87687308 Instruire Inspector Resurse Umane

8/19/2019 87687308 Instruire Inspector Resurse Umane

1/29

INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE - DEFINIŢIE, SARCINI,RĂSPUNDERI

ELEMENTE DE METODOLOGIE A CLASIFICĂRII

OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (C.O.R.)

În practica economica se utilizeaza SISTEME STANDARDIZATE DECLASIFICĂRI; care constituie componentele de baza ale SISTEMULUI

INFORMAŢIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie în instrumente indispensabilepentru asigurarea în mod unitar a culegerii, stocarii, prelucrarii si analizei datelor.

Ansamblul acestora reprezinta SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICĂRI sI NOMENCLATOARE, care functioneaza la nivel macroeconomic.

Elaborarea noii clasificari a ocupatiilor din România (COR) a avut ca obiectiv prioritar

alinierea la standardele internationale elaborate de Uniunea Europeana (ISCO-88-COM) siONU (ISCO-88), asigurându-se transparenta informatiei economico-sociale în domeniulresurselor si utilizarii fortei de munca.

La elaborarea clasificarii s-au avut în vedere mai multe principii si criterii.

În baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR este operatia desistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, în care o ocupatie esteclasificata o singura data.

Ocupatia este o activitate utila, aducatoare de venit (în bani sau în natura), pe care o

desfasoara o persoana în mod obisnuit, într-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este deci, proprie persoanelor active, care practica oactivitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta.

FUNCŢIA este activitatea desfasurata de o persoana într-o ierarhie functionala deconducere sau de executie. În COR, functiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica,necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obi 929e49j ectelormuncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la

6 la 8.

În practica se face adesea o confuzie între notiunea de ocupatie si cea de profesie.

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa sedefineasca notiunea de profesie, care, în unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar în altele nu.

PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii.


2/29

OCUPAŢIA este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

De exemplu:

SPECIFICAŢIE PROFESIE OCUPAŢIE

Profesia corespunde cuocupatia 1.Inginer automatist

2.Educatoare

3.Strungar

4.Sudor

1.Inginer automatist

2.Educatoare

3.Strungar

4.SudorProfesia difera de ocupatie 1.Profesor

2.Inginer mecanic

3.Medic

4.Inginer agronom

5.Economist

1.Senator

2.Referent de specialitate

3.Director

4.sef ferma

5.Secretar de stat

Clasificarea ocupatiilor este conceputa pe patru niveluri de clasificare, astfel:

Nivelul I - Grupe majore; Nivelul II - Subgrupe majore Nivelul III - Grupe minore Nivelul IV - Grupe de baza

Structura clasificarii ocupatiilor pe cele patru nivele s-a facut în raport cu modul deactiune a cerintelor si principiilor de grupare.

Grupa de baza fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de ocupatiicu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activitatii desfasurate de persoanele cu astfel de ocupatii.

Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE,constituindu-se grupari conform sistemului, astfel:

-10 grupe majore, fiecare grupa majora dezagregându-se în 9 subgrupe, majore;

- fiecare subgrupa majora se dezagrega în 9 grupe minore;

- fiecare grupa minora se dezagrega în 9 grupe de baza.

CODUL UNEI OCUPAŢII va fi reprezentat de 6 cifre:


3/29

- prima cifra va reprezenta grupa majora;

- a doua cifra va prezenta subgrupa majora;

- a treia cifra va reprezenta grupa minora;

- a patra cifra va reprezenta grupa de baza;

- ultimele doua cifre identifica ocupatia în cadrul grupei de baza.

De exemplu:

Cod 7 Grupa majora - meseriasi si lucratori calificati în meserii de tipartizanal, de reglare si întretinere a masinilor si instalatiilor

Cod 71 Subgrupa majora - meseriasi si muncitori calificati în industriaextractiva si constructii

Cod 711 Grupa minora - mineri si artificieri, taietori si cioplitori în piatraCod 7111 Grupa de baza - mineri si lucratori în carieraCod 711101 Ocupatia - miner

NECESITATEA NOII CLASIFICĂRI A OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA

Clasificari ale ocupatiilor din România s-au mai facut în tara noastra, având la bazacriterii si principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrarilor pentru care s-au elaborat.Se pot exemplifica:

Gruparea ocupatiilor dupa locul de munca; Gruparea ocupatiilor dupa unitatea economico-sociala; Gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale economiei nationale si subramuri

ale industriei.

Aceste clasificari au servit pentru a determina latura cantitativa a structurii ocupatiilor,fara a oferi însa, în suficienta masura, date de analiza privind structura omogen-

calitativa a activitatii persoanelor ocupate.

Oportunitatea unei noi clasificari a ocupatiilor, valabila pentru toate tarile si în primulrând pentru România, este determinata în principal de:

a) Aparitia de ocupatii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase în activitatea decercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime si a diversificarii din

sfera serviciilor;

b) Schimbarile în structurile economica-sociale, mai ales în tarile care trec la economiade piata, impun noi grupari de ocupatii (conducatori de firme mari si mici, specialisti cuocupatii intelectuale si stiintifice, manageri etc.);


4/29

c) Alinierea întregului sistem de clasificari si nomenclatoare la sistemele standardinternationale, mai ales la cele din tarile Uniunii Europene, devine necesara cel putin dinurmatoarele considerente;

- cresterea posibilitatilor de cunoastere, evaluare, comparare si comunicare a

indicatorilor de dezvoltare si abordarea lor în mod unitar;- asigurarea unor informatii corecte si comparabile dupa aceleasi criterii si principii.

CLASIFICAREA OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA (COR)

Pentru facilitarea comparatiilor internationale, dar si a reflectarii restructurarilor ce tin detrecerea la economia de piata, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificariiocupatiilor din România cu cea a tarilor din Uniunea Europeana.

În acest scop, la nivelul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei s-a

constituit un colectiv de elaborare a Clasificarii Ocupatiilor din România (COR), care a cuprinssi reprezentatii Comisiei Nationale pentru Statistica.

