Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciákA két terület tudatos menedzselése megoldást jelenthet a munkaerőhiányra

www.pwc.com/hu

2 | Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák

A szakember-, és munkaerőhiány egyre súlyosabb növekedési korlátot jelent a magyarországi és térségi vállalatok bővülése előtt. A megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerőért egyre élesebb küzdelmet folytatnak a vállalatok. Az Európai Unió jelentette egységes belső piac, az Y és Z generációk korábbiakhoz képest erőteljesebb rugalmassága és mobilitása, a kedvezőtlen demográfiai folyamatok és a küszöbön álló, valamennyi iparágat felforgató digitalizáció miatt még hevesebb munkaerő-piaci turbulenciákkal kell számolnunk. Üzletmenetük zavartalansága és kiteljesedési lehetőségeik érvényesítése érdekében a hazai vállalatoknak is egyre célzottabb és professzionálisabb lépéseket kell tenniük a munkaerő pótlása és meglévő munkatársaik megtartása érdekében.

„a szakember-, és munkaerő­hiány­egyre­súlyo­sabb­növekedési­korlátot­jelent”

„közel­13­000­hazai­diák­és­pályakezdő­munkahely-választási­preferenciáit­mértük­fel”

„a­megoldáshoz­a­munka­válla­lói­élmény­tudatos­menedzselésén­keresztül­vezet­az­út,­amely­a­munka­vállalók­valós­preferenciáit­tükröző,­tény-­és­adatalapú­stratégiákon­és­döntéseken­alapul”

Megközelítésünk szerint a megoldáshoz a munkavállalói élmény tudatos menedzselésén keresztül vezet az út, amely a munkavállalók valós preferenciáit tükröző, tény- és adatalapú stratégiákon és döntéseken alapul.

Európában is egyedülálló, szabadalmaztatott PwC – TrueChoice technológiánk révén képesek vagyunk a munkavállalói preferenciák valós idejű, részletes mérésére, a vállalati javadalmazási rendszer optimalizálására, a munkavállalói elégedettség és elkötelezettség fejlesztésére. A teljes mértékben a vállalatra szabott és valamennyi eszközre (mobiltelefonra és tabletre is) optimalizált felmérésünk és a kiterjedt szűrési opciókkal ellátott adatbázisunk révén képesek vagyunk a juttatások széles körét vizsgálva támogatni ügyfeleinket, hogy juttatási rendszerüket a lehető legvonzóbbá tegyék munkatársaik számára.

Annak érdekében, hogy segítsük a vállalatokat a fiatal tehetségek megnyerésében is, közel 13 000 hazai közép- és felsőoktatási intézményben tanuló diák és pályakezdő munkahelyválasztási preferenciáit mértük fel. A kapott adatbázis és a PwC – TrueChoice applikáció kifinomult, komplex szűrési lehetőségei részletekbe menő képet nyújtanak a kulcsmunkavállalók és tehetségek gondolkodásmódjába, motivációs sajátosságaiba, mely a célzott üzenetek és optimalizált értékkínálat megfogalmazásához, illetve a vállalat toborzási hatékonyságának erősítéséhez segíti hozzá a vállalatot.

Technológiánk újszerűen és kényelmesen, a tényalapú döntéshozatal lehetőségének megteremtésével járul hozzá a hazai vállalatok üzleti sikerességéhez.

Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák | 3

Egy vállalat ügyfeleiből kiindulva határozza meg termékeinek és szolgáltatásainak főbb paramétereit, hozza meg döntéseit, vagyis számára az ügyfél az első. Képzeljük el, hogy most mégis a munkavállalókra és a számukra minél vonzóbb munkavállalói élmény kiala kít ására összpontosítjuk figyelmünket. A munkavállalók ugyanis azok – különösen a szolgáltató szektorban –, akik érintkeznek az ügyfelekkel, így az ügyfelek leginkább rajtuk keresztül szereznek tapasztalatot a vállalatról. Emiatt a munkavállalók közvetlenül közve títhetik a márkaüzenetet az ügyfelek és egyéb érintettek felé.

