把握工业4.0变革先机，建立人才优势为制造业攀登战略 …tcmchina.aon.com/TCM/Aon_Hewitt_2015_Changzhou_HCI_Study... · Prepared by Aon Hewitt 把握工业4.0变革先机，建立人才优势

Prepared by Aon Hewitt

把握工业4.0变革先机，建立人才优势为制造业攀登战略高地创造全新机遇怡安翰威特2015年度常州城市人力资本调研启动会

Aon Hewitt | China | Performance & Rewards

Proprietary & Confidential 2

YRD Team – Aon Hewitt Bravo Team !

南京常州

无锡

苏州上海

沪宁线

• 更好的资源配备 • 区域 & 行业 • 更全面的服务



会议日程

I 把握工业4.0变革先机，建立人才优势，为制造业攀登战略高地创造全新机遇

II 2015年怡安翰威特调研产品介绍

制造业的弹性福利之路 III



会议日程






发达经济体回归，新型制造业助推经济复苏

中国

49.9

俄罗斯49.7

印度

51.2

南非

47.6

巴西49.6

美国55.1

欧盟

51.0

高于PMI枯荣线

低于PMI枯荣线

日本

51.6

2015年2月制造业采购经理人指数 (PMI)

-6.0

0.0

6.0

12.0

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015E

中国印度美国

欧盟日本

2008-2015

主要经济体

实际GDP增长率

数据来源：I. IMF

II. Markit Economics , PMI景气荣枯线为50



中国制造业唱衰一派 VS.唱红一派

部分外资撤离，中国制造面临危机还是先机。

人口红利不再，生产成本高企，制造业空心化严重

制造业危机是中国经济的最大软肋，中国经济实力和美国相差一大截，但是制造业成本却与美国处于同一档次。

制造业倒闭潮来袭，“中国制造”面临空前危机。

辉煌不再，制造业危机重重。

中国制造业面临新的发展机遇，应该加快转型升级。中国制造业不转型、不调整、不应对可能将无法适应未来十年的发展。

调整产业结构，从传统制造业向高端设备制造业发展

一个国家，一个民族，一个地区的发展，有三个条件：有市场、有人才、有资金。在全球唯一具备所有发展条件的是中国。

1.制造业低成本仍保持在高效供应商和不断完善的基础设施。

2.低成本作业向东南亚更低收入地区转移巩固了以中国为中心的东南亚供应链。

3.中国正逐渐成为需求链上的关键一环。



中国制造业转型中，产业升级将决定未来先机

8.7% 8.5% 8.2% 8.2%

苏州无锡常州南京

经济发展引擎更替

万亿元 2014年度GDP及增长率

第一产业第二产业第三产业

人才市场热度渐消

2010 – 2015长三角二类城市薪酬增长率

2010 – 2014长三角二类城市主动离职率

21% 19% 21%

15%


0%

5%

10%

15%

2010 2011 2012 2013 2014

第二产业增长率第三产业增长率 GDP增长率

2010 – 2014年度按产业增加值及增长率

中国制造业平稳过渡

数据来源：I. 中国国家统计局

II. 怡安翰威特2010-2014长三角二类城市全面薪酬调研结果

中国传统制造企业 O T

欠发达地区仍存在人力成本及劳动力优势

随着人力成本上升，劳动密集制造业面临更大挑战

中国新型制造企业 O T

中国市场潜力巨大更了解市场需求变化

采购成本下降

短时间内生产模式升级成本较高，技术及人才缺口较大？

2015 代工厂倒闭大批工人失业

工业4.0、中国制造2025

产业升级将决定未来先机

GDP增加值 GDP增长率



人才市场重心转变

0.0%

4.0%

8.0%

12.0%

16.0%

手工操作人员一般职员专业技术人员主管/

高级专业技术人员

中层管理人员高级经理总监

苏州平均固定工资增长率逐年比较 – 按级别

2014 2008

工人薪资涨幅较低，管理层受重视，

快速增长

2009

经济危机

2010

中国逐渐走出危机影响

2011

用工荒显现推升工人工资上涨，高层

涨幅趋缓

2012

工人及高层薪资涨幅“两边翘”

