i

รายงานการเขารวมโครงการ APO

หลกสตร การบรหารผลการปฏบตงานองคกรภาครฐ

18-IN-71-GE-TRC-A Training of Trainers on

Performance Management for Public-sector Organizations

ระหวางวนท 12-16 พฤศจกายน 2561, กรงมะนลา ประเทศฟลปปนส

จดท าโดย

นพ.ทรนง พลาลย

สถาบนรบรองคณภาพสถานพยาบาล (องคการมหาชน)

i

สารบญ

รายงานการเขารวมโครงการ APO ..................................................................................................................................................... i

สารบญ ........................................................................................................................................................................................ i

หลกสตรการบรหารการปฏบตงานองคกรภาครฐ .............................................................................................................................. 1

สรปบทเรยนส าคญ ............................................................................................................................................................................ 4

20 ขอคดส าคญ ทไดรบจากการฝกอบรม ......................................................................................................................................... 5

สรปเนอหาการเรยนร ........................................................................................................................................................................ 8

1.1 วนท 12 พฤศจกายน 2561 ........................................................................................................................................... 8 1.2 วนท 13 พฤศจกายน 2561 ......................................................................................................................................... 12 1.3 วนท 14 พฤศจกายน 2561 ......................................................................................................................................... 19 1.4 วนท 15 พฤศจกายน 2561 ......................................................................................................................................... 24 1.5 วนท 16 พฤศจกายน 2561 ......................................................................................................................................... 28 1.6 Country Paper Presentation .................................................................................................................................. 31

ประวตผเขารบการอบรม................................................................................................................................................................. 36

1

หลกสตรการบรหารการปฏบตงานองคกรภาครฐ

ชอหลกสตร การบรหารผลการปฏบตงานองคกรภาครฐ

18-IN-71-GE-TRC-A Training of Trainers on Performance Management for Public-sector

Organizations

ระยะเวลาฝกอบรม : ระหวางวนท 12-16 พฤศจกายน 2561

สถานท : กรงมะนลา ประเทศฟลปปนส

ผจด : สถาบนเพมผลผลตแหงเอเชย (APO) รวมกบ DAP (Development Academy of Phillipines)

Resource Persons: โดยความรวมมอกบ The Public Administration International (PAI) ประเทศองกฤษ

1. Mr.Clement De Souza, Management and Organizational Development Consultant, PAI

2. Mr.Philip Gibby, Management and Organizational Development Consultant, PAI

3. Ms.Magdalena L. Mendoza, Senior Vice President for Programs, DAP

ผเขารวมอบรม จ านวน 24 คน จาก 15 ประเทศในภมภาคเอเชย

วตถประสงค (Objective)

1. เขาใจหลกการ และองคความรส าคญของแนวคดการบรหารผลการปฏบตงานองคกรภาครฐ (Performance Management in

the public sector)

2. แลกเปลยนประสบการณ วธด าเนนการบรหารผลการปฏบตงานองคกรภาครฐ จากผเขารวมอบรมทมบรบทแตกตางกนใน

ภมภาคเอเชย

3. พฒนาเครอขายของวทยากรฝกดานการบรหารผลการปฏบตงานองคกรภาครฐ เพอรวมกนพฒนาประสทธภาพขององคกร

2

เนอหาของหลกสตร ประกอบดวย 10 Session ไดแก

Session เปาหมาย

Session-01 What is Performance

Management

(1) ท าความรจกและสรางบรรยากาศทเปดกวางในการเรยนร โดยกจกรรม

ละลายพฤตกรรม

(2) เขาใจแนวคด New public management (NPB)

Session-02 Experiences of

Performance Management

(1) เขาใจความหมาย และความเชอมโยง Objective, Outcome, Output,

Activities/Process, และ Input โดยกจกรรมระดมสมองแบบกลม

Session-03 Organizational Vision,

Mission, Values and Goals

(1) เขาใจความส าคญของการมยทธศาสตรทมทศทางชดเจน (Clear Strategic

Direction) ตอประสทธผลของการบรหารจดการผลการปฏบตการ

(2) เขาใจเครองมอและเทคนค Stakeholder Analysis and Consensus

Building และ Stakeholder Mapping โดยกจกรรมการเรยนรแบบ

Interactive ผานกรณศกษา

Session-04 Logic chains and

Theories of Change

(1) เขาใจความสมพนธระหวาง inputs, outputs, outcomes และ impacts

ขององคกร ซงเปนพนฐานในการก าหนด KPIs ระดบองคกรและคาผลลพธ

เปาหมาย โดยกจกรรมอภปรายกลม ผานกรณศกษา

(2) เขาใจความเชอมโยงระหวาง outputs ทน าไปส Outcomes และ

impacts ดวยแนวคด Theories of Change โดยกจกรรมอภปรายกรณศกษา

Session-05 Setting Performance

Indicators and targets and

Performance Management

Frameworks

(1) เขาใจการก าหนด KPIs และคาผลลพธเปาหมายทเหมาะสมกบองคกร โดย

กจกรรมอภปรายกลมผานกรณศกษา

(2) เขาใจจดแขงและจดออนของการน า Key Performacne Framework ไป

ใชในองคกรภาครฐ เชน EFQM, Balance Score Card เปนตน

Session-06 Site Visit to The

Department of Finance (DOF)

(1) ศกษาเรยนร องคกรตนแบบทมประสทธผลของ Strategic Performance

Management System และการน าแผนพฒนาบคลากรสการปฏบต ของ

ประเทศฟลปปนส

3

Session-07 Target Operating

Models, Organizational Change

and transition Planning

(1) เขาใจการใชเครองมอในการสราง Target Operating Models ไปใชในการ

ปรบปรงโครงสรางและการด าเนนงานขององคกรเพอเพมประสทธผลของการ

บรหารจดการผลลพธการปฏบตการ

(2) เขาใจขนตอนในการพฒนาแผนการปรบปรงโครงสรางองคกรจาก TOM

และความทาทายในการเพมผลลพธระหวางการเปลยนแปลง

Session-08 Changing Organizational

Culture: Engaging staff and the

role of finance:

(1) เขาใจความส าคญของการสรางความผกพนกบพนกงาน โดยอภปรายผาน

สถานการณบทสนทนาสมมต ในการใชเครองมอ เชน Consultation

workshops, performance objective setting เพอรบรวาไมมวธการใด

วธการหนงทสามารถใชไดอยางเหมาะสมกบบคลากรทงหมด

(2) เขาใจบทบาทของการจดการคาตอบแทนดานการเงนและงบประมาณ ใน

การกระตนการเปลยนแปลงขององคกร และรบรความส าคญของการก าหนด

งบประมาณ การก ากบตดตาม และการจดการความเสยง และการเตรยมความ

พรอมทางธรกจ โดยการอภปรายกลมผานกรณศกษา

Session-09 Assessing Value for

Money

(1) เขาใจ Value for Money ซงประกอบดวย Economy Efficiency

Effectiveness และ Equity โดยน ามาเชอมโยงกบ Outcome Output

Acitivity และ Input ผานการอภปรายกรณศกษา

Session-10 Course Review and

Individual Action Plan Presentation

(1) ประเมนความรความเขาใจบทเรยนส าคญในภาพรวม

(2) แลกเปลยน Individual Action Plan

(3) พฒนาทกษะการน าเสนอแบบมออาชพ

4

สรปบทเรยนส าคญ

1. เขาใจแนวคดพนฐานและองคความรทส าคญ ของการบรหารจดการผลลพธการปฏบตการองคกรภาครฐ (Understanding of

Performance Management Fundamental and Knowledge) เชน

1.1. Performance Management คอ กระบวนการสอสารทมความตอเนองเปนพลวตร (ongoing communication

process)

1.2. แนวคดการบรหารจดการภาครฐรปแบบใหม (Ideologies of new public management)

1.3. ความส าคญของการมกลยทธการขบเคลอนองคกรทมทศทางชดเจน เพอเพมประสทธผลของระบบบรหารจดการ

ผลลพธการปฏบตการ

1.4. เขาใจแนวคดตรรกะการเชอมโยง (Logic Chains) และความสมพนธระหวาง Outcome, Output, Activity, Input.ซง

เปนพนฐานส าคญของ Performance Management ทตองมองจากวตถประสงค ผลลพธ ผลผลต กอน และมการ

