3249_Gestión_recurso_humano

7/28/2019 3249_Gestin_recurso_humano

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ADMINISTRACION DE PERSONAL


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OBJETIVOS1. Reconocer la importancia del Recurso

Humano en el logro de los objetivoscorporativos

2. Conocer los principales procesos deadministracin de personal en las empresas

3. Identificar los elementos clave que permitendesarrollar y mejorar la gestin dePERSONAS en las empresas


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FORMACIN GERENCIAL PARA LA PEQUEAEMPRESA

Rgimen Laboral


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CONTENIDO TEMTICO Contrato de trabajo Jornada de Trabajo Salario y Prestaciones

Sociales Aportes parafiscales Aportes Seguridad

Social Descuentos

Reglamento Interno deTrabajo Reglamento de Higiene

y Seguridad Industrial


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CONTRATO DETRABAJO


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CONTRATO DE TRABAJO

Art. 22 C.S.TContrato de trabajo es aquel por el cual una personanatural se obliga a prestar un servicio personal a otrapersona natural o jurdica, bajo continuadasubordinacin cumpliendo ordenes de la segunda yrecibiendo por su labor una remuneracin.

Quin presta el servicio se denomina empleado, quien lorecibe y remunera, empleador y la remuneracin,cualquiera que sea su forma, salario.


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CONTRATO DE TRABAJOElementos Generales-Capacidad-Consentimiento

-Objeto Lcito-Causa Lcita

Elementos Esenciales-Prestacin personal del servicio-Continua Subordinacin-Retribucin Econmica o remuneracin


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CLASES DECONTRATO DE TRABAJO

POR SU FORMA-Verbal

-EscritoPOR SU DURACIN-Trmino fijo-Trmino indefinido-De obra o labor
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PERIODO DE PRUEBA Art. 76 C.S.T

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por partedel empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de ste,la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puedeexceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un ao elperiodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del trminoinicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dosmeses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, elcontrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnizacinpor terminacin del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago delas prestaciones de ley a el trabajador.


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CONTRATO DE TRABAJO

La Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento,por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de lanormalidad econmica.

La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el cual seinterrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestarsus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestacionescorrespondientes a este periodo. La suspensin se puede dar por:

-Fuerza mayor que impida la ejecucin del contrato-Por muerte o inhabilitacin del empleador-Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa-Por licencia concedida por el empleador al trabajador-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar-Por la detencin preventiva del trabajador-Por huelga declarada

REVISIN Y SUSPENSIN


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OBLIGACIONES DEL EMPLEADORPagar la

remuneracin pactadaen las modalidades,

periodicidad y lugar acordados.

Suministrar al trabajador salvo

que se haya acordado lo contrario,las materias primas necesarias

para el trabajo contratado y lasherramientas y equipos requeridos

para desarrollar el mismo.

Entregar al trabajador elementosde proteccin para prevenir losaccidente y enfermedades

profesionales, y adecuar loslocales donde se prestan losservicios procurando condicionesptimasPrestar los primeros

auxilios en caso deaccidente oenfermedad.

Cumplir elreglamento ymantener el orden, lamoralidad y elrespeto a las leyes.

Conceder al trabajador las

licencias necesarias para elejercicio del sufragio, para eldesempeo de cargos oficialestransitorios de forzosaaceptacin; en caso grave decalamidad domstica, paradesempear comisionessindicales inherentes a laorganizacin.

Dar al trabajador que lo solicite,certificacin en que conste tiempode servicio, la ndole de la labor yel salario devengado.

Pagar al trabajador los gastosrazonables de venida yregreso, si para prestar susservicios lo hizo cambiar deresidencia, salvo si laterminacin del contrato seorigina por culpa deltrabajador.


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OBLIGACIONES DEL EMPLEADO-Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, acatar y cumplir lasrdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o susrepresentantes segn el orden jerrquico establecido.-No comunicar con terceros salvo autorizacin expresa, las informaciones quetenga sobre su trabajo,-Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentosy tiles que le hayan sido facilitados.

-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores ycompaeros.-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estimecontudentes a evitarle dao y perjuicio.-Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.-Observar las medidas preventivas higinicas prscritas por el mdico delempleador o por las autoridades del ramo.-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivasde accidentes o de enfermedad profesional.


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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvoprevia autorizacin escrita de ellos.-Obligar a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes queestablezca el empleador.-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admitaen el trabajo.

-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho deasociacin.-Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico. Hacer,autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.

-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminacin delcontrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, oadoptar el sistema de lista negra.-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de lostrabajadores o que ofenda su dignidad.


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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOSustraer de la fbrica los

tiles de trabajo sin permiso del empleador.

Faltar al trabajo sin justa causao permiso del empleador, salvoen huelga, en los cuales se debaabandonar el lugar de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin deltrabajo, suspender labores, promover suspensionesintempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin omantenimiento si se participa o no en ellas.

Conservar armas en el sitiode trabajo, a excepcin delas que con autorizacinllevan los vigilantes.

Presentarse al trabajo enestado de embriaguez, o

bajo la influencias de

narcticos o drogas. Coartar la libertad paratrabajar o no, o paraafiliarse o no a unsindicato o permanecer en l o retirarse.

Hacer, colectas, rifas,

suscripciones o propagandaen el trabajo.

Usar los tiles o

herramientas utilizadasy suministradas por elempleador en objetosdistintos del trabajocontratado.