2013

保持工人高增长

的同时向技术人员

倾斜，高层薪资位

于高位增长趋缓

欧债危机促动中国经济增速放缓，进入结构调整轨道

经济结构调整影响下普遍增长趋缓，技术人才倾斜倾向愈发明显

数据来源：2007-2014年度怡安翰威苏州城市全面薪酬调研结果

2014 VS 2013

2013 VS 2012

2012 VS 2011

2011 VS 2010

2008 VS 2007



新型制造业序幕拉开

产品设计生产规划生产工程生产实施生产服务

传统

制造企业

成本导向

劳动密集

刚性生产

新型

制造企业

产品导向

技术密集

柔性生产

I. 更贴近市场的新功能

更快速的产品迭代

II. 更可靠、质量更高的产品

III. 更高效的规模化生产



工业发展历程 1784 1800 1870 1940 1969 2013 2015

第一次工业革命

• 以蒸汽机的使用为标志，实现生产过程机械化

第二次工业革命

第三次工业革命

工业4.0

• 以电力的广泛应用为标志，促进生产力飞跃发展

• 以“可编程逻辑控制器(PLC)”为代表，实现生产工程的自动化。

• 这是一场全新的绿色工业革命，它的实质和特征，就是大幅度地提高资源生产率，经济增长与不可再生资源要素全面脱钩，与二氧化碳等温室气体排放脱钩。

生产效率的不断提升

1784年，第一架机械纺织机

1870年，第一条生产线

1969年，第一个可编程逻辑控制器

信息物理融合系统



工业4.0：高度灵活化的规模化高效生产

物联网应用拓展

大数据

手工作坊式生产福特T型车生产线丰田精益生产方式

工业4.0生产方式

• 三两合伙人，一台引擎，一个传动箱，配上轮子、刹车、座位组成汽车。每辆型号都不同，装1辆卖1辆，耗时长，成本高。

• 通过设计标准化的流水生产线，一辆车的生产时间由728个工人时缩短为12.5个工人时

少批量多产品

• 零库存

• 标准化作业

• 持续改进

• 生产工人全部由具有不同功能的生产机器人代替，实现生产自动化

原材料

成品

1 2 3

• 将替代工人的机器人联网，使机器相互认知进行生产。工人将在监控室对整个过程进行监控

• 将生产过程中机器运行的海量数据进行存储分析，实现大数据基础上的健康监控及认知学习

监控产线

新型

制造企业

产品导向

技术密集

柔性生产



0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 50.0%

网络稳定性/数据存储不足

基础技术的延伸太慢（宽带）

缺少重要性排序/缺少对高管的支持

数据安全性方面还存在未解决的难题

所需技术还不够成熟

在使用外部数据方面，缺乏对法律法规的明确了解

缺乏标准和资质

员工资历不够

经济收益不明确，投资太高

未能明确相关经济效益及员工资历不够，是成功实现工业4.0所面临的两大挑战

成功实现工业4.0所面临的挑战选出最重要的两个原因（按比例）

数据来源：思略特



历次工业革命带来的制造业人力资源管理重心的变化

阶段

管理科学规范化

• 具备大规模生产特征的企业雏形 • 对工人作业程序、工序科学化的研

究

• 开始采用工时定额、计件工资等现代仍在使用的人力资源管理方式

第一次工业革命

组织行为学

• 组织规模快速扩大，科学化管理对

生产效率的提升开始达到瓶颈

• 行为学、心理学等学科发展对人

力资源管理演进的影响

• 人才测评和选用、工作分析设

计、绩效考核及薪酬激励工具和

方法得以广泛应用

第二次工业革命将“人”视作一种资源和资本

• 组织间的竞争重心逐步由规模、效

益转向人和技术 • 将“人”视作一种资源和资本进行

持续开发和培养 • 员工职业发展通道设计、职业生

涯规划、系统化的培训培养体系、多样而灵活的激励手段相继出现

第三次工业革命

人力资源管理关注重心的变化

战略性人力资源管理布局将被广泛启用

• 多品种小批量的生产特征和不断提高的生产效率需求下，生产和产品的

全生命周期管理、市场应变能力的提升、生产制造的信息化与自动化

• 管理升级的硬性要求，企业规划目

标放眼更长远未来

• 人力资源管理亟待更好与企业生产模式、生产技术发展利益捆。在人才队

伍的持续发展和动态配置上更为系统性、预见性地提供支撑

• 互联网大数据HR，使人力资源管理

体系价值计量管理成为提升人力资源管理体系效能管理的有效途径

工业4.0

1784 1800 1870 1940 1969 2013 2015

信息来源：开拓明天



人才队伍结构

迭代升级

人才队伍建设日益专业，中高端

人才稀缺

人才队伍面临知识和能力的快速

更迭

跨学科复合型人才，企业内外人才流动速率加快

制造业人力资源管理向工业4.0方向发展趋势下的挑战之路

人才管理趋势

新时代下人力资源管理发展之路？

新型

制造企业

产品导向

技术密集

柔性生产

工业4.0下的新型制造企业

信息来源：开拓明天



互联大数据HR，广泛启用战略式人力资源管理布局应对工业4.0变革

关键员工群体

管理人员

销售/市场

研发技术

工人选

育用

留

工业4.0制造业关键环节