ก าหนดตววดทเหมาะสม

1.5. เขาใจแนวคด Theories of Change ทใชท าความเขาใจการเชอมโยงผลของ Output ตอ Outcomes อยางเปนเหตผล

1.6. การก าหนด performance indicators และคาเปาหมายผลลพธท SMART (Specific, Measurable, Achievable,

Relevant , Time-phase)

1.7. เขาใจ Performance Management Frameworks

1.8. เขาใจแนวคด Value for Money และการประเมน

2. เขาใจการใชเครองมอส าหรบ Performance Management โดยเครองมอทนาสนใจ ไดแก (1) การสราง Target Operating

Models ส าหรบการปรบปรงโครงสรางและการท างานขององคกรเพอการเพมผลลพธการปฏบตการขององคกร , (2) การใช

ประโยชนจากเครองมอ Stakeholder Analysis และ Stakeholder Mapping ในการท าความเขาใจภาคหนสวน น าความ

ตองการส าคญมาตอบสนอง และสรางความรวมมอในการขบเคลอนเปาหมายรวมกน , (3) เครองมอในการก าหนด

วตถประสงคและคาเปาหมายรวมกบพนกงาน, (4) เครองมอการบรหารจดการอนๆ เชน EFQM & Balance Score Card,

PESTEL Analysis, SWOR Analysis, KLEWIN, Force-field analysis

3. เรยนรเทคนคการเปน Learning facilitator จากวทยากรทมความเชยวชาญในการเปนทปรกษาดานการพฒนาองคกร เชน

เทคนคการละลายพฤตกรรมทกระชบและตรงประเดน , เทคนคการตงค าถามสรางการเรยนรเกยวกบ Performance

Management, เทคนคการกระตนการท าความเขาใจคณคาของเครองมอใหงายส าหรบการใชงานมากกวาการเนนการจดจ า

ศพทดานการบรหารจดการทซบซอน (How to Simplify management terms)

4. เรยนรประสบการณการพฒนาระบบ Performance Management จากองคกรตนแบบประเทศฟลปปนส DOF (Best

practice of Effective PMS), India (ประสบการณการเปลยนแปลงจาก Performance Appraisal System to PMS),

Republic of China

5

20 ขอคดส าคญ ทไดรบจากการฝกอบรม

1. Performance Management is ‘ongoing communication process’

2. Stakeholder Analysis : การรจกรใจ Stakeholder มความส าคญ หนวยงานภาครฐจ าเปนตองรความตองการของ

พนท รวมถง Stakeholder ส าคญทจะน าองคกรไปสความส าเรจ ดงนนการใชเครองมอ Stakeholder Analysis &

stakeholder mapping จงชวยใหองคกรไดเขาใจและน าความคาดหวงทส าคญมาตอบสนองเชงกลยทธ

3. Organization Vision/ Mission/ Value and Goals ไมไดส าคญอยแคเพยงวธการไดมา แตสงทท าใหทวคณคา คอ

ความเชอ (Believe), ความเขาใจ (Understand), และ การจดจ า (Remember) ของคนในองคกร

4. Clear Strategy & Alignment : ความชดเจนของเปาหมาย ทศทางและกลยทธขององคกร เปนส าคญยง (Clear

Stategy & Alignment) ตอประสทธผลของการปฏบตการขององคกร ท าใหผปฏบตงานมนใจวางานทท านนมคณคาตอ

ความส าเรจขององคกร ทมมการท างานไปในทศทางเดยวกน และก าลงท าในสงเดยวกน โดยคณลกษณะของ Clear

Strategy เชน 1) มเปาหมายหลกและไดมการสอสาร ท าใหมนใจวาเราก าลงเดนไปในทศทางเดยวกน และท าในสง

เดยวกน (Do the same right thing), 2) เปนขอความวสยทศนทมพลงและบนดาลใจ, 3) สะทอนถงคณคาตอความ

จ าเปนในการด ารงอยขององคกร

5. Strategic Performance Management System มความส าคญ และพงระลกไวเสมอวาไมมระบบ Performance

Management System (PMS) ใดทสมบรณ

6. หวหนางาน มบทบาทส าคญตอประสทธภาพของ PMS โดยเปนตวกลางในการสอสารและเชอมโยงใหผปฏบตการ

(Operation level) เขาใจและเชอมโยงงานกบเปาหมายและยทธศาสตรขององคกร

7. กระบวนการส าคญ (Critical Process) ของ Strategic PMS ได แก (1) SMART objective target-setting and

Commitment การก าหนดคาเปาหมายและขอตกลงผลการปฏบตงาน , (2) Target Monitoring & Performance

Coaching การก ากบตดตามผลลพธตามเปาหมาย และการโคชชงแบบตวตอตว , (3) Review & Evaluation การ

ทบทวนและประเมนผลลพธการปฏบตการ, (4) Rewarding & Development Planning

8. IT support ชวยให PMS มประสทธภาพมากขน เชน ตวอยางจาก CDC ประเทศ Republic of China, India,

Philippines เปนตน

9. Competency Framework : องคกรทม PMS ทมประสทธภาพ จะมการก าหนด Competency Framework ท

เหมาะสมกบบรบท และมประสทธผลตอการขบเคลอนองคกร เชน Core Value Competency, Leadership

Competency เปนตน

10. Put the right man, on the best category เปน Leadership competency ทมอทธพลตอความส าเรจขององคกร,

Talent Managment system บนพนฐานของการม PMS ทมประสทธภาพ จะท าใหเรามนใจวาเราก าลงพฒนาคนทใช

ไมใชเพยงแค Yes man (ใชครบผม เหมาะสมครบทาน)

6

11. Leadership with intangible skill เปนปจจยส าคญทมผลตอความส าเรจของการขบเคลอนสการบรรลผลลพธของ

องคกร

12. Quality Measurement : การวดผลลพธคณภาพมความทาทาย ไมเพยงแตใชขอมลเชงปรมาณเทานน แตขอมลเชง

คณภาพมความส าคญมากตอความส าเรจ

13. Key Area for success : องคกรตองระบใหชดเจนวาอะไรคอ Key Area for success หรอ KPI ทมความส าคญตอการ

บรรลความส าเรจ และสะทอนความจ าเปนของการมอยขององคกร เพราะ KPI เหลานคอ สงทตอง Monitor อยาง

ตอเนองใหมนใจวาจะบรรล

14. ปญหาทมกพบของ Performance Management in Public-sector ไดแก (1)เปาหมายขาดความเชอมโยง และยากตอ

การเชอมโยงกบแผนปฏบตการและการจดสรรทรพยากร , (2) ก าหนดตวชวดผลลพธ ทไมเหมาะสม ไมสะทอน

Performance, (3) Soft and Same Performance Target : คาเปาหมายขาดความทาทายและสวนมากใชคาเปาหมาย

ทเดม, (4) ขาด Focus on Result, (5) มจดออนดานการก ากบตดตาม , (6) การรายงานผลตวชวดทลาชา ขอมลไม

แนนอน เปนภาระงานทซ าซาก, (7) สารสนเทศผลลพธไมถกน ามาใช, (8) ระบบบรหารผลการปฏบตการภาครฐไม

ชดเจน (Diffused PMS), (9) ระบบราชการไมมการลงโทษหรอด าเนนการกบผทมผลการปฏบตงานไมด , (10) ผบรหาร

ระดบสงเทานนทจะไดผลตอบแทนจากการมผลการปฏบตงานทด (ความรสกวาผบรหารเทานนทไดผลงาน), (11) การ

abuse data, และในประเทศไทย (12) มตวชวดจ านวนมากทถกเรยกวา KPI ทตองรวบรวม แตหนวยปฏบตการยากท

จะตอบไดวา ตวชวดส าคญขององคกรคออะไร และไมไดใชประโยชนในการตดสนใจ

15. Theory of Change x Logic chain, ค ดแบบผ บ ร ห ารจะคดจาก Objective —> Outcome —> Output —>

Process —> Input แตผปฏบตงานมกคนเคยกบ Process ดงนนหากเปาประสงคไมชดเจน ไมระบ outcomes ส าคญ