Ha a munkavállalók jól érzik magukat a válla latnál, az ügyfelek felé is lelkesen, büszkén és őszintén képviselik a szervezetet, ennek hozományaként az ügyfél is elége dett lesz. Tehetséget vonzani, a bevált munka erőt megtartani és olyan környezetet biztosítani, amely mellett a munkavállalók elköteleződhetnek a nagyobb eredményesség érdekében, egyre nagyobb kihívás, kiváltképp akkor, amikor a fogyatkozó minőségi munka erő-ért egyre élesedik a küzdelem. Az ügyfélélmény hosszú távon sohasem lesz magasabb, mint a munkavállalói élmény, ezért utóbbi fejlesztése végső soron ügyfeleink elemi érdeke.

A munkavállalói élmény menedzselése – ha elégedettek a kollégák, az ügyfelek is azok lesznek

„az­ügyfélélmény­hosszú­távon­sohasem­lesz­magasabb,­mint­a­munkavállalói­élmény”

„a­munkavállalói­élménynek­összhangban­kell­lennie­a­munkáltatói­márkaépítéssel”

„a­munkavállalói­értékaján-latot­vagy­EVP-t­(Employee­Value­Proposition)­használjuk­annak­leírására,­hogy­egy­vállalat­mit­kínál­a­munka­vállalói­számára”

A munkavállalói élmény koncepció annyival több, mint a munkavállalói elkötelezettség, hogy az nemcsak a munkavállalók, kiemelt tehetségek megtartására és motiválására fókuszál, hanem arra is, hogyan lehet megszerezni a jövőbeni tehetségeket a munkaerőpiacról. Azt is vizsgálja, hogy milyen üzenetekre fogékonyak, hol szeretnének dolgozni, mire vágynak az (új) munkahelyet keresők. E kérdések a „digitális bennszülöttként” emlegetett Y és a Z generációk kapcsán különösen izgalmasak és aktuálisak.

A munkaerőpiac felé kommunikált – a tehetséges munkavállalók bevonzását célzó – üzeneteknek ugyanakkor összhangban kell lenniük a már a vállalatnál dolgozó munkatársak valós, hétköznapi munkahelyi tapasztalataival. Azaz a munkavállalói élménynek összhangban kell lennie a munkáltatói márkaépítéssel. Ez azt is jelenti, hogy amikor egy vállalat a munkáltatói márka üzenetét megfogalmazza, egyfelől ismernie kell a kiszemelt célcsoport munkavállalói preferenciáit, másfelől ismernie kell saját szervezeti kultúráját, saját munkavállalói elkötelezettségét is, és mindezek alapján tudatosan menedzselnie kell a munkavállalói élményt. A tehetséges munkaerőt nemcsak bevonzani, hanem megtartani, sőt, elkötelezetté és motiválttá tenni is tudnia kell egy szervezetnek.

4 | Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák

A munkáltatói márka (employer brand) a vállalat hírnevét reprezentálja a munkavállaló szemszögéből, és tükrözi számukra a vállalat értékajánlatát, szemben az általánosabb megköze-lítéssel, ami a vállalati márkát elsődlegesen a hírnévvel és az ügyfelek felé történő értékterem-téssel köti össze. A munkáltatói márka valójában egy olyan kép a szervezetről, amely mind a jelenlegi alkalmazottak, mind a külső érintettek (aktív és passzív jelöltek, ügyfelek és más kulcsfontosságú érintettek) fejében él. Miként a fogyasztói márka-ajánlat alkalmas egy termék vagy szolgáltatás leírására, hasonló módon a munkavállalói érték-ajánlatot vagy EVP-t (Employee Value Proposition) használjuk annak leírására, hogy egy vállalat mit kínál a munkavállalói számára.

A márkaépítéssel, termék- és márkamenedzs menttel kapcsolatos marketingkoncepciók és eszközök használatához hasonlóan a HR és tehetség menedzs-menttel foglalkozó szakmai közösségek is egyre inkább alkalmazzák azokat a módszereket a tehetsé ges jelöltek és alkalmazottak bevonzására, megtartására, amelyeket a marketing is alkalmaz az ügyfelek és a fogyasztók megszerzése és megtartása érdekében.

Egyre több vállalat ismeri fel hazánkban is a sürgető kényszert, hogy a munkaerőpiacon kiemelje és megkülönböztesse magát annak érdekében, hogy bevonzza a tehetségeket és specialistákat, valamint a meglévő munkatársi állományt megtartsa és fejlessze. Az elmúlt évek munkaerő-piaci trendjeinek fényében ez a képesség egyre kritikusabbá válik.