产品设计生产规划生产工程生产过程生产服务

互联网时代下大数据分析的支持



基于工业4.0制造业关键环节，聚焦关键员工群体，实现人力资本价值管理，提升人力资源管理体系效能

与工业4.0革命下的业务结构与模式调整相匹配的战略性人才规划

战略目标指引下的人才需求人才现状盘点制定缩短差距的行动计划

• 人员配置：结合市场需求及企

业特点，分析现有人力余缺

• 数量调节：各部门生产力必须

均衡确保企业整体的生产率

评估现有人员总量（数量与结构）

评估现有人员利用率（效率与业

绩）

确定人才差距

人员数量规划

人员结构规划

建立动态人才管理体系

规划人才招聘计划

规划人才培养和留用计划

管理高效精简市场引擎创新技术更迭加快智能机器人劳动替代

能力诉求

关键员工群体

管理人员销售/市场研发技术工人

市场敏锐度

动态领导力

关注终端客户客户服务

市场研究

多元知识结构

跨专业学科融合

技术工人转型

非劳动创造价值




基于创新性技术快速更迭的人才培育机制

在“工业4.0”时代，为满足生产技术和模式的不断升级，人才队伍将面临知识和能力的快速更迭，知识管理尤为重要，亟待

完善知识、专业地图，建立与之配套的系统化培训管理体系。

知识管理沉淀基于能力地图的培训体系

员工层次知识

团队层次知识

企业层次知识

培训评估

需求分析

课程设计

培训实施

跨学科融合的专业地图

菜鸟新人专业

高级

顶级

+领导力

+软件

+市场

+硬件

+销售

+信息技术

+数据分析




跨学科知识融合下的人才职业生涯管理体系

制造型企业的工作设计一般具有较强的计划性与限定性，员工的职业发展通道往往也较单一。

跨部门/专业轮岗机制

管理人员专业技术人员一般员工

及操作工

11 全球企业最高管理者

10 全球企业负责人

9 全球企业职能领域最高负责人

8 大型公司最高负责人

7 一般公司最高负责人院士

6 高级管理人员首席工程师/顾问

5 中层管理人员专家工程师/分析师

4 主管高级工程师/高级专员

3 工程师/专员/助理高级日常行政人员

2 日常支持人员

1 生产线长/操作工

本行业领域

岗位级别部门1 部门2 …. 职业发展通道级别

12 总经理 7

11 总监总监 6

10 经理 5

9 经理

8 主管 4

7 主管

6 工程师

3 5 工程师

4 专员

3 秘书专员 2

2 技工

1 操作工 1

• 基于业务流程管理，通过设计跨部门、跨专业的轮岗机制，在企业目标生产管控模式的框架下，合理优化岗位工作设计、为培养符合新型制造业要求的、具备多元知识结构的技术人才

外行业外行业




合理绩效管理体系下的全面认可激励，知识资本化，差异化薪酬策略

如何定义“竞争力”

对标什么

与“谁对标?

• 行业 • 区域 • 特定公司 • 企业性质

• 基本工资 • 固定薪酬 • 全面现金薪酬 • 长期激励 • 全面薪酬 • 对标分位

• 按城市差异化 • 按级别差异化 • 按职能差异化

公司整体策略特定业务/岗位定制化策略



会议日程






0

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

700,000

手工操作

员工

一般职员专业技术高级专业

技术/主管

中层管理高级经理

苏州无锡南京常州

招商引资力度不断加大，常州人才市场将面临严峻考验 — 工人/专业技术人员将成为需要重点关注人群

2014 2015

长三角区域人力成本优势

10%GDP 增长率

数据来源：常州市统计局，怡安翰威特2014年薪酬福利调研

3个整车项目

重点项目投资总额

707亿 129家特大/上市后备

创新型企业领衔的千家创新企业集群

加大招商引资力度

提升重大项目成效

19.8% 25.9%

17.4%

23.1%

长三角二类城市机械常州机械

2013年实际销售额增长率

2014年预期销售额增长率

长三角区域机械制造业中心长三角人才流动最活跃的区域

40.0%

20.0%

0.0%

20.0%

40.0%


新增比例

31.8% 32.7% 33.6% 23.9%

主动离职

元



用留选育

人力资本解决方案

• 薪酬调研 - 人力资本调

研报告

• 薪酬竞争力分析

• 人员激励

• 人力资本经营效率评估

• 全球评估和人才引擎：

雇用前的对人才评估的

在线平台

• 人才招聘策略与操作

• 应届毕业生起薪

• 敬业度诊断

• 最佳雇主调研

• 福利和留用政策

• 薪酬策略和人力资源操作

2015年怡安翰威特人力资本解决方案

• 怡安翰威特学习中心

- 公开课程

- 企业内训

• 培训能力研究



人才选择和测评选育用留

缺少合格的员工驱动公司业务发展

现有的实践操作是否真正有效？

如何在众多候选人中挑选合适的人才？

哪种性格最适合企业的发展?

挑战

解决方案

高层领导 − 内部晋升 − 个人与团队发展建设中层管理人员 − 外部招聘 − 内部晋升 − 人才盘点 − 团队建设 − 培训与发展一线管理人员 − 校园招聘 − 管培生 − 日常招聘