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TERMINACIN O FINALIZACIN

-El contrato de trabajo termina:-Por muerte del trabajador-Por mutuo consentimiento-Por expiracin del plazo fijo pactado-Por terminacin de la obra o laborcontratada-Por liquidacin o clausura definitiva de laempresa o establecimiento-Por suspensin de actividades por partedel empleador durante ms de 120 das

-Por sentencia ejecutariada-Por no regresar el trabajador a su empleoal desaparecer las causas de suspensindel contrato.


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POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADOR

-El que el trabajador revele los secretostcnicos o comerciales o d a conocerasuntos de carcter reservado, conperjuicio de la empresa.-El deficiente rendimiento en el trabajo.-La sistemtica inejecucin, sin razones

vlidas, por parte del trabajador, de lasobligaciones legales.-Todo vicio del trabajador que perturbe ladisciplina del establecimiento.-La renuencia del trabajador a aceptar lamedidas preventivas de seguridad.-La ineptitud del trabajador para realizar lalabor encomendada.-El reconocimiento al trabajador de lapensin de jubilacin o invalidez.-Cuando el trabajador se incapacite porms de 180 das.

-Haber sufrido engao por parte deltrabajador-Todo acto de violencia, injuria, malostratamientos o grave indisciplina en queincurra el trabajador en sus labores y fueradel servicio en contra del empleador.

-Todo dao material causadointencionalmente a los edificios, obramaquinarias e instrumentos relacionados conel trabajo.-Todo acto inmoral o delictuoso que eltrabajador cometa en el lugar de trabajo.

-Cualquier violacin grave de las obligacioneso prohibiciones que incumben al trabajador.-La detencin preventiva del trabajador porms de treinta das a menos queposteriormente sea absuelto.


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POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADOR-Haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones detrabajo.-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por elempleador contra el trabajador o los miembros de la familia.-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador acometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones.-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato yponga en peligro su seguridad o salud.-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en laprestacin del servicio.-El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus

obligaciones convencionales o legales.-La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un serviciodistinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat.-Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben alempleador.


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SIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajotermina sin justa causa, porincumplimiento de lo pactado,

con indemnizacin deperjuicios a cargo de la parteresponsable.

-Esta indemnizacincomprende el lucro cesante yel dao emergente.
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CONTRATO DE APRENDIZAJE

- Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a unempleador, a cambio de que ste le proporcione los medios para adquirir formacin profesional metdica y completa. Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, paracubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30ley 789).

No es salario.

No es un ingreso laboral.

No es base prestacional.

Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V.Etapa Productiva 75% S.M.L.V.

Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.


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Esqu em a General de Com pens aciones

Misin, Visin, Valores, planes estratgicos,objetivos corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y sistema

Salarial o de CompensacionesDirectas Indirectas oBeneficios

Salario Base Incremento por Mrito Incentivos

Valoracin del puesto

Anlisis y Descrip. puesto

Progr. Evaluac desempeo

Mercado Laboral

Estrate ia de uestoEstrategia de Valor Agregado


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SALARIO Y PRESTACIONESSOCIALES
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SALARIO

El salario, es el pago que recibeen forma peridica un trabajadorde mano de su empleador acambio del trabajo para el que

fue contratado.

Es una contraprestacin en dinero y adicional enespecie avaluables en dinero, que recibe el trabajadordel empleador por causa del contrato de trabajo.Siempre debe existir una remuneracin en dinero, laespecie es adicional.


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SA LA RIO MNIMO (Art. 145 C.S.T.)

Es la remuneracin mnima establecida por el gobiernonacional, previo acuerdo con las agremiaciones ysindicatos nacionales

Salario Mnimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 esde $496.900 Incremento del 7,67%.

Ningn empleado puede recibir una remuneracin inferior al salario mnimo o su proporcin.Las pensiones no sancin deben incrementarse en el IPC(7,67%) sin que estas sean inferiores al salario mnimo.


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PAGOS CONSTITUTIVOS DE

SALARIO (Art. 127)o Constituye salario:

o La remuneracin ordinaria, fija o variableo Primas (definidas como salario)o Sobresueldoso Bonificaciones habitualeso Horas extraso Valor del trabajo en da de descanso obligatorioo Porcentaje sobre ventas y comisiones


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PAGOS NO CONSTITUTIVOS DESALARIO(Art. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales

o Participacin de utilidadeso Excedentes de las empresas de economa solidariao Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,

ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear acabalidad sus funciones como:o Gastos de representacino Medios de transporteo Elementos de trabajo.


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HORAS EXTRASEs la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a laestipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en elmes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor

TIPO HORARIO

FACTOR DESDE HASTA

Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75

Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00

Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50

Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35

Nocturna dominicalo festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10


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Ejerc icio Horas Extras Pedro Prez se desempea en el rea de produccin de unaimportante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo ylabor en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuntose le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m.4 horasHoras Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m.

1 hora

Procedimiento: Sueldo / 240 * No. Horas * Factor H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072


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A UXILIO DE TRANSPORTE Tiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para sudesplazamiento al lugar de trabajo.Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales oinferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el ao 2009)

En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de labase y el pago del auxilio de transporte se har promedio.No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestacionessociales : cesantas, intereses y prima legal.

No hace base para la seguridad social

No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.


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A UXILIO DE TRANSPORTE

Das: Numero de das laborados en el periodo.

Base : Valor ingresos que son salario / Das * 30(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das

Ejercicio: Pedro Prez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mesde diciembre?


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GA STOS DE VIA JE Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento deviajes con el fin de desempear la labor para la que fuecontratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje:Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos alempleado destinados a alojam iento y alim entacin .

No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador diferentes a los anteriores, como medios de transporte ygastos de representacin.


