Upload
duongmien
View
214
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
A. Latar Belakang
Perusahaan di masa sekarang membutuhkan sumber daya yang
mumpuni agar mampu meningkatkan daya saingnya guna mengungguli
para pesaing. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting bagi
perusahaan, manusia sebagai SDM sangat dibutuhkan guna menunjang
prusahaan melalui, karya, bakat, kretifitas, inovasi, ide, dorongan dan
peran nyata seperti yang terlihat dalam setiap kegiatan perusahaan. Tanpa
adanya manusia di dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan mampu
menjalankan aktifitasnya dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tentunya membutuhkan
lingkungan dan iklim kerja yang kondusif.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan
yang mampu, cakap, pintar, dan terampil tetapi yang tidak kalah penting
adalah karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk meningkatkan
hasil kerjanya dan mengoptimalkaan kemampuan yang dimiliki untuk
perusahaannya. Agar para karyawan dapat mencapai hasil kerja yang
optimal seperti yang diharapkan baik oleh perusahaan maupun oleh
kariyawan itu sendiri, maka semua elemen harus mampu menciptakan
iklim kerja yang baik dan efektif .
Iklim kerja dirasakan cenderung berubah-ubah pula, hal tersebut
ditunjukan dengan terkadang cukup optimalnya hubungan kerja yang
dirasakan diantara para pegawai atau sebaliknya, kepuasan kerja yang
diharapkan bisa sesuai terkadang sebaliknya, pimpinan yang mampu
1
2
mengayomi, menghasilkan kebijakan dan keputusan yang memihak
kepada para pegawai akan tatapi terkadang sebaliknya, birokrasi dan
sistem kerja yang tekadang dirasakan memberikan kenyamanan dalam
bekerja akan tetapi sebaliknya. Kondisi seperti yang digambarkan ini yang
akan mempengaruhi keberadaan para pegawai tersebut dalam menjalankan
tugas, pungsi dan tanggung jawabnya. Kondisi ini tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan dan pegawai sehingga perlu
mendapatkan perhatia dan penanganan lebih lanjut.
Untuk sampai pada kinerja yang diharapkan, “perlu diperhatikan
hal-hal yang dapat membuat organisasi bekerja secara efektif, diantaranya
struktur organisasi, teknologi, strategi, dan kondisi” (walton, 1989, p.79;
womack.et.al, 1990). Quinn dan Rohrbaugh ( 1983, p.369) “menyatakan
bahwa dukungan dan sumber daya perusahaan, misalnya sunber daya
tradisional sebagi keunggulan kompetitif, separti akses teknologi dan
modal menjadi kurang efektif”. Sumber daya manusia di sisi lain mewakili
suatu aset yang dapat menyediakan sumber keunggulan bersaing yang
berkelanjutan.
Penelitian tentang system manajemen keterlibatan yang tinggi dan
kinerja tinggi dihasilkan dari sejumlah pendekatan persaingan pada
keefektifan organisasi, dua dari pendekatan ini adalah pendekatan
hubungan manusia ( Human Relation Approach) dan pendekatan tujuan
yang rasional ( Rational Goal Approach).
3
Pendekatan “hubungan manusia merupakan suatu nilai yang tinggi
atas keberadaan pegawai, yaitu untuk meraih produktivitas dan
profitabilitas” ( Liker, 1967). Pendekatan ini menegaskan pentingnya
moral, komitmen dan kepuasan pegawai, dukungan dari tingginya
pelibatan system manajemen ( Walton, 1985) “menyarankan penggunaan
peraktek-peraktek pemerkayaan pekerja (job entichment) dan kerja tim
(team work)”.
Oleh karena itu, pentingnya produktivitas yang dilakukan pegawai
dalam peranannya untuk meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan,
maka menjaga dan meningkatkan produktivitas pegawai menjadi masalah
penting bagi perusahaan. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan
produktivitas pegawai perlu dipenuhi agar penigkatan mutu kerja,
khususnya di PT. Pos Indonesia (Persero) CabangTasikmalaya bisa segera
tercapi.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang hasilnya penulis tuangkan dalam judul
“Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya”
4
B. Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari uraian permasalahan yang dituangkan di atas,
maka masalah pokok yang ditetapkan dalam proposal penelitian ini
adalah:
1. Bagimana iklim kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Tasikmalaya?
2. Bagaiman produktivits kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Tasikmalaya?
3. Seberapa besar Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya?
4. Hambatan apa sajah yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif
dan dinamis dan bagaimana mengatasinya?
C. Definisi Oprasional
Definisi oprasonal yang penulis maksud agar tidak terjadi kesalah
pahaman dalam mempresentasikan permasalahan yang akan diteliti, yaitu
sebagi berikut:
1. Iklim kerja organisasi
2. Produktivitas
Menurut jhon Kendrick dalam Stoner, James (1991:261)
produktivitas “Hubungan antara keluaran (Output = O) berupa barang
5
dan jasa dengan masukan (Input = I) berupa sumber daya, manusia
atau bukan, yang digunakan dalam peroses produksi”
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis
mengambil kesimpulan maskud dari judul penelitian ini yaitu iklim
kerja organisasi dalam hal ini pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Tasikmalya mempunyai pengaruh yang positif terhadap upaya
peningkatan produktivitas kerja pegawai. Dengan tercipatnya iklim
kerja organisasi yang baik maka peningkatan produktivitas pun akan
tercapai.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan proposal
penelitian ini untuk mengetahui:
1. Iklim kerja organisasi yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Tasikmalaya.
2. Produktivitas pegawai yang dicapai PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Tasikmalaya.
3. Besarnya Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai di
PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya.
4. Hambatan-hambatan yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero)
cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dan
dinamis dan bagaimana mengatasinya?
6
E. Kegunaan Penelitian
Kegunaaan yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti
Diharapkan menambah wawasan berpikir dan keilmuan yang
lebih mendalam tentang bidang manajemen sumber daya manusia serta
pengetahuan yang ril dalam peraktik dilapangn.
2. Bagi Perusahaan
Sebagi bahan pertimbangan dan informasi bagi pihak
manajemen PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya dalam
menentukan kebijakan dan langkah-langkah yang perlu dilakukan
dalam mengelola sumber daya manusia di masa yang akan datang.
