341/2011 Úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. …341 PREDSEDA NÁRODNEJ RADY SLOVENSKEJ REPUBLIKY vyhlasuje úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ako vyplýva

341

PREDSEDA

NÁRODNEJ RADY SLOVENSKEJ REPUBLIKY

vyhlasuje

úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce,ako vyplýva zo zmien a doplnkov vykonaných zákonom č. 165/2002 Z. z., zákonomč. 408/2002 Z. z., zákonom č. 413/2002 Z. z., zákonom č. 210/2003 Z. z., zákonomč. 461/2003 Z. z., zákonom č. 5/2004 Z. z., zákonom č. 365/2004 Z. z., zákonomč. 82/2005 Z. z., zákonom č. 131/2005 Z. z., zákonom č. 244/2005 Z. z., zákonomč. 570/2005 Z. z., zákonom č. 124/2006 Z. z., zákonom č. 231/2006 Z. z., zákonomč. 348/2007 Z. z., zákonom č. 200/2008 Z. z., zákonom č. 460/2008 Z. z., zákonomč. 49/2009 Z. z., zákonom č. 184/2009 Z. z., zákonom č. 574/2009 Z. z., zákonom

č. 543/2010 Z. z., zákonom č. 48/2011 Z. z. a zákonom č. 257/2011 Z. z.

Z Á K O N N Í K P R Á C E

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla natomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnúvoľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pra-covné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému pre-pusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnaké-ho zaobchádzania ustanovenou pre oblasťpracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rov-nakom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplneníniektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tietopráva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskrimi-nácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinné-ho stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka,veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravot-ného postihnutia, genetických vlastností, viery, nábo-ženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovejčinnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, prísluš-nosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, akrozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou čin-ností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami,za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvodtvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamest-nanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadav-ka primeraná.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžuvznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávate-ľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamest-nancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať pod-

mienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tentozákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva,ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovujeinak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-mi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať naškodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahualebo spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prá-cu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia súpovinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pra-covné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čonajlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí,rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majúprávo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi-nančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanomvývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vovhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovaťa predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnu-tiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich posta-venie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne pl-niť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnychvzťahov.

Strana 2542 Zbierka zákonov č. 341/2011 Čiastka 108

www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne IURA EDITION, spol. s r. o.

© IURA EDITION, spol. s r. o.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie,ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracov-ný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmien-ky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho me-siaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujúpracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stavv súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, sta-rostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťahs dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabez-pečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vyko-návať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri sta-rostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a za-bezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich roz-voj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujmeochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zod-povedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené za-mestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z po-volania. Zamestnanci majú právo na hmotnézabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobea v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na zákla-de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancomso zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpeču-je pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a roz-víjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravot-ný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnostizamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, te-hotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenejmiere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodeníporušením povinností vyplývajúcich z pracovnopráv-nych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Za-mestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovaťzamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svojepráva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na ko-lektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmovzamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávateliamajú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujúna pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívnehovyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestna-necký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnychvzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Za-mestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu,zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôver-níkovi pôsobiť na pracoviskách.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovaťlen osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesio-nálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktorémôžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestna-nec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamest-návateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcichv osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšaťsúkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločnýchpriestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje beztoho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listovézásielky adresované zamestnancovi ako súkromnejosobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný me-chanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať za-mestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej usku-točňovania.

PRVÁ ČASŤ

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnopráv-ne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzic-kých osôb pre právnické osoby alebo fyzické osobya kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahunadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamest-nanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce za-mestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov za-mestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu,v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho vý-robnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestná-vateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažnez opakovania určených činností.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pra-covnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebovýnimočne za podmienok ustanovených v tomto záko-ne aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prá-cou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zalo-žená na zmluvnom občianskoprávnom alebozmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitnýchpredpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobec-né ustanovenia Občianskeho zákonníka.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uza-tvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vyko-návanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon ale-bo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviťpodmienky zamestnania a pracovné podmienky za-mestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazujealebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa odnich nemožno odchýliť.

Čiastka 108 Zbierka zákonov č. 341/2011 Strana 2543



§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby savzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitnýpredpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnejfunkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustano-vuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkonepráce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom,ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkouSlovenskej republiky, zamestnancov súkromných bez-pečnostných služieb a profesionálnych športovcov saspravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neusta-novuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a ná-boženských spoločností, ktorí vykonávajú duchoven-skú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zá-kon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, ktorou jeSlovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená me-dzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskýmispoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a nábo-ženských spoločností neustanovujú inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho člen-mi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis ne-ustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vy-konávajúcimi prácu na území Slovenskej republikya zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzin-cami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi naúzemí Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so síd-lom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmtozákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom právesúkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých za-mestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členské-ho štátu Európskej únie na územie Slovenskej republi-ky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismialebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujúa) dĺžku pracovného času a odpočinok,b) dĺžku dovolenky,c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdo-

vé zvýhodnenie za prácu nadčas,d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamest-

nancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz

diskriminácie,g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou

dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zá-sad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre za-mestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pra-covnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorýpočas určitej doby vykonáva prácu na území inéhočlenského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijúv prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie to-varu, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke to-varu a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru doužívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnan-cami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, akčas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahneosem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatkuvyslania; to neplatí pre tieto práce:a) hĺbenie (výkopy),b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),c) vlastné stavebné práce,d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,e) interiérové alebo inštalačné práce,f) úpravy,g) renovačné práce,h) opravy,i) rozoberanie (demontáž),j) demolačné práce,

k) údržba,l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členské-ho štátu Európskej únie, pracovné podmienky a pod-mienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, naktorého území prácu vykonáva.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracov-noprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnejpríslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzickáosoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobuv pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobit-ný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnychvzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplýva-júcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organi-začná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú oso-bitné predpisy alebo stanovy podľa osobitnéhopredpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahuzamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organi-začná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgá-nom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne pod-mienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán ale-bo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgánustanovila.




§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnostiv pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-ká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, aksa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymiúkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnostiv pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-ká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkonyza zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutár-ny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnáva-teľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nichmôžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnan-ci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jehoorganizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány za-mestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právneúkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačný-mi predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svo-jich zamestnancov, aby robili určité právne úkonyv pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písom-nom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia po-vereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamest-nanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia za-mestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriade-ným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy,organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať imna ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverenýchzamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a po-vinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanecprekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťa-hoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamest-návateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, žetento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanecsvoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právnyúkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na tonebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol pove-rený.

Zamestnanec

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovno-právnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis,aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre za-mestnávateľa závislú prácu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnopráv-nych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec

a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdaťtieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, akďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osobadovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie do-hodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by pred-chádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú škol-skú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnejzodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebopráca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončeniapovinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzickéosoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím cha-rakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpeč-nosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pria) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych

predstaveniach a umeleckých predstaveniach,b) športových podujatiach,c) reklamných činnostiach.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povo-ľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorátpráce po dohode s príslušným orgánom štátnej správyna úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán ve-rejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet hodína podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykoná-vať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, akpodmienky povolenia nie sú dodržiavané.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborovýorgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-verník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci jezástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancovpre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa oso-bitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracov-noprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zá-kona zástupcom zamestnancov osobitný orgán druž-stva volený členskou schôdzou.

§ 12

Zrušený

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahochpovinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade sozásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou preoblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonomo rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplneníniektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskri-minácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželské-ho stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy,farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotnéhostavu alebo zdravotného postihnutia, genetickýchvlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného




zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociál-neho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickejskupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-mi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať naškodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahualebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na praco-visku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťa-hov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podána iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovisťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého za-obchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním pod-mienok podľa odseku 3; zamestnávateľ je povinný nasťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpo-vedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konaniaa odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho právaalebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodr-žaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodr-žaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť nasúd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobit-ným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorýchoblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmenea doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zá-kon).

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľomo nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajúa rozhodujú súdy.

Právne úkony

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom naokolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrýmmravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písom-ná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebočítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdenádvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-návateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenejvôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdenádvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-návateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítaťalebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom práv-neho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych po-môcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopredvzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný sú-hlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorýnebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnan-cov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou pred-písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovneustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamest-nancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Akvznikne zamestnancovi následkom neplatného právne-ho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovno-právnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastnícidohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhémuúčastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy od-stúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez nehok zmluve nedošlo.

(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnejzmluvy, aka) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň

nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránilaprekážka v práci,

b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomízamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráninastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do prá-ce, alebo

c) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvyprávoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnan-com. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písom-né, inak je neplatné.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahovmožno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ruče-ním alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno za-bezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zráž-kach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inakje neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa inéhopracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnancazaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznik-




ne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku za-mestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnic-ká osoba zaručiť písomným vyhlásením, že tútopohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodno-tách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárokna náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil za-mestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so za-mestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadenízáložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanecvlastní.

Nároky zamestnancovz pracovnoprávnych vzťahov

pri p latobnej neschopnost i zamestnávateľa

§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopnýma nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovno-právnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou ga-rančného poistenia podľa osobitného predpisu.

§ 22

Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznejpodstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinnýpísomne informovať zástupcov zamestnancov, a aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnan-cov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti dodesiatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, pred-bežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správ-covi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetkyinformácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokovz pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpi-su.

§ 23

Zrušený

§ 24

Zrušený

§ 25

Zrušený

§ 26

Zrušený

Prechod práv a povinnost íz pracovnoprávnych vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho ná-stupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovno-právnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný pred-pis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou jena účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť za-mestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosťzamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávate-ľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnopráv-nych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na pre-berajúceho zamestnávateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskejjednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako orga-nizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmot-né zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonáva-nie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je tátočinnosť hlavná alebo doplnková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba,ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamest-návateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická oso-ba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamest-nancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľavoči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahydo dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiacpred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástup-cov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobiazástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov oa) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,b) dôvodoch prechodu,c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dô-

sledkoch prechodu na zamestnancov,d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa

na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť do-hodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opat-renia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tietoopatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťa-hujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zme-niť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenounesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončenýdohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňuprevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstup-né podľa § 76.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov pre-chádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickouosobou, na jeho dedičov.




§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, prá-va a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechá-dzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúcehozamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnáva-teľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povin-ností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobú-dateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnychvzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ – prenajímateľ dá do nájmučasť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, právaa povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamest-nancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa –nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jehočasti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracov-noprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenienárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje za-mestnávateľ – prenajímateľ; to sa nevzťahuje na za-mestnancov prijatých do zamestnania zamestnávate-ľom – nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý za-mestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinnýuspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestná-vateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeholikvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nárokyzamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracov-noprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodr-žiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcimzamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnopráv-nych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na prebe-rajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkciazástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uply-nutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnáva-teľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky doho-dou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanove-nom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nieje miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebosídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovýmpodnikom, je nárok uspokojený okamihom doručeniaplnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom ban-

ky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej re-publike, je nárok uspokojený pripísaním peňažnýchprostriedkov na účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovenáprávnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnu-tí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do sied-mich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účast-ník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnejúschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinnýuspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí navyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnanýten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že hochce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojenýnárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažnénároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Doštvornásobku jeho priemerného mesačného zárobkuprechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru po-stupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s nímžili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sastávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťouzamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právo-platne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojousmrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokovna náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratoupredmetov zverených zamestnancovi na písomné po-tvrdenie.

§ 36

Zánik práva

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote ne-uplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77,§ 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo pouplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánikpráva, aj keď to účastník konania nenamietne.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povin-nosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznikpráva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končísa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnu-tej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,




zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcichz pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovido vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach tý-kajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinnostívyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pra-covného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľzamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno pí-somnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenúzásielku.

(2) Písomnosti doručované poštovým podnikom za-mestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca,ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doru-čenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zme-ny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmenya zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pra-covnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanejmimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec napracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca do-ručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo za-mestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošto-vý podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancoviako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolozmarené konaním alebo opomenutím zamestnancaalebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú ajvtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie pí-somnosti odmietne.

(5) Pri doručovaní písomností poštovým podnikommusia byť splnené podmienky podľa osobitného pred-pisu.

Výklad niektorých pojmov

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy naochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygie-nické a protiepidemické predpisy, technické predpisy,technické normy, dopravné predpisy, predpisy o po-žiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavina-mi, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujúotázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-via pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochranezdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode sozástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpek-torát práce podľa osobitného predpisu.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žijesám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slo-bodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osame-lý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladšíako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnan-ca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je man-žel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do ná-hradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdualebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivostipred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamest-nanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič za-mestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnancaa iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v do-mácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona jezamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomneinformovala o svojom stave a predložila o tom lekárskepotvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona jezamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomneinformovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na úče-ly tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidnéhopodľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnáva-teľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákonaje zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomerna neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovnýčas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnáva-teľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rov-naký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliad-nutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

DRUHÁ ČASŤ

PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestná-vateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a po-vinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkonpráce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spô-sobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľmôže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobouzdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou natúto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa inýpredpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvus mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vy-šetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým jezamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zá-konného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sauchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,




ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestná-vateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnáva-ná, požadovať predloženie pracovného posudku a po-tvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej oso-by informáciea) o tehotenstve,b) o rodinných pomeroch,c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri kto-

rej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhon-nosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžadujepovaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnáva-teľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce aleboktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, akide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do za-mestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchá-dzania, ak ide o prístup k zamestnaniu ( § 13 ods. 1 a 2 ).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeruporuší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzic-ká osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Pracovná zmluva

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnouzmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je za-mestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vyme-novanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutár-neho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľaustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavkuvykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamejriadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný po-mer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pra-covnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný sozamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorý-mi sú:a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho

stručná charakteristika,b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo

inak určené miesto),c) deň nástupu do práce,d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektív-

nej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okremnáležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmien-ky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovo-lenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,

stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohtozákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdo-vé podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmlu-vy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila,mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sapovažujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnejzmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienokv kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviacpo dobu 12 mesiacov.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie pod-mienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšiehmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-teľ v pracovnej zmluve ďalej uvediea) dobu výkonu práce v cudzine,b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej

časť,c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine

v peniazoch alebo naturáliách,d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudzi-

ny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú za-mestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzinepresiahne jeden mesiac.

§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje pod-mienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnáva-teľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vznikupracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomnéoznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutímjedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí za-mestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenieo prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pra-covného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnáva-teľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamest-nania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnúdobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho za-mestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárne-ho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúcehozamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnostitohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v prá-ci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inakje neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípadeopätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitúdobu.




(5) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú jemožné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmlu-ve, najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnancav priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánualebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamest-nanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto ve-dúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov.

(6) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 2dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas pre-kážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektív-ne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátanečasu prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutýv pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi

prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanúprácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracov-ných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienkyustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmlu-vou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnáva-teľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvyv určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnúdisciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ po-vinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom,s kolektívnou zmluvou, s dohodou podľa § 233a a s práv-nymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykoná-vanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi nazaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorémusí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s usta-noveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplne-nie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prá-cu alebo splniť pokyn, ktoréa) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi

predpismi alebo s dobrými mravmi,b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie

zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcomzamestnancov správy o dohodnutých nových pracov-ných pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, aknebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jehotrvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmeneneboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pra-covného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je

uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný po-mer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúťnajdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobumožno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci trochrokov najviac trikrát.

(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitúdobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uply-nutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúce-ho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istý-mi účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebonad tri roky je možné len z dôvodua) zastupovania zamestnanca počas materskej dovo-

lenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezpro-stredne nadväzujúcej na materskú dovolenku aleborodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschop-nosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľne-ný na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatnezvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepre-sahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania roč-ných období, každý rok sa opakujú a nepresahujúosem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutiepracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracov-nej zmluve.

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebonad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivýmzamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vte-dy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahyčinnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého za-mestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobit-ným predpisom.

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitúdobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pra-covné podmienky a podmienky zamestnávania podľatohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bez-pečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitné-ho predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnan-com.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom za-mestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zá-stupcov zamestnancov o pracovných miestach na ne-určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujúna zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnáva-nia.

Pracovný pomer na kratš í pracovný čas

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúťv pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustano-vený týždenný pracovný čas.




(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúťzmenu ustanoveného týždenného pracovného času nakratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týž-denného pracovného času na ustanovený týždennýpracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý navšetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratšípracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutémukratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pra-covný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porov-naní s porovnateľným zamestnancom.

(6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-bom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o mož-nostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a naustanovený týždenný pracovný čas.

§ 49a

Delené pracovné miesto

(1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, naktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratšípracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný časa pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné mies-to.

(2) Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnan-ca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na dele-né pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi za-mestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa nadelené pracovné miesto.

(3) Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pra-covné miesto musí byť písomná, inak je neplatná. Jejsúčasťou je písomné oznámenie podľa odseku 2.

(4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uza-tvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto,nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pra-covnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

(5) Ak nastane prekážka v práci na strane zamest-nanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci,ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho za-stúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bezzbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovaniapodľa prvej vety.

(6) Dohodu o zaradení na delené pracovné miestomožno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jejdoručenia.

(7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovnánáplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva za-chovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsa-hu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorápripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pra-covné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ichpomernej časti.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných

pomerov s tým istým zamestnancom len na činnostispočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnostiz týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostat-ne.

§ 51

Zrušený

§ 52

Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonávaprácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-tom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonávaprácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-tom mieste s použitím informačných technológií (ďalejlen „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvr-huje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí ur-

čeného týždenného pracovného času, nepretržitomdennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týžd-ni a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu ne-patrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkouúmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhod-nenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie zanočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený vý-kon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľomnedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatre-nia, najmäa) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava tech-

nické a programové vybavenie potrebné na výkon te-lepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykoná-vajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranuúdajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri teleprá-ci,

c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniachpoužívania technického vybavenia a programovéhovybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušeniatýchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchá-dzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domáckuprácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancova dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamest-nancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckejpráci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnancav porovnaní s porovnateľným zamestnancom na praco-visku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažujepráca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne aleboza mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnáva-teľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvy-čajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druhpráce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnejzmluvy, to umožňuje.