„össze­kell­kötni­az­üzleti­stra-té­giát­a­munkavállalói­érték-ajánlattal­ahhoz,­hogy­egy­olyan­munkavállalói­élményt­lehessen­kialakítani,­amely­vonzza­és­motiválja­a­munkaerőt”

„a­szervezeteknek­proaktívan­kell­menedzselniük­a­munkavállalói­élményt”

Ma már nem elég innovatív termékekkel, a legmenőbb technológiával és nagyon jó cafeteria-rendszerrel rendelkezni. Össze kell kötni az üzleti stratégiát a munkavállalói értékajánlattal ahhoz, hogy egy olyan munkavállalói élményt lehessen kialakítani, amely vonzza és motiválja a munkaerőt annak érdekében, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, így tényleges képviselői lehessenek a vállalati küldetésnek és márkának.

Amikor egy munkavállaló kap egy új állásajánlatot két épülettel odébb, 20%-kal magasabb bérezéssel, hasonló feltételekkel, akkor valami másra van szükség – egy olyan erős, a munkavállalót a szervezethez kötő munkavállalói élményre, amely hosszú távon elősegíti a munkavállaló vállalat iránti elkötelezettségét és lojalitását.

Ezért elsősorban a HR-területnek kell a katalizátor szerepét betöltenie egy olyan munkavállalói élmény kialakításában, amely épít a legújabb digitális technológiákra, egyedi, vonzó, személyre szabott és emlékezetes. Mindemellett vitathatatlan ugyanakkor, hogy a menedzsmentnek is kulcsszerepe van a munkavállalói élmény kialakításában.

A PwC Magyarország „People and Organisation” csapata számos tapasztalattal rendelkezik a munkavállalói élmény fejlesztésére vonatkozóan; a diagnózistól kezdve, a tervezésen át egészen a megvalósításig (3D megközelítés). Ügyfeleinkkel együttműködünk annak érdekében, hogy felismerjük a szervezeti kereteken belüli emberi tapasztalat többdimenziós természetét, és mindazt, ahogyan az egyes elemek egymásra és az üzleti teljesítményre hatnak.

A PwC Magyarország úgy gondolja, hogy a szervezeteknek proaktívan kell menedzselniük a munkavállalói élményt. Holisztikus megközelítésünk magába foglalja a szervezeti kultúrát, a változásmenedzsmentet és változáskommunikációt, a tehetségmenedzsmentet, a toborzás-kiválasztást, a javadalmazást, a munkahely fizikai kialakítását és az olyan eszközöket, technológiákat, melyek segítenek összekötni a munkavállalókat az üzleti stratégiával.

Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák | 5

A hazai vállalatvezetők 92%-a munkaerőhiányt nevezte meg a növekedés legfőbb akadályaként a PwC Magyarország legutóbbi, 2016-os vezérigazgató felmérése során. Többségük a következő egy évben létszámbővítést tervez, így a munkaerő megszerzése még inkább prioritássá válik. Az EU jelentette egységes belső piacon belül a munkaerő szabad áramlása és az érte folytatott verseny ráadásul határokon átívelő, ami különösen térségünkben jelentős kihívás elé állítja a vállalatokat. A fokozódó munkaerő-piaci turbulenciák mellett a gazdasági szereplőknek mindemellett már most fel kell készülniük a digitális forradalom és az ipar 4.0. mindent felforgató következményeire. A munkáltatók között szinte valamennyi iparágban a megfelelő minőségű és mennyiségű új munkaerőért folytatott élesedő küzdelem, továbbá az új típusú kihívások az eddigieknél is professzionálisabb, a munkavállalók valós preferenciáit tükröző, tényalapú stratégiai döntések és toborzási stratégiák megvalósítását teszik szükségessé.

Szakértő csapatunk éppen a fentiek miatt döntött úgy, hogy Európában is egyedülálló szabadalmaztatott PwC – TrueChoice megoldása segítségével felméri a hazai közép-, és felsőoktatási intézményekben tanuló diákok és pályakezdők munkahely-választási preferenciáit (kiemelten a 16-26 év közötti korosztályét). Közel 13 000 fős, folyamatosan bővülő, szűrési opciókkal ellátott adatbázisunk révén átfogó képet nyújtunk a hazai vállalatok számára mindazon szempontokról, amelyek a munkaerőpiac alakulását és a munkaerő kínálati oldalának döntéseit ma és a jövőben befolyásolják.