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COMISIONES, BONIFICACIONESOCASIONALES

o COMISIONES HABITUALES : (Art. 127 C.S.T.) Es laremuneracin que reciben los empleados del rea deventas o comercial por efectos de su labor.

o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas decumplimiento de ventas o por porcentaje sobre lasmismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES : Son ingresos que

recibe un trabajador como premio adicional por su labor.No forman parte del salario promedio debido a su mismacondicin de ocasionales


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VACACIONES(Art. 186 C.S.T.)

o Los trabajadores que hubieren prestado sus serviciosdurante 1 ao tienen derecho a quince (15) dashbiles consecutivos de vacaciones remuneradas

o Se pagan nicamente sobre el salario bsico deltrabajador y recargos nocturnos. (a menos que laempresa disponga lo contrario).

o En el caso de trabajadores con salario variable (Art.192 C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial,se paga vacaciones en tiempo sobre el salariopromedio de los ltimos doce meses.


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LIQUIDACIN VACACIONES (Art.192 C.S.T.)

o Das: No. de das de vacaciones en tiempo adisfrutar.

o Base: Salario Promedio mensual.

o Procedimiento: Base / 30 * Das.


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VA CA CIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.)

Es el pago que recibe el trabajador a cambio de nodisfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario

normalmente y adicional a este se le cancelarn susvacaciones en dinero

Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base : Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs.

Procedimiento: Base / 30 * Das.


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Ejerc icio de Vacac ion es en Dinero

En el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a PedroPerez. Cuanto se le debera pagar?

Procedimiento :

Base / 30 * Das

$761.457 / 30 * 15 =

El valor a pagar es de $380.728

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS

ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00

DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00

OCTUBRE 2004- 750.000,00 -

SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 -

AGOSTO 2004- 750.000,00 -

JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00

JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00

MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00

ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00

MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00

FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00

PROMEDIO 750.000,00 11.457,67


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DOTACION (Art. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses enforma gratuita un par de zapatos y un

vestido de labor, al trabajador cuyaremuneracin mensual sea hasta dosveces el salario mnimo legal vigente.

o Este derecho se adquiere cuando sehaya cumplido tres meses de servicio alempleador.


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PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.)

Son devengados que cubren los riesgos onecesidades del trabajador que se originandurante la relacin o con motivo de lamisma:

Cesantas

Intereses de Cesantas

Prima de Servicios


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A UXILIO DE CESA NTA S (Ley 50)

Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio detransporte) por cada ao laborado o proporcin.(Art.249 C.S.T.).

Clculo:Das: No. de das laborados en el periodo (ao).Base : Salario bsico + Promedio de otros conceptos . (Ao)Procedimiento: Base / 360 * Das.

Nota: Si el empleado tuvo una variacin en los ltimos 90das debe hacer promedio de salario bsico en el ltimo ao osi e menor a 1 ao , en el tiempo de servicio.


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Ejercic io A ux il io de Cesantias

Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantas de untrabajador que labor entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00

ABRIL 600.000,00 - 59.300,00

MAYO 600.000,00 - 59.300,00

JUNIO 600.000,00 - 59.300,00JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00


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Clculo:Das: No. de das laborados en el periodo (240 das).

Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. deTransporte

(612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971

Procedimiento : Base / 360 * Das.

$679.971 / 360 * 240 $453.314

Ejercicio Auxilio de Cesantias


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INTERESES DE CESA NTA S

(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de laempresa por intereses legales del 12% oproporcionales por fraccin.

Das: Das desde el 1. de enero o fecha de ltimoretiro hasta la fecha de liquidacin.

Base: Valor Cesantas.

Procedimiento: Base * Das / 3000


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Ejerc ic io de In tereses de Cesantas .

Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de los intereses de cesantas.

Das: Das desde el 1o de enero o fecha de ltimo retirohasta la fecha de liquidacin. (enero 1 a agosto 30 = 240das)

Base : Valor Cesantas ($453.314.oo)

Procedimiento: Base * Das / 3000.

$ 453.214 * 240 / 3000 $ 36.265.oo


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PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.)

Es un salario promedio pagado (incluye aux. detransporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) ymitad en diciembre (Mx. Dic. 20).

Das: No aplicaBase: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Total de ingresos que son salario enel semestre / 12.


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Ejercic io d e Prim a de Servic ios

Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la primade servicios para el segundo semestre:

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00

ABRIL 600.000,00 0 59.300,00

MAYO 600.000,00 0 59.300,00JUNIO 600.000,00 0 59.300,00JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00


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Ejercic io d e Prim a de

Servicios Procedimiento: Total de ingresos que son salario en elsemestre / 12.

1.429.063 / 12 = 119.088

DEVENGADOS

MES Sueldo Horas Extras Aux. transporte

JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00


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PRESTACIONES

EXTRALEGALES

( Art. 127 C.S.T)Son de carcter

salarial a menosque exista unmutuo acuerdo de partes en elque diga locontrario.


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SALA RIO INTEGRAL ( Art. 132 CST)Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el

factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV msun 30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2009 $6.459.700.oo)

El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes paraestablecer una connotacin extrasalarial de una porcin del salario (compensacinflexible).

Clculo:Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley 12 sueldos al ao.1 sueldo por cesantas.1 sueldo por prima legal.0.12 sueldos por int. de cesantas.

---------14.12 Factor prestacional .


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INDEMNIZA CIN (Ley 789 Art. 28 )

Aplica para trabajadores que ingresaron despus del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Ao. Posteriores

< 10 SMLV 30 20

> 10 SMLV 20 15


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1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar segn la tabla el No. de das a liquidar por indemnizacin.