Încadrarea ocupatiilor în cele 4 niveluri ierarhice s-a facut în functie de criteriile declasificare, astfel:

1. Nivelul de instruire (scoala absolvita)

GRUPA MAJORĂ NIVEL DE INSTRUIRE 1.Legiuitori, înalti functionari si conducatori -2.Specialisti (cu ocupatii intelectuale si stiintifice) 4

3.Tehnicieni 34.Funhctionari 25.Lucratori, operatori în comert si asimilati 26.Muncitori din agricultura si pescuit 27. Muncitori si meseriasi 28.Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini,echipamente si alte produse

2

9.Muncitori si necalificati 110.Forta armate -

Ierarhizând nivelurile de pregatire de la 1 la 4, grupa majora 9 "Muncitori necalificati",

corespunde nivelului de instruire 1. Grupele 4,5,6,7 si 8 sunt considerate la acelasi nivel deinstruire 2, iar grupele 2 si 3 corespund unor niveluri de instruire diferentiate 4 respectiv 3.

În definitiile a doua grupe majore "Legislatori, înalti functionari si conducatori" (grupamajora 1) si la "Fortele armate" (grupa majora 10), nu se face referire la nivelul de calificare,întrucât în cadrul acestora intervin alte elemente, tinând de natura muncii, considerate dreptcriterii de similaritate mai importante, cum ar fi decizia politica si atributiile de conducere,respectiv obligatiile militare.


5/29

Totusi, subgrupele majore si grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construiteîncât sa includa ocupatii ci niveluri de pregatire similare.

2. Nivelul de competenta si complexitatea sarcinilor de îndeplinit actioneaza la formareasubgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza din cadrul grupei majore 1.

3. Gradul de specializare se manifesta în constituirea subgrupelor majore, grupelorminore si grupelor de baza ce compun grupele majore 2 si 8.

4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu carelucreaza sunt criterii de alcatuire a subgrupelor majore, grupele minore si grupele de baza cecompun grupele majore 3, 7 si 8.

INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE DEFINIŢIE, SARCINI, RĂSPUNDERI

Conform clasificarii ocupatiilor din România (COR), ocupatia inspector resurse

umane, cod 342304, se încadreaza în : Grupa majora 3;

Subgrupa majora 4;

Grupa minora 2;

Grupa de baza 3;

Grupa majora 3 cuprinde lista ocupatiilor de tehnicieni, maistri si asimilati.

Persoanele ale caror ocupatii se regasesc în grupa sunt absolventi ai învatamântuluiliceal, postliceal si de maistri, în subordine cadrelor de conducere sau specialistilor cuprofesiuni intelectuale si stiintifice, îndeplinesc sarcini cu caracter tehnic si înrudite cucercetarea, din domeniul stiintelor fizice (inclusiv ingineria si tehnologia), stiintelor vietii(inclusiv profesiunile medicale), precum si stiintelor sociale si umaniste.

Desfasoara activitati cum ar fi : instruirea copiilor din învatamântul primar, prescolar si învatamântul special, servicii tehnice de comert, finante, administratie si activitatisociale, activitati artistice, sportive si de divertisment si pot îndeplini functii cu caracterreligios.

Subgrupa majora 4 - Alte ocupatii asimilate tehnicienilor - cuprinde ocupatiilepersoanelor care desfasoara activitati specializate în domeniile intermedierilorimobiliare, financiar, comercial, administrarii întreprinderilor, tinerii registrelor contabile,

juridic, statistic, administratie publica, vama, turism, fiscal, plasarea fortei de munca,eliberarea de autorizatii, politie, asistenta sociala, spectacole, sport si religie.

Grupa minora 2 - Agenti comerciali si mijlocitori de afaceri - pun în legaturacumparatorii cu vânzatorii, cumpara si vând marfuri, în general în vrac; îndeplinesc


6/29

formalitati de declarare vamala; se asigura ca formalitatile de asigurare si licentele deimport sau export au fost îndeplinite corespunzator; informeaza solicitantii de locuri demunca asupra ofertelor înregistrate la birourile de plasare a fortei de munca;prospecteaza piata muncii pentru identificarea locurilor de munca vacante saurecruteaza muncitori pentru lucrari particulare; furnizeaza diverse alte servicii

întreprinderilor.

Grupa de baza 3 - Agenti de încadrare, repartizare, recalificare a fortei de munca sireintegrare a somerilor - informeaza solicitantii de locuri de munca asupra ofertelor

înregistrate la birourile de plasare a fortei de munca; prospecteaza piata muncii pentruidentificarea posturilor vacante; recruteaza muncitori pentru sectorul particular sauproiecte speciale, la cererea întreprinderilor si altor institutii.

Una dintre ocupatiile componente ale grupei de baza 3423 este ocupatia de inspector(referent) resurse umane care are urmatoarele atributii :

- face propuneri privind întocmirea (elaborarea), modificarea sau îmbunatatireaorganigramei, Regulamentului de organizare si functionare, Regulamentului de ordineinterioara si fisa postului pentru fiecare salariat ;

- face propuneri privind normativul de personal si structura de personal în raport cuatributiile si volumul de munca pe fiecare compartiment în parte;

- asigura selectia , încadrarea, promovarea, calificarea, recalificarea, perfectionareaprofesionala si salarizarea personalului;

- tine evidenta zilnica a prezentei salariatilor;

- centralizeaza si verifica condicile de prezenta si fisele de pontaj;

- tine evidenta concediilor de odihna, a concediilor fara plata, a absentelor nemotivatesi a învoirilor;

- tine evidenta dosarului personal pentru fiecare salariat în parte;

- completeaza Registrul de evidenta a salariatilor;

- efectueaza înscrieri în carnetele de munca ale salariatilor si asigura securitatea si

pastrarea acestora (pentru firmele/institutiile care nu au obligatia pastrarii si completariicarnetelor de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca);

- întocmirea contractelor individuale de munca si a tuturor documentelor privind încheierea, executarea, modificarea si încetarea contractelor individuale de munca sidepunerea acestora la Inspectoratul Teritorial de Munca (depunerea la InspectoratulTeritorial de Munca de catre institutiile / firmele care fac obiectul Legii nr. 130/1999);


7/29

- face propuneri privind fondul necesar pentru salarizarea personalului în conformitatecu legislatia în vigoare si necesitatea si situatia firmei / institutiei;

- întocmeste statul de functiuni în baza organigramei si tine evidenta tuturor sporuriloracordate prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca;

- împreuna cu managerul de resurse umane sau conducatorul firmei / institutiei întocmeste fisele de evaluare a personalului;

- face propuneri si ia masuri în vederea pregatirii profesionale a salariatilor;

- realizeaza toata gama de lucrari de evidenta si miscare a personalului;

- raspunde de aplicarea prevederilor legale privind ocuparea posturilor, avansarea sireîncadrarea potrivit actelor normative în vigoare;

- raspunde de documentele si actele pe care le are în pastrare si completare

precum si de aplicarea prevederilor legale în domeniul muncii;

- raspunde de modul de aducere la îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

- colaboreaza cu compartimentul de contabilitate, financiar si administrativ laorganizarea , întocmirea si efectuarea operatiilor privind salariile personalului.

