Å MÅLE DET SOM ER VANSKELIG Å MÅLE - 2Basert på Education Competency Whee

Område mot

VURDERE TALENT• God til å bedømme talent, i stand til å se nøyaktig hva folk vil

gjøre i ulike situasjoner, henter de beste menneskene innenfra og utenfra organisasjonen, setter sammen talentfulle team

• Tenk tilbake når det var viktig for deg å få suksess i å vise din evne til raskt å identifisere et godt talent med kun en begrenset mengde tid med de enkelte.

• Del en metode for vurdere styrker og begrensninger hos mennesker når det gjelder å finne rette person til oppgaven. Fortell hvordan du brukte metoden i en spesifikk situasjon.

• De fleste er enige om at «mennesker er det viktigste ressursen i en bedrift». Del en hendelse som viser din evne til å leve etter utsagnet og få ut det beste i mennesker gjennom å gi tilstrekkelig trening og rike muligheter.

• Beskriv to situasjoner som viser din evne til å vurdere organisasjonskulturen når du vurderer hver enkelt person

• Fortell om en hendelse hvor du har vurdert en persons styrker og begrensninger, og hvordan du har hevet styrkene og redusert begresningene.

VURDERE TALENT - NIVÅER

Nivå 1

God til å bedømme talent

Kan uttrykke styrker og begrensninger for de

fleste rundt seg

Kan ansette gode folk fra innsiden eller

utsiden av organisasjonen

Setter sammen gode team

Nivå 2

Kan identifisere et godt talent

Artikulerer styrker og begrensninger hos

andre

Ansetter de beste innenfra og utenfra

organisasjonen

Setter konsistent sammen gode team

Vurderer aktivt hva folk vil gjøre i ulike

situasjoner

Nivå 3

Kan raskt identifisere talent, selv med

begrenset tid

Kan raskt og nøyaktig vurdere styrker og

begrensninger hos folk

Identifiserer råtalent og er villig til å bruke tid og energi på å utvikle det

Søker etter å sette sammen de beste talentene fra ulike

grupperingr

Vurderer korrekt hver enkelts sterke sider og

svakheter og kan forutse hvordan de vil

reagere i ulike situasjoner

Nivå 4

Har «nese» for talent og rekrutterer disse aktivt,

både innenfor og utenfor organisasjonen

Kan skarpsindig avgjøre passende

talent og behov og sette sammen rett

person til rett oppgave

Får ut de beste i folk og gir tilstrekkelig trening

og berikende muligheter

Tar hensyn til organisasjonskultur når

man setter sammen ulike talenter

I stand til å modifisere dynamikk slik at

individuell styrke og svakhet er kompensert for mest mulig effektivt

VURDERE TALENT• Søker jeg aktivt etter individer med ulik bakgrunn og erfaring

for å møte organisasjonens behov?

• Tar jeg hensyn til organisasjonens behov i framtiden?

• Hvilke spesifikke initiativer kan jeg implementere nå for å berike de ansatte?

• I hvilken grad har jeg kunnet nøyaktig peke ut andres styrker og svakheter?

• Hvem passer ikke med den jobben de har? Kan og skal jeg flytte personen over i annen jobb?

• Er det noen situasjoner som krever justering for å få bedre bruk av noens styrker?

• Er jeg for rask med å erstatte noen framfor å utvikle det personen trenger?

• Er jeg kortsiktig i min vurdering framfor å se hva han/hun kan bli?

• Vurderer jeg både interne og eksterne talenter for å møte organisasjonens behov?

KONFLIKTHÅNDTERING• Kan med suksess roe ned en konflikt mellom individer og

grupper, kan ta tøffe avgjørelser og avgjøre disputter rettferdig, kan finne felles områder man kan bli enige om og opprettholde samarbeid med et minimum av støy

• Beskriv et par tilfeller hvor du, som en sentral person, klarte å avvikle en ustabil situasjon

• Det er vanskelig å demonstrere evne til å være objektiv og troverdig i situasjoner som involverer personlig interessekonflikt. Beskriv en situasjon hvor du syntes dette var vanskelig.

• Tenk tilbake for å finne et tilfelle hvor du viste din dyktighet or å lage en plan som rettferdig og rolig løste en vanskelig diskusjon.

