7. Teori McClelland

McClelland mngetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar.

McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan.

Tiga dari kebutuhan McClelland ialah 1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement )

disingkat n Ach, 2 ) kebutuhan akan afiliasi ( need of affiliation ) disingkat n Aff, dan 3 )

kebutuhan akan kekuasaan ( need of power ) disingkat n Pow.

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala

tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi afiliasi ialah dorongan

untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-

banyaknya. Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk memengaruhi orang lain agar tunduk

kepada kehendaknya.

McClelland juga mengetengahkan bahwa jika kebutuhan seseorang terasa sangat

mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi orang untuk berusaha keras memenuhinya.

Alat untuk mengukur n Ach telah dikembangkan oleh Murray (1943) dengan nama Thematic

Apperception Test (TAT) yang berisikan gambar-gambar. Kemudian alat itu dikembangkan

oleh McClelland (1953) dengan memberikan nilai angka. Satu ciri penting dari n Ach ialah

kebutuhan itu dapat dipelajari. N Ach yang mulanya rendah, setelah mendapat pelatihan

atau pengalaman akan meningkat. McClelland juga mengatakan bahwa bangsa yang dalam

keadaan ekonominya terbelakang dapat ditingkatkan secara dramatis dengan merangsang

rakyatnya untuk berprestasi tinggi.

Teori ini berusaha menjelaskan achievement-oriented behavior yang didefinisikan

sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standard of excellent . Menurut teori

ini, seseorang yang mempunyai needs of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola

berpikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu

mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak.

Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan kekuatan, peluang, dan

ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi

yang akan dilakukan.

Ciri lain orang yang mempunyai need of achievement tinggi adalah kesediaannya

untuk memikul tanggung jawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan,

berani mengambil risiko yang sudah di perhitungkan, bersedia mencari informasi untuk

mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan dari yang telah dikerjakannya.

Penelitian tentang motivasi menghasilkan konsep-konsep antara lain 1) Manusia

dewasa yang sehat penuh potensi. Walaupun potensi yang dimiliki manusia sudah tinggi,

namun tanpa adanya motivasi untuk memanfaatkannya, maka ia tidak akan berprestasi. 2)

Manusia dewasa mempunyai sejumlah motif (kebutuhan dasar) yang menyalurkan

potensinya. 3) Manusia dewasa memenuhi kebutuhan sesuai dengan kebudayaannya. 4)

Pemenuhan kebutuhan tampak pada perilakunya, orang yang bermotif tertentu akan

berperilaku tertentu. 5) Perilaku yang tampak, berbeda-beda tergantung situasinya.

Perilaku yang berhubungan dengan tuga motif sosial dari McClelland menurut yang

dikembangkan oleh Tim Achievement Motivatian Training (AMT) Massachuset memiliki

indikator sebagai berikut.

Orang yang motif berprestasinya tinggi bercirikan: 1) bertanggung jawab atas segala

perbuatannya, mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depan, tidak menyalahkan

orang lain dalam kegagalannya ; 2) berusaha mencari umpan balik atas segala

perbuatannya, selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam

memperbaiki dirinya; 3) berani mengambil risiko dengan penuh perhitungan (menantang dan

terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik; 4) berusaha

melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu yang tiada

duanya), banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya dengan baik. Ingin bebas

berkarya, kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya ke arah yang lebih positif.

Kekuatan datang dari tindakan Anda sendiri bukan dari orang lain; 5) merasa dikejar-kejar

waktu, pandai mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditanda hari

esok; 6) bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

Orang yang motif bersahabatnya tinggi bercirikan: 1) lebih suka bersama orag lain

daripada sendirian; 2) sering berkomunikasi dengan orang lain; 3) lebih mengutamakan

hubungan pribadi daripada tugas kerja; 4) selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan

orang lain; 5) lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain.

Orang yang motif berkuasanya tinggi bercirikan: 1) sangat aktif menentukan arah

kegiatan organisasi; 2) sangat peka terhadap pengaruh antarpribadi dan kelompok; 3)

mengutamakan prestise; 4) mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi; 5) suka

memerinah dan mengancam dengan sanksi.

