Aktivnost 1.4. Analiza i interpretacija prikupljenih … evaluacija mjera APZ...1 HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE Vanjska evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada Aktivnost

1

HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE

Vanjska evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada

Aktivnost 1.4.

Analiza i interpretacija prikupljenih podataka

2. Analiza kvalitativnih podataka

Zagreb, veljača 2016.

Europska unija

Ulaganje u budućnost

2

Prikupljanje, obrada i analiza podataka za evaluaciju: Ipsos d.o.o.

Evaluacijski tim:

Voditelj projektnog tima: dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne financije

Glavni istraživač za PSM dionicu evaluacije: dr. sc. Michal Kontnarowski, Institute of Political Studies of the Polish Academy of Sciences

Glavni istraživač za anketnu dionicu evaluacije: dr. sc. Dragan Bagić, Filozofski fakultet, Sveučilište u Zagrebu

Glavni istraživač za kvalitativnu dionicu evaluacije: dr. sc. Ivan Burić, Hrvatski studiji, Sveučilište u Zagrebu

Istraživač suradnik na projektu, koordinator provođenja istraživanja: Branka Hodak, Ipsos d.o.o.

Istraživač suradnik na projektu: Marko Vicković, Ipsos d.o.o.

Istraživač suradnik na projektu: Mirna Cvitan, Ipsos d.o.o.

Suradnici Ipsosa na projektu: Gordan Beraković, Pero Desović, Josip Ivišić, Iva Mikić, Lana Penezić, Marino Šeparović

Suradnici Hrvatskog zavoda za zapošljavanje na projektu: dr. sc. Teo Matković, Igor Dvoršćak, Ivana Mikek Kupres, Jelena Ostojić, Antea Radić, Igor Vojnić

3

EVALUACIJSKI TIM: ................................................................................................................................................. 2

1. METODOLOGIJA I UZORAK ISTRAŽIVANJA ........................................................................................................ 5

1.2. METODA ISTRAŽIVANJA ............................................................................................................................... 5 1.3. VODIČI (PROTOKOLI) ZA PROVOĐENJE GRUPNIH DISKUSIJA I DUBINSKIH INTERVJUA ................................... 6 1.4. OBRADA PODATAKA ..................................................................................................................................... 9 1.5. EVALUACIJA VALIDNOSTI NALAZA ............................................................................................................... 9 1.6. STRUKTURA ISTRAŽIVAČKIH IZVJEŠTAJA ................................................................................................... 10 1.7. REALIZIRANI UZORAK ISTRAŽIVANJA ......................................................................................................... 13

2. DIO I – STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA .................................... 26

2.1. UVOD ......................................................................................................................................................... 26 2.2. ASOCIJACIJE O MJERI .................................................................................................................................. 27 2.3. ULAZAK U MJERU ....................................................................................................................................... 29 2.4. DOSTUPNOST MJERE ................................................................................................................................... 35 2.5. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA POSLODAVACA OD ANGAŽIRANE RADNE SNAGE ..................... 38 2.6. ISKUSTVA POSLODAVACA I KORISNIKA S MJEROM ...................................................................................... 42 2.7. OPĆE IMPRESIJE KORISNIKA O MJERI .......................................................................................................... 47 2.8. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ....................................................................................................................... 50 2.9. RUTINIZIRANOST MJERA I OSVRT DJELATNIKA HZZ-A ............................................................................... 56 2.10. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ...................................................................................................... 59 2.11. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 61

3. DIO II – POTPORE ZA ZAPOŠLJAVANJE ............................................................................................................. 65

3.1.UVOD .......................................................................................................................................................... 65 3.2. ASOCIJACIJE O MJERI .................................................................................................................................. 66 3.3. ULAZAK U MJERU ....................................................................................................................................... 68 3.4. DOSTUPNOST MJERE ................................................................................................................................... 75 3.5. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA POSLODAVACA OD ANGAŽIRANE RADNE SNAGE ..................... 77 3.6. ISKUSTVA POSLODAVACA I POSLOPRIMACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI ...................................... 79 3.7. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ....................................................................................................................... 84 3.8. RUTINIZIRANOST MJERA ............................................................................................................................. 88 3.9. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ........................................................................................................ 89 3.10. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 91

4. DIO III – POTPORE ZA SAMOZAPOŠLJAVANJE ................................................................................................. 94

4.1. UVOD ......................................................................................................................................................... 94 4.2. ASOCIJACIJE O MJERI .................................................................................................................................. 95 4.3. ULAZAK U MJERU ....................................................................................................................................... 97 4.4. DOSTUPNOST MJERE ................................................................................................................................. 101 4.5. ISKUSTVA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI ........................................................................................ 106 4.6. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ..................................................................................................................... 108 4.7. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ...................................................................................................... 111 4.8. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 116

5. DIO IV – JAVNI RADOVI .................................................................................................................................. 118

5.1. UVOD ....................................................................................................................................................... 118 5.2. ASOCIJACIJE O MJERI ................................................................................................................................ 119 5.3. ULAZAK U MJERU ..................................................................................................................................... 121 5.4. DOSTUPNOST MJERE ................................................................................................................................. 124 5.5. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA POSLODAVACA OD ANGAŽIRANE RADNE SNAGE ................... 126 5.6. ISKUSTVA POSLODAVACA I KORISNIKA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI ........................................... 128 5.7. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ..................................................................................................................... 130 5.8. RUTINIZIRANOST MJERA ........................................................................................................................... 135 5.9. SUDJELOVANJE ROMA U JAVNIM RADOVIMA ............................................................................................ 137 5.10. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA .................................................................................................... 138 5.11. ZAKLJUČNO O MJERI ............................................................................................................................... 139

6. DIO V – OBRAZOVANJE NEZAPOSLENIH ........................................................................................................ 142

4

6.1. UVOD ....................................................................................................................................................... 142 6.2. ASOCIJACIJE O MJERI ................................................................................................................................ 142 6.3. ULAZAK U MJERU ..................................................................................................................................... 145 6.4. DOSTUPNOST MJERE ................................................................................................................................. 152 6.5. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA TRŽIŠTA RADA OD POTENCIJALNE RADNE SNAGE .................. 155 6.6. ISKUSTVA OBRAZOVNIH INSTITUCIJA I KORISNIKA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI .......................... 157 6.7. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ..................................................................................................................... 163 6.8. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ...................................................................................................... 166 6.9. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 168

7. DIO VI – POTPORE ZA OČUVANJE RADNIH MJESTA ...................................................................................... 171

7.1.UVOD ........................................................................................................................................................ 171 7.2. ASOCIJACIJE O MJERI ................................................................................................................................ 172 7.3. ULAZAK U MJERU ..................................................................................................................................... 174 7.4. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA POSLODAVACA...................................................................... 180 7.5. ISKUSTVA POSLODAVACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI ................................................................ 184 7.6. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ..................................................................................................................... 187 7.7. RUTINIZIRANOST MJERE ........................................................................................................................... 193 7.8. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ...................................................................................................... 194 7.9. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 196

8. DIO VII – POTPORE ZA USAVRŠAVANJE ......................................................................................................... 199

8.1. UVOD ....................................................................................................................................................... 199 8.2. ASOCIJACIJE O MJERI ................................................................................................................................ 201 8.3. ULAZAK U MJERU ..................................................................................................................................... 203 8.4. RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE: OČEKIVANJA POSLODAVACA...................................................................... 209 8.5. ISKUSTVA POSLODAVACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI ................................................................ 213 8.6. PROCIJENJENI UČINCI MJERE ..................................................................................................................... 217 8.7. PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA ...................................................................................................... 220 8.9. ZAKLJUČNO O MJERI ................................................................................................................................. 223

5

1.2. Metoda istraživanja

Kvalitativna dionica u projektu „Vanjska evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada“

realizirana je metodom fokus grupa i dubinskih intervjua.

Fokus grupe smo proveli u formi profesionalno moderirane diskusija na temelju unaprijed

zadanog “vodiča” za diskusiju. Osnovni cilj fokus grupa bio nam je poticanje dubinske

diskusije u grupi koju čini osam ljudi, a kojom smo istražili stavove, iskustva te rezoniranje

diskutanata o temi istraživanja pri čemu smo uspjeli postići zadovoljavajuću i kontroliranu

razinu grupne dinamike pri čemu smo došli do saznanja i saturacije zajedničkih iskustava

neuhvatljivih upotrebom drugih istraživačkih metoda.

Dubinski intervjui provođeni su u formi polu-strukturiranog intervjua pri čemu smo pokušali

obuhvatiti “periferne strukture”, „ne-oblikovane“ ili prikrivene stavove o društvenom

fenomenu i/ili iskustvu ispitanika na temelju cilja istraživanja. Ciljevi istraživanja su bili

konstantni dok je stvarna struktura intervjua možebitno varirala od ispitanika do ispitanika,

pri čemu su provoditelji intervjua bili visoko upućeni u ciljeve istraživanja i spoznaje

dobivene rezultatima prethodnih projektnih aktivnosti. Ovakav način provođenja dubinskih

intervjua često se koristi u kontekstu istraživanja specifičnih životnih iskustava ili u

istraživanjima kojima se obuhvaćaju i eksperti za određena područja u svrhu validacije

istraživačkih pretpostavki te u svrhu informiranijeg pristupa kvantitativnoj dionici

istraživanja.

1. METODOLOGIJA I UZORAK ISTRAŽIVANJA

6

1.3. Vodiči (protokoli) za provođenje grupnih diskusija i dubinskih intervjua

Osnovna svrha kvantitativne dionice definirana je kao kolekcija relevantnih iskustava s

mjerama, kategorizacija i interpretacija iskustava dionika u mjerama. Shodno navedenoj

generalnoj svrsi istraživanja definirani su i generalni ciljevi kvalitativne dionice istraživanja

koji su predstavljeni u poglavlju „Predmet i ciljevi istraživanja“ (dokument „Izrada plana i

metodologije istraživanja“, projektna aktivnost 1.2., poglavlje 2.2.)

U skladu sa definiranim ciljevima istraživanja kao i definiranom uzorku razrađeni su vodiči /

protokoli za moderiranje grupnih diskusija i dubinskih intervjua.

Ukupno je konstruirano deset vodiča za sljedeće fokus grupe:

Javni radovi – naručitelji javnih radova

Javni radovi – korisnici posloprimci

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa – korisnici posloprimci

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa – korisnici poslodavci

Potpore za zapošljavanje – korisnici posloprimci

Potpore za zapošljavanje – korisnici poslodavci

Potpore za samozapošljavanje – korisnici

Obrazovanje – korisnici

Pripadnici romske populacije - korisnici javnih radova

Djelatnici HZZ

Ukupno je konstruirano dvanaest vodiča za dubinske intervjue:

Javni radovi – naručitelji javnih radova

Javni radovi – korisnici posloprimci

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa – korisnici posloprimci

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa – korisnici poslodavci

Potpore za zapošljavanje – korisnici posloprimci

Potpore za zapošljavanje – korisnici poslodavci

Potpore za samozapošljavanje – korisnici


Obrazovanje – predstavnici provoditelja programa obrazovanja

Potpore za očuvanje radnih mjesta – korisnici poslodavci

Potpore za usavršavanje – korisnici poslodavci

Djelatnici HZZ

Sadržaj vodiča za grupne diskusije, intervjue kao i sadržaj navedenih otvorenih upitnika

definiran je shodno konceptualizaciji osnovnih pojmova (poglavlje 2.2).

Razrađeni vodiči rezultat su analize predmeta istraživanja te konzultacija s timom Naručitelja

čiji je doprinos također utkan u sadržaj i formu korištenih vodiča. Shodno načelu

7

„otvorenosti istraživačkog dizajna“, kao jednim od temeljnih metodoloških načela metoda

kvalitativnih istraživanja u društvenim znanostima, istraživački tim agencije Ipsos Puls je

vodiče razvijao i tokom same provedbe kvalitativne dionice, pri čemu su nove spoznaje i

aspekti relevantnih iskustava dobiveni inicijalnim provođenjem intervjua i fokus grupa našli

svoje mjesto u daljnjim iteracijama vodiča u svrhu saturacije i dubljeg obuhvaćanja

fenomena koji se istražuje.

U priloženim tablicama prikazana je tematska struktura izrađenih vodiča za fokus grupe te

dubinske intervjue:

Tablice I i II – Prikaz tematskih jedinica u vodičima za fokus grupe prema ciljanim skupinama/dionicima procesa

Ciljane skupine i dionici procesa

Tematska jedinica u protokolu za fokus grupe

Naručitelji J. radova

Korisnici J. radova

SOR korisnici SOR poslodavci

Potpore za zapošljavanje

– korisnici

Generalni stav prema mjerama

Osobna povijest x x x

Iskustvo nezaposlenosti x x x

Iskustvo s potrebnim kadrovima x

Iskustvo s mjerom x

Prve asocijacije na doživljeno iskustvo sudjelovanja u mjeri

x x x x x

Nužnost mjere x x

Ciljanost mjera / prohodnost ulaska u mjeru / fleksibilnost mjera

Komuniciranost mjere (očekivanja od mjere)

x x x x x

Ulazak u mjeru x x x x x

Proceduralna efikasnost ulaska u mjeru x x x x x

Institucionalna potpora i kooperativnost pri provedbi mjera

Dostupnost mjera

Zadovoljstvo procesom ulaska u mjeru i prostor za unaprjeđenje

x x x x x

Rutiniziranost mjera x x

Iskustvo s mjerama i procjena učinkovitosti / iskustvo nakon mjere

x x x x x

Procjena pozitivnog učinka mjera na korisnike i poslodavce


Tematska jedinica u protokolu za fokus grupe

Potpore za zapošljavanje – poslodavci

Potpore za samozapošlja

vanje - korisnici


Djelatnici HZZ

Pripadnici romske

populacije - korisnici j.

radova

Generalni stav prema mjerama x

Osobna povijest x x x



Iskustvo s mjerom


x x x x

Nužnost mjere x x

Ciljanost mjera / prohodnost ulaska u x

8

mjeru / fleksibilnost mjera

Komuniciranost mjere (očekivanja od mjere)

x x x x

x

Ulazak u mjeru x x x x



x

Dostupnost mjera x


x x x x



x x x x


x

Tablica III i IV – Prikaz tematskih jedinica u vodičima za dubinske intervjue prema ciljanim skupinama/dionicima procesa


Tematska jedinica u protokolu za dubinske intervjue

Naručitelji J. radova

Korisnici J. radova

SOR korisnici SOR poslodavci Potpore za zapošljavanje –

korisnici

Generalni stav prema mjerama

Osobna povijest / funkcija u poduzeću x x x x x



Iskustvo s mjerom x


x x x x x

Nužnost mjere x x


Komuniciranost mjere (očekivanja od mjere) x x x x x

Ulazak u mjeru x x x x x



Dostupnost mjera


x x x x x



x x x x x



Tematska jedinica u protokolu za dubinske intervjue

Potpore za zapošljavanje –

poslodavci

Potpore za samozapošljavanje -

korisnici


Djelatnici HZZ

Generalni stav prema mjerama x

Osobna povijest / funkcija u poduzeću x x x

Iskustvo nezaposlenosti x x


Iskustvo s mjerom


x x x

Nužnost mjere x x


x

Komuniciranost mjere (očekivanja od mjere) x x x x

9

Ulazak u mjeru x x x

Proceduralna efikasnost ulaska u mjeru x x x x


x

Dostupnost mjera x


x x



x x x (+zadovoljstvo procesom

obrazovanja)


x

1.4. Obrada podataka

Obrada podataka obuhvaćala je analizu transkripata audio snimki s provedenih fokus grupa i

dubinskih intervjua. Transkripti su obrađeni u programskom paketu Weft QDA koji nam je

omogućio realizaciju bazičnih procedura potrebnih za kvalitativnu analizu podataka –

prvenstveno inicijalnog i aksijalnog kodiranja.

1.5. Evaluacija validnosti nalaza

Validaciji parcijalnih nalaza istraživanja pristupili smo na način da smo parcijalne nalaze

istraživanja te skicirani konceptualni okvir podvrgli proceduri „transakcijske validnosti“ na

način da smo fokus grupe i dubinske intervjue s djelatnicima HZZ odradili nakon svih ostalih

skupina obuhvaćenih ovom istraživačkom dionicom. Tako smo kredibilnost i uvjerljivost

nalaza dobivenih na ostalim skupina obuhvaćenim ovim istraživanjem pokušali potvrditi

izlaganjem inicijalnih nalaza i relevantnih iskustava djelatnicima HZZ koji su bili sudionici

fokus grupa i dubinskih intervjua. Validaciji dijela nalaza tako smo pristupili koristeći HZZ-ove

djelatnike kao svojevrsnu ekspertnu skupinu s većom ili manjom institucionalnom

memorijom u vidu mogućnosti da istraživačkom timu olakšaju kontekstualizaciju i

interpretaciju inicijalnih rezultata istraživanja s obzirom na vremenski period koji je predmet

evaluacije.

10

1.6. Struktura istraživačkih izvještaja

Istraživački izvještaji su izloženi za svaku mjeru posebno, pri čemu smo kombinirali iskaze

korisnika mjera – nezaposlenih osoba, poslodavaca korisnika mjera te djelatnika HZZ-a. Svaki

od istraživačkih izvještaja strukturiran je na način da smo analizi podataka pristupili

primjenjujući osnovne definicije pojmova koje određuju ciljeve cjelokupne evaluacije mjera

aktivne politike zapošljavanja koje provode HZZ kako slijedi:

Percepcija nužnost mjere s obzirom na postojeće društvene okolnosti

Mjera je nužna ukoliko je svi dionici smatraju potrebnom u postojećoj ili djelomično

postojećoj formi te ukoliko korespondira sa zahtjevima koji proizlaze iz postojećih društvenih

okolnosti. Procjena nužnosti mjere podrazumijeva utvrđivanje stupnja u kojem mjera

korespondira s potrebama na tržištu rada, specifičnim zahtjevima poslodavaca, te motivaciji

kandidata da se uključe u mjeru.

Percepcija ciljanosti / valjanosti usmjerenosti mjera: Stupanj u kojem su mjere usmjerene

prema relevantnim ciljnim skupinama (teže zapošljive osobe), optimalnost broja mjera (je li

previše mjera za pojedine ciljne skupine, jesu li pojedine ciljne skupine ciljane s prevelikim

brojem mjera?), adekvatnost mjera s obzirom na broj osoba koje se uključuju u njih

(uključuje li se u pojedine mjere premaleni broj osoba?).

Dostupnost mjera: Mjera je dostupna ukoliko je korisniku razumljiva i privlačna tj. ukoliko ga

motivira da se uključi u mjeru (mjera je koncipirana da kod korisnika pobuđuje pozitivna

očekivanja od mjere).

Prohodnost ulaska u mjeru: Mjeru karakterizira prohodnost ulaska ukoliko ne postoje

značajne barijere za uključivanje ciljanih skupina ili pojedinih subsegmenata ciljnih skupina u

mjeru, tj. ukoliko korisnici smatraju da ne postoje značajnije prepreke koje su im omogućile

ulazak u mjeru u mjeru.

Fleksibilnost mjera: Mjere su fleksibilne ukoliko ih je moguće prilagoditi specifičnim

potrebama korisnika, tj. ukoliko ne isključuju / zaprječuju uključivanje u mjeru specifičnih

podgrupa korisnika ili specifične pojedince unutar ciljnih grupa zbog pretjerane strogosti u

normiranju ulaska u mjeru.

11

Učinkovita komunikacija mjera prema ciljanim javnostima: Mjera je učinkovito

komunicirana ukoliko među poslodavcima i korisnicima postoji zadovoljavajuća razina

informiranosti o mjeri i koristima koji se mogu postići realizacijom mjere.

Zadovoljavajuća institucionalna potpora i kooperativnost u provedbi mjera: Mjere

karakterizira zadovoljavajuća institucionalna potpora i kooperativnost u provedbi mjera

ukoliko postoji efikasna suradnja između svih dionika kao i ostalih društvenih institucija i

aktera koji kroz zajedničko djelovanje mogu pridonijeti učinkovitosti mjera (suradnja između

državnih institucija, tijela lokalne uprave, privatnih poslodavaca, javnih poduzeća, državnih

agencija itd.).

Rutiniziranost mjera: Mjera je rutinizirana ukoliko je „životna“, tj. ukoliko je rutinizirana od

strane poslodavaca na način da se ustalila unutar procesa vezanih za planiranje kadrova

(„poslodavci su se navikli na mjeru“).

Proceduralna i procesna efikasnost pri ulasku u mjeru: Mjeru karakterizira proceduralna i

procesna efikasnost pri ulasku ukoliko za korisnike i dionike propisane procedure i procesi ne

predstavljaju značajniju smetnju pri ulasku u mjeru (npr. „papirologija“, broj zahtjeva koje se

postavlja pred poslodavca i korisnika, brzina provođenja zahtjeva, stručnost i motiviranost

zaposlenika zavoda, brzina rada zaposlenika zavoda itd.).

Pozitivan učinak mjere na poslodavca: Mjera ima pozitivan učinak na poslodavca ukoliko mu

je olakšala pronalazak potrebne radne snage, ukoliko osobe koje su zaposlene posredstvom

mjere smatra adekvatnom i kvalitetnom radnom snagom ili ukoliko mu je korištenje mjere

omogućilo ostvarivanje različitih financijskih koristi (ušteda ili mogućnost investicije).

Pozitivan učinak na korisnika: Mjera ima pozitivan učinak na korisnika ukoliko je nakon

mjere poboljšan njegov položaj na tržištu rada: Ukoliko je neposredno ili u određenom

kratkoročnom periodu nakon mjere izašao iz nezaposlenosti, ukoliko se zaposlio u struci,

ukoliko je kroz mjeru stekao dodatna znanja i stručne kompetencije, ukoliko ga je mjera

usmjerila na dodatne edukacije ili kvalifikacije, ukoliko je povećao vlastitu aktivaciju i

motivaciju u pronalasku posla.

12

Smatramo da smo provedenim istraživanjem ispunili ciljeve kvalitativne dionice evaluacije

mjera aktivne politike zapošljavanja kako su navedeni u dokumentu „Izrada plana i

metodologije istraživanja“ (rezultat projektne aktivnosti 1.2.):

Prikupili smo relevantna osobna iskustva od strane korisnika i ostalih dionika o

mjerama proizašla iz sudjelovanja u mjerama.

Izvršena je interpretacija i kategorizacija prikupljena iskustva – izdvojena su tipična

i atipična iskustva koja proizlaze iz sudjelovanja u mjerama.

Ponuđen je interpretativni okvir koji objašnjava način na koji dionici doživljavaju

mjere te evaluiraju njihove dobre i loše strane kao i različite ekonomske, socijalne

ili psihološke konzekvence koje proizlaze iz sudjelovanja u mjerama.

13

1.7. Realizirani uzorak istraživanja

Iz okvira za izbor uzorka metodom slučajnog izbora sukladno stratifikaciji proveden je izbor

uzorka koji je u svakoj podskupini gdje je bilo moguće bio i do deseterostruko veći od

ciljanog uzorka. Odabrane ispitanike kontaktirali su djelatnici Hrvatskog zavoda za

zapošljavanje (HZZ) s ciljem informiranja o ciljevima istraživanja i dobivanja pristanka za

sudjelovanje u istraživanju. Ispitanike koji su pristali na sudjelovanje u istraživanju potom je

telefonski kontaktirao Ipsos s pozivom za sudjelovanje u grupnoj diskusiji ili dubinskom

intervju.

Dubinski intervjui nisu klasične ankete već sudionik (ispitanik) u razgovoru s intervjuerom koji traje oko sat vremena na postavljena pitanja odgovara vlastitim riječima.

Fokus grupe su grupne diskusije sa 6 do 8 sudionika (ispitanika) koje se odvijaju uz vodstvo moderatora diskusije, a traju oko 2 sata.

U nastavku ćemo prikazati obilježja prema kojima smo pristupili uzorkovanju sudionika dubinskih intervjua te kompoziciji fokus grupa:

1.7.1. Korisnici (nezaposlene osobe) za 31 dubinski intervju

JAVNI RADOVI

KOR_DI01. Zagreb, Ostali javni radovi, 1 put, Dugotrajno nezap_36mj+, žena KOR_DI02. Split, Ostali javni radovi, 2 ili vise puta, ostali, žena KOR_DI03. Osijek, Komunalni javni radovi, 2 ili vise puta, ostali, muškarac, ne Rom KOR_DI04. Slavonski brod, Komunalni javni radovi, 2 ili vise puta, ostali, muškarac, Rom KOR_DI05. Bjelovar, Komunalni javni radovi, 2 ili vise puta, Dugotrajno nezap_36mj+, muškarac KOR_DI06. Sisak, Komunalni javni radovi, 1 put, Dugotrajno nezap_36mj+, žena SOR KOR_DI07. Zagreb, Od svibnja 2012._od prije i po ZOR-u, muškarac, SSS KOR_DI08. Split, Po ZOPZ-u, od svibnja 2012., muškarac, VSS KOR_DI09. Osijek, Od prije, članak 41 ZOR, do svibnja 2012., žena, SSS KOR_DI10. Rijeka, Po ZOPZ-u, od svibnja 2012., muškarac, VSS KOR_DI11. Varaždin, Od prije, članak 41 ZOR, do svibnja 2012., žena, VSS KOR_DI12. Šibenik, Od svibnja 2012._od prije i po ZOR-u, žena, VSS Obrazovanje KOR_DI13. Zagreb, Stručno usavršavanje, žena, 15-29, VSS KOR_DI14. Split, Prekvalifikacija, žena, SSS, 30-49 KOR_DI15. Osijek, Stručno osposobljavanje, muškarac, bez SSS, 15-29 KOR_DI16. Rijeka, Dokvalifikacija ili tečaj-IT ili jezik, muškarac, SSS, 15-29 KOR_DI17. Rijeka, Stručno osposobljavanje, žena, SSS, 50+ KOR_DI18. Sisak, Stručno osposobljavanje, muškarac, bez SSS, 30-49 KOR_DI19. Varaždin, Dokvalifikacija ili tečaj-IT ili jezik, muškarac ili žena (svejedno), 50+, SSS

14

Potpore za zapošljavanje KOR_DI20. Zagreb, Osobe s invaliditetom, žene, SSS KOR_DI21. Split, Posebne skupine nezaposlenih, muškarac, SSS KOR_DI22. Osijek, Dugotrajno nezaposlene osobe, žena, bez SSS KOR_DI23. Rijeka, Dugotrajno nezaposlene osobe, muškarac, VSS KOR_DI24. Čakovec, Mladi bez iskustva, muškarac, VSS KOR_DI25. Split, Osobe starije od 50 godina, žena, SSS Samozapošljavanje KOR_DI26. Osijek, 2010., Muškarac, SSS, sve dobi KOR_DI27. Zagreb, 2011., Žena, SSS, 30-49 KOR_DI28. Rijeka, 2012., Muškarac, SSS, 30-49 KOR_DI29. Split, 2013., prekid ugovora, bilo koja spol, dob i obrazovanje KOR_DI30. Zagreb, 2013., Žena, VSS bilo koje dobi KOR_DI31. Rijeka, 2013., Muškarac, VSS, bilo koje dobi

1.7.2. Poslodavci za 12 dubinskih intervjua

Javni radovi

Opis ciljane skupine Oznaka KVOTE Naselje

1 dubinski intervju u državnoj i lokalnoj upravi POSL_DI01 Split i okolica

1 dubinski intervju u državnoj i lokalnoj upravi POSL_DI02 Osijek i okolica

1 dubinski intervju u udruzi POSL_DI03 Rijeka

1 dubinski intervju u javnim službama POSL_DI04 Sisak

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa


1 dubinski intervju u trgovačkim društvima POSL_DI05 Split

1 dubinski intervju u trgovačkim društvima POSL_DI06 Varaždin ili Čakovec

1 dubinski intervju s obrtnicima POSL_DI07 Bjelovar

1 dubinski intervju u javnim službama POSL_DI08 Rijeka



1 dubinski intervju u sektoru usluga POSL_DI09 Sisak, Petrinja ili Glina

1 dubinski intervju u sektoru usluga POSL_DI010 Varaždin ili Čakovec

1 dubinski intervju u industriji ili građevini POSL_DI11 Split ili okolica

1 dubinski intervju u ostalim djelatnostima POSL_DI12 Zagreb ili Samobor

15

1.7.3.Korisnici (nezaposlene osobe) za fokus grupe

Javni radovi, 2 FG:

1 FG Slavonski Brod – Komunalni javni radovi

1 FG Zagreb – Ostali javni radovi

1 FG Slavonski Brod – Komunalni javni radovi

OBILJEŽJE 1 - Ciljana skupina OBILJEŽJE 2 – Broj sudjelovanja u mjeri KVOTA

Dugotrajno nezap_36mj+ 1 put 1

Ostali 1 put 1

Dugotrajno nezap_36mj+ 2 ili vise puta 2

Ostali 2 ili vise puta 4

SPOL

Žene Muškarci

4

4

GODINA

2011 2012 2013

2

4

2

UKUPNO 8 1 FG Zagreb – Ostali javni radovi

OBILJEŽJE 1 - Ciljana skupina OBILJEŽJE 2 – Broj sudjelovanja u mjeri KVOTA

Dugotrajno nezap_36mj+ 1 put 3

Ostali 1 put 1

Dugotrajno nezap_36mj+ 2 ili vise puta 2

Ostali 2 ili vise puta 2

SPOL

Žene Muškarci

4

4

GODINA

2011 2012

2

6

UKUPNO 8

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa, 2 FG:

1 FG Split – SOR korisnici kod organizacije u privatnom vlasništvu

1 FG Zagreb – SOR korisnici kod organizacije u državnom vlasništvu

1 FG Split – SOR korisnici kod organizacije u privatnom vlasništvu

OBILJEŽJE 1 - Ciljana skupina OBILJEŽJE 2 – tip organizacije GODINA KVOTA

Od prije, članak 41 ZOR, do svibnja 2012. Trgovačka društva 2010 ili 2011 2

Od svibnja 2012._od prije i po ZOR-u Trgovačka društva 2012 ili 2013 1

Po ZOPZ-u, od svibnja 2012.