§ 52a

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkvía náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-venskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracov-nom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťa-hoch.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednejodbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebomaturitnej skúšky alebo po úspešnom skončení štúdia(prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktoréhosa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť sožiakom strednej odbornej školy alebo odborného učiliš-ťa pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast;skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť.Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikáciizískanej v učebnom odbore alebo v študijnom odbore,ak sa zamestnávateľ so žiakom nedohodne inak. Uza-tvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmiet-nuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa me-nia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka,alebo ak žiak nesplnil počas prípravy na povolanie pod-mienky úspešnosti určené zamestnávateľom, ktoré za-mestnávateľ žiakovi písomne oznámil pred začatím prí-pravy na povolanie. Pracovnú zmluvu môžezamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončenímštúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje napovolanie, môže so žiakom strednej odbornej školy ale-bo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sažiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebomaturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravyna povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom po-mere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo uhradí za-mestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnáva-teľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnomodbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvaniav pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvede-né v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len priuzatváraní pracovnej zmluvy. Dohoda sa musí uzatvo-riť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak jeneplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa za-viazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa,pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pracovnopráv-ny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému za-mestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca po-dľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý jepovinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovipomernú časť primeraných nákladov na prípravu žiakana povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom od-bore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec je počas tr-vania záväzku podľa odseku 2 povinný oznámiť za-mestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľaodseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo ob-

dobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľo-vi.

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas prí-pravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole ale-bo v odbornom učilišti. Pomerná časť primeraných ná-kladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému časuzáväzku.

(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady ne-vzniká, aka) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípad-ne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť,ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmlu-vy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpi-sov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho byd-liska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodi-čov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamest-nancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvr-dení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamest-návateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniťlen vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohod-nú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenupracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Preradenie na inú prácu

§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inommieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je za-mestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadochustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnancana inú prácu, aka) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa

lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosťnaďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju ne-smie vykonávať pre chorobu z povolania alebo preohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracoviskudosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú roz-hodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníc-tva,

b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca popôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sanesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa le-kárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebomaterské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku aleborozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záuj-me ochrany zdravia iných osôb pred prenosnýmichorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),




d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutiasúdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárske-ho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnúprácu,

f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca popôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiadao preradenie na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa od-seku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnejzmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnancav týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bezjeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu,ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvráteniemimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezpros-tredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamest-nanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnejspôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ jepovinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre za-mestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kva-lifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať sozamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením za-mestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, za-mestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenieo dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okremprípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných pod-mienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca naprácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnejzmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpe-čiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovenýchosobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravot-nú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57

Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracov-nú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviskaalebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebnéobdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie napracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutéhodruhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak mož-nosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pra-covnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vyko-náva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-mestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so za-

mestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelína výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickejosobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúroudočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentú-ra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť za-mestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského za-mestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvore-ná medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí ob-sahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestná-vateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne a dobu, naktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh prácea miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmien-ky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uply-nutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitostimusí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medziagentúrou dočasného zamestnávania a zamestnan-com, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitúdobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-mestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancoviv mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného za-mestnávania počas dočasného pridelenia pracovnéúlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dávamu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovnépodmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pripráci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúcizamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžuvoči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právneúkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasné-ho zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnan-covi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestná-vateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil alebo agentú-ra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienkyvrátane mzdových podmienok a podmienky zamestná-vania dočasne pridelených zamestnancov musia byťnajmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného za-mestnanca užívateľského zamestnávateľa.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami za-mestnávania súa) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca

nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolen-ka a sviatky,

b) mzdové podmienky,c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo

chorôb z povolania,e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana náro-

kov dočasných zamestnancov,f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho

mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužovstarajúcich sa o deti a mladistvých,

g) právo na kolektívne vyjednávanie,h) podmienky stravovania.

(7) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasnepridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávaniauhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla priplnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nímu užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu




voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sas ním nedohodne inak.

(8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, naktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končídočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovnéhopomeru alebo jednostranným skončením účastníkovna základe dohodnutých podmienok.

(9) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestná-vateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informá-cie o pracovných podmienkach a podmienkach zamest-návania porovnateľného zamestnanca u užívateľskéhozamestnávateľa.

(10) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-mestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestná-vania,a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svo-

jich voľných pracovných miestach tak, aby im bolaposkytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným za-mestnancom získať trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svo-jim sociálnym službám za rovnakých podmienokako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia ob-jektívne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelá-vaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácieo využívaní dočasných zamestnancov v rámci infor-mácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(11) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účelyvoľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

§ 58a

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-mestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávate-ľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca navýkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským za-mestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamest-nanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívneprevádzkové dôvody.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzizamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamest-návania a užívateľským zamestnávateľom musí obsa-hovaťa) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia

a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného za-mestnanca,

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamest-nanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravot-nú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť naprácu, alebo iných predpokladov podľa osobitnéhozákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,d) miesto výkonu práce,e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na

výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok

a podmienky zamestnávania dočasne pridelenéhozamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnakopriaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užíva-teľského zamestnávateľa,

g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo uží-vateľský zamestnávateľ skončiť dočasné prideleniepred uplynutím doby dočasného pridelenia,

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia,ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vy-dalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry do-časného zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúroudočasného zamestnávania a užívateľským zamestná-vateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byťuzatvorená písomne, inak je neplatná.

§ 58b

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa§ 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomerumedzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnan-com po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestná-vania alebo zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu za-braňujú, sú neplatné.

Skončenie pracovného pomeru

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiťa) dohodou,b) výpoveďou,c) okamžitým skončením,d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu saskončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnejpríslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spô-sobom, sa skončí dňom, ktorýma) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej re-

publiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatípovolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejtoosobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie napobyt na území Slovenskej republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú naskončení pracovného pomeru, pracovný pomer saskončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamest-návateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohodemusia byť uvedené dôvody skončenia pracovného po-meru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracov-ný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačnýchzmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovnéhopomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.




§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamest-návateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomnáa doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveďiba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpo-vede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby honebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveďneplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveďpodľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesia-cov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať poskončení pracovného pomeru na toto pracovné miestoiného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastní-kovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie vý-povede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť pí-somne.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončíuplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je jeden mesiac, ak tento zákonneustanovuje inak.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je danávýpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ale-bo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľa-dom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudkudlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, jea) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u za-

mestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval naj-menej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u za-mestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval naj-menej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná vý-poveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je dva mesia-ce, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľaku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odse-kov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uza-tvorených pracovných pomerov na určitú dobu u tohoistého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostrednenadväzujú.

(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovnýpomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede tr-val najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa ka-lendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpo-vede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušné-ho kalendárneho mesiaca, ak tento zákonneustanovuje inak.

(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpo-vednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má prá-vo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačné-

ho zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sana tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve;dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak jeneplatná.

(9) V kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh za-mestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve do-hodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počasplynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne,ako je ustanovené v odseku 8, najviac však v sume ná-sobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec ne-zotrval u zamestnávateľa, a sumy priemerného mesač-ného zárobku zamestnanca.

§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveďiba z dôvodov, aka) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo

jeho časť,b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na pí-

somné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušné-ho orgánu o zmene jeho úloh, technického vybave-nia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľomzabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organi-začných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľalekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vy-konávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vyko-návať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenietouto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiaholnajvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutímpríslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi pred-

pismi na výkon dohodnutej práce,2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadav-

ky na riadny výkon dohodnutej práce určené oso-bitným predpisom alebo zamestnávateľom vovnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnáva-teľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vy-zval na odstránenie nedostatkov a zamestnanecich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním za-mestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný po-mer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bolv posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s poru-šením pracovnej disciplíny písomne upozornený namožnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracov-ných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej dis-ciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skon-čiť pracovný pomer, iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mies-te, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho




vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkolv mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonupráce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave natúto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienkyrealizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.

(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvo-du, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ibav lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpo-vede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplínyv cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudzi-ny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvodvýpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenejv odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vi-dieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetomkonania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte dodvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozve-del o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpo-veď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinnýoboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umož-niť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpo-veď v ochrannej dobe, a toa) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za prá-

ceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si tútoneschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobilpod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psy-chotropných látok, a v dobe od podania návrhu naústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnúliečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v obdobíkrízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec po-volaný na výkon mimoriadnej služby doručením po-volávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimo-riadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebomobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnan-covi výkon mimoriadnej služby nariadený, až douplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejtoslužby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatív-nej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je za-mestnankyňa na materskej dovolenke, keď je za-mestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovo-lenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa aleboosamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako triroky,

d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený navýkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznanýna základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobi-lým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiat-

kom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba malauplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončíuplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prí-padov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pra-covného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danúzamestnancovia) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite

skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňuna materskej dovolenke a o zamestnanca na rodi-čovskej dovolenke (§166 ods. 1); ak je daná zamest-nankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvo-du pred nástupom na materskú dovolenkua rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná dobauplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičov-skej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasnes materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu aleboak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenkealebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičov-skej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon do-hodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65

Zrušený

§ 66

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže daťzamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhla-som príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje,ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosia-hol vek určený na nárok na starobný dôchodok, aleboz dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveďz akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovnýpomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnaneca) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžiteskončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacovodo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozve-del, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tentodôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako pla-tia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracov-ný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnan-




kyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnanky-ňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým za-mestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízkuosobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnu-tím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne namaterskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej do-volenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžiteskončiť, aka) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať

prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a za-mestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predlo-ženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy,cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohoto-vosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-schopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní pouplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiťpracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácubez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovnýpomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sao dôvode na okamžité skončenie pracovného pomerudozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovnýpomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho prie-merného mesačného zárobku za výpovednú dobudvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí za-mestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musiav ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolomožné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustano-venej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je ne-platné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 71

Skončenie pracovného pomeru dohodnutéhona určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu saskončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnu-tej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkonepráce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pra-covný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamest-návateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiťpracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uve-denými v § 59.

§ 72

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamest-nanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvekdôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je usta-novené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovnýpomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou dokonca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženoulen písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvi-sia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho ná-ležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pome-ru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoňtri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 73

Hromadné prepúšťanie

(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľalebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer vý-poveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b)alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobomz dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas30 dnía) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávate-

ľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 za-mestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtuzamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnávaviac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa,ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ po-vinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadné-ho prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnan-cov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcoviazamestnancov priamo s dotknutými zamestnancamiopatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťa-niu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkýmprerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom za-mestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj popredchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenienepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania za-mestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný po-skytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné in-formácie a písomne ich informovať najmä oa) dôvodoch hromadného prepúšťania,b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať,c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých

zamestnáva,d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude

uskutočňovať,e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 za-mestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnychvecí a rodiny.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného pre-




púšťania so zástupcami zamestnancov je povinnýpredložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovaniaa) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce,sociálnych vecí a rodiny predložiť pripomienky týkajú-ce sa hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môžedať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracov-ného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr pouplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnejinformácie podľa odseku 4.

(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 úrad práce, sociál-nych vecí a rodiny využije na hľadanie riešení problé-mov spojených s plánovaným hromadným prepúšťa-ním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotupodľa odseku 6 primerane skrátiť, o čom bezodkladnepísomne informuje zamestnávateľa.

(8) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovenév odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým za-mestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromad-ného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenejv sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa§ 134.

(9) Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú naa) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na ur-

čitú dobu uplynutím tejto doby,b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou

Slovenskej republiky.

(10) Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na za-mestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený kon-kurz.

(11) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-mestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanove-né v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamest-nancom.

(12) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní za-mestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnomprepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedenýv § 241a ods. 3.

§ 74

Zrušený

§ 75

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovipracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Za-mestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovipracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skonče-ním pracovného pomeru. Pracovným posudkom súvšetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce za-mestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalšíchskutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamest-nanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiťsi z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnáva-

teľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamest-naní a uviesť v ňom najmäa) dobu trvania pracovného pomeru,b) druh vykonávaných prác,c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí

prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadáv-ka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o po-skytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnejpohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príj-mov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich preročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej čin-nosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podporyv nezamestnanosti

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u za-mestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní závereč-nej skúšky, alebo maturitnej skúšky, alebo po skon-čení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátaneúdaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2),

f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudkualebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestná-vateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudokalebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedopl-ní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa,keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamest-návateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o za-mestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

§ 76

Odstupné

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstup-né, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodovuvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) aleboz dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svojzdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobospôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnanco-vi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume,ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zá-robku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpo-vedná doba podľa § 62.

(2) Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodovuvedených v odseku 1, zamestnanec má právo pred zača-tím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa,aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti jezamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patríodstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho prie-merného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počasktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

(3) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne,že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časťvýpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časťodstupného.

(4) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončípracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov,že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovnýúraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie toutochorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu




prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušnéhoorgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pra-covného pomeru odstupné v sume najmenej desaťná-sobku jeho priemerného mesačného zárobku; to nepla-tí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, žezamestnanec svojím zavinením porušil právne predpi-sy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bolriadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a do-držiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebopracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom al-koholu, omamných látok alebo psychotropných látoka zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

(5) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomerunastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebok jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomerupred uplynutím času určeného podľa poskytnutého od-stupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomer-nú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní odopätovného nástupu do pracovného pomeru do uply-nutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(6) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého priorganizačných zmenách alebo racionalizačných opat-reniach dochádza k prechodu práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľatohto zákona.

(7) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončenípracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíneurčenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa za-mestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(8) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancoviodstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 4.

§ 76a

Odchodné

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchod-né najmenej v sume jeho priemerného mesačného zá-robku pri prvom skončení pracovného pomeru po na-dobudnutí nároku na

a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykoná-vať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,

b) predčasný starobný dôchodok alebo

c) starobný dôchodok.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchod-né podľa odseku 1, ak zamestnanec požiada o poskyt-nutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovné-ho pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jehoskončení.

(3) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchod-né podľa odseku 1, ak sa pracovný pomer skončil podľa§ 68 ods. 1.

Nároky z neplatného skončeniapracovného pomeru

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpove-ďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnejdobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamest-návateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch me-siacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo akskončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skú-šobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá natom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný po-mer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislostis neplatným skončením pracovného pomeru, môže odneho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorámu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi,že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatnea zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanecu neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ sozamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovnýpomer sa skončil dohodou, aka) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite,

dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej

dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplat-ňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v od-seku 3.

§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú vý-poveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomerokamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanecoznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďa-lej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s vý-nimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnáva-teľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalejzamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancoviposkytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamest-nancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa,keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom za-mestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožnípokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončenípracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancoviposkytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov,patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesia-cov.




(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplat-ne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom ne-dohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomerskončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednejdoby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžitealebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovnýpomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) za-mestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojhopriemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobudvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomerusa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca nanáhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpove-di danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestná-vateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody preneplatnosť dohody.

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriade-ných vydané v súlade s právnymi predpismi; nadria-deným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, vy-užívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho ažpo skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťa-hujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimiriadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisunárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-schopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošet-rujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zverilzamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poško-dením, stratou, zničením a zneužitím a nekonaťv rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorýchsa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujmezamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočné-ho odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovné-ho pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenujeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo pre-chodného pobytu, adresy na doručovanie písomnos-tí, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom za-mestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebov pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankovéhospojenia.

§ 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedenýchv § 81 povinný najmäa) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať

bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa

všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektív-nych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásaduposkytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu aleboza prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbor-nej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich so-ciálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pra-covnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrenína ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladupísomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pra-covnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zá-robkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu čin-nosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požado-vať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá mák predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčnýcharakter; toto právo môže zamestnávateľ písomneuplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní odoznámenia podľa odseku 1. Zamestnanec je povinnývyhovieť požiadavke zamestnávateľa podľa prvej vetybez zbytočného odkladu.

(3) Zamestnávateľ môže požiadavku podľa odseku 2písomne odvolať.

(4) Odseky 1 až 3 sa nevzťahujú na výkon vedeckej,pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľ-skej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 83a

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončenípracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracov-nej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pra-covného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie je-den rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá mák predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčnýcharakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúťobmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovné-ho pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pra-covného pomeru má možnosť nadobudnúť informáciealebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využi-tie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnúujmu.




(3) Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnutév pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebnámiera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok za-mestnanca podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primera-nú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemer-ného mesačného zárobku zamestnanca za každý me-siac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhradaje splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestná-vateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesač-né obdobie, ak sa nedohodlo inak.

(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracov-nej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade,ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší závä-zok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmiepresiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamest-návateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnejnáhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svojzáväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzokzamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6) Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamest-nanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho me-siaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstú-penie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôrvšak posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypo-vedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhra-du do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zanikádňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluv-nej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťoupracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od do-hody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musiabyť písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh za-mestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzeniezárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru,dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skon-čení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranejpeňažnej náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvy-ššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok popredchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlades právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľaosobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľaa pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosťdňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keďbol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným po-riadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byťkaždému zamestnancovi prístupný.

TRETIA ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamest-nanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácua plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie jepracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a roz-vrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebenasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiah-nuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodíntýždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas roz-vrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavov oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracov-ný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkýchzmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitejprevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodinytýždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s doká-zaným chemickým karcinogénom pri pracovných pro-cesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorývykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnaneckategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizu-júceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadro-vej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov mápracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracujepre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestna-nec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých za-mestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnan-ca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa od-sekov 1, 5 až 7 je ustanovený týždenný pracovný čas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnancavrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

§ 85a

(1) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnancavrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdo-bie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade,ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitnéhopredpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej ria-diacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena šta-tutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorýje v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho za-mestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pra-covného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovnýčas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nad-čas nesmie presiahnuť 56 hodín.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracov-ného času podľa odseku 1




a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpekto-rát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiada-jú,

b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorýchpracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tietozáznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo prí-slušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávate-ľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že ne-súhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týž-denne v priemere.