2. Das para indemnizacin:

a. Das laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.b. (( Ra / 360) *20 15 ) + 10 5 segn tabla

3. Base : Salario Promedio de los ltimos 12 meses.

4. Procedimiento: Base / 30 * Das para indemnizacin

INDEMNIZACIN (Ley 789 Art. 28 )


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Se pagan los das entre la fecha de retiro y la fecha deliquidacin del contrato.

Das: Diferencia en das entre la fecha de finalizacinde contrato menos la fecha de retiro.

Base : Salario promedio de los ltimos doce meses.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

INDEMNIZACIN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)


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B ONIFICA CIN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador como un acuerdo en el evento de unaposible suspensin definitiva del contratopor parte de la empresa.No es salarioNo es base prestacional.Se generan por acuerdo mutuo medianteconciliacin ante el ministerio de laproteccin.


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APORTESPARAFISCALES


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APORTESPARAFISCALES

o La base sobre la cual se liquida es el salario promediodel trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.

o En el caso de los salarios integrales es el 70%.o En ningn caso debe ser inferior al SMLV.

Caja de Compensacin 4%

SENA 2%

ICBF 3%


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APORTES SEGURIDADSOCIAL


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BASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salariobsico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones ocomisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).

o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70%sobre el salario mensual.

o Proporcionalidad de acuerdo al No. de das.o No debe ser inferior al 1 salario mnimo legal vigente.o No deben superar los 25 S.M.L.V.


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APORTES A SALUDo Aporte total 12,5%o A cargo de la empresa 8,5%o A cargo del empleado 4%

o Base: base de Seguridad Social.


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APORTES A PENSINo Aporte total 16%o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%o A cargo del empleado 1/4 partes 4%

o Base: base de Seguridad Social.


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FONDO DE SOLIDARIDADPENSIONAL

o Destinado a ampliar la cobertura mediante elsubsidio a grupos de poblacin que, por suscaractersticas y condiciones socioeconmicas,no tienen acceso a los sistemas de seguridadsocial, tales como trabajadores independientes odesempleados, artistas, deportistas, madrescomunitarias y discapacitados.

o Cotizaciones:

1% de la cotizacin de salariossuperiores a 4 SMMLV.

o Y mayores 16 SMLV hasta 2%


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Ingreso Base de Cotizacin

Son todos los ingresos que constituyen salario segn Art127 CST: Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje(alojamiento y alimentacin), Bonificaciones o comisionespor ventas, Primas extralegales (salariales).

El IBC se debe aproximar al mltiplo de mil ms cercano.

En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la

parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

IBC proporcional de acuerdo al No. de das laborados.


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Cotizacin en caso de suspensin o sancin : en perodosde huelga o suspensin del contrato de trabajo, no habrlugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero silos correspondientes al empleador en salud y en pensinel total del aporte:

8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensin Das 30

Novedad SLN Cotizacin en caso de incapacidad, licencia de maternidad

o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones secausan normalmente:

En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valorde la misma En vacaciones y permisos remunerados, se toma el ltimo IBC

reportado.


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Incapacidades : Para los afiliados del rgimen contributivo se lereconocer las incapacidades generadas por enfermedadgeneral: (Art 206 L. 100/93). Si es Ambulatoria:

Los 3 primeros das son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del4 da . Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er da

Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior alsuceso, si el salario es fijo Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del ltimo ao otodo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST). Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mnimo de4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000)

Das: No. de das de incapacidad menos 3 primeros das asumidos por laempresa.Base: IBC estipuladoProcedimiento: Base / 30 * 66,67%* Das.


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Incapacidades

Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide conposterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesin, o derivada de ella,siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupcin mayor a 30 dascalendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.

Sern reconocidas hasta 180 das continuos, o prorrogas:

Durante los primeros 90 das se reconoce las 2/3 partes y la mitad por 90 das restantes. Despus del da 180 no existe obligacin legal para la EPS, de continuar con

dicho reconocimiento. Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podr

ser inferior al salario mnimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corteconstitucional)


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Licencias de Maternidad : Para los afiliados del rgimen contributivose le reconocer y pagar las licencias por maternidad (la EPSreconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L.100/93) :

Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso,si el salario es fijo

Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo ao o deltiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.

Son 12 semanas sea 84 das de Licencia de Maternidad Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de

gestacin en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario serresponsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9 D.R. 783/2000)

Das: No. de das de licencia.Base: IBC estipuladoProcedimiento: Base / 30 * Das.


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Licencias por adopcin :Todas las anterioresgarantas son extensivas para :

La madre adoptante del menor de 7 aos de edad, asimilando lafecha de parto el da de la entrega oficial del menor.

Al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.

Incapacidad por Mortinato:en caso de Aborto, se reconocenincapacidades dependiendo del caso por los das que elprofesional tratante considere:

Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.


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Licencias de Paternidad : El esposo o compaero permanentetendr derecho a : 4 das hbiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padrees cotizante al SGSSS 8 das hbiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS Opera para los hijos nacidos de la cnyuge o compaera permanente. Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a ms tardar dentro delos 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor. Esta licencia est a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que elpadre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas alreconocimiento. Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del

descanso, si el salario es fijo Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimoao o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.