讨论探讨现有招聘策略以及考核指标

计划确定三个关键要素1.岗位分析2.样本测评3. 管理人员访谈

收集数据收集该岗位数据，以及的管理人员对该岗位的评价

分析确认岗位核心职责, 验证测评有效性, 并提供招聘过程标准以及最佳实践案例

生成报告提供投资回报率以及目标岗位的特定数据

方案实施

①

②

③

④

⑤



培训能力研究选育用留

需求分析

课程设计

培训实施

整体体系领导力培训

• 人员编制 • 组织架构 • 课程设计

入职培训

• 人才库 • 激励计划 • 评估实践

• 能力 • 职能范围 • 角色与职责 • 人员配比指数

• 年限与地点 • 培训方式与类型

• 基于职能和级别确定的关注领域

• 角色与职责 • 导师与教练项目

• 角色与职责 • 不同层级的销售能力 • 在线学习或移动式学习 • 讲师的关键绩效指标 • 讲师资源与留用 • 培训时间与预算

• 不同级别的工作年限与工作地点

• 培训内容和使用工具 • 课程设计与讲师资源 • 培训效果评估

培训评估培训能力

销售培训



怡安翰威特学习中心 - 2015年长三角二类培训课程

培训课程名称培训地点培训时间培训对象

提升课程

人才盘点和人才梯队建设苏州 11月27日人力资源专业人员

高管薪酬与长期激励设计南京 7月31日任何期望了解高管薪酬和长期激励公司董事、高级管理人员、董事会秘书、人力资源总监、人力资源高级经理

人力资源业务伙伴需要掌握的专业能力南京 6月5日人力资源管理总监、人力资源经理、HRBP、其他有志于成为HRBP的资深人士

基础课程

岗职体系建设苏州

南京 11月18日

12月2日人力资源经理，薪酬与福利专业人员

薪酬架构设计及预算无锡苏州南京

11月12-13日

11月19-20日

12月3-4日人力资源经理，薪酬与福利专业人员

薪酬规划及预算常州 12月10日人力资源经理，薪酬与福利专业人员

选育用留



生产制造

人力资本调研报告

城市报告区域报告

直接劳动力报告

销售

行业报告

销售团队激励计划与生产力

报告

研发工程

行业报告

研发类报告

支持

城市报告区域报告

外籍人员&高管薪酬与福利调研报告

上市公司高管薪酬/长期激

励报告行业报告

高管/ 外籍人士

怡安翰威特的人力资本调研报告能覆盖不同的职能部门与员工群体

选育用留

长三角二类城市客户推荐报告

二类城市报告 - 苏州/常州/无锡/南京区域报告 - 长江三角洲制造业研发类 - 汽车整车和零部件/医药行业/化工行业直接劳动力报告 - 上海/苏州/无锡/南京/常州/长江三角洲整体

人力资本经营效率评估报告




激励管理

ROI最大化

培养发展

企业战略合适的员工

企业高绩效

工人招聘

工人离职管理

工人流动指标

班组长的选育用留

岗位和技能评估

薪酬福利管理

加班费及轮班津贴

绩效管理

总成本指标

工人人均成本指标

工人投资回报率

绩效考核指标

怡安翰威特直接劳动力解决方案，您的管理白皮书：

组织能力

热

动态规划

新

新

选育用留



人力资本经营效率评估报告

人员配置

• 行业与价值链分析法

• 外部/内部劳动力市场

• 内部留用模型

人力资本ROI

• 组织效能分析

• 投入产出指标

• 人力资本有效性分析

行业对标组织诊断组织生产力

怡安翰威特人力资本效能评估解决方案：

选育用留



福利报告

薪酬策略与实践

短期激励

国内调动计划培训和发展应届生起薪

差旅计划工作时间轮班安排

薪酬结构设计福利策略生命、意外死亡和伤残、差旅险

补充医疗补充养老和住房计划

储蓄计划

工作生活平衡及健康

休假福利汽车福利

留用

福利和留用薪酬策略和人力资源操作

选育用留



怡安翰威特携手领英评选2015中国最佳雇主

2015年1月26日，全球领先的人力资源咨询及人力资源外包服务公司Aon Hewitt（怡安翰威特）和全球最大的职业社交网站LinkedIn（领英）共同宣布启动基于怡安翰威特专业人力资源测量工具及领英平台大数据的“2015年中国最佳雇主评选”。此次评选是国内首次将专业的雇主品牌调研方法与大数据相结合的最佳雇主评选，方法论的领先性和结果的公信力将会得到极大的提升。怡安翰威特和领英在未来还将携手为人力资源管理咨询市场带来更多的惊喜，让大数据等先进的科学技术可以切实地服务于人力资源管理行业，促进行业发展，提高企业运营效率。