Sehingga dapat ditumbuhkan, diperbaiki, dan dipelihara iklim kerja
yang sehat dan baik agar para pegawai dapat bekerja secara sefektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Bagi Program Studi Pendidikan Ekonomi/Tata Niaga
Diharapkan hasil dari penelitian yang dilakukan ini bisa
menambah keilmuan, referensi dan bahan informasi bagi mahasiswa
lain.
4. Bagi Pihak Lain
Sebagi bahan referensi bagi penelitian lebih lanjut dalam
bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
pengembangan topik penelitian sejenis.
7
F. Landasan Teoritis
1. Kajian Teoritis
a. Konsep Iklim Kerja Organisasi
1) Pengertian Organisas
Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “Organisasi
suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan
bersama”. Organisasi tidak lebih dari pada sekelompok orang
yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang
dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan
menjadi barang-barang atau jasa-jasa yang dapat dipasarkan.
2) Pengertian Iklim Organisai
Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “iklim organisasi
adalah serangkaian perasaan dan prsepsi dari pihak berbagai
pekerjaan yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain”.
“Iklim kerja organisasi diartikan sebagi presepsi tentang
kebijakan praktik-praktik dan prosedur-prosedur organisasional
yang dirasakan dan diterima oleh individual-individual dalam
organisasi” ( Reichers dan Schneider, 1990, P,46). Idividu-
individu menganggap atribut-atribut organisasi sebagi nilai-
nilai dan penerima atribut-atribut ini dijadikan sebagi
pengakuan terhadap keberadaan mereka, penilaian atribut-
8
atribut organisasi pada level individual sebagi iklim
pisikologikal (Psychology Climate).
Sedangkan menurut Razali ( 1997, dalam, Ong, 1997,
p.6) memeiliki pandangan yang berbeda tentang iklim kerja.
Razali melihat “Iklim organisasi sebagi sebuah dari hasil
tingkah laku anggota-anggota organisasi”. Iklim kerja secara
relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi
yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lain, meliputi:
a) Hasil dari perilaku dan kebijakan anggota-anggota organisasi khususnya top manajer.
b) Sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh anggota organisasi.
c) Dijadikan sebagi dasar dalam menafsirkan situasi, dan
d) Bertindak sebagi sumber tekanan untuk aktivitas sebenarnya.
Tidak jauh berbeda dengan pengertian-pengertian sebelumnya, Menurut Kusdi (2011 : 76) Konsep iklim kerja organisasi memiliki kemiripan tertentu dengan konsep kultur organisasi, fokusan perhatian keduanya “kembar” ini adalah sama-sama bertujuan pada faktor manusia sebagi kolektivitas di dalam organisasi. Akan tetapi di lain sisi, iklim organisasi meletakan fokusan pada dimensi persepsi, sikap, dan prilaku para anggotanya.
Menurut Litwin dan Stringer ( 1968, dalam werther dan
davis, 1989), adanya iklim kerja merupakan suatu konsepsi
yang:
9
a) Memungkinkan untuk menganalisis faktor-faktor penentu tingkah laku yang tergerakkan dalam situasional yang kompleks.
b) Menyederhanakan masalah dalam pengukuran factor-faktor situasional dengan membiarikan orang-orang dalam situasi tersebut menghayati pengalaman-pengalaman dalam bekerja.
c) Memungkinkan untuk menggambarkan pengaruh situasi secara keseluruhan sehingga dapat dikatagorikan, juga dapat dibuat suatu perbandingan lingkungan atau situasi secara silang.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa iklim kerja oraganisasi adalah secara
relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi
yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lain, adapaun lingkungan internal yang
dimaksud adalah interaksi yang tumbuh dan berkembang dalam
organisasi yang terintegrasi terus menerus yang lahir dari
serangkaian kebijakan dan keputusan manajemen (top
manajemen). Bila mana iklim organisasi bermanfaat bagi
kebutuhan organisas misalnya memperhatikan kepentingaan
pekerjaan dan berorientsi pada prestasi, maka kita dapat
mengharapkan tingkah prilaku kearah tujuan yang tinggi, dan
sebaliknya. Dengan katalain hasil akhir atau prilaku ditentukan
oleh interaksi anatar kebutuhan individu dengan lingkungan
organisasi yang mereka rasakan saat bekerja dalam organisasi.
Tingkatan prestasi, kepuasan dan sebagianya yang dihasilkan
kemudian mengumpan balik dan memeberikan sumbangan
10
bukan saja pada iklim lingkungan kerja bersangkutan, tetapi
juga pada kemungkinan perubahaan kebijakan dan peraktik
manajemen.
3) Dimensi-dimensi Iklim Organisai
Gilmer (1971) mengemukakan beberapa dimensi iklim
kerja yang dianggap cukup berpengaruh terhadap pembentukan
iklim kerja secara keseluruhan dimensi tersebut antara lain:
a) Bentuk dan besarnya organisasi Pendapat yang menyatakan bahwa makin besar suatu organisasi makin kuat pula organisasi tersebut. Walaupun begituh, pendapat ini belum tentu benar, karena organisasi yang lebih kecil pada kenyataanya mungkin lebih danggup menjaga dan menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah, sedangkan organisasi yang lebih besar mungkin mempunyai rintangan atau hambatan, dengan besarnya organisasi tersebut. b) Pola kepemimpinan (Lidership Pattern) Pola kepemimpinan/tipe kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi berbeda-beda pada setiap tingkatan manajerial. Tampaknya pola kepemimpinan ini harus disesuaikan dengan tingkat manjerial, sehingga pola kepemimpinan yang digunakan itu akan dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara relative. Seorang pemimpin tidak terbatas dengan top menajemen, ada bagian lain misalnya manajer menengah dan manajer tingkat bawah merupakan para pemimpin yang turut membentuk iklim kerja pada sebuah organisasi. Pola kepemimpinan ini akan selalu berubah dari waktu ke-waktu sesuai dengan perubahan jaman dan kepentingna organisasi, bahkan dengan kepentingan para individu sendiri. Pola kepemimpinan mana yang dipakai apakah otoriter, elagitarian, kepemimpinan yang berorientasi pada aturan-aturan dan biroksari, kepemimpinan yang berorientasi pada kelompok kerja dan besifat demokras, dan atau mungkin kepemimpinan yang berorientasi pada pribadi pemimpin sendiri, semua ini akan membentuk iklim tertentu dalam organisasi.