8. Teori perilaku skinner

Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan skinner (1974) menyatakan bahwa

yang mempengaruhi dan membentuk perilaku kerja disebut pembentuk perilaku (operant

conditioning) atau disebut juga behavior modification, positive reinforcement, dan skinnerian

conditioning. Pendekatan ini didasarkan pada hukum pengaruh (law effect) yang

menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang,

sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukum cenderung tidak dii ulang. Jadi, perilaku

individu di masa mendatang dapat di ramalkan atau dipelajari.

Proses pembentukan perilaku digambarkan sebagai berikut.

Jika ada rangsangan, maka terjadi tanggapan. Jka ada tanggapan, maka akan

terjadi konsekuensi. Jika konsekuensi itu positif maka ornag akan mmberikan tanggapan

yang sama untuk tanggapan berikutnya dimasa yang akan datang. Contoh: manajer akan

mengubah perilaku pegawai dari tidak disiplin menjadi disiplin. Untuk motivasi disiplin,

manajer memberikan hadiah bagi yang datang tepat waktu dan memberikan celaan kepada

yang terlambat. Hasil penelitian ditemukan disiplin pada umumnya lebih efektif diberikan

pada pegawai yang mendapat penghargaan dibandingkan dengan yang mendapat

hukuman.

Hammer (1977) memberikan enam pedoman untuk membentuk perilaku, yang

disebut juga teori belajar, yaitu

(1) Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua ornag karena

menimbulkan rasa ketidakadilan,

(2) Perhatikan bahwa kegagalan memberi tanggapan dapat mengubah perilaku,

(3) Umumkan kepada karyawan hal-hal yang harus dikerjakan dan bonusnya,

(4) Beritahu karyawan hal-hal yang salah dilakukannya,

(5) Jangan menghukum di depan karyawan lainnya, dan

(6) Bertindaklah dengan adil.

9. Teori Porter-Lawler

Teori Porter-lawler adalah teori penghargaan dari motivasi denagn orientasi masa depan

dan menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil –hasil. Para manajer terutama

tergantung pada penghargaan yang akan datang bukan pengalaman masa lampau.

Model pengharapan ini menyajikan sejumlah cara manajer memotivasi bawahannya

seperti yang diungkapkan Nadler & Lawler (1977) berikut.

Implikasi bagi manajer:

(1) pemberian penghargaan disesuaikan dengan kebutuhan bawahan,

(2) jelaskan prestasi yang diharapkan,

(3) buatlah prestasi yang menantang dan dapat dicapai,

(4) hubungkan penghargaan dengan prestasi,

(5) analisis faktor-faktor yang bertentangan dengan keefektifan penghargaan, dan

(6) penentuan penghargaan yang memadai.

Implikasi bagi organisasi:

(1) sistem penghargaan organisasi harus didesainuntuk memotivasi perilaku yang

duharapkan,

(2) pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan intrinsik, dan

(3) atasan langsung berperan penting dalam proses motivasi.

Porter-Lawler menggambarkan model motivasinya seperti berikut.

10. Teori Keadilan

Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang memengaruhi sistem

pengupahan mencakup tiga dimensi, yaitu dimensi internal, dimensi eksternal, dan dimensi

individual. Dimensi internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu diharhagai

oleh organisasi/perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai

yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memerhatikan nilai

pasar tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan yang mampu bersaing dengan

pengupahan yang di berikan oleh organisasi/ perusahaan lain yang sejenis. Dimensi

individual berarti kewajaran/keadilan yang dirasakan oleh setiap individu dengan individu

lainnya.

Faktor penting dalam menimbang keadilan di gambarkan oleh Davis & Newstrom

(1997) seperti berikut.