Vizsgálatunk során 36 tényezőt 8 nagyobb csoportba rendezve elemeztünk; ezek mentén épül fel komplex adatbázisunk. E csopor-tok a javadalmazás és nem pénzbeli juttatások; a munkahely és magánélet egyensúlya; a szakmai fejlődés; a munka természete; a munkakörnyezet; a vállalatvezetés, valamint a vállalati kultúra és reputáció körébe illeszkednek.

A 36 tényező egymáshoz viszonyított relatív fontossága a vizsgált teljes, vagy a különböző szűrési feltételek mentén szűkített populáció esetében fontos információként szolgál, elsősorban arra nézve, hogy a pályázó shortlist-jén szereplő vállalatok közül mely főbb szempontok alapján választja ki végül leendő munkáltatóját. Felmérésünkből többek között megállapítható, hogy a munkavállalás előtt álló fiatalok körében a flexibilis, rugalmas munkavégzés a legvonzóbb tényező, amelyet a közvetlen munkatársak alkotta közeg és az alapfizetés követ. E felmérés a döntéshozók segítségére lehet egyes, berögzült hiedelmek felülvizsgálatában is, ami súlyos összegek helytelen elköltésétől óvhatja meg a vállalatot.

A szűrési feltételek tudatos alkalmazása segíti a célzott üzenetek megfogalmazását, hiszen a generációs, területi, iparági érdeklődéssel, tanulmányokkal, munkavégzési tapasztalattal összefüggő szűrési feltételek beállítása jelentősen árnyalja, akár át is rajzolhatja a

1. Sikeres toborzás és a tehetségek bevonzása – milyen eszközökkel lehetséges?

„a­hazai­vállalatvezetők­92%-a­munkaerőhiányt­nevezte­meg­a­növekedés­legfőbb­akadályaként”

„Közel­13­000­fős­adatbázisunk­révén­átfogó­képet­nyújtunk­a­hazai­vállalatok­számára­mindazon­szempontokról,­amelyek­a­munkaerőpiac­alakulását­és­a­munkaerő­kínálati­oldalának­döntéseit­ma­és­a­jövőben­befolyásolják.”

„e­felmérés­a­döntéshozók­segítségére­lehet­egyes,­berögzült­hiedelmek­felülvizsgálatában­is”

6 | Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák

preferencia-térképet. Hitelesen és gyorsan feltárhatóvá válik például, hogy az ország adott régiójában, adott iparági érdeklődésű, még csak az elkövetkező években piacra lépő hallgatók mivel, hogyan szólíthatók meg sikeresen. A kiterjedt szűrési feltételek mentén szinte végtelen kombináció vizsgálható egyidejűleg. A szűrési feltételek jól átgondolt alkalmazása a vállalati elemzés olyan szempontokkal kiegészülő finomhangolására is lehetőséget teremt, mint hogy a megcélzott munkaerőpiaci szegmens jellemzően tervez-e a közeljövőben külföldi munkavállalást, továbbá rámutat az e kérdésre adott eltérő válaszok mögötti preferenciakülönbségekre is.

A tényezőcsoportokon belül vizsgálható az egyes tényezők relatív fontossága is, mint például a munka tartalmával kapcsolatban a preferenciák alakulása, azaz, hogy a vállalat számára megnyerni kívánt munkavállalók mennyire tartják fontosnak a munka változatosságát, innovációs fokát és a munkavégzés során alkalmazott technológiákat. E példát követve felmérésünk szerint általánosságban a munka tartalma/érdekessége és a munkaeszközök végeznek az

első két helyen, míg ha például az IT, K+F, és a high-tech iparágak iránt érdeklődést mutató fiatalokra szűrünk, ott az innovációs elem szerepel az első helyen. A vonzó munkahely képét ekkor a vállalat úgy alakíthatja ki és toborzása úgy lehet sikeres, ha üzeneteit ezen eredmények fényében fogalmazza meg.