11
c) Jaringan komunikasi (Communication Network) Jaringan komunikasi yang terjalin dalam organisasi merupakan dimensi iklim yang mempengaruhi dinamika organisasi. Jaringan komunikasi antara atsan – bawahan anatar teman sepekerjaan akan menmbahkan iklim tersendiri dalam setiap departemen yang lain, meskipun masih satu organisasi. d) Arah tujuan (goal direction) Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai, cara apakah yang dipilih organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, merupakan salah satu dimensi yang turut membentuk iklim organisasi. Organisasi yang berukuran kecil nampaknya mempunyai tujuan yang lebih jelas bila dibandingkan dengan organisasi yang berukuran yang lebih besar yang dalam kenyataannya mempunyai banyak tujuan yang harus dicapai. Tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan pekerjaan, akan sangat menentukan iklim yang terbentuk di dalamnya. e) Prosedur pembuatan keputusan Bagaiman pembutan keputusan berlangsung dalam sebuah organisasi apakah dilaksanakan secara desentaralisasi pada tingkat manajemen atukah desentralisasi dengan derajat serendah mungkin, sampai pada pekerjaan kelas bawah?
Senada dengan yang dikemukakan Gilmer, menurut
Sunyoto, Danang (2013 : 38) “ faktor lainnya yang dapat
mempengeruhi iklim adalah perilaku pekerja, gaya
kepemimpinan, teknologi dan lingkungan kerja”. Faktor-
faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektifan dan
kemampuan individu.
Relevan dengan yang diutarakan Sunyoto dan Gilmer, menurut Field dan Abelson, dalam Kusdi (2011: 78) terdafat sejumlah faktor eksternal dan internal yang berpengaruh pada iklim. Faktor-faktor eksternal ituh antara lain lingkungan fisik dan faktor-faktor organisasional, seperti formalisasi dan struktur. Sementara itu, faktor-faktor internal adalah
12
hal-hal yang bersifat personal seperti prilaku manajerial atau gaya kepemimpinan. Menurut Lussier (2005:487) dimensi iklim
organisasi meliputi:
a) Structure, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstuktur atau tersusun.
b) Responsibillity, merupakan tingkat pegawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai.
c) Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
d) Warm, berkaitan dengan tingkat kepuasaan karyawan yang berkaitan dalam kekanyawanan dalam organisasi.
e) Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
f) Organizational identity and loyality, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaanya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya.
g) Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil risiko dalam menjalankan tugas sebagi sebuah tantangan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis
dapat menyimpulkan dimensi iklim kerja organisasi adalah
serangkaian unsur yang ada dalam lingkungan internal dan
eksternal organisasi yang secara langsung atau tidak lansung
dapat memberikan pengaruh terhadap keberadaan pegawai dan
keberkangsungan organisasi. Secara keseluruhan, menunjukan
bahwa semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi, yaitu
semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalsasi, orientasi pada
13
peraturan, dan seterusnya, maka lingkungan yang terjadi akan
terasa semakin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Makin
besar otonomi dan kebebasan menentukan suatu tindakan
sendiri di berikan pada individu dan makin “baik” yaitu
terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab iklim
kerjanya.
b. Konsep Produktivitas kerja
1) Pengertian Produktivitas kerja
Menurut Mulyasa (2006:131) mengemukakan bahwa: Produktivitas mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), yang berkaitan dengan sikap dan mental produktiv, antara menyangkut sikap, sepirit, motivasi, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, professional dan berjiwa kejuangan. Ungkapan yang senada dikemukakan oleh
Muchdarsyah, Sinungan (2003 : 12) “produktivitas yaitu
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau
jasa-jasa” produktivitas cara pemenfaatan sumberdaya secara
baik dalam memperoduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Sedangkan menurut Formulasi National Produktiviti Board (NPB) Singapore dalam Sedarmayanti. (2009 : 56) dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental, dalam berbagi kegiatan antar
lain sebagi perwujudan:
a) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan:
14
(1) Pengetahuan (2) Keterampilan (3) Disiplin upaya pribadi (4) Kerukunan kerja
b) Yang berkaitan dengan pekerjaan, dapat delakukan melalui:
(1) Manajemen dan metode kerja yang lebih baik (2) Penghematan biaya (3) Ketepatan waktu (4) Sistem dan teknologi yang lebih baik
Menurut sedarmayanti. (2009 : 59) “Produktivitas
mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas. Efisiensi
berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada
keluaran”. Jadi produktivitas adalah sebagi berikut:
masukanpenggunaanefisiensikeluarananmenghasilksefektivitatasproduktivi
⋅⋅⋅
=.
Dari beberapa pengertian di atas penulis mengambil
kesimpulan, produktivitas kerja adalah totalitas dari
serangkaian kegiatan yang dilakukan para pegawai dalam
rangka memenuhi tuntutan tanggung jawab bagi perusahaan di
mana mereka bekerja.
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Soedirman dan Tarwaka dalam Sedarmayanti
(2011 : 214) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja yaitu:
a) Motivasi, merupakan kekuatan/motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencpainya.
b) Kedisiplinan, merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok
15
atau masyarakat berupa keputusan dan ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
c) Etos kerja, merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus menerus berupaya untuk mencpai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.
d) Keterampilan, faktor keterampilan baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas.
e) Pendidikan, tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan digunakan dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang andal.
Berdasarkan pernyataan di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas merupakan unsur yang menunjang produktivitas
bagi seseorang atau organisasi di dalam melakukan suatu
aktifiats, faktor-faktor itu juga lahir dari keadaan internal
individu misalnya kesehatan, pengetahuan, kemauaan,
kedisiplinan dan lain sebagainya, tidak hanya lahir dari
individu akan tetapi peran lingkungan perusahaan juga
memberikan kontribusi yang sama misalnya kepemimpinan,
kebijakan, keputusan, teman kerja, atasan, saran, dan persarana.
Apabila semua unsur itu bisa dioptimalkan oleh individu dan
perusahaan maka produktivitas yang diharapkan akan tercapai.