El trebuie sa cunoasca si sa aplice corect legislatia în domeniul muncii.

Principalele acte normative pe care trebuie sa le cunoasca inspectorul de resurseumane sunt:

- Constitutia României ;

- Legea nr.53/2003 - Codul Muncii - modificata si completata

- Legea nr.19/2000 - Legea pensiei, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea 76/ 2002 - Legea privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimulareaocuparii fortei de munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.145/1997 - Legea asigurarilor de sanatate , cu toate modificarile sicompletarile ulterioare;

- Legea nr.14/1991 - Legea salarizarii, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.130/1996 - Legea privind contractul colectiv de munca, cu toatecompletarile si modificarile ulterioare;


8/29

- Legea nr.130/1999 - Legea privind unele masuri de protectie a persoanelor încadrate în munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea nr.108/1999 - Legea pentru înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, cutoate modificarile si completarile ulterioare;

- Hotarârea nr.247/2003 privind întocmirea si completarea registrului general deevidenta a salariatilor, cu completarile si modificarile ulterioare;

- Legea nr.54/2003 - Legea sindicatelor;

- Legea nr.188/1999 - Legea functionarului public, cu toate modificarile sicompletarile ulterioare;

- Legea 203/1999 - Legea permiselor de munca;

- Legea 156/2000 - Legea privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate cutoate modificarile si completarile ulterioare;

- Legea 507/2002 - Legea privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre persoane fizice;

- Legea nr.202/2002 - Legea privind egalitatea de sanse între femei si barbati;

INTERVIUL ÎN EVALUAREA PERSONALULUI

Interviul se realizeaza prin abordarea deschisa între evaluator si angajat si are ca scop

încurajarea angajatului de a discuta deschis despre problemele pe care le are , despresuccese si esecuri. Este bine ca discutia sa fie astfel condusa , încât sa se realizezeautocritica angajatului pentru evidentierea greselilor acestuia, decât sa se aduca critici

din partea evaluatorului.

În timpul interviului evaluatorul trebuie sa aiba în vedere urmatoarele aspecte:

1. începerea interviului sa se faca prin prezentarea scopului acestuia, prin prezentarea criteriilor de evaluaresi stabilirea primului obiectiv al interviului, cel de îmbunatatire a activitatii firmei si nu de intimidare sau

atacare a angajatului; 2. sa se sublinieze aspectele pozitive ale angajatului;

3. sa se faca referire la activitatea angajatului; 4. sa se afle de la angajat cauzele care au determinat anumite esecuri;

5. evitarea favoritismului, influentelor si subiectivitatea atunci când se analizeaza informatiile.

Pentru ca un interviu sa aiba succes în procesul de recrutare, selectare , evaluare saueliberare din functie a unui angajat, trebuie ca persoana care efectueaza interviul sa aiba

anumite aptitudini, cum ar fi:

- aptitudini de comunicare


9/29

- sa stie sa puna întrebari

- sa stie sa faca un rezumat al informatiilor

- sa verifice sensul exact al mesajului transmis

- sa aiba spirit de observatie

- sa foloseasca un limbaj adecvat

- aptitudini de prezentare

- sa fie clar, sa poata stabili o punte de întelegere reciproca

- sa se informeze corect

- aptitudini în elaborarea deciziilor

- sa se consulte cu alte persoane care au legatura cu intervievatul

- luarea unei decizii corecte (sa reflecte si sa analizeze informatiile, sa leevalueze si apoi sa ia decizia)

EVALUAREA PERIODICĂ A SALARIAŢILOR

Evaluarea salariatilor ar trebui sa constituie o practica curenta în firmele / institutiilenoastre. Actiunile periodice de evaluare a calitatii activitatii profesionale îl fac pe

angajat sa constientizeze importanta calitatii prestatiei sale în firma / institutie si prinfeedback - ul pe care îl primeste , sa faca eforturi de a-si recupera lipsurileprofesionale atât timp cât nu este prea târziu.

De asemenea, evaluarea periodica a personalului pune la dispozitia managerului oradiografie a nivelului de performanta generala a angajatilor si prin analiza rezultatelor,

promovarea, trimiterea la specializare sau recompense materiale. Tot ele, în situatiidificile, pot asigura un anumit grad de obiectivitate masurilor de disponibilizare sau

trecere a personalului pe alte functii (A se vedea fisa de evaluare periodica apersonalului).

Pentru a defini si a întelege mai bine conceptul de evaluare a personalului, trebuieprecizat scopul acesteia.

Astfel, evaluarea personalului poate avea un scop imediat si limitat (evaluarearealizata în vederea disponibilizarii sau promovarii, trimiterii la specializare), poate

avea un scop cu consecinte pe termen mediu ( evaluarea personalului în vedereaierarhizarii acestuia si stabilirii treptelor de salarizare) sau un scop general cu

consecinte pe termen lung (evaluarea angajatilor ca parte a procesului continuu si


10/29

integral de gestiune a personalului - gestiunea carierei si dezvoltarea personalului (fisade evaluare periodica a personalului).

Metode de evaluare a personalului

În functie de scopul urmarit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt siele diferite. Exista doua mari categorii de mijloace evaluative:

1. Metode obiective. Sunt metode care nu tin cont de efectele subiective aleatitudinilor, opiniilor sau informatiilor asupra persoanei care realizeaza evaluarea.

Exemple de metode obiective:

- testele de cunostinte sau probele de competenta profesionala permit evaluareaangajatilor în functie de raspunsurile lor la întrebari sau probleme / situatii complexe,

raspunsuri în functie de care se calculeaza punctaje/scoruri se compara cu cele

obtinute de persoane similare;

- identificarea si evaluarea rezultatelor în termeni de produs final al activitatiiangajatilor pe un interval de timp determinat (de exemplu: numar de piese si calitatea

acestora, realizate într-o sectie de productie) sau pe termen lung (de exemplu:rezultatele agentilor de vânzari dintr-o firma de distributie).