A felmérés révén betekintést nyerhetünk olyan területekre is, mint hogy a leendő munkavállalók szemszögéből milyen vállalatvezetési/menedzsment attitűd és gyakorlat nevezhető vonzónak. A jövőkép és stratégia; a vezetők elérhetősége, és nyitottsága; továbbá az őszinte, egyenes kommunikáció szempontjainak vizsgálata rávilágított, hogy utóbbi értéke a legnagyobb a fiatal potenciális munkavállalók számára, ami ismételten nemcsak a vállalat HR-szervezete, hanem a cég felső szintű menedzsmentje számára is fontos üzenettel bír.

Adatbázisunk révén számos, a munkaerő-piaccal és a munkavállalók döntéseit meghatározó tényezővel kapcsolatos hiedelem felülírható, a valós preferenciák részletesebben és jobban megérthetők. A vágyott, jövőbeni

„A­vágyott,­jövőbeni­mun-ka­vállalók­számára­új,­optimalizált­értékkínálat­fogalmazható­meg”

Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák | 7

munkavállalók számára új, optimalizált értékkínálat fogalmazható meg, pontosítható a munkáltatói márka üzenet, mely a piaci és a tágabban értelmezett versenytársakkal szemben egyértelműen megkülönböztető előnnyé válhat, növelve a toborzás hatékonyságát és eredményességét. Az adatbázis és a szabadalmaztatott technológia

segítségével a vállalat HR-szervezete még inkább képes lesz valódi, stratégiai szerepkör betöltésére. A szervezetek valós idejű tényekre és adatokra alapozva alakíthatják a hazai munkaerőpiacra irányuló stratégiáikat és döntéseiket, a vállalat menedzsmentje így olyan eszközhöz jut, ami a vállalat növekedési céljait szolgálja.

Az adatbázisunk révén lehetővé válik:

1. A jelenlegi és a jövőbeni potenciális munkaerő (Y és Z generáció) munka-vállalói preferenciáinak jobb megértése, és ezáltal annak feltárása, hogy miért részesítik előnyben egyik vagy másik vállalatot. A vállalatok így versenyké pesebb és vonzóbb, azaz nyerő kínálattal lesznek képesek megjelenni a piacon.

2. Egyes korcsoportokra vonatkozó egyedi sajátosságok felderítése: ami az egyes szegmensekre, kiemelten a kulcsmunkavállalókra és tehetségekre vonatkozó célzott üzenetek megfogalmazását és eljuttatását teszi lehetővé.

3. Az országoson túl részletes területi/megyei/regionális szintű információk és egyéb szempontok szűrése.

4. Mindezekkel összefüggésben országos és vállalati szinten olyan vonzó értékajánlat kialakítása, amely a fiatalok és a gazdaságilag aktív korcsoportok eredményesebb megszólításához és megnyeréséhez járulhat hozzá, mindezt költséghatékony módon.

E funkciók révén adatbázisunk számos tényező egyidejű alkalmazásával újszerűen és kényelmesen, a tényalapú döntéshozatal lehetőségének megteremtésével járul hozzá az azt igénybe vevő vállalatok üzleti sikerességéhez.

„A­szervezetek­valós­idejű­tényekre­és­adatokra­alapoz­va­alakít-hat­ják­a­hazai­munkaerő-piacra­irányuló­stratégiáikat­és­döntéseiket”

8 | Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák

Egyéni munkavállalói insight-ok, preferencia-profilok

VégeredményWebalapú kommunikáció a munkavállalókkal

Szabadalmaztatott engine

Valós idejű felmérés

Költségadatok betáplálása

Szcenárió modellezés, optimalizálás

Preferenciák

Vélelmezett érték

Elégedettség és elvárások

Költségfunkciók

Optimalizált kínálat

Személyre szabott üzenetek

A megfelelő számú és felkészültségű munkaerő megtalálása mellett a magyarországi munkaerő-piaci kihívások hatékony kezelése a vállalatoknál házon belül lehet a leginkább hatékony, a munkatársak megtartása által. Nemcsak a pályakezdőket kell megtalálni és elcsábítani, a jó munkaerőt megtartani még nagyobb kihívás, hiszen a kiváló szakemberekért éles verseny folyik.

Az, hogy mi az igazi marasztaló tényező, vállalatonként és egyénenként is változik. A PwC - TrueChoice egyedülálló javadalmazási hatékonyságmérő megoldása abban segíti a HR- és üzleti vezetőket, hogy pontosan meg tudják határozni, munkatársaik számára milyen juttatás – beleértve a juttatások egészen széles körét, így például számításba véve a vezetők viselkedése által kiváltott motivációt is – jelent valódi értéket és marasztaló erőt.