Trgovačka društva 2012 ili 2013 3

Obrti 2012 ili 2013 2

SPOL

Žene Muškarci

4

4

OBRAZOVANJE

SSS VŠS/VSS

3

5

UKUPNO 8

16

1 FG Zagreb – SOR korisnici kod organizacije u državnom vlasništvu

OBILJEŽJE 1 - Ciljana skupina OBILJEŽJE 2 – tip organizacije GODINA KVOTA

Od prije, članak 41 ZOR, do svibnja 2012.

Državna i lokalna uprava 2010 ili 2011 1

Javne službe 2010 ili 2011 1

Od svibnja 2012._od prije i po ZOR-u



Po ZOPZ-u, od svibnja 2012.



SPOL

Žene Muškarci

4

4

OBRAZOVANJE

SSS VŠS/VSS

3

5

UKUPNO 8

Obrazovanje nezaposlenih, 2 FG:

1 FG Rijeka – obrazovanje nezaposlenih – korisnici bez SSS – Svi pohađali program

stručnog osposobljavanja

1 FG Split – obrazovanje nezaposlenih SSS i VŠS/VSS 1 FG Rijeka – obrazovanje nezaposlenih – korisnici bez SSS – Svi pohađali program stručnog osposobljavanja

DOB KVOTA

15-29 30-49

50+

3

4

1

SPOL

Žene Muškarci

4

4

GODINA

2010 2011

2012 ili 2013

2

3

3

UKUPNO 8

17

1 FG Split – obrazovanje nezaposlenih SSS i VŠS/VSS

PROGRAM OBRAZOVANJA

Prekvalifikacija Stručno osposobljavanje

Stručno usavršavanje

2

3

3

OBRAZOVANJE

SSS VSS/VŠS

5

3

DOB KVOTA

15-29 30-49

50+

3

4

1

SPOL

Žene Muškarci

4

4

GODINA

2010 2011 2012 2013

2

3

1

2

UKUPNO 8

Potpore za zapošljavanje, 3 FG

1 FG Osijek – Potpore za zapošljavanje – Dugotrajno nezaposlene osobe

1 FG Zagreb – Potpore za zapošljavanje – Osobe starije od 50 godina

1 FG Split – Potpore za zapošljavanje – Mladi bez radnog iskustva 1 FG Osijek – Potpore za zapošljavanje – Dugotrajno nezaposlene osobe

GODINA KVOTA

2010 2011 2012 2013

2

2

2

3

SPOL

Žene Muškarci

4

4

OBRAZOVANJE

Bez SSS SSS VSS

3

4

2

UKUPNO 8

18

1 FG Split – Potpore za zapošljavanje – Mladi bez radnog iskustva

GODINA KVOTA

2010 2011 2012 2013

1

2

2

3

SPOL

Žene Muškarci

4

4

OBRAZOVANJE

SSS VSS

4

4

UKUPNO 8 1 FG Zagreb – Potpore za zapošljavanje – Osobe starije od 50 godina

GODINA KVOTA

2010 2011 2012 2013

1

1

2

4

SPOL

Žene Muškarci

4

4

OBRAZOVANJE

SSS VSS

5

3

UKUPNO 8

Potpore za samozapošljavanje, 2FG

1 FG Rijeka – Potpore za samozapošljavanje – Ugovor potpisan u 2013. godini

1 FG Zagreb – Potpore za samozapošljavanje – Ugovor potpisan između 2010.-2012. 1 FG Rijeka – Potpore za samozapošljavanje – Ugovor potpisan u 2013. godini

OBRAZOVANJE KVOTA

bez SSS SSS VSS

2

3

3

DOB

15-29 30-49

50+

3

4

1

SPOL

Žene Muškarci

4

4

UKUPNO 8

19

1 FG Zagreb – Potpore za samozapošljavanje – Ugovor potpisan između 2010.-2012.

GODINA KVOTA

2010 2011 2012

2

3

3

OBRAZOVANJE

SSS VSS/VŠS

5

3

DOB

15-29 30-49

50+

2

4

2

SPOL

Žene Muškarci

4

4

UKUPNO 8

20

1.7.4.Poslodavci za fokus grupe

Javni radovi

Opis ciljane skupine Oznaka KVOTE

Mjesto održavanja fokus grupe

1 FG s predstavnicima državne i lokalne uprave POSL_FG1 Zagreb

1 FG s udrugama POSL_FG2 Split

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa



1 FG s predstavnicima državne i lokalne uprave, javnih službi

POSL_FG3a POSL_FG3b

Zagreb

1 FG s trgovačkim društvima i obrtnicima POSL_FG4a POSL_FG4b

Rijeka




1 FG s malim, srednjim i velikim poslodavcima POSL_FG5 Zagreb i okolica

1 FG s mikro poslodavcima POSL_FG6 Rijeka

21

1.7.5.Tablice realiziranih uzoraka – po mjerama

Na dan 13.11. Naručitelju su dostavljena 130 anonimizirana transkripata. U nastavku su

tablice s detaljnim informacijama o provedenoj kvalitativnoj dionici. Provedeno je ukupno 86

osobnih dubinskih intervjua, 22 telefonska te 24 fokus grupe.

Tablica 1. Podaci o broju provedenih FG i DI, prema F2F i TEL za korisnike/poslodavce

Natpisi redaka F2F TEL Ukupni zbroj

DI 76 17 93

FG 18

18

Ukupni zbroj 94 17 111

Tablica 2. Podaci o broju provedenih FG i DI, prema F2F i TEL za djelatnike

Natpisi redaka F2F TEL Ukupni zbroj

DI 10 5 15

FG 6 6

Ukupni zbroj 16 5 21

Tablica 3 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Javni radovi

Mjera Vrsta Način Ispitanik Mjesto Datum Transkript

Javni radovi DI F2F Korisnik Zagreb 26.8.2015 DA

Javni radovi DI F2F Korisnik Split 22.10.2015 DA

Javni radovi DI F2F Korisnik Osijek 17.9.2015 DA

Javni radovi DI F2F Korisnik Slavonski Brod 18.9.2015 DA

Javni radovi DI F2F Korisnik Bjelovar 22.9.2015 DA

Javni radovi DI F2F Korisnik Sisak/Petrinja 23.9.2015 DA

Javni radovi DI F2F Poslodavac Zagreb 6.10.2015 DA

Javni radovi DI F2F Poslodavac Rijeka 11.9.2015 DA

Javni radovi DI F2F Poslodavac Sisak/Petrinja 23.9.2015 DA

Javni radovi FG F2F Korisnici Zagreb 27.8.2015 DA

Javni radovi FG F2F Korisnici Beli Manastir 17.9.2015 DA

Javni radovi FG F2F Korisnici Slavonski Brod 17.9.2015 DA

Javni radovi FG F2F Poslodavci Zagreb 27.8.2015 DA

Javni radovi FG F2F Poslodavci Split 9.9.2015 DA

22

Tablica 4 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Obrazovanje nezaposlenih


Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Korisnik Zagreb 9.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Korisnik Split 10.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Korisnik Osijek 16.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Korisnik Rijeka 10.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Korisnik Varaždin 30.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Rijeka 10.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Osijek 17.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Bjelovar 22.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Šibenik 19.10.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Zagreb 29.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih DI F2F Obrazovna institucija Split 20.10.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih FG F2F Korisnici Split 10.9.2015 DA

Obrazovanje nezaposlenih FG F2F Korisnici Rijeka 10.9.2015 DA

Tablica 5 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Potpore za očuvanje radnih

mjesta


Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Vinkovci 18.9.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Karlovac 24.9.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Čakovec 30.9.2015 NE

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Zagreb 1.10.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Split 22.10.2015 DA









Potpore za očuvanje radnih mjesta DI F2F Poslodavac Šibenik 20.10.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI TEL Poslodavac Split 14.10.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI TEL Poslodavac Šibenik 15.10.2015 DA

Potpore za očuvanje radnih mjesta DI TEL Poslodavac Pula 26.10.2015 DA






23

Tablica 6 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Potpore za samozapošljavanje


Potpore za samozapošljavanje DI F2F Korisnik Osijek 16.9.2015 DA

Potpore za samozapošljavanje DI F2F Korisnik Zagreb 28.8.2015 DA

Potpore za samozapošljavanje DI F2F Korisnik Rijeka 11.9.2015 DA

Potpore za samozapošljavanje DI F2F Korisnik Split 10.9.2015 DA

Potpore za samozapošljavanje DI F2F Korisnik Zagreb 27.8.2015 DA



Potpore za samozapošljavanje FG F2F Korisnici Zagreb 31.8.2015 DA

Potpore za samozapošljavanje FG F2F Korisnici Rijeka 9.9.2015 DA

Tablica 7 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Potpore za usavršavanje


Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Osijek 12.9.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Krapina 25.9.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Krapina 25.9.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Bjelovar 22.9.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Čakovec 30.9.2015 DA



Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Varaždin 30.9.2015 DA



Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Split 15.10.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI F2F Poslodavac Šibenik 20.10.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI TEL Poslodavac Orahovica 9.10.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI TEL Poslodavac Čakovec 2.10.2015 DA





Potpore za usavršavanje DI TEL Poslodavac Varaždin 6.10.2015 DA

Potpore za usavršavanje DI TEL Poslodavac Split 14.10.2015. DA

Potpore za usavršavanje DI TEL Poslodavac Split 15.10.2015 DA

24

Tablica 8 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru - Potpore za zapošljavanje


Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Zagreb 31.8.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Split 11.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Osijek 17.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Rijeka 9.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Čakovec 30.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Korisnik Split 11.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Poslodavac Čakovec 30.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Poslodavac Sisak/Petrinja 23.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Poslodavac Varaždin 30.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Poslodavac Split 21.10.2015 DA

Potpore za zapošljavanje DI F2F Poslodavac Zagreb 28.8.2015 DA

Potpore za zapošljavanje FG F2F Korisnici Zagreb 31.8.2015 DA

Potpore za zapošljavanje FG F2F Korisnici Split 10.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje FG F2F Korisnici Osijek 16.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje FG F2F Poslodavac Zagreb 1.9.2015 DA

Potpore za zapošljavanje FG F2F Poslodavci Rijeka 9.9.2015 DA

Tablica 9 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) za mjeru – Stručno osposobljavanje bez

zasnivanja radnog odnosa (SOR)


SOR DI F2F Korisnik Zagreb 27.8.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Split 10.9.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Osijek 17.9.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Rijeka 9.9.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Varaždin 30.9.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Šibenik 20.10.2015 DA

SOR DI F2F Korisnik Sisak/Petrinja 23.9.2015 DA

SOR DI F2F Poslodavac Split 19.10.2015 DA

SOR DI F2F Poslodavac Čakovec 30.9.2015 DA

SOR DI F2F Poslodavac Bjelovar 22.9.2015 DA

SOR DI F2F Poslodavac Rijeka 11.9.2015 DA

SOR DI F2F Poslodavac Krapina 25.9.2015 DA

SOR FG F2F Korisnici Zagreb 28.8.2015 DA

SOR FG F2F Korisnici Split 9.9.2015 DA

SOR FG F2F Poslodavci Zagreb 28.8.2015 DA

SOR FG F2F Poslodavci Rijeka 10.9.2015 DA

25

Tablica 10 – Popis realiziranih dubinskih intervjua (DI) i fokus grupa (FG) sa djelatnicima HZZ-a

Vrsta Način Mjesto Datum Transkript

DI F2F Zagreb 3.11.2015 DA

DI F2F Rijeka 4.11.2015 DA

DI F2F Zagreb 5.11.2015 DA

DI F2F Osijek 5.11.2015 DA

DI F2F Varaždin 6.11.2015 DA

DI F2F Čakovec 6.11.2015 DA

DI F2F Križevci 9.11.2015 DA

DI F2F Bjelovar 9.11.2015 DA

DI F2F Sisak 10.11.2015 DA

DI F2F Popovača 10.11.2015 DA

DI TEL Dubrovnik 2.11.2015 DA

DI TEL Gospić 2.11.2015 DA

DI TEL Šibenik 3.11.2015 DA

DI TEL Požega 4.11.2015 DA

DI TEL Virovitica 5.11.2015 DA

FG F2F Zagreb 3.11.2015 DA

FG F2F Split 3.11.2015 DA

FG F2F Rijeka 4.11.2015 DA

FG F2F Osijek 5.11.2015 DA

FG F2F Varaždin 6.11.2015 DA

FG F2F Zagreb 10.11.2015 DA

26

2. DIO I – STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

U ovom poglavlju biti će predstavljeni rezultati kvalitativne dionice (fokus grupe i dubinski

intervjui) istraživanja vezani uz Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog

odnosa.

Rezultati će biti prikazani sukladno ciljevima istraživanja definiranim u nacrtu istraživanja. Svi

podaci, spoznaje i zaključci koji su prezentirani u ovom poglavlju odnose se i na fokus grupe i

na dubinske intervjue. Dakle, rezultati se prikazuju sumarno za obje ove metode.1

2.1. Uvod

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa pokrenuto je kao mjera

aktivne politike zapošljavanja namijenjena mladim nezaposlenim osobama do godine dana

evidentiranog staža u zvanju za kojeg su se obrazovali, kako bi stekli radno iskustvo potrebno

za ulazak na tržište rada i/ili polaganje državnih i stručnih ispita.

Cilj mjere je nezaposlenim osobama bez radnog iskustva u zanimanju za koje su završile

školovanje osigurati ulazak na tržište rada kroz stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja

radnog odnosa neovisno o tome je li stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim

propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja.

U 2012. godini donošenjem Zakona o poticanju zapošljavanja (NN 57/12 i 120/12) mjera

stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa kojom se mladim osobama bez

iskustva u zvanju za koje su se obrazovale omogućava stjecanje radnog iskustva proširuje se

na sve dobne skupine i uključuje nezaposlene osobe prijavljene u evidenciju nezaposlenih

najmanje 30 dana i koje nemaju više od 12 mjeseci staža u zvanju za koje su završile neki od

programa visokog obrazovanja bez obzira da li je zakonom ili zakonskim propisom propisana

obveza radnog iskustva ili polaganje stručnog ispita za zapošljavanje.

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (u daljem dijelu teksta – SOR)

jedna je od najkorištenijih mjera aktivne politike zapošljavanja. Od svih mjera APZ u

razdoblju od 2010. do 2014. upravo ova mjera bilježi najveće povećanje broja korisnika (s

1 Detaljni pregled uzorka za ovu mjeru nalazi se u poglavlju Uzorak.

27

oko 450 korisnika u 2010. na više od 28 tisuća korisnika u 2014. Značajno obilježje ove mjere

je i što je njome obuhvaćen značajan udio osoba koje su završile školovanje prema

programima visokoškolskog obrazovanja (78,2%) (vidi dokument Analiza zatečenog stanja,

str 28).

2.2. Asocijacije o mjeri

Iznošenje najvažnijih rezultata kvalitativne dionice u slučaju svake mjere započeti ćemo s

listom pozitivnih i negativnih asocijacija koje sudionici u istraživanju vezuju za pojedinu

mjeru. Elicitacija asocijacija standardna je tehnika koja se koristi u okviru kvalitativnih

metoda, primarno fokus grupa. Njen osnovni cilj je da se posredstvom ograničenog broja

pojmova utvrde osnovni modaliteti interpretacije fenomena koji se istražuje. Dakle,

asocijacije se koriste kao svojevrsni putokazi koji ukazuju na osnovne konture značenja,

interpretacija, stavova i mišljenja o onome što je predmet istraživanja.

Osnovne asocijacije koje su prikupljene o Stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja

radnog odnosa ugrubo oslikavaju tipičan doživljaj ove mjere od strane većine sudionika

istraživanja, a koji je onda detaljnije elaboriran u kasnijim etapama diskusija ili intervjua.

Prikupljene asocijacije su obrađene na način da smo ih podijelili u dvije generalne kategorije

– pozitivne i negativne. Za svaku od ove dvije kategorije prikazati ćemo tipične asocijacije, tj.

one koji se najčešće pojavljuju.

Tablica 1: Tipične pozitivne i negativne asocijacije na mjere

SOR: TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE SOR: TIPIČNE NEGATIVNE ASOCIJACIJE

Mladi ljudi.

Neka nada.

Neka nada u mladom čovjeku.

Učenje.

Općedruštvena korist.

Praktični rad.

Prilika.

Korisno.

Entuzijazam pristupu i jedne i druge strane.

Pomoć u poslu, učite ih svemu, ali pomažu.

Pomoć.

Mala plaća, mala naknada.

Iskorištavanje / iskorištavanje ljudi

Morali smo.

Država plaća, a privatnik te iskorištava

Jeftina radna snaga.

Prilika zlouporabe od strane poslodavaca.

Dobiti kvalitetnog čovjeka za besplatno.

Izvor: Provedeni intervjui i fokus grupe s korisnicima mjere i poslodavcima

28

Iz navedene strukture asocijacija uočljiv je generalni odnos sudionika istraživanja prema ovoj

mjeri aktivne politike zapošljavanja. On ukazuje da se mjera na općenitoj razini, u okviru

postojećih socioekonomskih okolnosti, smatra korisnom za mlade ljudi, da im daje priliku za

sjecanje iskustva. S druge strane, prikupljene asocijacije ukazuju i na određene „crne točke“

mjere koje su se tijekom diskusija i intervjua apostrofirale na više mjesta i u većem broju

različitih konteksta. One se prije svega odnose na probleme koje smo nazvali

institucionaliziranom prekarnošću te cirkulacijom besplatne radne snage. Ova dva problema

glavne su crne točke naznačene već u procesu elicitacije asocijacija i ujedno prema

sudionicima istraživanja dva najkritičnija momenta u ovoj mjeri. Nešto kasnije ćemo ih

detaljnije objasniti.

29

2.3. Ulazak u mjeru

Odluka o ulasku u mjeru od strane korisnika i poslodavaca u velikoj mjeri ovisi o kvaliteti

informacija o mjeri koje se prikupljaju posredstvom različitih komunikacijskih kanala. Naime,

ovisno o prikupljenim podacima i informacijama o mjeri ovisi i procjena mogućih koristi i

gubitaka koje korisnici i poslodavci potencijalno mogu ostvariti korištenjem mjere. Stoga je

proces ulaska u mjeru u formi informiranja o benefitima mjere kao i komuniciranja s

relevantnim akterima u organizaciji mjere bitan aspekt njene učinkovitosti. Možemo

postaviti hipotezu da je lakši ulazak u onu mjeru o kojoj postoji relevantan broj dostupnih i

transparentnih informacija.

Zbog tog razloga posredstvom fokus grupa i dubinskih intervjua pokušala se utvrditi

učinkovitost komunikacije mjera prema ciljanim javnostima.

Uz dostupne i transparentne informacije o mjerama, na iskustvo ulaska u mjeru mogu

utjecati i proceduralna i procesa efikasnost. Možemo reći da mjeru karakterizira

proceduralna i procesna efikasnost pri ulasku ukoliko za korisnike i dionike propisane

procedure i procesi ne predstavljaju značajniju smetnju pri ulasku u mjeru (npr.

„papirologija“, broj zahtjeva koje se postavlja pred poslodavca i korisnika, brzina provođenja

zahtjeva, stručnost i motiviranost zaposlenika zavoda, brzina rada zaposlenika zavoda itd.).

Ova dva momenta – učinkovita komunikacija te proceduralna i procesna efikasnost indikatori

su prohodnost ulaska u mjeru. Možemo konstatirati da je mjera prohodna ukoliko je dobro

komunicirana te ukoliko ne postoje izražene proceduralne i procesne barijere koje priječe

uključivanje pojedinaca ili pojedinih socijalnih kategorija u mjeru.

U ovom poglavlju predočiti ćemo spoznaje o tome kako su sudionici istraživanja procjenjivali

svaki od ova dva aspekta ulaska u mjeru: učinkovitost komunikacije vezane uz mjeru, te

proceduralnu i procesnu efikasnost svojstvenu mjeri. Shodno njima procijeniti ćemo i

prohodnost ulaska u mjeru.

Generalno možemo reći da je mjera dobro komunicirana ukoliko među potencijalnim

korisnicima i poslodavcima postoji zadovoljavajuća razina svjesnosti o mjeri, njenim

specifičnostima i benefitima koji se mogu ostvariti njenim korištenjem. Shodno tome,

istraživanjem smo pokušali utvrditi kako su korisnici i poslodavci saznali za mjeru, koje

30

komunikacijske kanale su koristili kada su se zapošljavali na konkretnom poslu, te kakva je

funkcija savjetnika u procesu informiranja o mjeri.

Kada govorimo o načinu na koji su poslodavci saznali za mogućnost korištenja mjere treba

istaknuti da ne postoji jedan tipičan, dominantan modalitet informiranja. Drugim riječima,

upoznavanje s mjerom odvijalo se u slučaju poslodavaca posredstvom različitih kanala.

Za mogućnost korištenja mjere saznali su posredstvom korisnika ili njihovih roditelja

Klima instalatere smo imali na praksi, za vrijeme škole. Njegova mama je u biti bila ta koja je to inicirala. Pa zašto, zašto vi njega ne bi uzeli, sad je to počelo, ta mjera za stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa, pa sve će vam država platiti, ona se to sve raspitala, pričali smo preko telefona (grupa poslodavaca Rijeka)

Za mogućnost korištenja mjere saznali su od strane kolega

Mediji i profesionalna udruženja

Prvo i medija, tamo Mrsić nešto kaže, onda udruženje obrtnika uvijek faksira kad dolaze nove mjere. Ja dobijem te papire i onda to proučim ima li tu što za mene. Sve nove mjere pošalju na mail članovima i ja uglavnom tako (grupa poslodavaca Rijeka).

Državne institucije

Ja sam informacije saznala preko stranice razvoj zapošljavanja i Ministarstva uprave (grupa poslodavaca Zagreb)

Slično kao i poslodavci i korisnici mjera su se s mjerama upoznali posredstvom brojnih izvora,

no kao glavne izvore prve informacije o mjerama oni su češće navodili medije i HZZ

(savjetnike ili web stranicu).

Moderator: Gdje i od koga ste najviše saznali o mjeri? Mediji. Kroz društvo, prijatelje. Preko novina najviše. Mediji (Grupa korisnika Split).

Moderator: Informirali ste se dalje. Gdje ste sve išli? Na Internet? U HZZ. Moderator: Kod svoje savjetnice? Marija ti? Ja isto sve, ne znam što sam gledala,. Moderator: Jeste li išli na stranice HZZ-a? Da, da (Grupa korisnika Split).

U slučaju najvećeg broja korisnika glavni komunikacijski kanal posredstvom kojeg su pronašli

konkretan posao je oglas. Dakle, daleko najveći broj korisnika, posebice oni koji su se

zapošljavali u državnim institucijama i ustanovama, o konkretnom poslu na kojem se zaposlio

putem mjere saznao je pomoću oglasa kojeg su pronašli bilo na stranicama zavoda, bilo na

portalu Moj posao, bilo u nekom drugom mediju. Što se tiče poslodavaca, tipičan oblik

angažmana radne snage posredstvom ove mjere je samostalno raspisivanje natječaja. Samo

je jedan od sudionika istraživanja naveo da traži HZZ da mu uputi željeni profil radne snage.

31

Iako kvalitativne metode istraživanja ne dopuštaju kvantificiranje nalaza istraživanja,

temeljem prikupljenih iskaza poslodavaca možemo zaključiti da je „zapošljavanje poznatih

osoba“ ili „preporučenih osoba“ u slučaju privatnih poduzetnika vrlo učestali način

angažiranja radne snage posredstvom SOR-a.

Moderator: Da li vam je važno da znate tog čovjeka, kao što ste vi rekli, kojeg primate na mjeru? Meni je. Definitivno. Pogotovo sad. Ne da ga mi možda znamo, nego da nešto znamo o njemu (grupa poslodavaca Rijeka).

Kad god sam uzela tako sa zavoda, 'apropo' natječaja, da ne znam ništa, katastrofa. Sada ponovno uzimam, ali sam se raspitala kod kolegica, učenice i na jednu sam se zagledala jer je rekla kolegica. Nije možda najbolja, ali ipak kolegica mi je nešto rekla za nju (grupa poslodavaca Rijeka).

Unaprijed znam koga sam uzeo. Što su gospođe rekle, odmah smo išli na biro prijaviti i čekali smo, ista priča. Znači uopće ne dolazi u obzir netko nepoznat. Preskupa je oprema, prevelik je zahvat da biste uzeli tako nekoga. Kad sam ja uzela tako pogriješila sam (grupa poslodavaca Rijeka).

Ovakav način zapošljavanja možemo okarakterizirati kao zapošljavanje u kojem se angažira

povezujući socijalni kapital. Drugim riječima, korištenjem preporuka i poznanstava

poslodavci žele minimizirati rizik koji može proizaći iz zapošljavanja neadekvatnog kadra.

Ovaj obrazac zapošljavanja unutar SOR-a vjerojatno je čest u slučaju malih poslodavaca –

obrta i malih poduzeća.

Zbog činjenice da korisnici ulaze u mjeru uglavnom na opisana dva načina – u slučaju

državnih institucija (i velikih poduzeća), javljanjem na oglas, ili metodom koja uključuje

mehanizam „povezujućeg socijalnog kapitala“ aktiviranog od strane privatnih (primarno

manjih) poduzetnika, sama institucionalna potpora HZZ-a nije im toliko važna niti je

smatraju relevantnim čimbenikom ulaska u mjeru. To možemo zaključiti stoga što većina

sudionika istraživanja navodi da savjetnici HZZ-a nisu imali značajnijeg aktivnog utjecaja na

njihovo angažiranje u ovoj mjeri.

Moderator: Je li vas netko iz HZZ-a rekao, zbog čega bi bilo dobro da prihvatite taj posao? Ne sjećam se. Moderator: Da su vam sugerirali uključivanje u SOR? Ne. (x2) Ne mogu reći da nisu, ne sjećam se.

Moderator: Kad ste došli i pokrenuli inicijativu je li vam netko na razumljiv način objasnio koji su kriteriji za uključivanje osoba u SOR? Ne, nismo pričali s njima o tome.

32

Ja sam svoji savjetnicu pitala je li OK to što sam napisala u mail-u, jer sam napisala u mail-u da HZZ organizira mjeru stručnog osposobljavanja, vi ne bi imali troškova. Pitala sam je li to OK, ona je rekla da je. Ne znam bi li u mail-u spominjala tu drugu godinu, ona to uopće nije znala (grupa korisnika Split).

Moderator: Da li vam je itko ikada iz HZZ rekao o tome zbog čega bi bilo dobro za vas da prihvatite SOR? Pa i nije baš dobro, nije bilo toliko komunikacije sa HZZ, sam sam tražio taj posao, i sam sam ga našao, kod njih sam se samo odjavio i to je to što se tiče komunikacije. Nije bilo priče o tome (dubinski intervju korisnik).

No, u slučaju kada su savjetnici iz Zavoda uključeni u proces, prema iskustvima sudionika

istraživanja, pružaju im traženu pomoć u vidu informacija i objašnjenja. Dakle, iako sudionici

nisu previše isticali aktivnu funkciju savjetnika u vezi komuniciranja i ulaska u mjeru, nisu

naglašavali niti potencijalne negativne aspekte u njihovoj djelatnosti. Mogli bismo ustvrditi

da savjetnici nisu ključni pokretači ulaska u mjeru, no da u slučaju kada je to potrebno, pri

samom ulasku savjetima i informacijama aktivno pomažu korisnicima.

Ja se ljutim kad je javno mišljenje da je birokracija i administracija koma i da nisu ljubazni, izuzetno su ljubazni. Ja to govorim, naša jako dobra suradnja s Opatijom, oni su nam prvi. Bliži smo, iako spadamo pod Rijeku. Nekako i njih kontaktiramo jer su to ljudi koji su s nekog našeg područja, Kastav, Matulj i Opatija. Ovdje smo surađivali, mislim da mogu čak reći da su xxx, xxx i mail-ovima i telefonski na sve načine su bili jako dobri za suradnju. Nijedno negativno iskustvo nismo imali s njima. Obično se govori da je spora birokracija, baš suprotno od toga. Ja sam osobno jako zadovoljna, nikoga ne poznajem privatno pa da mislite da hvalim. Baš vrlo, vrlo dobra suradnja (dubinski intervju poslodavac).

Ma je, moram reći da to je bilo „pro forme“ na početku, međutim kad se zakuhalo to sa stručnim osposobljavanjem ona je meni bila na usluzi, pomogla mi je, rekla mi je što mi treba od dokumenata, ja sam to umjesto šefa obavljala. On je išao dokazivati da nema na poreznoj dugova, trebalo je zadovoljiti neke uvjete. Tu mi je pomogla.

Uz komuniciranost mjere, drugi moment kojeg smo istraživali u kontekstu ulaska u mjeru je

„proceduralna i procesna efikasnost“. Mjeru karakterizira proceduralna i procesna efikasnost

pri ulasku ukoliko za korisnike i dionike propisane procedure i procesi ne predstavljaju

značajniju smetnju pri ulasku u mjeru (npr. „papirologija“, broj zahtjeva koje se postavlja

pred poslodavca i korisnika, brzina provođenja zahtjeva, stručnost i motiviranost zaposlenika

zavoda, brzina rada zaposlenika zavoda itd.).