2. Metode subiective. Sunt metode care se bazeaza pe aprecierile, opiniilepersoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat.

În general, aceste metode constau în completarea periodica a unor fise de

evaluare standard de catre persoanele cu functii de conducere (inclusiv sefii de echipacu putini subordonati).

În firmele si institutiile occidentale, evaluarea personalului se realizeazaperiodic prin astfel de metode, numai ca exista câteva deosebiri esentiale ale culturiiorganizationale din sistemul occidental comparativ cu cel de la noi, si anume, acolo:

- evaluarea periodica, face parte din mecanismele inerente ale uneiorganizatii;

- evaluarea este considerata normala si necesara de catre angajat, acesta are

nevoie de un feedback periodic, având astfel posibilitatea sa îsi îmbunatateascaperformanta sau dimensiunile în deficit(concedierile pe motiv de slaba performantafiind, de asemenea normale);

- evaluarea se face pe baza unor fise de evaluare care contin dimensiuni clardefinite cu scale atasate, în mai multe trepte ;


11/29

- evaluarea este precisa, orice încercare de incorectitudine sau de "platire apolitelor" de catre cel care evalueaza este prompt sanctionata de catre conducere saupoate duce la plata unor sume uriase de catre firma, în cazul unui proces în instanta,

pe motiv de discriminare sau incorectitudine în evaluare.

Etapele în procesul de evaluare a personalului

I. Într-un proces de evaluare, într-o prima etapa se defineste scopul evaluarii. Înfunctie de scopul evaluarii, demersul se poate realiza prin modalitati diferite.

Metode obiective

Functiede produsele activitatii (numar, valoare, calitate, etc.)

Metode subiectiveFunctiede aprecierile celorlalti (colaboratori externi, sefi,

colegi,subalterni)

Rezultatele evaluarii sunt

utilizate:

Îngestiunea carierei pentru consilierea angajatuluiîngestiunea propriei sale cariere.

Înoptimizarea colaborarii

decatre manager, pentru a-si cunoaste mai bine subalternii si a favoriza ocolaborare

II. Într-o a doua etapa se aleg criteriile de evaluare, în functie de scopul evaluarii.Pentru obtinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie sa fie:


12/29

- precis formulate, în termeni simpli si sa nu presupuna generalitati;

- într-un numar limitat, vizând aspectele esentiale ale activitatii;

- usor de cuantificat, sa permita descrieri de atitudine sau comportamente

masurabile usor de observat si masurat

- aplicabile tuturor angajatilor supusi evaluarii, care au sarcini si responsabilitatisimilare si lucreaza în conditii similare;

- formulate în termeni univoci, cu relevanta similara pentru evaluatori, manageri si angajat.

Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raporteaza laanumite standarde de performanta stabilite anterior. De regula, se folosesc cinci calificative pentru evaluarea gradului de acoperire a unui criteriu:

a) foarte bun, exceptional: persoana cu performante/ realizari deosebite, exceptionale(îndeobste 2-5% dintre angajati pot primi aceste calificative);

b) bun: performanta se situeaza la limitele superioare ale standardelor;

c) satisfacator: performanta este cu putin deasupra minimului acceptabil;

d) slab: performanta este la limita sau sub limita acceptabila;

e) foarte slab: performanta este mult sub standard;

III. În etapa a treia se aleg metodele sau tehnicile de evaluare si se întreprind masuride asigurare a climatului favorabil unei evaluari corecte: se realizeaza instructajul celor care vorface evaluarea; se informeaza personalul angajat cu privire la strategia, metodele si criteriile deevaluare (doar informatii care nu vor afecta procedura de evaluare); se pregatesc în detaliuinstrumentele, modul de aplicare al lor, masurile de respectare a confidentialitatii; se stabilestecalendarul demersului de evaluare, datele incluse si forma de prezentare a rezultatelor.

IV. Etapa a patra este cea a aplicarii concrete a procedurilor de evaluare - culegereadatelor.

V. Urmeaza etapele de analiza a datelor, de comunicare a rezultatelor si de stabilire a

strategiilor sau masurilor de îmbunatatire a performantelor individuale si colective.Evaluarea activitatii profesionale

De regula, când ne referim la evaluarea personalului facem trimitere la evaluareaactivitatii profesionale, adica la o apreciere a randamentului muncii angajatului respectiv sau amasurii în care el se achita de sarcinile ce îi sunt atribuite prin fisa postului.


13/29

Evaluarea activitatii profesionale se poate realiza prin metode obiective si subiective.

Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale

Evaluarea competentelor si a cunostintelor profesionale ale angajatilor se realizeaza la

angajare, ca parte a examenului de selectie profesionala. Ea este posibila si dupa angajarea personalului, mai ales daca firma / institutia evolueaza sau daca informatiile si competentelenecesare într-un anumit domeniu evolueaza ori sufera modificari semnificative.

Un exemplu de domeniu de activitate în care se impune evaluarea periodica acunostintelor personalului este cel juridic, unde se înregistreaza permanent aparitii de noi legisau reglementari care le completeaza sau le modifica pe cele deja existente.

Se recomanda, de asemenea, realizarea unor examene de evaluare a competentelor sicunostintelor profesionale în firme de înalt potential de periculozitate / înalta securitate(centrale atomice, termocentrale), în firme / reteaua de transport în comun (feroviar, aeronautic)

sau în departamentele R&D (cercetare /conceptie si dezvoltare produse), din firmele de înaltacompetitivitate tehnologica (aparatura electronica, informatica, inginerie genetica), în careinformatii si competente de ordinul a luni de zile tind sa fie deja depasite.

Procedurile de evaluare a cunostintelor pentru domenii particulare de activitate trebuierealizate de catre specialisti în domeniu. Astfel, o comisie de juristi poate construi un set deîntrebari (test grila) adus la "zi", prin care sa verifice daca un angajat pe un post de consilier juridic detine informatiile necesare în domeniu. În mod similar pot fi construite instrumente pentru posturi de economist, administrator, informatician.