ทตองการขององคกร การถายทอดตวชวดกยากทจะสอดคลองและเปนไปในทศทางเดยวกน ท าใหตวชวดมแต

กระบวนการ โทษกนไปมาวาทรพยากรมไมพอ แตถามถง outcome ยากทจะตอบไดวาคออะไร เนองจากเปาหมายไม

ชดมาแตตน

16. Target Operating Models : การเปลยนแปลงองคกรไมใชแคการปรบผงโครงสรางองคกร การเรยนรเครองมอ Target

Operating Models ชวยท าใหเขาใจการปรบปรงโครงสรางและจดการ Function ใหมขององคกร เพอเพมผลลพธการ

ปฏบตการ (Improve Performance Management)

17. Value for Money คอการท าใหเกด impact ทมากทสด ภายใตการใชทรพยากรทจ ากด โดยมองคประกอบทส าคญ

ไดแก (1) Economy-การใชทรพยากรทนอยลงส าหรบการบรรล outcomes, (2) Efficiency-สงทเกดขนระหวาง input

กบ output, (3) Effectiveness-doing the right thing for good quality, และ (4) Equity

18. อยาท าใหการจดจ า Management term เปนอปสรรคในการบรหารผลลพธ พงท าความเขาใจ เปาหมาย และใชภาษาท

เราเขาใจได เพอใหสามารถน าเครองมอและความรไปใชประโยชนในการ improve performance improvement ได

ในชวตจรง

7

19. เครองมอจะใชอะไรกได แตตองรวาเปาหมายทเราจะท าคออะไร ไมใชสกแตเตมขอมลในกลองใหส าเรจ เพราะถาลงทน

ใชเวลากบเครองมอแลวตองชวยใหมองเหนหนทางการเปาหมาย เชน จะ KPI หรอ OKR กเปนแคนยามทแตกตางกน

อยายดตดกบศพท แตใหนกถงเปาหมายวาท าไปแลว ชวยใหองคกรบรรลผลส าเรจไดไหม?

20. วฒนธรรมองคกรมความส าคญ ในการเพมประสทธผลและท าใหการจดการผลลพธการปฏบตการมประสทธภาพมากขน

แมบางองคกรจะเปนเรองยาก แตกทาทายทจะสรางการเปลยนแปลง

ภาพ : พธรบมอบใบประกาศนยบตรการฝกอบรม วนท 16 พฤศจกายน 2561

8

สรปเนอหาการเรยนร

1.1 วนท 12 พฤศจกายน 2561

Session-01: What is Performance Management?

เปาหมาย (1) ท าความรจกและสรางบรรยากาศทเปดกวางในการเรยนร โดยกจกรรมละลายพฤตกรรม,

(2) เขาใจแนวคด New public management (NPB) และผลกระทบของการจดการภาครฐ โดยรปแบบการบรรยาย

เนอหา

1

Ice-breaking Exercise

เปาหมาย : เพอสรางความสมพนธ และบรรยากาศของการแลกเปลยนเรยนร ระหวางวทยากรและผเขารวมอบรม

กระบวนการ : Ice-breaking exercise : สอสาร Ground Rule เรองการเรยนรดวยการตงค าถาม ดวยขอบเขตเนอหาของ

Session ไดแก (1) Who we are? (2) Who you are?, (3) What we want get from this week?, (4) How we will assess

our performance?

กจกรรม (1)-(2) แนะน าตวดวยขอเทจจรงของตวเอง 4 ประเดน ไดแก ชอ, ประเทศ, เกยวกบงานทท า, และ สงนาสนใจของ

ตวเองทไมมใครร

(1) Who we are: วทยากรแนะน าตว

(2) Who you are: จบคสมภาษณกบคนทไมคนเคย ดวยขอเทจจรง 4 ประเดน ผลดเปลยนกนแลกเปลยนเรองราวท

นาสนใจของคนทเราสมภาษณ 1) ชอทอยากใหเพอนเรยก, 2) เกยวกบงานทท า, 3) สงทนาสนใจของคสมภาษณ ทหลายคนไมร,

และ (4) เตรยมค าถามส าหรบถามวทยากร อะไรกได 1 ค าถาม.

กจกรรมท (3)-(4) จบกลม 4-5 คน รวมกนอภปรายค าถาม

(3) What we want to get from this week? อะไรคอสงทคาดหวงในการฝกอบรมตลอดสปดาหน?

(4) How will we assess our performance (How we measure) เราจะมวธการประเมนผลลพธการปฏบตการของ

พวกเราอยางไร และจะวดอยางไร

รวมกนอภปรายใชเวลา 35 นาท เขยนสรปบน flip-chart แลวแบงปนในวงใหญ โดย วทยากรท าหนาทเปน Facilitator

ตงค าถามสะทอนคด และเชอมโยงความสมพนธระหวางวตถประสงคกบการวดผลลพธ, การวดผลลพธทตรงประเดนและเหมาะสม

เปนตน

9

สงนาสนใจทไดเรยนร

Ice Breaking Exercise ทมการตงโจทยและก าหนดขอบเขตทชดเจน ใชค าถามงาย กระชบเวลา ใชเวลาไมมากนก

สามารถสรางบรรยากาศระหวางผเขารวมประชมและวทยากร โดยการกระตนการตงค าถามชวยใหเกดความผอนคลาย

และบรรยากาศในการแลกเปลยน

Ground Rule ทส าคญ คอ การถามค าถาม (Ask question)

Comfort zone ของการเรยนรในการอบรมกบผคนทหลากหลาย คอการเลอกทจะคยกบคนทเหมอนกบเรา

การวดผลลพธทเปนไปได โดยการวด output เหนผลทนท และการวด outcome บางตวตองใชระยะเวลานาน

การวดทตรงประเดน และสะทอนการบรรลของวตถประสงค

2

What is Performance Management?

1. ‘not about working harder but working smarter’

2. Performance Management is ‘ongoing communication Process’ เปนค านยามทวไป ทฤษฎ กระบวนการและ

ระบบในการก ากบตดตามและจดการ การบรหารผลลพธขององคกร

3. Performance Management Tree แสดงความสมพนธของ

Inputs ท เปร ยบ เหมอนรากล าตน , Activities/Process ท

เปรยบเหมอนล าตนและกงกาน, Outputs และ Outcomes ท

เปรยบเหมอนดอกผล

10

ขนตอนการน าการบรหารจดการผลลพธสการปฏบต ประกอบดวย

1. ระบวตถประสงคเชงกลยทธขององคกร

2. สอสารกลยทธทวทงองคกร

3. ระบผลลพธส าคญ (Outcome) ทองคกรตองการบรรลใหชดเจน

4. ระบ Input, กจกรรม และผลผลต (outputs) ทตองการ ส าหรบการบรรลผลลพธ (outcomes)

5. ก าหนดการวดผลลพธ (KPIs) และคาเปาหมาย (targets) ทชดเจนและ SMART

6. สรางแรงจงใจใหบคลากรในองคกรมการใชแนวคดและวธการใหมๆในการด าเนนงาน

7. ระบขอก าหนดในการรวบรวมขอมล การวเคราะห และการรายงานขององคกร เพอใหผบรหารมนใจในการด าเนนการ

ตามแผนกลยทธขององคกร

3

Rise of New Public Management (NPM)

เปนค านยามกวางๆ ของการปฏรประบบบรหารจดการองคกรภาครฐ ซงเรมตนจากประเทศองกฤษ และอเมรกา โดย

แนวคดพนฐานทส าคญคอ เปนรปแบบทท าใหองคกรภาครฐและประชาชนสามารถท างานรวมกนมากกวาปฏสมพนธทางธรกจหรอ

การตลาด

ลกษณะขององคกรภาครฐรปแบบ NPM

1. มความเปนมออาชพ

2. มเปาหมายและมการวดผลทชดเจน

3. มงผลสมฤทธ

4. การไมรวมศนย

5. การแขงขน

6. ปฏบตการแบบองคกรภาคเอกชน

7. ค านงถงความคมคาของการลงทน

ตวอยาง การปฏรปการบรหารจดการภาครฐ ของ USA ในยคโอบามา

ใหความส าคญกบ 6 ปจจยขบเคลอนส าคญ ในการเปลยนแปลงรปแบบการท างานภาครฐ ไดแก (1) การขบเคลอนสการ

