Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai
timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stres kerja
timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana,
stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan
lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya
terhadap peristiwa yang dialaminya.
Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu
kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dalam upaya memperoleh
hasil kerja yang maksimal.
Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap
situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambilmanfaat dari situasi
yang dihadapi. Dengan kata lain, reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh
bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa. Menurut
Robbins (2008:321) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan,
beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan
hilang daya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2009:157) stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit
tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan
darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam diri seorang
individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari
dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari
dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur
dan kodisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan
lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar
perusahaan. Sumber stres berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga,
masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor
lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan
dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).
Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering
menyebabkan stres bagi karyawan diantaranya :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisor yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
Universitas Sumatera Utara
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres
(Stresor) yaitu:
a. Faktor-faktor lingkungan
1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian
lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam
perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian
ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan.
3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu
singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi
teknologi yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan
membuat mereka stres.
b. Faktor-faktor Perusahaan
Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:
Universitas Sumatera Utara
1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi:
desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat
otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada.
Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas
dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain,
tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk
dapat menyebabkan stres.
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi, sebagian besar adalah masalah keluarga,
masalahekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri
seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan
kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang
menciptakan stres bagi karyawan yang bisa terbawa sampai ketempat kerja.
Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah
kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu
konsentrasi kerja mereka.
2.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja Terhadap Karyawan
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam
tiga kategori umum yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan
berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan
perut, nafas pendek.
2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan,
ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis,
kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri.
3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan
mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak
memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.
2.1.4 Mengelola Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen
mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga
menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan
kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus
menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan
demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.
Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu:
a. Pendekatan Individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat
stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan
manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan
perluasan jaringan dukungan sosial.
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali
lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan
pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu
mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip
manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:
1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;
2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;
3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun
4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak
menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling
siap dan produktif.
b. Pendekatan Perusahaan
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan
tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor
tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen
pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik,
pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan,
peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan,
penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah
atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-
programkesejahteraan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja
adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang
dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang
dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang
mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini
diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang
meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara,
kebersihan dan ruang gerak.
2. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh
karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti
Universitas Sumatera Utara
pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim
kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yangbaik pula
bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana
sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan
yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau
lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang
mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
Universitas Sumatera Utara
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang
gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah
bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu: 1.Peralatan pekerja yang cukup memadai
sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan. 2.Tempat
istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria,
tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3.Sarana transportasi
khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja
yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk
tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi
baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang
cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan
memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67).
Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan
diri. Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja
adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dengan
demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
Universitas Sumatera Utara
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu
yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam
suatu organisasi.
Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3
kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),
tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan
pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan
penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi
kebutuhan akan pelatihan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma
(2001:150) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
Universitas Sumatera Utara
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1. Efektivitas dan Efisiensi.
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila
akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi
formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa
yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi
tersebut.
3. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan oraganisasi dimana dia kerja.
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya
dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2005:78) berpendapat bahwa indikator penentu
kinerja karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah
ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu
kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan
dengan target yang ditentukan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Nama Peneliti /
Tahun Judul Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Nela , Bambang, Arik (2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)
Regresi Linear Berganda
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Iqbal, Ehsan, dkk (2014)
The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stres, and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes
Analisis Regresi Berganda
bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan
Quraeshi, Iftikhar, Dkk (2013)
Relationship Between Job Stres, Workload, Environment, And Employees Turnover Intention : What We Know, What Should We Know
Analisis regresi berganda
Stres kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention
Potu (2013) Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado
Analisis Regresi Linear Berganda
Kepemimpinan, Motivasi , dan Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mayuli (2012) Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Politeknik Negeri Bengkalis)
Analisis Regresi Linear Berganda
stres berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis. Artinya stres Bukan merupakan faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya kinerja dosen pada penelitian ini. Semakin tinggi stres maka akan semakin menurun kinerja, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Jahanian, Tabatabaei, dan Behdad (2012)
Stres Management in the Workplace
Analisis Regresi Linear Berganda
fenomena negatif dan beberapa dampak positif yang ditimbulkan oleh stres memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan. Dampak yang ditimbulkan dapat berpengaruh terhadap kesehatan fisik para pekerja seperti depresi, tekanan darah tinggi, emosi, merokok, dan lain sebagainya.
Gaffar (2012) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar
Analisis Regresi Linier Berganda
Menunjukkan bahwa faktor stresor individu memiliki hubungan Yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien Variabel dimana faktor stresor individu bertanda positif, sedangkan faktor Stresor organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
Melda (2011) Pengaruh Stres Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk kantor Cabang Induk Putri Hijau
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengujian koefisien determinasi yaitu bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh stres kerja dan hukuman disiplin.
Peni Tunjungsari (2011)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanPada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Analisis Regresi Linier Berganda
Hubungan stres kerja pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stres kerja memiliki pengaruhpada kepuasan kerja sebesar dan sisanya sebesar dipengaruhi oleh faktorfaktordari luar variabel stres kerja. Hal ini berarti stres kerja yang dialami karyawanPT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stres yang tidak terlalu tinggisehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik danmenyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya.
Iskandar mulia (2010)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil koefisien determinasi, nilai R square berarti peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variable motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya Raya Semarang
Analisis Regresi Linier Berganda
Bahwa lingkungan kerjapada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan.
Sumber: Data Di Olah
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stres terhadap kinerja bahwa
stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan
bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari
pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan dalam upaya memperoleh hasil kerja yang maksimal.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai
hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yangperlu
dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari
lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja
turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat
lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam
skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual yang digunakan adalah :
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
Kinerja Karyawan
(Y)
Stres Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Universitas Sumatera Utara
(2006:71). intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H1 : Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H3 : Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
Universitas Sumatera Utara