ASIGNATURA: MARKETINGINCOSDOCENTE: LIC. MARIA ELENA COLUMBA
COSIO LA PAZ
Investigacin 6ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
1. DEFINICIN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se
pueden identificar tres aspectos que se destacan por su
importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y
la valoracin del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se
basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje
ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin
de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando
se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que
le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de
ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.
La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles
de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un
prstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin
no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de
trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su capital ms
importante y la correcta administracin de los mismos como una de
sus tareas ms decisivas.
Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy
sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de
muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas
constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administracin del Talento Humano
La administracin del Talento Humano consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control
de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal,
a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente
o indirectamente con el trabajo.2. GESTIN DE COMPETENCIAS
La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la
situacin laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias
del entorno han variado en los ltimos aos. La aceleracin de los
cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para
adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a que cada vez ms
se reclamen nuevas herramientas de gestin de recursos humanos.
Los factores principales que han ido favoreciendo la evolucin de
las teoras de gestin de los recursos humanos hasta el enfoque
actual son:
Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo
(globalizacin del mercado, desarrollo tecnolgico y volumen de
informacin disponible).
El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de
los clientes y usuarios.
El aumento de la competencia, que ha obligado a las
organizaciones a adoptar innovaciones tecnolgicas.
la necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y
mantener ventajas competitivas.
El mayor dinamismo e intervencin del factor humano en todo
proceso productivo.
La validez de los objetivos econmicos pero considerando los
objetivos sociales.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el
logro de los objetivos que estos cambios conllevan. Desarrollar la
capacidad de adaptacin de los RRHH a los cambios, debe considerarse
de real importancia por las repercusiones que tienen sus
comportamientos, conocimientos y destrezas/habilidades en el logro
de los objetivos empresariales.
"La clave de una gestin acertada est en las personas que en ella
participan"
Una herramienta indispensable para afrontar este desafo es la
Gestin por Competencias; tal herramienta profundiza en el
desarrollo e implicacin de las personas (Capital Humano), ayudando
a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de
los individuos envueltos en el que hacer de la organizacin. Trata
de disponer de competencias adecuadas y en el momento deseado, para
responder a los compromisos adquiridos por la organizacin.
Adems de todo lo expuesto, desarrollar un modelo de gestin por
competencias contribuye a:
Alineamiento de las personas con la cultura, valores y
estrategia de la organizacin. La multifuncionalidad y polivalencia
de las personas. Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las
inquietudes del personal, histricas en las empresas, en cuanto a
planes de carrera, promocin y formacin interna, incluso la
evaluacin del desempeo, fuentes de No satisfaccin habitualmente.
Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos
humanos: Posibilita asignar trabajos en funcin de las competencias
que requieren. Hace efectiva la movilidad de las personas en funcin
de los trabajos a realizar y los recursos disponibles a nivel
general de la organizacin y no por departamentos, reas funcionales
o puestos de trabajo. Motivacin de las personas: Evita que se den
situaciones simultneas de recursos humanos saturados o
sobrecargados y recursos ociosos.
Cada persona puede participar en la identificacin de sus niveles
de competencia y conocer en todo momento su plan de desarrollo de
competencias en funcin de los trabajos a realizar a corto/medio
plazo. Facilita la definicin de perfiles profesionales para la
seleccin e integracin cultural y productiva de las nuevas
incorporaciones (contratos o periodos de prcticas). Este modelo, al
optimizar todo el potencial de los RRHH, permite alcanzar
conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado
de bienestar a los trabajadores. Ofrece una solucin innovadora para
una rpida adaptacin y respuesta a los retos planteados por los
cambios del entorno con la consiguiente sostenibilidad de las
ventajas competitivas.
3. CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacionales el nombre dado por diversos autores; al
ambiente generado por lasemocionesde los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con lamotivacinde los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.El
concepto se asimila al dedinmica de grupoal analizar las fuerzas
internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al
cambio. Fue el socilogoKurt Lewinquien desarroll un anlisis del
campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel
presente de rendimiento.Algunos autores consideran al clima
organizacional como las percepciones colectivas e individuales que
tienen los trabajadores sobre su organizacin, influenciadas por
variables psicosociales, laborales y organizacionales, que
repercuten sobre el comportamiento organizacional y la
productividad empresarial.1IntroduccinEn la misma medida en que se
puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne a
sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del
medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador
individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las
conductas individuales.La percepcin por parte de la organizacin y
del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de
estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona
efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan
sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin
laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin
o de la empresa para un individuo.Las percepciones individuales del
clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin (y
combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el
devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas
individuales y personales del individuo que percibe por
otra.2Efectos del clima organizacionalEl clima organizacional
parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de
cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin.
Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar
los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o
falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la
organizacin.3El anlisis del clima organizacional suele considerar
diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen
mencionar con cierta frecuencia: Ambiente fsico:comprende el
espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color
de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre
otros. Caractersticas estructurales:como el tamao de la
organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social:que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y
otros. Caractersticas personales:como las aptitudes y las
actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional:compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral,
el nivel de tensin, entre otros.4ComunicacinStephen Coveyseal la
existencia de una correlacin entre laconfianzay lacooperacinpara
caracterizar los niveles decomunicacin. Una comunicacin defensiva
se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las
personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un
lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipulaclusulaspara la huida en caso de que las cosas salgan mal.
La comunicacinrespetuosaes propia de personas maduras, se respetan
entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones
desagradables, de modo que se comunican condiplomacia, aunque no
conempata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se logra
lasinergiaen el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se
estimula lacreatividad.5De acuerdo con diversos autores, la
comunicacin es un elemento clave para lograr un buen clima
organizacional y adems puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.LiderazgoElestilo de mandodellderes el
que genera ciertaatmsferaen la organizacin. Lo caracterstico del
lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica
es poner en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera
autoritaria la responsabilidad reside en laautoridady nadie
participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En
una atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de
ser rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que
otro haga o diga algo. Los individuos en una atmsfera clida,
democrtica son ms productivos, viven satisfechos y menos
frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms
pensamiento individual facultad creativa y mejor motivacin.
4. DIRECCIN POR COMPETENCIAS
El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y
apoyar todas las funciones que se realizan en el departamento,
apoyndose en un Plan de Accin en el cual se contemplan las
actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones,
en este tambin viene relacionada la fecha de inicio y la fecha de
entrega de las mismas. Como se dijo anteriormente existe una
rotacin en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las
actividades realizadas. El desempeo se evala mediante un
instrumento diseado para tal fin, en el que se tienen en cuenta
tanto las competencias tcnicas como las comporta mentales.
5. CAPACITACIN Y DESARROLLO
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinmico de las
organizaciones. El Recurso Humano presenta una increble actitud
para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y
modificar aptitudes y comportamientos. En los ltimos aos se ha
observado como las empresas lderes y competitivas han comprendido
que solo mediante una racional inversin en programas de capacitacin
lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos
mercados. La seccin de Capacitacin y Desarrollo de Personal,
realiza diagnsticos para identificar necesidades de formacin, con
el objeto de desarrollar competencias tanto tcnicas como
comportamentales, se disean programas de Induccin- Re induccin y
Orientacin Todo esto til para el desarrollo humano y generar
sentido de perteneca para los integrantes de la organizacin. El
desempeo se evala mediante un instrumento diseado para tal fin, de
acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de
identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de
mejoramiento. De ah que el instrumento puede ser bien llamado
Evaluacin para el Desarrollo.
6. ADMINISTRACIN DE SALARIOS
Esta seccin se encarga de establecer una estructura de salarios
equitativos y justos que permiten mantener un ambiente laboral
adecuado La valoracin de cargos se realiza de acuerdo a las
polticas y reglas establecidas por la organizacin. Se inicia con el
estudio del mercado laboral, se determina el sistema de valoracin a
utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de
salarios.
7. SISTEMA DE INFORMACIN
Sistema de Informacin tiene como finalidad recolectar y
sistematizar informacin relacionada con la UFIS Talento Humano,
permitiendo la generacin de informes tiles para la toma de
decisiones. Adems cuenta con una base de datos que permite
suministrar informacin de las diferentes especialidades que se
orientan en el Centro Comercio y Servicios de la Regional Risaralda
relacionadas con los mdulos, intensidad horaria, duracin de la
etapa lectiva y etapa productiva. Tiene tambin informacin relaciona
con las diferentes ofertas educativas.
8. SALUD OCUPACIONAL
Esta seccin tiene como funcin velar por la seguridad de los
empleados, determinando los riesgos que existen y que pueden
resultar nocivos para su salud, su origen, sus posibles
consecuencias, recomendar controles para prevenir futuros
accidentes o enfermedades, para esto se disea unas herramientas
como el Panorama de Riesgos. Tambin con esta seccin hemos creado
sealizaciones para determinar las rutas de evacuacin, las
prohibiciones que existen en ese lugar y las zonas de riesgo.
9. BIBLIOGRAFAFuente internetGoogle.com
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la
valoracin del conocimiento.
GESTIN POR COMPETENCIAS
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
ADMINISTRACIN DE SALARIOS
SISTEMAS DE INFORMACIN
SALUD OCUPACIONAL
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