เปนองคกรชนน า, (2) จดการกบความสญเปลาของระบบ, (3) ปฏรประบบสญญาจาง, (4) ปรบปรงดานเทคโนโลยสารสนเทศ, (5)

สงเสรมความรบผดชอบตอสาธารณะและนวตกรรมผานการเปนองคกรภาครฐทเปดกวาง , (6) สรางแรงจงใจใหกบบคลากรระดบ

telent

11

ตวอยาง การปฏรปการบรหารจดการภาครฐ ของประเทศองกฤษ

มการระบประเดนส าคญทตองมการเพมประสทธภาพ และระบบบรการทตองมการปรบปรง ไดแก (1) ปรบปรงระบบ

บรการแบบดจทล, (2) การปฏรปการใชประโยชนจากทดนและอสงหารมทรพย, (3) เพมประสทธภาพการบรหารจดการโครงการ,

(4) ปฏรปการจดซอจดจางและทกษะการบรหารธรกจ , (5) จ านวนองคกรภาครฐทเหมาะสม , (6) การปองกนการทจรตและ

ประพฤตมชอบในการจดการภาครฐ, (7) ปฏรปก าลงคนภาครฐ

เชน ‘การปฏรประบบการฟนฟผกระท าผดกฎหมาย’ พบวา ครงหนงของผกระท าผดกฎหมายมความรสกละอายตอการ

กระท าผดของตน และมการประมาณคาใชจายในการจดการกบผกระท าผดกฎหมายซ าสงถง 9500-13000 ลานปอนด จงไดมการ

ปฏรปการจดการผกระท าผดกฎหมาย โดยการ สรางความรวมมอในการฟนฟผกระท าผดกฎหมายรวมกบภาคเอกชน อาสาสมคร

และภาคประชาสงคม, และมการปรบปรงระบบการจายคาตอบแทนตามผลการปฏบตการส าหรบองคกรภาครฐ ( Incentive

Innovation) ทสามารถลดกระท าผดกฎหมายซ า (Outcome Focused)

จดแขงและจดออน ของ NPM

จดแขง

1. เปนหลกประกนทดในการด าเนนงานองคกรภาครฐ

2. การปรบปรงท าใหเกดประสทธภาพ

3. การมงเนนลกคาและผรบบรการ

4. เกดการพฒนาตอเนอง

5. มงเนนประเดนส าคญเชงกลยทธ

6. เปาหมายทเปนไปไดจรง

7. ท าใหการปฏบตการทไมมประสทธภาพยตลง

จดออน

1. มการตอรองคาตอบแทน

2. การแขงขนทขาดประสทธภาพ

3. ละลายคณคาของทรพยากรทจบตองไมได (intangible resource)

4. ท าใหคนท างานขาดแรงบนดาลใจในการปรบปรงงาน

5. ขาดความใสใจความเสยง

12

1.2 วนท 13 พฤศจกายน 2561

‘สงส าคญของ Organization Vision/ Mission/ Value and Goals ไมไดอยแคเพยงวธการไดมา แตสงทท าใหทว

คณคา คอ ความเชอ (Believe), ความเขาใจ (Understand), และ การจดจ า (Remember) ของคนในองคกร’

Session-03 Organizational Vision, Mission, Values and Goals

เปาหมาย

(1) เขาใจความส าคญของการมยทธศาสตรทมทศทางชดเจน (Clear Strategic Direction) ตอประสทธผลของการบรหารจดการ

ผลการปฏบตการ

(2) เขาใจเครองมอและเทคนค Stakeholder Analysis and Consensus Building และ Stakeholder Mapping โดยกจกรรม

การเรยนรแบบ Interactive ผานกรณศกษา

กระบวนการเรยนร: ผเขารวมอบรมจะไดเรยนรวธการใชเครองมอและทกษะเกยวกบ (1) Stakeholder Analysis, Political

Intelligence and Consensus building ผานการใชกรณศกษาในการทบทวน วสยทศน/พนธกจ และฝกปฏบตการสมมตการใช

เครองมอ stakeholder analysis and consensus building

1

กจกรรม 1 ทบทวน Organization Vision/ Mission/ Value and Goals

กระบวนการ (1) ขอความรวมมอใหผเขารวมอบรมปดเครองมอสอสาร คอมพวเตอรทน ามาทงหมด แลวใหเขยน วสยทศน พนธกจ

คานยม และวตถประสงคเชงกลยทธ ขององคกรตนเองในกระดาษ Post-it จากนนน าไปตดทบอรดรวมกน, (2) ใหแตละคนเลอก

หยบ กระดาษทไมใชของตนเอง ท าความเขาใจและตามหาผเขยน แลวพดคยแลกเปลยนในประเดนความชดเจนของขอความท

เขยน, (3) แบงปนสงทไดเรยนรในวงใหญ วทยากรกระตนดวยการตงค าถามใหไดใครครวญ เชน ความชดเจนของขอความ เปนตน

ขอคนพบ :

(1) สงส าคญของ Organization Vision/ Mission/ Value and Goals ไมไดอยแคเพยงวธการไดมา แตสงทท าใหทวคณคา คอ

ความเชอ (Believe), ความเขาใจ (Understand), และ การจดจ า (Remember) ของคนในองคกร

13

2 เนอหาบรรยาย

ขนตอนสการปฏบต Implementing Organization performance management

1. ก าหนดวตถประสงคเชงกลยทธขององคกรทชดเจน (เพราะถาขาดความชดเจนจะท าใหยากตอการเหนภาพใหญของ

องคกร)

2. สอสารแผนกลยทธทวทงองคกร (เปนการสอสารทมประสทธภาพ ไมใชแคท าเปนพธกรรม)

3. ระบผลลพธ (outcome) ทมองเหนหนทางการบรรลทชดเจน

4. ระบ input, process/activities/ และ ผลผลต (outputs) ทตองการส าหรบการท าใหผลลพธบรรล

5. ระบ การวดผลลพธการด าเนนการ (Performance Measures) และคาเปาหมาย (targets)

6. สรางแรงจงใจใหกบบคลากรในองคกร น าวธการใหมมาปรบปรงกระบวนการท างาน

7. จดท าขอก าหนดขององคกร เกยวกบการเกบรวบรวมขอมล การวเคราะห การรายงาน และมการก ากบตดตามแผนกล

ยทธ เพอใหมนใจในการด าเนนการตามวธการทวางใจ

Strategic Integrity กลยทธทสมบรณ จะรวมทงการ Alignment และ การน าสการปฏบต (execution) ในทกระดบขององคกร

โดยการบรหารกลยทธ (Strategic Management) นน ควรม วตถประสงคเชงกลยทธ (Strategic Objective) ทเชอมโยงกบ

1. Vision : Where do we imagine to be?

2. Current State Analysis : Where are we now?

3. Mission : Why do we exist?

4. Strategic Objective : Where in five years?

5. Annual Goals คาเปาหมายในแตละป : Milestone?

การก าหนด วสยทศน ควร

1. ระบ และจดล าดบความส าคญของกลม Stakeholder เชน ลกคา, องคกรคสญญา, บคลากร, supplier เปนตน

2. มการประเมนสงแวดลอมภายนอก

3. มความเขาใจปจจยภายนอกทมผลตอองคกรทไมสามารถควบคมได

4. สรางคณคารวมกบ Staker holder โดยการคนหาความตองการทแทจรง

5. รอยเรยงสถานการณ/เรองราว ส าหรบสอสารวา อะไรคอสงทอาจจะเกดขน

14

คณลกษณะของวสยทศนและคณคา ทชดเจน ไดแก

1. มเปาหมายหลกและไดมการสอสาร ท าใหมนใจวาเราก าลงเดนไปในทศทางเดยวกน และท าในสงเดยวกน (Do the

same right thing)

2. เปนขอความวสยทศนทมพลงและบนดาลใจ

3. สะทอนถงคณคาตอความจ าเปนในการด ารงอยขององคกร

2

กจกรรม 2 Stakeholder Analysis

WHO มแนวทางปฏบตตามขนตอน ดงน

1. ออกแบบกระบวนการ

2. เลอกและระบนโยบาย

3. ระบ Key Stakeholders

4. ประยกตใชเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล เชน การสมภาษณ แบบสอบถาม focus group เปนตน