(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa od-seku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jednéhomesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času roz-hoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcamizamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času najednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripa-dajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodinya pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväťhodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pri-tom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, pre-sahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovnýčas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného časurozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zá-sade na päť pracovných dní v týždni.

§ 87

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky ne-dovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne najednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode sozástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamest-nancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne najednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný časnesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch me-siacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-mestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástup-covia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, roz-vrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivétýždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac naobdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sav priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobianesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pra-covný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný časpre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, te-hotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale staráo dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnanco-

vi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov,možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len podohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiah-nuť 12 hodín.

§ 87a

Konto pracovného času

(1) Konto pracovného času je spôsob nerovnomerné-ho rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľmôže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnan-cov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musíbyť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutímzamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného časuu zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje ajdohoda s týmto zamestnancom.

(2) Pri uplatňovaní konta pracovného času môže za-mestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípadeväčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac ho-dín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný časa v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpra-cuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pra-covný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Prie-merný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanove-ný týždenný pracovný čas.

(3) Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamest-návateľ povinný viesť účet pracovného času, účet vy-platenej mzdy a rozdielový účet. Na účte pracovnéhočasu zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný časzamestnanca v jednotlivých dňoch a týždňoch. Na účtevyplatenej mzdy zamestnávateľ eviduje skutočne vy-platenú mzdu za dobu podľa § 129. Na rozdielovomúčte zamestnávateľ eviduje rozdiel medzi ustanovenýmtýždenným pracovným časom a skutočne odpracova-ným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vy-platenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestna-nec právo za skutočne odpracovaný čas.

(4) Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovimzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennémupracovnému času zamestnanca. Ak bola do skončeniapracovného pomeru vyplatená nižšia mzda, ako by za-mestnancovi patrila podľa účtu pracovného času, za-mestnávateľ je povinný zamestnancovi zvyšnú časťmzdy doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.

(5) Ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec ne-odpracoval celý rozsah pracovného času, ktorý pripadána dobu, v ktorej sa konto pracovného času uplatňuje,zamestnávateľ môže uplatniť na súde právo na vrátenievyplatenej mzdy, len ak sa pracovný pomer so zamest-nancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) a § 68ods. 1; toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehotedvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skon-čil.

(6) Za výkon práce v príslušnom týždni sa považuječas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pra-covnému času zamestnanca.

(7) Práca nadčas pri uplatnení konta pracovnéhočasu je práca vykonávaná nad ustanovený týždenný




pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplý-vajúcich z konta pracovného času.

(8) Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamest-nanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z krat-šieho pracovného času.

Pružný pracovný čas

§ 88

(1) Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného ale-bo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, kto-rý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zá-stupcami zamestnancov.

(2) Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom jezamestnanec povinný byť na pracovisku.

(3) Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom jezamestnanec povinný byť na pracovisku v takom roz-sahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

(4) Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý jezamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracov-nom období určenom zamestnávateľom.

(5) Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovnýdeň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobiealebo iné pracovné obdobie.

(6) Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružnéhopracovného času môže byť najviac 12 hodín.

§ 89

Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľvyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľna tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnejzmeny.

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenné-ho pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný nazáklade vopred určeného rozvrhu pracovných zmienodpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich,a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovné-ho času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého strie-dajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhua v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracu-jú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedanízamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonupráce zamestnancov nadväzujúcich zmien.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách jekaždý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organi-zovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pra-covných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zá-stupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mies-te u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. ho-

dinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmenypo dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dvečasti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažnáčasť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej pre-važná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodi-nou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažnáčasť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracov-ných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak za-mestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracov-ných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim.Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebiehasúvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovnýrežim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so za-mestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúťpracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočnýchzmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prí-padu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky ne-umožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľpovinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vo-pred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcamizamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu poskončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta dopracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, za-mestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jehožiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnychdôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týž-denného pracovného času alebo ju s ním za tých istýchpodmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-covi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín,prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmenaje dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ po-vinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v tr-vaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu preru-šiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušeniaprevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na od-počinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávkyna odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamest-návateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnan-com prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom usta-noveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujúna začiatku a konci zmeny.




(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočíta-vajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovanýchz dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia za-mestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracov-ného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný častak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a za-čiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodína mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodínzamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitýchprevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých po-ľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravár-skych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstvaohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a primimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skrátiminimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúťzamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý ná-hradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cestypo 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpoči-nok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do prácev rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracov-ného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výškejeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný častak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe na-sledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musiapripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a ponde-lok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumož-ňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršiehoako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebenasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždniv iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumož-ňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, za-mestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov ale-bo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-mestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúťpracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeňnajmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý bymal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je po-vinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradnýnepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov ododňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinokv týždni.

(4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumož-

ňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, za-mestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo,ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-nancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pra-covný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň naj-menej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorýpripadne na nedeľu a na čas dňa predchádzajúceho ne-deli a na čas dňa nasledujúceho po nedeli.

(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumož-ňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, za-mestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 ro-kov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnan-cov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovnýčas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne 24 ho-dín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pri-padnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinnýdodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepre-tržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa,keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Dni pracovného pokoja

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadánepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiťlen výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami za-mestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnancav týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevy-hnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovnýchdňoch:a) naliehavé opravárske práce,b) nakladacie a vykladacie práce,c) inventúrne a uzávierkové práce,d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za za-

mestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho

život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie ži-

votných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyva-teľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej vý-

robe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovanýchplodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len prá-ce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočin-ku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzkea práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

(5) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24.decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožnozamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu,ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrá-tane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodnýpredaj“) s výnimkou maloobchodného predaja podľaprílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4)sa v týchto prípadoch nepoužijú.




§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deňpracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupupracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupujepodľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch nazabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnan-covi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvr-hu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovnýčas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracov-ného času zdržiaval po určený čas na dohodnutommieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnejzmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava napracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácunevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-tovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnan-covi mzda vo výške pomernej časti základnej zložkymzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eu-rách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa za-mestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutínáhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohoto-vosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľaprvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodi-na náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľ-na zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava nadohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravenýna výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívnačasť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava dopracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-tovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhradanajmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinupodľa osobitného predpisu.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohoto-vosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej poho-tovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ naria-diť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviacv rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tentorozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohodeso zamestnancom.

(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedze-nie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so za-mestnancom dohodnúť podľa odseku 7.

§ 96a

Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase

Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pra-covná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 pova-žuje za základný pracovný čas.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnan-com na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasomnad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopredurčeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávanámimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom jepráca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pra-covný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiťprácu nadčas.

(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je prá-ca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu za-mestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah pre-vádzkového času v určenom pružnom pracovnomobdobí.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonáva-nou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno,ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebopracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveter-nostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť lenv prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebypráce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas ne-pretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípad-ne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj nadni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzidvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej akoosem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osemhodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov posebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupca-mi zamestnancov nedohodne na dlhšom období, naj-viac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnan-covi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčasv roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestna-nec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pria) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach,

bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpe-čenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého roz-sahu podľa osobitného predpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného pred-pisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život,zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitné-ho predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestná-vateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonaťprácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci za-mestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárne-ho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúcizamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnostitohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácunadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnomroku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času podľa§ 85a ods. 1.




(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možnos týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prá-cach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykoná-va rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácunadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého vý-robného procesu po predchádzajúcom súhlase zástup-cov zamestnancov.

(12) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku7 dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamest-nancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsa-hu 250 hodín. V kolektívnej zmluve možno odchylne ododseku 10 dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas,ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancomv pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemer-ný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane prácenadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne.

(13) Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotníckepovolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšilvek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácanadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnan-com.

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22.hodinou a 5. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zá-kona zamestnanec, ktorýa) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne

vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín posebe nasledujúcich, alebo

b) pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 ho-dín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa za-mestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdra-votnej spôsobilosti na prácu v nocia) pred zaradením na nočnú prácu,b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu

pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnejpráce,

d) ak o to požiada tehotná žena, matka do konca devia-teho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilostipodľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitné-ho predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je za-mestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskyt-nutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkovumožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvaťso zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pra-cujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri prácizodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, abyochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajú-ce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli prezamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii

a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozíciiostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva za-mestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto sku-točnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov za-mestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracu-júceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovnýčas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny nepre-kročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendár-nych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom privýpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnancapracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracov-ného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťaž-kú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, aleboprácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života ale-bo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami za-mestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí ok-ruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševnýchprác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohroze-niu života alebo zdravia.

(10) Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnan-ca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pô-rodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorýdovŕšil vek 50 rokov je súhlas tohto zamestnanca s vý-konom práce v noci.

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovné-ho času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej častia neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnancatak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časovéhoúseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebomal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovenýchtýmto zákonom nárok naa) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú

časť,b) dovolenku za odpracované dni,c) dodatkovú dovolenku.

Dovolenka za kalendárny rok

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pra-covného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vy-konával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnomroku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prí-padne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrvalnepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpra-covaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec od-




pracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien od-pracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárnymesiac nepretržitého trvania toho istého pracovnéhopomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárnyrok.

§ 103

Základná výmera dovolenky

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyritýždne.

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca prísluš-ného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je naj-menej päť týždňov.

(3) Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školskéhovýchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciál-neho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa,pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovya vychovávateľa je najmenej osem týždňov v kalendár-nom roku.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomernerozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždnealebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrímu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jehodovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 104a

Dovolenka pri pružnom pracovnom čase

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracov-ným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpove-dajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúce-ho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanovenéhotýždenného pracovného času zamestnanca, pričom sazamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týžd-ni.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovo-lenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pre-tože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého za-mestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka zaodpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenkyza kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dnív príslušnom kalendárnom roku.

Dodatková dovolenka

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárnyrok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tune-lov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce

zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodat-kovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Akzamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť ka-lendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpra-covaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebozdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonávapráce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé sa na účelydodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje za-mestnanec, ktorýa) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo

na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazli-vou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imu-nitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmivystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriazni-vým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluheduševne chorých alebo mentálne postihnutých as-poň v rozsahu polovice určeného týždenného pra-covného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických ale-bo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorýchje vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebochemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vovýznamnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie za-mestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmialebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickejkarcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodli-vých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonáva-jú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorývydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slo-venskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravot-níctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhra-du mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to pred-nostne.

§ 108

Zrušený

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpraco-vania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa do-volenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolen-ku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednudvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pra-covných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomtokalendárnom roku nepracoval z dôvodua) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situá-

cie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnové-ho stavu,

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,




c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkciea na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141ods. 1 a ods. 3 písm. c).

(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobiedočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsled-ku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, zaktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie mater-skej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166ods. 1.

(3) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu(pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnan-covi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené za-meškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí za-mestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istéhozamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka,poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa,mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon tres-tu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameška-ných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárnyrok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka zavýkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúde-ný alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobode-ný, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zasta-vené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestnezodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo žetrestný čin bol amnestovaný.

(6) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovo-lenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odse-ku 3.

(7) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnomkalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikliv tom roku.

Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujú-cich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa po-važuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomerua bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovnéhopomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľo-vi.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po pre-rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek ur-čeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov za-mestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenkuvyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárnehoroka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať naúlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamest-nanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovičerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendár-nom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania

dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamest-nanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-mestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak jeto nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 ne-smie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákonneustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody,ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesia-cov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky ur-čené na tri týždne.

(4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určenéna viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckejustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpreto-vanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpa-nie dovolenky v celej výmere.

(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach,musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sazamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiťzamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobiemôže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnan-ca.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-vi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, žezamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo hoodvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenkyna obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasnepráceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdo-bie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovo-lenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných preká-žok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľurčiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jehožiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca svia-tok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovnýmdňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradnévoľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, žeby pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhrad-né voľno na iný deň.

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpa-nie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky navznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, žezamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendár-neho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skonče-nia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenkuv kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jejčerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamest-nanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamest-




nancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr dokonca nasledujúceho kalendárneho roka.

(3) Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vy-čerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenkyalebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúce-ho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu)zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovo-lenky alebo rodičovskej dovolenky.

(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku,pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopnéhopre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúcehokalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu za-mestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnejneschopnosti zamestnanca.

(5) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku,pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funk-cie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenkumu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verej-nej funkcie alebo odborovej funkcie.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky služ-bu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne prá-ceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošet-ruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje.To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenkyna čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť za-mestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom ma-terskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166ods. 1).

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon prá-ce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytnemu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Aknevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončenímdočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ,ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždnezákladnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec ne-mohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendár-neho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sumejeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery do-volenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhradamzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčer-pať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradumzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárokalebo na ktorú mu nárok nevznikol.

ŠTVRTÁ ČASŤ

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnan-covi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnejhodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávate-ľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažujenajmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovnénáhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad,príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkovédôchodkové sporenie, príspevky na životné poisteniezamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií)alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri do-časnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatkyk nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú poho-tovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plne-nie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamest-naním podľa tohto zákona, osobitných predpisov,kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemácharakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie pl-nenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zozisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytovanézamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príleži-tosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia,ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociál-neho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzdaustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s prí-slušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve ale-bo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre členadružstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou člen-stva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upra-viť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohod-ne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu zá-kladnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytova-ných za prácu a podmienky ich poskytovania.Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľaodpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

§ 119a

Mzda za rovnakú prácu a za prácurovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bezakejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenieprvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako ajna plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácaťv súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovenítohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.




(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rov-nakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovna-kú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považujepráca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpo-vednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovna-kých alebo porovnateľných pracovných podmienkacha pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkon-nosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho is-tého zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnoteniapracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovna-kých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskrimi-nácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práceženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvede-ných v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľnékritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnan-cov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancovrovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu ale-bo prácu rovnakej hodnoty.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie za-mestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povin-ný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sumeminimálneho mzdového nároku určeného pre stupeňnáročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pra-covného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnommesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového ná-roku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatokv sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumouminimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stu-peň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za ne-aktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhod-nenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenieza nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťa-žený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných ho-dín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktív-nej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracov-ných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa dru-hu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestná-vateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každémupracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristika-mi stupňov náročnosti pracovných miest uvedenýmiv prílohe č.1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti,ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhupráce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre prí-slušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnejmzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, akide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta mini-málnej mzdy,

Stupeň Koeficient min. mzdy

1 1,0

2 1,2

3 1,4

4 1,6

5 1,8

6 2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času po-dľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnychmzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinuúmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni alebomá dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzbaminimálneho mzdového nároku ustanoveného v eu-rách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpra-covanému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustano-vená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a sadzba mini-málneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšenápodľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyri desatinné mies-ta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovenápodľa odseku 4 v eurách za mesiac a sadzba minimál-neho mzdového nároku v eurách za mesiac zníženápodľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eu-rocentov.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutámzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 %jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vy-konáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiah-nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohod-núť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohod-núť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná prácanadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnomroku. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluvedohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môžepísomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamejriadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členaštatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom,ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúcehozamestnanca, so zamestnancom, ktorý vykonáva kon-cepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodnéčinnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité pro-cesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná prácanadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnomroku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nad-čas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia zaprácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobučerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť




čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamest-nancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom prá-ca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdovézvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamest-nancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ sozamestnancom nedohodnú na termíne čerpania ná-hradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je po-vinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najne-skôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacovnasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčasvykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi ná-hradné voľno v termíne podľa odseku 4, zamestnancovipatrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiah-nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jehopriemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj zaprácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deňnepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnena čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrízamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina ná-hradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodne-nie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-covi náhradné voľno počas troch kalendárnychmesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkonepráce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhod-nenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľnapatrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho prie-merného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že svia-tok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mumzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odme-ňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadnena jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracova-ný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnanco-vi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmlu-ve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aju zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnoumzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odse-ku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neos-pravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchá-dzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňomnasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávate-ľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľv pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutímna prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie anináhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade ve-dúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri do-siahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdovézvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v euráchza hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnejzmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípad-nú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípadevedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťa-žený výkon práce pri vykonávaní pracovných činnostíuvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti prí-slušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. ale-bo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich vý-kone intenzita pôsobenia faktorov pracovnéhoprostredia napriek vykonaným technickým, organizač-ným a špecifickým ochranným a preventívnym opatre-niam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby za-mestnanec používal na zníženie zdravotného rizikaosobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnanco-vi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnostiv prostredí, v ktorom pôsobiaa) chemické faktory,b) karcinogénne a mutagénne faktory,c) biologické faktory,d) prach,e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujú-

ce žiarenie).