期待你的参与！

选育用留



薪酬调研的流程及时间安排

2015年常州城市调研时间表



薪酬调研的流程及时间安排

您所需要参与的步骤

步骤一

调研报名步骤二

职位匹配会步骤三

数据收集

步骤四

数据筛选

步骤五

数据分析步骤六

生成报告步骤七

结果分享

2-3月 4-6月 5-7月 5-7月

8-9月 9-10月



2015年长三角二类城市薪酬福利调研时间表

调研活动 2014

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

启动会

3/26 无锡

3/27 苏州

4/2 南京

4/3 常州

职位匹配 4 - 6月

数据递交截止时间：7/1


9/14 常州

9/18 无锡

9/21 苏州/南京

薪酬部分

11/17 苏州

11/19 南京

11/23 无锡

11/25 常州

管理操作

实践部分

城市/区域报告

9/10 常州

9/15 无锡

9/18 苏州/南京

城市报告

10/31

长三角

区域报告

结果分享会

10月

无锡/苏州

南京/常州

报告数据应用培训 9 -10月

热点话题迷你调研 6月 12月

季度调研 3月 6月 9月 12月

热门话题研讨会 8月

南京/苏州



2015怡安翰威特长三角人力资源俱乐部会员福利项目

会员福利项目会员福利报告发布时间

市场趋势分享

2015 长三角二类城市全面薪酬调研启动会（苏州/无锡/常州/南京）

03-04/2015

2015 热门话题分享暨专题研讨会 - 主题待定 08/2015

2015 长三角二类城市全面薪酬调研结果分享会（苏州/无锡/常州/南京）

10/2015

2015 南京化工园全面薪酬调研结果分享会 12/2015

2015 怡安翰威特长三角地区季刊季度

全面薪酬福利调研

2015 中国薪酬政策及福利摘要报告 12/2015

2015 中国薪资增长摘要报告 12/2015

2015 长三角二类城市全面薪酬调研结果摘要报告（苏州/无锡/常州/南京）

10/2015

中国季度调研 2015 怡安翰威特中国季度调研报告季度

长三角地区小型调研 2015 怡安翰威特长三角二类城市热点小型调研 06&12/2015

直接劳动力 2015 长三角地区直接劳动力薪酬福利摘要报告

（苏州/无锡/常州/南京） 11/2015

2015年全面薪酬福利评估调研的参与客户可以免费成为长三角人力资源俱乐部的成员

非2015年全面薪酬福利评估调研参与公司需以支付会费方式成为长三角人力资源俱乐部成员，年会费为RMB3,000/公司



2014怡安翰威特长三角人力资源俱乐部会员福利报告递交列表邮件



会议日程






制造业的弹性福利之路 2015年3月



97.9%

83.7% 84.7%

71.5%

24.7%

53.0%

16.3%

33.6%

16.9%

5.8%

82.3%

58.8% 64.1%

71.5%

27.0%

17.1% 22.0%

98.8%

65.9% 64.3%

45.5%

37.3% 30.6%

5.1%

22.7%

11.0%

3.1%

71.4% 67.8%

60.0%

52.2%

29.0%

13.7% 12.2%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%一线城市二线城市

保险/医疗财富累积其他福利

福利一览表— 2014年一、二线城市员工福利普及度



员工福利变化趋势

福利变动

贵公司在过去12月中是否对福利计划做出过变动?

数据来源: 怡安翰威特2014年福利报告

否

是

63.1%

36.9%

提高员工满意度

提高市场竞争力

福利整合

1

2

3



福利管理所面临的挑战

1 • 法定福利和补充福利成本的逐年增加

2 • 补充福利上有限的预算

3 • 与竞争对手相比，福利的特性化

4 • 员工对于所享受的福利感知度不高



实施弹性福利的主要动因

提升员工对于公司所提供的员工福利的感知度

整合不同机构之间的福利科目和水平

通过弹性福利中的福利积分的设置来控制福利成本的长期增长

树立独特的雇主品牌以吸引和留用人才

结合公司人力资源战略，通过弹性福利平台实现员工福利的特色化

职业发展机会

认可

人力资源战略

薪资

企业品牌

与企业契合度

领导层能力

工作流程

领导层风格

福利

工作内容

学习与发展机会

影响力

创新

交流

48%

8%

27%

10%

59%

11%

13%

31%

6%

34%

13%

3%

18%

16%

13%

员工敬业度影响因素



哪些企业适合弹性福利

希望在员工福利上处于市场领先地位并且希望员工福利在一定程度上起到吸引和留用员工的作用

企业员工类型跨度很大并且分布在多个城市，以至于员工对于福利的需求差异性很大

企业在不同地区的机构有单独的福利计划并且使用不同的供应商

企业要从长期控制福利成本企业的福利预算是按每位员工计算的

员工希望可以有自由选择适合自己福利的权利

员工对于弹性福利的操作模式和注册模式接受度高



制造企业中实施弹性福利所面临的挑战

− 弹性福利设计方面 1. 办公室员工和工厂员工的需求不同 2. 人员年龄普遍年轻

− 弹性福利沟通方面 1. 沟通时间和地点需要根据员工实际工作时间而定（

员工一般为倒班制） 2. 沟通方式需要多样话如视频，海报等 3. 沟通材料的内容需要简单易懂

− 弹性福利实施方面 1. 设置公共电脑区域以方便员工进行注册 2. 需要设专员当场解决问题 3. 可以通过与企业内部网络嫁接的形式实施弹性福利

考虑到工人们的特殊情况，我们提供多样化的注册手段，同时达到高参与度和高效管理

现场设立电脑

提供书面注册

现场派人

在车间的角落设立数数个电脑

工人在家登陆系统

员工填写选单

扫描选单

注册报告

弹性福利专家当面指导工人完成注册

蓝领注册/管理



中国弹性福利市场的最新模式

全面弹性福利解决方案

非医疗团体保险

固定的福利预算如何满足员工的不同需求?

团体医疗保险

养老计划/储蓄计划

健康管理

工作生活平衡类产品

个人保险

教育

员工

财富管理

弹性福利（核心）

弹性福利

（自选科目）

弹性福利核心科目 • 退休（EA等）和储蓄计划 • 寿险、意外险、重大疾病保

险 • 医疗保险

福利科目

自选科目 • 假期福利; • 认可激励; • 培训娱乐t;

年度注册选择

注册时间

随时选择



弹性福利趋势

1980s 2009 2013 2010 2011 2012

翰威特创立弹性福利怡安翰威特在中国开始提供弹性福利

1980年怡安翰威特在美国实施了第一套弹性福利计划;

目前在中国，怡安翰威特是最大的弹性福利供应商，以下是我们目前服务的部分企业

怡安翰威特成为排名第一的弹性福利供应商

2014

5 家新的公司在2015年第一季度加入弹性福利的‘大家族’