5. รวบรวมและบนทกสารสนเทศทไดรบจาก stakeholders

6. วเคราะหผลลพธทตองการ

7. ใชประโยชนจากขอมล

15

ขนตอนของกจกรรม

1. แบงกลมยอย โดยก าหนดบทบาทการเปน Stakeholder ทแตกตางกนของแตละกลม ไดแก Host Government,

Beneficiaries (ลกคาหรอผทไดรบผลประโยชน), Partner Organization, Donors (ผสนบสนน บคคล องคกร ภาครฐ

หรออนๆ), Communities, Civil Organization

2. ก าหนดสถานการณและเปาหมายทชดเจน เชน การจดการโรคมาลาเรย

3. What is your stakeholder think? มอบหมายใหแตละกลมสวมบทบาทการเปน Stakeholder รวมกนอภปราย สรป

ความตองการทเกยวของกบประเดนสถานการณ/เปาหมายทก าหนด

4. ก าหนด Host ประจ ากลม โดยแตละกลมสงตวแทนเพอไปรวบรวมขอมลจาก Stakeholder อนๆ โดยการสมภาษณ

หรอ Focus group

5. What we can do? กลมรวมกนแลกเปลยนขอมลความตองการทไดรบจาก Stakeholder อนๆ น ามาสรปปจจยขบ

เคลอนทส าคญในบทบาทการเปน Stakeholder ของตนเอง เพอก าหนดกลยทธการขบเคลอนทชดเจนและครอบคลม

6. ระดมสมอง รวมกนสรป Vision, mission, Value, และ Objective for Contribute โดยเขยนลงบนกระดาษ flip chart

7. น าเสนอและอภปรายในวงใหญ เชน Who is influence or important for you organization?, ขอมลความตองการท

เปนขอมลเชงคณภาพ อะไรทมความส าคญ?, เขาพดอะไร อะไรคอปจจยส าคญ เราจะชวยกนท าอยางไรใหตอบสนองตอ

ความตองการของ stakeholder?, อะไรคอสงทท าใหการท างานของเราแตกตางออกไป?

ขอคนพบ

(1) กระบวนการ Stakeholder Analysis มความส าคญอยางยง ท าใหเกดมมมองเชงกลยทธทตอบสนองความตองการของ

Stakeholder ส าคญอยางครอบคลม, (2) เกดแนวคด มมมองและวธการใหมๆ จากขอมลเชงคณภาพทไดจากการรบรความ

ตองการของ Stakeholder, (3) เปนการแลกเปลยนและสรางการมสวนรวม/ความเปนเจาของรวมในการบรรลเปาหมายรวมกน

เกดการเปลยนแปลงวธการท างาน และใชศกยภาพ/อ านาจ/ความเชยวชาญ/บทบาท ในการท าใหเปาหมายรวมบรรล

3

กจกรรมท 3 Stakeholder mapping

ปจจยทมอทธพลของแตละ Stakeholder ไดแก (1) ขนาดขององคกร, (2) ระดบของอ านาจหนาทและการตดสนใจ, (3) ทศนคต

ทงเชงบวกและเชงลบ, (4) ความรวมมอ/การตอตาน, (4) ความกระตอรอรน Passive/Active

โดยตวอยางของเครองมอเปนการรวมกนอภปราย ถงปจจยของ Stakeholder แตละสวนทมผลตอความส าเรจในการท างาน

(ส าหรบขนาดของวงกลมเปนการสะทอนอ านาจและอทธพลจากการตดสนใจของแตละ Stakeholder ซงแตกตางกน)

ประโยชนในการใชขอมล Stakeholder mapping เพอใชในการออกแบบกจกรรม และการวดผลลพธ

16

Session-04 Logic chains and Theories of Change

เปาหมาย

(1) เขาใจความสมพนธระหวาง inputs, outputs, outcomes และ impacts ขององคกร ซงเปนพนฐานในการก าหนด KPIs

ระดบองคกรและคาผลลพธเปาหมาย โดยกจกรรมอภปรายกลม ผานกรณศกษา

(2) เขาใจความเชอมโยงระหวาง outputs ทน าไปส Outcomes และ impacts ดวยแนวคด Theories of Change โดยกจกรรม

อภปรายกลมผานกรณศกษา

1

LOGIC CHAINs of Outcome, Output, Process, Input

กจกรรมอภปราย : Food

1. วทยากรก าหนดภารกจ ‘ใหท าอาหารทท าใหผทานมความสข’ โดยมอบหมายหนาทของแตละทม ไดแก แบงทมให (1)

Management Team, (2) Starter, (3) Main Menu, (4) Dessert, (5) Procurement

2. กลมระดมสมอง ตามหนาททไดรบมอบหมาย โดย ระบ (1) OUTCOME, (2) OUTPUT, (3) ACTIVITY, (4) INPUT

17

3. อภปรายความเชอมโยงใหเหนเปนภาพเดยว โดยอาจใชเครองมอชวยคด เชน EFQM, Balanced Score Care,

Malcom- baldbridge, or others (ขอคดส าคญ : เครองมอจะใชอะไรกได แตตองรวาเปาหมายทเราจะท าคออะไร

ไมใชเตมขอมลในกลองใหส าเรจ แตตองใชเครองมอแลวชวยใหเปาหมายขององคกรใหบรรล)

4. How Measure กลมรวมกนก าหนด Key Performance Indicator

5. อภปรายวงใหญ What do yo think about KPI? ในภาพรวม อะไรคอ KPI ส าคญทจะน าพาไปสความส าเรจและ KPI

เหลานนเชอมโยงกนอยางไร

6. พจารณาความครอบคลม Quality Triangle : Time/ Cost/ Quality

18

2

Theory of Change: ทฤษฎการเปลยนแปลง

เชอมโยง ผลลพธ (Outcomes) กบ กจกรรมทตองท า (Activities) ในการอธบายความสมพนธและเหตผลวาท าไมตอง

ขบเคลอนไปสการเปลยนแปลงตามเปาหมายทตงไว ตวอยาง ‘กนแอปเปลวนละผล ท าใหหางไกลจากการไปพบแพทย’

จงอธบายความสมพนธเชงเหตผล ของ แอปเปลทถกกนวนละผล (Output) กบ การมสขภาพด (Outcome)

กจกรรมอภปรายกลม

(1) ใหกลมระดมสมอง การออกแบบกลยทธในการท าใหเดกนกเรยนในการใหเดกนกเรยนกนแอปเปลวนละหนงผล

คดถงวา อะไรคอ input ทตองการ

คดถงวา อะไรคอ สงส าคญของกระบวนการในขนตอนส าคญ

คดถงวา จะมการวดผลลพธอยางไร (Measure Outcomes)

19

1.3 วนท 14 พฤศจกายน 2561

Session 05: Setting Performance Indicators and targets and Performance Management Frameworks

1. เขาใจการก าหนด KPIs และคาผลลพธเปาหมายทเหมาะสมกบองคกร โดยกจกรรมอภปรายกลมผานกรณศกษา 2. เขาใจจดแขงและจดออนของการน า Key Performacne Framework ไปใชในองคกรภาครฐ เชน EFQM Balance

Score Card เปนตน

การออกแบบการวด

“กระบวนการออกแบบการวด คอ การตงค าถามส าหรบการอภปรายเกยวกบผลลพธทอยากใหเกดขน เพอก าหนด ตวชวด ส าคญ ทสะทอนผลลพธทเราตองการ และกระตนใหเกดนวตกรรม”

10 ขนตอนของกระบวนการออกแบบการวด (Marr & Creelman, 2011)

1. ตองตงอยบนพนฐานของแผนยทธศาสตรองคกร 2. มนใจวาค าถามทใชเปนค าถามทเกยวของกบ Performance สงทอยากใหเกดขน 3. การมสวนรวมของผเกยวของทกระดบในการรวมออกแบบมความส าคญ 4. ท าใหสนกระชบ และชดเจน 5. ใชค าถามปลายเปด 6. มงเนนปจจบนและอนาคต 7. ใชความประณตในการปรบปรงเทาทจะท าได 8. เลอกใชค าถามส าหรบการออกแบบตวชวด 9. ใชความประณตและทาทายในการก าหนดตวชวด 10. สรางค าถามทเกยวเนองกบ กระบวนการรายงาน ตดตามการบรรล