Megoldásunk egy online alkalmazás segítségével egyedileg, a vállalatra szabottan pontosan méri a munkavállalók juttatási elemekre vonatkozó preferenciáit. A mérést követően egy széles körű elemzési adatbázist állítunk össze, melynek segítségével a munkatársak számára legvonzóbb juttatási és ösztönzési rendszer állítható össze, akár a kulcsmunkatársak preferenciáit és igényeit fókuszáltabban figyelembe véve is.

2. A tehetségek és a munkavállalók megtartásának képessége – A PwC - TrueChoice EVP megoldása

„A­PwC­-­TrueChoice­egyedül-álló­javadalmazási­hatékony-ságmérő­megoldása­abban­segíti­a­HR-­és­üzleti­vezetőket,­hogy­pontosan­meg­tudják­határozni,­munkatársaik­számára­milyen­juttatás­jelent­valódi­értéket­és­marasztaló­erőt.”

Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák | 9

a. Az adatfelvétel előkészítése és a munkatársak megkérdezése

Mivel az adott vállalat saját juttatási elemeihez kapcsolódó munkatársi értékítéletet vizsgáljuk, a felmérés előkészítéseként elemezzük ügyfelünk juttatási rendszerét és kiválasztjuk azokat az elemeket, melyekhez kapcsolódóan a munkatársak preferenciáit és értékítéletét vizsgáljuk. Ezen kívül javaslatot teszünk olyan elemek vizsgálatára is, melyek a vállalatnál még nem szerepelnek a juttatások között, viszont a bevezetésük szempontjából fontos információ lehet az esetleges munkavállalói fogadtatásuk. A vizsgált juttatási elemek között pénzbeli és nem pénzbeli – például oktatás, vagy karrierlehetőségek – elemek egyaránt szerepelhetnek. A tartalmi előkészítés után munkatársaink elkészítik az online felmérő alkalmazást, mely egyrészt ügyfelünk design-jával jelenik meg, másrészt minden digitális eszközön (PC, laptop, tablet, okostelefon) hatékonyan működik.

b. A felmérés – adatfelvétel

A felmérés során a munkavállalók egy testre szabott, egyedi linken keresztül kapják kézhez a kitöltendő kérdőívet. A linkhez minden munkavállaló demográfiai adatait csatoljuk, így később az elemzési adatbázisban többféle szűréssel nagyon gazdag információhalmazban kereshetünk. A felmérés és az eredmények anonimitása természetesen magas szintű biztonsági megoldásokkal biztosított. A munkatársak digitális munkaeszközükön 15-20 perc alatt megadhatják válaszaikat. A felmérési felület jól átlátható és kezelhető, a vizsgált elemekhez kapcsolódó abszolút és relatív preferenciát egyaránt vizsgáljuk, azaz a munkatársaknak lehetőségük van az egyes juttatási elemeket önmagukban és egymáshoz viszonyítva is értékelni. További előny, hogy a felmérés során a jelenlegi vállalati juttatási rendszer legfontosabb elemeit gyakorlatilag újrakommunikáljuk, ami több esetben pozitív meglepetést okoz sok munkavállalónak. A felmérésben használt alkalmazás közel 500 algoritmussal számol és készíti el az elemzéshez szükséges adatbázist.

c. Elemzési adatbázis

A felmérés követően egy részletes adatbázist állítunk össze ügyfelünk számára, melyben a teljesség igénye nélkül a következő információk találhatók:

• a vizsgált juttatási elemek preferencia sorrendje – azaz mely elemeket milyen mértékben preferálnak/értékelnek a munkavállalók;

• juttatási elemek vélelmezett értéke – a bekerülési költséghez képest a munka-vállalók milyen értéket tulajdonítanak a juttatási elemeknek (pénzben kifejezett érték);

• részletes szűrési lehetőségek a fenti adathalmazban az ügyfél által megadott szűrési szempontok alapján – demográfia, szervezeti egység, szolgálati idő, speciális kiemelt csoportok (például kulcsmunkatársak).