(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí za-mestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová kompen-zácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimál-nej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitnéhopredpisu.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pô-sobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťa-žujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebopri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovnéhoprostredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťaženývýkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvo-du ohrozenia chorobou z povolania, karanténnehoopatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpi-sov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmier-nenie jej bezprostredných následkov a ak po preradenídosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiumzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy,patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemernéhozárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok




sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 posebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patríaj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pome-ru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doteraj-ší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatokposkytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho za-mestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady nadoplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiťzamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobouz povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatreníuloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán ve-rejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho po-skytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2a 3 sú aj odvody do poistných fondov a príspevky nastarobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľpovinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánuverejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dníod skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán verejného zdravotníctva náklady na dopla-tok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatreniaprišlo v priamej súvislosti s porušením povinností za-mestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia pre-nosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 126

Zrušený

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy,s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnejmzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskyto-vať len so súhlasom zamestnanca a za podmienoks ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky,výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdyvo forme liehovín alebo iných návykových látok nie jedovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca do-pravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej formev cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb odposkytovateľa služieb podľa cenového predpisu platné-ho v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zria-dil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na po-skytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, abyv týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebovyužíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenostiprevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia,je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj to-varu alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosaho-vanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predávala služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v časepredaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pra-covnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebojej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v euráchna cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného vý-menného kurzu určeného a vyhláseného Európskoucentrálnou bankou alebo Národnou bankou Sloven-ska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určené-mu na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný do-hodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a tonajneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho me-siaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnejzmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splat-ná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovo-lenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamest-návateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné ob-dobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedo-hodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnomtermíne nasledujúcom po dni skončenia pracovnéhopomeru.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší euro-cent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľvo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiuúpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnan-ca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inomdruhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplá-cať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitnýpredpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohod-nutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácumožno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každejskompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľposkytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termí-noch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľposkytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, naktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovi-sku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sazamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po vý-platu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovi-sku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu boladoručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôrv najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje nákladya nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný za-




mestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údajeo jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniachposkytovaných v súvislosti so zamestnaním, o vykona-ných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Dokladpodľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sazamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jehoposkytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovúcenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhra-dy za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení predda-vok poistného na zdravotné poistenie, poistné na ne-mocenské poistenie, poistné na starobné poistenie,poistné na invalidné poistenie, poistné na poisteniev nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, po-istné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fon-du solidarity a príspevok na starobné dôchodkové spo-renie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosťzamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliad-nutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočíta-ná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne spl-nomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocneniamožno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, lenak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôso-bom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladanís vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážokpodľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú za-mestnancom na ním určený účet v banke alebo v po-bočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ako to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamest-návateľ so zamestnancom na takom postupe dohodnetak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohlabyť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený navýplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestná-vateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať ajna viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostnevykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, pred-davkov poistného na verejné zdravotné poistenie, ne-doplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejnézdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchod-kové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitné-ho predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, ne-doplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku,nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka napreddavku na daň a na dani vrátane príslušenstvaa nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daňz príjmov zo závislej činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamest-návateľ zraziť zo mzdy lena) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný

vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na prizna-nie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadenýmsúdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené za-mestnancovi vykonateľným rozhodnutím prísluš-ných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poisteniaa dôchodkov starobného dôchodkového sporeniaalebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dá-vok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnejnúdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu so-ciálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnu-tia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základevykonateľného rozhodnutia podľa osobitného pred-pisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschop-

nosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamest-nanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanecstratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevzni-kol,

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamest-nanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 5.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámeczrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnáva-teľ vykonávať len na základe písomnej dohody so za-mestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosťzamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príj-mov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zomzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahuustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadáv-kach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkonrozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradieupravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkamizo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradáchuložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušnýchorgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho za-bezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď za-mestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnu-tie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných ná-hrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej ne-schopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovo-lenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a priodstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto,že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradiezrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávanímzrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohodyo zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvo-renia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základedohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnic-kou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážokspravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávate-ľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeruk inému zamestnávateľovi zostáva poradie, ktoré získa-li pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nové-ho zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vznikánovému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamest-




nanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, žesa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. Toisté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinokvýslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako navšetky zložky príjmu zamestnanca poskytované za-mestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vyko-návanie zrážok.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce.Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracov-ného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo pri-merané fyziologickým a neuropsychickým možnos-tiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnúočistu po skončení práce a čas na prirodzené potrebyzamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpo-klady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvore-né pred začatím práce. Normy spotreby práce a ichzmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred za-čatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou plat-nosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce niesú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ za-vádza normy a ich zmeny vykonáva po prerokovaní sozástupcami zamestnancov.

Pr iemerný zárobok na pracovnoprávne účely

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďa-lej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zomzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodu-júcom období a z obdobia odpracovaného zamestnan-com v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrokpredchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemer-ný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvé-mu dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po roz-hodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpra-coval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namies-to priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Prav-depodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorúzamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho ob-dobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodi-nový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaok-rúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracov-noprávnych predpisov má použiť priemerný mesačnýzárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový záro-

bok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodínpripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenné-ho pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačnýzárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší akominimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikolnárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potre-ba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný záro-bok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Aku zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancovdohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobokzamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdovýnárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok nasumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdové-mu nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týž-denný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľzvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov ne-priamo úmerne skráteniu týždenného pracovnéhočasu odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup za-mestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanovené-ho týždenného pracovného času.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používav súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žia-kov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentovvysokých škôl alebo u zamestnancov so zdravotnýmpostihnutím, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých prípra-va na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitnýchpredpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobkuurčenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúč-tuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje zadlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťo-vania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časťpripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (čas-ti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerné-ho zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Početrozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtuštvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskyt-nutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného vý-ročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa po-važuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyrochkalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných čas-tí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia od-pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom obdobíalebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pra-covného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkýchpracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samo-statne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychá-dza podľa všeobecne záväzných právnych predpisovz priemerného mesačného čistého zárobku zamestnan-ca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačnéhozárobku odpočítaním súm poistného na sociálne pois-tenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie,preddavku poistného na zdravotné poistenie a pred-davku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítanýchpodľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnancav mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.




(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane naúčely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobkualebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť sozástupcami zamestnancov.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce ob-dobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnostitohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamest-nancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času od-pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom obdobízníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávokna jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnakosa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozho-dujúcom období zníži počet hodín odpracovaných za-mestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia donadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákonnadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdo-bia.

P IATA ČASŤ

PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovnévoľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejnýchfunkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo vše-obecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonaťmimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne za-mestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobit-ný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inakalebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohod-ne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo navýkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie.Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pra-covnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo navýkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohtozamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektív-nej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckejrady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkonvo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona čin-nosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitnýpredpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona jeplnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vy-medzená funkčným obdobím alebo časovým obdobíma obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepria-mej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných pred-pisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciupopri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného po-meru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie po-skytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracov-ných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosťa) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných

na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne ale-bo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,c) pri povinných lekárskych prehliadkach,d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-pre-

ventívnej starostlivosti,f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opat-

rení,g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v obdo-

bí krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnuslužbu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu al-ternatívnu službu,

h) pri mimoriadnych udalostiach,i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa oso-

bitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných

pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmäa) darovanie krvi a aferéza,b) darovanie ďalších biologických materiálov,c) výkon funkcie v odborovom orgáne,d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnanec-

kého dôverníka,e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré

vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej re-publiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľu-dové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej re-publiky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizova-nej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na zá-chrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zá-stupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdra-votné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, in-štruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre detia mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskejrepubliky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolek-

tívnom vyjednávaní,l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národ-

nej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskejrepubliky a do orgánov územnej samosprávy.

§ 138

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovnévoľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdyv sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondič-ných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkacha na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.




(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovipracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemer-ného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a da-rovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľnopatrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cestyna odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľtieto skutočnosti zasahujú do pracovného času za-mestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotnéhostavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jehozotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu dopracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cestyna odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovnévoľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zá-robku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas ne-prítomnosti v práci.

§ 139

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnostia pri plnení úloh odbornej prípravy

v ozbrojených silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobnev súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnúúzemnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyh-nutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne naodbornú prípravu do určeného vojenského útvaru, za-mestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyh-nutne potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípra-vu v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prí-padne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viacako šesť hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľ-na.

(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy za-mestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhra-du mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôrdo konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil od-bornú prípravu, do miesta bydliska, prípadne pracovi-ska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľnaza podmienok uvedených v odseku 3.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa od-sekov 1 až 3 a 5 patrí zamestnancovi náhrada mzdyv sume jeho priemerného zárobku.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najne-skôr druhý deň po skončení odbornej prípravy.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy zaposkytnuté pracovné voľno podľa odseku 1 zamestná-vateľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy zaposkytnuté pracovné voľno podľa odsekov 2, 3 a 5 za-mestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom za-mestnanec odbornú prípravu vykonával.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamest-

nanec získať predpoklady ustanovené právnymi pred-pismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadnyvýkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekáž-kou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovipracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemer-ného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšeniekvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvý-šenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamest-návateľ najmeneja) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky,

maturitnej skúšky a absolutória,d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých

štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotli-vých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnejpráce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorývykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitnéhopredpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendár-neho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdyv sume jeho priemerného zárobku.

(5) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi navykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamest-nanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschop-nosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolen-ky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény,ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivostio dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byťz vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovné-ho zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťainak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa,ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténneopatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu aleboošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolomožné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnan-ca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy,ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-covi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsa-hu:a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravot-

níckom zariadení1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dnív kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetre-nie nebolo možné vykonať mimo pracovnéhočasu,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa po-skytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetre-nie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimopracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na




nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekár-ske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vy-šetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonaťmimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľnos náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne po-trebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotnícke-ho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zaria-

denia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlomochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetre-nie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s ná-hradou mzdy sa poskytne len jednému z rodin-ných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas,najviac na sedem dní v kalendárnom roku, akbolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkonynebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia so-ciálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pra-covné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jed-nému z rodinných príslušníkov na nevyhnutnepotrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnomroku,

d) úmrtie rodinného príslušníka1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri

úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň naúčasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň naúčasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnan-ca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj man-žela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, akzamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutnepotrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť napohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca,alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby,ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žilaso zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti,a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohrebtýchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskyt-ne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pra-covné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasťna svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternost-ných dôvodov individuálnym dopravným prostried-kom, ktorý používa zamestnanec so zdravotnýmpostihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac najeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškaniepravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez ná-hrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebnýčas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miestopracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné byto-vé zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac najeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahova-ní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahova-nie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovnévoľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracov-ného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac najeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpo-vednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pra-covné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracov-ného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľomalebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasomzamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovia) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2

s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2

s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou

mzdy alebo bez náhrady mzdy,d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestna-

nec odpracuje.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžkepracovného času, ktorý mal zamestnanec na základerozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovnéhočasu v tento deň odpracovať.

(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) saza jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernejdĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň,ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovnéhočasu zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzujeakoby pracoval päť dní v týždni.

(6) Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomerzamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka,pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedenýchv odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bodesa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nárokuza kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárne-ho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárokpodľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dninahor.

(7) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemernéhozárobku zamestnanca.

(8) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítom-nosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajkuv súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociál-nych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi ne-patrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutiasúdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neosprave-dlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

(1) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažné-ho porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkonpráce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa,môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami za-mestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na je-den mesiac, prerušiť jeho výkon práce. V kolektívnejzmluve možno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺ-ženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasneprerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamest-




návateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca ajpri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.

(2) Zamestnancovi patrí po dobu dočasného preruše-nia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemer-ného zárobku. Ak ide o dôvodné podozrenie zo závažné-ho porušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovipatrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce ná-hrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemernéhozárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplínynepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výškyjeho priemerného zárobku.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu preprechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojo-vom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podob-nými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po do-hode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdyv sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu prenepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu za-mestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho prie-merného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu preiné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvede-né v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne ná-hradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode sozástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi pride-ľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestná-vateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdyv sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemer-ného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno na-hradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 142a

(1) Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzko-vých dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ poprerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúťzamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamest-nancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdypodľa § 119 ods. 3.

(2) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnan-covi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.

(3) Ak pominie prekážka v práci na strane zamestná-vateľa podľa odseku 1, zamestnanec je povinný doda-točne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu po-skytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ sozástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom ne-dohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca.

(4) Čas odpracovania pracovného voľna poskytnuté-ho podľa odseku 1 sa neposudzuje ako výkon práce.

(5) Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľaodseku 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určenýtýždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas.

(6) Za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrímzda poskytnutá v rozsahu podľa odseku 1.

(7) Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpra-covať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzdapodľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sapracovné voľno poskytlo.

(8) Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno po-skytnuté podľa odseku 1, pretože sa pracovný pomerskončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67alebo § 68 ods. 1, zamestnávateľ má právo na vráteniemzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá ne-splnenému záväzku podľa odseku 3. Toto právo môžezamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehotedvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil.

(9) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracov-ného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciupracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracú-va pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, abybol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku,v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(10) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa§ 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vy-platená zamestnancovi podľa odseku 1; do počtu od-pracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého za-mestnanec vykonáva prácu podľa odseku 3.

§ 143

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa priuplatnení pružného pracovného času posudzujú akovýkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktoromzasiahli do základného pracovného času. V rozsahu,v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, saposudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nievšak ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhradamzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri pre-kážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví pres-nú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý za-mestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa akovýkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom po-važuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnejzmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovnéhočasu zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa po-sudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzko-vého času v určenom pružnom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnenéprekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celýprevádzkový čas určeného pružného pracovného obdo-bia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jehostrane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej od-padnutí túto neodpracovanú časť pracovného času od-pracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávate-ľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vovoliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba,a odpracovanie nie je prácou nadčas.




§ 144

Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred zná-ma, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskyt-nutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinnýupovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jejpredpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec po-vinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariade-nie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážkyv práci a o jej trvaní.

(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno beznáhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniťodpracovanie zameškaného času, ak tomu nebrániavážne prevádzkové dôvody.

§ 144a

Výkon práce

(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak

tento zákon neustanovuje inak,b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje

neskôr,c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo

sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej poho-tovosti na pracovisku,

d) počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážkuv práci z dôvodu nepriaznivých poveternostnýchvplyvov,

e) dovolenky,f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je

sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo zaktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornejpríprave v rámci systému teoretickej alebo praktic-kej prípravy.

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje dobaa) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné

voľno,b) práce nadčas, práce vo sviatok, neaktívnej časti pra-

covnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu po-skytne náhradne voľno,

c) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveter-nostných vplyvov,

d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamest-nanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),

e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situá-cie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnové-ho stavu,

f) neospravedlneného zameškania pracovnej zmenyalebo jej časti,

g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlho-dobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovejfunkcie podľa § 136 ods. 2.

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôbpodľa odseku 2 neposudzuje ani dobaa) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre

chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej ne-schopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pra-

covného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorézamestnávateľ zodpovedá,

b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),d) ošetrovania chorého člena rodiny,e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré

nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti det-ského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorýchstarostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sainak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila ka-ranténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podro-bila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom za-riadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimopracovného času zamestnanca.

(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku náro-ku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý jezamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akobyv kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, ajkeď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pra-covné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní naúčely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej ne-prítomnosti v práci.

(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní ná-roku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie prá-ce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástup-cami zamestnancov.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancomv súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za pod-mienok ustanovených osobitným predpisom cestovnénáhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných vý-davkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povin-ností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluvealebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ za-mestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,vlastného zariadenia a vlastných predmetov potreb-ných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Š IESTA ČASŤ

OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcichz právnych predpisov, organizačných opatrení, tech-nických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociál-nych opatrení zameraných na utváranie pracovnýchpodmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdraviapri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnostizamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčas-ťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnan-cov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok




ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennoua neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pra-covných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri prácije stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebominimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých či-niteľov pracovného procesu a pracovného prostrediana zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia za-mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri prácia odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plá-novaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisovna zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci jeneoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných pred-pokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov trebaprihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostat-ných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-via pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnenímúloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosťa ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmievzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti po-vinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdraviazamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potreb-né opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, pot-rebných prostriedkov a vhodného systému na riadenieochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovaťúroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a pri-spôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutoč-nostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitnýzákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpe-čenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pra-covného prostredia a o opatreniach na ochranu predich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbaťo svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravieosôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblastibezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje oso-bitný zákon.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová or-ganizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontro-lu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.Pritom má právo najmäa) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnos-

ti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pripráci a či sústavne utvára podmienky bezpečneja zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovaťpracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamest-nancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľas osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príči-ny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovanípríčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prí-padne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostat-kov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pripracovných postupoch a prerušenie práce v prípadebezprostredného a vážneho ohrozenia života alebozdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajú-cich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestná-vateľa s jeho vedomím,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnúprácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranuzdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odboro-vý orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsa-huje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vy-konal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatkyzistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariade-niach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborovýorgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostrednéhoa vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol ob-sahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označenímpráce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Sú-časťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k ziste-ným nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného od-kladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce ale-bo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavkana prerušenie práce odborového orgánu trvá až do od-stránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak doskončenia jej preskúmania príslušným orgánom in-špekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej ban-skej správy.

(4) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracov-noprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje výkonkontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci podľa odsekov 1 a 3 vo vzťahu k týmto členomdružstva osobitný orgán družstva volený členskouschôdzou.

(5) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad sta-vom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádzaštát.




§ 150

Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zá-kona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením po-vinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekciepráce.

S IEDMA ČASŤ

SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

§ 151

Pracovné podmienky a životné podmienkyzamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného pro-stredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné pod-mienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociál-nych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úro-veň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygie-nu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zaria-denia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úscho-vu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamest-nanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklýchdopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používa-jú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motoro-vých vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zá-stupcami zamestnancov vymedziť podmienky, zaktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vo-zidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatnýmosobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamest-nancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpoveda-júce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskáchalebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamest-nancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou za-mestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí nasvojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac akoštyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovenáv prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkonepráce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa od-seku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavnéhojedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v prie-behu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zaria-dení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľaalebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancovprostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-by, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzic-kej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacieslužby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec,

ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viacako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutieďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa od-seku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac všakna každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovanéhopri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobit-ného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytujepríspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancovprostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-by, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej pou-kážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavo-vať najmenej 75 % stravného poskytovaného pripracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitnéhopredpisu.

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancovprostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-by prostredníctvom stravovacích poukážok, je výškapoplatku za sprostredkované stravovacie služby maxi-málne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej po-ukážke.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančnýpríspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povin-nosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stra-vovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovi-sku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiťstravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec nazáklade lekárskeho potvrdenia od špecializovaného le-kára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zospôsobov stravovania zamestnancov zabezpečenýchzamestnávateľom.