ประเภทของการวดผลลพธ

“การเลอกค าถามทใชในการออกแบบการวดผลลพธ ควรเหมาะสมกบบรบทของแตละระดบ ไดแก ระดบกลยทธ (Strategy), ระดบบรหาร (Business), ระดบปฏบตการ (Operation), ระดบบคคล (Individual)’

Accountability vs Management : (ความรบผดชอบ กบ การบรหารจดการ)

Accountability ความรบผดชอบ ตองมความโปรงใส ตรวจสอบได และเปนอสระ , มงเนนผลลพธ อาจไมตองการการรายงานขอมลทถบอย แตกไมงายทจะรวบรวม, และตองค านงถงความรบผดชอบของการวดในดานนโยบายในบทบาทขององคกรภาครฐ (Political Dimension)

20

Management การบรหารจดการ ตองการวดตวแทนสงทสะทอนการบรรลททนเวลา, ตองการรายละเอยดตลอดระยะของการด าเนนกจกรรม, มงประเดนทผลผลต (Outputs), มคาใชจายหรอมลคาของการวดผล, ตองค านงถงมตดานนโยบายในบทบาทขององคกรภาครฐ เชนเดยวกน

ประเภทของตวชวดในการบรหารจดการ (Performance Indicator)

(1) Inputs เชน Contracts, Finance, Staff, Assets

(2) Processes เชน Procurement, Staff productivity, Elapsed time, Wastage rate

(3) Outputs เชน Customer satisfaction, Reliability, Timeliness, Volume/coverage

(4) Outcomes เชน Reputation, Progress with goals, Long-term sustainability

21

แนวทางในการปองกนการทจรตของขอมล (Building in Rigour)

การมตวชวด ทไมไดวด ท าให accuracy of proxy measures, Cost of collection Perverse incentives แนวทางการรวบรวมขอมลและรายงานผล นยามของการเกบขอมล การตรวจสอบความนาเชอถอของแหลงขอมล

2

กจกรรมการอภปรายกลม กรณศกษา (ตวอยาง LOGIC CHANIs ของการท าอาหาร)

1. ใหระบ 3-4 Performance Indicators 2. วเคราะหตวชวดทเลอกในมตของ

2.1. เปนตวชวดทงายตอการท าความเขาใจ? 2.2. ตองการขอมลอะไรบาง? 2.3. จะเกบรวบรวมขอมลจรงไดอยางไร เมอไร? 2.4. ขอมลทไดมความนาเชอถอ หรอไม?

3

The performance management framework กรอบการบรหารจดการผลลพธการปฏบตการ ประกอบดวย

1. วสยทศนทองคกรอยากเปน (A vision of what the organisation wants to be) 2. ยทธศาสตรทจะท าใหไปถง (A strategy for how to get there) 3. สงแวดลอมทสนบสนนยทธศาสตร (An environment to support the strategy)

เปาหมายคอ การบรณาการความพยายามในการบรรลวตถประสงคระยะยาวขององคกร

หลกการพนฐาน ไดแก การก าหนดเปาหมาย (Goal Setting), รวมกนตดสนใจ (Participation in decision making), การสะทอนวตถประสงค (Objective feedback)

หลกการ 7 ขอ (National performance management committee, 2010)

1. ผลลพธทตองการตองมงไปทยทธศาสตร, วฒนธรรมองคกร, และผลตอการตดสนใจ 2. สารสนเทศ, การวด, เปาหมาย, การจดล าดบประเดนส าคญ, และกจกรรม ควรมความเชอมโยงสอดคลองในประเดน

ส าคญทรวมกนก าหนด และค านงถงความอยดมสขของรฐและสงคม

22

3. สารสนเทศทเกยวของกบ Performance, การตดสนใจ, กฎระเบยบขอก าหนด, และกระบวนการ ตองมความโปรงใส (งายตอการเขาถงขอมล, การใช และการท าความเขาใจ)

4. เปาหมาย, โปรแกรม, กจกรรม, และทรพยากร ตองสอดคลองในทศทางเดยวกนกบประเดนส าคญทก าหนดและผลลพธทตองการ

5. การตดสนใจและกระบวนการขบเคลอน ททนเวลา, accurate และเปนขอมลทมความหมาย 6. การปฏบตควรมความคงเสนคงวาตลอดระยะเวลาและมการเปลยนแปลงทวทงองคกร 7. การเปลยนแปลงการบรหารจดการผลลพธขององคกร เปนทงการบรหารจดการ และกระบวนการสรางนโยบาย

ท าไม PM framework จงส าคญ

ความสมพนธระหวางความพยายาม (การลงทนลงแรง) กบ ผลลพธ

1. ระบและมขอตกลงรวมกนวาอะไรทจะเปนสงทเกดขน 2. รวบรวมสารสนเทศการบรหารจดการทถกตอง 3. เรยนรและพฒนาผลลพธ

23

ตวอยาง Performance Management Framework เชน

1. TQM (Total Quality Management) 2. EFQM 3. The Balanced Scorecard 4. Management by Objectives

สงส าคญคอการท าความเขาใจดวยค าถามทงายตอการคด และท าความเขาใจองคกรของตนเอง

TQM: Performance

1. Planning ท าอยางไรใหบรรลผลลพธทก าหนดไว 2. People ‘Who getting done in the process’ ใครคอผปฏบตการในกระบวนการ 3. Process ‘How do i do it’ ฉนท าอยางไร (อะไร Work, อะไรไม work?)

โดยปจจยส าคญ ไดแก

1. Communication ‘what is your expect of me?’ 2. Culture ‘What is going on around here?’ 3. Commitment

24

1.4 วนท 15 พฤศจกายน 2561

Session-07 Target Operating Models, Organizational Change and transition Planning

เปาหมาย

1. เขาใจการใชเครองมอในการสราง Target Operating Models ไปใชในการปรบปรงโครงสรางและการด าเนนงานของ

องคกรเพอเพมประสทธผลของการบรหารจดการผลลพธการปฏบตการ

2. เขาใจขนตอนในการพฒนาแผนการปรบปรงโครงสรางองคกรจาก TOM และความทาทายในการเพมผลลพธระหวางการ

เปลยนแปลง

เนอหาประกอบดวย

1. Target Operating models

2. Managing Organizational Change

Target Operting Models (TOM) เปนตนแบบของการขบเคลอนการเปลยนแปลงอยางมแบบแผนใหไปสเปาหมายทมงหวง

โดย TOM มรปแบบทหลากหลาย ขนอยกบมมมองการขบเคลอนของแตละองคกร

25

2

กจกรรมอภปรายกลม จาก กรณศกษา การเปลยนแปลงการจดการระหวาง 6 พนทรฐในกลม Dorset

1. Existing Operating Model: Country council ใชงบประมาณ 250 ลานปอนด ในการลงทนดานการศกษา , เดกและ

เยาวชน, การขนสง, และ การพฒนาสงคม

1.1. แตละพนทม สภาทองถน ทเกบรวบรวมภาษใหกบการด าเนนงานของพนทและรฐ มการใชงบประมาณ 5 ลานปอนด

ส าหรบการวางแผน และการจดการขยะ

2. Future Dorset

2.1. เปลยนแปลงจากการมสภากลาง และ 6 สภาทองถน ใหบรณาการเปนสภาเดยว โดยไมมผน าจากสภาใดทมอ านาจ

เหนอกวา และคาดหวงการประสานการด าเนนงานภาครฐทดกวาเดม ภายในเดอนเมษายน 2019

3. โจทย What do you think the Target Operating Model should look like?