3) Upaya-upaya Peningkatan Produktivitas pada Organisasi
Orang-orang dalam sebuah organisasi membentuk sikap
mengenai banyak hal yang berbeda. Karyawan
16
berkemungkinan mempunyai sikap terhadap gaji mereka,
kemungkinan promosi mereka, atsan mereka, tunjangan
karyawan, makan di kafetaria perusahaan, juga warna seragam
perusahaan mereka. Tentu saja dari sikap ini lebih penting dari
pada yang lainnya. Sikap yang khusus penting adalah kepuasan
kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Jhon, Kendrick dalam Stoner, James
(1991:262), produktivitas dan cara untuk meningkatkannya
telah menjadi fokus perhatian manajerial dewas kini. Ada
banyak tindakan yang mungkin diambil untuk meningkatkan
produktivitas misalnya.
a) Pengadaan system pendukung keputusan manajemen.
b) Pembangunan gudang sentral dengan penyimpanan dan pengambilan secara otomatis.
c) Pengaturan akhiran kerja guna megurangi jumlah pekerja pada masa sibuk.
d) Pengadan fasilitas computer di lokasi kerja. e) Latihan. f) Program insentif yang didasarkan pada
produktivitas.
Metode lain yang bisa digunakan dalam rangka
menciptakan peningkatan produktivtas kerja secara efektif,
seperti yang di kemukakan oleh Sunyoto, Danang (2013 : 205)
penigkatan porouktivitas kerja meliputi:
(1) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menghemat tenaga kerja.
(2) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menerapkan metode kerja yang paling tepat.
17
(3) Metode peningkatan produktivitas kerja menghasilkan aktivits-aktivitas yang produtiv.
(4) Metode peningkatan produktivitas kerja memanfaatkan sumber daya manusia secra efektif.
Sedangkan menurut Siagian, S, P. ( 2009 : 3) Upaya peningkatan produktivitas seyogyanya tidak di pandang hanya sebagai hal yang bersifat teknis. Segi-segi lain yang bahkan dapat berperan sebagi faktor penentu keberhasilan upaya tersebut antara lain sebagi berikut:
a) Tujuan Organisasi Dilihat dari persepektif waktu tujuan terbagi dua pertama tujuan akhir dan ke-dua adalah tujuan antara. Yang mutlak harus terjadi dan disadari adalah, bahwa semua menerima tujuan tersebut sebagai sesuatu yang wajar, layak, dan pantas untuk dicapai.
b) Perumusan Visi dan Misi Dengan demikian, jelas bahwa visi dan misi haruslah mempunyai keterkaitan kuat dan relevansi yang tinggi dengan tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain apapun yang kemudian terjadi dan dilakukan dalam organisasi harus mengerah pada pencapaian tujuan.
c) Penentuan Strategi Perusahaan Dalam suatu organisasi bisnis, misalnya, harus merumuskan dan ditetapkan strategi fungsional bagi semua komponen organisasi sebagai berikut: (5) Strategi di bidang produksi (6) Strategi di bidang pemasaran (7) Strategi promosi (8) Strategi di bidang keuangan (9) Strategi fungsional lainnya (10) Setrategi di bidang sumber daya manusia
d) Pemanfaatan Teknologi dan Produktiviatas Kerja Pilihan terletak pada penggunaan teknologi tepat guna dan pada waktu yang bersamaan mengmbil langkah-langkah “kuratif”. Misalnya menyelenggarakan pelatihan bagi para karyawan. Dengan demikian, maksud meningkatkan produktivitas kerja dapat dicapai tanpa mengorbankan harapan, cita-cita dab keinginan sebagian sumber daya manusia terdapat di dalamnya.
18
Dari penjelasan yang dikemukakan di atas, penulis
mengambil kesimpulan bahwa upaya-upaya untuk
meningkatkan produktivitas seyogyanya menjadi hal yang
harus diperhatikan oleh para manajer dan semua unsur dalam
perusahaan guna meningkatkan daya saing pegawai maupun
daya saing perusahaan. Dengan kata lain produktivitas kerja
suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkatan
individual, pada tingkatan kelompok maupun pada tingkatan
organisasi sebagi keseluruhan. Pernyataan tersebut juga berarti
bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan
yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur suatu
organisasi, dan bahwa meningkatkan produktivitas kerja
merupakan “unsur semua orang dalam organisasi”.
c. Hubungan Iklim Kerja Organisasi dengan Produktvitas Kerja
Kesenangan dan kenyamanan di dalam bekerja merupakan
dambaan dari setiap pelaku pekerjaan guna mencapai hasil kerja
yang mememuaskan dan optimal bagi individu secara khusus
maupun perusahaan, memberikan rasanyamanan merupakan
tanggung jawab berasama antara pekerja/pegawai dan perusahaan
pada hal ini manajemen.
Iklim kerja organisasi adalah suasana di tempat kerja, yang
membedakannya dari tempat kerja yang lain. Iklim organisasi akan
menjawab pertanyaan apakah perusahaan tersebut merupakan
19
tempat kerja yang menyenangkan atau tidak. Ia merupakan
gabungan antara persepsi, pimpinan, keinginan, kebijaksanaan,
kebijakan, sistem, rekan kerja, dan prosedur yang apabila
dinyatakan dalam satu kalimat adalah: Bagaimana cara kami
mengerjakan sesuatu di organisasi/perusahaan ini ?
Iklim kerja organisasi ini penting karena akan
mempengaruhi kinerja individu dan organisasi yaitu
membangkitkan (atau mengendorkan) motivasi dan komitmen
seseorang di dalam organisasi/perusahaan.
Taguiri dan Litwin dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 141) yang mengartikan Iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang di alami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan/dilukiskan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 142) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang, yaitu: pertama, iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, ke-dua iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan perilaku majemennya. Oleh karena itu yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
adalah bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaannya,
sepesialisasi, susunan, jadwal dan desain pekerjaan seperti apa
yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan eferktifitas dan
efisiensi guna mencapai produktivitas. Desain pekerjaan
merupakan suatu metode penting yang dapat digunakan oleh para
manajer unuk meningkatkan kenerja karyawan. Ketikan desain
pekerjaan ditujukan pada tingkat idividual, hal ini umumnya
20
dirujuk sebagi desain pekerjaan (job design); ini dapat
didefinisikan sebagi cara organisasi mendefinisikan dan
menstrukturkan pekerjaan
Perusahaan memahami betul pencapaian produktivitas
merupakn tujuan dari kebijakan dan peraturan yang dirancang oleh
para manajer agar para pegawainya mampu memberikan sesuaru
yang baik bagi keberlangsungan perusahaan di masa kina guna
mempersiapkan persaingan di masa mendatang.