(7) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok nastravovanie podľa odseku 6 aj zamestnancovi pri výko-ne domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečístravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovaniepodľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanejdomáckej práce alebo telepráce.

(8) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupca-mi zamestnancova) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom

poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážokv práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti za-mestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujúmimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovna-kých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečístravovanie, a ktorým bude prispievať na stravova-nie podľa odseku 3.

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikáciezamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľprerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia za-




merané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov,jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného po-meru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ zís-kanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Poskončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamest-návateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamest-nanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo nanový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyh-nutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo priiných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovaťkvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnejzmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavaniea obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť za-mestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cie-ľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je vý-konom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriťdohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť za-mestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pra-covného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákla-dov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzujezotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa po určitýčas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť nákladyspojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanecskončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Doho-da sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1musí obsahovaťa) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,b) študijný odbor a označenie školy,c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať

u zamestnávateľa v pracovnom pomere,d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude za-

mestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, aknesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom po-mere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnompomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak zamestnanecsplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť ná-klady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa neza-počítava časa) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situá-

cie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnové-ho stavu,

b) materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa§ 166,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmie-nečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlok právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriťdohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,

ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 700 eur.V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť po-vinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov ne-vzniká, najmä aka) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie

zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhradymzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavineniastal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorúsi zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou za-mestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskehoposudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďa-lej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesia-coch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu,ktorú si zamestnanec zvýšil.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnejpracovnej neschopnost i ,

v starobe a zamestnávaniepo návrate do práce

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnejneschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, ma-terstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v sta-robe, pri invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtízamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosťupravujú osobitné predpisy.

§ 157

(1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončenímaterskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti dopráce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvod-nú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácua pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný za-radiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmlu-ve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňua zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudúmenej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keďnastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú do-volenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a za-mestnanec majú právo na prospech z každého zlepše-nia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, akby nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičov-skú dovolenku podľa § 166 ods. 1.

(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti dopráce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvod-nú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácua pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný za-radiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmlu-ve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo poskončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na




zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré imvznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenkuv pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátanezmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektív-nej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnáva-teľa.

(3) Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení vý-konu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú or-ganizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej službyalebo alternatívnej služby alebo ak sa zamestnanecvráti do práce po skončení dočasnej pracovnej ne-schopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia),zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácua pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a praco-visko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť hona inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec so zdravotným post ihnut ím

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamest-nanca so zdravotným postihnutím na vhodných pra-covných miestach a umožňovať mu výcvikom aleboštúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj staraťsa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinnýutvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosťpracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie praco-vísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaképracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mubola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím,ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovnýchpodmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú diel-ňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamest-návaním zamestnanca so zdravotným postihnutímuvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú oso-bitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravot-ným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickúprípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, roz-šíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju pri-spôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnan-ca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľv záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnan-ca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na zá-klade písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnáva-teľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným po-stihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je pre-kážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento časpatrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho prie-merného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifi-kácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadomna spôsob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamest-

nancov opatrenia na utváranie podmienok na zamest-návanie zamestnancov so zdravotným postihnutíma zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Pracovné podmienky žien a mužovstarajúcich sa o det i

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvy-šovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia naosobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiacapo pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávanéprácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané aleboškodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktorésú zakázané tehotným ženám, matkám do konca devia-teho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanovínariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len „naria-denie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prá-cami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej te-hotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej oso-be. To platí rovnako o matke do konca deviatehomesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehot-ným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho po-sudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povin-ný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne naprácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosaho-vať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámcipracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju podohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola prerade-ná bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doteraj-šej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdieluvyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve po-dľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovnémiesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu,zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľnos náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matkedo konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.

§ 163

Zrušený

Úprava pracovného času

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďova-




ní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby te-hotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvalesa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pra-covný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týžden-ného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ichžiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkovédôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúcio dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osame-lý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 ro-kov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich sú-hlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže lendohodnúť.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamest-nanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá jeprevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jejstarostlivosť v zariadení sociálnych služieb aleboústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narode-né dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týž-dňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve aleboviac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov.V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí ajmužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenkav rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestná-vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požia-dajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťadovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivýzdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostli-vosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužo-vi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až dodňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovo-lenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spra-vidla však najmenej na jeden mesiac.

(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovinajmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň ná-stupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku,predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmenytýkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia mater-skej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

(4) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohod-núť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku 2 možnoposkytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päťrokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivýmzdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostli-vosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem ro-kov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovo-lenka v období podľa odseku 2 nečerpala.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla odzačiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôro-du, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred tým-to dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôro-dom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôrako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňanástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pô-rodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskyt-ne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len douplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa poskytne ma-terská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktoráporodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne ma-terská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do sta-rostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústava žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmtonástupom materská dovolenka a rodičovská dovolenkanajskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu.Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne ododňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostli-vosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako dotroch rokov veku dieťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodenédieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnenédo starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej sta-rostlivosti detského domova alebo obdobného ústavuz iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská do-volenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas kto-rého sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materskádovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom ne-smie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiťani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňapôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskejdovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke,poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týž-dňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď bydieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovo-lenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe prá-voplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa dostarostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, kto-ré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánovna neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostli-vosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenkapodľa § 166 ods. 1 sa poskytuje žene a mužovi odo dňaprevzatia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, osamelej žene




a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene a mu-žovi, ktorý prevzal dve deti alebo viac detí, sa poskytujev trvaní 37 týždňov, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťadovŕši tri roky veku. Rodičovská dovolenka podľa § 166ods. 2 sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa skon-čenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenkypodľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktorédovŕši tri roky veku, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťadovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo ne-priaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnústarostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje v tr-vaní šesť rokov odo dňa skončenia materskej dovolen-ky alebo rodičovskej dovolenky podľa prvej vety aleboodo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky, najdlh-šie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

(3) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohod-núť, že ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravot-ným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodi-čovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa,v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviacv rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľaodseku 2 tretej vety nečerpala.

§ 170

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľpovinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitnéprestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracov-ný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesia-ca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčeniea v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová pre-stávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možnozlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracov-nej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale as-poň polovicu určeného týždenného pracovného času,patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie,a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jehoveku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracov-ného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdyv sume jej priemerného zárobku.

Pracovné podmienky mladistvýchzamestnancov

§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé pod-mienky na všestranný rozvoj telesných a duševnýchschopností mladistvých zamestnancov aj osobitnouúpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleži-tých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľúzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladis-tvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladis-tvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnompomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mla-distvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i oka-mžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým za-mestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia daťna vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracov-ný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou,okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšob-nej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiťdohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadre-nie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých za-mestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzic-kému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mrav-nosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. Toisté platí aj pre školy a občianske združenia podľa oso-bitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchovemládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnejpohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvýchzamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a ne-smie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú po-hotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnancistarší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahu-júcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu napovolanie. Nočná práca mladistvého zamestnancamusí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripada-júcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob od-meňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracov-ných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mla-distvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvé-ho zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu,pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakáza-ný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozujejeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kýmbude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykoná-vať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajú-cu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávanýprácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razenítunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávanýprácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologickéa psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho nepri-merané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázanémladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlá-dy.




(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvýchzamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavenízvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých vý-kone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spo-luzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176

Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdeniezdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkovlekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k prácimladistvého zamestnancaa) pred preradením mladistvého zamestnanca na inú

prácu,b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak

osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa ur-čeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťa-hu k práci.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému za-mestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi po-sudkami.

ÔSMA ČASŤ

NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancomzabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohliriadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný uro-biť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľoprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontro-lu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko aleboodnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určízamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole samusia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobodya nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedo-chádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu ma-jetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obo-hateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňuupozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenieškody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potreb-ný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá,ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by týmvystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných za-mestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí,že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je po-vinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Všeobecná zodpovednosť zamestnancaza škodu

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za ško-du, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinnostípri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislostis ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnan-covo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôso-bil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poru-chou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak jeschopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následkysvojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlast-nou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuťsvoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania,zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedú-ceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročilproti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezpro-strednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požado-vať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primera-nom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiťinak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo spl-neniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuťsumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemernéhomesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spô-sobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovialebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebozdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak sipritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplý-va z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnanca za schodok nazverených hodnotách,

ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohodyo hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené ho-tovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hod-noty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúč-tovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách samôže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že akbudú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnan-cami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločnáhmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvo-riť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom ale-




bo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom ale-bo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmien-kach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpoved-nosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zara-dený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadnezástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamest-nancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bezzbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnejzodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďujena inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá ale-bo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom,čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedo-statky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riad-nemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spo-ločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec oddohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný za-mestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jehozástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávate-ľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňomskončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpeniaod tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení do-hody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri prera-dení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko,pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci sospoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventa-rizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpo-vednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamest-nancamia) pri skončení všetkých týchto dohôd,b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých

spoločne zodpovedných zamestnancov,c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných

zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej

zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpo-vednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil aleboktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko,alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie in-ventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistenýnajbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcompracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko,kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zod-povednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventa-rizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpoved-nosti neodstúpil, za prípadný schodok zistenýnajbližšou inventarizáciou.

§ 185

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverenýchpredmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,ochranných pracovných prostriedkov a iných podob-ných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na zá-klade písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebosčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebosčasti bez jeho zavinenia.

(3) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-mestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorýmimôže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet,ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prí-pad straty a zničenia.

Rozsah a spôsob náhrady škody

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je po-vinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a tov peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do pred-chádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ odzamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorúzamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmieu jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajú-cu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zá-robku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobilškodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zod-povednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo akbola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo popožití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamest-návateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhraduušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrýmmravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj za-mestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škodypodľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľ-ko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časťškody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veciv čase vzniku škody.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok aleboza stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok ale-bo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotli-vým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru




ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúce-ho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmieu jednotlivých zamestnancov, s výnimkou vedúcehoa jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ichpriemernému mesačnému zárobku pred vznikom ško-dy. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá ško-da, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupcapodľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil nie-ktorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradíschodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavine-nia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zod-povední zamestnanci podielmi určenými podľa odsekov2 a 3.

§ 190

Zrušený

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnancanáhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhraduškody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr dojedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škodavznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škoduv určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spô-sob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť doho-du písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písom-ná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohodyo spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody ne-presahujúcej 50 eur, je zamestnávateľ povinný vopredprerokovať so zástupcami zamestnancov.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-du, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnychpovinností alebo úmyselným konaním proti dobrýmmravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamejsúvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj zaškodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povin-ností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnan-ci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi zaškodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlast-nom zariadení a vlastných predmetoch potrebných navýkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úlohalebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasuzamestnávateľa.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa za škoduna odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach,ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracov-ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste nato určenom, a ak nie je také miesto určené, potom namieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa dozamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpove-dá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy165,97 eura.

(2) Právo na náhradu škody zanikne, ak zamestna-nec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bezzbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní ododňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacejzamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemunárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynalože-ných nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne ne-vyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeranýmokolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorýtakto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebozdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Akutrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda akopracovný úraz.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pripracovnom úraze a pr i chorobe z povolania

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovnýchúloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniuzdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zod-povedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u kto-rého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pra-covnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolozamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úlohalebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôlekrátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkaj-ších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utr-pel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobouz povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého za-mestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pra-covnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choro-ba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobyz povolania sú choroby uvedené v právnych predpisocho sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania),ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(5) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržalpovinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostat-ných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-via pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.




§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, akpreukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť,žea) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestna-

nec svojím zavinením porušil právne predpisy aleboostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bolriadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosťa dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolova-li, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vply-vom alkoholu, omamných látok alebo psychotrop-ných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, akpreukáže, žea) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením

právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo poky-ny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne obo-známený, a že toto porušenie bolo jednou z príčinškody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol podvplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-tropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínalv rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, žeje zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy aleboostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitnépredpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byťvzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedo-mý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti,určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec,podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v od-seku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jednatretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právnepredpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a od-sek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sadovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorýchsi má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdraviea zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c)nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vy-plývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, akzamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škodyhroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečen-stva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak za-mestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebou ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárokv rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za ško-du, na poskytnutie náhrady za vecnú škodu; ustanove-nie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamest-návateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu sozástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

§ 199

Zrušený

§ 200

Zrušený

§ 201

Zrušený

§ 202

Zrušený

§ 203

Zrušený

§ 204

Zrušený

§ 205

Zrušený

§ 206

Zrušený

§ 207

Zrušený

§ 208

Zrušený

§ 209

Zrušený

§ 210

Zrušený

§ 211

Zrušený

§ 212

Zrušený

§ 213

Zrušený




Zodpovednosť za škodu v niektorýchosobitných pr ípadoch

§ 214

Zrušený

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie ale-bo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorúbola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto or-ganizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomá-ha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislostis ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebosociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracov-nom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestná-vateľ.

(2) Občanovi so zdravotným postihnutím, ktorý nie jev pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie(činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zod-povedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten za-mestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vyko-náva.

§ 216

Zrušený

Spoločné ustanovenia o zodpovednost izamestnávateľa

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnanco-vi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neod-stráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ideo inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazualebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsahjej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s týmobmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalýmnepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veciv čase poškodenia.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj po-škodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerneobmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovnýchúrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje po-dľa § 196.

§ 219

Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu,má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému zatakú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a tov rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednostivoči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

Plnenie pracovných úloha pr iama súvis losť s ním

§ 220

(1) Plnením pracovných úloh je výkon pracovných po-vinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, ináčinnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a čin-nosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úlohsú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas prácezvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo pojej skončení. Takými úkonmi nie sú cesta do zamestna-nia a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetreniev zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vy-šetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na prí-kaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomocia cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s pl-nením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý za-mestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektuzamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plneniepracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľ-nohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cestaz bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracoviskoalebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľompracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidel-ného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebnýúkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkorzamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodneobohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona jemajetkový prospech získaný plnením bez právneho dô-vodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnenímz právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkovýprospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydaťtomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čosa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie jemožné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výko-noch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musiavydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal,nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydá-va, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoréna vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže za-mestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestna-




nec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ideo sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a tov lehote do troch rokov od ich výplaty.

DEVIATA ČASŤ

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMOPRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebona zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatváraťs fyzickými osobami dohody o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní prá-ce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnic-kej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzenávýsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o prí-ležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohodao pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci štu-dentov). Na pracovnoprávny vzťah založený dohodamio prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru savzťahujú ustanovenia prvej časti a šiestej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohodyuzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj,bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, kto-ré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajúrovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú za-mestnanci povinní najmäa) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať

podmienky dohodnuté v dohode,b) vykonávať práce osobne,c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu

nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržia-vať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimivykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riad-ne oboznámení,

d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkamia strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa predpoškodením, stratou, zničením a zneužitím,

e) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočné-ho odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pra-covnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, naj-mä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytualebo prechodného pobytu, adresy pre doručovaniepísomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca pou-kazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahra-ničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je za-mestnávateľ povinný najmäa) utvárať zamestnancom primerané pracovné pod-

mienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkonpráce, najmä poskytovať potrebné základné pro-striedky, materiál, náradie a osobné ochranné pra-covné prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismia ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácunimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu do-hodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnutépodmienky; nároky zamestnanca alebo iné plneniav jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnan-ca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajú-ce z pracovného pomeru,

d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vyko-návaných mimo pracovného pomeru v poradí,v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov,ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigád-nickej práci študentov a dohody o pracovnej činnos-ti.

(3) Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matkydo konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženya mladistvých platia aj pre práce vykonávané na zákla-de týchto dohôd.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s kto-rým uzatvoril dohodu podľa § 223 za škodu spôsobenúzavineným porušením povinností pri výkone práce alebopriamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pra-covnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanli-vosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a ne-smie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej zavykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-du, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej do-hody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako za-mestnancom v pracovnom pomere.

§ 226

Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môžeuzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnejúlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sazapočítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre za-mestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne,inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byťvymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jejvykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vyko-nať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamoz vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vyko-naní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom zača-tia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutejdobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže




pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľneutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestná-vateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatnápo dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmimožno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už povykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľmôže odmenu po prerokovaní so zamestnancom prime-rane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnu-tým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnejúlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právona odmenu primeranú vykonanej práci a právo na ná-hradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stávasa súčasťou dedičstva.

§ 226a

Zrušený

Dohoda o brigádnickej práci študentov

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže za-mestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má šta-tút študenta.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentovnemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcomv priemere polovicu určeného týždenného pracovnéhočasu.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustnéhorozsahu pracovného času podľa odseku 2 sa posudzujeza celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlh-šie však za 12 mesiacov.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamest-návateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnu-tá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pra-covného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študen-tov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvá-ra na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohodemožno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnousúčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľauvedenej dohody; to neplatí, ak sa dohoda uzatvárav období od skončenia štúdia na strednej škole alebo odskončenia letného semestra na vysokej škole najne-skôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len preprípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovnýpomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uza-tvorenej dohody, možno ju zrušiť dohodou účastníkovk dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bezuvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, kto-rá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď do-ručená.

§ 228a

Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vy-konávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodíntýždenne.

(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ po-vinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohodeo pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá prá-ca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohod-nutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa doho-da uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnejčinnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnanco-vi.