Spre deosebire de evaluarea cunostintelor profesionale, procedurile de evaluare a

competentelor, metodologia de aplicare a acestora este mai complicata. Aceasta, pentru ca, deexemplu, pentru un post de jurist putem verifica relativ usor daca si în ce masura el detineinformatiile juridice necesare pentru realizarea în bune conditii a activitatilor curente (princonstruirea si aplicare unui chestionar cu întrebari detaliate despre legislatie), dar este dificil saverificam daca respectivul angajat are si capacitatea de a utiliza aceasta informatie, de a faceconexiuni între diferite aspecte ale reglementarilor juridice, daca poate interpreta în mod corectlegea. Este mai complicat sa construim si sa aplicam instrumente relevante de evaluare acompetentelor profesionale. Pentru aceasta pentru unele profesii / meserii sunt construiteinstrumente speciale, în functie de solicitarile dominante ale profesiei respective, cu ajutorulcarora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competente dintre un set considerat esentialsau relevant pentru profesia în cauza.

O modalitate de a construi ad hoc un sistem de evaluare a competentelor profesionaleeste cea în care, pornind de la fisa cerintelor (specificatiilor) postului, descriem sau detaliemcompetentele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenta adaugând a scala în 7 sau10 trepte.

Se pot construi sisteme proprii de evaluare a activitatii angajatilor în functie despecificul activitatii firmei pornind de la urmatoarele exemple:


14/29

1. "Fisa de colectare a criteriilor de evaluare " a activitatii profesionale (care suntcriteriile dupa care a-ti dori sa fie evaluata munca dumneavoastra?) permite o colectare asugestiilor angajatilor de pe diferite trepte ierarhice, privind criterii în functie de care va fievaluata calitatea activitatii; este necesara din cel putin doua motive:

a) pentru a permite participarea angajatilor la construirea sistemului de evaluare(facându-l mai usor de acceptat);

b) pentru a avea si alte criterii la dispozitie pe lânga cele la care v-ati gânditdumneavoastra.

2. Exemplificarea "Scale de evaluare grafica" (Chestionar VD), care apare subforma unor criterii sau caracteristici personale pentru care cel care evalueaza trebuie sa acordeun punctaj de intensitate (cât de bine este îndeplinit acel criteriu). Prima parte contine exemplede criterii de evaluare a activitatii profesionale pentru care evaluatorul trebuie sa acorde puncte pe o scala în 10 trepte. În cea de a doua parte, aceasta fisa exemplifica modul de evaluare a unor

trasaturi de personalitate, asa cum sunt ele vazute de catre ceilalti cu ajutorul aceluiasi sistem deevaluare grafica, pe o scala în 4 trepte.

3. Evaluarea cu ajutorul unei "Liste de control" (Chestionar - evaluare profesionala)este asemanatoare cu sistemul (Scale de evaluare grafica), cu diferenta ca de aceasta data seofera o serie de comportamente, urmând ca cel care realizeaza evaluarea sa precizeze cât defrecvente sunt aceste comportamente. Acest chestionar poate sta la baza evaluarii activitatiianuale a calitatii activitatii didactice de catre studenti.

4. Evaluarea prin "Alegere fortata" (Chestionar S) exemplificata printr-o varianta detest sociometric; este indicata în cazul colectivelor mari si atunci când evaluarea se realizeaza

de mai multi evaluatori cu referire la acelasi colectiv. Rezultatele cele mai bune se obtin cuaceasta tehnica atunci când fiecare membru al colectivului participa la evaluare, completândchestionarul cu referire la ceilalti colegi.

5. Cele doua fise de evaluare prin "Comparare subiectiva" (Chestionar VG) sievaluare prin "Comparare obiectiva" (Chestionar VO) solicita ierarhizarea membrilor unuicolectiv de catre evaluator în functie de:

- ierarhia subiectiva pe care o are în minte sau o poate improviza;

- rezultatele cuantificabile pe care le-au obtinut angajatii pentru un anumit interval de

timp (unde este posibil).6. "Fisa de Evaluare periodica a angajatilor"(Fisa de evaluare a activitatii).

NORME DE ORGANIZARE

În vederea desfasurarii în cele mai bune conditii a activitatii unei firme / institutii seelaboreaza acte normative interne (norme de organizare) care vor prevedea regulile specifice


15/29

privind raporturile de munca, drepturile si îndatoririle personalului, criteriile privind încadrareasi promovarea, disciplina în munca, programul de lucru si activitate al firmei / institutiei.

În categoria acestor norme de organizare fac parte:

1. Regulamentul de Organizare si Functionare (R.O.F.) al firmei / institutiei.

Acesta reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, directie, departament etc.) si atributiile (componentele) lor, relatiile dintre ele siraporturile cu conducerea persoanei juridice (firma / institutia) respective.

Desi face frecvente referiri la ele, legislatia în vigoare nu cuprinde o reglementareunitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea regulamentelor de organizare si functionare.Cu toate acestea, din analiza legislatiei rezulta ca orice persoana juridica trebuie sa-tiîntocmeasca regulamentul de organizare si functionare propriu.

Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de catre organul deconducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, în limitele legii, un drept laautoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii de exceptie când regulamentul deorganizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catreParlament).

Ca exemplu orientativ pentru întocmirea regulamentului de organizare si functionarese are în vedere elaborarea acestuia pe capitole, astfel:

I. Capitolul: Dispozitii generale în care se fac mentiuni cu privire la :

- tipul de societate (S.R.L., S.A., regie autonoma)

- domeniul de activitate al firmei / institutiei

- sediul firmei / institutiei

- locul de desfasurare a activitatii firmei / institutiei

- denumirea firmei / institutiei sau functiei persoanei / persoanelor care coordoneaza, îndruma si controleaza activitatea firmei / institutiei pentru care se întocmeste

Regulamentul de Organizare si Functionare

- denumirea firmelor / institutiilor cu care colaboreaza

- prezentarea serviciilor (activitatilor) pe care le presteaza

II. Capitolul: Organizarea si functionarea


16/29

- se mentioneaza actul normativ (legea) în baza caruia functioneaza firma / institutia

- se prezinta organigrama care va fi atasata la Regulamentul de Organizare siFunctionare

- se mentioneaza functia persoanei care aproba situatia nominala a posturilor pe compartimentesi structura organizatorica a firmei / institutiei

- se prezinta programul de lucru al firmei / institutiei

- obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii

- alte reglementari.

III. Capitolul: Conducerea pe niveluri ierarhice

- se prezinta functiile personalului de conducere de la functia cea mai înaltapâna la cea mai mica si compartimentele si activitatile pe care le coordoneaza.