3

Align organisation with strategy

1. กจกรรม, แผนโครงการ, โปรแกรม

2. คาใชงาย, งบประมาณ

3. การก ากบดแล (รวมถงมตดานการบรหารความเสยง, จรยธรรม, และการควบคมภายใน)

4. โครงสราง (ล าดบชน, สายบงคบบญชา, กระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน)

5. ระบกจกรรมทไมชดเจน และด าเนนการยตกจกรรมดงกลาว (redundant/ non-focused activities and consider

for termination)

26

4

Strategic Integrity

รวมถงการ aligning strategy และ การน าลงสการปฏบตในทกระดบขององคกร

ทวทกองคกรประกอบดวย 2 กลยทธ ไดแก (1) กลยทธทมการวางแผนบนกระดาษและมการบนทก, (2) กลยทธในการ

น าสการปฏบตทผานการตดสนใจและการลงมอรวมกนของคนในองคกร

5

Transition Planning

แผนการเปลยนผาน คอ ขนตอนทมความจ าเปนในการเปลยนผาน จาก Existing Operating Model ไปส Target

Operating Model เชน จะเปลยนแปลงจากองคกรทมลกษณะการท างานแบบ Siloes ไปเปน Agile organization จะมขนตอน

ในการเปลยนผานอยางไร

ตวอยางแผนการเปลยนผาน Dorset ในดานการเงนการคลงทสนบสนนการบรหารจดการ

What functions do the finance team do บทบาทของทมการเงนการคลง

How should we merge these function? จะมวธการท างานรวมกนอยางไร?

How will we realize the benefits? เราจะมวธการท าใหเกดผลประโยชนทเปนจรงไดอยางไร?

What KPIs can we use to monitor progress? เราจะก าหนด KPIs อะไรในการก ากบตดตามความกาวหนา?

Session-08 Changing Organizational Culture : Engaging staff and the role of finance:

เปาหมาย

1. เขาใจความส าคญของการสรางความผกพนกบพนกงาน (Securing staff buy-in and support) โดยอภปรายผาน

สถานการณบทสนทนาสมมต ในการใชเครองมอ เชน Consultation workshops, performance objective setting เพอ

รบรวาไมมวธการใดวธการหนงทสามารถใชไดอยางเหมาะสมกบบคลากรทงหมด

2. เขาใจบทบาทของการจดการคาตอบแทนดานการเงนและงบประมาณ ในการกระตนการเปลยนแปลงขององคกร และรบร

ความส าคญของการก าหนดงบประมาณ การก ากบตดตาม และการจดการความเสยง และการเตรยมความพรอมทางธรกจ

โดยการอภปรายกลมผานกรณศกษา

27

เนอหา (1) การสรางวฒนธรรมการมงผลลพธ, (2) การสรางความผกพนธกบพนกงาน, (3) บทบาทของการเงน

Performance Culture วฒนธรรมมงสมฤทธ

องคกรทมความเขมแขงของวฒนธรรมมงสมฤทธ พนกงานจะรชดในสงทตนคาดหวงใหบรรลและพนธะสญญาตอ

ความรสกทจะเปนสวนหนงของความส าเรจองคกร. พวกเขามความเชอมนในเปาหมายและพนธกจขององคกร และมความไวทจะ

ใชพลงในการท างานโดยไมตองถกถามหรอตดตามก ากบ. บทสนทนาอยางไมเปนทางการกบคนทท างานรวมกนอยางใกลชดจะม

ความตรงประเดน มงเนนการจดการปญหาทกระทบตอการบรรลผลลพธขององคกร. พวกเขามงมนทจะยนดกบความส าเรจของทม

ในการท างาน. พนธสญญาทมตอผลสมฤทธเปนสวนหนงของวถชวตในการท างานในองคกรแหงน (Riskher, cited in Marr &

Creelman, 2008)

ยกตวอยาง กรณศกษาประเทศองกฤษ

มงเนนการก าหนดปจจยทมผลตอการขบเคลอนวฒนธรรมมงสมฤทธของภาครฐ ไดแก ผน า, กลยทธ และบทบาทในการ

น าลงสการปฏบต

1. Leadership : ก าหนดทศทาง, สรางพลงขบเคลอน, รบผดชอบตอผลของการน าและการเปลยนแปลง , สรางคนทม

ศกยภาพ

2. Stretegy : มงผลลพธ, การตดสนใจอยบนฐานของขอมล, สรางเปาหมายรวมกน

3. Delivery : วางแผนทรพยากรและจดล าดบสงส าคญ , พฒนาบทบาท ความรบผดชอบ การรปแบบการด าเนนงานท

ชดเจน, บรหารจดการผลสมฤทธการปฏบตงาน

มการทบทวน Capacity Review โดยการ

ประเมนตามมตปจจยของการขบเคลอนวฒนธรรม

มงสมฤทธ โดยแบงผลการประเมนเปน 4 ระดบ

น าโอกาสพฒนาไปปรบปรงการขบเคลอนตามมต

ใหมผลการด าเนนงานทดขน

28

1.5 วนท 16 พฤศจกายน 2561

Session-09 Assessing Value for Money

เปาหมาย

(1) เขาใจ Value for Money ซ งประกอบดวย Economy Efficiency Effectiveness และ Equity โดยน ามาเชอมโยงกบ

Outcome Output Acitivity และ Input ผานการอภปรายกรณศกษา

Value for Money

VFM คอ แนวคดการสรางผลกระทบจากการเปลยนแปลงระยะยาว โดยใชทรพยากรทมจ ากด (Maximising long-term

impact through the optimal use of limited resource)

เปนแนวคดทชวยใหถอยมามองผลการด าเนนงาน (Performance) ภาพรวมขององคกร ทเครอบคลมและเชอมโยง

Outcome-Output-Activities-Input โดยมองจากมตองคประกอบ 4 ดาน ไดแก

1. Economy เปนการ Reduce costs คอ minimizing your input to achieve outcome

2. Efficiency (ประสทธภาพ) เปนการ avoiding waste คอ what happen between Input and Output (efficienc

process)

3. Effectiveness (ประสทธผล) เปนการ Maximising Quality คอ Meeting target : How to get from output to

outcome

4. Equity (ความเทาเทยม) เปนการ paying more to help those who need it most

29

กจกรรมอภปราย

(1) เขยน INPUT-Process-Output-Outcome. (จากกรณสมมตการท าอาหาร)

(2) อภปรายความสมพนธของ VFM กบ Logic Chains

เชน การท าอาหาร (Food)

Economy เชน budget vs food cost

Efficiency เชน Cost effectiveness, Minimizing time, Mimimizing waste

Effectiveness เชน customer satisfaction, Food left serves

Equity เชน fairness

กรอบการวเคราะห VFM โดยใชส าหรบการตงค าถาม

30

กจกรรมอภปราย ความเสยงผลกระทบทเกดจาก VFM ผานกรณศกษา Newcastle การตดสนการใหความชวยเหลอทาง

สงคมกบผทมความจ าเปน โดยมการแลกเปลยนความเสยงทอาจเกดขน ไดแก

Long term application dependency

Corrupt practice

Spending in the wrong way (badly)

Wrong people

Spending too much/little

Tax payer look voice

Awareness of People

จากนน น ามาจดกลม เปน 3 กลม แลวลองตงค าถามเชงวเคราะห 1-2 ค าถามเมอตองเขาไปประเมน ไดแก

1. Targeting People

1.1. How to targeting the right people

1.2. What is standard

2. Quality of decision making

2.1. what is operation manual

2.2. What is good looks like (Comparison)

3. Spending

3.1. How do you Compare with another program

3.2. How mechanism you deal with corruption? (What’s work, what’s not work, what Process should you

ensure, it’s work?)

31

1.6 Country Paper Presentation

สรปประสบการณการพฒนาระบบ Performance Management จากประเทศในภมภาคเอเชย

มเปาหมายในการแลกเปลยนประสบการณ Performance Management ในระดบองคกร หรอ การบรหารจดการภาครฐ

ของแตละประเทศ โดยการวเคราะหแลกเปลยนประเดนส าคญ ประกอบดวย

1. อะไรคอเปาหมายการบรรล (What was it aiming to achieve?)

2. อะไรทท าแลวไดผลด (What worked well?)

3. อะไรทท าแลวไมไดผล (What didn’t work well?)

4. อะไรคอบทเรยนทไดเรยนร (What can we learn form this?)