Berdasarkan pemaparan yang dikemukaan di atas penulis
dapat menyimpulkan bahwa setiap perusahaan perlu
memperhatikan kondisi lingkungan kerja mulai dari lingkungan ril
maupun non ril, lingkungan yang tidak sesuai sudah barang tentu
tidak menguntungkan bagi perusahaan ataupun pegawainya. Untuk
meraih produktivitas dalam bekerja, diperlukan iklim kerja yang
aktif, kondusif, dan positif. Iklim dikatakan sebagi pembeda satu
perusahaan dari perusahaan lain. Iklim yang demikian di harapkan
akan meningkatkan produktivits kerja pegawai guna menigkatkan
kemampuan kompetitif perusahaan.
2. Penelitian yang Relevan
Penelitian yang relevan penulis mengambil dua penelitian
terdahulu sebagi acuan dalam melaksanakan penelitian. Adapaun
penelitian yang relevan sesuai dengan permasalahan dalam penelitian
ini adalah hasil penelitian sebagi berikut:
21
Ana Nuraeni Sumarna (2012) dengan judul ”Pengaruh Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Bineatama Kayone
Lestari Tasikmalaya”.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian
deskriftif analisis dengan teknik pengumpulan data yaitu observasi,
wawancar, studi dokumentasi dan studi pustakaan. Populasi penelitian
ini sebanyak 931 orang, dan dilakukan penelitian kepada 90 orang
pegawai perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya. Alat uji
yang digunakan yaitu regresi linear sederhana, uji korelasi, uji
determinasi dan non determinasi, serta uji hipotesa.
Berdasarkan hasil pengujian data diperoleh persamaan regresi
linear sederhana yaitu Ý = 54,94 + 0,41X, artinya ada hubungan
fungsional anatara variabel X (iklim organisasi) dengan variabel Y
(kinerja pegawai), dimana jika iklim organisasi meningkat sebesar satu
kali, maka kinerja pegawai akan menigkat sebesar 0,41 kali. Hasil
analisis korelasi r = 0,59 keratan hubungan termasuk pada korelasi
sedang. Sedangkan uji determinasi menghasilkan KD = 34,81% dan
65,19% artinya iklim organisasi berpengaruh 34, 81% terhadap kinerja
pegawai, sedangkan 65,19% merupakan pengaruh dari faktor lain
terhadap kinerja pegawai. Uji hipotesa diperoleh kesimpulan bahwa
t hitung = 6,86 dan t tabel = 1,289 sehingga t hitung > t tabel artinya
h0 di tolak dan Ha diterima. Dengan demikian Iklim Organnisasi
22
Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya.
Penelitian yang ke-dua berdasarkan penelitian yang dilakukan
Bimbin (2002) dengan judul “Pengaruh Pengorganisasian Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Perkereditan Rakyat Syariah
Al-Wadi’ah (BPRKS) Tasikmalaya”, dengan hasil penelitian yang
menggunakan koefisien korelasi Rank seperman dengan pengambilan
sampel sebanyak 14 orang yang telah diketahui besarnya r adalah 0,68
skor tersebut menunjukan bahwa keeratan pengaruh pengorganisasian
terhadap produktivitaas kerja adalah sebesar 0,46 dan bertanda positif,
jadi pengorganisasian dilaksanakan dengan baik maka produktivitas
kerja karyawan akan meningkat. Selanjutnya dengan menggunakan
tingkat keyakinan 95% pada α = 0,05 dan df = 12 maka diperoleh
hasil, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara pengorganisaian
(variabel X) dengan prodiktivitas (variabel Y).
G. Kerangka Pemikiaran
Kerangka pemikiran merupakan gambaran alur pemikiran suatu
permasalahan yang muncul dalam penelitian.
Setiap manusia menginginkan suasana nyaman dalam melakukan
aktifitas sehari-hari. Aktifitas yang nyaman membuat manuasia akan
semakin bersemangat lebih akatif dan produktiv. Dimana pada saat
tertentu manusia dalam bekerja memerlukan suasana yang diharapkan
23
sesuai dengan apa yang didambakan supaya dapat menunjang
produktivitas yang optimal. Dalam rangka menciptakan suasana yang
demikian perusahaan perlu menciptakan atribut kerja yang sesuai guna
mendorong semangat bekerja dan mencapai peningkatan proses dan hasil
kerja yang optimal.
David dalam http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/ mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi. Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar
dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang
penting terhadap iklim organisasi.
Kemudian penjelasan tentang produktivits secara umum,
produkrivitas pada hakikatnya adalah ratio aatau perbandingan antara
jumlah output (produk keluaran) dengan input (jumlah masukan). Nilai
ratio ini menunjukan jumlah kedudukan yang diperoleh dari sejumlah
masukan, secara sederhana ratio produktivitas dapat di formalisasi sebagia
berikut: inputoutputtasproduktivip =)(
Semakin besar ratio akan berarti semakin tinggi produktivitas pada
perusahaan, untuk mewujudkan ratio yang yang diharpakan telah di bahas
24
bahwa faktor yang berpengaruh, misalnya manjemen ( kebijakan dan
keputusan) gaji, pimpinan, motivasi dan sebaginya, harus lah terus di
perhatikan keseimbangannya.
Berdasarkan pemaparan di atas seyogyanya perusahaan dewasa
kini perlu menjamin kualitas dan kondisi kerja yang baik, sebagi langkah
untuk mendorong para pegawainya untuk memberikan kualitas kerja yang
konsisten dan berkelanjutan. Suasana kerja dan lingkungan kerja
merupakan faktor penunjang terhadap produktivitas kerja karyawan sumer
daya manusia atau tenaga kerja merupakan faktor penunjang terhadap
produktivitas perusahaan. Setiap Perusahaan akan selalu berupaya agar
para tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatn perusahaan dapat
memberikan produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan
tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai produktivitas kerja yang
optimal, perusahaan harus dan mampu menjamin dipillihnya orang yang
tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan
mereka bekerja secara optimal. Atas dasar pemikiran di atas, bagimana
pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dapat dilihat
dalam kerangka pemikiran sekaligus titik tolak dalam merumuskan
hipotesisi adalah sebagi berikut
25
Gambar 1
Gambar 1
Semakin baik iklim kerja dalam organisasi maka akan semakin
tinggi peningkatan kuantitas dan kualitas perusahaan dalam mencapai hasil
yang optimal. Oleh karena ituh hubungan iklim kerja dengan produktivitas
merupakan suatu hubungan yang menunjang karakteristik sebagi akibat
kedudukan iklim kerja sebagi variabel independen (X) dan produktivitas
kerja sebagai variabel dipenden (Y). Hal terdebut menunjukan bahwa
keberadaan iklim kerja akan memberikan hubungan yang berdampak pada
perubanhan suatu nilai produktivitas kerja. Lebih lanjut karakteristik
hubungan ini menunjukan aspek-aspek yang terkait dengan keberadaan
iklim, etos, disiplin, kepuasan, komunikasi dan lainya dalam organisasi
akan mempengaruhi tingkat produktivitas yang ditunjukan dalam
mempengaruhi kuantitas, kualitas pekerjaan, mempengaruhi keualitas
keluaran, dan mengendalikan proses kerja.