Generalno gledajući, sudionici istraživanja su SOR ocijenili proceduralno jednostavnom

mjerom. To znači da im procedura, ili „papirologija“ nije predstavljala problem za

uključivanje u mjeru. Također, ulazak u SOR, kako za korisnike tako i za poslodavce nije

obilježen nekim specifičnim nizom problema. Jedini problem koji je prisutan, a kojeg su

apostrofirale obje kategorije sudionika u istraživanju možemo okarakterizirati kao problem

„sistemske naravi“, a odnosi se na dužinu čekanja na odobrenje.

33

Ali je HZZ kasnio. To je trajalo dugo. Traje tri mjeseca. Polovicom prvog mjeseca, počeo sam raditi nakon mjesec dana. Dolazio sam ja na posao da se upoznam, nije meni bio problem što ću raditi doma, ja bi rađe u uredu. Ali kasnili su stvarno dosta, iskustvo moje generacije, stvarno svi su sa tim kašnjenjem, pogotovo početkom godine je navala, imaju sredstava i onda se svi masovno prijavljuju poslodavci da dobiju poticaj (dubinski intervju, korisnik, Zagreb).

Trebalo je mjesec dana. Dva mjeseca sam čekao, možda i više. To smo baš dugo čekali.

Još jedna vrlo važna stvar, ali to je vrijeme između predavanja dokumentacije do odobravanja. To je katastrofa (grupa poslodavaca Rijeka)..

Moderator: Bili ste spomenuli neki period otkad ste predali zahtjev pa onda čekanje do rješenja tog zahtjeva. Otprilike mjesec i pol. Moderator: Što mislite o tom roku? Katastrofa. U ovo doba modernog napretka, pa da pješke ide deset puta u Zagreb i natrag.

Meni je bio problem u tome kad sam se već odlučio napokon nakon te druge sheme natječaja, odabrao osobu koja mi je odgovarala, prvo nisam mogao čekati 2-3 mjeseca... Reći ću iskreno, od sebe sam mu dao, bojao sam se jedino da mi ne upadne nekakva inspekcija. Naprosto da ga zadržim na bilo koji način, nema drugog načina. I na žalost, kada se ovako sve teškoće koje se javljaju i nezainteresiranost tih mladih ljudi za posao, kad napokon nađete nekoga koji bi koliko-toliko mogao odgovarati, onda sad morate čekati. (grupa poslodavaca Rijeka).

Koliko se sjećam nije bilo nekakvih većih problema, osim tog kašnjenja kad sam trebao početi raditi taj periodu kad je poslodavac predao papire za mene to je trajalo dosta dugo otkako sam se prijavio pa na razgovoru kad sam dobio posao pa kad sam počeo raditi je prošlo možda i više od mjesec dana (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Nasuprot ovog, „sistemskog problema“, u provedenim diskusijama i intervjuima nisu se

isticala neka tipična proceduralna „uska grla“ ili institucionalne distorzije koje su kako

poslodavcima tako i korisnicima stvarale problem prilikom ulaska u mjeru. Na to u najvećoj

mjeri ukazuju i iskazi sudionika istraživanja vezani uz procese prikupljanja i dostavljanja

potrebne dokumentacije.

Moderator: Kako bi opisali kompleksnost ove papirologije? Kakva je bila papirologija? Nije bila baš nešto. Za Hrvatsku odlično. Nije bilo da nedostaje još jedan papir (grupa korisnici Split).

Moderator: Čini li ti se da je ta papirologija bila komplicirana? Ma ne (korisnik dubinski intervju, Zagreb).

Moderator: Je li bila teška, je li bilo puno toga za nabaviti, je li bilo to kompleksno, za uključivanje u SOR? Nije, prošlo je puno pa moram razmišljati. Bila je bjanko zadužnica koju si morao u javnog bilježnika ovjeriti i u slučaju da ne dovršiš da se vraćaju ti novci koji su bili naknada od 1600 kuna. nije nešto bilo previše, znam da sam nosila na HZZ, moralo se ovjeriti. Ništa komplicirano, nikakve velike komplikacije (korisnik dubinski intervju, Osijek).

34

Pa nije, jedan dan izgubiš. Odeš u banku izvadiš ovaj tekući ili žiro više ne znam koji sam. To izvadiš za zapošljavanje, predaš papire njima, dođeš na razgovor za posao i to je to (korisnik dubinski intervju, Zagreb).

Sukladno činjenici da velika većina diskutanata i ispitanika, izuzev navedenog „sistemskog

problema“ nije imala nekakvu izrazitiju primjedbu na samu proceduru, može se razumjeti i

njihova ocjena djelatnika HZZ-a. Naime, uz neke pojedinačne iskaze nezadovoljstva2, većina

sudionika istraživanja djelatnike HZZ-a u kontekstu ulaska u mjeru, procjenjuje kao

kooperativne, ljubazne, spremne na pomoć.

Oni su meni inače kao osobe jako ljubazni, izlaze u susret, mogu dobiti kontakt i tako nešto, što se toga tiče nema nikakvih primjedbi (grupa poslodavaca, Rijeka).

Ja imam dobra iskustva, imam zapisano pod biro jedno 7-8 brojeva i onda ja to zovem. Znam da postoji neko vrijeme kad se ne javljaju i nemoguće je dobiti, pa je to dogovor sa strankama i u onom drugom periodu se ne može niti doći do toga. Svi su, moram priznati, mi išli na ruku, razgovarali smo, ponudili smo i tak (grupa poslodavaca, Rijeka)

Mi imamo pozitivna iskustva. Da, što je gospođa rekla, oni rade u užasnim uvjetima, to je prestrašno, ako ste bili. Ne znam kako ti ljudi rade. (grupa poslodavaca, Zagreb)

Predočena iskustva sudionika istraživanja indiciraju da je Stručno osposobljavanje bez

zasnivanja radnog odnosa mjera aktivne politike zapošljavanja kojoj je sa strane korisnika i

poslodavaca svojstvena prohodnost ulaska. Drugim riječima, ispitanici koji su sudjelovali u

istraživanju uglavnom su navodili da su posjedovali relevantne informacije o mjeri te da

prilikom ulaska u mjeru nisu bili suočeni sa značajnijim proceduralnim ili institucionalnim

barijerama koje su im priječile zapošljavanje. Pri tom je posebice istaknuto da poslovi vezani

oko prikupljanja i aranžiranja dokumentacije nisu bili problematični. Iako savjetnici u Zavodu

nisu ocjenjeni kao akteri koji imaju neku veću „težinu“ u samom procesu ulaska, u slučaju

kada su intervenirali u proces (uglavnom u vidu pružanja informacija, razjašnjavanja

nejasnoća) pozitivno su ocjenjeni.

2 Nezadovoljstvo djelatnicima HZZ-a najčešće proizlazi iz njihove nedostupnosti, neažurnosti u informiranju ili

obavljanju poslova, te sporosti. No, navedeni primjeri nezadovoljstva ne predstavljaju tipičan obrazac odnosa prema djelatnicima HZZ-a, već su uglavnom iznimka. Međutim i za ovu negativnu karakterizaciju rada djelatnika HZZ-a dio sudionika istraživanja ima razumijevanja. Npr. poslodavci u grupi održanoj u Zagrebu, probleme u radu HZZ-a opravdavali su podkapacitiranošću zavoda („oni koliko imaju posla jednostavno nemaju kapaciteta za to odraditi“, „ljeti teško funkcioniraju, kada ih je manje, smanjen im je broj“, „toliko puno tih zahtjeva da jednostavno fizički ne može se sve“).

35

2.4. Dostupnost mjere

Važan pokretač za ulazak u mjeru definirali smo kao dostupnost mjere. Smatramo da je mjera

dostupna ukoliko je korisniku razumljiva i privlačna tj. ukoliko ga motivira da se uključi u

mjeru (mjera je koncipirana da kod korisnika pobuđuje pozitivna očekivanja od mjere).

Dostupnost mjera aktivne politike zapošljavanja procjenjivana je temeljem iskaza sudionika

istraživanja o njihovoj motivaciji za ulazak u mjeru te na osnovi njihovih očekivanja od mjere.

Generalno gledajući glavnina sudionika istraživanja bila je izuzetno motivirana za ulazak u

mjeru. Uz njihova očekivanja od mjere na to upućuju i njihova emotivna stanja. Naime,

najveći broj korisnika mjera rekao je da su bili sretni kada su saznali da su dobili posao

posredstvom mjere.

Kako ste se osjećali kad ste vidjeli da ćete se zaposliti? Ja sam plakala od sreće, stvarno. Znala sam da mi je to velika stvar. Ja sam isto bio sretan, prvo zaposlenje. Ja sam bila sretna kad sam dobila posao i jako tužna kada je prošla godina dana jer sam cijelo vrijeme se nadala da će me ostaviti, davale su mi nadu. Računala sam da ću imati kakav, takav posao. Bila sam jako ljuta i ministru Mrsiću pisala, „odradila sam tu vašu mjeru, što sada“ (grupa korisnika, Split).

Bila sam sretna jer ono, bolje išta nego ništa (grupa korisnika, Split).

U svakom slučaju bila sam sretna. To je bio korak naprijed prema konačnom cilju da se zaposliš u struci (dubinski intervju, korisnik Split).

Pa sretan, svi su doma moramo proslavit, roštilj tako nešto to roditelji (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Ja sa svog SOR-a imam pozitivno iskustvo. Bio sam sretan što sam to dobio, nisam bio u prilici da mogu birati koje ću stručno raditi, kod koga. Ovi su prvi zvali, njih sam prihvatio (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Većina sudionika u procesu istraživanja uspjela je reproducirati očekivanja koja su imali od

sudjelovanja u mjeri. Sva iskazana očekivanja mogu se grupirati u četiri temeljne kategorija.

To su:

Stjecanje radnog iskustva

Edukacija i učenje

Ulazak u aktivnost / ne biti kod kuće

Ostanak u poslu nakon mjere

Pri tom su stjecanje radnog iskustva te edukacija i učenje dvije najtipičnije kategorije

očekivanja od SOR-a. Steći formalno radno iskustvo, radno iskustvo u struci, iskustvo koje će

36

se moći koristiti kao referenca prilikom javljanja na natječaj za neki drugi posao te edukacija i

učenje u smislu stjecanja konkretnih radnih sposobnosti i usvajanja radnih vještina, oni su

oblici očekivanog iskustva i očekivanog učenja koje su sudionici u fokus grupama i dubinskim

intervjuima najčešće spominjali. Iskustvu i učenju sudionici istraživanja daju prednost pred

financijskom kompenzacijom, tj. financijsku nagradu spremni su žrtvovati za stečeno iskustvo

i profesionalno učenje.

Moderator: Što ti je to značilo? Sad ćemo se zaposliti putem SOR-a, sretni smo? Radno iskustvo (grupa korisnika, Split)

Meni je najviše to radno iskustvo. I meni, jer sam znala da će mi ono što dobijem pokriti troškove goriva. (grupa korisnika, Split)

To mi je bila prilika kakva god bila, bio sam spreman raditi pa čak i volontirati da steknem iskustvo u svojoj struci. Nije mi to bio nikakav problem da snosim sam neke troškove, da volontiram tako da mi je SOR bio za početak ok (dubinski intervju, korisnik)

Moderator: Da li ste mislili što bi vam dugoročno ili kratkoročno taj posao mogao donijeti? Dugoročno nisam razmišljao, ali kratkoročno ulazak u tržište rada, stjecanje početnog iskustva, ta najteža je granica ispočetka nakon faksa na posao (dubinski intervju, korisnik Split).

Moderator: A kakva su bila očekivanja o poslu, iskustvu i pogled u budućnost? Onako, na prvu, godinu dana sigurnih primanja, ne velikih ali s 18 godina to znači puno i jedno iskustvo s obzirom da se svaka 2, 3 mjeseca mijenja radilište. Za neko daljnje zapošljavanje, da znam da sam bila na kirurgiji na stažu, na pedijatriji znam kako funkcionira. Da ću sebi olakšati kad se zaposlim, da ću imati sigurnost u radu. Da neću reći da sam medicinska sestra ali da nemam pojma što treba. U ta 2, 3 mjeseca stekneš iskustvo (dubinski intervju, korisnik Osijek).

Najviše sam bio sretan, super napokon se mogu pohvaliti da imam neki radni staž. Sav sam bio sretan, ja imam bar iskustvo, mogu se javljat na ono što traži jednu godinu na ta radna mjesta što već znam. I znam napisati nešto o tome da imam iskustva. Problem je bio kada nisam imao neka iskustva, samo škole i to i onda moliti i bit ću vrijedan, marljiv i takve stvari pisati. (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Možda sve ove iskaze najbolje sumira navod jednog od poslodavaca koji je sudjelovao u

istraživanju. Odgovarajući na pitanja o tome kako on vidi očekivanja korisnika ove mjere o

koristima koje mogu ostvariti ulaskom u mjeru, on je naveo:

Oni svi dođu ne očekujući ništa, samo da počnu raditi. Mislim da su dosta zahvalni, u

smislu da nisu izbirljivi i sve što im date oni to prihvaćaju kao mogućnost da nešto nauče.

Djelatnici HZZ-a mjeru posebice smatraju korisnom za osobe sa završenom srednjom

stručnom spremom koje trebaju položiti stručni ispit. Navedeno potvrđuje konstatacije iz

dubinskih intervjua i grupnih diskusija provedenih sa poslodavcima i korisnicima mjere.

Također, za specifična obrtnička zanimanja mjera se smatra izuzetno korisnom stoga što ovu

kategoriju korisnika osposobljava za „stvarni rad“ što je korisno u pogledu njihovih

mogućnosti da nakon mjere sami pokrenu vlastiti posao. Stoga se u određenom pogledu

37

mjera doživljava i kao indirektni pokretač razvoja malog poduzetništva. Također, mjera se

smatra i korisnim za poslodavce jer omogućuje korištenje mjere „kao probnog roka“, tj.

omogućuje poslodavcima da tijekom mjere „utreniraju“ potencijalne zaposlenike te ih

pripreme za potencijalno stalno zapošljavanje nakon isteka mjere. Kao dobru stranu mjere

zaposlenici zavoda spominjali su i povećanje naknade za korisnike. Uz to, djelatnici kao dobro

osmišljenu kombinaciju smatraju mogućnost da se nakon korištenja mjere iskoriste fiskalne

olakšice“ što zapravo predstavlja svojevrsnu ekstenziju mjere te dodatnu korist za

poslodavce:

Ja bi tu sada stavila jednu pozitivnu stvar u mjerama kojih nije bilo prije, a to je ova rad nakon SOR-a. Samo po meni je jako malo promovirana. Jer, poslodavci nisu upućeni, ja sam išla u terenske kontrole sor-a gdje sam ja svakom poslodavcu ponaosob govorila da postoji ta mjera koju su oni vrlo dobro prihvatili. Mislim privatni sektor koji obuči nekog besplatno godinu dana i kada čuje da ga može još godinu dana dobiti na sufinanciranje, to su već dvije godine gdje će osoba biti kod njega i on ga već treću neće tek tako otpustiti. Po meni je to jedna od boljih stvari. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a) U redu im je što mogu kombinirati s fiskalnim olakšicama, mogu i te naše olakšice i fiskalne, za ove mlađe (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

38

2.5. Razlozi korištenja mjere: očekivanja poslodavaca od

angažirane radne snage

Pandan očekivanjima korisnika su razlozi zbog kojih poslodavci koriste mjere. Oni upućuju na

njihova očekivanja od mjere, tj. na potencijalne ishode koje mjerom žele ostvariti. U slučaju

stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa utvrđena su 4 osnovna razloga /

motiva zbog kojeg su ispitani poslodavci koristili ovu mjeru aktivne politike zapošljavanja. To

su:

Nemogućnost drugačijeg financiranja potrebne radne snage, financijski poticaj

Obavljanje gomilajućih administrativnih poslova

Razvijanje kadra

Rješavanje problema zatečene radne snage

Nemogućnost drugačijeg financiranja potrebne radne snage: financijski poticaj

Prema riječima poduzetnika koji su sudjelovali u fokus grupi u Rijeci, ova mjera upravo je

došla kao određeni „spas“ u doba najveće gospodarske krize u Hrvatskoj. Očito je da je ona

na taj način za određeni dio poslodavaca imala funkciju „pojasa za spašavanje poslovanja“

koji im je omogućio da s jedne strane angažiraju potrebnu radnu snagu bez koje nema

perpetuiranja poslovanja, a s druge strane ujedno i polučio znatne financijske uštede. Očito

je da se mjera pojavila u vrijeme kada nije postojala mogućnost drugačijeg financiranja

potrebnih kadrova.

Financijski poticaj i najmanji rizik da će biti nešto loše. Nisi uložio puno novaca, uložio si svoj trud i eventualno ako ti nešto razbiju od opreme. A upravo te mjere su došle u pravo vrijeme kada jesmo svi krizu osjetili, definitivno (grupa poslodavaca, Rijeka)

U ovim uvjetima ići zapošljavati u stalni radni odnos, znamo što je to, sve drukčije funkcionira, onda je ovo baš u pravo vrijeme došlo kao spas (grupa poslodavaca, Rijeka)

Ja bih rekla da meni to jako dobro dođe. Kao što ste svi rekli, najviše zbog te financijske priče, jer su to ljudi koji nisu formirani i trebali bi dobiti, za taj svoj rad, neku naknadu. Mislim da je ovo što dobivaju itekako dovoljno za to, berem u ovom našem slučaju (grupa poslodavaca, Rijeka)

Uz korištenje mjere kao „pojasa za spašavanja poslovanja“ što smo kao motiv utvrdili u grupi

malih privatnih poduzetnika, u slučaju udruga ili državnih institucija korištenje ove mjere

motivirano je primarno nedostatkom sredstava za financiranje novih potrebnih kadrova. Na

taj način mjera se koristi kao svojevrsnog sredstvo premošćivanja potreba za novim

kadrovima i deficitarnosti financijskih izvora.

39

Kako smo mi udruga stalno zaposlenih ljudi, mi se financiramo od Ministarstva i Grada, i to je fiksni iznos koji nam sjeda na račun. Ovisimo o tim sredstvima i ne možemo si dozvoliti da uzimamo još osoba jer ne znamo odakle im isplatiti plaću. (grupa poslodavaca, Zagreb).

Mi nemamo situaciju da ne smijemo zapošljavati, mi bi mogli zapošljavati, ali opet kako smo neprofitni, profit koji se stvori ostaje za daljnji razvoj udruge. Nema investicija u kadrove. Zato je nas samo 3 zaposlenih redovno, od toga jedna osoba na europskom projektu pa će biti zaposlena dok traje taj projekt (grupa poslodavaca, Zagreb).

Ova dva motiva za zapošljavanjem kadrova posredstvom SOR-a, motiv „pojasa za spašavanje

poslovanja“ i „sredstva za premošćivanja potreba za novim kadrovima i deficitarnosti

financijskih izvora“ možemo podvesti pod na naziv nemogućnost drugačijeg financiranja

potrebne radne snage.

Obavljanje gomilajućih administrativnih poslova

Korištenje kadrova angažiranih posredstvom SOR-a, dio poslodavaca koristi kako bi izašlo na

kraj s različitim administrativnim poslovima koje trebaju obaviti, koje nisu sržni dio njihovog

poslovanja i koje im predstavljaju opterećenje kako u vremenskom tako i u kadrovskom

smislu. Na žalost, ovaj motiv za ulazak u SOR od strane poslodavaca jedna je od glavnih

devijacija u korištenju ove mjere. Nju su uglavnom isticali korisnici mjere, što ćemo detaljnije

prezentirati u idućem poglavlju. Suština ove devijacije ogleda se u činjenici da veliki broj

korisnika mjere zapravo nije uopće angažiran na poslovima stručnog osposobljavanja već

obavlja veliki broj dodatnih poslova, od kojih se značajan dio odnosi na različite

administrativno-birokratske poslove: statističko izvještavanje, administracija, vođenje

različitih evidencija itd. Upravo je ovo jedan od glavnih uzroka zbog kojeg dio korisnika

smatra da se SOR kao mjera aktivne politike zapošljavanja od velikog broja poslodavaca

(posebice državnih institucija) zlorabi.

Uostalom ovaj modalitet angažiranja kadrova u okviru SOR-a potencirao je i jedan

poslodavac te nekoliko korisnika:

Neki su stvarno super. Što se tiče vrste posla koju oni nama rade, rade sve. Administraciju, organizaciju naših edukacija, izradu izvješća sa statističkim podacima koje mi donosimo Vladi, Saboru vezano o stanju droga i drugih ovisnosti, rade i dio stručnih poslova ali i administrativnih. Rade sve (grupa poslodavaca, Zagreb).

Poanta, na početku je išla priča cijelo vrijeme da će privatni sektor, na kraju je ispalo potpuno suprotno. Sada oni mogu imati argument da žele pružiti priliku što više mladih ljudi. Ali kada promislite da oni na neki način koriste vaš jeftini rad da bi obavljali nekakve rutinske poslove. osposobljavanje. Malo nerealno (grupa korisnika, Zagreb)..

40

Moderator: Da li ste rekli da ste vi imali više koristi od posla ili vaš poslodavac od vas? Definitivno moj poslodavac. Ja je nisam imao osim tog iskustva, ali što se tiče mog napredovanja u mojoj struci nisam, nisam radio u svojoj struci, poslodavac je imao jednog radnika na raspolaganju jednog radnika praktički za sve poslove od administracije do vozača (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Razvijanje kadra

Ovaj motiv za ulazak u SOR zabilježen je u grupi poduzetnika u Rijeci. U tom kontekstu, SOR

se koristi kao produženi probni rok. Prema navodima pojedinih diskutanata osnovni benefit

SOR-a proizlazi upravo iz činjenice njegovog trajanja. Naime, godinu dana je dovoljno dug

period da se kandidati za koje se procjeni da imaju potencijala razviju, da se provjeri njihova

motiviranost i profesionalni potencijal. Posebice stoga što ne postoji mogućnost financijskog

gubitka u slučaju da se u pogledu kandidata donese kriva odluka, tj. da ga se krivo procjeni.

Dakle, možemo postaviti hipotezu da je za određeni broj poslodavaca SOR kao „produženi

probni rok“ važan motivator njegovog korištenja.

Moja vizija svega toga i nije samo to iskoristiti, ja itekako želim oformiti jednu dobru ekipu, izabrati od tih djevojaka jednu dobru ekipu i onda se samo slagati i da ponovno zaplivamo kao što smo bili. (grupa poslodavaca Rijeka).

To je u principu to, ja bih isto rekla. Prije je bilo naše osobno ulaganje, i financijsko i učenje i sve u tog mladog čovjeka. Ovo je ipak ulaganje koje je država uzela za sebe, u mladog čovjeka i skupa s našim znanjem i to super funkcionira (grupa poslodavaca Rijeka).

Mi tražimo ljude s kojima ćemo dalje raditi. Vidiš kakav je, ako je zadovoljio te naše kriterije, zadržati ću ga na normalni radni odnos, normalnu plaću, s mogućnošću napredovanja i sve ostalo. I ako sam zadovoljan s tom dvojicom ja ću uzeti trećega jer mogućnost je da se posao širi. (grupa poslodavaca Rijeka).

Rješavanje problema zatečene radne snage

Rješavanje problema zatečene radne snage na određeni je način sličan motiv za korištenje

ove mjere kao i maloprije opisani. I u ovom slučaju se želi unaprijediti kompetitivnost

poduzeća / efikasnost institucije. No, za razliku od prethodnog slučaja, u ovom slučaju novi

kadrovi posredstvom SOR-a se angažiraju kao jedan vid supstitucije neadekvatnog kulturnog

kapitala u slučaju zatečene radne snage.

Ovaj slučaj bio je izrazito karakterističan za jednu javnu ustanovu čiji je predstavnik

sudjelovao u istraživanju, no na nju su uputili i neki korisnici mjere.

Radi se dakle o tome da na određenim radnim mjestima s obzirom na kulturni kapital, tj.

različite poslovne i stručne performanse postoji neadekvatan kadar (primjerice

41

nepoznavanje stranog jezika, rad na računalu itd). Problemi koji proizlaze iz funkcioniranja

takvog kadra žele se supstituirati zapošljavanjem kroz SOR. Dakle, korisnici mjere namještaju

se na poslove koji se ne obavljaju na adekvatan način. U tom slučaju korisnici mjere imaju

funkciju intelektualnog ili stručnog pojačala.

Primjer ovog motiva za ulazak u SOR je dat u sljedećim citatima.

Mi smo se odlučili koristiti zato što imamo zatečenu radnu snagu. Mi tu imamo zatečeni kadar kakav imamo. On uglavnom nije dovoljno obrazovan za današnje potrebe i nema vještine koje su danas neophodne u smislu poznavanja engleskog jezika i snalaženja na osobnom računalu i velikog obima posla koji se nekako pred nas postavlja. Nama je to bio glavni razlog zašto smo počeli tražiti pomoć takvih ljudi, jer je riječ o mladim ljudima, obrazovanima. Svejedno jesu li ekonomske ili pravne struke, ali uglavnom svi imaju dobru matičnu naobrazbu i svi posjeduju vještine poznavanja rada na osobnom računalu i poznavanje stranog jezika. (grupa poslodavaca, Zagreb).

I dok rješavanje problema zatečene radne snage kao motiv za korištenje SOR-a iz perspektive

poslodavaca možemo okarakterizirati kao svrhovito racionalan, posebice što rezultira jednim

neintendiranim, a sistemski vrlo korisnim dodatnim učinkom – transferom znanja od dolje

prema gore (to ćemo detaljnije objasniti u poglavlju br. 7), u slučaju samih korisnika ovaj

motiv poslodavaca za ulazak u mjeru može rezultirati jednim negativnim efektom. Nazivamo

ga efekt doživljenog iskorištavanja. Ovaj efekt proizlazi iz percepcije korisnika da su obavljali

posao „koji bi trebali raditi drugi“, da su „iskorištavani“, „da su obavljali neke rutinske

poslove“ tj. da nisu obavljali poslove kojim bi zaista stekli dodatno stručno znanje ili stručnu

praksu, tj. poslove koji opisuju pojam stručnog osposobljavanja. Ovaj negativni efekt

detaljnije je opisan u poglavlju koje slijedi.

42

2.6. Iskustva poslodavaca i korisnika s mjerom

Sveukupnost pojedinih pozitivnih ili negativnih iskustava s pojedinom mjerom, u kontekstu

refleksije sudionika u mjeri na samu mjeru, jedan je od najvažnijih indikatora učinkovitosti ili

neučinkovitosti mjere.

Naime, logično je pretpostaviti da mjere koje karakterizira veći broj pozitivnih iskustava

sudionika obilježava i veća učinkovitost, tj. da rezultiraju s većim brojem različitih pozitivnih

učinaka prema korisnicima ili poslodavcima.

Upravo zbog tog razloga jedna od najvažnijih etapa fokus grupa i dubinskih intervjua

sastojala se od prikupljanja relevantnih iskustava sa sudjelovanjem u mjeri. S tim razlogom,

kroz kvalitativnu dionicu istraživanja tematizirana su sljedeća istraživačka pitanja.

Sudjelovanje u stručnom osposobljavanju za većinu korisnika bilo je intenzivno razdoblje

rada. Bez obzira koji tip poslova su radili, većina ispitanih je navela da je u poslu „aktivno

sudjelovala“. Dakle, nije bilo praznog hoda, a aktivnosti su bile kontinuirane.

Moderator: Što ste još radili? Što je bilo korisno ili nije? Radila sam sve što su radili i oni, ako se trudiš radiš još više, ako se ne trudiš raditi ćeš manje. Što više vide da si zainteresiran i da želiš steći iskustvo, više toga radiš.. Ako si zainteresiran od 12 sati smjene odraditi ćeš svih 12. To malo izgleda smiješno. Ja to volim raditi pa mi nije smetalo (dubinski intervju, korisnik Osijek).

Dao sam dosta sebe, trudio sam se, više sam radio nego ovi što su tamo za stalno primljeni više sam poslova dobivao. Moderator: Motivirani ste bili kad ste radili? Da, motiviran i imao sam energije (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Bilo je vrlo intenzivno. Sada radim barem 30% manje. To je intenzivno razdoblje rada. (grupa korisnika Zagreb).

Drugo, relativno često svjedočeno iskustvo doživljaja posla je iskustvo rada koji nije u skladu

sa stručnim osposobljavanjem ili rutinskog rada. Naime, veliki broj sudionika u mjerama

naveo je da su obavljali rutinske, kao što smo već spomenuli – često administrativne poslove.

O tome dobro svjedoče sljedeći iskazi.

Moja prijateljica je završila za prvostupnika kemijskog inženjerstva, radila je godinu dana u muzeju brojala kukce. Moderator: Po SOR-u? Da, to je iskorištavanje.

Imam osjećaj, ne imam osjećaj, nego tih godinu dana ništa novo nisam naučila, samo sam sebe unazadila jer doma kad bih tražila posao sam nešto čitala i učila. Tamo apsolutno nisam

43

naučila. Većinu toga sam morala iz te police slagati, pakirati kutije, ići po marendu, ići na Poštu. Što su oni meni pružili tu? Ništa. Ništa. To je za ljude koje ne zanima radno mjesto (grupa korisnika Split).

Za vrijeme tog stručnog osposobljavanja nisam imao osjećaj da smo mi nešto drugačiji od drugih, ali sada kada sam dobio stalan posao sam skužio da je bio taj odnos. Zato što me još uvijek neki traže hajde mi skeniraj, netko za koga uopće ne radim, tko ne bi trebao uopće mene pitati. Skužio sam tek nakon da ipak postoji taj neki odnos on je neka niža klasa recimo. (grupa korisnika Zagreb).