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SISTEMA DE RIESGOSPROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relacin laboral

2. A cargo exclusivo del empleador

3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones

APORTES A RIESGOS


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1. Clasificacin: Actividad econmicaa. Autoclasificacin (Tabla clases de riesgo I a V)b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clasesde riesgoc. Cotizacin mnima 0.348%. mxima 8.7%

2. Variaciones grado de riesgo

a. ndice de lesiones incapacitantesb. Evaluacin del Programa de Salud Ocupacional

APORTES A RIESGOSPROFESIONALES


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TABLAS DE COTIZACIONESMNIMAS Y MXIMAS

Clase deriesgo

Valor mnimo

(%)

Valor inicial

(%)

Valor Mximo

(%)

IIIIIIIVV

0.3480.4350.7831.7403.219

0.5221.0442.4364.3506.960

0.6961.6534.0896.9608.700


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PLANILLA INTEGRADA DEAUTOLIQUIDACIN DE APORTES

Es el medio obligatorio pararealizar el pago en formatoelectrnico de los aportes alSistema de Seguridad Social

(Salud, Pensiones y RiesgosProfesionales) y Parafiscales(SENA, ICBF y Cajas deCompensacin),implementado por elMinisterio de la Proteccin

Social.


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o Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar eldiligenciamiento de un formulario para cadaadministradora y un proceso de pago individual, parareemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla

que le permite el pago integrado.o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de susaportes.

o Una sola transaccin financiera.o Reduccin considerable carga operativa.o Seguridad.o Confidencialidad

BENEFICIOS

PROCESO PAGO


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APORTANTE OPERADOR ADMINISTRADORA

ENTIDADFINANCIERA

1. Registro con eloperador de Internet.

2. Registro con el

banco para pagos3.Cargue de lainformacin con eloperador

4. Conexin desde eloperador con laentidad financiera

5. Autoriza el pago por valor total de la planilla

1. Recibe informacindel aportante y procesa

2. Conecta con entidadfinanciera para el pago

3.Recibe confirmacindel banco del pago

4. Genera reportes a lasAdministradoras

1. Recibeinformacin deloperador

2. Recibe log bancario de laentidad financiera

3.Conciliainformacin y

procesa el recaudo4. Actualiza base dedatos.

1. Realiza los dbitos dela cuenta de la empresa

2. Realiza laacreditacin de losdineros respectivos a lascuentas de lasadministraciones.

3.Entrega comprobantevirtual a la empresa

NOVEDADES DE


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NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIN

Las novedades de autoliquidacin son 10: ING: Ingreso. RET: Retiro. VAC: Vacaciones. SLN: Licencia no remunerada. LMA: Licencia de Maternidad. IGE: Incapacidad General. TDA: Traslado de administradora. TAA: Traslado a Administradora VSP: Variacin del salario. VST: Variacin transitoria de Salario.


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Decreto1670/2007

Art 2 paraaportantesde menosde 200cotizantes

Dos ltimos dgitos delNIT o documento de

identificacin

Da hbilde

vencimiento

00 al 08 1 09 al 16 2 17 al 24 3 25 al 32 4 33 al 40 5 41 al 48 6 49 al 56 7 57 al 64 8 65 al 72 9 73 al 79 1080 al 86 1187 al 93 12

94 al 99 13

Plazos para autoliquidacin y Pago de los aportes


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DESCUENTOS PORNMINA


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DESCUENTOS POR NMINA

o El empleador no puede deducir, retener o compensarsuma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, paracada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)

o Son permitidos los descuentos y retenciones porconceptos de cuotas sindicales y de cooperativas ycajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)

o Las deducciones que se efecten no pueden afectar elsalario mnimo legal vigente.

LIBRANZAS


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LIBRANZASo Son descuentos con aprobacin por parte del empleado

para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento paracooperativas o la caja de compensacin a la cual estafiliado el empleado.

o No existe ningn tipo de responsabilidad por parte de laempresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta elmonto de su liquidacin.

EMBARGOS


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EMBARGOSo Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en

su orden de prioridad:o Embargo de Alimentoso Embargo de Cooperativa

o Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sinque el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)

o El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154)o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOS


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EMBARGO DE ALIMENTOSo Regularmente informan un valor o porcentaje del salario

a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario

o nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado


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EMBARGO DE COOPERATIVA

o Valor informado por Embargo de Cooperativa.o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentajeo Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salarioo nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado


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EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOo Existen 2 tipos de descuento:

o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salariomnimo. (Art.155).

o Descuento por Valor Fijo.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salarioo nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5


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REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO


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-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a quedeben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin

del servicio.-Todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores en empresascomerciales, ms de 10 trabajadores en empresas industriales yms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales debeadoptar el reglamento.-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo decada uno de los trabajadores

REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO

CONTENIDO


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-Indicacin del empleador y del establecimiento.

-Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba.

-Trabajadores accidentales o transitorios.

-Horas de entrada y salida de los trabajadores

-Horas extras y trabajo nocturno, su autorizacin, reconocimiento y pago.

-Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos,comisiones sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y gravecalamidad domstica.

-Salario mnimo legal o convencional.

-Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula.

-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicosque el empleador suministre.

-Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDO


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CONTENIDO-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestarprimeros auxilios en caso de accidente.

-Orden jerrquico de los representantes del empleador

-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y losmenores de 16 aos.

-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.

-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.

-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.

-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal ytramitacin de estos.

-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

-Publicacin y vigencia del reglamente.


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REGLAMENTO DEHIGIENE Y SEGURIDADINDUSTRIAL


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Todo empleador o empresa estobligado a suministrar yacondicionar locales y equipos detrabajo que garanticen la

seguridad y salud de lostrabajadores, hacer practicar losexmenes mdicos a su personal yadoptar las medidas de higiene yseguridad indispensables para laproteccin de la vida, salud y lamoralidad de los trabajadores a suservicio.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Los empleadores que tengan asu servicio 10 o mstrabajadores permanentesdeben elaborar un reglamentoespecial de higiene yseguridad, a ms tardar dentrode los tres meses siguientes ala iniciacin de labores y elMinisterio de la ProteccinSocial vigila.