(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na urči-tú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohod-núť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohodymožno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno oka-mžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenianevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno juskončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňua jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodus 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom,v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

DESIATA ČASŤ

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahocha jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pra-covné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozho-dovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomickýcha sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníc-tvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckejrady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcoviazamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie infor-mácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávate-ľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozu-miteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnancimajú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pri-pravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávaťsvoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na pre-rokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v roz-sahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamest-naneckej rade a o postupoch pre nadnárodnéinformácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom prí-slušného odborového orgánu, zamestnaneckej radyalebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spra-vodlivých a uspokojivých pracovných podmienoka) spolurozhodovaním,b) prerokovaním,c) právom na informácie,d) kontrolnou činnosťou.




(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zá-stupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplýva-júce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobnýchpracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjedná-vanie len prostredníctvom príslušného odborového or-gánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborováorganizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej or-ganizácii právo na kolektívne vyjednávanie, kontroluplnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv,kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie a za-mestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie,prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborováorganizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiachzamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca od-borového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčši-na členov zamestnaneckej rady.

Odborová organizácia

§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združenie po-dľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je po-vinná písomne informovať zamestnávateľa o začatísvojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznamčlenov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie od-borových organizácií na pracovisku.

(3) Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u za-mestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých za-mestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamest-nancov zamestnávateľa je odborovo organizovanýchv tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ po-žiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia pí-somne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pô-sobenia podľa odseku 1. Ak u zamestnávateľa pôsobiadve odborové organizácie alebo viac odborových organi-zácií, môžu podmienku podľa prvej vety preukázať ajspoločne.

(4) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupca-mi zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamest-návateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktoránie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osobakoná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združenýjeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamest-nancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahudodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnostia opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochra-ny zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy za-mestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť za-mestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovejorganizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamest-návateľa.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom ko-lektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky

vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnáva-nia, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami,vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciamia jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami za-mestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon ale-bo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje ale-bo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožnoodchýliť.

(2) V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovnépodmienky vrátane mzdových podmienok a podmienkyzamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na zákla-de a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a ods. 1.

(3) Pracovné podmienky vrátane mzdových podmie-nok a podmienky zamestnávania, ktoré sa dohodli nazáklade § 45 ods. 5 a § 62 ods. 9, zaväzujú zamestnancalen v prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve.

(4) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednot-livým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú akoostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

(5) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorejupravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu nežkolektívna zmluva.

(6) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustano-vuje osobitný predpis.

(7) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovnývzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odse-ku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceréodborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadochtýkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamest-nancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebokolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlasodborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušnýmorgánom všetkých zúčastnených odborových organizá-cií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkýchzúčastnených odborových organizácií nedohodnú naj-neskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebonie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej orga-nizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceréodborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnychvzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajú-cich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborovýorgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec čle-nom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pra-covnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovnýchvzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odbo-rovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s naj-väčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestna-nec neurčí inak.




§ 233

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupujevšetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnáva-teľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov,môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povin-nosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako prá-va a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-verník má právo spolurozhodovať formou dohody aleboformou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa toh-to zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmien-ky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozho-dovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckéhodôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

§ 233a

Dohoda so zamestnaneckou radou alebozamestnaneckým dôverníkom

(1) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-verník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu,ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdovýchpodmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu akoje ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.

(2) Dohodu podľa odseku 1 možno uzatvoriť, len aku zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

(3) Nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestna-neckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom jed-notlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujúlen v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. Za-mestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy ale-bo jej zmeny zamestnancovi ponúknuť menej výhodnépodmienky, aké sa dohodli v dohode so zamestnanec-kou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

Voľba členov zamestnaneckej rady, voľbazamestnaneckého dôverníka

a volebné obdobie

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenievolieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľapísomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamest-nanecká rada u zamestnávateľa, ktorý máa) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch čle-

nov,b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedné-

ho ďalšieho člena,d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo za-mestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci za-

mestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenejtri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej radyalebo za zamestnaneckého dôverníka má každý za-mestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorýje bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľaa pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľ-bou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listi-ny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebopríslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa nahlasovaní zúčastní 30 % všetkých zamestnancov, ktorímajú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmizamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí zís-kali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnanec-kej rady určí vopred volebný výbor po dohode so za-mestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný početčlenov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožníďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaníopakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet čle-nov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa ne-ustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej rady sa usku-točnia až po uplynutí 12 mesiacov od konaniaopakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamest-návateľa organizuje volebný výbor zložený najmenejz troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamest-nancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestna-neckej rady. Počet členov volebného výboru určí za-mestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancova vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby or-ganizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľ-bou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou za-mestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej radya zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamest-naneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zanikáa) uplynutím volebného obdobia,b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie

bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väč-

šinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na

menej ako 50.

(2) Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na zamestna-neckého dôverníka.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,c) odvolaním člena zamestnaneckej rady z funkcie




nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa voľbyzúčastnilo aspoň 30 % všetkých zamestnancov.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,b) vzdaním sa funkcie,c) odvolaním zamestnaneckého dôverníka z funkcie

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa voľbyzúčastnilo aspoň 30 % všetkých zamestnancov.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzizástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcamizamestnancov najmäa) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestna-

nosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozenázamestnanosť,

b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa,opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovné-ho prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenámv organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedze-nie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebojeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenaprávnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôbz povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôso-bom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cie-ľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ po-skytuje zástupcom zamestnancov potrebné informá-cie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možnostíprihliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnáva-teľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámeniasa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-bom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svo-jej hospodárskej a finančnej situácii a o predpoklada-nom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť infor-mácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebomôže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali zadôverné.

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavaniepracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových pred-pisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy

alebo z dohody podľa § 233a; na tento účel sú oprávne-ní najmäa) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase do-

hodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamest-návateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracov-ných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe najeho pracoviská; § 230 ods. 4 sa použije primerane,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné in-formácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmie-nok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na od-stránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu po-verenému kontrolou dodržiavania pracovnopráv-nych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia vočivedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovno-právne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce prenich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, akéopatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkovzistených pri výkone kontroly.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancova ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezpro-stredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa pova-žuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovimzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zá-stupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdeláva-ní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborovéhoorgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracov-né voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležitéprevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovnévoľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na vý-kon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý me-dzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgá-nom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej radyalebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutýmedzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou ale-bo zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ máprávo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnu-té voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.

(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových mož-ností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevy-hnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranomrozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrá-dza náklady spojené s ich údržbou a technickou pre-vádzkou.

(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlo-hy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávaťmlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedelipri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľomoznačené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počasjedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitnýpredpis neustanoví inak.

(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie




úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestná-vateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčnéhoobdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončeníchránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poško-dzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoréby boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného od-borového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebozamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimiokamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajú-cim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Zapredchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcoviazamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnáva-teľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľpožiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúcisúhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť sú-hlas podľa odseku 8, je výpoveď alebo okamžité skonče-nie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľaz tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky vý-povede alebo okamžitého skončenia pracovného pome-ru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamest-návateľa nemôže spravodlivo požadovať, abyzamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebookamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa od-sekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj na zástupcov zamest-nancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci pod-ľa osobitného predpisu.

Právo na nadnárodné informáciea na prerokovanie

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa pôsobiacehona území členských štátov Európskej únie a Európske-ho hospodárskeho priestoru (ďalej len „členský štát“)a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov na nadnárodné informácie a na preroko-vanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej za-mestnaneckej rady alebo prostredníctvom inéhopostupu informovania zamestnancov a prerokovanias nimi.

(2) Uplatnením práva na nadnárodné informácie a naprerokovanie nie je dotknuté informovanie a preroko-vanie podľa § 29, 73, 237 a § 238.

(3) Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplatneniepráva na nadnárodné informácie a na prerokovaniev európskej spoločnosti a v európskej družstevnej spo-ločnosti sa vzťahuje tento zákon.

§ 241a

(1) Na účely uplatňovania práva na nadnárodné in-formácie a na prerokovaniea) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov

je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 za-

mestnancov v každom z najmenej dvoch členskýchštátov,

b) skupina zamestnávateľov je riadiaci zamestnávateľa ním ovládaní zamestnávatelia,

c) skupina zamestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátov je skupina zamestnávateľov, ktoráspolu zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancovv členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja za-mestnávatelia skupiny zamestnávateľov pôsobiav dvoch rôznych členských štátoch a z ktorých naj-menej jeden zamestnávateľ skupiny zamestnávate-ľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v jed-nom členskom štáte a najmenej jeden ďalšízamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestná-va najmenej 150 zamestnancov v inom členskomštáte,

d) zástupcami zamestnancov u zamestnávateľa aleboorganizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom alebomiestom podnikania (ďalej len „sídlo“) na území Slo-venskej republiky sú zástupcovia zamestnancovpodľa § 230 a 233, člen osobitného vyjednávaciehoorgánu, člen európskej zamestnaneckej rady a zá-stupca zamestnancov zabezpečujúci iný postup in-formovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

e) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávate-ľa pôsobiaceho na území členských štátov aleboústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prí-pade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na úze-mí členských štátov; ak ústredné vedenie nemá sídlov členskom štáte, za ústredné vedenie sa považujezástupca ústredného vedenia v členskom štáte, kto-rý sa ustanoví v prípade potreby, a ak takýto zástup-ca nie je ustanovený, za ústredné vedenie sa považu-je vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebozamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktorí za-mestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktorom-koľvek z členských štátov,

f) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený podľa§ 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústred-ným vedením o zriadení európskej zamestnaneckejrady alebo o zavedení iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi,

g) európska zamestnanecká rada je rada zriadená po-dľa § 245 alebo § 246 s cieľom informovania zamest-nancov a prerokovania s nimi,

h) informovanie je poskytovanie informácií zamestná-vateľom zástupcom zamestnancov, aby sa mohlioboznámiť s ich obsahom a posúdiť ich; informova-nie sa uskutoční v takom čase, takým spôsoboma s takým obsahom, ktorý umožní zástupcom za-mestnancov podrobne posúdiť možné dôsledky, kto-ré vyplývajú z poskytnutých informácií, a v prípadepotreby pripraviť sa na prerokovanie s príslušnýmorgánom zamestnávateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pô-sobiacich na území členských štátov,

i) prerokovanie je dialóg a výmena názorov medziústredným vedením alebo inou primeranou úrovňouvedenia a zástupcami zamestnancov v takom čase,takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý zástup-com zamestnancov na základe poskytnutých infor-mácií umožňuje v primeranej lehote vyjadriť k navr-hovaným opatreniam, ktorých sa prerokovanie týka,




stanovisko, ktoré je možné zohľadniť v rámci rozho-dovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov bez toho, aby bolidotknuté povinnosti vedenia,

j) nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa zamestná-vateľa pôsobiaceho na území členských štátov aleboskupiny zamestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátov ako celku alebo najmenej dvoch za-mestnávateľov alebo organizačných zložiek zamest-návateľa alebo skupiny zamestnávateľov nachádza-júcich sa v dvoch rôznych členských štátoch.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ jezamestnávateľ, ktorý môže vykonávať rozhodujúcivplyv na ovládaného zamestnávateľa alebo ovládanýchzamestnávateľov skupiny zamestnávateľov najmä z dô-vodu vlastníctva, majetkovej a finančnej účasti alebopravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreukáže inak,vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k ovládanému za-mestnávateľovi priamo alebo nepriamoa) vlastní väčšinu základného imania tohto zamestná-

vateľa,b) kontroluje väčšinu hlasovacích práv spojených so

základným imaním tohto zamestnávateľa aleboc) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho

orgánu, riadiaceho orgánu alebo dozorného orgánutohto zamestnávateľa.

(4) Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadiacehozamestnávateľa hlasovať alebo vymenovať zahŕňajú ajpráva každého ním ovládaného zamestnávateľa a prá-va každej osoby alebo orgánu konajúcich vo vlastnommene, ale v záujme riadiaceho zamestnávateľa aleboktoréhokoľvek iného ním ovládaného zamestnávateľa.

(5) Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výlučnez dôvodu vykonávania funkcie predbežného správcu,správcu konkurznej podstaty, likvidátora alebo inejúradnej osoby v prípade skončenia činnosti, likvidácie,platobnej neschopnosti, zastavenia platieb, vyrovnaniaalebo podobného postupu.

(6) Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiaceho za-mestnávateľa vo vzťahu k zamestnávateľovi, v ktorommá účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v čl. 3 ods. 5písm. a) alebo c) nariadenia Rady (ES) č. 139/2004z 20. januára 2004 o kontrole koncentrácií medzi pod-nikmi.

(7) Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnávateľ ria-diacim zamestnávateľom, je právny poriadok členské-ho štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravuje. Ak sa za-mestnávateľ spravuje právnym poriadkom iného akočlenského štátu, rozhodujúcim na určenie je právnyporiadok členského štátu, na ktorého území má sídlozástupca tohto zamestnávateľa, alebo ak takýto zá-stupca neexistuje, právny poriadok členského štátu,na ktorého území má sídlo vedenie organizačnej zložkyzamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamest-návateľov, ktoré zamestnávajú najväčší počet zamest-nancov v ktoromkoľvek z členských štátov.

(8) Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺňajújedno kritérium alebo viac kritérií podľa odseku 3 dvaja

zamestnávatelia alebo viac zamestnávateľov zo skupi-ny zamestnávateľov, za riadiaceho zamestnávateľa sapovažuje zamestnávateľ, ktorý spĺňa kritérium podľaodseku 3 písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestná-vateľ je schopný vykonávať rozhodujúci vplyv.

(9) Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovený mini-málny počet zamestnancov vychádza z priemernéhopočtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratšípracovný čas, ktorí boli zamestnaní u zamestnávateľapôsobiaceho na území členských štátov alebo skupinyzamestnávateľov pôsobiacich na území členských štá-tov počas predchádzajúcich dvoch rokov.

§ 242

(1) Povinnosť poskytovať nadnárodné informáciea prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje naa) zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských

štátov a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov, ktorý másídlo v Slovenskej republike,

b) organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov alebo zamestnávateľa skupi-ny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov, ktorá má sídlo v Slovenskej republike,

c) ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov alebo zamestnávateľa skupi-ny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov, ktoré má sídlo v Slovenskej republike.

(2) Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1môže ustanoviť, že rozsah, právomoci a príslušnosť eu-rópskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupuinformovania zamestnancov a prerokovania s nimi savzťahuje aj na organizačnú zložku zamestnávateľa pô-sobiaceho na území členských štátov, ktorá má sídlomimo územia členských štátov, a zamestnávateľa sku-piny zamestnávateľov pôsobiacich na území členskýchštátov, ktorý má sídlo mimo územia členských štátov.

§ 243

(1) Na uplatnenie práva na nadnárodné informáciea na prerokovanie sa za podmienok ustanovených tým-to zákonom u každého zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov a v každej skupine zamestná-vateľov pôsobiacich na území členských štátov zriadieurópska zamestnanecká rada alebo zavedie iný po-stup informovania zamestnancov a prerokovania s nimis cieľom zabezpečiť účinné informovanie zástupcov za-mestnancov alebo priamo zamestnancov a prerokova-nie s nimi tak, aby možnosť účinného rozhodovania za-mestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátovalebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátov zostala zachovaná.

(2) Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich na úze-mí členských štátov zahŕňa jedného zamestnávateľaalebo niekoľko zamestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátov alebo skupín zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov, európska zamest-nanecká rada sa zriadi na úrovni skupiny zamestnáva-teľov pôsobiacich na území členských štátov, ak




dohoda podľa § 245 ods. 1 neustanoví inak. Ustanove-nie odseku 1 tým nie je dotknuté.

(3) Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční informo-vanie a prerokovanie medzi vedením a zástupcami za-mestnancov, sa určí na základe predmetu informova-nia a prerokovania.

(4) Informovanie a prerokovanie je obmedzené nanadnárodné otázky. Na tento účel právomoc európskejzamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informo-vania zamestnancov a prerokovania s nimi musia byťodlišné od právomoci zástupcov zamestnancov na ná-rodnej úrovni.

§ 243a

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej radyalebo zavedenia iného postupu informovania

zamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvoreniepodmienok a poskytnutie prostriedkov potrebných nazriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo na za-vedenie iného postupu informovania zamestnancova prerokovania s nimi u zamestnávateľa pôsobiacehona území členských štátov alebo skupiny zamestnáva-teľov pôsobiacich na území členských štátov.

(2) Vedenie každého zamestnávateľa patriaceho doskupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov a ústredné vedenie sú povinné získať a pos-kytnúť dotknutým stranám, ak o to požiadajú, informá-cie, ktoré sú potrebné na zistenie, či možno zriadiťeurópsku zamestnaneckú radu alebo zaviesť iný postupinformovania zamestnancov a prerokovania s nimi,a začať vyjednávanie podľa § 244. Ide najmä o informá-cie týkajúce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupinyzamestnávateľov a ich zamestnancov vrátane informáciítýkajúcich sa počtu zamestnancov podľa § 241a ods. 1písm. a) a c), aby bolo možné určiť, či zamestnávateľ,u ktorého zamestnanci vykonávajú prácu, je zamestná-vateľ pôsobiaci na území členských štátov alebo patrí doskupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov.

(3) Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté strany nedo-hodnú inak, povinné uhrádzať primerané náklady naa) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgá-

nu, európskej zamestnaneckej rady, užšieho výborualebo na zavedenie iného postupu informovania za-mestnancov a prerokovania s nimi,

b) organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a uby-tovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu,členov európskej zamestnaneckej rady, členov už-šieho výboru alebo zástupcov zamestnancov zabez-pečujúcich iný postup informovania zamestnancova prerokovania s nimi a najmenej jedného prizvané-ho odborníka.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebona základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamest-nancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo naj-

menej v dvoch organizačných zložkách zamestnávateľaalebo zamestnávateľov najmenej v dvoch rôznych člen-ských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ichzástupcov vyjednávanie o zriadení európskej zamest-naneckej rady alebo o zavedení iného postupu informo-vania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sa zriaďujeosobitný vyjednávací orgán, aby za zamestnancov vy-jednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady ale-bo o zavedení iného postupu informovania zamestnan-cov a prerokovania s nimi.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú za-mestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobia-cich na území členských štátov. Členovia osobitnéhovyjednávacieho orgánu sa volia alebo vymenúvajú po-merne k počtu zamestnancov zamestnaných v každomčlenskom štáte zamestnávateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov, pričom každémučlenskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel za-mestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte,ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamest-naných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlo-mok z tohto podielu.