ตวอยางบทเรยนทนาสนใจ

ประเทศฟลปปนส : Site Visit Department of Finance, Philippines

เปนองคกรภาครฐ เรมกอตงป ค.ศ. 1897 Revolutionary Government of Emilio Aguinaldo ทมความโดด

เดนในระบบ Performance Management System (PMS) ไดรบ ISO Certification เกยวกบ Quality Management

System and Information Security Management System

บทเรยนทนาสนใจ

1. Clear Vision, Mission, Value, and Goals

1.1. Vision of DOF เปน Clear Statement ท แมจะมความยาวพอสมควร แตงายตอการท าความเขาใจ วา where we

want to be in the future

1.2. Value ถกเรยกวา DOF CREDO เปนขอความ Statement คลายค าปฏญาณ งายตอการน าพฤตกรรม แนวคดและ

ความเชอขององคกรไปใชในการท างานของบคลากร

1.3. มการประกาศ Quality Policy ขององคกร

2. Alignment of the Organization Vision, Mission, Value (ในความหมายคอคณคาของการด ารงอยขององคกรตอ

สาธารณะ) and Performance management System การเชอมโยงในทศทางเดยวกนของวสยทศน พนธกจ คณคา ของ

ระดบองคกร ดวยระบบ PMS ไปสระดบบคคล

3. Strategic Performance Management System

3.1. SMART Objective, Target-setting & Commitment การก าหนดคาเปาหมายและขอตกลงผลการปฏบตงาน:

3.1.1. Specific มความเฉพาะเจาะจงกบสงทตองการบรรล,

3.1.2. Measurable วดไดจรง,

32

3.1.3. Achievable บรรลไดจรง,

3.1.4. Relevant สามารถเชอมโยงกบสงทอยากใหบรรล align,

3.1.5. Time-bound (timely) เวลาทแนนอนของการน าคาเปาหมายสการปฏบต และการก าหนด milestone;

3.2 Target Monitoring & Performance Coaching การก ากบตดตามผลลพธตามเปาหมาย และการโคชชงเพอเพมผลลพธ

มการรายงานผลตดตามคาเปาหมายในรายงานการตดตามรายไตรมาส, หากพบวามแนวโนมทจะไมบรรลตามเปาหมายทวาง

ไว จะใชการพดคยโคชชง กระบวนการ Mentoring & Coaching มความส าคญ (Coaching คอการพดคยท าความเขาใจแบบ

ตวตอตว ในประเดนเฉพาะ, สงทแตกตางจาก mentoring คอความ specific)

3.3 Review & Evaluation การทบทวนและประเมนผลลพธการปฏบตการ

3.4 Rewarding & Development Planning การใหรางวล (Rewarding exemplary performers) และแผนการพฒนา

บคลากร

4. Role of the PMS Team

PMS Team ท าอยางไรให staff ยงคงมความทาทายในการท างาน

การสรางวฒนธรรมมงผลสมฤทธในองคกร (Organization Culture)

ใชการพดคยอภปรายกบพนกงานโดยหวหนางานแบบตวตอตว และใหเวลาทมากพอในการท าความเขาใจรวมกน (one

and one discussion)

คาเปาหมายในการท างานถกน าไปใชในการก าหนดเปาหมายในการท างานของพนกงานรายบคคล (Target with use

by individual)

ใหความมนใจในความเปนธรรม (Ensure fairness of employee, staff and supervisor)

เปดโอกาสใหพนกงานไดสะทอนความคดเหนและความตองการ (Staff has opportunity to voice out)

การจดท าขอตกลงการปฏบตงานและผลลพธทพงประสงค (Sign the form, what happen if target not acheives)

4. Competency-based Human Resource System : กรอบสมรรถนะของบคลากรทมความชดเจน (Competency

Framework) มการสอสารผาน Competency Guideline book ส าหรบพนกงาน

4.1. Leadership Competency เชน Put the right man, to the right job/work

4.2. Organization Competency

4.3. Core Competency

4.4. Technical Competency

33

บทเรยนทไดเรยนร

1. SMART objective & Target (1) Specific มความเฉพาะเจาะจงกบสงทตองการบรรล, (2) Measurable วดไดจรง, (3)

Achievable บรรลไดจรง, (4) Relevant สามารถเชอมโยงกบสงทอยากใหบรรล align, (5) Time-bound (timely) จะ

น าคาเปาหมายสการปฏบตเมอไร และการก าหนด milestone; แนะน าใหลองท าตารางวเคราะหตวชวดและเปาประสงค

การบรรลดวย SMART จะท าใหเหนความครอบคลมมากขน

2. กรอบสมรรถนะของบคลากรทมความชดเจน (Competency Framework) มการสอสารผาน Competency

Guideline book ส าหรบพนกงาน

3. Alignment of the Organization Vision, Mission, Value (ในความหมายคอคณคาของการด ารงอยขององคกรตอ

สาธารณะ) and Performance management System การเชอมโยงในทศทางเดยวกนของวสยทศน พนธกจ คณคา

ของระดบองคกร ดวยระบบ PMS ไปสระดบบคคล

4. กระบวนการ Mentoring & Coaching มความส าคญ (Coaching คอการพดคยท าความเขาใจแบบตวตอตว ในประเดน

เฉพาะ, สงทแตกตางจาก mentoring คอความ specific)

5. การสรางวฒนธรรมมงผลสมฤทธในองคกร (Organization Culture)

34

2 บทเรยนจาก epublic of China : China Productivity Center

1. ‘การประเมน Core Value Competency และการใชระบบ IT เพมประสทธภาพ Performance Management

System (PMS) ขององคกร’

2. มการพฒนาระบบ Real-time Financial accounting update,

3. มการพฒนา Talent development program อยางเปนระบบ โดยน าเทคโนโลยเขามาเพมประสทธภาพ เชน

Performance Evaluation โดย 360-degree Evaluation, Learning and Growthโดย Digital Learning procedures

และฝกอบรม 100% in-house ทงหมด เนนสราง digital workforce เสรมทกษะ Digital career skill training

network, Competency Analysis โดย Job analysis System/Specialization/expertise inventory system, และ

เรมน า IDP Platform มาใชในป 2015

Performance Evaluation Framework

1. สดสวนการประเมน Core Value 30%, Work Performance 30% โดยผลการประเมนแสดงใหเหนผานโปรแกรม IDP สรป

เปน Individual talent Report/Chart

2. มการประเมน 4 Main Competency ไดแก

2.1. Core Value Competency 30% ไดแก Innovation, Professionalism, Accountability, Lean, Learning

2.1.1. ขนตอน 1) พนกงานเปนผระบผลการปฏบตตาม Core Value, 2) ประเมนผลโดยหวหนางาน, 3)ใชการเทยบเคยง

และจดล าดบของพนกงาน โดยมการแสดงผลการประเมนออนไลน

2.2. Management Competency ไ ด แ ก Vision and Strategy, Leadership ability, Team development,

Communication Skill, Analytic ability, Performance Management โ ด ย ใ ช ก า ร ป ร ะ เ ม น 360 degree

performance review

2.3. Professional Competency : ขนตอน 1) ระบบวเคราะหภาระงาน, 2) ประเมนสมรรถนะดวยตนเอง และหวหนางาน

, 3) ประเมนผลลพธของแตละคนรายป

2.4. Fundation Competency ไดแก Marketing Business, Team Development, Communication Management,

Customer service

ขอด

1. ท าใหผลลพธการด าเนนงานดขน เปนผลจาก KM platform และ HR Platform ภายในองคกร

35

2. เพมการท างานเปนทมระหวางแผนก

3. เพมประสทธภาพในการบรหารจดการดานการเงน เปนผลจาก Real-time financial system

4. ปรบปรง mobile office ท าใหการใชพนทในการท างานลดลง 15%

ความทาทาย

1. แรงตานการเปลยนแปลงจากวฒนธรรมการท างานแบบเดม

2. ระบบอปถมภเกอกล

3. การมงเนนเพยงผลลพธระยะสน

4. การประเมน 360 องศา ท าใหเกด Yes-man

5. การใช IT มากเกนไปสงผลใหการปฏสมพนธลดลง

36

ประวตผเขารบการอบรม

ผเขารวมอบรม

นายแพทยทรนง พลาลย อาย 35 ป

ต าแหนง หวหนาฝายจดการความร

สถาบนรบรองคณภาพสถานพยาบาล (องคกรมหาชน)

ประวตการศกษา

แพทยศาสตรบณฑต มหาวทยาลยเชยงใหม

วฒบตแสดงความรความช านาญดานเวชศาสตรครอบครว

สาธารณสขมลฐานมหาบณฑต ( International Program)

สถาบนพฒนาสขภาพอาเซยน มหาวทยาลยมหดล

37