11. Teori White

Menurut teori white seperti yang dikutip Handoko (2003) menyatakan motif uang bukankalah

jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang

adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia . Di

samping itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya

melampaui kemampuannya. Sehingga contoh, seorang tukang angkat barang (portir) sehari

kekuatan maksimalnya untuk mengangkat barang sebanyak 500 kg/hari dengan upah Rp

100/kg, ia masih termotivasi untuk mengangkatnya. Namun, ketika ditawari untuk

mengangkat lebih dari 500 kg dengan imbalan kelebihannya akan dibayar Rp200/kg

ternyata ia menolak dengan alasan tidak cukup waktu dan tenaga untuk mengangkatnya

lagi. Di samping itu, pekerjaan juga membutuhkan makan dan istirahat serta berkumpul

dengan keluarga atau sahabat.

Integrasi antar teori motivasi Maslow, Alderfer, Herzberg, dan McLelland seperti yang

tampak pada gambar 5.18.

E. TEKNIK MEMOTIVASI

1. Berpikiran positif. Ketika mengekritik ornag begitu terjadi ketidakbersamaan, tetapi kita

lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara kerja orang

lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.

2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi

oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.

Kata, “ Saya juga bisa” dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi.

3. Membangun harga diri. Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai

padahal penghargaan merupakan salah bentuk teknik memotivasi. Kata “Saya

mengharapkan bantuan Anda” atau “Saya mengharapkan kehadiran Anda” merupakan

bentuk penghargaan yang paling murah. Berilah mereka kesempatan untuk bertanggung

jawab, berilah wewenang, serta kebebasan untuk berpendapat.

4. Memantapkan pelaksanaan. Ungkapan dengan jelsa, bagaimana cara kerja yang benar,

tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus.

5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat. Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan

nyatakan bahwa Anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja

keras, bersedia belajar dari orang lain.

6. Membasmi sikap suka menunda-nuda. Hilangkan sikap menunda-nunda denagn alasan

pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai.

Selain itu, ada teknik motivasi lainnya yang dapat dilakukan terhadap bawahannya,

yaitu yang disebut dengan prinsip MOTIVATE (Verma, 1996).

M = Manifest artinya bangkitkan rasa percaya diri ketika pendelegasian tugas.

O = Open artinya bangkitkan percaya diri ketika mendelegasikan tugas.

T = Tolerance artinya toleransi terhadapn kegagalan, mau dan boleh belajar dari kesalahan

karena pengalaman adalah guru yang terbaik (tingkatkan kreativitas).

I = Involve artinya semua pihak terkait dalam pekerjaan ( meningkatkan rasa diterima dan

komitmen).

V = Value artinya nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik (hadia apa yang

di dapat dan bagaimana mendapatkannya).

A = Align artinya menyeimbangkan sasaran pekerjaan (proyek) dengan sasaran individu

(orang-orang bersemangat mencapai kepuasan yang mereka inginkan).

T = Trust artinya kejujuran setiap anggoya tim (vital dalam memotivasi).

E = Empower artinya berdayakan setiap anggota tim sewajarnya (khususnya dalam

pengambilan keputusan dan pelaksanaannya).

F. Praktik Motivasi

Sutrisno (2000: 40) menyatakan bahwa untuk menghasilkan siswa unggul dilaksanakan

Program Patas, yaitu memotivasi siswa yang berkemampuan luar biasa (siswa yang

memiliki nilai prestasi rata-rata untuk 5 bidang studi yang diebtanaskan dan pendidikan

agama serta bahasa inggris) untuk menyelesaikan program pendidikannya secara cepat.

Pengalaman Sutrisno tersebut memberikan pesan kepada kepala sekolah dan guru bahwa

siswa yang sudah pandai pun masih perlu di beri motivasi ekstrinsik, apalagi yang belum

pandai.