IV. Capitolul: Atributii pe niveluri ierarhice

- se prezinta atributiile personalului de conducere

V. Capitolul: Atributiile compartimentelor

- se prezinta atributiile tuturor compartimentelor din cadrul firmei / institutiei

VI. Capitolul: Dispozitii finale

- cuprinde mentiuni cu privire la actualizarea si completarea atributiilorcompartimentelor în functie de modificarile organizatorice si legislative care apar

precizând persoana (persoanele) care va /vor avea aceasta atributie

- se mentioneaza persoana (functia persoanei) care se va ocupa de întocmireaRegulamentului de Organizare si Functionare

- se mentioneaza persoanele (functiile lor) care au ca sarcina sa asigure însusirea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare de întregul

personal subordonat

- se mentioneaza data când intra în vigoare R.O.F. - ul si functia persoanei carel-a aprobat.

2. Regulamentul de ordine interioara.


17/29

Regulamentul de ordine interioara reprezinta actul intern al unei persoane juridice princare se stabilesc, potrivit prevederilor legale, îndatoririle salariatilor, masurile care se impun învederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile, modulde cercetare a abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare.

La întocmirea lui se vor avea în vedere prevederile Codului Muncii, ale statutelordisciplinare si de personal, ale regulamentului de organizare si functionare. În acest context, seimpune precizarea ca în regulamentul de ordine interioara nu pot fi cuprinse alte sanctiunidisciplinare - nici în plus, nici prin substituire sau agravare - în raport cu cele cuprinse înlegislatia muncii (Codul Muncii si eventual dispozitiile statutului disciplinar ori de personal).

Prevederile regulamentului de ordine interioara sunt obligatorii nu numai pentrusalariati ci si pentru delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoaraactivitati practice în cadrul unitatii respective.

Regulamentul de ordine interioara se întocmeste de catre angajator, cu consultarea

sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Cuprinde cel putin urmatoarelecategorii de dispozitii:

- reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul firmei / institutiei;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al înlaturarii oricarei forme deîncalcare a demnitatii;

- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în firma /institutie;

- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinara;

- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul Intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatoruluisi îsi produce efectele fata de salariati din momentul încunostintarii acestora.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Conform Codului Muncii , este obligatoriu ca toti angajatorii sa-si întocmeascaun regulament intern în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalitatii

juridice.

DISCIPLINA MUNCII


18/29

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor saiori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si consta într-o actiune sauinactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatulsavârseste o abatere disciplinara sunt:

1. avertisment scris

2. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi10 zile lucratoare

3. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-adispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile

4. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%

5. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%

6. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

În cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim

sanctionator, va fi aplicat acesta.Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare savârsite de salariat, avându-se urmatoarele aspecte:

- împrejurarile în care fapta a fost savârsita;

- gradul de vinovatie al salariatului;

- consecintele abaterii disciplinare;

- comportarea generala în serviciu a salariatului;- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit în ceea ce priveste aplicarea sirespectarea Regulamentului de Organizare si Functionare si a regulamentului Intern si

implicit a disciplinei muncii. El participa alaturi de conducatorii firmei /institutiei, sefii


19/29

compartimentelor si sindicat la întocmirea R.O.F. - ului si Regulamentului Intern siraspunde de încunostintarea acestora de catre salariati.

DISCIPLINA MUNCII

Conform Codului Muncii salariatului îi revin obligatia de a respecta disciplina munciisi obligatia dea respecta prevederile cuprinse în regulamentul de ordine interioara, contractulcolectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numaiobligatiile generale de munca prevazute în actele normative, în contractul colectiv si încontractul individual de munca, în regulamentul de organizare si functionare sau în cel deordine interioara, dar si masurile (dispozitiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, înexercitarea atributiilor sale de coordonare, îndrumare si control.

Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, având caracter de sinteza, care

însumeaza si rezuma, în esenta, totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectiva prinîncheierea contractului individual de munca.

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca stare de ordineexistenta în desfasurarea procesului de munca, rezultând din respectarea întocmai a normelor cereglementeaza acest proces si din îndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de munca.

Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, însarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de munca.Asadar, nu este vorba de o explicatie ex lege; eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual

de munca legal încheiat.Asigurarea disciplinei muncii - conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor

oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura - presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla într-un proces dezvoltare sidiversificare a lor, în conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca.

si în sectorul public, dupa o perioada în care mijloacele de stimulare morala asalariatilor au fost repudiate - fiind considerate eronat o creatie specifica socialismului - s-atrecut la instituirea lor, în forme diverse. Fireste ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala asalariatilor trebuie extinsa - vcerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea

elementara psihologiei muncii.Asigurarea disciplinei muncii presupune si aplicarea, în conditiile legii, a unor

sanctiuni acelor salariati care, cu vinovatie, savârsesc o încalcare a obligatiilor ce le revin încalitate de parte a contractului individual de munca, inclusiv a normelor de comportare, adica oabatere disciplinara.


20/29

Conform art.263 al.2 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este o fapta în legaturacu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, princare acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca saucontactul colectiv de munca aplicabil, ordine si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor saiori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara.

Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitateaexercitarii unei cai de atac, prin plângere, ca o garantie a dreptului de aparare a salariatului. Dar,exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiuniidisciplinare.

NOŢIUNI DE PROTECŢIA MUNCII

Protectia muncii reprezinta un ansamblu de activitati institutionalizate, având ca scop

asigurarea celor mai bune conditii în desfasurarea procesului de munca, apararea vietii,integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul demunca.

Actul normativ care reglementeaza protectia muncii este Legea protectiei munciinr.90/1996, cu toate modificarile si completarile ulterioare. În vederea aplicarii unitare a unormasuri si reguli de protectia muncii s-au elaborat norme de protectia muncii.

Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentruîmbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic, precum si masuriadecvate pentru munca femeilor si a tinerilor.

Normele de protectie a muncii se aplica salariatilor, membrilor cooperatori, precum siucenicilor, elevilor, studentilor, în perioada efectuarii practicii profesionale.

Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministerul Sanatatii, prinorganele lor de specialitate centrale si teritoriale, organizeaza, coordoneaza si controleazaactivitatea de protectie a muncii.

Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor si MinisterulJustitiei - Directia generala a penitenciarelor, Ministerul Finantelor - Garda financiara, precumsi Serviciul Român de Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii

Speciale si Serviciul de Protectie si Paza organizeaza, coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii din unitatile proprii, prin organele acestor ministere si servicii, pe baza prevederilor Legii nr.90/1996.