• Beskriv to situasjoner hvor du kunne forutse og avverge konflikt før de oppstod

KONFLIKTHÅNDTERING - NIVÅER

Nivå 1

Identifiserer situasjoner som krever oppmerksomhet og går inn som megler

Er objektiv

Kan promotere rolig dialog og samarbeid

Nivå 2

Megler med suksess mellom individer og

grupper

Er objektiv i situasjoner som

involverer personlig interessekonflikt

Finner felles områder hvor man kan være

enig og får til samarbeid uten at det blir mye støy

«Leser» situasjoner raskt

Nivå 3

Ser konflikter som muligheter

Er upartisk og troverdig i situasjoner

som involverer personlig

interessekonflikt

Kan ta tøffe avgjørelser og

håndterer konflikter rettferdig

Prøver å løse saker raskt for å unngå

bitterhet

Nivå 4

Kan på en mesterlig måte roe ned

ustabile situasjoner

Er respektert som en rettferdig og klok

leder

Skaper planer for å løse konflikter rolig og

rettferdig

Kan forutse og identifisere og avvikle

konflikter før de oppstår

KONFLIKTHÅNDTERING• Hvilke teknikker har jeg utarbeidet for å håndtere

konflikter?

• Er jeg i stand til å gjengi en annens ståsted slik at de er fornøyd?

• Hvilke spørsmål må jeg stille for å avdekke årsaken til konflikten?

• Hva kan jeg gjøre for å initiere forhandling?

• Har jeg beskrevet problemet uten å gi noen skylda?

• Hva slags «eksplosiver» kan jeg fjerne slik at det ikke blir en konflikt?

• Er jeg for emosjonell i konfliktsituasjoner?

• Bruker jeg et truende kroppsspråk?

• Ser jeg etter konflikt der det ikke er noen?

LEDERMOT• Gir direkte og konstruktive tilbakemeldinger på en taktfull

måte, er åpen og direkte med andre uten å virke truende, går rett på sak med personalproblemer eller ubehagelige situasjoner

• Gode ledere håndterer korrigerende tilbakemeldinger på en måte som inspirerer etterrettelighet og endring av oppførsel mellom kollegaer. Del en situasjon som demonstrerer din kompetanse på dette området.

• Fortell om to hendelser som viser at du står fram som en leder, men uten at andre føler seg truet

• Fortell om en gang det var vanskelig å gå rett på sak med et personalproblem. Hva var den viktigste faktoren for din suksess eller at du feilet?

• Noen ganger må man, som leder, ta upopulære avgjørelser. Fortell om et par ganger hvor du viste evne til å ta slike avgjørelser. Hvorfor var det viktig å ta disse avgjørelsene?

• Å forstå bakgrunnen og resonnering bak regler, prosedyrer og praksis er kritisk. Beskriv en situasjon som viser dine evner på dette området.

LEDERMOT - NIVÅER

Nivå 1

Gir korrigerende tilbakemeldinger til

andre

Kan være direkte, men taktfull

Kan ta opp problemer ansikt-til-ansikt i de fleste

situasjoner

Vil ta upopulære avgjørelser hvis

nødvendig

Nivå 2

Gir direkte og i passende tid korrigerende

tilbakemeldinger til andre

Lar mennesker forstå hvordan de ligger an

Snakker ansikt-til-ansikt raskt og direkte i saker

som både gjelder personer og annet

Har ikke problem med å ta upopulære avgjørelser når

nødvendig

Nivå 3

Gir, på en taktfull måte, både direkte, komplett

og konstruktiv tilbakemelding

Er åpen og direkte med andre, men prøver ikke

å virke truende

Går rett på sak når det gjelder

personalproblemer og vanskelige situasjoner

Kan raskt ta upopulære avgjørelser om

situasjoner oppstår

Nivå 4

Håndterer konstruktive tilbakemeldinger på en

måte som er inspirerende for

kollegaer og nettverk

Tydelig leder, på en ikke-truende måte

Ser muligheter i det å megle mellom

mennesker

Tar direkte og utvetydig grep og upopulære

avgjørelser for å avkjøle hete konflikter

LEDERMOT• Hvordan skal jeg håndtere vanskelige situasjoner uten

negativt resultat?

• Hvordan kan jeg uttrykke meg mer taktfullt?

• Vil jeg ofre min kortvarige pine for en langsiktig fordel for organisasjonen gjennom å gjennomføre noe upopulært?

• Var jeg rolig, uten å vise følelser, i den siste ubehagelige konfrontasjonen?

• Hvilke situasjoner ar jeg gitt opp som jeg trenger å gå på igjen?

• Er jeg for kritisk, velger jeg å håndtere situasjoner i stedet for å la dem gå sin gang?

• Er jeg mer tilbøyelig til å gi negative tilbakemeldinger framfor positive?

• Leter jeg etter trøbbel som jeg kan fikse?