Iklim Organisai
Kelompok Punising (Yang membebani) Kecocokan Tanggung jawab Patokan Kelompok Rewareding (yang menyenangkan) Penghargaan Kejelasan Semangat Kerja Tim
Efektifitas Efisiensi
Produktivitas kerja
26
H. Hipotesis
Menurut Suparno, Paul (2011:74) “Hipotesis adalah pernyataan
tentang karakteristik dari populasi”. Pernyataan ini bisa benar atau tidak
benar.
Sedangkan menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) “Hipotesis
merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.
Berdasarkan uraian di atas penulis mengemukakan hipotesis sebagi
berikut:
H0 : Iklim Kerja Tidak Berpengeruh Signifikan Terhadap
Produktivits Kerja Pegawai.
Ha : Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap Produktivits
Kerja Pegawai.
I. Prosedur Penelitian
1. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk
mengumpulkan, menyusun dan menganalisa data Metode penelitian
merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan,
menyusun dan menganalisa data yang terkumpul sehingga diperoleh
makna yang sebenarnya.
Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat
deskriptif dan verifikatif. Bersifat deskriptif berarti dengan penelitian
27
yang dilakukan ini dapat diperoleh tentang deskripsi ciri-ciri dan
variabel-variabel yang diteliti sedangkan penelitian bersifat veripikatif
berarti adanya pengujian kebenaran dari hipotesisi yang didasarkan
pada penelitian di lapangan.
Adanya penelitian ini dilakukan dalam jangaka waktu kurang
dari satu tahun, oleh karena itu metode pengembangan yang digunakan
adalah cross sectional metode.
Meneurut Umar, Husen (2002 : 45) “cross sectional metode
adalah Metode penelitian dangan cara mempelajari objek dalam satu
kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu
yang panjang”
Menurut Nazir, Moh (2009 : 45) Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Sedangkan Explanatiory Survey adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal (sebab akibat) antar variable – variable melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini delakukan dengan maksud untuk memperoleh
informasi mengenai pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja
pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya, kemudian
data yang diperoleh tersebut dilakukan analisis.
2. Variable Penelitian
Menurut Suparno, Paul (2011: 7) “Variabel penelitian adalah
setiap kondisi, keadaan, kejadian, sifat orang, tingkah laku dan lain-
lain, yang dapat diukur”
28
Variabel penelitian dalam hal ini penulis menggunakan dua variabel
yaitu variabel independen X dan variabel dipenden Y.
Variabel independen adalah variabel yang diperkirakan
mempengaruhi tingkahlaku variable lainnya.
Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi
oleh variabel lainnya.
Dua variabel yang penulis teliti adalah iklim kerja sebagi
variabel independen (X) yang mempengaruhi variabel lainnya dan
priduktivitas kerja adalah variabel dependen (Y) yaitu variabel yang
dipengaruhi.
Hubungan antar ke-dua variabel penelitian tersebut dapat
digambarkan dalam paradigma penelitian sebagi berikut:
Gambar 2 Paradigma penelitian
Pengaruh iklim kerja terhadap produktvitas kerja pegawai
Keterangan : X : Iklim Kerja Y : Produktivitas Kerja Pegawai
: Arah Hubungan
Untuk mempermudah upaya pengumpulan data, sebagi
acuan penulis membuat tabel oprasional variabel sebagi berikut:
X Y
29
Tabel 1 Opersaional variabel penelitian
Iklim Organisai dengan Produktivits Kerja Pegawai Variabel Sub variable Indikator Angket Jawaban
Angket 1 2 3 4 5
Variabel bebas: X Iklim Organisasi
Prosedur kerja
Lingkungan
kerja
Pola kepemimpinan
Jaringan
komunikasi
- Memahami Alur pekerjaan
- Melaksanakan Tahapan pekerjaan
- Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan
- Kenyamaan dalam bekerja
- Kepatuhan - Menerima pendapat - Keputusan dan
kebijakan - Koordinasi yang lancar - Hubungan emosional
antar personal
Terla
mpi
r
Esay
Beb
as
Variabel terikat:Y Produktivitas Kerja
Disiplin
Penampilan Kerja
Kualitas kerja
- Kehadiran dalam bekerja
- Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan
- Kecakapan dalam bekerja
- Kreatif - Inisiatif - Semangat kerja - Ketelitian - Kerapihan - Ketepatan waktu
3. Trknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan untuk
memperoleh data guna melengkapi laporan hasil penelitian ini adalah :
a. Studi Lapangan
Setudi lapangan yaitu teknik pengumpulan data dengan
cara melihat langsung ke tempat objek penelitian dengan tujuan
30
untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Studi lapangan
dilakukan dengan cara :
1) Pegamatan langsung (Observasi)
Penulis mengadakan pengamatan secara langsung
terhadap objek yang diteliti untuk melihat dan mencatat
kegiatan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2) Wawancara (Interview)
Yaitu teknik pengumpulan data melalui kegiatan tanya
jawab kepada pihak perusahaan untuk memperoleh masukan-
masukan berupa informasi yang ada hubungannya dengan
objek yang diteliti.
3) Penyebaran angket
Penulis menyebarkan daftar pernyataan atau pertanyaan
yang harus diisi oleh responden. Penulis menyebarkan angket
atau kuisioner kepada responden melalui pernyataan tertulis.