Meni se kod mog stručnog osposobljavanja nije svidjelo to što sam ja vrlo malo naučila, skoro ništa. Ja sam trebala raditi poslove koji nisu moja stručna sprema.

Da, uglavnom je to bio fizički rad u skladištu i tako vozački poslovi tu i tamo je bio neki administrativni posao u odnosu na radi u skladištu je to bilo nekakvih 20% rada u administraciji, a 80% u skladištu (dubinski intervju, korisnik Split).

Problematičan aspekt ovakvog doživljaja SOR-a kojeg karakterizira „rad koji nije u skladu s

stručnim osposobljavanjem“ / „rutinski rad““ je da on, kao što smo spomenuli generira efekt

doživljenog iskorištavanja – stav da su se poslodavci okoristili SOR-om prvenstveno kako bi

angažirali besplatnu radnu snagu za obavljanje sitnih, rutinskih ili administrativnih poslova.

Pri tom treba istaknuti da ovo nije univerzalan doživljaj odnosa poslodavaca prema

korisnicima mjere. Dio korisnika mjere iskazao je zadovoljstvo poslodavcem, vrstom posla

kojeg su obavljali kao i kompetencijama koje su stekli. Međutim, kako kvalitativne metode

istraživanja ne omogućuju donošenje egzaktnih zaključaka u smislu „više – manje“ na

temelju provedenih istraživanja ne možemo donijeti pouzdan sud o tome koje je iskustvo od

navedenih dominantno. No, temeljem provedenih intervjua i diskusija možemo postaviti

hipotezu koja ima značajnu evaluacijsku rezonancu. Ona glasi „osobe koje imaju završenu

srednju stručnu spremu u manjem broju kao iskustvo s mjerom navode efekt doživljenog

iskorištavanja“. Naime, spomenuti efekt češće je potenciran od strane korisnika koji su

završili fakultet. Drugim riječima, oni su puno više senzibilniji na problem „rada koji nije u

skladu sa stručnim osposobljavanjem“ nego što su to osobe koje su završile srednju školu.

Očito je da visokoobrazovani korisnici pokazuju više očekivanja od mjere u smislu stjecanja

stručnog znanja i profesionalnih kompetencija. S druge strane, korisnicima sa završenom

srednjom školom važnije je sudjelovanje u smislu „aktivnosti“. Stoga pokazuju i veću

rezistentnost na obavljanje rada koji nije u skladu sa stručnim osposobljavanjem ili rutinskih

poslova. Također, možemo pretpostaviti da je financijska naknada koju posredstvom mjere

ostvaruju korisnici sa završenom srednjom školom bliža“ prosječnoj plaći koju mogu

očekivati s obzirom na njihove stručne kvalifikacije što je vjerojatno i dodatni mehanizam koji

44

olakšava prihvaćanje rutinskih aktivnosti ili rada koji nije u skladu sa stručnim

osposobljavanjem. Na navedeno su uputili i sami sudionici istraživanja:

Dakako da ovaj koji ima srednju stručnu spremu ne može očekivati plaću od 7 tisuća kuna kao što može netko s fakultetom, automatski ima manje ambicija pa mu je lakše prihvatiti manje. Nekad ljudi s fakultetom znaju biti umišljeni, neću ti ja raditi za 1 600, završio je fakultet. Obujam posla nekoga sa stručnom spremom, vjerojatno ga se više može osposobiti za taj posao, nego nekoga sa faksom. Nakon godine dana rada u građevini nisi stručnjak, daleko si od stručnjaka, što god da si radio. Nakon srednje ako si radio u svojoj struci možda i možeš otvoriti svoj salon, znaš to. Možda ti nedostaje malo iskustva, ali možeš (grupa korisnika Split).

Iz srednje škole ste navikli na praksu, na besplatan rad. Vama je to bio nastavak normalni, a ovima što su izašli s fakulteta neće raditi besplatno. Njima je to ispod časti (grupa korisnika Split).

Važan dio iskustva s mjerom određen je i odnosom mentora prema korisnicima. Stoga ćemo

na ovom mjestu iznijeti nekoliko problema koje su sudionici u istraživanju naveli u slučaju

mentorstva. Korisnici mjere su izdvajali dva tipična problema s mentorima. To su:

preopterećenost mentora te postojanje „surogat mentora“.

Ova dva problema posljedice su različitih okolnosti unutar kojih djeluju određeni poslodavci.

Primjerice nedovoljno kvalificirani mentori očito se češće pojavljuju u poduzećima s manjim

brojem zaposlenih ili u poduzećima sa specifičnom strukturom zaposlenih.

Ja sam jedina u firmi koja sam imala visoku stručnu spremu, moja mentorica nije imala visoku, nego višu. Moderator: To me baš zanima. U stvari ti si njima unaprijedila posao, suradnju, a nisi od mentorice primila ništa? Baš ništa.

Još je i mentor bio problem. Moderator: Zašto? U muzeju postoji muzejski informatičar kao to radno mjesto i onda su oni meni dodijelili mentora kao osobu koja je voditelj nabave. Ali vanjska firma održava računala i svu informatiku, a on komunicira s njima i dosta je upućen, pa su mi njega upisali kao mentora na što je Zavod dao odgovor da ne može biti mentor tko nije muzejski informatičar. Pošto nisu imali, onda su me uputili na … jer oni su nam krovna institucija. Oni imaju muzejskog, pa je onda bio problem da ne može biti vanjski, nego mora biti unutra. Onda su odabrali mentora, osobu koja je bila voditeljica informacijsko dokumentacijskog odjela u čijem je odjelu trebao biti muzejski informatičar, postoji radno mjesto, prema statutu radno mjesto. Međutim ta osoba nema veze sa informatikom, ali apsolutno nema veze sa informatikom (grupa korisnika Zagreb).

Nasuprot ovoga, surogat mentor označava situaciju u kojoj pravi mentor ne obavlja funkciju

mentoriranja već je ona povjerena nekoj drugoj osobi, osobi koja nije formalni mentor.

Temeljem provedenog istraživanja možemo pretpostaviti da ponekad funkciju surogat

45

mentora obnašaju korisnici SOR-a koji su od prije zaposleni na identičnom poslu unutar

poduzeća.

Moderator: Nakon što je mentor otišao iz poduzeća samo su vas druge osobe malo upućivale u posao? Bila je mala firma, ljudi su bili prezaposleni, nije netko sada imao vremena biti meni mentor (dubinski intervju korisnik Split).

Moderator: Iskustva s mentorima? Neki mentori ni ne znaju uopće da su mentori, samo stave na papiru jer netko drugi ne može biti ili ne želi. Neki isto, svaka čast nekima, a neki uopće nemaju pojma niti žele uopće pomoći ljudima, samo ih otpile (dubinski intervju korisnik Zagreb).

Bar kod nas u ministarstvu je bila takva situacija da mentor samo piše na papiru, u stvari mentori su nam bili ovi koji su bili prije nas, odnosno njima je taman smjena stručnog osposobljavanja završavala pa su nas oni uveli u sav taj posao (grupa korisnika Zagreb).

Da imali smo tamo našu kolegicu koja je s nama tamo radila. Ona je bila glavna u Urudžbenom, ona mi je pokazala sve. Znači dala si je truda, njoj njen mentor je dao zadatak da nas isto nauči da njoj bude lakše.

Poslodavci koji su sudjelovali u istraživanju mentorstvu su prilazili ozbiljno i s pažnjom.

Prema njihovim riječima, u proces mentorstva uložili su vrijeme i znanje, a jedan od

poslodavaca koristio je i vanjskog suradnika (osobu u mirovini) kao dodatnog mentora.

Mentorstvo smatraju izazovom i profesionalnom dužnošću, ali i svojevrsnim ulaganjem u

budućnost. Posebice je to izraženo u slučaju malih poduzetnika koji su sudjelovali u grupnoj

diskusiji u Rijeci.

Ali mi ne pada teško, jer vidim da to imam smisla, ima efekta, vidim da ta djeca uče, da imaju volju. Znači ako nekome pokažeš jednom, dvaput, treći put to napravi sam. Uvijek ima dostupan mobitel, uvijek sam mu pri ruci kad treba. Uglavnom idemo zajedno na intervencije, čovjek gleda, radi, uči, programira, šarafa. Ima efekta. Ali traži truda. Moderator: Treba znači uložiti znanja. Da. Ovaj dečko kaže „što to meni profesor elektrotehnike nije objasnio tako, ja u 16 godina školovanja to nisam razumio do sada“. A zašto? Ne znam zašto, i njemu fali znanja. Može biti pravi izazov, zaista može biti pravi izazov. Osjećaš se dobro nakon toga. Kad je osoba materijal koji se da lijepo oblikovati to može biti prekrasno. Imate neku viziju da možete zajedno skupa raditi za neko radno vrijeme (grupa poslodavaca Rijeka)

Jedno od pitanja u istraživanju u pogledu iskustva s mjerom bilo je i pitanje vezano uz

dodatno honoriranje. Veliki broj sudionika istraživanja ima iskustvo neformalnog honoriranja

od strane poslodavca. Npr. riječ je o novčanim nagradama u slučaju nekog ekstra posla,

božićnici ili financijskoj nagradi na kraju stažiranja. Isto tako, na ovakvu tendenciju ukazivali

su i sami poslodavci koji su u nekoliko slučajeva istakli da činjenicu „neformalnog“

nagrađivanja iako je u nekoliko slučajeva istaknuta „protupravnost“ takvog postupka. Stoga

46

je nekoliko poslodavaca plediralo za pronalazak određenog zakonskog rješenja koje bi

omogućilo i legalno davanje financijskih nagrada korisnicima mjere.

U dubinskim intervjuima i fokus grupama ispitanike smo pitali i o tome da li su imali iskustvo

s kontrolom HZZ-a. Takov iskustvo nije imao nitko od sudionika istraživanja, pri čemu treba

istaknuti da veliki dio njih nije niti znao za takvu mogućnost.

Također, samo je manji broj sudionika u istraživanju kontaktirao HZZ kako bi postavio neko

pitanje ili uputio žalbu. Jedna sudionica istraživanja to je učinila zbog toga što nije bila

zadovoljna poslom koji obavlja tj. nije obavljala poslove u rangu njene stručne spreme na što

je od Zavoda dobila odgovor da mora sama pronaći zamjenu za nastavak SOR-a. Nekoliko

drugih sudionika izjavilo je da je kontaktiralo Zavod zbog problema s naknadom za prijevoz.

Prema njihovim riječima ova komunikacija sa Zavodom bila je dosta spora, tj. dosta puta su

morali kontaktirati zavod prije nego što su dobili relevantne odgovore na pitanja u vezi ove

problematike.

47

2.7. Opće impresije korisnika o mjeri

Osobna iskustva s poslom, poslodavcem kao i nataložena iskustva prijatelja ili poznanika koja

se dijele bio u neposrednoj komunikaciji, bilo putem društvenih mreža, u slučaju korisnika

rezultiraju specifičnim impresijama o pojedinim komponentama stručnog osposobljavanja.

Te impresije i mišljenja, sudionici istraživanja često su iznosili tijekom intervjua i grupnih

diskusija. Možemo ih nazvati generaliziranim impresijama o mjeri. Na osnovi provedenih

intervjua i grupnih diskusija predočiti ćemo neke od češće isticanih impresija o stručnom

osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa.

Već smo objasnili razloge zbog kojih temeljem izrečenih impresija o mjeri smatramo da se

mjera percipira kao prikladnija za osobe sa srednjom stručnom spremom. No, uz navedeno,

neki sudionici istraživanja su navodili da SOR na određeni način „asimilira“ redovnu ponudu

poslova, te time smanjuje cijenu radne snage. Prema riječima sudionika gotovo je nemoguće

pronaći bilo kakav posao izvan mjere.

Kad gledam natječaje za posao, pošto i dalje tražim posao neka radim, kod većine ima stručno osposobljavanje. Da, svi. Posao je skoro nemoguće naći. Ili pet godina iskustva (grupa korisnika Split)..

Ovo je samo snizilo cijenu radne snage u Hrvatskoj (grupa korisnika Split).

Od strane sudionika istraživanja dosta često je isticano da poslodavci zlouporabljuju mjeru.

Pri tom možemo govoriti o dvije vrste zlouporabe. Prva je karakteristična za privatne

poslodavce, a javlja se u dvije forme. Prva forma je iskorištavanja korisnika mjere kao

besplatne radne snage. Ovo je u velikoj mjeri povezano s fenomenom kojeg smo nazvali

„puno rutinskog posla“, tj. s činjenicom da neki korisnici umjesto poslova za koje su

kvalificirani obavljaju jednostavnije, manje složene poslove.

Moderator: Na što ste točno mislili da privatnik iskorištava? Pa mislim da oni gledaju na to kao na neki poklon, dodatnog radnika kojeg neće plaćati, a koji će raditi sve poslove koji su njima omraženi…, prošao sam to, da jednostavno imaju takvo viđenje SOR-a, da je to besplatan radnik koji će raditi sve i svašta, a da ih ne briga osobni napredak i je li taj radnik radi u svojoj struci. Mislim da koriste to mjerilo, da jedan ode da drugi dođe tako da je to moje mišljenje (dubinski intervju, korisnik Split).

Druga forma zlouporabe mjere od strane privatnih poslodavaca odnosi se na snižavanje

plaće. Jednostavno, mogućnost da se koristi mjera na određeni način koristi se kao ucjena

prema postojećim zaposlenicima.

48

Ja imam primjer, isto svoj, ja sam tu radila na to stručno osposobljavanje i onda je ona bila 6 mjeseci oslobođena svih troškova, onda sam radila za plaću od 3 600, a cura koja je to radila prije mene je imala plaću 7 tisuća. Ona se vratila i ovoj nakon što je meni dala 3 600, bilo njoj 7 tisuća, pa je i njoj dala 3 600. (grupa korisnika Split).

Kako temeljem provedenih diskusija i intervjua ne možemo reći koliko su ovi tipovi

zlouporabe mjere česti među privatnim poduzetnicima. Prezentirani iskazi govore da su oni

detektirani od strane sudionika u istraživanju, tj. da čine, opravdano ili ne, dio jedne

generalizirane mentalne slike o SOR-u. Isto tako treba napomenuti da je dio sudionika u

istraživanju smatrao da privatni poduzetnici pažljivije biraju kadar kojeg zapošljavaju

posredstvom mjere budući da mjeru ne žele zlouporabiti već na najbolji način iskoristiti. To

je na tragu već prezentiranih navoda prema kojima mnogi privatni poduzetnici zapošljavaju

posredstvom SOR-a kako bi ga koristili kao „produženi probni rok“ unutar kojeg će selektirati

ili izgraditi dobrog kandidata.

Za razliku od spomenutih vidova zlouporaba mjera sudionici u istraživanju su puno češće

isticali jedan specifičan vid zlouporabe koji se prema njihovom mišljenju prvenstveno vezuje

uz državne institucije i javne ustanove. Shodno opisima i mišljenjima i poslodavaca i

korisnika, ovaj vid zlouporabe mjere možemo nominirati kao neprekinutu cirkulaciju kadrova.

S osobne razine mi je bilo sve uredu, ali kažem sistemski da se u državnoj upravi stvarno primjećuju ciklusi. Znači u …. sada već radi treća osoba, znači treću godinu zaredom. Oni nemaju stalnu osobu na tom radnom mjestu, razumijete? (grupa poslodavaca Zagreb).

Državne nemaju pravo da moraju zapošljavati nakon, oni raspisuju ponovno. Nekima se promijenio ustroj i onda automatski to se mjesto ukine, a ti ipak ostaješ, tako se vrte u krug (grupa poslodavaca Zagreb).

Nadao sam se na početku, ali sam primijetio da ne trzaju na nas, baš ih briga da li smo uspješni ili nismo, to njima nije važno, bitno je da taj krug ide i dalje, da dalje primaju ove za osposobljavanje. To je njima bitno da sačuvaju svoje mjesto (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Ako ste vi primijetili, svi mi ovdje smo mali obrtnici i svi se kao opravdavamo ako nismo nekog zadržali. Međutim, praksa je, kako čujem, u velikim tvrtkama, državnim tvrtkama, to ne pada na pamet. Tamo se doista ta mjera koristi da se iskoristi. Oni točno uzimaju drugog, kad je isteklo (grupa poslodavaca Rijeka).

90%. Pogotovo u državnoj firmi. Mnogo slučajeva znam, družim se, naravno kao svi mi. To su djeca, odnosno mladi ljudi koje su iskorištavali za apsolutno bespotrebne stvari. Oni tamo nisu u nikakvom slučaju osposobljeni. Oni su tamo samo da odrade godinu dana da te institucije imaju besplatnu radnu snagu (grupa poslodavaca Rijeka).

Ukoliko neprekidna cirkulacija kadrova kao često istican oblik zlouporabe SOR-a predstavlja

stvaran, a ne u javnosti korisnika konstruiran problem, tada ona zapravo ukazuje na

49

fundamentalno negativan učinak ove mjere. Taj fundamentalni negativni učinak mjere

možemo nazvati institucionaliziranom prekarnošću. Ona predstavlja zlouporabu mjere na

način da se kontinuirano koriste novi visoko obrazovani zaposlenici kako bi se obavljali

određeni poslovi za čije obavljanje ne postoje dostatni unutarnji kapaciteti. Uglavnom se radi

o poslovima za koje je angažirani kadar prekvalificiran. Ujedno, institucionalizirana

prekarnost glavni je izvor nezadovoljstva korisnika njihovim sudjelovanjem u mjeri. Ona

stvara dojam da je sudjelovanje u mjeri bilo bespotrebno, nekorisno, da mjera nije ispunila

funkciju, tj. da je profesionalno usavršavanje bilo obavljeno samo „pro-forma“.

Ok, zlouporaba od strane poslodavaca, ako se netko ikada potrudi naći će, od ministarstava, javne uprave, skužiti će da neka ministarstva periodično izbacuju natječaje za stručno osposobljavanje za isti odjel, svaku godinu dana. Znači kreator te politike dobrim dijelom je zloupotrebljava (grupa poslodavaca Zagreb).

50

2.8. Procijenjeni učinci mjere

Temeljem prikupljenih iskaza sudionika u istraživanju konstruirali smo sustav procijenjenih

učinaka mjere. Izdvojeni su oni učinci koje su sudionici najčešće apostrofirali, tj. koji čine

najizraženije točke njihovog doživljaja mjere kao refleksije na pojedina subjektivno doživljena

„tipična“ iskustva s ishodom mjere. Služeći se postupkom tipifikacije, konstruirali smo dvije

kategorije učinaka – pozitivne i negativne učinke mjere. U ovom slučaju tipifikacija

podrazumijeva konstruiranje osnovnih tipova / kategorija učinaka temeljem njihove

saturiranosti u iskazima ispitanika kao i subjektivne procjene istraživača o njihovom značenju

u kontekstu ukupnog razumijevanja problematike koja se istražuje.

Tablica 2: Procijenjeni negativni i pozitivni učinci mjere

Negativni učinci Pozitivni učinci

Institucionalizirana prekarnost (neprekidna cirkulacija kadrova, obavljanje posla koji nije u skladu sa stručnim osposobljavanjem /obavljanje rutinskih aktivnosti, jeftina radna snaga)

Asimilacija redovne ponude poslova Nemogućnost zapošljavanja nakon mjere:

neadekvatni korisnici ili nepostojanje financijskih mogućnosti

Snižavanje cijene rada

KORISNICI

Profesionalno usavršavanje Radno iskustvo (referenca)

Socijalizacija Navikavanje na obaveze / stjecanje radnih

navika

Jačanje samopouzdanja Pronalazak posla Mogućnost selekcije kandidata Financijska ušteda, rasterećenje Transfer znanja od dolje prema gore


Negativni učinci

Kao što smo već istaknuli, jedan od najčešće apostrofiranih negativnih učinaka mjere je

institucionalizirana prekarnost. Sudionici je uglavnom određuju kao neprekidno cirkularno

angažiranje kadrova potrebnih za obavljanje različitih rutinskih poslova ili poslova koji nisu u

skladu sa stručnim osposobljavanjem. Prema navodima sudionika ovaj fenomen posebice je

svojstven za djelovanje državnih institucija i javnih ustanova. Fenomen institucionalizirane

prekarnosti, prema mišljenju istraživača zauzima najveći dio ukupnog refleksivnog polja

sudionika na mjeru stručnog osposobljavanja. To znači da su se sudionici u istraživanju u

različitim prigodama, bilo da su potaknuti ili nepotaknuti od strane moderatora, na različite

načine isticali njegovu prisutnost kao i način na koji on iskrivljuje samu suštinu mjere. Upravo

51

zbog te činjenice, zbog činjenice što institucionaliziranu prekarnost predstavlja učestali vid

refleksije na mjeru smatramo je glavnim negativnim učinkom mjere.

Drugi negativni učinak kojeg smo također već spomenuli odnosi se na mogućnost da mjera u

određenom obimu, manje ili više snažno, asimilira ponudu redovitih poslova, tj. da na

određeni način demotivira poslodavce da zapošljavaju radnu snagu izvan mjere. Taj negativni

učinak nazvali smo asimilacija redovne ponude poslova.

Nemogućnost zapošljavanja nakon mjere iako nije direktna posljedica same mjere, određeni

je vid neiskorištavanja mjere na način da se korisnici nakon isteka mjere zaposle na

određeno ili neodređeno vrijeme. Kako se radi o problematičnom aspektu mjere koji je često

istican od strane poslodavaca, ali i korisnika, kategorizirali smo ga pod negativnim učincima.

Nemogućnost da korisnici ostanu zaposlenici u organizaciji u kojoj su odrađivali mjeru i

nakon mjere često je isticano i od strane zaposlenika i poslodavaca. Time se zapravo

naglašava da vrlo često SOR ne rezultira sa jednom od (od strane korisnika mjere)

intendiranih posljedica – ostankom u zaposlenosti. Takav ishod i za poslodavce i za korisnike

često predstavlja značajan gubitak, posebice s obzirom na uloženu energiju, trud i vrijeme

tijekom trajanja mjere.

Dva su osnovna razloga koja generiraju ovaj gubitak. Prvi razlog je nemogućnost financiranja

korisnika nakon isteka ugovora.

Ono što je loše, mana u svemu tome, vi uložite svoje vrijeme u godinu dana i onda oni moraju otići, to što ste vi napomenuli i onda te ljude, idu po svim natječajima masu ih ima što završe stručno osposobljavanje i onda 2, 3 godine .. Moderator: To je stvar vas kao institucije, ne možete zaposliti iz zakonskih razloga. A vi možete Da. Nemamo sredstva, ako želite zaposliti n ovu osobu morate namaknuti nova sredstva (grupa

poslodavaca Zagreb).

Sve po malo. Svi se bavimo svime. To je veliki problem, vi se naučite na ljude, oni na nasi onda oni odu, što je nama, ove dvije cure zadnje koje jesu njima istječe 30.11. Ja ću već krenuti s natječajem u 10-om. Ne moramo ih imati, prije smo radili bez njih, ali sada smo se naučili. Sad vam je neobično da ostanete bez 2 ljudi. Mi uvijek prije nego im istekne to njihovo stručno osposobljavanje provedemo natječaj i već imamo nove osobe u trenutku kada oni odu. Opet

prolazi cijeli proces upoznavanja (grupa poslodavaca Zagreb).

Kod nas, već sam rekla, od svih tih ljudi nikoga nismo mogli zadržati, nama je to dodatan trošak, plaća je velik trošak. Mi to ne možemo priuštiti i gledamo stalno te mjere (grupa

poslodavaca Zagreb).

52

Drugi razlog nemogućnost zapošljavanja manje je tipičan i vezan je uz privatni sektor.

Istaknuto je nekoliko puta na grupi održanoj u Rijeci (većinom su je činili mali poduzetnici), a

odnosi se na procjenu da su angažirani korisnici SOR-a dugoročno neadekvatni zaposlenici.

Čekati ćemo dvije godine, ali ako obećava da će nešto biti. Trenutno imam situaciju da imam djevojku koja je dvije godine, apsolutno nisam zadovoljna. Sad zbog toga što je ona meni u korištenju te mjere, ja ne mogu uzeti drugu djevojku koja mi više odgovara. (grupa poslodavaca

Zagreb).

U kontekstu ovog problema, treba napomenuti da su poduzetnici iz Rijeke vrlo često isticali

problem nemogućnosti pronalaska radne snage, tj. na činjenicu da često kada žele nekoga

zaposliti nema nikakvog odgovora na objavljene oglase.

U šestom mjesecu sam ja zatražila od biroa osobe za zapošljavanje, meni se apsolutno nitko nije javio. Njuškalo, burza, butiga, Obrtnička škola. Meni se apsolutno nitko nije javio. Onda su mi rekli da čekam da ovo ljeto prođe. (grupa poslodavaca Rijeka).

Ali ja bih vam sada htjela reći da mi se par osoba javilo i reklo „kad vidite moje ime i prezime nemojte me više niti zvati jer ja se ionako javljam samo zato što se moram javiti zbog biroa“ (grupa poslodavaca Rijeka).

Mi dobijemo ljude s fakulteta, kakvi su, manje je važno da li ih ja znam ili ne znam. Jedino ako su bili na praksi pa su se pokazali kao odlični radnici. Mislim da je dobro, ali naša zanimanja su deficitarna, sad je već 2 tjedna natječaj, nitko nam se nije javio. intervju, poslodavac Rijeka).

Pozitivni učinci

Pozitivnim učincima mjere možemo pristupiti iz perspektive poslodavaca, korisnika, ali i šireg

društvenog sustava. Iako je iskustvo s mjerom u slučaju korisnika, posebice jednog dijela

korisnika, saturirano s negativnim učincima, posebice onim kojeg smo nazvali

institucionaliziranom prekarnošću, korisnici mjere često su isticali različite osobne benefite

koje su ostvarili sudjelovanjem u mjeri.

Koristi od mjere koje su navodili korisnici možemo sintetizirati u tri kategorije. Prvu

kategoriju čine koristi profesionalnog usavršavanja i radnog iskustva. Ova kategorija

potencira one pozitivne efekte mjere koji se odnose na usvajanje specifičnih znanja, radnih

vještina ali i radnog iskustva – bilo formalnog (kao referenca u daljnjem razvoju karijere) bilo

stvarnog – iskustva u vidu obavljanja konkretnog posla, sudjelovanja u procesu ili rada u

organizaciji. Ovo je najčešće isticani pozitivni efekt mjere, efekt koji u velikoj mjeri legitimira

opravdanost mjere. Naime, čak i oni sudionici koji su iskazali nezadovoljstvo mjerom, koji su

bili kritični prema mjeri ili su potencirali njene negativne učinke isticali su ako ništa drugo

tada barem činjenicu da su sudjelovanjem u mjeri svjedočili o stvarnom svijetu rada. Shodno

53

tome, upravo iskustvo bivanja u stvarnoj radnoj situaciji možemo izdvojiti kao značajan

pozitivni učinak mjere na individualnoj razini, bez obzira na druge učinke koja je mjera

polučila.

Bilo mi je najvrjednije to što sam dobila zanimanje. Da nisam išla na stručno osposobljavanje ne bih mogla reći da sam medicinska sestra, mogla bih reći da sam završila školu, ali nemam državni ispiti. (dubinski intervju, korisnik Osijek).

Ova mjera je jako puno pomogla. Dobili smo osobe koje s jedne strane nama pomažu, a s druge strane njima puno znači iskustvo jer rade u jednoj instituciji gdje možete stvoriti kontakte i dosta naučiti. (grupa poslodavaca Zagreb).

Moderator: Radno iskustvo, to je nešto što ste očekivali kao najveću korist zapravo tog posla? Da najveću korist, jer onda znate da imate neko radno iskustvo. Znači nije samo škola i bubanje rečenica i to, nego radno iskustvo. Na kompjutoru raditi, papire i to da imam. Znači jedan uredski posao da znam, da sam imao godinu dana radnog iskustva tu (dubinski intervju, korisnik Zagreb)

Moderator: Da li vam je možda pomogla kakva referenca kada ste se zapošljavali (nakon SOR-a) za stalno, bi li ste se bez toga zaposlili? Mislim da mi je pomoglo, ja iskreno ne znam koji je točno razlog da su me zaposlili u ovoj firmi, zašto su baš iskreno? Možda to radno iskustvo, godina dana radnog iskustva je pomogla (grupa korisnika Zagreb).

Da, svašta sam vidio. Prije preko studentskoga sam radio tamo i onda ovo sada. Kako sam bio svaki dan s njima onda ipak nešto drugo. Moderator: Kakav bi bio taj posao konkretno koji si ti radio? Sve sam radio. Od crtanja shema do izlaska na teren. U radionici smo te elektro ormare sklapali. Narudžba materijala. Ma sve (dubinski intervju Zagreb).

Ja mislim da je korisno čim se ide osam sati, od ponedjeljka do petka, neka rutina, neka obveza, to je već neki osjećaj za posao. Ako se i ne rade neki poslovi koji su baš u struci ili koje ste diplomirali, na čemu ste radili (grupa korisnika Zagreb).

Druga kategorija pozitivnih učinaka mjere na individualnoj razini odnosi se na korpus

različitih sociopsiholoških učinaka. U ovu kategoriju učinaka čini efekt socijalizacije sa

radnom sredinom, efekt navikavanja na radne obveze, te jačanje samopouzdanja.

I ja sam se trgao tamo, radio sam sve što god je tko rekao, bio sam pristojan, naučio sam bolje komunicirati s ljudima. Tamo sam baš prošao školu rada i pristojnog ponašanja tako bi se izrazio (grupa korisnika Zagreb).