CONTENIDO


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CONTENIDO-Proteccin e higiene personal de los trabajadores.

-Prevencin de accidentes y enfermedades.

-Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de sala-cunas si es elcaso.

-Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas einsalubres.

-Elementos de Proteccin

-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.

-Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en los depsitos deexplosivos de materias inflamables y dems elementos peligrosos.

-Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.


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REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado elreglamento por parte delMinisterio de la ProteccinSocial, el empleador debemantenerlo fijado en doslugares visibles del local

del trabajo.


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GESTIN HUMANA PARA LA PEQUEAEMPRESA


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Tema 1

Seleccin


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BASICO Cada empresa define sus polticas de

gestin humana, stas deben ser coherentes con la estrategia y estructuraorganizacionales, creando un marco dereferencia que sirve para definir loscriterios de planeacin, implementacin ycontrol aplicado a cada uno de losprocesos de GRH


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DEMANDA

Desafos externos: sociales, polticos,legales

Cambios tecnolgicos Competencias Decisiones organizacionales Cambios en la fuerza de trabajo


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PLANEACION1. Definicin de las reas de las necesidades

reales o potenciales de RH

2. Evaluacin de las caractersticas del cargoy de las personas que pueden cubrirlo.3. Definicin del Perfil

4. Determinar fuentes de reclutamiento:interna y externa5. Seleccin

6 Vinculacin


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ANALISIS DEL CARGO Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas

adecuadas para la organizacin, esencialmente buscaidentificar los rasgos caractersticos de cada cargo:

1. Descripcin del cargo : Relacin escrita de lo que hace elcargo, cmo y para qu lo hace.2. Especificacin del cargo : Establece las condiciones de la

persona que va a desempear el cargo

3. Perfil del cargo : Incluye las caractersticas obligatorias ydeseables del cargo


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RECLUTAMIENTO Identificar candidatos capacitados para

cubrir las necesidades de personal de laempresa.- Disponibilidad interna y externa de

recursos humanos- Presupuesto Vs. Recursos- Polticas de recursos humanos


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FUENTES Internas: Los empleados tienen la opcinpreferencial, es una forma de garantizar la carreraprofesional interna.

Externas:

- Recomendados por los empleados- Anuncios de prensa

- Agencias de empleos- Headhunters- Instituciones educativas- Asociaciones profesionales- Agencias de suministro temporal


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RESULTADO

Hojas de vida de candidatos quepotencialmente pueden ser evaluados paralos cargos

Hoja De Vida

Evaluacin de Hojas de Vida y verificacininicial de datos.

-Perfil-Datos personales-Formacin-Experiencia laboral-Conocimientos especficos

SELECCION


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SELECCIONVINCULACION

DECISION

VERIFICACION

ENTREVISTAS

PRUEBAS

HOJAS DE VIDA

Cada empresa dependiendode sus necesidades define el

tiempo y los recursos queesta en capacidad de

invertir en la seleccin


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PRUEBAS

Instrumentos que evalan la compatibilidadentre los aspirantes y los requerimientos delpuesto:

1. Pruebas psicolgicas : exploran las actitudescaractersticas de personalidad coherentes conel anlisis de cargos.

2. Pruebas Tcnicas : Evalan los conocimientosy las destrezas especificas requeridas por elcargo


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ENTREVISTA Es un proceso formal de intercambio de

informacin.

Objetivos :1. Comprobar que el candidato cumple los

requisitos exigidos por el cargo.2. Suministrar informacin al candidatoacerca de la empresa y del cargo.


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ETAPASPreparacin : Definir los objetivos, enfoque de la entrevista, contenido, sistema de evaluacin y aspectos logsticos LUGAR: Privado HORA: Puntualidad

DURACION: Suficiente tiempo paraexplorar y obtener la informacin quese requiere.


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Realizacin :- Entrada : Reduce la tensin, establece un nivel

de comunicacin y clima que facilita el desarrollode la entrevista.

- Desarrollo : Obtener la informacin deseada ycumplir el objetivo previsto animando alentrevistado a participar.

- Cierre : Comentar que se ha obtenido la

informacin deseada, agradecer la participacin.Dar oportunidad al entrevistado de preguntar oexpresar informacin relevante.


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Evaluacin : Elabora un resumen de las conclusiones

obtenidas como resultado del anlisis e

interpretacin de la informacin obtenida yde lo observado. Emitir un juicio que permita tomar

decisiones.


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PREGUNTAS1.Identifique los cargos (puestos) claves

(que sostienen el negocio) para que miempresa sea ms productiva?

2.Cmo estoy seleccionando hoy a mipersonal? Qu criterios estoy utilizando yqu debo mejorar de acuerdo con lo visto?


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Tema 2

Induccin


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Objetivo general

Facilitar el proceso de adaptacin eintegracin del personal que ingrese a laempresa as como proporcionar el

desarrollo de su sentido de pertenenciaen la propia empresa


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OBJETIVOS ESPECIFICOS Establecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado

con la empresa Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de

seguridad industrial Incrementar la integracin grupal Mejorar los procesos de comunicacin Maximizar la calidad de las contribuciones individuales Crear una actitud favorable hacia la empresa Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos dela empresa Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa


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BENEFICIOS Reduce sentimientos de aislamiento,

temor y ansiedad El trabajador entra a formar parte de la

organizacin con mayor rapidez Mayor seguridad y pertenencia en el

cargo a desempear Mejor rendimiento y menor probabilidad

de abandonar el empleo


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INDUCCIN A LA EMPRESA

Historia de laempresa

Filosofa misiny valores Organigrama

general Polticasgenerales de la

empresa


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INDUCCION AL CARGO PRODUCTOS DE LA EMPRESA

PROCESOSPROCESO GENERALCALIDADSISTEMAS DE TRABAJO

RELACIONES DE TRABAJO SEGURIDAD E HIGIENEINDUSTRIAL

RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO RECORRIDO POR SU AREA DE

TRABAJO PRESENTACION DEL JEFE

INMEDIATO PRESENTACION DE SUS

COMPAEROS YCOLABORADORES

DESCRIPCION DEL TRABAJO


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DEFICIENCIAS COMUNES

Mucha informacin encorto tiempo

Tareas iniciales de bajacategora

Exceso de manuales delectura Permitir que se inicie el

trabajo con unaorientacin deficiente

Diferencia eninformacin dada por eldepartamento depersonal y el supervisor


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PREGUNTAS

1. Cmo hara usted la induccin en su empresapara que los nuevos empleados reciban la

informacin necesaria para hacer bien su trabajo?2. Qu fallas de produccin, de relaciones

interpersonales, satisfaccin de clientes, de

accidentes de trabajo se pudieron evitar con unaadecuada induccin?


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Tema 3

Formacin y capacitacin


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FORMACION Podemos entender el concepto de Formacin de

Personal, como un proceso de interpretacin quepermite comprender la realidad, desarrollarse como

persona y transformar su realidad. Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para

su desarrollo personal y profesional La formacin requiere del compromiso de la persona

con su desarrollo con el apoyo de la organizacin.

CAPACITACION


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CAPACITACION Actividades que ensean a los empleados la

forma de desempear su puesto actual.- Capacitacin en laboratorio (Grupos T):

Capacitar en grupo para animar las habilidadesde socializacin.

- Capacitacin en el lugar de trabajo : Prctica ygua directa del instructor.

- Capacitacin por Simuladores : Con equipo y

condiciones similares a las reales se garantizaun aprendizaje que no interfiere en lasoperaciones reales.

Beneficios


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Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas

positivas. Mejora elconocimiento del puesto a todos los niveles. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organizacin. Mejora larelacin jefe colaborador.

Ayuda en la preparacin de guas de trabajo. Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas polticas

Proporciona informacin respecto a necesidadespersonales

Agiliza la toma de decisiones y la solucin deproblemas Promueve el desarrollo con vista a la promocin . Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes .

PROCESO


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PROCESO

Evaluacin deNecesidades

(diagnstico)

Objetivos deFormacin y

Capacitacin

Definir loscontenidos

del programa

Diseo deEstrategias de

aprendizajeCriteriosde

Evaluacin

Desarrollo delPrograma

ConocimientosHabilidades

Actitudes

Evaluacin


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EFECTIVIDAD Depende de:- Efectividad respecto al costo- Contenido del programa- Recursos- Preferencias y nivel de aprendizaje de los

participantes

- Preferencias y capacidad del formador - Principios de aprendizaje utilizados


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Evaluacin del ProcesoLos criterios que se emplean para evaluar la efectividad dela capacitacin se basan en los resultados del proceso. Loscapacitadores se interesan especialmente en los resultadosque se refieren a:1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al

proceso en general.2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitacin.3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitacin.4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la

organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de

ausentismo.


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PREGUNTAS1.Qu impacto ha tenido la capacitacin en

su empresa, qu resultados concretos hatenido la capacitacin?

2.Qu debemos mejorar en el proceso decapacitacin se convierta en una inversinque genere retorno a la inversin para laempresa?


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Tema 4

Evaluacin del Desempeo

El Desempeo


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El Desempeo La Evaluacin del Desempeo tiene por

objetivo poder hacer una estimacincuantitativa y cualitativa del grado deeficacia con que las personas llevan acabo las actividades, objetivos yresponsabilidades de sus puestos detrabajo.Surge como un sistema mediante elcual, la empresa puede apreciar laintegracin de las personas en suspuestos, mejorar sus actuacin futura y,con ello, mejorar los resultados de laempresa.

Disponer en la empresa de unprocedimiento y soporte tcnico para laEvaluacin del Desempeo permite queel proceso alcance niveles objetividad yhomogeneidad.


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SISTEMAS DE EVALUACION DEL

DESEMPEO LA PREGUNTA

FUNDAMENTAL ES :

Cmo conoce eldesempeo de suscolaboradores y quehace con la informacinobtenida?


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ELEMENTOS CLAVES: visin general

DesempeoIndividual

Normas

Estndares

Evaluacin delDesempeo

Retroalimentacindel empleado

Registros delempleado

DecisionesDpto R.H

QUE EVALUAR?


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QUE EVALUAR? EL DESEMPEO DEL

EMPLEADO (LOSPROCESOS Y LOSRESULTADOS)

RASGOSPERSONALES DELEMPLEADO Y SUEFECTO EN LAORGANIZACIN


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PARA QUE EVALUAR? CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS PORMEJORAR DE LOS EMPLEADOS.

IDENTIFICAR NECESIDADES DECAPACITACION Y POTENCIALIDADES.

RECONOCER EL DESEMPEOSATISFACTORIO

DETERMINAR POSIBILIDADES DEDESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LAORGANIZACIN.


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PASOS BASICOS DEL PROCESO DEEVALUACION:

EL AREA RESPONSABLEDETERMINA LOS ASPECTOSQUE VA A EVALUAR

DEFINIR EL TIEMPO Y LOSRECURSOS CON LOS QUEEVALUARA

APLICAR LA EVALUACION RETROALIMENTAR Y LLEGAR

A ACUERDOS ESTABLECER INDICADORES

DE EVALUACION.