Cercetarea, înregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si autorizarea din punct de vedere al protectiei muncii, a unitatilor din subordine aministerelor si serviciilor mentionate se efectueaza de organele proprii.


21/29

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale emite norme generale, normative si altereglementari de interes national privind securitatea muncii si alte domenii ale protectiei muncii, potrivit legii, pentru toate unitatile, coordoneaza programul de elaborare a normelor specifice peactivitati si avizeaza normele, standardele si orice alte reglementari, initiate de alte organe, carecontin prevederi sau au efect în acest domeniu, în scopul prevenirii accidentelor de munca si a

bolilor profesionale. Normele generale de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile în întreaga

economie nationala.

Domeniile pentru care se elaboreaza normele generale de protectie a muncii suntcuprinse în anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.

Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare elaboreaza norme specificeactivitatii nucleare si exercita controlul cu privire la respectarea acestora.

Activitatile din economia nationala pentru care se elaboreaza norme specifice desecuritate a muncii sunt cuprinse în anexa nr.2 la Legea nr.90/1996.

Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare anormelor de protectie a muncii, în functie de particularitatile proceselor de munca.

Ministerul Sanatatii emite norme obligatorii privind igiena muncii si avizeazastandarde si acte normative, elaborate de alte organe, care privesc sanatatea salariatilor la loculde munca.

Domeniile pentru care se elaboreaza normele de igiena a muncii sunt cuprinse in

anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.Contractele colective de munca ce se încheie la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati,

ramurilor de activitati, precum si la nivel national vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protectia muncii, în conformitate cu prevederile Legii nr.90/1996, a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

În contractele individuale de munca, cu exceptia celor care au drept obiect activitaticasnice, precum si contractele de scolarizare vor fi stipulate clauze privind protectia muncii,stabilindu-se si raspunderea partilor.

Conventiile internationale si contractele bilaterale încheiate de persoane juridiceromâne cu parteneri straini, în vederea efectuarii de lucrari cu personal român pe teritoriul altortari, vor cuprinde clauze privind protectia muncii.

În regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fistabilite obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii.


22/29

În functie de natura, complexitatea si riscurile specifice activitatii desfasurate, precumsi de numarul salariatilor, persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii în domeniul protectiei muncii sau, dupa caz, vor organiza componentele de protectie a muncii.

Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de

obtinerea autorizatiei de functionare din punct de vedere al protectiei muncii, emisa deinspectoratele teritoriale de munca, cu exceptia activitatilor desfasurate de Ministerul Apararii Nationale, Ministerul de Interne si Ministerul Justitiei, Directia generala a penitenciarelor,Ministerul Finantelor - Garda Financiara, precum si Serviciul Român de Informatii, Serviciul deInformatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza.

Persoanele juridice si persoanele fizice au obligatia sa confirme anual la InspectoratulTeritorial de Munca faptul ca se pastreaza conditiile initiale pentru care s-a eliberat autorizatiade functionare din punct de vedere al protectiei muncii.

Echipamentele tehnice, echipamentul individual de protectie si de lucru,

alimentatia de protectie si materialele igienico - sanitare Sunt echipamente tehnice: masinile, utilajele, instalatiile, aparatura, dispozitivele,

uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare în procesul muncii.

Echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele, standardele sidin alte reglementari referitoare la protectia muncii si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sauviata salariatilor, a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane pentrucare se asigura protectia muncii.

Echipamentele tehnice din productia interna si din import trebuie sa fie dotate cu

aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici, precum si de prevenire si avertizare astarilor de pericol.

Echipamentele tehnice pot fi fabricate, importate, comercializate si utilizate numaidaca îndeplinesc conditiile de protectie a muncii certificate de organisme recunoscute deMinisterul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Echipamentul individual de protectie reprezinta mijloacele cu care este dotat fiecare participant în procesul de munca pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc.

Echipamentul individual de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, salariatilor,

precum si altor categorii de persoane care desfasoara activitati la persoanele juridice sau f iziceurmatoare: agenti economici din sectorul public si cooperatist, inclusiv cu capital strain, caredesfasoara activitati pe teritoriul României; autoritati si institutii publice, precum si agentieconomici români care efectueaza lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari în baza unorconventii internationale sau contracte bilaterale; asociatii, fundatii si organizatii nonprofit,respectiv membrii asociatilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale, persoanefizice autorizate sa desfasoare activitati independente si persoane fizice care angajeaza personal prin încheierea unui contract individual de munca, potrivit criteriilor stabilite în Normativul -


23/29

cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie, elaborat de MinisterulMuncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Echipamentul individual de lucru reprezinta mijloacele pe care persoanele juridice sifizice le acorda unui salariat în vederea utilizarii lor în timpul procesului de munca pentru a le

proteja îmbracamintea si încaltamintea.Echipamentul individual de lucru se acorda de catre persoanele juridice în conditiile

negociate prin contractele colective de munca.

Alimentatia de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice sifizice persoanelor care lucreaza în locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare, pe bazanormelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Materialele igienico-sanitare se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice si persoanele care îsi desfasoara activitatea în locuri de munca al caror specific impune

o igiena personala deosebita.Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum si locurile de munca ce impun

acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii.

Obligatii privind realizarea masurilor de protectie a muncii

În vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelorde munca si a bolilor profesionale, conducerea persoanei juridice, precum si persoana fizica auurmatoarele obligatii:

a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, aechipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie, solutii conformenormelor de protectie a muncii, prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile de accidentare side îmbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca;

b) sa solicite inspectorului de munca autorizarea functionarii unitatii din punct devedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia sisa ceara revizuirea acesteia în cazul modificarii conditiilor initiale în care a fost emisa;

c) sa stabileasca masurile tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii,corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii;

d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de muncaatributiile si raspunderile ce le revin în domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilorexercitate;

e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii,corespunzator conditiilor în care se desfasoara activitatea la locurile de munca;


24/29

f) sa asigure si sa controleze, prin compartimente specializate sau prin personalulpropriu, cunoasterea si aplicarea, de catre toti salariatii si participantii la procesul de

munca, a masurilor tehnice, sanitare si organizatorice stabilite, precum si aprevederilor legale în domeniul protectiei muncii;

g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si participantilor la procesul de munca: afise, pliante, filme, diafilme si altele asemenea cu privirela protectia muncii;

h) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajata în munca, asuprariscurilor la care este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de

prevenire necesare;

i) sa asigure, pe cheltuiala unitatii, instruire, testarea si perfectionarea profesionala apersoanelor cu atributii în domeniul protectiei muncii;

j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute înnormele d protectie;

k) sa angajeze numai persoane care, în urma controlului medical si a verificariiaptitudinilor psiho - profesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute;

l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de munca, bolilor profesionale, accidentelor tehnice siavariilor;

m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si a dispozitivelor de

protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere sineutralizare a substantelor nocive degajate în desfasurarea proceselor tehnologice;

n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca întimpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca;

o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu prilejulcontroalelor si al cercetarii accidentelor de munca;

p) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, salariatii care sa participe laefectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;

r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal saucolectiv, în afara de cazurile în care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca.

Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute mai sus revine persoanelor cu atributii înorganizarea si conducerea procesului de munca.


25/29

Salariatii, membrii cooperatori, precum si ucenicii, elevii si studentii în perioadaefectuarii practicii profesionale sunt obligatii:

a) sa îsi însuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicarea acestora;

b) sa desfasoare activitatea în asa fel încât sa nu expuna la pericolul de accidentare sauîmbolnavire profesionala atât propria persoana, cât si pe celelalte persoane participante la procesul de munca;

c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica saualta situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala;

d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentelor de muncasuferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca;

e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si saîl informeze de îndata pe conducatorul locului de munca;

f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;

g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protectiei muncii.

Accidente de munca si bolile profesionale

Prin accident de munca se întelege vatamarea violenta a organismului, precum si

intoxicarea acuta profesionala, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinireaîndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului în baza caruia se desfasoaraactivitatea, si care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditateori deces.

Este, de asemenea, accident de munca :

a) accidentul suferit de elevi, studenti, ucenici în timpul efectuarii practiciiprofesionale;

b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,

inclusiv în cadrul unor activitati culturale, sportive, în timpul si din cauza îndepliniriiacestor sarcini;

c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni întreprinse dinproprie initiativa, pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutulpublic sau pentru salvarea de vieti omenesti;


26/29

d) accidentul survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul demunca la domiciliu si invers;

e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca areloc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori

în alt loc de munca organizat de acestia, în timpul programului de munca si nu sedatoreaza culpei exclusive a accidentatului.

Accidentul de munca se clasifica, în raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, în :

a) accident car produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile;

b) accident care produce invaliditate;

c) accident mortal;

d) accident colectiv, care sunt accidentate cel putin 3 persoane în acelasi timp si dinaceeasi cauza.

Accidentul de munca va fi comunicat de îndata conducerii persoanei juridice sau persoanei de catre conducatorul locului de munca sau de orice persoana care are cunostintadespre producerea accidentului.

Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat deinvaliditate sau deces, precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de îndata decatre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana fizica, în calitate de angajator

inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente, potrivit legii.

În cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice, în care printre victimesunt si persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridica sau fizica lacare sunt angajati accidentatii va anunta de îndata inspectoratul teritorial de munca în razacaruia s-a produs accidentul.

În cazul prevazut mai sus organele Ministerului de Interne competente, potrivit legii, vortrimite organelor prevazute mai jos, în termen de 5 zile de la data solicitarii, un exemplar al procesului - verbal de cercetare la fata locului, la cererea acestora.

Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza de urmatoarele organe:

a) persoana juridica, în cazul accidentului care a produs incapacitatea temporara demunca;


27/29

b) inspectoratele teritoriale de munca, în cazul accidentelor care au produs invaliditatea,deces, accidente colective, precum si în cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitateatemporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice;

c) Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, în cazul accidentelor de munca colective,

generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna într-un proces verbal care va

stabili:

a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul;

b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;

c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;

d) sanctiunile aplicate;

e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca;

f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

În caz de deces al persoanei accidentate în munca unitatea medico-legala competentaeste obligata sa înainteze inspectoratului teritorial de munca, în termen de 7 zile de la datadecesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legala.

Înregistrarea accidentului de munca se face în baza procesului verbal de cercetare, de

catre persoana juridica, precum si de catre persoana fizica, la care s-a produs accidentul.Accidentele suferite de elevi, studenti, si ucenici în timpul desfasurarii practicii

profesionale se înregistreaza de catre persoana juridica unde se desfasoara practica.

Accidentul suferit de catre cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public seînregistreaza de catre persoana juridica ce a organizat actiunea respectiva, inclusiv în cadrulunor activitati culturale, sportive, în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini.

Accidentul de munca suferit de o persoana c urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau

pentru salvarea de vieti omenesti, se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica unde s-a produs evenimentul; în cazul accidentului de aceasta natura, produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizica si care nu are nici o legatura cu acestea, înregistrarea se face decatre primaria în a carei raza teritoriala s-a produs.

Accidentul de munca survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul demunca la domiciliu si invers se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica la care esteîncadrat accidentatul.


28/29

Accidentul de munca înregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza lainspectoratul teritorial de munca.

Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii , cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca,

precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul demunca.

Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici în timpulefectuarii practicii profesionale, în conditiile prevazute mai sus.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii unitatiisanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de munca desfasurat de persoana juridica, precum si de persoana fizica.

Bolile profesionale se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina

preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca.Cercetarea cauzelor îmbolnavirilor profesionale, în vederea confirmarii sau infirmarii

lor, precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor îmbolnaviri din aceleasi cauze se facde inspectoratul de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiuluiBucuresti, împreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca.

Rezultatul cercetarii bolii profesionale se consemneaza într-un proces verbal carecuprinde urmatoarele elemente:

a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul;

b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;

c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;

d) sanctiunile aplicate;

e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca;

f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

Intoxicarea acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se înregistreaza atât ca boala profesionala, cât si ca accident de munca.

Înregistrarea bolilor profesionale se face, în baza procesului - verbal, de catre persoana juridica si de persoana fizica la care s-a produs îmbolnavirea.


29/29

Bolile profesionale înregistrate de persoana juridica si de persoana fizica se raporteaza lainspectoratului de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiuluiBucuresti.

Documents

87687308 Instruire Inspector Resurse Umane