Iskreno, kada dođeš na osposobljavanje, najmlađi si i dobiješ najgore poslove, eto. Ako se želiš izboriti za stručno znanje, moraš se truditi da dobiješ priliku, a ovako dobro dođeš za sve (dubinski intervju, korisnik Rijeka)

Da samopouzdanje, da. Da nisam ne znam kako ću se odnositi. Neke papire to treba srediti, čitam što sada s tim, gdje nositi i to. Ali brzo shvatiš nije to tako komplicirano kako sam mislio (dubinski intervju, korisnik Zagreb).

Treća grupa pozitivnih učinaka na individualnoj razini su učinci vezani uz pronalazak posla.

Manji broj sudionika kvalitativnog dijela istraživanja zaposlio se nakon mjere, bilo u

organizaciji u kojoj su koristili mjeru, bilo u nekoj drugoj organizaciji. I poslodavci su navodili

54

da su nakon isteka mjere tijekom zadnjih nekoliko godina zaposlili određeni broj korisnika

mjere3. Dakle, za manji broj sudionika kvalitativnog istraživanja sudjelovanje u mjeri završilo

je pozitivnim (u velikoj mjeri neintendiranim) individualnim učinkom – ostankom u

zaposlenosti. Iz perspektive poslodavaca tri su temeljna pozitivna učinka mjere. Dva su već

spomenuta. To su financijska ušteda te mogućnost selekcije kandidata. Kao što smo

napomenuli, poslodavci su navodili da su mjeru koristili i kao „pojas za spašavanje

poslovanja“, tj. kao sredstvo kojim su u određenom trenutku premostili problem loše

ekonomske situacije i stanja na tržištu i radne snage potrebne za kontinuitet poslovanja. U

tom kontekstu SOR se može promatrati i kao mjera koja je generirala značajnu financijsku

uštedu za poslodavce, uštedu koja je vjerojatno velikom broju poslodavaca omogućila

kontinuitet poslovanja. Također, već smo objasnili i efekt mjere kojeg podvodimo pod pojam

„produženi probni rok“ tj. mogućnost za bolju selekciju budućih zaposlenika, njihovo

obrazovanje i profesionalno usavršavanje.

Treći pozitivan učinak za poslodavce, ali ujedno i za ekonomski sustav u cjelini je učinak kojeg

nazivamo transfer znanja od dolje prema gore. Ovaj učinak istaknut je i od strane

poslodavaca i od strane korisnika. U velikoj mjeri povezan je sa glavnim negativnim učinkom

mjere – institucionaliziranom prekarnošću, tj. činjenicom da se korisnici vrlo često upućuju

na radna mjesta na kojima obavljaju rutinske, radno jednostavne, intelektualno nezahtjevne

ili administrativne poslove nižeg stupnja složenosti. Radeći na takvim poslovima korisnici

često u sam radni proces ili proces organizacije posla unose neku inovaciju, na neki način

unaprjeđuju ili pak prenose svoja znanja i vještine zatečenoj radnoj snazi. Drugim riječima,

korisnici stvaraju neku dodanu procesnu ili organizacijsku vrijednost ili prenose jedan dio

svog kulturnog kapitala u organizaciju u kojoj su posredstvom SOR-a angažirani. Ovaj efekt

možemo smatrati najvažnijim neintendiranim učinkom stručnog osposobljavanja za

poslodavca. Njegova posljedica može biti bolja učinkovitost u poslovanju, jačanje

kompetitivnosti ili određena financijska ušteda. Dakle, ovaj pozitivni efekt mjere na određeni

je način druga strana medalje institucionalizirane prekarnosti. Kao takav ovaj učinak može

imati i rezonancu na ukupan gospodarski sustav. Naime, što je veći broj poduzeća u kojima

postoji ovakav transfer to je veća korist koju posredno od SOR-a ima ukupno hrvatsko

gospodarstvo (uključujući, prije svega, dodatnu funkcionalnost državnih institucija).

3 Točan postotak korisnika koji su se nakon mjere zaposlili utvrđen je kvantitativnim istraživanjem

55

Nisam ja mogao tu nešto puno pridonijeti, došao sam tu praktički sa faksa bez iskustva, ali ovako u poslovima koje sam radio sigurno, u tim administrativnim pisanjem otpremnica sam sigurno doprinio, sam sam izrađivao nekakve otpremnice tamo u nekakvim programima, mislim da sam što se tiče toga pridonio (dubinski intervju, korisnik Split).

Konkretno kolegica nije znala koristiti, odnosno upload-ati video, onda sam ja radila, baš upload-ala na naš web, pošto mi je kolega koji je isto radio IT pokazao kako se u tom CMS-u radi, pa sam ja konkretno stavljala video. Onda za Facebook, ja sam otvarala Facebook zato što hajde da malo oglašavamo među medijima, baš smo probali to je besplatno. Onda je bilo Google awards, pa sam ih pošto je bio nekakav besplatan, dobili smo 500 kuna pa da to potrošimo, pa smo u tome. Ja bi rekla, jest da je kolega isto to znao možda, ali ja sam preuzela dio nekih poslova. Rekla bi da sam nadogradila tih par baza, odnosno te baze koje mi je kolegica dala da radim. (grupa korisnika Zagreb).

Isto sam tu prodaju knjiga osuvremenio, stavio, kako se nitko nije htio time bavite. Nekako sam organizirao čistačicu da to pakira, pa u računovodstvu. Onda bi išli u banku, pa sam rekao da to mora biti odmah, nekako sam se malo i svađao s ljudima.. Nitko nije ništa zapisivao kada netko pošalje ili kada netko plati, pa sam im pokazao Google docs da svi to vidimo zajedno i tako. Malo sam osuvremenio to nekako, organizirao. Mislim da to nije nitko očekivao da će netko tko radi za 1600 kuna napraviti, a ispalo je dobro (grupa korisnika Zagreb).

Tako da uzmimo za taj novi program, tu sam ja njih u stvari učio jer su to oni kategorički odbijali, što će to njima, a jednostavno su morali (grupa korisnika Zagreb).

Danas su mladi daleko educiraniji po pitanju interneta,te komunikacije, nekakvog marketing interneta, ono što meni u principu treba. Tako da što se tiče njihove stručnosti, a druga stvar je strani jezici, meni su dolazili ljudi ja sam se čudio, više se ne čudim, dolaze ljudi s 4-5 znanja aktivnih stranih jezika. (grupa poslodavaca Rijeka)

Sada imamo jednu psihologinju, pripravnicu, za koju je slučajno otkriveno da je ona informatički stručnjak, između ostalog, a mi nismo. Mi znamo osnove. Ona je nama preporodila poslovanje u smislu informatike. To se ne događa uvijek, to se rijetko dogodi, ali dogodi se da mi dobijemo jako puno od osobe koja je samo godinu dana kod nas. (dubinski intervju, poslodavac Rijeka).

56

2.9. Rutiniziranost mjera i osvrt djelatnika HZZ-a

Mjera smatramo rutiniziranom ukoliko je „životna“, tj. ukoliko je rutinizirana od strane

poslodavaca na način da se ustalila unutar procesa planiranja kadrova („poslodavci su se

navikli na mjeru“).

Spoznaje predočene u ovom istraživačkom izvještaju ukazuju na snažnu rutiniziranost SOR-a

kao mjere aktivne politike zapošljavanja. Intenzivno i učestalo korištenje mjere od strane

poslodavaca rezultiralo je time da možemo govoriti i o negativnoj rutiniziranosti mjere. Ona

se prije svega ogleda u već objašnjenom procesu cirkularnog angažiranja radne snage te

posljedično i u fenomenu institucionalizirane prekarnosti. Drugi vid negativne rutiniziranosti

mjere odnosi se na asimilaciju redovne ponude poslova, tj. mišljenje ciljne grupe kojoj je

mjera namijenjena da se izvan mjere trenutno gotovo i ne mogu zaposliti.

Nasuprot ovom negativnom obrascu, možemo ustvrditi da smo kroz istraživanje utvrdili i

specifični pozitivni obrazac rutiniziranosti mjere. Ona se odnosi na način na koji mjeru koriste

neki privatni poslodavci. Kao što je u slučaju malih poslodavaca Rijeke uočeno, jedan dio njih

mjeru koristi kao kanal za regrutaciju radne snage koju namjerava nakon završetka mjere

zaposliti. U tom smislu mjera je rutinizirana kao produženi probni rok unutar kojeg

poslodavci dodatno evaluiraju kvalitetu potencijalnih kandidata, dodatno ih educiraju i

pripremaju za redoviti posao izvan mjere.

Upravo zbog činjenice da se mjera od strane poslodavaca intenzivno koristi, određeni dio

zaposlenika smatra da je mjera „otišla preduboko“, tj. da se koristi previše ekstenzivno te na

način na koji nije predviđeno njeno korištenje. Stvara se dojam da je mjera „monopolizirala“

tržište rada za mlade ljude: u svijesti mladih ljudi, dvije godine prije diplome znaju da će ići na

SOR jer im je to jedina opcija.

U istraživanju u kojem su sudjelovali zaposlenici HZZ-a prikupljen je veliki broj mišljenja o

mjeri koja su podržavala najvažnije spoznaje do kojih smo došli u istraživanju korisnika mjere

i poslodavaca.

Shodno navedenoj impresiji da je mjera „monopolizirala tržište rada za mlade ljude“, dio

zaposlenika HZZ-a smatra da je SOR asimilirao i korištenje drugih mjera. Jednostavno,

57

benefiti koji proizlaze iz korištenja mjere su za poslodavce toliko veliki da im se jednostavno

ne isplati razmišljati o korištenju nekih drugih mjera aktivne politike zapošljavanja:

Mi smo imali negdje 50% drugih mjera u odnosu na SOR, danas je taj postotak 90%. Znači mi danas na 1000 predmeta imamo 900 sor-a i 100 predmeta drugih mjera. Prestrašan je taj omjer. Zato što vam poslodavci kada vam dođu u ured, pitaju mi smo čuli za ono gdje možemo dobiti besplatno. A kada mu predložite mjeru pola-pola, onda razmišlja, kalkulira koliko će ga koštati (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Kao i u istraživanju provedenom na uzorku korisnika i poslodavaca i zaposlenici HZZ su istakli

identične temeljne probleme s ovom mjerom aktivne politike zapošljavanja. Kao i poslodavci

i korisnici mjere i zaposlenici ističu probleme koje smo nominirali sa sintagmama

„cirkuliranje radne snage“ i „institucionalni prekarijat“. Ova dva problema i zaposlenici HZZ-

a vezuju prvenstveno uz korištenje mjera od strane različitih državnih institucija. Oni

smatraju da se u takvom tipu institucija mjera koristi na ovaj način jer u njihovom slučaju

postoje tzv. „kvote za zapošljavanje“, a s druge strane prisutan je fenomen povećanog

gomilanja administrativnih poslova.

Češće se događa rotacija u ministarstvima i državnim službama jer nema obveze zadržavanje, ne može ni biti, mora se otvarati novo radno mjesto. Kako postoji kvota zapošljavanja, nema prostora zaposliti te ljude, a nema prepreka da se zaposli novih 200. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Također zapošljavanje korisnika SOR-a često služi kao instrument za popunjavanje određenih

„organizacijskih“ praznina koje nastaju u pojedinim trenucima, npr. tijekom godišnjeg

odmora.

Sor-ovci su vam izvrsni za organizacijske stvari. Ja u ispostavi moram paziti da sve „štima“, da svaki telefon je dostupan, da svaki ured je dostupan. Kad imate dvoje Sor-ovaca kad su godišnji, krasno je rasporediti ljude da mogu pokrivati taj dio posla. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Međutim ovakav modul angažiranja korisnika ove mjere generira problem da se stvarno

„stručno osposobljavanje“ ne pojavljuje kao ishod mjere. Ovo je karakteristično za kadrove

poput ekonomista ili pravnika, koji zapravo od ovakvog osposobljavanja nemaju prevelike

koristi.

To se na kraju svede da vam svatko traži diplomiranog ekonomista, pravnike. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a) Završili su SOR i za njih je priča gotova. Normalno poslodavac opet uzima nekoga na SOR. Na kraju konca to što je stekao godinu dana radnog iskustva mu ništa ne znači. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Uključivanjem velikog broja ovakvih kadrova u proces stručnog osposobljavanja, posebice u

slučaju državnih institucija mjera kao takva poprima neintendirani oblik, pretvara se u

mehanizam posredstvom kojeg se angažira „besplatna mlada, ambiciozna radna snaga koja

58

će pristati na sve“. Na taj način prema mišljenju zaposlenika HZZ stvara se situacija u kojima

se osobe koje su završile stručno osposobljavanje nemaju gdje zaposliti jer su „svi natječaji

isključivo za stručno osposobljavanje“.

Ovo je problematično i iz aspekta kadrova koji bi bili zapošljivi i bez SOR-a. Primjerice

djelatnici HZZ-a su istakli i da velike korporacije više ne zapošljavaju pripravnike (koji su imali

vrlo solidnu početnu plaću) budući da i one zapošljavaju samo preko institucije SOR-a.

Upravo zbog ovoga djelatnici HZZ-a smatraju da bi za privatne poslodavce trebalo vratiti

obvezu zadržavanja barem 50% osoba koje su završile stručno osposobljavanje.

Trebalo bi biti ograničenje, jer neki to masovno koriste, niti ne zadrže osobe. Vrlo je zgodno dobiti besplatnog radnika. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

59

2.10. Prijedlozi za unaprjeđenje mjera

Na kraju istraživačkog izvještaja predstaviti ćemo nekoliko mogućih smjerova poboljšanja

SOR-a kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza ispitanika, posebice iz

njihovih svjedočanstava o pojedinim problemima s kojima su se susretali u mjeri, a koje

možemo nominirati kao potencijalne izvore nezadovoljstva s mjerom.

Na osnovi diskusije provedene s korisnicima, kao glavni smjerovi mogućeg unaprjeđenja

mjere nameću se sljedeće aktivnosti:

Ubrzati proces obrade dokumentacije

Ubrzati proces obrade od kada netko preda papire do samog zapošljavanja – proces ne bi

trebao trajati duže od mjesec dan.

Unaprijediti sustav mentorstva i kontrole

Potrebno je unaprijediti sustav mentorstva. Trebalo bi osigurati da mentori nemaju nižu

stručnu spremu od sudionika u stručnom osposobljavanju. Također, bilo bi dobro da HZZ

intenzivira kontrole poslodavaca – minimalno dva puta godišnje.

Na osnovi diskusije provedene s poslodavcima, kao glavni smjerovi mogućeg unaprjeđenja


Drugačije regulirati obvezu s bianco zadužnicom

Poslodavci sudionici istraživanja iz javnih poduzeća i državnih institucija smatraju da oni kao

proračunski korisnici ne bi trebali biti opterećeni s bianco zadužnicom. Smatraju da je institut

bianco zadužnice primjeren isključivo za privatne poduzetnike.

Privatni poduzetnici smatraju da je visina bianco zadužnice previsoka, tj. da je potrebno

smanjiti iznos bianco zadužnice. Također smatraju da je drugačije potrebno riješiti situaciju

kada se u stručno osposobljavanje zapošljava veći broj korisnika budući da je vrlo

nepraktično za svakog od njih izdavati posebnu zadužnicu, a i sami troškovi njenog

administriranja kod javnog bilježnika su za veliki broj poduzeća previsoki.

60

Pojednostaviti / unaprijediti proces izvještavanja prema HZZ-u

Poslodavci smatraju da HZZ primarno od njih traži financijska izvješća što je uglavnom

nepotrebno jer postoje drugi oblici evidentiranja i izvještavanja koje su poslodavci dužni

obaviti prema drugim institucijama. Iz tih evidencija i izvještaja vide se svi aspekti poslovanja.

Isto tako, smatraju da je HZZ-u previše često moraju dostavljati različite oblike izvještaja.

Također smatraju da bi se sva komunikacija prema HZZ-u trebala svesti na internetsku

komunikaciju, te da bi klasičnu „papirnatu“ komunikaciju trebalo ukinuti.

Bolje informirati korisnike o naknadama za troškove prijevoza

Poslodavci smatraju da HZZ nedovoljno dobro informira korisnike stručnog osposobljavanja

o njihovim pravima u pogledu troškova prijevoza. Budući da poslodavci nisu obvezni plaćati

troškove prijevoza korisnicima, a korisnici ih o tome često pitaju, u procesu njihovog

informiranja od strane HZZ-a trebalo bi naznačiti da su troškovi prijevoza izvan ingerencije

poslodavaca.

Unaprijediti sustav informiranja poslodavaca o novitetima ili promjenama unutar mjere

Efikasniji sustav informiranja poslodavaca od novostima u pojedinim aspektima ove mjere

aktivne politike zapošljavanja trebao bi prema mišljenju određenog broja poslodavaca biti

jedan od koraka koje bi HZZ trebao u budućnosti poduzeti. To se odnosi na organiziranje

određenog kanala informiranja (primarno posredstvom Interneta) kojim bi se HZZ obraćao

poslodavcima u pogledu novosti, pojedinih izmjena ili modifikacija mjere. Naime, poslodavci

su između ostalog navodili i da sami nemaju dovoljno vremena kako bi samoinicijativno

pratili sve što se zbiva „u mjeri“ i „oko mjere“, tj. da bi smjer aktivnog informiranja trebao

kretati od HZZ-a.

61

2.11. Zaključno o mjeri

OSNOVNE ASOCIJACIJE NA MJERU

Prikupljene pozitivne asocijacije ukazuju da se mjera na općenitoj razini, u okviru

postojećih socioekonomskih okolnosti, smatra korisnom za mlade ljudi, da im daje

priliku za sjecanje iskustva te da je shodno tome i korisna. Tipične pozitivne

asocijacije na mjeru su:

o Mladi ljudi, neka nada, neka nada u mladom čovjeku, učenje, prilika, korisno

Prikupljene negativne asocijacije ukazuju i na određene „crne točke“ mjere. One se

prije svega odnose na probleme koje smo nazvali institucionaliziranom prekarnošću

te cirkulacijom besplatne radne snage:

o Mala plaća, mala naknada, iskorištavanje, morali smo, država plaća, a

privatnik te iskorištava, jeftina radna snaga

ULAZAK U MJERU

Ispitanici koji su sudjelovali u istraživanju uglavnom su navodili da su posjedovali

relevantne informacije o mjeri te da prilikom ulaska u mjeru nisu bili suočeni sa

značajnijim proceduralnim ili institucionalnim barijerama koje su im priječile

zapošljavanje. Pri tom je posebice istaknuto da poslovi vezani oko prikupljanja i

aranžiranja dokumentacije nisu bili problematični.

U slučaju najvećeg broja korisnika glavni komunikacijski kanal posredstvom kojeg su

pronašli konkretan posao je oglas (posebice oni koji su se zapošljavali u državnim

institucijama i ustanovama) kojeg su pronašli bilo na stranicama zavoda, bilo na

portalu Moj posao, bilo u nekom drugom mediju. Što se tiče poslodavaca, tipičan

oblik angažmana radne snage posredstvom ove mjere je samostalno raspisivanje

natječaja

DOSTUPNOST MJERE:

Četiri su tipična motiva koja čine mjeru dostupnom, tj. pokreću uključivanje

potencijalnih korisnika u mjeru

o Stjecanje radnog iskustva

o Edukacija i učenje

o Ulazak u aktivnost / ne biti kod kuće

62

o Želja za ostankom u poslu nakon mjere

Pri tom, iskustvu i učenju sudionici istraživanja daju prednost pred financijskom

kompenzacijom, tj. financijsku nagradu spremni su žrtvovati za stečeno iskustvo i

profesionalno učenje.

OČEKIVANJA POSLODAVACA OD ANGAŽIRANE RADNE SNAGE

U slučaju stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa utvrđena su 4

osnovna razloga / motiva zbog kojeg su ispitani poslodavci koristili ovu mjeru aktivne

politike zapošljavanja. To su:

o Nemogućnost drugačijeg financiranja potrebne radne snage, financijski poticaj

o Obavljanje gomilajućih administrativnih poslova

o Razvijanje kadra

o Rješavanje problema zatečene radne snage

ISKUSTVA POSLODAVACA I POSLOPRIMACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI

Sudjelovanje u stručnom osposobljavanju za većinu korisnika bilo je intenzivno razdoblje

rada. Bez obzira koji tip poslova su radili, većina ispitanih je navela da je u poslu „aktivno

sudjelovala“. Dakle, nije bilo praznog hoda, a aktivnosti su bile kontinuirane.

Temeljem realiziranih grupnih diskusija i dubinskih intervjua pretpostavljamo da osobe

sa završenom srednjom školom iskazuju veće zadovoljstvo mjerom.

U kontekstu odnosa s mentorom, sudionici istraživanja spominjali su dva tipična

problema s mentorima – problem preopterećenosti mentora te postojanje tzv. surogat

mentora.

Među sudionicima istraživanja postoji stav da SOR na određeni način „asimilira“

redovnu ponudu poslova, te time smanjuje cijenu radne snage („gotovo je nemoguće

pronaći bilo kakav posao izvan mjere“).

Relativno je raširen stav da postoje tipični načini zlouporabe mjere od strane

poslodavaca. Najčešće su spominjani sljedeći modaliteti zlouporabe mjere:

o „Puno rutinskog posla“

o Neprekinuta cirkulacija kadrova – tj. kontinuirano zapošljavanje kadrova putem

mjere na istim ili sličnim poslovima (korisnici SOR-a su supstitucija za potrebnu

radnu snagu).

63

Neprekinuta cirkulacija kadrova povezana je sa stavom kojeg smo nazvali

„institucionalizirana prekarnost“. On apostrofira zlouporabu mjere na način da se

kontinuirano koriste novi visoko obrazovani zaposlenici kako bi se obavljali određeni

poslovi za čije obavljanje ne postoje dostatni unutarnji kapaciteti. Uglavnom se radi o

poslovima za koje je angažirani kadar prekvalificiran

PROCJENJENI UČINCI MJERE

Tipični procijenjeni učinci za korisnike:

Profesionalno usavršavanje

Radno iskustvo (referenca)

Socijalizacija

Navikavanje na obaveze / stjecanje radnih navika

Jačanje samopouzdanja

Pronalazak posla

Pohađanje dodatnih edukacija

Tipični procijenjeni učinci za poslodavce:

Mogućnost selekcije kandidata

Financijska ušteda, rasterećenje

Transfer znanja od dolje prema gore

Tipični procijenjeni negativni učinci mjera:

Institucionalizirana prekarnost (neprekidna cirkulacija kadrova, obavljanje rutinskih

poslova, jeftina radna snaga)

Asimilacija redovne ponude poslova

Nemogućnost zapošljavanja nakon mjere: neadekvatni korisnici ili nepostojanje

financijskih mogućnosti

PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERA

Korisnici:

Ubrzati proces obrade dokumentacije

Unaprijediti sustav mentorstva i kontrole

Onemogućiti institucionalizaciju prekarnosti i cirukularnog angažiranja radne snage

64

Poslodavci:

Drugačije regulirati obvezu s binaco zadužnicom

Pojednostaviti/unaprijediti proces izvještavanja prema HZZ-u

Bolje informirati korisnike o naknadama za troškove prijevoza

Unaprijediti sustav informiranja poslodavaca o novitetima ili promjenama unutar mjere

65

3. DIO II – POTPORE ZA ZAPOŠLJAVANJE


U ovom poglavlju biti će predstavljeni rezultati kvalitativne dionice istraživanja (fokus grupe i

dubinski intervjui) o Potporama za zapošljavanje nezaposlenih osoba pripadnika skupina u

nepovoljnom položaju (mladih osoba bez radnog iskustva, dugotrajno nezaposlenih osoba,

osoba starijih od 50 godina, itd.).



na dubinske intervjue. Dakle, rezultati se prikazuju sumarno za obje ove metode.4 Prikazat će

se mišljenja osoba uključenih u mjeru, poslodavaca koji su je koristili te osvrt djelatnika HZZ-

a.

3.1.Uvod

Potpore za zapošljavanje kao mjera aktivne politike zapošljavanja dodjeljuju se poslodavcima

ukoliko će zapošljavanje uz potporu dovesti do neto povećanja broja zaposlenih u odnosu na

prosječan broj zaposlenih u posljednjih 12 mjeseci, poslodavcima koji nemaju povećano

zapošljavanje unazad 12 mjeseci već opravdano upražnjena radna mjesta koja nadoknađuju

zapošljavanjem uz potporu te poslodavcima koji nemaju zaposlenih ili koji djeluju kraće od

12 mjeseci za jednog radnika uz uvjet da su unazad 6 mjeseci imali zaposlenu jednu osobu.

Glavni fokus istraživanja bio je na potporama za zapošljavanje mladih, dugotrajno

nezaposlenih osoba, osoba starijih od 50 godina te osoba sa invaliditetom. Osim navedenih

ciljanih skupina postoji niz drugih ciljanih skupina koje su prema kriterijima niže zapošljivosti,

ili ranjivosti implementirane unutar mjere potpore za zapošljavanje: branitelji, osobe romske

nacionalnosti, zamjenski radnici, osobe na dijeljenom radnom mjestu, rad u turizmu, rad

nakon stručnog osposobljavanja i sl. Uvidom u broj osoba uključenih u mjeru uočavamo

porast korištenja mjere sa 2.139 u 2010. godini na 9.413 u 2013. godini. U periodu od 2010.

do 2013. Također uočavamo rast broja ponuđenih mjera, kao i dodavanje dodatnog nazivlja

mjerama u svrhu brendiranja.


66


Pregled najvažnijih rezultata kvalitativne dionice i u slučaju Potpora za zapošljavanje

započinjemo s listom pozitivnih i negativnih asocijacija koje sudionici u istraživanju vezuju uz

ovu mjeru aktivne politike zapošljavanja.

Osnovne asocijacije koje su prikupljene o Potporama za zapošljavanje ugrubo oslikavaju

tipičan doživljaj ove mjere od strane većine sudionika istraživanja, a koji je onda detaljnije

elaboriran u kasnijim etapama diskusija ili intervjua.

U slučaju Potpora za zapošljavanje biti će prezentirane samo pozitivne asocijacije. Naime,

negativne asocijacije spomenute u svega nekoliko slučajeva i stoga smatramo da ne zrcale

tipično iskustvo s potporama, već su isključivo posljedica individualnih, tj. partikularnih

kontekstualizacija i doživljaja.

Tablica 1: Tipične pozitivne asocijacije na mjere

TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE

Sreća zbog posla

Uglavnom pozitivna stvar

Omogućuju dugotrajno nezaposlenim da se zaposle i u poznijim godinama

Zadovoljstvo zbog osjećaj da se radi

Odlično mjera za poštene poslodavce.

Super pozitivno, ja dobivam posao, a druga, suprotna strana isto dobiva nešto od mene.

Postoji neka obveza, mene kao onoga tko dobiva tu potporu, a i poslodavca koji uzima. Siguran

sam godinu dana.

Izvor: Provedeni intervjui i fokus grupe s posloprimcima i poslodavcima

Iz predočenih asocijacija koje smo izdvojili kao „tipične“ uočljiva su dva načina temeljnog

doživljaja ove mjere aktivne politike zapošljavanja. Prije svega, to je sreća / zadovoljstvo

zbog mogućnosti rada. Veliki broj sudionika istraživanja na različitim mjestima tijekom

intervju apostrofirao je upravo „mogućnost da se radi“ kao najvažniju korist od ove mjere. To

je posebice bilo bitno za osobe starije životne dobi koji se nalaze neposredno pred

mirovinom. Naime, kao što će kasnije biti detaljnije predočeno, ova mjera određenom broju

takvih osoba omogućuje „premošćivanje“ nedostalog radnog staža. Uz sreću / zadovoljstvo,

ekstrahirane asocijacije apostrofiraju i uzajamnu koristi za poslodavca i posloprimca te

67

mjera koja je dobra /korisna/ ukoliko je poslodavac pošten. Ove dvije asocijacije također

naglašavaju neka od tipičnih razmišljanja o ovoj mjeri koja su se perpetuirala kroz niz

provedenih intervjua i grupnih diskusija. Prvo, ispitanici su ovu mjeru uglavnom doživljavali

kao dobro osmišljenu mjeru koja rezultira konkretnim koristima za obje strane, dakle kao

mjeru koja rezultira s win-win ishodom, tj. koja polučuje relevantne benefite i za poslodavce

(novac, mogućnost opstanka na tržištu, zapošljavanje radne snage tijekom krize) i za

posloprimce (posao)5. Drugo, određeni broj sudionika istraživanja spominjao je iskustvo

(vlastito ili iskustvo drugih posloprimaca) zlouporabe mjere. Tipična zlouporaba ima formu

„prisilne podjele novčanih sredstava“ (detaljno će biti objašnjena kasnije). Upravo zbog ovog

oblika zlouporabe mjere, kao jedna od asocijacija javlja se i asocijacija na mjeru koja je dobra

ukoliko je poslodavac pošten, što podrazumijeva da posloprimci mogu ostvariti koristi koje

proizlaze iz mjere prvenstveno pod pretpostavkom korektnog odnosa poslodavaca prema

njima. Kao što su navodili i poslodavci i posloprimci – mjera postiže učinke ukoliko

pretpostavlja odgovorno ponašanje poslodavaca. Citat djelatnika HZZ-a najbolje dočarava

mišljenje o mjeri „To je najbolja mjera koju zavod provodi konstantno i održala se“.

Navedene asocijacije predstavljaju okvir za razumijevanje bazičnog doživljaja sudionika

istraživanja prema ovoj mjeri.

U tekstu koji slijedi biti će obavljena detaljna deskripcija tog okvira te njegova nadopuna s

drugim prikupljenim spoznajama.

5 Pregled detaljnih koristi od mjere kako ih vide sudionici istraživanja dat je u poglavlju Procijenjeni učinci mjere

68

3.3. Ulazak u mjeru

I u slučaju Potpora za zapošljavanje u provedenim diskusijama i individualnim intervjuima

prikupljale su se informacije o načinu na koji su subjekti istraživanja „ušli u mjeru“.