案例分享1—某大型整车制造公司

MB Transition Analysis 项目背景 • 公司A的福利策略是处于市场领先水平；员工福利政策秉承全员一致性原则。为了树立良好的雇主品

牌，吸引和留用员工，公司A决定于2011年实施弹性福利 • 统一各公司之间的福利项目和操作模式 • 为员工提供有力的核心保障

项目面临的挑战 • 方案设计既要与全球总部的福利策略一致又要符合中国实际的需求 • 让大量的工厂员工理解弹性福利的感念和运行模式 • 在注册期内保障工厂员工的上线选择率

怡安翰威特解决方案 • 在弹性福利科目组成上以保险科目为主 • 弹性福利积分额度按服务年限和级别为矩阵设置 • 弹性福利剩余积分进入养老储蓄计划，并设置一定领取条件 • 除多场次的员工宣讲大会外还利用多渠道进行弹性福利的员工沟通如宣传手册、视频和微信等 • 注册期间工厂内部设置移动公用电脑区域；并利用重点员工带到法（如段长负责组织段内员工进行

注册等） • 在员工密集的厂区设置驻点服务

市场领先的汽车企业项目成果

• 成功地利用弹性福利将自身的员工福利区别于竞争对手，树立了企业品牌

• 统一了各分公司间的福利政策和操作

• 大幅度提高了员工对于企业提供福利的认知度

• 弹性福利实施当年工厂员工的注册率大于90%，其中45%的员工选择了升级保险计划

• HR反馈员工对于保险计划的投诉明显降低

企业背景：外资汽车企业，已工厂员工为主体约占员工总数的60%，并集中在二线城市。工厂员工的平均年龄为30岁；工厂员工约60%的员工为单身



案例分享1—某大型整车制造公司

年度总弹性福利积分

进入储蓄计划

保险 – 核心

员工核心计划

子女核心计划

保险 – 可选计划

员工可选计划

配偶可选计划

子女可选计划

父母可选计划

储蓄以及核心计划

剩余积分?