Ügyfeleink kijelölt szakértő munkatársainak meghatározott ideig tartó, korlátlan hozzáférést biztosítunk az adatbázishoz, annak elkészültekor egy részletes oktatás keretében megtanítjuk az adatbázis használatát.

d. Tanácsadóink által biztosított valódi érték

Az adatbázis információit felhasználva szakértő munkatársaink támogatják ügyfeleinket abban, hogy juttatási rendszerüket a legvonzóbbá tegyék munkatársaik számára. Részletes elemzési munkánkkal, az egyes szcenáriók bemutatásával és a felső vezetés számára elkészített döntéstámogató munkánkkal a hatékonyabbá alakított juttatási rendszer bevezetéséig támogatjuk a munkát.

„a­munkatársaknak­lehetőségük­van­az­egyes­juttatási­elemeket­önmagukban­és­egymáshoz­viszonyítva­is­értékelni.­További­előny,­hogy­a­felmérés­során­a­jelenlegi­vállalati­juttatási­rendszer­legfontosabb­elemeit­gyakorlatilag­újrakommunikáljuk”

10 | Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák

A munkavállalói élmény fejlesztése mind a vágyott munkavállalók toborzása/vonzása, mind megtartásuk tekintetében hasonló módon történik. Előbbi esetben például a következő logikát követjük, a következő kérdésekre keressük a válaszokat:

1. Miért szeretnénk vonzóbbá tenni a munkáltatói márkánkat? Milyen célokat szeretnénk ezen keresztül elérni? Mivel lennénk elégedettek? Mi az értékajánlatunk (EVP) a potenciális pályázók számára? Mi az az ideális élmény, amivel egy friss belépő találkozik az első három hónapban?

2. A munkáltatói márka üzenetünk mennyire illeszkedik a szervezeti kultúrához? A toborzási/ kiválasztási stratégiánk és gyakorlatunk összhangban áll-e az EVP-vel? A kompenzációs és juttatási stratégiánk mennyiben támogatja a tehetséges munkavállalók megszerzését? Milyen beillesztési programmal és folyamatokkal rendelkezik a vállalat az újonnan csatlakozott munkavállalók számára?

3. Kik a változás fő érintettjei? Mekkora erőforrás igénye van a változtatásoknak (humán és pénzügyi erőforrások, idő)? Hogyan kommunikáljuk a változásokat szervezeten befelé és kifelé? A változások menedzseléséhez szükség van-e projektre? Kik a szervezeti felelősök? Mi legyen a megvalósítás nyomon követésének a rendszere??

Implementációs tanácsadás – a PwC Magyarország megközelítése

Dream

Milyen­állapotot­szeretnénk­elérni?­ Mik­a­változás­mozgatórugói,­motivációi?

Design Mit/hol­kell­változtatni?­ Mik­a­beavatkozási­

pontok?

Deploy Hogyan­vigyük­végig,­hogyan­menedzseljük­a­

változást?

A PwC Magyarország megközelítése három pillérre, szakaszra épül (3D):

Munkavállalói élmény és munkavállalói preferenciák | 11

Tanácsadói megközelítésünk a bevonásra épül. Ügyfeleinkkel szoros együttműködésben, közösen keressük a válaszokat a feltett kérdésekre. Ehhez többek között adat- és dokumentumelemzést, vezetői interjúkat, fókuszcsoportos interjúkat, vezetői és szakmai workshopokat is szervezünk, alkalmazunk.

A felméréseket és adatelemzést, riportkészítést követő tanácsadási folyamat a szervezet méretétől és a rendelkezésre állástól függően két-három hónapot vesz igénybe. A lehetőségek pontos, részletekbe menő áttekintése és további tájékoztatás nyújtása érdekében szakértőink készséggel állnak rendelkezésre.

© 2017 PricewaterhouseCoopers Magyarország Kft. Minden jog fenntartva.Ebben a dokumentumban a “PwC” kifejezés a PricewaterhouseCoopers Magyarország Kft.-re utal, egyes esetekben pedig a PwC hálózatra vonatkozik.Minden tagvállalat önálló jogi személy. További információért, kérjük, keresse fel a http://www.pwc.com/structure weboldalt.Ez a kiadvány kizárólag általános tájékoztatásul szolgál és nem minősül szakmai tanácsadásnak.

Kapcsolat

Bencze Róbert

Igazgató, People and OrganisationPwC Magyarországrobert.bencze@hu.pwc.com

Mármarosi András

Vezető menedzser, People and OrganisationPwC Magyarországandras.marmarosi@hu.pwc.com