(4) Členov osobitného vyjednávacieho orgánu za za-mestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vy-menúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zozamestnancov zamestnávateľov alebo organizačnýchzložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskejrepublike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnejzložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-nancov, zamestnanci priamo volia členov osobitnéhovyjednávacieho orgánu. Ak sa zástupcovia zamestnan-cov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov,ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamest-naných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov saurčí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnan-cov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje o svojomzložení ústredné vedenie a dotknutých zamestnávate-ľov. Ústredné vedenie informuje príslušné uznané eu-rópske organizácie zamestnávateľov a zamestnancov,s ktorými Európska komisia prerokúva záležitosti po-dľa čl. 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie o zloženíosobitného vyjednávacieho orgánu a o začatí vyjedná-vania.

(6) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán súpovinné vyjednávať a spolupracovať s ohľadom na ichvzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuť doho-du podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1.

(7) Ústredné vedenie na účel uzatvorenia dohodypodľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 zvolá zasadnuties osobitným vyjednávacím orgánom a informuje o ňomvhodným spôsobom dotknutých zamestnávateľov.

(8) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán samôžu dohodnúť, že neuzatvoria dohodu podľa § 245ods. 1, ale že európska zamestnanecká rada sa budespravovať podľa § 246 až 248.

(9) Osobitný vyjednávací orgán má právo pred kaž-




dým zasadnutím a po každom zasadnutí s ústrednýmvedením zasadať bez ústredného vedenia. Osobitný vy-jednávací orgán môže na účely vyjednávania požiadaťo pomoc odborníkov vrátane zástupcov príslušnýchuznaných európskych organizácií zamestnancov podľaodseku 5, ktorí sa na žiadosť osobitného vyjednávacie-ho orgánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na roko-vaní o zriadení európskej zamestnaneckej rady aleboo zavedení iného postupu informovania zamestnancova prerokovania s nimi.

(10) Náklady na zriadenie a činnosť osobitného vyjed-návacieho orgánu a na vyjednávanie uhrádza ústrednévedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol pri-merane plniť svoju úlohu.

(11) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery nad-polovičnou väčšinou hlasov svojich členov za účastinadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uzatvorenia doho-dy podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 rozhoduje oso-bitný vyjednávací orgán nadpolovičnou väčšinou hlasovvšetkých členov. Osobitný vyjednávací orgán môže naj-menej dvojtretinovou väčšinou hlasov všetkých členovrozhodnúť, že nezačne vyjednávanie o uzatvorenie do-hody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo žeskončí už začaté vyjednávanie. Ak je prijaté rozhodnutiepodľa tretej vety, § 246 až 248 sa nepoužijú.

(12) Ak sa dotknuté strany nedohodnú na kratšej le-hote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacie-ho orgánu sa môže predložiť najskôr po uplynutí dvochrokov odo dňa prijatia rozhodnutia podľa odseku 11tretej vety.

§ 245

Dohoda o zriadeníeurópskej zamestnaneckej rady

(1) Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckejrady medzi ústredným vedením a osobitným vyjedná-vacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí ob-sahovať najmäa) určenie všetkých zamestnávateľov a organizačných

zložiek zamestnávateľa, na ktorých sa vzťahuje,b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej

členov, dĺžku funkčného obdobia a rozdelenie miest,ktoré, ak je to možné, zohľadňuje potrebu vyvážené-ho zastúpenia zamestnancov podľa ich činností, ka-tegórií a pohlavia,

c) úlohy, práva a povinnosti európskej zamestnanec-kej rady, postup informovania európskej zamestna-neckej rady a postup prerokovania s ňou,

d) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokova-ním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prero-kovaním so zástupcami zamestnancov na národnejúrovni,

e) miesto konania, počet a trvanie zasadnutí európskejzamestnaneckej rady,

f) zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a rokovací po-riadok užšieho výboru, ak je to potrebné,

g) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliťeurópskej zamestnaneckej rade,

h) deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu, na kto-rú sa uzatvorila,

i) podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť, dopl-niť alebo skončiť,

j) prípady, kedy by sa malo o dohode znovu rokovať,a postup pri jej opätovnom uzatváraní vrátane, ak jeto potrebné, prípadu zmeny štruktúry zamestnáva-teľa pôsobiaceho na území členských štátov aleboskupiny zamestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátov.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepouži-jú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšíre-ná o zástupcov zamestnancov zamestnávateľa aleboskupiny zamestnávateľov z iných ako členských štátov,ak to dohodne ústredné vedenie a osobitný vyjednávacíorgán.

§ 245a

Dohoda o zavedení iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán samôžu dohodnúť, že namiesto európskej zamestnanec-kej rady zavedú jeden alebo viac postupov informova-nia zamestnancov a prerokovania s nimi. Táto dohodamusí byť písomná a musí obsahovať najmäa) vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa týkajú

dôležitých záujmov zamestnancov, ktoré musia byťpredmetom informovania a prerokovania,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnan-cov spoločne prerokovať informácie, ktoré im bolioznámené,

c) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokova-ním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prero-kovaním so zástupcami zamestnancov na národnejúrovni,

d) postupy informovania a prerokovania, ak sa predpo-kladá prijatie rozhodnutí o podstatných organizač-ných zmenách.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepouži-jú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.

§ 246

Európska zamestnanecká rada ustanovenápodľa zákona

(1) Európska zamestnanecká rada sa ustanoví podľazákona, aka) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným

vyjednávacím orgánom,b) ústredné vedenie odmietne začať vyjednávanie alebo

nezačne vyjednávanie o zriadení európskej zamest-naneckej rady alebo o zavedení iného postupu infor-movania zamestnancov a prerokovania s nimi došiestich mesiacov od podania žiadosti podľa § 244ods. 1 alebo

c) ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán dotroch rokov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1neuzatvorili dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245aods. 1 a osobitný vyjednávací orgán nerozhodolo skončení vyjednávania podľa § 244 ods. 11.

(2) Ak sa európska zamestnanecká rada ustanoví




podľa odseku 1, postupuje sa podľa § 247 a 248; v ta-kom prípade sa nepoužijú § 245 a 245a.

§ 247

Zloženie európskej zamestnaneckej radyustanovenej podľa zákona

(1) Členmi európskej zamestnaneckej rady sú za-mestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobia-cich na území členských štátov. Členovia európskejzamestnaneckej rady sa volia alebo vymenúvajú po-merne k počtu zamestnancov zamestnaných zamest-návateľom pôsobiacim na území členských štátov aleboskupinou zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov v každom členskom štáte, pričom každé-mu členskému štátu sa priradí jedno miesto na podielzamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte,ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamest-naných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlo-mok z tohto podielu.

(2) Členov európskej zamestnaneckej rady za za-mestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vy-menúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zozamestnancov zamestnávateľov alebo organizačnýchzložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskejrepublike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnejzložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-nancov, zamestnanci priamo volia členov európskej za-mestnaneckej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancovnedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, kto-rí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestna-ných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určípomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(3) Európska zamestnanecká rada informuje o svo-jom zložení ústredné vedenie a ktorúkoľvek inú prime-ranú úroveň vedenia. Ústredné vedenie informuje o zlo-žení európskej zamestnaneckej rady zamestnávateľova zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnan-cov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-mestnancov.

(4) Európska zamestnanecká rada si na účel koordi-nácie svojich činností zvolí zo svojich členov užší výbor,ktorý má najviac päť členov. Užší výbor prijme svoj ro-kovací poriadok. Užší výbor musí mať utvorené pod-mienky na to, aby mohol svoju činnosť vykonávať pra-videlne.

(5) Európska zamestnanecká rada po uplynutí šty-roch rokov od svojho ustanovenia posúdi, či budes ústredným vedením vyjednávať o uzatvorení dohodypodľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo či bude po-kračovať ako európska zamestnanecká rada ustanove-ná podľa zákona. Ak je prijaté rozhodnutie o začatí vy-jednávania, postavenie osobitného vyjednávaciehoorgánu bude mať európska zamestnanecká rada.

(6) Európska zamestnanecká rada a užší výbor môžupožiadať o pomoc odborníkov, ak je to potrebné na pl-nenie ich úloh.

§ 248

Informovanie európskej zamestnaneckej radyustanovenej podľa zákona a prerokovanie s ňou

(1) Ústredné vedenie informuje európsku zamestna-neckú radu najmä o organizačnej štruktúre, ekonomic-kej a finančnej situácii zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov a skupiny zamestnávateľov pô-sobiacich na území členských štátov a o predpoklada-nom vývoji ich činnosti, výroby a odbytu.

(2) Ústredné vedenie informuje európsku zamestna-neckú radu a prerokuje s ňou najmäa) stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,b) stav investícií, podstatné zmeny organizácie, zavá-

dzanie nových pracovných metód alebo výrobnýchprocesov,

c) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie,splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamest-návateľa, obmedzovanie činnosti, zrušenie alebo zá-nik zamestnávateľa alebo jeho významných častí,presuny výroby,

d) hromadné prepúšťanie.

(3) Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zástup-com zamestnancov umožňovalo stretávať sa s ústred-ným vedením, a ak zástupcovia zamestnancov vyjadriastanovisko, získať od ústredného vedenia odôvodnenúodpoveď.

(4) Európska zamestnanecká rada má právo stretnúťsa s ústredným vedením jedenkrát za rok, aby bola nazáklade správy vypracovanej ústredným vedením in-formovaná a aby sa s ňou prerokovali výsledky podni-kania a predpokladaný vývoj u zamestnávateľa pôso-biaceho na území členských štátov alebo skupinyzamestnávateľov pôsobiacich na území členských štá-tov; vhodným spôsobom sú informovaní aj dotknutí za-mestnávatelia.

(5) Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak sa prij-mú rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmovzamestnancov, užší výbor alebo, ak užší výbor nie jezriadený, európska zamestnanecká rada má právo nainformácie. Užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zria-dený, európska zamestnanecká rada má v takýchtoprípadoch, ak o to požiada, právo stretnúť sa s ústred-ným vedením alebo s inou primeranou úrovňou vede-nia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členskýchštátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich naúzemí členských štátov, ktorý má vlastnú rozhodova-ciu právomoc, s cieľom prerokovať tieto informácie.

(6) Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sapodstatne týkajú záujmov zamestnancov, sú najmäa) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo

jeho časti,b) hromadné prepúšťanie.

(7) Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výborompodľa odseku 5 majú aj tí členovia európskej zamestna-neckej rady, ktorí boli zvolení alebo vymenovaní za za-mestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiekzamestnávateľa, ktorých sa priamo týkajú výnimočnéokolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú zá-ujmov zamestnancov podľa odsekov 5 a 6.




(8) Stretnutie na účely informovania a prerokovaniapodľa odsekov 5 a 7 sa uskutoční na základe správy vy-pracovanej ústredným vedením alebo inou primeranouúrovňou vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na úze-mí členských štátov alebo skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov bez zbytočnéhoodkladu; v závere stretnutia alebo v primeranej lehotepo jeho skončení môže byť predložené stanovisko.

(9) Európska zamestnanecká rada a užší výbor majúpred stretnutím s ústredným vedením právo stretnúťsa bez prítomnosti príslušného vedenia.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancovzamestnávateľa na území Slovenskej republiky

a spôsob prepojenia medzi nadnárodnou a národnouúrovňou

(1) Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestna-necká rada alebo zástupcovia zamestnancov zabezpe-čujúci iný postup informovania zamestnancov a prero-kovania s nimi oboznamujú zástupcov zamestnancovu zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamest-návateľa so sídlom na území Slovenskej republiky, ale-bo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-nancov, všetkých zamestnancov o obsahu a výsledkuinformovania a prerokovania.

(2) Spôsoby prepojenia medzi informovaním a prero-kovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a pre-rokovaním na národnej úrovni sa vymedzia v dohodepodľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1. Ak sa tieto spô-soby prepojenia v dohode nevymedzili a ak má byť pri-jaté rozhodnutie, ktoré by viedlo k podstatným zme-nám týkajúcim sa organizácie práce alebo pracovnýchvzťahov, ústredné vedenie je povinné okrem informova-nia európskej zamestnaneckej rady a prerokovanias ňou informovať aj zástupcov zamestnancov na národ-nej úrovni alebo priamo zamestnancov, ak u zamestná-vateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, a prero-kovať s nimi tieto informácie.

§ 249a

Ochrana informácií

(1) Ústredné vedenie so sídlom na území Slovenskejrepubliky nemá povinnosť poskytovať také informácie,ktorých poskytnutie by z objektívnych dôvodov vážneohrozilo činnosť dotknutých zamestnávateľov alebo byim bolo na ujmu. Ak ústredné vedenie označí nejakú in-formáciu za informáciu podľa prvej vety, dotknuté stra-ny sa môžu obrátiť na súd, aby určil, že informácia,ktorú ústredné vedenie odmietlo poskytnúť, nie je in-formáciou podľa prvej vety.

(2) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, čle-novia európskej zamestnaneckej rady, zástupcovia za-mestnancov zabezpečujúci iný postup informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi a odborníci, ktoríim pomáhajú, nie sú oprávnení počas funkčného obdo-bia, ako ani po jeho skončení poskytovať informácie,ktoré im boli výslovne poskytnuté ako dôverné. Táto

povinnosť sa uplatňuje bez ohľadu na to, kde sa tietoosoby práve nachádzajú.

§ 250

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov

zamestnancov zabezpečujúcichiný postup informovania zamestnancov

a prerokovania s nimi

(1) Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, čle-nov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov za-mestnancov zabezpečujúcich iný postup informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľaalebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom naúzemí Slovenskej republiky pri výkone ich funkcie saprimerane vzťahuje § 240.

(2) Členom osobitného vyjednávacieho orgánu a čle-nom európskej zamestnaneckej rady sa poskytuje od-borná príprava s náhradou mzdy v rozsahu potrebnomna vykonávanie ich funkcie zástupcu zamestnancov.

(3) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, čle-novia európskej zamestnaneckej rady a zástupcoviazamestnancov zabezpečujúci iný postup informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi majú pri vykoná-vaní svojej funkcie k dispozícii prostriedky na kolektív-ne zastupovanie záujmov zamestnancov zamestnáva-teľa pôsobiaceho na území členských štátov aleboskupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov vyplývajúcich z uplatňovania práva nanadnárodné informácie a na prerokovanie a na tentoúčel sa im priznáva spôsobilosť byť účastníkom súdne-ho konania.

§ 250a

Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa

(1) Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestnávateľapôsobiaceho na území členských štátov alebo skupinyzamestnávateľov pôsobiacich na území členských štá-tov najmä z dôvodu zlúčenia, splynutia alebo rozdele-nia, európska zamestnanecká rada alebo európske za-mestnanecké rady sa musia týmto zmenámprispôsobiť. Prispôsobenie sa spravuje ustanoveniamidohody alebo dohôd o zriadení európskej zamestnanec-kej rady, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak.

(2) Ak platná dohoda o zriadení európskej zamestna-neckej rady v prípadoch podľa odseku 1 neobsahuje po-trebné ustanovenia o prispôsobení sa zmenám alebo v prí-pade rozporu medzi ustanoveniami dvoch alebo viace-rých použiteľných dohôd o zriadení európskej zamestna-neckej rady, ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívyalebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 za-mestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebov organizačných zložkách zamestnávateľa v najmenejdvoch rôznych členských štátoch alebo na základe pí-somnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie podľa § 244.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu súspolu s členmi zvolenými alebo vymenovanými podľa§ 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia európskej za-




mestnaneckej rady alebo každej z európskych zamest-naneckých rád.

(4) Počas vyjednávania podľa § 244 európska zamest-nanecká rada alebo európske zamestnanecké rady na-ďalej pôsobia v súlade s podmienkami prispôsobenýmina základe dohody medzi členmi európskej zamestna-neckej rady alebo európskych zamestnaneckých ráda ústredným vedením.

JEDENÁSTA ČASŤ

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoréz nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončenípracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity ale-bo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhradynákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aju zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada patrilado 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorýchbolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté aleboktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie za-mestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodi-novej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždennýmčasom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto záko-na a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa§ 85 ods. 8. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebovymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka prácepred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sapovažujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnouzmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas,ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31.marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočin-ku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je ne-rovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvodopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republikypo dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003,ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnopráv-nych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred

1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platnýchdo 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracov-ný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľapredpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené doho-dou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujúpracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 252b

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracov-noprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkonyurobené pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoréz nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy plat-nej do 31. augusta 2007.

§ 252c

Prechodné ustanovenia účinné k 1. marcu 2009

(1) Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkovýchdôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po do-hode so zástupcami zamestnancov podľa § 230 poskyt-núť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí za-mestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložkymzdy podľa § 119 ods. 3. Ak pominie prekážka v prácina strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamest-nanec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľnobez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutá podľa prvejvety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšejúprave pre zamestnancov.

(2) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonáva-nou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno,ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, ne-jde o prácu nadčas.

(3) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnan-covi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.

(4) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracov-ného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciupracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracú-va pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, abybol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku,v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(5) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa§ 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vy-platená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej vety; dopočtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas kto-rého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 1 dru-hej vety.

§ 252d

Prechodné ustanovenie účinné k 1. marcu 2010

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. marcom2010. Právne úkony urobené pred l. marcom 2010




a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa práv-nej úpravy účinnej do 28. februára 2010.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred1. marcom 2010 sa skončia uplynutím doby, na ktorúboli dohodnuté.

§ 252e

Prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2011

Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku pred1. januárom 2011 a mužovi, ktorý nastúpil na rodičov-skú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred 1. januárom2011, ktorým nárok na túto dovolenku trvá k 1. janu-áru 2011, patrí táto dovolenka podľa predpisov účin-ných od 1. januára 2011.