工资中扣除

是否

其他可选福利

积分按照职级和服务年限设置

工作生活平衡类福利

生活产品

个人保险

员工在弹性平台选择保险以及生活平衡类福利项目，剩余积分进入储蓄计划



案例分享2—某大型民营企业

剩余积分

定期申请积分

剩余积分带入下一注册期

食品

生活用品休闲娱乐

投资理财商业保险电商消费券

健康生活

教育培训

弹性福利积分

部分一自愿薪酬切

分

部分二现有福利投

入转换

部分三即时嘉奖转

换

积分不足时,仅保险类产品允许税后工资抵扣,其他无法选择

员工税后工资抵扣



弹性福利设计实施的整体流程

可行性分析方案设计保险经纪选择方案实施方案管理

• 信息收集 • 理解客户需求 • 福利效用分析 • 标杆分析 • 服务提供商分析 • 员工感知度和接受度评估 • 实施评估

• 福利科目设计 • 积分分配方案 • 供应商/服务提供方投标分析

• 成本和员工损益分析 • 确定方案设计、推荐供应商

• 保险计划评估和市场对标 • 供应商选择和签订保险合同

• 人力资源与员工的沟通 • 过渡方案管理 • 现行方案分析和评估

• 确定SLAs • 确定供应商选择和投标方 • 系统确定的要求 - 参数包括计划年，注册期和满足要求的群体

- 弹性福利计划详情包括适用范围，保费，价格，资格及可选项

• 确定弹性福利方案 • 设计可操作流程 • 实施流程& 系统 UAT/CAT • 计划调试 & 沟通 • 广泛沟通 • 注册

• 管理服务 - 注册 / 人身事件 - 福利概要报告 - 报销型账户 - 福利效用报告

• 评价可操作性/处理效率 • 评估项目成绩 • 监督供应商和服务提供商的表现



弹性福利在不同行业中的普及度

44.0%

20.0% 8.0%

8.0%

8.0%

12.0%

弹性福利在不同行业的普及

医药化工高科技汽车金融其他

怡安翰威特目前有具有代表性的25 家弹性福利客户, 主要的客户来自于医药 (44%), 和化工(20%) 行业，汽车行业增长趋势强劲。

82,000

31,167 29,135 28,775

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000

70,000

80,000

90,000

雇员配偶子女父母

人群分析

在这 25 家客户中, 一共有 82,000 为员工31,167位员工家属, 29,135个子女和 28,775 位父母。

注：以上统计数据的截止日期为2014年1月



弹性福利中员工分布地区分析

Bengbu

Puer Honghe

Wenshan

Xishangbanna

Yuxi

Lincang

Shaotong

Dali

Chuxiong

Dehong

Baoshan

Diqing

Nujiang

Lijiang

Kunming

Qujing

Baise

Liuzhou

Nanning

Guigang

Wuzhou

Qinzhou

Laibin

Chongzuo

Guilin

Hezhou

Hechi

Beihai

Fangchenggang

Yulin

Haerbin

Qiqihaer

Mudanjiang

Jiamusi

Daqing

Qitaihe

Suihua

Yichun

Jixi

Heihe

FuyangHuainan

liuan

Hefei

yangzhou

Hegang

Shuangyashan

Daxinganling

Xian

Tongchuan

Baoji

Weinan

Yanan

Hanzhong

Yulin

Ankang

Shangluo

Xianyang

Shenyang

Dalian

Anshan

Fushun

Benxi

Dandong

Jinzhou

Yingkou

Fuxin

Liaoyang

Tieling

Chaoyang Panjin

Huludao

Guiyang

Zunyi

Anshun

Qiannan

Qiandongnan

Tongren

Bijie

Liupanshui

Qianxinan

LasaRikeze

Changdu

Linzhi

Shannan

Naqu

Ali

Fuzhou

Xiamen

Quanzhou

Zhangzhou

Putian

Sanming

Ningde

Longyan

Nanping

Wuhan

Huangshi

Shiyan

Yichang

Xiangfan

ezhou

Jingmen Xiaogan

Jingzhou

Huanggang

Xianning

Suizhou

Enshi

Shennongjia

TianmenQianjiang

Xiantao

Haikou

Sanya

Hainan

Hangzhou Ningbo

Wenzhou

JiaxingHuzhou

Shaoxing

Jinhua

Quzhou

Zhoushan

Taizhou

Lishui

Nanchang

Pingxiang

Jian

Xinyu

Jiujiang

Ganzhou

Jingdezhen

Shangrao

Yingtan

Yichun

Fuzhou

Urumqi

Karamay

HamiTurpan

Boertala

Aletai

Tacheng

Changji

Yili

Bayinguole

Akesu

Kezilesu

Kashgar

Hotan

Changchun

Jilin

Tonghua

Siping

Baicheng

Baishan

Songyuan

Liaoyuan

Yanbian

Wuhu

Maanshan

Huaibei

Tongling

Anqing

Huangshan

Chuzhou

Bozhou

Suzhou

Xuancheng

Chaohu

Chizhou

Yinchuan

Shizuishan

Wuzhong

Guyuan

Zhongwei

Wudu

Zigong

Panzhihua

Luzhou

Deyang

Mianyang

Guangyuan

Suining

Neijiang

Leshan

Yibin

Nanchong

Guangan

Yaan

Aba

Ganzi

Bazhong

Meishan Ziyang

Dazhou

Chengdu

Liangshan

Huhehaote

Baotou

Wuhai

Chifeng

Tongliao

Eerduosi

Hulunbier

Wulanchabu

Bayanzhuoer

Xingan

Xilinguole

Alashan

Langfang

Beijing

Tianjin

Xingtai

Shijiazhuang

Baoding

Handan

Tangshan

Chengde

Cangzhou

Zhangjiakou

Qinhuangdao

Hengshui

Shanghai

Chongqing

Xining

Haidong

Haibei

Huangnan

Hainan

Guoluo

Haixi

Yushu

Changsha

Zhuzhou

Xiangtan

HengyangShaoyang

YueyangChangde

Zhangjiajie

Yiyang

Chenzhou

Yongzhou

Huaihua

Xiangsi

Loudi

Zhengzhou

Kaifeng

Luoyang

Pingdingshan

Anyang

Hebi

XinxiangJiaozuo

Puyang

Xuchang

Luohe

Sanmenxia

Nanyang

Shangqiu

Xinyang

Zhoukou

Zhumadian

Jiyuan

Nanjing

Wuxi

Xuzhou

Changzhou

Suzhou

Nantong

Lianyungang

Huaian

Suqian

Yancheng

Zhenjiang

Taizhou

Guangzhou

Shenzhen

Shaoguan

Zhuhai

Aomen

Xianggang

Shantou

