcionada a jóvenes menores de 24 años puede imputarse a futuras indemnizaciones por término de contrato con un tope de 60 días. Efecto: En esta materia hay un avance, que puede contribuir a facilitar el acceso de los jóvenes al trabajo. • NO REEMPLAZO DURANTE LA HUELGA El proyecto establece que durante el proceso de negociación colectiva o durante el ejercicio de la huelga la empresa que ha pactado una mensualización de jornada con sus trabajadores, no puede contratar personal bajo esta modalidad de contrato. Efectos: Esta disposición, incorpora el tema del no reemplazo durante la huelga, haciéndolo extensivo a todo el período de negociación colectiva. Con lo que en definitiva incentiva a las empresas a no mensualizar jornadas, ya que de hacerlo se están al mismo tiempo poniendo una restricción que atenta directamente contra futuros procesos de negociación colectiva.


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§ AUMENTO DE MULTAS Y SANCIONES POR PRACTICAS ANTISINDICALES

Las multas por prácticas antisindicales aumentan desde 10 UTM a 150 UTM. Las multas en general por distintas infracciones, aumentan desde 10UTM a 20UTM.. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores aumentan hasta 40UTM, si la empresa tiene 200 ó más trabajadores se aumentan hasta 60UTM. Finalmente, se establece que se publicará a costa del empleador, extracto de la sentencia condenatoria por práctica antisindical en dos periódicos de circulación nacional. Efectos: Se ratifica una visión negativa hacia los empleadores por parte de quienes elaboraron el proyecto. CONCLUSIONES En definitiva el actual Proyecto de Reformas Laborales: • Insiste en una visión confrontacional entre trabajadores y

empleadores, ignorando y pasando por alto todos los antecedentes y características existentes en materia de relaciones laborales en las empresas privadas del país.

• Incentiva el conflicto al interior de las empresas. • Discrimina abiertamente entre trabajadores sindicalizados y no

sindicalizados, dejando a estos últimos supeditados a las decisiones de los primeros, privilegiando de esta manera a una minoría en desmedro de una mayoría que no necesariamente se siente interpretada por éstos.

• Incentiva artificialmente la sindicalización. • Otorga facultades discrecionales a las Inspecciones del Trabajo, en

desmedro de los jueces del trabajo y de los acuerdos de las partes, convirtiendo por su intermedio al Estado en un actor directo de las relaciones laborales al interior de las empresas.

• Restringe arbitrariamente las atribuciones de administración del empleador.


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• En materia de flexibilidad, los pocos avances que se observan son rápidamente contrarrestados con nuevas y más restricciones.

• Existe una clara inconsecuencia entre algunos de los objetivos asignados al proyecto y el contenido del mismo, y

• finalmente, es un claro desincentivo a la contratación de nuevos trabajadores por parte de las empresas y un fuerte incentivo al uso intensivo de tecnología.

Santiago, 26 de enero de 2001. Huberto Berg Monasterio

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