§ 252f

Prechodné ustanovenie účinné od 6. júna 2011

(1) Ustanovenia § 241 až 250 účinné od 6. júna 2011sa nevzťahujú na zamestnávateľa pôsobiaceho na úze-mí členských štátov a skupinu zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov, u ktorých bola do-hoda, ktorá zabezpečuje nadnárodné informovaniea prerokovanie, podpísaná alebo zmenená od 5. júna2009 do 5. júna 2011, ak sa zmluvné strany nedohod-nú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluvné strany do-hodnú, že dohoda podľa prvej vety sa podstatne zmení,predĺži alebo obnoví po 5. júni 2011.

(2) Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje právnaúprava účinná do 5. júna 2011.

§ 252g

Prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. septembrom2011. Právne úkony urobené pred l. septembrom 2011a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa práv-nej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené predl. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, naktorú boli dohodnuté.

(3) Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra 2011 ne-použije. Práva a povinnosti vyplývajúce z dohôd uzatvo-rených podľa § 252c pred 1. septembrom 2011 sa posu-dzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta2011.

(4) Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamest-návateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastu-povať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa po-sudzuje do 31. decembra 2012 podľa právnej úpravyúčinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organi-zácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230ods. 3 od 1. januára 2013.

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohtozákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje

priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady zastratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej ne-schopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo choro-bou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254

(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpi-soch používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zá-kona.

(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkýchtvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami„orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníc-tva“ v príslušnom tvare a slová „zamestnanec so zme-nenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sav celom texte zákona nahrádzajú slovami „zamestna-nec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.

Záverečné ustanovenia

§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné aktyEurópskej únie uvedené v prílohe č. 2.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zá-kona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákonač. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákonač. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákonač. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákonač. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákonač. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákonač. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákonač. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona Ná-rodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zá-kona Národnej rady Slovenskej republikyč. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej re-publiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slo-venskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnejrady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z.,zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zá-kona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., záko-na č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákonač. 245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z. a zákonač. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú nie-ktoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a za-mestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytova-nom pri skončení pracovného pomeru v znení zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnúpohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Ná-rodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zá-




kona Národnej rady Slovenskej republikyč. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej re-publiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zá-kona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickejrepubliky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-lenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinnýchuhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickejrepubliky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovo-lenke niektorých pracovníkov v organizácii stavebnejvýroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republi-ky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretrži-tého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v zne-ní nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republikyč. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickejrepubliky č. 99/1987 Zb., o pracovnoprávnych vzťa-hoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych or-ganizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickejrepubliky č. 223/1988 Zb.. ktorým sa vykonáva Zákon-ník práce v znení zákonného opatrenia PredsedníctvaFederálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariade-nia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republikyč. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadeniavlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z.,nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republi-ky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskejrepubliky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťa-hoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení naria-denia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej republikyč. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb. a zákona Ná-rodnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky nazotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podni-kateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnychmzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťa-ženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a zaprácu v noci v znení nariadenia vlády Slovenskej re-publiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskejrepubliky č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlády Sloven-skej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slo-venskej republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slo-venskej republiky č. 65/1999 Z. z., zákonač. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republi-ky č. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej re-publiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z.o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na

doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamest-nanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodukaranténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z.,ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívneukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalita-tívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, úda-je na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhra-dy a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a preúpravu pracovných a prevádzkových režimov v znenízákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecíč. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždennéhopracovného času a pre zavádzanie prevádzkovýcha pracovných režimov s päťdenným pracovným týž-dňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákonač. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákonač. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb.o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečeníštudujúcich popri zamestnaní v znení zákonač. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho mi-nisterstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracov-níkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnomodborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pra-covného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č.45/1987 Zb. o zásadách skrátenia pracov-ného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodovpracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinnýchbaní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pra-covníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmiv znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pra-covného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvo-dov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickýmikarcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a záko-na č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom časev znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobec-nom záujme,

25. výnos Federálneho ministra hospodárstvaz 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinnýchbaní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registro-vaný v čiastke č. 77/1990 Z. z.).




§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobudol účinnosť 1. apríla 2002 ok-rem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudli účin-nosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.

Zákon č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-ších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.Zákonník práce nadobudol účinnosť 1. apríla 2002.

Zákon č. 408/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskor-ších predpisov a o zmene a doplnení niektorých záko-nov nadobudol účinnosť 1. januára 2003 okrem čl. IIa III, ktoré nadobudli účinnosť dňom vyhlásenia,a čl. IV, ktorý nadobudol účinnosť 1. septembra 2002.

Zákon č. 413/2002 Z. z. o sociálnom poistení nado-budol účinnosť 1. júla 2003 okrem § 122 ods. 4, ktorýnadobudol účinnosť nadobudnutím platnosti zmluvyo pristúpení Slovenskej republiky do Európskej únie,a § 277, ktorý nadobudol účinnosť dňom vyhlásenia.

Zákon č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov nadobudol účinnosť 1. júla 2003 s vý-nimkou článku I šiesteho bodu, ktorý nadobudolúčinnosť odo dňa, keď nadobudla platnosť zmluvao pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii,stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu, kto-ré nadobudli účinnosť 1. januára 2004.

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení nado-budol účinnosť 1. januára 2004, okrem § 122 ods. 4až 6, § 123 ods. 3 až 5, § 272 ods. 7, § 286 ods. 2, § 291ods. 3 a 4 a § 293, ktoré nadobudli účinnosť dňom vy-hlásenia, § 120 ods. 4, ktorý nadobudol účinnosť dňomnadobudnutia platnosti zmluvy o pristúpení Sloven-skej republiky k Európskej únii.

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanostia o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudolúčinnosť 1. februára 2004 s výnimkou čl. I § 72 ods. 9a 10, ktoré nadobudli účinnosť dňom nadobudnutiaplatnosti zmluvy o pristúpení Slovenskej republikyk Európskej únii.

Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzanív niektorých oblastiach a o ochrane pred diskriminá-ciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidis-kriminačný zákon) nadobudol účinnosť 1. júla 2004.

Zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegál-nom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zá-konov nadobudol účinnosť 1. apríla 2005 s výnimkouustanovení článku II a článku V, ktoré nadobudli účin-nosť 1. februára 2006.

Zákon č. 131/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamest-

nancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmenea doplnení niektorých zákonov v znení neskorších pred-pisov a o doplnení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníkpráce v znení neskorších predpisov nadobudol účin-nosť 1. júla 2005.

Zákon č. 244/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v zneníneskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorýchzákonov nadobudol účinnosť 1. júla 2005 okrem čl. IIdesiateho bodu, ktorý nadobudol účinnosť dňom vy-hlásenia.

Zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnostia o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudolúčinnosť 1. januára 2006.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochranezdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých záko-nov nadobudol účinnosť 1. júla 2006.

Zákon č. 231/2006 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a dopl-není niektorých zákonov v znení neskorších predpisova o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudolúčinnosť 1. júna 2006.

Zákon č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektorézákony nadobudol účinnosť 1. septembra 2007 okremčl. IV druhého bodu a tretieho bodu, ktoré nadobudliúčinnosť 1. januára 2008.

Zákon č. 200/2008 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov nadobudol účinnosť 12. júna 2008.

Zákon č. 460/2008 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajúzákony v pôsobnosti Ministerstva práce, sociálnychvecí a rodiny Slovenskej republiky v súvislosti so zave-dením meny euro v Slovenskej republike nadobudolúčinnosť 1. januára 2009.

Zákon č. 49/2009 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zme-ne a doplnení niektorých zákonov v znení neskoršíchpredpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákonč. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskoršíchpredpisov nadobudol účinnosť 1. marca 2009.

Zákon č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a prí-prave a o zmene a doplnení niektorých zákonov nado-budol účinnosť 1. septembra 2009.

Zákon č. 574/2009 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov nadobudol účinnosť 1. marca 2010.

Zákon č. 543/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení ne-skorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zá-konov nadobudol účinnosť 1. januára 2011.




Zákon č. 48/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektorézákony nadobudol účinnosť 1. apríla 2011 okrem čl. Ipiateho bodu, desiateho bodu až dvadsiateho prvéhobodu, ktoré nadobudli účinnosť 6. júna 2011.

Zákon č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zá-kon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor-ších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektorézákony nadobudol účinnosť 1. septembra 2011 okremčl. I osemdesiateho druhého bodu, ktorý nadobudneúčinnosť 1. januára 2012.

Richard Sulík v. r.




Príloha č. 1k zákonu č. 311/2001 Z. z.

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmitocharakteristikami:a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných

alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných

rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkovýchrežimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sani-tárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postu-pov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odbornýchalebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon indi-viduálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádz-kových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosťiných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanieodborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenouduševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťouza zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zloži-tých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systé-mových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečova-nie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializo-vaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie,organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobovriešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyk-lým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenský-mi dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťouza zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neod-strániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojenéspravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.




Príloha č. 1ak zákonu č. 311/2001 Z. z.

Maloobchodný predaj, pri ktorom možno zamestnancovi nariadiť alebo s nímdohodnúť prácu v dňoch ustanovených zákonom

1. maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,2. maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,3. maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemoc-

niciach,4. predaj cestovných lístkov,5. predaj suvenírov.




Príloha č. 2k zákonu č. 311/2001 Z. z.

Zoznam preberaných právne záväzných aktov Európskej únie

1. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnostia zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mi-moriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).

2. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o pod-mienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;Ú. v. ES L 288, 18. 10. 1991).

3. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiatasamostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;Ú. v. ES L 348. 28. 11. 1992).

4. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).

5. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupuv podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločen-stva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v.ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363,20. 12. 2006).

6. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE,CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).

7. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci posky-tovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).

8. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorúuzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smer-nice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).

9. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hro-madného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).

10. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNI-CE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).

11. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bezohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).

12. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzaniev zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).

13. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovaniapráv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanieÚ. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).

14. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec preinformovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).

15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003, o niektorých aspektoch organizáciepracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 299, 18. 11. 2003).

16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostía rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v.EÚ L 204, 26. 7. 2006).

17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnejneschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283, 28. 10. 2008).

18. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v.EÚ L 327, 5. 12. 2008).

19. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckejrady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom naúrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122,16. 5. 2009).

20. Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej do-volenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (Ú. v. EÚL 68, 18. 3. 2010).




PREHĽADzákona Zákonník práce

Základné zásady Čl. 1 – 11

PRVÁ ČASŤ VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce § 1 – 6

Zamestnávateľ § 7 – 10

Zamestnanec § 11

Zástupcovia zamestnancov § 11a

Zrušený § 12

§ 13

Riešenie sporov § 14

Právne úkony § 15 – 16

Neplatnosť právneho úkonu § 17

Zmluva § 18 – 19

Zabezpečenie práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov § 20

Nároky zamestnancov z pracovnoprávnychvzťahov pri platobnej neschopnostizamestnávateľa § 21

Informačná povinnosť § 22

Zrušené § 23 – 26

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnychvzťahov § 27 – 31

Dohoda o sporných nárokoch § 32 – 34

Smrť zamestnanca § 35

Zánik práva § 36

Počítanie času § 37

Doručovanie § 38

Výklad niektorých pojmov § 39 – 40

DRUHÁ ČASŤ PRACOVNÝ POMER

Predzmluvné vzťahy § 41

Pracovná zmluva § 42 – 44

Skúšobná doba § 45

Vznik pracovného pomeru § 46

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru § 47

Pracovný pomer na určitú dobu § 48

Pracovný pomer na kratší pracovný čas § 49

Delené pracovné miesto § 49a

§ 50

Zrušený § 51

Domácka práca a telepráca § 52

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť § 52a

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednejodbornej školy alebo so žiakom odbornéhoučilišťa § 53

Dohoda o zmene pracovných podmienok § 54

Preradenie na inú prácu § 55 – 56

Pracovná cesta § 57




Dočasné pridelenie § 58 – 58b

Skončenie pracovného pomeru § 59

Dohoda o skončení pracovného pomeru § 60

Výpoveď § 61

Výpovedná doba § 62

Výpoveď daná zamestnávateľom § 63

Zákaz výpovede § 64 – 66

Výpoveď daná zamestnancom § 67

Okamžité skončenie pracovného pomeru § 68 – 70

Skončenie pracovného pomeru dohodnutéhona určitú dobu § 71

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe § 72

Hromadné prepúšťanie § 73

Zrušený § 74

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní § 75

Odstupné § 76

Odchodné § 76a

Nároky z neplatného skončenia pracovnéhopomeru § 77 – 80

Základné povinnosti zamestnanca § 81

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov § 82

Výkon inej zárobkovej činnosti § 83

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončenípracovného pomeru § 83a

Pracovný poriadok § 84

TRETIA ČASŤ PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

Pracovný čas § 85 – 85a

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 86

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 87

Konto pracovného času § 87a

Pružný pracovný čas § 88 – 89

Začiatok a koniec pracovného času § 90

Prestávky v práci § 91

Nepretržitý denný odpočinok § 92

Nepretržitý odpočinok v týždni § 93

Dni pracovného pokoja § 94 – 95

Pracovná pohotovosť § 96

Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnomčase § 96a

Práca nadčas § 97

Nočná práca § 98

Evidencia § 99

Dovolenka § 100

Dovolenka za kalendárny rok § 101 – 102

Základná výmera dovolenky § 103

§ 104

Dovolenka pri pružnom pracovnom čase § 104a

Dovolenka za odpracované dni § 105

Dodatková dovolenka § 106 – 107

Zrušený § 108




Krátenie dovolenky § 109

Spoločné ustanovenia o dovolenke § 110 – 117

ŠTVRTÁ ČASŤ MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda § 118 – 119

Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakejhodnoty § 119a

Minimálne mzdové nároky § 120

Mzda za prácu nadčas § 121

Mzda a náhrada mzdy za sviatok § 122

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu § 123

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce § 124

Mzda pri výkone inej práce § 125

Zrušený § 126

Naturálna mzda § 127

Mzda v cudzej mene § 128

Splatnosť mzdy § 129

Výplata mzdy § 130

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok § 131 – 132

Normovanie práce § 133

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely § 134 – 135

PIATA ČASŤ PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu § 136 – 138

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnostia pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojenýchsilách § 139

Zvyšovanie kvalifikácie § 140

Dôležité osobné prekážky v práci § 141

Dočasné prerušenie výkonu práce § 141a

Prekážky na strane zamestnávateľa § 142

§ 142a

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase § 143

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci § 144

Výkon práce § 144a

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancomv súvislosti s výkonom práce § 145

ŠIESTA ČASŤ OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce § 146

Povinnosti zamestnávateľa § 147

Práva a povinnosti zamestnancov § 148

Kontrola odborovým orgánom § 149

Inšpekcia práce § 150

SIEDMA ČASŤ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

Pracovné podmienky a životné podmienkyzamestnancov § 151

Stravovanie zamestnancov § 152

Vzdelávanie zamestnancov § 153 – 155

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnejneschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návratedo práce § 156 – 157




Zamestnanec so zdravotným postihnutím § 158 – 159

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sao deti § 160 – 162

Zrušený § 163

Úprava pracovného času § 164 – 165

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka § 166 –169

Prestávky na dojčenie § 170

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov § 171 – 173

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnejpohotovosti § 174

Práce zakázané mladistvým zamestnancom § 175

Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahuk práci § 176

ÔSMA ČASŤ NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám § 177 – 178

Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu § 179 – 181

Zodpovednosť zamestnanca za schodokna zverených hodnotách, ktoré je zamestnanecpovinný vyúčtovať § 182 – 184

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverenýchpredmetov § 185

Rozsah a spôsob náhrady škody § 186 – 191

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľaza škodu § 192

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach § 193

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaníškody § 194

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodupri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania § 195 – 198

Zrušené § 199 – 214

Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitnýchprípadoch § 215

Zrušený § 216

Spoločné ustanovenia o zodpovednostizamestnávateľa § 217 – 219

Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním § 220 – 221

Bezdôvodné obohatenie § 222

DEVIATA ČASŤ DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCHMIMO PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru § 223 – 225

Dohoda o vykonaní práce § 226

Zrušený § 226a

Dohoda o brigádnickej práci študentov § 227 – 228

Dohoda o pracovnej činnosti § 228a

DESIATA ČASŤ KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnychvzťahoch a jej formy § 229

Odborová organizácia § 230 – 232

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník § 233

Dohoda so zamestnaneckou radou alebozamestnaneckým dôverníkom § 233a




Voľba členov zamestnaneckej rady, voľbazamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie § 234 – 236

Prerokovanie § 237

Právo na informácie § 238

Kontrolná činnosť § 239

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancova ich ochrana § 240

Právo na nadnárodné informáciea na prerokovanie § 241 – 243

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckejrady alebo zavedenia iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi § 243a

Osobitný vyjednávací orgán § 244

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady § 245

Dohoda o zavedení iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi § 245a

Európska zamestnanecká rada ustanovená podľazákona § 246

Zloženie európskej zamestnaneckej radyustanovenej podľa zákona § 247

Informovanie európskej zamestnaneckej radyustanovenej podľa zákona a prerokovanie s ňou § 248

Informovanie zástupcov zamestnancovzamestnávateľa na území Slovenskej republikya spôsob prepojenia medzi nadnárodnou a národnouúrovňou § 249

Ochrana informácií § 249a

Ochrana členov osobitného vyjednávaciehoorgánu, členov európskej zamestnaneckej radya zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich inýpostup informovania zamestnancov a prerokovanias nimi § 250

Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa § 250a

JEDENÁSTA ČASŤ PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia § 251 – 254

Záverečné ustanovenia § 254a

Zrušovacie ustanovenie § 255

Účinnosť § 256

Príloha č. 1 Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Príloha č. 1a Maloobchodný predaj, pri ktorom možnozamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť prácuv dňoch ustanovených zákonom

Príloha č. 2 Zoznam preberaných právne záväzných aktov Európskej únie




Documents

341/2011 Úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. …341 PREDSEDA NÁRODNEJ RADY SLOVENSKEJ REPUBLIKY vyhlasuje úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ako vyplýva