Responden tinggal memilih alternatif jawaban yang telah
disediakan dengan menumbuhkan tanda check list pada
masing-masing jawaban yang dianggap paling tepat.
4) Studi dikumentasi
Teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara
mempelajari dokumen dan data-data penting yang dimilliki
objek penelitian untuk mencari data yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti.
31
b. Studi Kepustakaan
Penelitian kepustakaan ini penulis lekukan untuk
mendapatkan data sekunder sebagi landasan teoritis yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti.
4. Instrument Penelitian
Menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) Intrumen penleitian
adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam
kegiatannya mengumpulkan data, agar kegiatan tersebut menjadi
sisitematis dan permidah olehnya. Intrumen penelitian merupakan “alat
bantu” merupakan sarana yang dapat diwujudkan dalam benda,
mislanya angket (questionnaire), daftar cocok (cheskist), atau
pedoman wawancara (interviewguide atau interview schedule) lembar
pengamatan atau panduan pengamatan (observation sheet atau
observation schedule) soal tes (yang kadang-kadang hanya disebut
dengan “tes” saja, inventori (invertory), sekala (scala), dan lain
sebaiknya.
Dengan melihaat pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa
untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif dan sesuai dengan
yang sudah direncanakan senantiasa kita perlu menggunakan
instrumen yang tepat. Intrumen yang peneliti gunakan pada panelitian
kali ini adalah Pedoman Wawancar, Pedoman Observasi dan Pedoman
Kuisioner.
32
a. Pedoman Wawancara Tabel 2
Kisi-Kisi Pedoman Wawancara No Arah pertanyaan 1 Sejarah singkat berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya 2 Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
3 Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
4 Iklim Kerja yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
5 Uraian tugas pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
6 Upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
7 Pelaksanaan upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
8 Tingkat pencapian produktivitas pegawai yang di harapkan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
9 Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya dalam upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif dan dinamis untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Pedoman Observasii
Tabel 3 Kisi-kisi observasi
No Hal-hal yang diamati 1 Kondisi lingkungan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
2 Sarana dan perasarana di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
3 Pelatihan, pengembangan, Penilaian dan penerimaan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
4 Disiplin dan Jam kerja pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
5 Latar belakang keahlian dan pendidikan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
6 Perilaku yang berhubungan dengan pengawasan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya
7 Pemberian Kesejahteraan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya.
8 Perubahaan teknologi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
9 Sistem informasi dan birokrasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
10 Kerja sama tim dan kerukunan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
11 Pembinaan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya.
12 Hubungan pegawai dengan pimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
33
c. Pedoman Kuisioner Tabel 4
Kisi-kisi kuisioner Iklim Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai
Variabel Sub Variabel Pernyataan No Item
Jumlah Item
Iklim Kerja (X)
Prosedur kerja
Lingkungan
kerja Pola/gaya
kepemimpinan
Jaringan
komunikasi
- Memahami Alur pekerjaan
- Melaksanakan Tahapan pekerjaan
- Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan
- Kenyamaan dalam bekerja
- Kepatuhan - Menerima
pendapat - Keputusan dan
kebijakan - Koordinasi
yang lancar - Hubungan
emosional antar personal
1,2,3
4,5,6
7,8,9
10,11,
12 13,14, 15 16,17 18,19
,20
21,22, 23
24,25
3
3
3
3 3
2 3
3 2
Jumlah 25 Produktivit
as Kerja (Y)
Disiplin
Penampilan Kerja
Kualitas kerja
- Kehadiran dalam bekerja
- Tanggung jawab dalam bekerja
- Komitmen yang tinggi
- Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan
- Kecakapan dalam bekerja
- Kreatif - Inisiatif - Semangat kerja - Ketelitian - Kerapihan - Ketepatan
waktu
1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11, 12 13,14, 15 16,17 18,19 20,21 22,23 24 25
3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1
Jumlah 25
34
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Rochaety, Eti dkk (2007 : CD) “Populasi adalah
sekelompok orang kejadian atau segala sesuatu yang memiliki
karakteristik tertentu”.
Menurut Arikunto, Suharsimi (2010 : 173) “Populasi adalah
keseluruhan objek penelitian”. Sedangkan menurut Nazir, Moh
(2005 : 273) “ Populasi adalah sekumpulan dari ukuran-ukuran
tentang sesuatu yang ingin kita buat inferensi (simpulan atau yang
disimpulkan)”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka populasi dari
penelitian ini adalah seluruah pegawai tetap sebanyak 108 orang.
b. Sampel
Mnurut Nazir, Moh (2005 : 271 ) bahwa “ Sampel adalah
bagian dari populasi suatu prosedur dimana hanya sebagian dari
populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan
sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.”
Sedangkan Menurut Sugiyono (2013 : 120) “ Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.”
Berdasarkan pendapat di atas diperoleh gambaran bahwa
untuk menentukan sampel tidak mungkin meneliti seluruh populasi
tersebut. Adapun untuk mementukan jumlah sampel yang akan
35
diteliti dapat diketahui dengan menggunakan rumus menurut
Rahmat, Jalalludin (1984 : 82) sebagi berikut:
1)( 2 +=
αNNn 529,51
1)1.0(108108
2 ≈=+
=n
Keterangan : n : Jumlah sampel yang digunakan N : Jumlah populasi yang ada α : Tingkat kesalahan
Berdasarkan perhitungan dengan rumus di atas dengan
tingkat kepercayaan sebesar 90% (α = 0.1), maka dapt diperoleh
jumlah sampel yang akan diteliti adalah, sebanyak = 52 orang.
6. Langkah-Langkah Penelitian
Langkah-langkah penelitian dibagi menjadi beberapa tahapan,
yaitu sebagai berikut :
a. Tahap pertama merupakan tahap persiapan yaitu melakukan :
1) Penelitian pendahuluan
2) Penyusunan proposal penelitian
3) Penyusunan instrumen penelitian
b. Tahap kedua merupakan tahap pelaksanaan yakni melakukan :
1) Mengumpulkan data hasil wawancara dan penyebaran
angket
2) Mengolah data dari angket yang telah disebar kepada
responden
3) Menganalisa data dari hasil penelitian
c. Tahap ketiga merupakan tahap pelaporan yakni melakukan :
36
1) Menyusun laporan akhir penelitian
2) Mengfungsikan hasil penelitian
7. Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data
a. Teknik Pengolahan Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya penulis
melakukan pengolahan data hasil penelitian, terlebih dahulu
menyeleksi data yang telah diperiksa untuk menetapkan data mana
yang akan dipakai, kemudian data diklasifikasikan dengan tujuan
untuk mempermudah pengolahan data yaitu dengan cara
mempelajari jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden pada
saat kegiatan wawancara sebagai titik tolak penarikan kesimpulan.