Ulazak u mjeru analiziran je s obzirom na komuniciranost mjere te s obzirom na proceduralnu

i procesnu efikasnost (mjeru karakterizira proceduralna i procesna efikasnost pri ulasku

ukoliko za poslodavce i posloprimce propisane procedure i procesi ne predstavljaju problem.

Za Potpore za zapošljavanje možemo ustvrditi da ih karakterizira visoka prohodnost. Prvo,

kao mjera aktivne politike zapošljavanja dobro su komunicirane, posebice prema

posloprimcima mjere što je vidljivo i iz načina na koji su oni saznali za mjeru te iz načina na

koji se veliki broj posloprimaca zaposlio.

Provedene diskusije i intervjui u pogledu komuniciranosti mjere upućuju na sljedeće

zaključke:

Mjera je dobro komunicirana od strane HZZ-a

Postoji zadovoljavajuća rezonanca o mjeri u javnosti što olakšava ulazak u mjeru

Samo manji broj sudionika istraživanja je o mjeri saznao od strane poslodavca

O tome da je mjera dobro komunicirana od strane HZZ-a upućuju iskazi posloprimaca koji

govore da je najveći broj njih za mjeru saznao od strane svog savjetnika, tj. da su posloprimci

u velikom broju slučajeva temeljem sugestije savjetnika predložili poslodavcu korištenje

mjere te se na taj način i zaposlili.

Ja sam od savjetnice dobio informaciju da imam mogućnost zapošljavanja uz mjeru. Ona mi je preporučila pošto su mi išle skoro 3 godine, ako imaš nekoga probaj, nešto da se na taj način riješi (dubinski intervju, posloprimac)

Moderator: I kako ste se onda odlučili za ovu potporu za zapošljavanje? U smislu jeste li vi to pronašli pa se javili poslodavcu ili se vama javio poslodavac ili vas je savjetnik iz zavoda informirao? Mislim da je to bio savjetnik kod burze, prije. On me informirao, pa da li sam ja zainteresirana za to, pa sam rekla i tako i tako ne radim pa zašto ne (dubinski intervju, posloprimac).

Ona me nazvala, kontaktirala, pitala da li sam za to zainteresirana, bi li htjela ići na takvo nešto, rekla sam zašto ne (dubinski intervju, posloprimac).

Meni su na burzi rekli da mogu iskoristiti te mjere, da su uveli za osobe neposredno poslije 50-te godine života (grupa posloprimaca, Zagreb).

69

Gospođica koja je bila moj savjetnik me je onako usput napomenula da postoje neke mjere valjda je mislila pošto imam 50 godina i 4 godine tražim posao neću nikako, pardon 52. Onda sam se ja sama informirala preko interneta (grupa posloprimaca, Zagreb)..

Dakle, aktivna uloga savjetnika može se protumačiti kao glavni mehanizam u upoznavanju

posloprimaca s mogućnošću korištenja ove mjere. No, veliki broj izjava posloprimaca

upućivao je i na činjenicu da o ovoj mjeri postoji zadovoljavajuća rezonanca u njima

referentnoj javnosti. To je vidljivo iz toga što su sudionici istraživanja uz savjetnika kao

kanale informiranja o ovoj mjeri često spominjali prijatelje, poznanike, ali i medije.

Moderator:Od prijatelja, poznanika? Da. Tako, netko je nešto preporučio pogledaj si ovo, vidi ovdje (grupa posloprimaca Split).

Moderator: Kad ste saznali za tu mjeru? Čuo sam na ulici, iz kuloarskih priča (dubinski intervju, posloprimac).

Ja sam čula od nekoga, mislim do prijateljice da je ona za sestru to koristila. Onda sam rekla zašto mi to ne bi koristili (grupa posloprimaca, Split).

Ja sam od prijatelja saznao. Ja sam saznao iz novina odnosno Interneta saznao za taj poticaj, rekao poslodavcu on je to prihvatio (grupa posloprimaca, Zagreb).

Ono što je iz prezentiranih citata uočljivo, a što prema našem mišljenju čini značajno obilježje

ove mjere, odnosi se na činjenicu da su u velikom broju slučajeva upravo posloprimci oni

akteri koji potiču ulazak u mjeru. Naime, manji broj posloprimaca u istraživanju je naveo da

je o mjeri saznao od samog poslodavca ili da je poslodavac bio taj koji je inicirao korištenje

mjere.

Dakle, možemo zaključiti da tipičan komunikacijski lanac, a shodno tome i ulazak u mjeru,

ima sljedeću formu:

Prema tome, nalazi provedenih fokus grupa i dubinskih intervjua sugeriraju hipotezu o tome

da su glavni pokretači ulaska u mjeru HZZ i posloprimci, dok je poslodavac onaj koji

prihvaća inicijativu posloprimca za korištenjem mjere.

HZZ /

SAVJETNIK POSLOPRIMAC POSLODAVAC

REFERENTNE

SKUPINE

MEDIJI

70

Moderator: Tko vas je informirao o mjeri, o postojanju mjere? Tko je koga informirao? Ja poslodavca (grupa posloprimaca, Split).

S obzirom da sam već radila kod njih na crno, gledala sam što bi mogli, Vidjela sam te poticaje i jednostavno sam došla s tom idejom zašto vi ne bi krenuli s tim poticajima, dobiju se neki novci, mene se zaposli kako treba i eto tako nekako. Ispalo je dobro. (grupa posloprimaca, Split).

Bila je moja ideja da tvrtka proširi posao. Moderator: Od vas je išla inicijativa. Da i to se pokazalo odlično. Moderator: Vi ste došli s idejom da se proširi posao, baš je bila vaša ideja. Da, tako da je jedan segment posla se proširio (grupa posloprimaca, Osijek).

Ja sam došao u ured, ona je meni pokazala ured i sad je to trebalo sve nekako da se mi dogovorimo što ćemo i kako ćemo. I onda je meni rekla, čuj, ja ću ti se javiti pa ćemo riješiti taj dio s ugovorom pa ćeš ti tu doći raditi.. Stvarno, žena nije imala potrebe ni interesa da zaposli mene na godinu dana. Tako da sam rekao, čujte takva je situacija, pa hoćete, kako ćete, što ćete vi vidite (dubinski intervju, posloprimac).

Kad me gospodin koji me htio zaposliti, jer sam se ja slučajno sa njim upoznala, ja sam znala za te mjere i ja sam mu rekla ako me primi može, doduše to nije prevladalo kod njega, on je tražio stariju osobu za tajničke poslove i evo.. trajno (grupa posloprimaca, Zagreb).

Uz način informiranja o mjeri, važno obilježje ulaska u mjeru odnosi se na način na koji su

posloprimci pronašli konkretan posao. Naime, veliki broj posloprimaca posao u okviru

mjere je pronašao zahvaljujući vlastitom socijalnom kapitalu. Govoreći rječnikom sudionika

u istraživanju, značajan dio posloprimaca posao je tražio, a onda i pronašao, po „babi i

stričevima“. Dok smo u slučaju SOR-a ustanovili obrazac korištenja socijalnog kapitala u

procesu zapošljavanja od strane poslodavaca6, u ovom slučaju korištenje (povezujućeg)

socijalnog kapitala svojstveni je obrazac ulaska u zaposlenost posredstvom mjere od strane

posloprimaca. Korištenje povezujućeg socijalnog kapitala, u slučaju ove mjere, povezano je i

s jednim od tipičnih razloga korištenja ove mjere – to je već spomenuti razlog

„premošćivanja“ nedostalog radnog staža koji će detaljnije biti objašnjen u idućem poglavlju.

Iskazi ispitanika koji opisuju korištenje povezujućeg socijalnog kapitala kao mehanizma za

pronalazak posla su sljedeći:

Nakon 32 godine staža sam išao raditi u Kandit i javio sam se rođaku i rekao da će vidjeti što može napraviti. Tamo sam odradio 8 mjeseci, ono što su oni rekli ja sam radio (grupa posloprimaca, Osijek).

To se uzme sto molbi, spakira se u košuljice zajedno sa životopisom ? Onda se ide od vrata do vrata odvjetničkih ureda i daje se tamo na milost i nemilost. Ja to nisam napravio, jedan

6 U slučaju SOR-a korištenjem preporuka i poznanstava poslodavci žele minimizirati rizik koji može proizaći iz

zapošljavanja neadekvatnog kadra. Ovaj obrazac zapošljavanja unutar SOR-a vjerojatno je čest kod malih poslodavaca – obrta i malih poduzeća.

71

prijatelj tamo radio pa sam ja njega pitao jeli prima vježbenika… onda me je on zvao..jer bi njima trebalo zbog povećanja, desilo se jedno kratkotrajno povećanje posla. Pa rekli ajde hoćeš doći kod nas raditi, pa vidi s njom pa se dogovori. (dubinski intervju, posloprimac).

Moderator: Što je bio dogovor s poslodavcem? On je dolazio u mene po kafić i onda sam se prebacio u njega. Bio sam u jednoga pa sam došao u drugoga (grupa posloprimaca, Split).

Moderator: Na koji način ste ušli u mjeru? Vrlo jednostavno, preko babe i stričeva dođeš do poslodavca (dubinski intervju, posloprimac)

Ja sam imao puno staža, kad sam izašao van, preko Zavoda nisam dobio posao nego sam, malo mi je bilo dosadno, netko je spomenuo bake, stričeve, tako sam ja nešto otišao do šećerane i odradio 8 mjeseci i još neka firma isto, preko bake i stričeva da dođem do 35 godina staža i to je to. Kod mene je završena priča (grupa posloprimaca, Osijek).

Suprug mi je direktor. ..Mi smo iskoristili tu mjeru da uzmemo ono što mi država nudi i da se zaposlim godinu dana u njegovoj privatnoj firmi. (grupa posloprimaca, Osijek).

Iskoristi sam tu mjeru 2010 …. Bio sam jednu godinu dana na burzi i onda sam to iskoristio i zaposlio se kod supruge. (grupa posloprimaca, Zagreb).

Međutim to prijelazno razdoblje se povećalo i trebala mi je 31 godina staža onda sam ja našla poznanika rođaka koji je iskoristio tu mjeru da mi još godinu staža omogući, išla sam sa 56 godina, imala sam 31 godina staža (grupa posloprimaca, Zagreb).

Ovaj obrazac zapošljavanja možemo interpretirati kao dvostruko funkcionalan. Funkcionalan

je i za posloprimca i za poslodavca. Naime, zahvaljujući socijalnom kapitalu potencijalni

posloprimci sigurniji su u mogućnost zapošljavanja posredstvom mjere: Koristeći mjeru

poslodavac čini uslugu posloprimcu kao osobi s kojom je na određeni način (slabije ili jače)

povezan, pri čemu mu mjera predstavlja „osigurač“ koji poslodavcu onemogućuje

značajniji financijski gubitak koji može proizaći iz eventualnog djelovanja nepovoljnih

tržišnih faktora (smanjenje posla, gubitak tržišta itd). Dakle, činjenica da mjera ima

protektivni učinak za poslodavca i za posloprimca predstavlja garanciju za veću vjerojatnost

zapošljavanja. Pri tom je također bitno da zapošljavajući posredstvom mjere osobu s kojom

je slabije ili jače socijalno povezan, poslodavac ima garanciju o minimumu njenih radnih,

profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Moderator: Nekima je važno bilo poznavanje te osobe? Ne poznavanje osobe. Nego da zna raditi. Da znaš da on zna. Ne moraš ga znati osobno. Da znaš da je radio, ili kod nekoga, da je radnik. Da on zna taj svoj posao (grupa poslodavaca, Rijeka).

72

U kontekstu ulaska u mjeru, istraživali smo i „proceduralnu te procesnu efikasnost ulaska u

mjeru“. Prema konceptu predočenom u nacrtu istraživanja mjeru karakterizira proceduralna

i procesna efikasnost pri ulasku ukoliko za posloprimce i poslodavce propisane procedure i

procesi ne predstavljaju značajniju smetnju pri ulasku u mjeru (npr. „papirologija“, broj

zahtjeva koje se postavlja pred poslodavca i posloprimaca, brzina provođenja zahtjeva,

stručnost i motiviranost zaposlenika zavoda, brzina rada zaposlenika zavoda itd.).

Sudionici u istraživanju su Potpore za zapošljavanje ocijenili proceduralno jednostavnom

mjerom. To znači da im procedura, ili „papirologija“ nije predstavljala problem za

uključivanje u mjeru. Sa strane posloprimaca ocjenjena je kao vrlo jednostavna, dok je kao

„opsežnija“ okarakterizirana u slučaju poslodavaca. Drugim riječima, poslodavci su ti na koje

otpada najveći dio posla oko papirologije, no niti u njihovom slučaju ovi administrativni

poslovi nisu okarakterizirani kao previše složeni, kompleksni ili u pogledu ulaska u mjeru na

neki drugi način ometajući.

Moderator: Da li vam se čini da je ta papirologija bila komplicirana Vama kao korisniku? Meni kao korisniku nije.. njoj vjerojatno je. Znam da je morala istrčati na banku, u poreznoj i svemu tome. Ja razumijem da je njoj to dodatna trka koja je uz svu ovu trku koju inače ima ne treba (dubinski intervju, posloprimac).

Da nju nisu kontrolirali, nas su baš rigorozno kontrolirali, zvali, provjeravali. Baš nam je bila panika je li sve zadovoljeno, bili su dosta strogi što se toga tiče. Ali inače nije bio neki pretjerani problem. (grupa posloprimaca, Split)

Samo sam potpisao papire i to je to. Moderator: Općenito je li bilo nekih prepreka, neki papir je nedostajao? Ne, imaš onaj izvadak da si branitelj i to je to. (grupa posloprimaca, Osijek).

Moderator: Niste imali problema sa papirologijom? Ne. Radnu knjižicu sam trebala, diplomu, karton i ništa više, možda preslika osobne da si Hrvatski državljanin. Moderator: Poslodavac je imao više dokumenata? One je imao više, poreze, doprinose, zadnju plaću sve smo trebali, to je bila provjera da nema zaostataka (dubinski intervju, posloprimac).

Glatko je išlo. Mislim da je više na poslodavcu. Puno više, ja sam radila obje strane. Prvo sam kontaktirala sa Zavodom i rekla o čemu se radi, da ja privatno planiram primiti svog supruga, išla sam otvoreno (grupa posloprimaca, Osijek)

Ne, ništa nije bilo komplicirano, sve je bilo ono, to izvještavanje njihovo, svaka 2-3 mjeseca smo slali da je isplaćena plaća, doprinosi i izvode i JOPPD obrasce. Uglavnom smo dobili poziv od njih, kopirali te papire, poslali tamo, sve je bilo u redu. Novci su išli ... Jesmo odjednom dobili novce ili tri puta? Ne znam više (grupa poslodavaca Rijeka).

73

U provedenim fokus grupama i dubinskim intervjuima tematiziran je i odnos savjetnika

prema nezaposlenim osobama i poslodavcima. Prije svega potrebno je istaknuti da, u okviru

procijenjenih formalnih okolnosti koje determiniraju način njihovog rada i dijapazona usluga

koje pružaju, ne postoje izrazitije primjedbe na same savjetnike, njihov odnos prema

poslodavcima i posloprimcima. To znači da sudionici istraživanja u većini smatraju da su

savjetnici ljubazni, da pomažu koliko mogu, da potiču ljude da se javljaju na oglase,

jednostavno da u okviru svojih zakonskih gabarita imaju konkretan odnos prema

nezaposlenim osobama. Na to upućuju sljedeći iskazi ispitanika:

Moderator: Kako bi ste opisali povjerenje da ste imali u nju da će te dobiti točne informacije, korisne? Nekako su normalni ljudi. Reći će ti što ti oni mogu pomoći, moje iskustvo da su uvijek bili ljubazni. (dubinski intervju, posloprimac).

Ja nemam nikakva loša iskustva, kad mi je trebalo se zaposliti preko poticaja to su radili super. (grupa posloprimac, Osijek).

Ja bih dao vrlo dobru ocjenu što se tiče Zavoda. Možda sam se, ili sam bio dosadan jer sam se svaki mjesec morao javljati, ali me gospođa zapamtila. Obostrano, i ja njoj, i ona meni, telefonom, stvarno dobra ocjena, što jest jest (grupa posloprimaca, Osijek).

Ja sam se uredno javljao na Zavod. Savjetnica je bila fer prema meni, nismo bili da bi se sad zakačili oko nečega. To je bilo sve (dubinski intervju, posloprimaca).

Moj savjetnik je sasvim korektno odradio svoj dio posla savjetovao koliko god je mogao tako da ja sa njim neman ništa za dodati stvarno je korektno. I ja sam isto zadovoljan, korektni su bili svaki mjesec sam išao kod njega, ako ne mogu telefonski onda moramo otići tamo na burzu se prijaviti (grupa posloprimaca, Zagreb).

Prema tome, formalni odnos savjetnik – nezaposlena osoba u većini slučajeva ocijenjen je

kao korektan. Drugim riječima, posrednička funkcija savjetnika (kontaktiranje, informiranje,

upućivanje) nije problematizirana u negativnom smislu. Prema ovom aspektu savjetničkog u

provedenim grupnim diskusijama i intervjuima nisu prikupljene neke izrazitije primjedbe.

Međutim, kod određenog broja posloprimaca, ali i poslodavaca, problematizirana je

savjetnička funkcija djelatnika HZZ-a (savjetnika). To znači da je u slučaju grupa i intervjua

provedenih u okviru ove mjere, za razliku od SOR-a i Javnih radova, nešto veći broj ispitanika

problematizirao rad djelatnika (savjetnika) HZZ-a apostrofirajući nedostatak

individualiziranog pristupa nezaposlenim osobama, kao i nedostatak jače izražene

konzultativne funkcije, a što bi im olakšao pronalazak posla kao i snalaženje u aktivnostima

vezanim uz pronalaženje posla. Naime, određeni broj ispitanika smatra da u načinu

djelovanja savjetnika upravo nedostaje taj individualizirani i konzultativni pristup, dok s

druge strane različite oblike „kolektivnog“ savjetovanja ne smatraju previše korisnima.

74

Moderator: Kada ste dolazili kod savjetnice jeste li imali povjerenja u nju, da će vam dati točne korisne informacije, kakav ste imali odnos s njom? Iskreno rečeno strogo formalno, službeno. Nisam uopće razmišljala o nekom povjerenju, ona je za mene posrednik. Ono što među papirima ima eventualno će mi reći i to je. Nije sada da je bilo nekih razgovora (dubinski intervju, posloprimac).

Ja isto tako smatram da netko ako imaš svog savjetnika, i ako imaš neka prava da bi ti to trebao znati. Da bi ti on to trebao reći. A ne da ja idem i "čačkam" po Zakonu i gledam što je. Ako smo mi prijavljeni na birou, ako ti moraš dolaziti tu, imaš savjetnika, ja mislim da bi bilo u redu ako to postoji da bi svaki savjetnik to trebao reći (grupa posloprimaca, Osijek).

Moderator: Je li vam netko iz HZZ-a rekao da je to dobar posao za vas? To ne. Evo dva broja, oni traže, probajte se javiti i to je to. Ništa drugo (dubinski intervju, posloprimac).

Moderator: Jeste li bili zadovoljni kako se HZZ odnosio prema vašem angažiranju na poslu o kojem govorimo i njihovim posredništvom? Niti pretjerano zadovoljna, niti nezadovoljna. Ja nikada nisam smatrala da će Zavod naći meni posao. Oni su samo posrednici. Nema tu puno razmišljanja o tome. (dubinski intervju, posloprimac).

Što se tiče HZZ-a, ja ne znam čemu ti ljudi služe. Jednostavno ne znam čemu oni služe. Sve možeš saznati preko oglasne ploče, preko nekakve stranice, dođeš tamo i pitaš, on te gleda, gledaš ti njega, pričaš s njim, priča on s tobom, onda zaključite da nijedan ni drugi ne znate uopće što bi jedan s drugim. On plaću prima, ti svako malo se upisuješ, nazoveš na telefon (dubinski intervju, posloprimac).

Slična razmišljanja detektirana su i među pojedinim poslodavcima. Jedan dio njih također

(prvenstveno u Rijeci) je naglasio nepostojanje komponente intenzivnijeg savjetovanja

poslodavaca kao i nedovoljnu naglašenost konzultativne funkcije u njihovom poslu. HZZ su

usporedili s ljekarnom u kojem se dobije lijek nakon što se ljekarniku pokaže recept. Dakle,

dio poslodavaca smatra da je odnos HZZ-a prema poslodavcima previše formalan, birokratski

te previše administrativno-rutiniziran:

Ja tražim andol i doktor piše andol. Tako i ovdje. Ja hoću poticaj za to i to. I ne pita vas nitko, niti vam daje savjete (grupa poslodavaca, Rijeka)

Moderator: Dakle niste dobili neke informacije niti pomoć. Ovdje baš ne. Moderator: Tijekom cijele provedbe mjera, dok su trajali ti poticaji, je li se tu možete sjetiti neke vrste komunikacije s nekim živim osobama iz HZZ-a? Ne. Dobijete pravila, poštujete pravila, ako ih ispunjavate nema vas tko što zvati, to je to. Nitko vas ne pita ni što si, ni kako si, ma i bolje da me ne pita dok radiš. (grupa poslodavaca, Rijeka)

Moderator: Kada ste se onda, kopanje po Internetu kako ste rekli, kada ste tražili informacije o tim poticajima? Kako ste se snalazili? Kako vam je. Dođete s tim konkretnim pitanjem i rečete to mi nije jasno, kako, to i to. Ali to vam je, svako toliko zvanje, gubljenje vremena. Vi morate ovdje biti i pravnik, i knjigovođa, i ne znam, sve. Ako hoćeš nešto, stvarno moraš znati sve. Moraš pročitati ta njihova pravila, moraš razumjeti, moraš razumjeti apsolutno sve što se nudi za te poticaje. Moraš ih razumjeti sam, ako ih ne razumiješ ...(grupa posloprimaca, Rijeka)

75


Mjeru smo definirali kao dostupnu ukoliko je korisniku razumljiva i privlačna tj. ukoliko ga

motivira da se uključi u mjeru (mjera je koncipirana da kod korisnika pobuđuje pozitivna

očekivanja od mjere).

Dostupnost mjera aktivne politike zapošljavanja procijenjena je temeljem iskaza sudionika


Temeljem provedenih intervjua i grupnih diskusija za mjeru Potpore za zapošljavanje

možemo konstatirati da ima motivirajući učinak na nezaposlene u pogledu uključivanja u

mjeru te da generira niz specifičnih očekivanja od mjere.

Naime, kao i ostale mjere aktivne politike zapošljavanja koje su analizirane i u slučaju ove

mjere postoji niz „uobičajenih motiva“ za uključivanje u mjeru. Ti uobičajeni motivi zajednički

su za sve mjere, a odnose se na ostanak u zaposlenosti što bi dugoročno riješilo

egzistencijalne probleme te na različite forme sociopsiholoških dobitaka („nisi kod kuće“).

Zbog specifičnosti populacije na koju je ova mjera usmjerena, splet ostalih motiva koji

pokreću pojedince na ulazak u mjeru, a koji su detektirani u slučaju nekih drugih mjera, u

slučaju Potpora za zapošljavanje nisu isticani od strane značajnijeg broja sudionika

kvalitativnih istraživanja (npr. vrlo rijetko su isticani motivi kao što su stjecanje

profesionalnog znanja, radna praksa, razvoj karijere, profesionalni napredak).

Drugim riječima, glavna grupa motiva za uključivanje u mjeru su motivi financijske dobiti,

kratkoročnog ili dugoročnog osiguranja egzistencije (ostanak u zaposlenosti) kao i

sociopsihološke koristi.

Moderator: Kako bi ste opisali iskustvo zapošljavanja na ovaj način putem mjere, kako ste se osjećali u trenutku kad ste vidjeli da će te se zaposliti na ovaj način? Pa dobro, bilo mi je drago kad već to postoji da se iskoristi za moje godine i to zašto ne, bilo mi je drago da ima više tako stvari da se misli da te srednje godine, jer u tim godina kad ostaješ bez posla nije lako, to svaki dan gledam na televiziji bez plaće, bez posla to je strašno (dubinski intervju, posloprimac)

Moderator: Jedan jako dobar osjećaj i sreća. Početi raditi. Osjećaš se korisno. Pogotovo u struci. Korisno, zadovoljno. Sada radiš, svoj si čovjek. Ja sam sretna što radim. Je težak fizički posao, stvarno, ali sam sretna (grupa posloprimaca, Osijek)

76

Ja sam tamo već radila, znala sam o čemu se radi, o kojem poslu je riječ, već sam ušla u to. Poznavala sam kolege, atmosfera je bila dobra sve zajedno i sve skupa. Htjela sam ostati tu, ovo je bila prilika da me baš zaposle, da mi bude uredno sve i mirovinsko i kako ide plaća. Bilo je dobro (grupa posloprimaca, Split)

Čovjek je zaposlen. Kao prvo nisi doma, ne osjećaš se više nekoristan, čisto nekakva psihološka strana. Psihološka korist. Zaposlen si, materijalna korist u svakom slučaju kolika je tolika ali bolje nego ništa, čovjek se kreće među ljudima ima mogućnost nekakvog. (grupa posloprimaca, Zagreb)

Uz navedene „generičke“ motive uključivanja u mjeru, jedan dio ispitanika navodio je i dva

specifična motiva. Prvi, već spomenuti, specifičan motiv nazivamo Premošćivanje

nedostalog radnog staža. Drugi se odnosi na mogućnost iskorištavanja povezujućeg

socijalnog kapitala kojeg potencijalni posloprimac posjeduje. Premošćivanje nedostatnog

radnog staža zabilježeno je u slučaju nekoliko osoba sudionika u istraživanju koje su mjeru

koristile kako bi stekle pravo na mirovinu. Dakle, radi se o nezaposlenim starijim osobama.

Ja imam malo drugačija iskustva. Imala sam djelatnike prije. Uzela sam bila jednu gospođu preko 50 godina isto. Igrom slučaja – meni je trebao čovjek,a njoj je falilo isto bilo do mirovine tako da je bila kod mene do mirovine (grupa poslodavaca, Rijeka).

Moderator: Oprostite Božice vi ste sad u mirovini ili? Da. Moderator: Vi ste ako se dobro sjećam godinu dana iskoristili mjeru? Da toliko mi je falilo (grupa posloprimaca, Zagreb)..

Kažem, ja sam uzeo ženu od 50 godina, i spasio sam njoj da može ići s nečim u penziju još malo, i napravio sam dobro djelo i njoj i sebi. (grupa poslodavaca, Rijeka).

Tu smo čuli pari primjera gdje su ustvari ljudi imali koristi od toga, mislim da nije samo poslodavac koji dobiva neki benefit, ako nekome fali staža dobije staž (grupa posloprimaca, Zagreb).

Što se tiče korištenja povezujućeg socijalnog kapitala, ovaj motiv za uključivanje u mjeru

objašnjen je u poglavlju „Ulazak u mjeru“. Shodno tome možemo zaključiti da socijalni

kapital (poznavanje poslodavca, vezanost s poslodavcem) u kombinaciji s posjedovanjem

informacija o mogućnosti korištenja mjere motivira nezaposlene osobe da se radno aktiviraju

posredstvom mjere. To je ujedno i razlog zbog kojeg se dio posloprimaca zaposlio kod

poznanika, supružnika ili poslodavaca kojeg su od prije poznavali.

Zaključno, možemo ustvrditi da navedeni generički motivi (egzistencijalni motivi; financijska

dobit, mogućnost permanentne zaposlenosti, sociopsihološke koristi) kao i specifični motivi

vezani za korištenje ove mjere (premošćivanje, korištenje socijalnog kapitala) Potpore za

zapošljavanje čine mjerom visoke razine dostupnosti. To znači da je za ciljanu grupu ova

mjera razumljiva i privlačna te da ima relevantni motivacijski potencijal u pogledu poticanja

za njeno korištenje.

77



Pandan očekivanjima posloprimaca su razlozi zbog kojih poslodavci koriste mjere. Oni

upućuju na potencijalne ishode koje mjerom žele ostvariti. Kada se odmaknemo od pojedinih

individualnih razloga koji su pojedine poslodavce motivirali da koriste mjeru (od kojih neki

prema iskazima u intervjuima i grupama imaju čak pomalo i filantropski karakter) možemo

izdvojiti dva nešto češće spominjana razloga zbog kojih se poslodavci odlučuju na korištenje

ove mjere.

Prvi generalni razlog zbog kojeg se mjera koristi obuhvaća niz specifičnih motiva povezanih

sa samom prilikom za korištenjem mjere, tj. s prilikom koju mjera pruža da se s manjim

troškovima za poslodavce zaposli potrebna radna snaga.

Moderator: Zbog čega ste se odlučili za ovu mjeru? Da dobijemo novce. Da isfinanciramo te doprinose njegove i to je to, ništa posebno. (dubinski intervju, poslodavac)

Trebaš zaraditi radnika. Ne možeš si priuštiti da nekoga plaćaš, a da ti ne radi (grupa poslodavaca, Rijeka)

Moderator: Da li bi vi zaposlili djevojku i da nije bilo mjere? Nije ona bila zaposlena zbog mjere. Mjera je došla u putu, došla je po putu. Mi smo tražili tehničara, nama je bio bitan tehničar koji će pomoći, naučiti i eventualno ostati. Kakav je bio razvoj situacije, nije to išlo (dubinski intervju, posloprimac).

Da sam dobio otkaz poslodavac ponovno ne bi mogao koristiti mjeru. Izgleda da je u interesu poslodavcima da koriste mjeru jer ne mogu ni oni djelovati na tržištu i situacija je takva kakva je (dubinski intervju, posloprimac).

