CURS M. R. U. / Managementul recompenselor / Conf. univ.dr. Irinel MARINCAPITOLUL VI Managementul recompenselor

Suport de curs M.R.U.

Conf. univ. dr. Irinel MARIN ASE Bucuresti 2013Structura capitolului:

Cadrul conceptual privind managementul recompenselorComponentele sistemului de recompensePrincipiile generale ale sistemelor de salarizareEvaluarea posturilor cadrul general privind evaluarea posturilorMetode de evaluare a posturilor

Cadrul conceptual privind mangementul recompenselor

Managementul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompense care permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari, precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora.

Prin urmare pentru ca o recompensa sa actioneze ca un motivator eficace trebuie indeplinite urmatoarele conditii: persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa; angajatul trebuie sa constientizeze ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei, si ca rezultat ii va aduce recompensa dorita.

Potrivit specialistului in domeniu, Michael Armstrong, strategiile de recompense trebuie sa indeplineasca o serie de cerinte:sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei;sa sprijine valorile organizatiei;sa fie legate de performantele obtinute;sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile;sa se armonizeze cu stilul managerial dorit;sa ofere o scala competitiva necesara pentru asigurarea cu personal de o calificare cat mai inalta.

Componentele sistemului de recompense

Sistemul de recompense cuprinde mult mai multe elemente, nu numai plata pentru munca depusa sau performanta realizata.

Prin urmare, sistemul de recompense reprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale si nemateriale, financiare si nonfinanciare, a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajati, precum si de activitatea desfasurata de acestia.

Sistemul de recompenseRecompense indirecteRecompense directeSalariul de bazaSalariul de meritSalariulPlataPrograme de protectieasigurari medicaleasigurari de viata-asigurari de accidenteasigurari pentru incapacitate de munca-prime de pensionare-ajutor de somaj-protectie socialaPlata timpului nelucratconcedii de odihna-sarbatori legale-concedii medicale-aniversari-pauza de masa-timpul de deplasareServicii si alte recompense-facilitati pentru petrecerea timpului liber-masina de serviciu- consultatii financiareplata scolarizariiconcedii fara plataechipament de protectieplata transportuluimese gratuiteSistemul de stimulentepremiilecomisioaneleadaosuri si sporuri la salariucumpararea de actiuniparticiparea la profitPlata amanata-planuri de economii-cumpararea de actiuni-distribuirea veniturilor in timpul anului-distribuirea profitului la sfarsitul anuluiComponentele sistemului de recompense

Principiile generale ale sistemului de salarizare

Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico financiari : salariul rezulta in principal, din raportul care se formeaza pe piata muncii intre oferta si cererea de forta de munca. De aceea, in economia moderna se reliefeaza existenta unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de diferentiere a acestora precum si de adaptare la conjunctura economica.

2. Principiul negocierii salariilor : ca principiu fundamental al stabilirii salariilor consta in negocieri colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor, luindu-se in considerare posibilitatile financiare reale ale fiecarei organizatii.

3. Principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala: marimea salariului minim poate fi fundamentata pe numeroase elemente de judecata si corelatii pe care acesta le presupune in functionalitatea sa. In functie de importanta care se acorda unuia sau altuia dintre elementele de fundamentare pot fi determinate diferite variante ale salariului minim, ceea ce inseamna ca stabilirea salariului minim garantat este, in aceste conditii, o problema de decizie politica.

4. La munca egala, salariu egal: se refera la faptul ca nu sunt prevazute salarii stabilite pe criterii discriminatoare de varsta, sex, rasa, religie, convingeri politice, origine, ci numai dupa timpul lucrat, nivelul de pregatire si conditiile de munca. Pornind de la aceste considerente, aplicarea acestui principiu constituie cea mai buna garantie a stabilirii unor salarii echitabile.

5. Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii : salariile sunt exprimate pe numar total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora. Prin intermediul normelor de munca, se poate calcula, cand este cazul, salarizarea pentru diferite operatii, lucrari sau produse.

6. Principiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala: deriva din prevederile legislatiei in domeniu, conform carora salariul de baza se stabileste in raport cu calificarea, pregatirea si competenta profesionala a salariatului.

7. Principiul salarizarii dupa calitatea muncii: se reflecta prin prevederea diverselor modalitati de premiere pentru rezultatele deosebite obtinute, ca de exemplu: premii pentru realizarea pe perioade indelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.

8. Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca: se reglementeaza situatia celor care lucreaza in anumite conditii de munca, tinand seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus, de pericolele si riscurile la care se expun.

9. Principiul descentralizarii salarizarii si a liberalizarii salariului: Descentralizarea sugereaza atat renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii, cat si transferul competentei de reglementare a salarizarii si de stabilire a salariilor de la nivel central la nivelurile inferioare, respectand autonomia decizionala. Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a acestuia prin lege si stabilirea lui dupa exigentele si conditiile pietei muncii.

10. Caracterul confidential al salariului : deriva din caracterul individual, personal, al contractului de munca, precum si din principiul negocierii directe a salariului. Aplicarea acestui principiu inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii organizatiei avute in vedere.

Evaluarea posturilor

Cadrul general privind evaluarea posturilor

Evaluarea posturilor plaseaza intr-o ierarhie numita grila posturilor toate posturile dintr-o organizatie, reflectand valoarea sau importanta relativa a fiecarui post, fiind astfel o etapa prealabila a stabilirii salariilor in raport cu exigentele sau cerintele posturilor ocupate.

Cele mai importante caracteristici ale activitatii de evaluare a posturilor sunt:

Cauta sa examineze posturi, nu oameni;Standardele de evaluare sunt relative, nu absolute;Datele primare in evaluare sunt obtinute prin analiza posturilor;Sunt realizate de grupuri, nu individual;Comisiile de evaluare utilizeaza concepte, cum ar fi logica, echitatea si consecventa in deciziile lor de evaluare;-In evaluarea unui post exista intotdeauna un anumit element de subiectivitate;Evaluarile posturilor nu determina niveluri de salarizare, ci asigura numai argumentele concrete pe baza carora poate fi conceputa o grila de remunerare.

Metode de evaluare a posturilor

Metode globale sau calitative, nonanalitice : au in vedere un clasament pragmatic al locurilor de munca, unele in raport cu altele, pe baza unuia sau a doi factori de evaluare, aceste metode iau posturile in intregul lor;

2. Metode analitice sau cantitative : procedeaza la o evaluare cifrata a pozitionarii relative a fiecarui post, avand in vedere un numar mai mare de factori de evaluare; aceste metode defalca posturile pe parti componente si apoi le compara factor cu factor.Exista patru metode de baza:

Metoda ierarhizarii (rangurilor);Metoda clasificarii;Metoda factorilor de comparatie;Metoda punctelor.

Metoda ierarhizarii si metoda clasificarii sunt procedee globale, noncantitative sau calitative de comparare si evaluare si de ierarhizare in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor organizatiei, in timp ce metoda compararii factorilor si metoda punctelor sunt procedee analitice cantitative de ierarhizare care implica fie o scala monetara, fie o scala a punctelor atribuite factorilor compensatori.