Teknik pengolahan data yang digunakan dimulai dengan
pengkodean terhadap setiap jawaban kuisoner tentang iklim kerja
dan produktivitas kerja pegawai dengan skor bersekala ordinal.
Untuk mengolah jawaban yang bersifat kualitatif menjadi
kuantitiaif dugunakan Sekala Likert dengan lima kriteria jawaban
yang dikemukakan oleh Sumber : Sugiyono. (2013 : 136 ) “ sangat
setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS), dan sangat
tidak setuju (STJ).
Dalam melaksanakan penelitian, prosedur yang digunakan
peneliti adalah sebagi berikut:
37
1) Mengecek lembar jawaban yang lelah diisi oleh responden
dan menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut
kemudian diolah lebih lanjut.
2) Pemberian bobot nilai pada setiap alternatif jawaban
berdasarkan sekala sikap yaitu disediakan dengan
menggunakan sekala likert, Menetapkan pemberian skor
untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria pembobotan
nilai untuk alternative jawaban dapat di lihat pada tabel 5.
Tabel 5 Kriteria Bobot Nilai Alternative Jawaban.
Jawaban
Bobot Pernyataan
Positif
Bobot Pernyataan Negatif
Sangat setuju 5 1 Setuju 4 2 Ragu-ragu 3 3 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju
1 5
Sumber : Sumber : Sugiyono (2013 : 137)
Setelah skor dianalisa pada angket, maka selanjutnya untuk
mengetahui kategori hasil analisa tersebut diperlukan perhitungan
nilai jenjang interval yaitu :
NJI (Nilai Jenjang Interval)Pernyataan KriteriaJumlah
Terendah Nilai - Tertinggi Nilai=
b. Analisa Data
Data yang diperoleh dari penelitian akan dianalisis
menggunakan analisis berupa uji regresi linier, uji korelasi, uji
38
determinasi dan uji non determinasi. Adapun langkah-langkah
yang dilakukan sebagai berikut:
1) Uji Regresi Linier Sederhana
Menurut Somantri, Ating dan Ali Muhidin, Sambas
(2006 : 243), “Uji regresi linier sederhana digunakan untuk
mengetahui hubungan fungsional antara variabel X (Iklim
Kerja) dan variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai)”. Bentuk
hubungan yang dicari digunakan dalam persamaan Ý=a+bx,
dimana nilai a dan b dapat diketahui dengan menggunakan
rumus.
a = 22
2
)()())(())((
xixinyixixiyi
∑−∑∑∑−∑∑
b = 22 )()())(()(
xixinyixixiyin
∑−∑∑∑−∑
Keterangan : a = konstanta b = koefisien arah regresi n = banyaknya sampel X = Iklim Kerja Y = Produktivitas Kerja Pegawai
2) Uji Korelasi (r)
Uji korelasi merupakan teknik pengujian data yang
digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel.
Untuk mengetahui kuat tidaknya kedua variabel X dan Y maka
dinyatakan dengan koefisien korelasi yang dapat diketahui
dengan rumus :
39
r = ( )( )2222 )()()()())(()(
YiYinXiXinYiXiXiYin
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ
Keterangan : r = koefisien korelasi
Dapat dilihat dengan tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2013 : 242 )
3) Uji Determinasi dan Non Determinasi
a) Uji Determinasi
Uji determinasi digunakan untuk mengetahui
besarnya (%) pengaruh variabel X (Iklim Kerja) terhadap
variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai), rumus yang
digunakan yaitu:
(KD) = r² x 100%
b) Uji Non Determinasi
Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel
lain selain variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan
rumus koefisien non determinasi menurut Somantri, Ating.
( 2006 : 341) dapat menggunakan rumus sebagai berikut :
Koefisien Non Determinasi (KnD) = (1- r²) x 100%
40
4) Uji Hipotesa
Untuk menguji apakah hipotesa yang penulis ajukan H0
diterima atau Ha ditolak, dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
a) Menetapkan Hipotesa penelitian
H0 : Iklim Kerja Tidak Berpengeruh Signifikan
Terhadap Produktivits Kerja Pegawai.
Ha : Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap
Produktivits Kerja Pegawai.
b) Membandingkan nilai antara thitung dengan ttabel
Maka perlu diuji kebenarannya dengan
menggunakan uji t, yaitu membandingkan antara thitung
dengan ttabel, sebagai berikut :
thitung= 212
rnr−−
Sedangkan nilai ttabel dicari dari daftar tabel statistik
dengan terlebih dahulu menetapkan nilai (α) sebesar 0,5
dan nilai derajat kebebasan (dk) = n-2
c) Kaidah pengujian Hipotesa
Dilakukan dengan menetapkan kriteria hasil
pengujian hipotesa dan Kemudian kaidah pengujian
hipotesa yang dipakai sebagai berikut :
Terima H0 atau tolak Ha jika thitung < ttabel
Tolak H0 atau terima Ha jika thitung > ttabel
41
8. Tempat dan Waktu Penelitian
a. Tempat
Tempat Penelitian ini, penulis tertarik mengambil objek
penelitian lokasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Tasikmalaya.
b. Waktu Penelitian
Untuk lebih jelasnya mengenai waktu penelitian dapat
dilihat pada tabel 7 sebagai berikut :
Tabel 7 Jadwal Kegiatan Penelitian
No Jenis kegiatan Bulan dan Tahun
Des 2013
Jan 2014 Feb 2014 Mar
2014 Apr 2014
Mei 2014
1
Tahap persiapan
a. Penelitian Pendahuluan
b. Penyusunan peroposal
c. Penyusunan instrumen penelitian
2
Tahapan pelaksanaan
a. Mengumpulkan data hasil wawancara dan menyebarkan angket
b. Mengelola data dari angket yang telah desebarkan kepada responden
c. Menganalisa data dari hasil penelitian
3
Tahapan pelaporan
a. Penyusunan laporan akhir penelitian
b. Memfung-sikan hasil penelitian
42