Pelatihan motivasi berprestasi atau achievement motivation training sudah sering

dilatihkan, baik kepada PNS maupun mahasiswa di seluruh Indonesia. Namun dalam

kenyataannya, motivasi mereka masih dalam taraf biasa-biasa saja. Jika kita berkunjung ke

kantor-kantor pemerintah pada jam kerja maka akan tampak jelas gambaran motivasi krja

PNS kita. Kita akan menyaksikan, PNS yang sibuk sangat sibuk. Sebaliknya, yang santai

sangat santai. Masuk terlambat dan pulang cepat adalah hal yang biasa. Di daerah-daerah

sampai ada istilah PJKA artinya Pulang Jumat Kembali Ahad bahkan menjadi PJKS Pulang

Jumat Kembali Senin, tidak ada masalah. Tidak ada sanksi yang tegas dari atasannya

karena atasannya pun sama saja. Di lingkungan guru dan dosen, tidak berprestasi, tidak

ada masalah bahkan tidak naik pangkat sampai 30 tahun atau seumur hidup pun tidak

masalah. Hal yang sama juga terjadi pada mahasiswa. Sebagian mahasiswa tidak

mengerjakan tugasnya secara sungguh-sungguh. Padahal, pembukaan UUD 1945 ada kata

“semangat” yang berarti motivasi. Kemerdekaan terwujud karna kuatnya semangat

(motivasi) juang bangsa kita di kala itu. Mengapa semangat juang kita untuk berprestasi,

memerangi kebodohan dan kemiskinan kurang bergairah? Keadaan ini mencerminkan

betapa rendahnya motivasi kerja dan belajar manusia Indonesia.

G. HASIL RISET

Imam Muchoyar (1995) dan Aliyah A. Rasjid (1995) menemukan bahwa motivasi kerja

dosen rendah.

Penelitian internasional (Made Pidarta, 1999) menemukan bahwa motivasi kerja

bangsa Indonesia sangat rendah sekaligus sebagai bangsa termalas nomor 3 dari 42

negara termalas di dunia yang di teliti.

Sodiq A. Kuntoro (1995: 58) menemukan bahwa motivasi masyarakat desa

berkembang sejalan dengan keberhasilan program binaan yang dilakukan oleh Lembaga

Pengabdian kepada Masyarakat (LPM). Motivasi mencapai kemajuan yang berkembang

dalam bentuk 1) rasa bangga, 2) rasa percaya diri, dan 3) keinginan untuk mekanjutkan

kemajuan. Penelitian menunjukkan bahwa motivasi masyarakat muncul setelah mendapat

motivasi dari luar (ekstrinsik). Yang menjadi pertanyaan adalah, “bagaimana dengan

motivasi instrinsiknya?”.

Sukardjono (1995: 49) menemukan bahwa responden yang mengevaluasi dirinya

sendiri memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dibandingkan dengan motivasi berafiliasi

dan berkuasa. Pertanyaannya adalah, “Apakah menilai diri sendiri dapat menjadi sangat

subjektif?” Apalagi pendekatannya kuantitatif. Seharusnya, penelitan ini juga meminta pihak

lain yang independen untuk menilai motivasi responden yang diteliti guna mengurangi

subjektivitas .

B. Sukarno (1995: 112) menemukan bahwa prestasi belajar dan motivasi belajar

berkorelasi positif terhadap kemampuan praktik mengajar mahasiswa IKIP. Oleh karena itu,

untuk meningkatkan kemampuan perlu ditumbuhkan motivasi oleh mahasiswa.

Zahera Sy (2000: 33) menemukan bahwa tidak ada hubungan antara cara guru

memotivasi dengan aktivitas siswa siswa dalam proses belajar mengajar (PBM). Diberi

motivasi saja tidak ada hubungan, apalagi tidak dimotivasi. Maka temuan penelitian ini

adalah perlunya menyadarkan siswa motivasi dari dirinya sendiri akan lebih bermakna

daripada harus menunggu motivasi dari orang lain.

Hasil penelitian UNDP (2007) menemukan bahwa mutu SDM Indonesia berada pada

ranking 107 dari 177 negara yang diteliti SDM Indonesia terendah di Asean. Sedangkan

Malaysia yang dahulu hampir seluruhnya belajar dari Indonesia kini menduduki ranking ke-

76 dan Filipina ranking ke-98. Kenyataan ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi

bangsa kita masih rendah.