Djelatnici HZZ-a smatraju da su potpore za zapošljavanje poboljšane s obzirom na period

prije 2010. godine zbog sufinanciranja 50% bruto plaće, što je dovelo do povećanja

korištenja te mjere. Ipak, djelatnici smatraju da je na neki način SOR istisnuo korištenje

potpora za zapošljavanje mladih osoba jer se kroz SOR zapošljava veći broj mladih osoba koje

bi se inače mogle zaposliti kroz mjeru potpora za zapošljavanje, možemo reći da je došlo do

svojevrsne kanibalizacije od strane SOR-a. Poslodavcu je financijski isplativije uzeti osobu na

SOR, jer mu je „besplatna“ s obzirom na potporu za zapošljavanje koja iznosi 50%-50%.

Samim time, se eliminira dio potencijalnih korisnika mjere u korist SOR-a. S druge strane,

korištenje potpore za zapošljavanje nakon SOR-a utječe na dodatno učvršćivanje stabilnosti

posloprimca, ali i poslodavca.

Potpore za zapošljavanje po meni su isto u odnosu na ono što je prije bilo prije 2010 su dobre što se promijenio način i iznos kako smo to financirali. Prije smo ih financirali samo doprinose, sad su dobili 50% godišnjih troška rada radnika i najčešće kada i razgovaramo s poslodavcima

78

koje recimo zapošljavaju osobu srednje stručne spreme ono što ja recimo njima kažem ako trebate sada radnika zašto ne bi ste ustvari uzeli potporu da ga zapošljavate mimo zavoda. Vama treba za radnika da mu date znači srednju stručnu spremu minimalno plaću, da je bruto 3029 kuna vama treba za godinu dana 40 i nešto tisuća kuna, ako uzmete mjere zavoda vi će te morati uložiti samo 28000, osoba će imati bruto oko 3900 a ne oko 3000, em će radnik biti motiviraniji znači boljom plaćom, a vi će te dobiti radnika za puno manje novaca barem za 15000 manje nego što bi ste ga uzeli bez naših mjera. Po meni ono što je prije bilo dobro, što je naša mjera bez obzira na stručnu spremu iznosila 50% godišnjeg troška rada radnika. Oni su od ove godine uveli da za višu , visoku stručnu spremu je to 30%. Mnogi sada kažu ne bi ja to, tako da mi je to opet recimo mi je žao potpore općenito su se koristile iako javni radovi, SOR prednjači pred potpora (djelatnici HZZ).

Pa u početku, ako gledamo period od 2010. mislim da su više poslodavci koristili,a od kada se pojavila ova mjera stručno usavršavanje, mislim da se malo smanjilo. Znači taj oblik sufinanciranja. Ima zahtjeva ali puno manje. Mislim da poslodavci uzimaju više osobe gdje je 100% stručno usavršavanje (djelatnici HZZ).

Drugi generalni razlog vezujemo uz korištenje mjere kao mehanizma potencijale selekcije

kandidata za dugoročno zapošljavanje ili mjere kao svojevrsnog probnog roka.

Tako je ispalo da sam našao neke ljude, odnosno jednog čovjeka koji je imao te uvjete, ispunjavao ih i ostao je bez posla, a meni je on odgovarao za rad. Trebam ga probati prvo i onda vidim što će kuhat.. Tako da je jako bitno da ne uzimam ja na slijepo (grupa poslodavaca, Rijeka).

Čak i kada uzimate radnika vi ne možete uzeti bilo koga. Recimo moraš znati – igrom slučaja se dogodilo da smo mi, baš je čovjek bio branitelj i na birou je bio – i znaš ga od prije da je radio taj posao i znaš kakav je majstor onda ćeš ga uzeti. A nekoga ovako samo zato jer ima školu nekakvu, zato ne (grupa poslodavaca, Rijeka).

Normalno, navedene dvije kategorije odgovora koje smo nominirali kao dva, od strane

poslodavaca najčešće spominjana razloga korištenja mjera apostrofiraju društveno korisne

razloge korištenja mjera. Nasuprot njima kroz diskusije i intervjue se iskristalizirao i jedan

tipičan, društveno nekoristan, razlog korištenja mjere. Radi se o jednoj specifičnoj zlouporabi

Potpora za zapošljavanje koju smo nazvali „prisilna podjela novčanih sredstava“. Ova forma

zlouporabe mjere detaljno će biti objašnjena u idućem poglavlju.

79

3.6. Iskustva poslodavaca i posloprimaca s mjerom i opće impresije

o mjeri

Osobna iskustva s poslom, poslodavcem kao i nataložena iskustva prijatelja ili poznanika koja

se dijele bio u neposrednoj komunikaciji, bilo putem društvenih mreža, u slučaju

posloprimaca rezultiraju specifičnim impresijama o pojedinim komponentama mjere aktivne

politike zapošljavanja. Te impresije i mišljenja, sudionici istraživanja često su iznosili tijekom

intervjua i grupnih diskusija. Nazivamo ih generaliziranim impresijama o mjeri. Sveukupnost

takvih impresija i mišljenja jedan je od najkorisnijih indikatora učinkovitosti ili neučinkovitosti

pojedine mjere aktivne politike zapošljavanja.

U kontekstu Potpora za zapošljavanje, temeljem provedenih grupnih diskusija i dubinskih

intervjua iskristalizirale su se četiri tipične generalizirane impresije o ovoj mjeri aktivne

politike zapošljavanja.

1. Posloprimci i poslodavci smatraju da je mjera korisna i za jednu i za drugu stranu

Iskazi prikupljeni kako od poslodavaca tako i od posloprimaca jasno upućuju da jedni i drugi

smatraju da mjera ima na određeni način dvostruki pozitivni učinak – korisna je i za jednu i za

drugu stranu. Primjerice, posloprimci nisu u značajnijem broju slučajeva isticali da su ih

poslodavci zloupotrebljavali ili da su na neki specifičan način nepošteno tretirani od strane

poslodavaca. S druge strane poslodavci su često isticali da im je mjera u vremenu kada su joj

koristili bila poslovno korisna (koristi će detaljno biti predočene u idućem poglavlju).

Ovu dvostruko percipiranu korist možda najbolje opisuje stav da su mjere dobro

koncipirane i da ispunjavaju svoju svrhu. To znači da poslodavce potiču na zapošljavanje, a

zaposlene potiču da iskoriste pruženu priliku, da se iskažu na poslu i na taj način stvore

pretpostavke za dugoročno zapošljavanje.

Ja sam dobio mjeru, njoj je bio olakšano zapošljavanje radnika. Jedna lijepa priča sa sretnim završetkom (dubinski intervju, posloprimac).

Što bi ste rekli, tko je kome prenio više radnog iskustva. Vaš poslodavac je imao više koristi od vas ili vi od poslodavca da ste nešto novo naučili? Ja mislim da je obostrano. I ja isto mislim (grupa posloprimaca, Osijek).

Ali ta potpora će neke poslodavce koji su možda li-la, hoće-neće, će ih potaknuti da ipak to naprave. Samo zbog toga. Onda u tom trenutku će ti neki koji nemaju iskustva moći steći to iskustvo pa se radom dokazati i zadržati to radno mjesto ako prilike dozvole (grupa posloprimaca, Osijek).

80

To je ustvari dobro i za poslodavce i za posloprimca. Tako da, uzajamna korist, a posloprimac ima mogućnost dokazati i dalje funkcionirati (grupa posloprimaca, Osijek).

Ja sam to doživjela tako da je moj dobitak posao. A njegov je nagrada, novac, što je meni dao taj posao (dubinski intervju, posloprimac).

Pozitivno je, i za ljude, i za državu, i za nas. Svi imamo korist (grupa poslodavaca, Rijeka).

2. Posloprimci u većini smatraju da se poslodavci korektno odnose prema njima

Većina posloprimaca navela je da su poslodavci prema njima ispunjavali sve preuzete obveze

i uglavnom na vrijeme. Također, posloprimci su uglavnom bilo zadovoljni poslom kojeg su

obavljali, tj. navodili su da su radili na radnim mjestima na kojima su se i zaposlili, tj.

„ugovorene poslove“. Jednostavno, u provedenim intervjuima i fokus grupama zabilježili smo

znatno manji broj pritužbi na aktivnosti („vrstu posla“) koje su posloprimci obavljali unutar

poduzeća no što je to slučaj koji je zabilježen u intervjuima s korisnicima SOR-a. No, kao što

smo već napomenuli kvalitativne metode istraživanja ne omogućuju generalizacije o

kvantitativnim aspektima pojava koje se istražuju pa navedenu konstataciju moramo

provjeriti podacima koji su prikupljeni u istraživanju provedenim metodom ankete. Slično

kao i slučaju SOR-a i ovdje smo utvrdili da je određeni broj posloprimaca tijekom korištenja

mjere bio dodatno nagrađivan (Božićnica, regres, dodatak na plaću, korištenje mobitela itd.).

Sve navedeno legitimira konstataciju da je većina posloprimaca koji su sudjelovali u

istraživanju izrazila zadovoljstvo korištenom mjerom i odnosom poslodavaca prema njima

tijekom trajanja mjere.

Moderator: Jeste li bili zadovoljni visinom novčane naknade? Jesu li bile isplaćivane na vrijeme? Da, što se toga tiče u ova zadnja dva posla jesu. Da, sve je bilo OK. Kako je bilo potpisano tako sam i dobio. Osim nekih sitnih putnih troškova koje smo isposlovali (dubinski intervju, posloprimac).

Moja (iskustva) su dobra. Dobro sam prošla, dobar mi je direktor bio. Bili smo samo direktor i ja. Nije to velika firma. To je bio jedan kreditni ured. I dobro je. Bilo je dobro dok je trajalo (grupa posloprimaca, Osijek).

Moderator: Je li plaća rasla? Drastično nije, ali povećala je. Tih prvih godinu dana koliko je mjera trajala je bilo s koliko smo počeli Moderator: Je li odmah nakon završetka mjere? Postepeno (dubinski intervju, posloprimac).

Meni je na kraju bilo dobro, skočila mi je plaća na kraju krajeva (grupa posloprimaca, Split).

Moderator: Da li vam je poslodavac isplaćivao najnižu propisanu plaću od strane zavoda ili ste dobivali više? Više. Moderator: Plaća je bila isplaćivana na vrijeme?

81

Na vrijeme i veća od dogovorene (dubinski intervju, posloprimac).

Moderator: Znači dobili ste božićnicu, da li ste još nešto dobili mobitel, laptop, regres? Dobila sam mobitel i ne plaćam grupni na poslu, imam tarifu, ali to svi imamo (dubinski intervju, posloprimac).

Moderator: A božićnica, regres, jeste li dobili još nešto ekstra od poslodavca? Božićnicu. Da. I uskrsnicu. Ja sam isto znao dobiti u onoj mjeri koja je porezno priznato (grupa posloprimaca, Split).

3. Nekorektan odnos prema posloprimcima nakon mjere i jedna vrsta teške zlouporabe

mjere

Iako od strane sudionika istraživanja nije učestalo isticano da poslodavci zlouporabljuju

mjeru, niti da se nekorektno odnose prema posloprimcima, kroz provedene diskusije i

intervjue utvrđen je jedan vid nekorektnog odnosa nakon mjere te jedna vrsta teške

zlouporabe mjere.

Nekorektan odnos, kako su ga tumačili posloprimci, odnosi se na samovoljno smanjenje

plaće nakon isteka mjere. Drugim riječima, nekoliko sudionika u istraživanju je izjavilo da su

od strane poslodavaca bili ucijenjeni da pristanu na manju plaću od one koju su imali u mjeri

ukoliko žele ostati zaposleni i nakon mjere.

Da sam ja ostao kod njega i dalje raditi pod istim uvjetima, kakve bi uvjete dobio ja bi ostao za njega raditi, međutim on je točno onaj dan kad više nije imao novaca meni rekao za te novce, to nisu bili novci to je bilo 3500 kuna plaća, ako hoćeš za minimalac raditi ako nećeš (grupa posloprimac, Zagreb).

Moderator: Dok ste u mjeri imate plaću koju zavod definira nakon toga kad izlazite iz mjere ako ostajete u firmi poslodavac vas stavlja na minimalac? Tko ima to iskustvo? Četvreo imate iskustvo da se vraćate na minimalac? Anđelko koje je vaše iskustvo? Prvo dogovorim se za plaću, na 3500 me prijavi, držao me godinu dana onda je smanjio na 2800 par mjeseci i onda raskid ugovora. Moderator: Iz tog svog današnjeg iskustva rada kod tog poslodavca da li se to desilo zbog toga jer je on bio prisiljen na to što nije imao zapravo financijskih sredstava ili je jednostavno na neki način iskoristio tu mjeru. Iskoristio je mjeru to što je mogao (grupa posloprimac, Zagreb)

Detektirani vid zlouporabe mjere nazvali smo Prisilna podjela novčanih sredstava. O ovom

vidu zlouporabe mjere zabilježili smo jedno osobno svjedočenje te nekoliko svjedočenja iz

„druge ruke“. Iako ne možemo govoriti o kvantitativnoj rasprostranjenosti, smatramo da

ovaj vid zlouporabe predstavlja ozbiljnu devijaciju u korištenju mjere o kojoj bi HZZ trebao

voditi računa. Zlouporaba se odnosi na prisiljavanje posloprimaca da podjele novac sa

poslodavcem. Drugim riječima, poslodavac uvjetuje zapošljavanje podjelom plaće. Djelatnici

82

HZZ-a također spominju situacije zloupotrebe ove mjere na navedeni način, s napomenom

da je teško dokazati da se takvo što odvija, već da se većina odnosi na „rekla-kazala“.

Meni je na poslu kao na poslu bilo dobro. Dok se nije promijenila šefica, ne u mojoj firmi, nego na tom mjestu gdje radim, pa su mene morali maknuti nakon 3 mjeseca. Morala sam otići jer je neka žena druga došla preko veze. Ja nisam imala tjedan dana posla. Međutim ja nisam znala kakva su prava ta za poticaje, koliko ti ona mora plaćati, ja sam bila sretna da ja radim. Ja sam bila tjedan dana kod kuće, i ona je mene nakon 3 dana nazvala, šefica moja, i rekla da ona meni treba dati otkaz. Ja govorim zašto? Ja nemam pojma da ona meni ne smije dati otkaz. Mene ne pada na pamet da ja tebe plaćam a ti sjediš kod kuće. Jer ona nije imala posao za mene. Čekala je neki posao da bi mene ubacila. Međutim nije još dobila taj posao i ona kaže meni što sada, postoji mogućnost jedino da mi vratiš plaću, čim se ukaže posao ti ćeš opet raditi. Ja kažem nemam problema, još kažem nisam potpisala. Nemam pojma o čemu se radi. Nije moja krivnja što je taj posao tako izišao. Ne da ja nisam htjela raditi, nego jednostavno takva situacija, i na kraju je ona meni, ja rekla dobro vratit ću sjedim kod kuće tjedan-dva. Mene je to kopkalo, ja sam čula od kolegica. Ona kaže pa ti nisi normalna, ona dobila poticaj za vas, ona tebi mora plaćati plaću. Tebe ne zanima što ona nema posla, što se dogodilo to. Ti si tu da radiš tu što ona kaže, a to što ona nema to nema veze. Meni to sumnjivo. Ja odem na inspekciju rada, čisto informativno da pitam kakva su prava, ona je dobila poticaj za mene, dogodilo se to i to.. Je li ja njoj trebam vratiti plaću. Bojim se da ne bi dobila otkaz ako ne vratim plaću i kakva su prava. Ona govori gospođo vi njoj ne smijete vratiti plaću, vi njoj ako vratite plaću vi sudjelujete u kaznenom djelu. Otiđite na biro. Ja sam otišla na kat, rekla mi je kod koga da se javim i rekla to. I on je meni rekao ne, ona je za vas dobila poticaj i vidim da je tu bilo problema, u kompjuteru su našli (grupa posloprimac, Osijek).

Jednoj su ženi radili isto, isto je tako prošla. Nakon godinu dana su je smjestili dobila je otkaz kao da nije zadovoljavala. (grupa posloprimac, Osijek).

Ja sam moram reći tako, odlično prošao jer neovisno čak o ovoj mjeri, ali u konačnici odvjetnica je bila dužna ispunjavati sve svoje obveze prema radnicima, meni i drugom kolegi dok je radio i sad se upisao u odvjetnike. Tako da je na taj način prestao biti njezin radnik što je ona morala isplaćivati plaću i sve to što se na kraju događa da ogromnu količinu slučajeva prijatelja koje ovako srećem po sudovima i tako dalje da su ljudi prisiljeni ne samo raditi besplatno, to znači njemu se isplati plaća, i on digne plaću sa banke i donese je poslodavcu nazad. Nego čak su nekim slučajevima se dogovarali i da on još poslodavcu plati doprinos a toga vam ima ogromna količina.

Ja znam slučajeve da su neki ulazili u takve stvari, ja nisam sudjelovao, moja firma nije. Ali znam za druge. Nisu bili takvi da se igralo protiv nekoga, nego su bile neke stvari da su u dogovoru. U smislu znam da je bilo, dva zaposlenika ima. Jedan ima pravo, drugi nema. Pa će oni na jednom uzeti, pa će ovaj vratiti, ovaj će dati drugom. Pa će oboje raditi (grupa posloprimac, Osijek).

Poslije sam čula da znaju dobiti i dijeliti s njima te pare i tako te stvari sam znala čuti (dubinski intervju, posloprimac)

„Da on dobije Potporu od nas i toj osobi isplati na račun plaću, ona njemu vraća. On je praktički u plusu ili na nuli. Taj poslodavac. To je problem. To se ne može dokazati.” (djelatnici HZZ)

Shodno iskazima sudionika diskusija možemo postaviti hipotezu da su ova dva devijantna

načina korištenja mjera svojstvena za manje poslodavce koji nisu konkurentni na tržištu te

koji ne koriste mjeru zbog neke potencijalno dugoročne koristi za sebe ili za poslodavca već

83

isključivo kao sredstvo tržišnog preživljavanja u periodu dok mjera traje. Radi se o tržišno

nestabilnim i vjerojatno dugoročno neperspektivnim poduzećima. Iz perspektive ovog

istraživanja možemo zaključiti da je zajedničko obilježje ovakvih poduzeća „vraćanje u

nezaposlenost“ posloprimaca zaposlenih posredstvom mjere, tj. uručivanje otkaza – obično

u roku od nekoliko mjeseci nakon što mjera istekne.

Dodatna impresija djelatnika HZZ-a odnosi se na problematičnost fiksno određenog

minimalnog iznosa plaće ovisno o obrazovanju sufinancirane osobe. Istovremeno problem je

ukoliko je minimalna plaća previsoka ili preniska za određeni poslovni sektor te dovodi do

problematičnih odnosa unutar poduzeća ukoliko radnici na potpori imaju višu plaću od

drugih radnika, samo zbog razloga što su uzeti na potporu pa im je garantiran određeni

minimalni iznos, koji je zapravo izdašniji od plaće koju imaju drugi radnici. Upravo se u tom

segmentu i razvijaju prije spomenuti negativni oblici vraćanja financijskih sredstava

poslodavcu, tj. efekt dijeljenja plaće.

84



učinaka mjere. Unutar njega možemo razlikovati učinak mjere za posloprimce i za

poslodavce. U oba slučaja radi se o pozitivnim učincima mjere.

Tablica 2: Procijenjeni učinci mjere

Učinci mjere za posloprimca Učinci mjere za poslodavca

Ostanak u zaposlenosti

Financijska korist - redoviti prihodi

Sociopsihološka korist

Stjecanje profesionalnog znanja

Radno iskustvo / učenje nečeg novog

„Kupnja staža“ – premošćivanje

Mogućnost rasta / preživljavanje na tržištu– posloprimci kao mehanizam stabilizacije poslovanja ili kao mehanizam rasta

Pronalazak adekvatnih kandidata

Izvor: Provedeni intervjui i fokus grupe s posloprimcima i poslodavcima

Pozitivni učinci za posloprimce

Dominantan poslovni učinak za posloprimce je ostanak u zaposlenosti. Naime, veliki broj

osoba koji su sudjelovali u istraživanju nakon prestanka mjere ostao je još neko, kraće ili

duže vrijeme, u zaposlenosti.

Ali samo što sam ostala tamo nakon te godine dana uz poticaje, ostala sam još nekih godinu i pol, ja mislim i dobro je. Mislim ono, dosta sam tu i naučila i napredovala. Posao kao posao je bio isto vrlo interesantan i pozitivno iskustvo (grupa posloprimaca, Split).

Ja sam ostala neko vrijeme, godinu (grupa posloprimaca, Split).

Moderator: Na kraju što mislite koliko je bila učinkovita mjera za vas, rekli ste nakon što ste završila nakon što je prošla godina dana ostali ste zaposleni? Da za stalno. Da, ja sam imala sreću (dubinski intervju, posloprimac)

Je, recimo u tvrtki u kojoj ja radim direktor je nekoliko puta to koristio. I u većini slučajeva bio zadovoljan i ostavio djelatnike.

Moderator: To je bilo nakon što je potpora završila? Da, to je godinu dana, a ja sam skoro dvije i pol (dubinski intervju, posloprimac).

Ja i dalje radim dobila sam odmah na neodređeno (grupa posloprimaca, Zagreb).

Uz ostanak u zaposlenosti, važna korist od mjere koju su isticali posloprimci je financijska

sigurnost – primanje redovitih mjesečnih prihoda. Uz ovu, općenitu koristi od mjere,

posloprimci su često, kao i u slučaju drugih mjera, navodili niz sociopsiholoških koristi koje

su ostvarili korištenjem Potpora za zapošljavanje. Najčešće su isticali činjenicu da se ulaskom

u zaposlenost više ne osjećaju nekorisno, da više nisu stalno kući, da ne moraju stalno

„kopati po Internetu i oglasima“, „ići na testiranja“ i sl. Zapošljavanje za njih znači jednu

85

pozitivnu promjenu životne rutine, nanovo aktiviranje, jednu novu i važnu vrstu životne

dinamike. Prema riječima nekoliko sudionika u istraživanju ovaj tip koristi jednako je ako ne i

više važan od same financijske koristi. Dakle, mogućnost radne aktivacije predstavlja važan

mehanizam popravljanja psihosocijalne konstelacije dugotrajno nezaposlenih osoba.

Stjecanje profesionalnog znanja i „učenje nečeg novog“ također je važan učinak Potpora za

zapošljavanje. Iako „učenje“, „stjecanje novih vještina“, kao što smo prezentirali, nije od

strane posloprimaca isticano kao značajniji motiv za uključivanje u mjeru, veliki broj njih

upravo je učenje novih znanja i vještina, profesionalno usavršavanje, stjecanje novih

profesionalnih kompetencija navelo kao za njih važan pozitivni učinak mjera.

U mom slučaju je, ja sam samo učila sve više i više. Baš sam dobila dobre temelje znanja i u poslovanju i baš sam zadovoljna sa svime. (grupa korisnika, Split).

Nisam baš da radim u računovodstvu i financijama, ali smatram da ekonomija nije samo računovodstvo i financije, širok je pojam. Došla sam na posao gdje nisam znala što je javni natječaj, što su javna nadmetanja, koja papirologija tu treba. Komunikacija s ljudima, i to sam naučila, pisati poslovne mail-ove, sve sam naučila na ovom poslu, sve smo shvatili (grupa posloprimaca, Split).

Puno sam stvari naučila i povezala, prije si znao jednu stranu znala sam sve dokumente koji se pojavljuju u računovodstvu sam ja viđala i radila blagajnu i puno tih stvari i računa, a sada sam vidjela kako to ide dalje, to sada ustvari kompletiraš, za godinu dana sam uspjela povezati sve kad sam prošla cijeli krug i završni .. (dubinski intervju, posloprimac).

U tom kontekstu treba istaći da je dio ispitanika usvajanje tih novih vještina i znanja

povezivao i sa stjecanjem radnog iskustva. Radno iskustvo – bilo formalno (kao referenca u

daljnjem razvoju karijere) bilo kao u vidu obavljanja konkretnog posla, sudjelovanja u

procesu ili rada u organizaciji također je isticano kao pozitivan ishod mjere.

Posao kao posao je bio isto vrlo interesantan i pozitivno iskustvo (grupa posloprimaca, Split).

Ja mislim da je bila prilika za pravo zaposlenje i da se pokažete poslodavcu na taj način i da vas netko uzme ozbiljnije kad vi imate godinu dvije radnog iskustva druga je priča nego kada imate puno manjih poslova u životopisu (grupa posloprimaca, Split).

Ja bih isto rekao radno iskustvo, piše u radnoj knjižici dvije godine, tri, četiri, to je puno lakši put do novog posla nego bez radnog iskustva. Za dosta poslova se baš traži minimalno dvije, tri godine iskustva i dosta mladih ljudi se ne može prijaviti na većinu takvih poslova zbog toga što to nema, a nitko ne daje priliku. U tome je dobra ova mjera. Iskustvo (grupa posloprimaca, Split).

Moderator: Osim financijske koristi, odnosno plaće koje su koristi koje ti je ovaj posao donio? Radno iskustvo, što još mogu reći, da nisi ovisan o nekome, imaš sredstva kojima sam raspolažeš. Veći je to problem (dubinski intervju, posloprimac).

86

Pozitivni učinci za poslodavce

Dva su tipična i dominantna pozitivna učinka mjera za poslodavce.

Prvi tipični pozitivni učinak potencira tržišnu stabilizaciju, mogućnost da se korištenjem

mjere stabilizira poslovanje ili da se ostvari određeni rast. Naime, zapošljavanjem

posredstvom mjere poslodavci bez značajnijeg financijskog rizika angažiraju radnu snagu koja

im je potrebna bilo u kontekstu održavanja postojeće razine poslovnih aktivnosti, bilo u

kontekstu njihovog povećanja. Ostvarenje navedenog učinka posredstvom mjere posebice je

bilo važno za poslodavce u periodu vrhunca ekonomske i gospodarske krize 2008 -2013.

Ovu korist od mjere spominjali su i poslodavci i posloprimci. Primjerice, posloprimci su

navodili da su ih poslodavci između ostalog zapošljavali putem mjere jer im je bila potrebna

radna snaga, navodili su da poslodavci koriste mjeru jer bez novozaposlenih ne bi mogli

djelovati na tržištu, da su „davanja“ na zaposlenike takve visine da nisu bili u stanju

zapošljavati izvan mjere. Slično, samo drugim riječima, isticali su i poslodavci. Većina njihovih

argumenata o ovoj vrsti pozitivnog učinka mjere može se sažeti riječima: „mjera je korištena

kako bi se financirala potrebna radna snaga, prvenstveno doprinosi“.

Moderator: Zbog čega ste se odlučili za ovu mjeru? Da dobijemo novce. Moderator: Dobro, zbog čega još? Da isfinanciramo te doprinose njegove i to je to, ništa posebno (dubinski intervju, poslodavac).

Drugi tipični pozitivni učinak za poslodavce odnosi se na to da je jedan dio posloprimaca

iskoristio mjeru kao sredstvo za pronalazak dugoročno adekvatnih kandidata. Već smo

napomenuli da je ovaj razlog korištenja mjere jedan od „tipičnih motiva“ za ulazak u mjeru.

Apostrofiranjem činjenice da je veliki broj sudionika istraživanja nakon isteka mjere zadržan

u zaposlenosti kao i navodima poslodavaca da su zadržali priličan broj zaposlenih u mjeri i

nakon njenog isteka možemo zaključiti da je ovaj motiv ulaska u mjeru ispunio funkciju koja

je stajala u njegovoj pozadini: relativno veliki broj poslodavaca mjeru je iskoristio kao

svojevrsni vid „probnog roka“ tj. perioda u kojem poslodavac uvodi radnika u posao, ulaže u

njega znanja, osposobljava ga, a pri tom nema značajnijih financijskih troškova.

U godinu dana ovo što je mjera kao godine dana, vi možete praktički bez novaca, ja jesam plaćala ali mi je Zavod vraćao, praktički vas ona ne košta ništa, nego vaš trud i vaše znanje koliko hoćete u njega uložiti. To se isplati (grupa poslodavaca, Rijeka).

Tako je ispalo u principu da sam našao neke ljude, jednog tog čovjeka prvoga koji je imao te uvjete, ispunjavao ih i ostao je bez posla, a meni je on odgovarao za rad. (grupa poslodavaca, Rijeka).

87

Kod nas je – kod zadnjeg za kojeg smo uzeli poticaje, skoro tri godine je kod nas. Tako da nema tu otpuštanja. Tako jednostavno nakon 5 godina skoro čovjek je išao na bolje (grupa poslodavaca, Rijeka).

Jedna je otišla nakon 4 godine i nešto. Sporazum je raskid radnog odnosa kod nje. Drugi je još uvijek u firmi. Treći je još uvijek u firmi. Nitko te ljude ne tjera, to su kvalitetni ljudi. Kada dobiješ kvalitetnog čovjeka onda ti nije cilj vrtiti svaki mjesec njih 50 da bio dobio poticaj što rade velike firme (grupa poslodavaca, Rijeka)..

Moderator: Što se dogodilo onda sa tim zaposlenikom, onda je li ostao ili? Ostao je i dalje radi da (dubinski intervju, poslodavac).

Svi su, ja mislim, ostali. Osim ako su svojevoljno htjeli otići. Ali mislim da su svi ostali. Mi nemamo praksu, recimo državne službe uzimaju samo radi tog stručnog osposobljavanja i tih mjera, ako trebamo nekoga onda ga trebamo za stalno. (dubinski intervju, poslodavac).