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INSTRUMENTOS DE EVALUACION

GUIA DE EVALUACION ESCRITA

ENTREVISTA DIRECTA CON ELEMPLEADO EVALUACION DEL EQUIPO DE

TRABAJO AUTOEVALUACIN


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EVALUACION FUNCIONAL EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO

QUE SE ESPERA DE EL

DEBE CONOCER LAS REGLAS DEJUEGO DE LA EVALUACION CONANTICIPACIN.

DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRELO QUE SE LE DICE AL EMPLEADOQUE SE PRETENDE CON LA

EVALUACION Y LAS ACCIONESRESULTADO DE LAS MISMAS.

DEBE PROPICIAR ESPACIO PARAACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS


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PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS

DE EVALUACION DESCONOCIMIENTO DE

LAS REGLAS DE JUEGO MANEJO SUBJETIVO Y NO

ETICO DE PARTE DEL JEFEDERIVADA DE UNAINADECUADA

PERCEPCIN NO EXISTE UNA CULTURA

DE EVALUACION


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CALIFICACION

CUANTITATIVA:CUANDO EL

EVALUADORPONDERA CON UNANOTA NUMERICA ENUNA ESCALA VALIDAPARA TODOS ELDESEMPEO DELCOLABORADOR

CUALITATIVA:CUANDO LAVALORACION ESEN TERMINOS DEOPINIONESEXPLICATIVAS

ACERCA DELDESEMPEO DELCOLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION


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CIERRE DE LA EVALUACION RETROALIMENTE A LASPERSONAS EVALUADAS DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y

DEBILES DE DESEMPEO DEFINA EL PLAN DE CAPACITACIONY DESARROLLO

ESTABLEZCA RECOMENDACIONES COMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES.


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PREGUNTAS1. Hace su empresa evaluacin de desempeo? Cmo

conoce los resultados del desempeo de sus colaboradores

y qu hace con la informacin obtenida?

2. Establece acuerdos de mejoramiento con suscolaboradores?

3. Cmo mejorar o crear el proceso para conocer lo quehacen sus colaboradores?


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Tema 5

Bienestar

DEFINICION


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DEFINICION El trmino Bienestar Social Laboral hace

referencia al estado de satisfaccin que

logra el empleado en el ejercicio de susfunciones, producto de un ambientelaboral agradable y del reconocimiento desu trabajo, lo cual repercute en unbienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn,http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htmhttp://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm


137/147

Bienestar Desarrollo delineamientos para

asegurar el bienestar de sus empleados

Es una forma demotivar a losempleados para quevaloren lo que laempresa puedeaportar personal ylaboralmente.

Bienestar


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Los beneficios puedenser enfocados a accionesgenerales que cubrennecesidades de todos losempleados.

Tambin pueden ser Beneficios que solo seotorgan en situacionesespecficas: Licencias dematernidad, paternidad,seguros familiares yque mejoran la calidad devida de los empleados.

Bienestar


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Bienestar

Los planes de Bienestar deben ser conocidos por los empleados ademsde los criterios deaplicacin de los mismos,para que sean percibidoscomo estrategiasequitativas.

Adicionalmente debenplantearse actividadesflexibles que puedanadaptarse a las diversassituaciones de losempleados.


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Bienestar

Los planes debienestar sernrealmente efectivoscuando responden alas necesidades yexpectativas de losempleados

Recomendaciones


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Debe reflejar los valores y principios de cadaorganizacin, de haber una coherencia tanto internacomo externa, si existen polticas de beneficios para losclientes y/o usuarios deben existir de igual forma para losempleados, que el trabajador sienta que es tanimportante para la compaa como sus mismos clientes.

El programa debe partir de las necesidades reales de lostrabajadores y no de lo que crean convenientedeterminado nmero de personas, y para ello esnecesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir quetodo lo deseado sea procurado, la empresa decide comoy cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, deinfraestructura como humanos.

Recomendaciones


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Recomendaciones Todo programa requiere de una inversin endinero, una vez se obtienen los resultados del

diagnstico se evalan los posibles costos, elreconocimiento informal, no requiere de mayor

inversin, slo del compromiso de los directivoscon personal a cargo. La divulgacin del programa a todos los niveles

de la empresa, es fundamental para su real

aprovechamiento y lograr un verdaderobienestar, satisfaccin y compromiso en eltrabajo.


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Recomendaciones Es necesario un seguimiento, control y

permanente evaluacin de resultados, paraas medir el impacto en la organizacin yevitar caer en la rutina de simplesactividades aisladas.

R d i


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Recomendaciones No siempre el programa que mayor nmero de

beneficios y dinero invierta es el mejor,comnmente actividades de reconocimientoinformal pueden tener mayor valor para losmiembros del equipo de trabajo, que un pagoextra en su salario.

Los beneficios no siempre deben ser iguales

para todos los trabajadores, los incentivos quetenga establecidos la compaa deben ser consecuentes con el plan de beneficios general.

Recomendaciones


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Recomendaciones La estructuracin de un programa de esta importancia

debe estar correctamente orientado a satisfacer lasnecesidades del personal y generar un valor adicionala la compaa, ya sea por la responsabilidad social queesto implica y por los rendimientos financieros quegenera.

El personal encargado de la ejecucin, control yseguimiento del programa debe estar capacitado paratal fin, ya que las actividades de soporte social delprograma requieren de una manejo profesional. Hermes

Alfredo Ruiz Rincn.http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
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PREGUNTAS1.Hace actividades orientadas al bienestar del

personal?2.De lo aprendido, qu puedo implementar para

mejorar en mi empresa el bienestar laboral?3.Cmo hace extensivo el programa de

bienestar a los familiares de los empleados?


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