Fuoshan

Jiangmen

Zhanjiang

Maoming

Zhaoqing

Huizhou

Meizhou

Shanwei

Heyuan

Yangjiang

Qingyuan

Dongwan

zhongshan

Jieyang

Chaozhou

Yunfu

Jinan

Qingdao

Zibo

Zaozhuang

Dongying Yantai Weihai

Taian

Weifang

Laiwu

Jining

Linyi

Rizhao

Dezhou

Heze

Binzhou

Liaocheng

Linfen

Jinzhong

Yangquan

Datong

Yuncheng

Jincheng

Shuozhou

Lvliang

Changzhi

Xinzhou

Taiyuan

Jiuquan

Taiwan

1~100

100~500

500~1000

1000~2000

2000~10000

10000~20000

20000~

Powerd by ExcelPro的图表博客

城市人数比例

沈阳 12456 20.6%

上海 9701 16.0%

北京 8865 14.6%

杭州 2665 4.4%

广州 2149 3.5%

成都 1498 2.5%

武汉 1060 1.7%

南京 982 1.6%

天津 913 1.5%

深圳 859 1.4%

重庆 714 1.2%

西安 689 1.1%

注：以上统计数据的截止日期为2014年1月并以怡安翰威特客户为例，目前为止又有20,000左右员工的新增



弹性福利员工选择分析—员工特性

0%

20%

40%

60%

80%

100%

18-30 30-40 40-50 >50

按年龄

没有注册注册核心计划注册并选择自选计划

进行福利选择的主要群体

30-50岁的员工占总体员工人数的50%以上；一般的员工群体已有家庭

30-50岁和已经组织家庭的员工倾向于在弹性福利平台中进行福利选择。他们大多会选择和家属相关的福利比如子女、父母的保险，子女教育等

0%

20%

40%

60%

80%

100%

不带家属带家属

家庭状况



弹性福利员工选择分析—保险类福利

13.45%

22.17%17.90%

13.68%

0%

20%

40%

60%

80%

寿险意外重大疾病医疗

选择非默认计划的比例

35.66%41.81%

36.07%42.79%

0%

20%

40%

60%

80%


选择非默认子女计划的比例

31.05%

45.76% 43.37%37.94%

0%

20%

40%

60%

80%


选择非默认子女计划的比例

员工本人员工配偶

员工子女

23.92%

50.91%

32.01%

18.92%

0%

20%

40%

60%

80%


选择非默认父母计划的比例

员工父母



弹性福利员工选择分析—非保险类福利

103%

87%

28%

15%

12%

8%

7%

6%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

打折卡券

节日礼券

健身卡

洗牙卡

旅游险

药品报销

休假

财产险

非保险类福利选择比例

员工的最感兴趣的三个非福利产品为打折卡券、节日礼品和健身卡药品报销也是非常受欢迎的产品但是由于需要供应商（如保险公司）的配合所以在操作上不是适用于所有公司



弹性福利实施

注册页



弹性福利实施



弹性福利实施

弹性福利管理中心弹性福利年注册流程

提供400热线中心来解答员工询问的问题为白领和蓝领这两种主要员工群体提供不同的注册流程

怡安翰威特客户

网络

工资/HRIS

System

个人申明，工具和资源

员工，薪酬和状态数据

Toll free phone number

员工

资讯顾问

其他第三方

保险公司

设想

来电追踪

电话录音

流程

翰威特福利中心

弹性福利系统& 翰威特管理团队

沟通

我们使用与众不同的沟通手段来促进项目的热情，并改变员工对福利的看法使他们完全理解弹性福利。

白领注册/管理

我们培训，关注并提供革新的沟通方法来鼓励员工玩转弹性福利沟通工具和注册前瞻的福利。

取得注意

帮助理解

参与度

帮助做出选择

文化嵌入

24小时在线系统

提醒短线和邮件

热线回答问题

员工在办公室登陆系统员工在家登陆系统

+

顶起提醒员工注册

提供弹性工作时间的呼叫中心来回答提问

•弹性福利手册

•视频播放

•培训活动

•海报

•提醒邮件

•短信

•热线电话

•邮件询问

•弹性福利调查

•年度回馈

1

2

3

4

5

•HR培训

•在场弹性福利路演

+

考虑到工人们的特殊情况，我们提供多样化的注册手段，同时达到高参与度和高效管理。

现场设立电脑

提供书面注册

现场派人

在车间的角落设立数数个电脑

工人在家登陆系统

+

员工填写选单

扫描选单注册报告

弹性福利专家当面指导工人完成注册

蓝领注册/管理



2015 年怡安翰威特福利报告简介



所以，我们希望能2015年的福利报告部分提供一个好的结果。

完全自定义的IT平台 + IT资源

– 将超过1000家公司的历史信息，导入到新的平台中;

– 新功能：线上自动生成报告。

专门的福利调研负责人--Susan Wang

Email address: [email protected]

Phone number: 021.23066583

mailto:[email protected]



福利报告：最快的方式来理解员工福利“是什么”“为什么”“怎么样”

怎么样 – 一、二线城市福利报告

• 根据福利的分拆/关键条款来展示市场状况

是什么-福利一线通

• 说明每家公司的整体福利状况

• 展示福利的竞争力 • 依照相关价值 • 关注福利的比较

为什么 - 福利排行榜



一、二线城市福利报告：追踪员工福利市场最新“基本面”信息

参与者

− 总共700多家公司参加调查

− 250多家的行业领先公司

− 500多家公司来自于一线城市

− 260多家公司来自于二线城市

内容

− 政策更新

− 福利策略

− 市场普及度/方案设计/操作方法（25分位，50分位，75分位）

谁会感兴趣

− 想要知道福利市场的普遍做法

− 想要知道自己的计划在市场上的位置

− 希望确保当前的实践符合新法规

行业报告（医药、汽车、化工、高科技和快消行业）



福利一线通 - 深入分析关键群体计划细节

方法

− 从列表中选择10到15家公司作为对标群体

− 与对标公司的各项福利进行对比排名

对客户的价值

− 知道对标公司的福利水平

− 帮助客户有针对性地提升或者设计员工福利计划，尤其是对于那些已经有了特定需求的客户



福利排行榜 - 通过精算模型精准定位市场排名

方法

− 从列表中选择10到15家公司作为对标群体

− 与竞争对手的福利在标准化的群体内进行对标

− 从福利设计角度分析福利项目价值

− 利用标准化群体避免由于群体不同产生的福利设计上的差异性

对客户的价值

− 将福利计划进行量化转化为直观数字进行比较

− 了解公司自身整体福利以及各项福利的排名和市场竞争性

− 实现一对一的精准比较



高管福利报告

高管的定义：等级六（高级经理）及以上的本地高管。

目标参与者:

− 财富500强+

− 国内知名企业

内容

− 养老金和储蓄计划

− 保险：高端医疗、非医疗保险计划（寿险、意外、重疾）

− 轿车福利

− 住房计划

− 教育（高管以及其子女）

− 休假

谁会感兴趣

− 想要了解市场操作模式

− 对提供高管福利有预算

− 有很多本地高管的公司



Thank You!

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把握工业4.0变革先机，建立人才优势 为制造业攀登战略 …tcmchina.aon.com/TCM/Aon_Hewitt_2015_Changzhou_HCI_Study... · Prepared by Aon Hewitt 把握工业4.0变革先机，建立人才优势

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