Prema tome, usporedbom motiva za ulazak u mjeru kao i tipičnim iskazanim koristima od

mjere, možemo zaključiti da poslodavci uglavnom ostvaruju tipične planirane, tj. željene

koristi od mjere. U mjeru ulaze kako bi stabilizirali poslovanje (ili ga podigli na višu razinu) ili

kako bi pronašli dugoročno adekvatnu radnu snagu („mjera kao probni rok“). Kao što smo

vidjeli iz navoda poslodavca, jedan značajan dio njih koji je sudjelovao u istraživanju mjerom

su ostvarili upravo ove planirane koristi.

88

3.8. Rutiniziranost mjera

Mjera smatramo rutiniziranom ukoliko je „životna“, tj. ukoliko je rutinizirana od strane


navikli na mjeru“).

Spoznaje predočene u ovom istraživačkom izvještaju ukazuju rutiniziranost Potpora za

zapošljavanje. To je vidljivo iz strukture tipičnih motiva koji stoje u pozadini korištenja mjere.

Naime, većina poslodavaca mjeru koristi točno zbog određenih razloga, tj. njome žele

polučiti točno određene koristi: stabilizirati poslovanje (ili ga razviti) te iskoristiti mjeru kao

jedan specifičan vid probnog roka unutar kojeg bi testirali kandidate koje planiraju zaposliti

na neko duže vrijeme. Budući da rezultati istraživanja ukazuju da se ova dva tipa motiva za

ulazak u mjeru od strane poslodavaca uglavnom i ostvaruju, možemo zaključiti da je mjera

rutinizirana u formi „tipičnih razloga korištenja“ kao i tipičnih pozitivnih ishoda.

Pri tom treba istaknuti da su poslodavci u provedenim intervjuima i grupnim diskusijama

isticali „odgovornost“ kao važan moment u ulasku u mjeru. Poslodavci koji su sudjelovali u

istraživanju često su navodili da ulazak u mjeru podrazumijeva i odgovornost prema ljudima

koji se zapošljavaju, tj. da ulazak u mjeru nije nešto što se može napraviti „ovlaš“, s

nepotpunom pažnjom, nepromišljeno, već je to proces koji može imati dugoročne

konzekvence, kako za zaposlenog, tako i za poduzeće:

Osnovno pravilo stvarno ne uzimaš nekoga da ti ne treba, jer je odgovornost velika. To je dobro, ispada korektno (grupa poslodavaca, Rijeka).

Djelatnici HZZ-a kroz intervjue i fokus grupe dodatno podupiru zaključke rutiniziranosti

korištenja mjere: mjera je logična, jednostavna za korištenje i kontinuirano se koristi. Tvrde

da je mjera najbolji način uvođenja ranjivijih skupina u svijet rada. Također mjera daje

mogućnost dogovaranja nezaposlene osobe i poslodavca – posloprimac preuzima aktivnu

ulogu „prodavanja” sebe poslodavcu kroz potporu te samim time uz ostale kvalitete postaje

konkurentniji na tržištu.

Dakle, za Potpore za zapošljavanje možemo ustvrditi da su rutinizirane kao mjera kojoj

poslodavci uglavnom pristupaju s potrebnom razinom odgovornosti te koju uglavnom koriste

zbog dva tipična opisana razloga.

89



Potpora za zapošljavanje kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza

ispitanika prikupljenih u grupnim diskusijama i dubinskim intervjuima.

Posloprimci su predlagali sljedeće mogućnosti poboljšanja mjera

Pronaći način da se poslodavce prisili da zadrže posloprimce i nakon završetka mjere

Ovu preporuku posloprimci argumentiraju time da ukoliko poslodavac prihvati mjeru, tada

ostvaruje znatne financijske koristi. Shodno tome trebalo bi regulirati da se kao

„protuvrijednost“ radniku osigurava zapošljavanje na duže (neodređeno) vrijeme. Bez ove

obveze, posloprimci smatraju da poslodavci ne bi smjeli koristiti mjeru. U suprotnom, ukoliko

poslodavci nakon isteka mjere otpuste radnika, posloprimci smatraju da bi se takvim

poslodavcima trebalo onemogućiti da koriste mjeru u nekom dužem periodu (npr. tijekom

idućih pet godina).

Unaprijediti kontrolu poslodavaca

Prisilna podjela novčanih sredstava tipičan je vid zlouporabe mjere na kojeg su ukazali

posloprimci. Dakle, ovaj tip zlouporabe postoji kod određenog broja poslodavaca o čemu su

sudionici svjedočili iz prve ili druge ruke. Kako bi se ovaj, prema mišljenju posloprimaca, vrlo

devijantan aspekt mjere neutralizirao potrebno je unaprijediti kontrolu poslodavaca.

Poslodavci su predlagali sljedeće mogućnosti poboljšanja mjera

Relaksacija uvjeta za korištenje mjere

Određeni dio poslodavaca smatra da je potrebno relaksirati uvjete korištenja mjere,

posebice one koji se odnose na poslovno uvjetovane otkaze. Naime, određeni dio

poslodavaca je morao zbog poslovnih razloga otpustiti određeni dio zaposlenih te zbog toga

nije mogao koristiti mjere. Poslodavci smatraju da bi trebalo dopustiti firmama da daju

obrazloženje zbog kojih razloga su u određenim slučajevima otpustili zaposlenika /

zaposlenike. Naime, prema njihovom mišljenju, ukoliko su ostali ekonomski i poslovni

parametri dobri, nema razloga da se zbog poslovno uvjetovanih otkaza onemogući

poduzećima da koriste potpore za zapošljavanje. Isto se odnosi i na problem

90

računovodstvenog gubitka. Trenutni računovodstveni gubitak prema mišljenju poslodavaca

previše je rigorozan kriterij za onemogućavanje korištenja potpora budući da tvrtke, usprkos

njemu, mogu biti zdrave te shodno tome i svrsishodno iskoristiti mjeru.

Pojačati savjetničku funkciju savjetnika u HZZ-u

Pojačavanje savjetničke funkcije savjetnika u HZZ-u podrazumijeva jačanje konzultantske

funkcije savjetnika. Naime, poslodavci smatraju da je u velikoj mjeri ta funkcija trenutno

posrednička, da savjetnici samo upućuju na mogućnost korištenja mjere i informiraju o

procedurama kroz koje poslodavci trebaju proći. S druge strane, nedostaje aktivniji

konzultantski pristup prema poslodavcima

Djelatnici HZZ-a su predlagali sljedeće mogućnosti poboljšanja mjera:

Podupiranje snažnije inkluzije osoba s invaliditetom i starijih od 50 kroz korištenje

mjere

Sužavanje broja mjera i davanje „razumljivih“ naziva mjerama

91



Sreća / zadovoljstvo zbog mogućnosti rada.

Korisna je za poštene poslodavce.

Rezultira uzajamnim koristima za poslodavce i posloprimce.

ULAZAK U MJERU

Mjera je dobro komunicirana od strane HZZ-a.

Postoji zadovoljavajuća rezonanca o mjeri u javnosti što olakšava ulazak u mjeru.

Samo manji broj sudionika istraživanja je o mjeri saznao od strane poslodavca.

Uloga savjetnika pri ulasku u mjeru vrlo je važna – savjetnici se percipiraju kao aktivni

akteri koji potiču posloprimce da poslodavcima sugeriraju korištenje mjere.

Glavni pokretači ulaska u mjeru HZZ i posloprimaca, dok je poslodavac onaj koji

prihvaća inicijativu posloprimca za korištenjem mjere.

Veliki broj posloprimaca posao u okviru mjere je pronašao zahvaljujući njihovom

socijalnom kapitalu – poznavanju poslodavca (ili nekoj jačoj ili slabijoj vezi s

poslodavcem).

Ovakav obrazac zapošljavanja funkcionalan je i za posloprimca i za poslodavca:

zahvaljujući socijalnom kapitalu potencijalni posloprimci sigurniji su u mogućnost

zapošljavanja posredstvom mjere: Koristeći mjeru poslodavac čini uslugu posloprimcu

kao osobi s kojom je na određeni način (slabije ili jače) povezan, pri čemu mu mjera

predstavlja „osigurač“ koji poslodavcu onemogućuje značajniji financijski gubitak koji

može proizaći iz eventualnog djelovanja nepovoljnih tržišnih faktora (smanjenje posla,

gubitak tržišta itd). Dakle, činjenica da mjera ima protektivni učinak za poslodavca za

posloprimca predstavlja garanciju veću vjerojatnost zapošljavanja. Pri tom je također

bitno da zapošljavajući posredstvom mjere osobu s kojom je slabije ili jače socijalno

povezan, poslodavac ima garanciju o minimumu njenih radnih, profesionalnih i

osobnih kvaliteta.

„Premošćivanje nedostalog radnog staža“ – jedan od motiva za uključivanje u mjeru i

korištenje socijalnog kapitala kao sredstva za ulazak u mjeru. Zabilježen je u slučaju

92

starijih osoba kojima nedostaje određeni (manji) broj godina radnog staža do

mirovine.

Ulazak u mjeru proceduralno i administrativno se procjenjuje kao jednostavan i za

posloprimca i za poslodavca.

Rad savjetnika HZZ-a ocjenjuje se kao dobar u posredničkom pogledu. Sudionici

istraživanja (i poslodavci i posloprimci) smatraju da bi trebalo jačati njihovu

konzultativno – savjetničku funkciju.

DOSTUPNOST MJERE:

Mjera motivira potencijalne korisnike na uključivanje.

Dva su glavna motiva za ulazak u mjeru evidentirana u slučaju posloprimaca:

o Rješavanje egzistencijalni problema / financijsko zbrinjavanje

o Sociolopsihološke koristi


Dva su generalna očekivanja poslodavaca od angažirane radne snage posredstvom mjere

o Prvi generalni razlog zbog kojeg se mjera koristi obuhvaća niz specifičnih motiva

povezanih sa samom prilikom za korištenjem mjere, tj. s prilikom koju mjera

pruža da se s manjim troškovima za poslodavce zaposli potrebna radna snaga.

o Drugi generalni razlog vezan je uz korištenje mjere kao mehanizma potencijale

selekcije kandidata za dugoročno zapošljavanje ili mjere kao svojevrsnog

probnog roka.


Posloprimci i poslodavci smatraju da je mjera korisna i za jednu i za drugu stranu.

Posloprimci u većini smatraju da se poslodavci korektno odnose prema njima.

Zabilježeni su slučajevi nekorektnog odnosa prema posloprimcima nakon mjere i

jedna vrsta teške zlouporabe mjere.

Nekorektan odnos prema posloprimcima nakon mjere: samovoljno smanjenje plaće nakon

isteka mjere.

93

Zlouporaba mjere: „Prisilna podjela novčanih sredstava“ – ucjenjivanje posloprimaca na

manju plaću, tj. na podjelu plaće s poslodavcem ukoliko se žele uključiti u mjeru.


Tipični procijenjeni učinci za posloprimce:

Dominantan poslovni učinak za posloprimce je ostanak u zaposlenosti. Naime, veliki broj

osoba koji su sudjelovali u istraživanju nakon prestanka mjere ostao je još neko, kraće ili

duže vrijeme, u zaposlenosti.

Ostali procijenjeni učinci su sljedeći:

Financijska korist - redoviti prihodi

Sociopsihološka korist

Stjecanje profesionalnog znanja

Radno iskustvo / učenje nečeg novog

„Kupnja staža“ - premošćivanje


Mogućnost rasta / preživljavanja na tržištu: posloprimci kao mehanizam stabilizacije

poslovanja ili kao mehanizam rasta

Pronalazak adekvatnih kandidata


Posloprimci:

Pronaći način da se poslodavce prisili da zadrže posloprimce i nakon završetka mjere

Unaprijediti kontrolu poslodavaca

Poslodavci:

Relaksacija uvjeta za korištenje mjere

Pojačati savjetničku funkciju savjetnika u HZZ-u

Djelatnici HZZ-a:

Određivanje donje granice visine primanja s obzirom na primanja u određenom sektoru

ili poduzeću

Podupiranje snažnije inkluzije osoba s invaliditetom i starijih od 50 godina kroz

korištenje mjere

Sužavanje broja mjera i davanje „razumljivih“ naziva mjerama

94

4. DIO III – POTPORE ZA SAMOZAPOŠLJAVANJE

U ovom poglavlju biti će predstavljeni rezultati kvalitativne dionice istraživanja (fokus grupe i

dubinski intervjui) o Potporama za samozapošljavanje nezaposlenih osoba.




4.1. Uvod

Potpore za samozapošljavanje nezaposlenih osoba namijenjene su osobama koje iskažu

interes za samozapošljavanje, a ujedno im se osigurava stručna pomoć Zavoda te mogu na

jednom mjestu dobiti sve relevantne informacije o aktivnostima vezanim za realizaciju

poduzetničke ideje. HZZ dodjeljuje potpore za samozapošljavanje u iznosu od 50% godišnjeg

troška rada osobe koja otvara vlastito poslovanje.

Krajem 2013. godine uveden su značajnije promjene u uvjetima uključivanja u navedenu

mjeru pri čemu je najvažnija ukidanje uvjeta duljine prijave u evidenciju nezaposlenih, kao i

ograničenja djelatnosti i poslova na kojima bi se osobe samozaposlile i registrirale

gospodarsku djelatnost. Godine 2013. specificirano je ukidanje razlikovanja kandidata i na

osnovu zanimanja i kvalifikacija, te je kao uvjet uveden izrađen Poslovni plan. Zavod uvodi

savjetnike za samozapošljavanje kao stručnu pomoć i podršku osobama koje kreću u

poduzetništvo kako bi razradile i realizirale svoju poduzetničku ideju, te osigurava potporu

drugih dionika koji se bave poduzetništvom.


95


Pregled najvažnijih rezultata kvalitativne dionice i u slučaju Potpora za samozapošljavanje

započinjemo s listom pozitivnih i negativnih asocijacija koje sudionici u istraživanju vezuju uz

ovu mjeru aktivne politike zapošljavanja. Osnovne asocijacije koje su prikupljene o

Potporama za samozapošljavanje u grubo oslikavaju tipičan doživljaj ove mjere od strane

većine sudionika istraživanja, a koji je onda detaljnije elaboriran u kasnijim etapama diskusija

ili intervjua.

U slučaju Potpora za samozapošljavanje biti će prezentirane samo pozitivne asocijacije.

Naime, negativne asocijacije spomenute u svega nekoliko slučajeva i stoga, kao i u slučaju

potpora za zapošljavanje, smatramo da ne zrcale tipično iskustvo s potporama, već su

isključivo posljedica individualnih, tj. partikularnih kontekstualizacija i doživljaja.

Tablica 1: Tipične pozitivne asocijacije na mjere

Samozapošljavanje: TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE

Jedna podrška, veliko je olakšanje za jednog početnika

Super mjera. Zgodna stvar. Netko tko počinje posao, ako stvarno imaš ideju, to je super mjera.

Odskočna daska

Sloboda

Poštovanje individualnom poduzetništvu (cijeni se individualno poduzetništvo).

Na određen način nam daje da ipak iskoračimo, da zajedno pokušamo, da imamo priliku. Nisam

sigurna da li bih se odvažila.

Pozitivno, u svakom slučaju pozitivno da postoji.

To je za male obrtnike, uslužne djelatnosti Izvor: Provedeni intervjui i fokus grupe s korisnicima mjera

Iz predočenih asocijacija koje smo izdvojili kao „tipične“ uočljiva su tri načina temeljnog

doživljaja ove mjere aktivne politike zapošljavanja. Prvo, to je podrška. Korisnici mjere koji su

sudjelovali u istraživanju nedvojbeno su ovu mjeru karakterizirali kao podršku koju država

pruža osobama koje se žele baviti malim poduzetništvom. Mjera je sredstvo poticanja malog

poduzetništva. Shodno tome, mjera se od strane korisnika doživljava i kao odskočna daska

ili kao što su neki sudionici u istraživanju navodili kao „poguranac“, tj. kao sredstvo koje

omogućuje podmirivanje nekih bazičnih troškova u prvom periodu poslovanja. Shodno tome,

mjera je sredstvo koje omogućuje priliku da se realizira neka poduzetnička ideja. Činjenica da

96

sredstva koja se dodjeljuju nisu visoka, većina korisnika mjere ovu mjeru povezuje sa mjerom

koja je namijenjena isključivo malim poduzetnicima. Dakle, ukoliko bismo sintetizirali

navedene tri tipične grupe asocijacija o ovoj mjeri mogili bismo zaključiti da se Potpore za

samozapošljavanje doživljavaju kao mjera kojom država potiče malo poduzetništvo pri čemu

dodatna sredstva predstavljaju odskočnu dasku za ulazak u svijet privatnog poduzetništva.

Navedene asocijacije predstavljaju okvir za razumijevanje bazičnog doživljaja sudionika

istraživanja prema ovoj mjeri.

Kao i u slučaju ostalih istraživačkih izvještaja, u tekstu koji slijedi biti će obavljena detaljna

deskripcija tog okvira te njegova nadopuna s drugim prikupljenim spoznajama.

97

4.3. Ulazak u mjeru

Kao i u slučaju ostalih mjera ulazak u mjeru Potpore sa samozapošljavanje analiziran je s

obzirom na komuniciranost mjere te s obzirom na proceduralnu i procesnu efikasnost.

Dakle, ova dva momenta – učinkovita komunikacija te proceduralna i procesna efikasnost

indikatori su prohodnosti ulaska u mjeru.

Mjera se definira kao prohodna ukoliko je dobro komunicirana te ukoliko ne postoje izražene

proceduralne i procesne barijere koje priječe uključivanje pojedinaca ili pojedinih socijalnih

kategorija u mjeru.

Iako za razliku od ostalih mjera, ulazak u ovu mjeru zahtjeva pisanje poslovnog plana (i

financijskog plana), tj. proceduralno je nešto zahtjevniji, i ovu mjeru, kao i ostale analizirane

mjere, možemo okarakterizirati kao prohodnu.

U slučaju potpora za samozapošljavanje to znači:

Izrada poslovnog i financijskog plana ne predstavlja značajniju barijeru za ulazak u

mjeru

Ostali administrativni poslovi vezani uz uzlazak u mjeru nisu ocjenjeni kao

kompleksni, tj. ne predstavljaju problem pri ulasku u mjeru.

Činjenica da izrada poslovnog i financijskog plana ne predstavlja značajniju barijeru za ulazak

u mjeru ogleda su u iskazima sudionika istraživanja prema kojima im njegova izrada nije

predstavljala problem. Većina njih smatra da se administrativni zahtjevi koji se postavljaju

pred osobe koje apliciraju za sredstva nisu preveliki, da formular nije prekompliciran, tj. da je

većinu stvari moguće „ispuniti“ bez nekog većeg problema. Normalno, navedeni stavovi

vjerojatno su posljedica činjenice što smo u kvalitativnoj dionici u većem broju kontaktirali

osobe koje su uspješno iskoristile sredstva, tj. osobe koje su imale ozbiljne poduzetničke

planove, tako da je pisanje poslovnog plana predstavljalo samo formaliziranje njihovog, već

prije obavljenog, manje ili više eksplicitnog poslovnog planiranja. Pri tom je jedan dio

ispitanika, u slučajevima kada su se susretali s određenim nejasnoćama ili problemima,

koristio i vanjsku pomoć – najčešće je to bio „knjigovođa“ ili su pomoć dobili od djelatnika

HZZ-a. Dakle, ukoliko sumiramo sve iskaze sudionika istraživanja o pisanju poslovnog plana

tada možemo konstatirati sljedeće: Za većinu korisnika mjere pisanje poslovnog plana nije

problematično niti komplicirano uglavnom ga pišu sami ili kao pomoć angažiraju

knjigovodstveni servis ili pak sugestije traže od djelatnika HZZ-a.

98

Moderator: Kada ste pisali zahtjev trebali ste tamo navesti poslovni plan, troškovnik. Je li vam to bilo problematično? Pa mislim nije uopće komplicirano. Ja mislim da bi to tamo nekome trebao biti test. Ako taj čovjek ne može sami ispuniti, mislim „halo“ nemoj ni ići u to. Karikiram, ali u tom smislu. (dubinski intervju, korisnik).

Ako je tvoja ideja, znaš napamet sve, nije bio problem. Dobro, bilo mi je možda lakše nego drugima jer sam već imao svoju firmu pa znam neke stvari, tako da vjerujem da je to benefit (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Je li ti to bilo teško ispuniti? Ne, nije. Ja sam to znao, ja sam to ispunio u 10 minuta, točno sam znao što želim. Bio sam pripremljen, nisam znao što me čeka kad krenem u posao, ali taj prvi dio sam znao (dubinski intervju, korisnik).

Ne sjećam se više, ali sve su mi tu u Zavodu. Oni su mi dali što treba, onda sam ja uz pomoć prijatelja koji mi sada vodi knjigovodstvo riješio drugi dio papira (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Je li vam to bilo nešto problematično? Nije, nije, s obzirom da sam iskustven i stariji, išao sam s nekakvim mjesečnim prihodom od 15 tisuća kuna, puta 12 mjeseci pa smo došli do takvog plana. Znali smo da su financije, zdravstveno, mirovinsko je toliko, plaća da je 5 tisuća i nešto i na tih 5 ostaje još 5 za ured za neke periode kada nema posla. Na toj osnovi smo napravili plan, vrlo jednostavno ništa komplicirano (dubinski intervju, korisnik).

Ali opet kažem, ispunjavanje čitave te male bilježnice upita da dođeš do ostvarenja tog veličanstvenog cilja zvanog Program zapošljavanje i dobivanje novaca od njih trebalo je praktički jedan puni dan (dubinski intervju, korisnik).

Ja sam se bio malo konzultirao s knjigovođom koja je radila za ove moje dečke s kojima ja sada radim, oni su mi rekli da ako želim otvoriti obrt da idem kod nje i ona će mi sve papire riješiti kao što je i njima riješila i da ne moram ja okolo ići. Nju sam malo pitao i ona mi je sve rekla, i čak sam konkretno bio jednom s gospođom tu kad smo predavali taj zahtjev i stvarno mi je pomogla. Predali smo taj zahtjev. (dubinski intervju, korisnik).

Dakle, izrada poslovnog i financijskog plana ne predstavlja značajniju barijeru za ulazak u

mjeru samozapošljavanja. Isti je slučaj i sa ostalim administrativnim poslovima koje je

potrebno obaviti. Laički govoreći, sudionici istraživanja navodili su (kao i u slučaju ostalih

analiziranih mjera) da „papirologija nije problematična“. Također, korisnici potpora koji su

sudjelovali u istraživanju nisu imali značajnije primjedbe na dinamiku isplate sredstava.

Upitani o tome koliko su dugo čekali sredstva, većina njih je navodila da su sredstva došla

„vrlo brzo“, najčešće u roku od mjesec dana.

Moderator: Što se tiče papirologije ili ovih nekih formalnih uvjeta. Bili tu nešto predložili da je važno promijeniti? Ne, tu je sve standardno. Mislim da su oni to sve prepisali iz EU tako da je to sve dobro. Predaš taj zahtjev, to je dosta jednostavno po meni. Nisu tražili ništa posebno, niti komplicirano. Nemam tu negativna iskustva (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Da li je cijelim putem bilo nekih problema vezano za papirologiju? Ma kakvi, ma predivno. Samo treba poslušati što se kaže i nemate brige. Ne trebate sami sebi izmišljati i pokušavati manipulirati. Ispoštuj proceduru i to ide svojim tokom (dubinski intervju, korisnik).

99

Išao je, ne sjećam se problema. Vjerojatno da sam dobio šprancu prema čemu ću ispuniti potrebne dokumente za dobivanje potpore. Meni se čini da je to poprilično glatko išlo, da nije bilo trzavica (dubinski intervju, korisnik).

Nije bilo tu nekih nejasnoća. Dobio sam prvo pismeni naputak koji sam kod kuće proučio i onda sam došao. Poprilično je bilo jasno, nije bilo nejasnoća (dubinski intervju, korisnik).

Otvorili smo negdje u 2 mjesecu, registrirali firmu, te papirologije smo ganjali od Nove godine na dalje. Relativno brzo smo mi to riješili. Novci su došli u roku od 30 dana (grupa korisnika, Rijeka).

Vrlo brzo, maksimalno mjesec dana. Vrlo brzo sam se angažirao oko toga svega, ne sjećam se koliko sam čekao potporu, ali iskreno mislim da nije bilo dugo, da je bilo riješeno unutar mjesec dva, od podnošenja zahtjeva do kompletne realizacije (dubinski intervju, korisnik).

Iako je i u slučaju ove mjere, veliki broj ispitanika naveo da su za mjeru saznali kanalima

posredstvom kojih se korisnici mjera uobičajenom informiraju o mjerama (Internet, mediji,

prijatelji i poznanici, tj. kombinacija većeg broja komunikacijskih kanala), u slučaju Potpora za

samozapošljavanje zabilježen je nešto veći broj sudionika istraživanja koji su za mjeru saznali

posredstvom HZZ-a, tj. od strane savjetnika.

Ja sam bio zaposlen, a kolega s kojim sam otvorio je radio u istoj firmi gdje sam i ja, samo sam ja iz te firme otišao malo ranije. Oni su prestali dobivati plaću, on nije dobio jedno 3 mjeseca plaću pa je bio na Zavodu, na Zavodu je saznao da se mogu ostvariti poticaji za otvaranje firmi, obrta ili tako nešto (grupa korisnika, Rijeka).

Kako sam saznao za potpore za samozapošljavanje? U svakom slučaju kao čovjek na birou koji ima osobu koja se zove referent.

Ja sam imao neku ideju o poslu i iz čiste šale sam u petak nazvao u 3 sata burzu, pravnog savjetnika i pitao ga ima li poticaj za samozapošljavanje. Rekao je «vi ne znate, kako ne bi bilo». Tako sam ja došao do poticaja (grupa korisnika, Zagreb).

Međutim, provedeni dubinski intervjui i fokus grupe u slučaju ove mjere ukazuju na

postojanje dodatnog prostora za unaprjeđenje komuniciranosti mjere prema ciljnim

skupinama. Naime, nekoliko sudionika istraživanja eksplicitno je navelo da postoji problem s

načinom na koji se mjera doživljava u zainteresiranoj javnosti – doživljava se kao izvor

novčanih sredstava za pomoć u pokretanju posla – npr. pokrivanju materijalnih troškova

poslovanja (najam prostora, kupnja opreme, kupnja materijala), a ne kao izvor sredstava za

plaćanje doprinosa. Ovo dodatno potvrđuju i prikupljene informacije da najveći dio korisnika

mjere dobivena sredstva koristi, ne u predviđenu namjenu već u spomenute svrhe

„podmirivanja početnih troškova poslovanja“. Shodno tome, predlažemo HZZ-u da više

pažnje posveti informiranju potencijalnih korisnika o stvarnim namjenama sredstava koja se

dodjeljuju u mjeri. Time bi se i podignula svjesnost o stvarnoj namjeni mjere, o njenim

100

stvarnim dosezima kao i ograničenjima, a time i vjerojatno smanjila broj dugoročno

neuspješnih poduzetničkih pokušaja koji su inicirani korištenjem ove vrste potpora.

Moderator: Ta sredstva koja ste vi bili dobili nisu bili dovoljna za pokretanje toga biznisa kojeg ste vi planirali? Bila su pomoć dobro je to zamišljeno. Ali čovjek mora realno prihvatiti što to znači. Mislim da to nije bilo toliko na čisto, nego su oni više reklamirali u smislu dovoljan novac za pokretanje vlastitog posla. To nije istina. Oni ti daju samo pomoć utoliko da godinu dana ne moraš plaćati doprinose državi. To ti u ukupnome postotku predstavlja 5% cijelih muka. Ljudi su mislili super dobili smo novce, sada ćemo dalje ići lako. (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: U nekom idućem razdoblju bi bilo dobro to jasno komunicirati? Apsolutno. Mislim da to čak bilo i najvažnije. Oni prvi uvod seminar, da netko ljudima kaže: Gledajte, vi svatko zna za sebe što se upušta, ovisno o tome npr. Ako otvaraš frizerski salon iz iskustva se zna da otvaranje frizerskog salona košta 10000€. Mi vama dajemo ovdje 3000. Ako onih 7000 vi ne riješite, vama će to sve propasti. (dubinski intervju, korisnik)

Moderator: Vi ste njih pitali i dali su vam odgovor. Da, odgovor ću dobiti na pitanje, ali da će netko ići šire objašnjavati, ne previše. Neke osnovne informacije se daju, ali kako, što i gdje. U tome za otvaranje obrta sam čak i pitala zašto se ne dogovore (dubinski intervju, korisnik)

101




Za razliku od ostalih analiziranih mjera, a shodno specifičnostima Potpora za

samozapošljavanje, u slučaju ove mjere motivacijski splet za uključivanje u mjeru kao i

tipična očekivanja od mjere nešto su drugačijeg karaktera.

Naime, uz glavnog motivacijskog pokretača za uključivanje u bilo koju mjeru, pa tako i u ovu,

a to je „raditi kako bi se riješili egzistencijski problemi“, u slučaju Potpora za zapošljavanje

ispitanici su spominjali sljedeće dodatne pokretače njihovog korištenja:

Korištenje mjere kao „zadnje šanse za izlazak iz nezaposlenosti“

Razviti posao na temelju poduzetničke ideje ili prebaciti posao iz „crne“ u „bijelu“ zonu

Dio sudionika u istraživanju Potpore za samozapošljavanje koristio je kao jedan vid zadnje

šanse, ili jedine preostale šanse za izlazak iz nezaposlenosti. Naime, kao što su navodili,

nakon nekog dužeg boravka na zavodu, nakon što su se javljali na brojne oglase, slali brojne

molbe, tj. zbog toga što dugo vremena nisu uspijevali pronaći posao, mogućnost

samozapošljavanja činila im se kao „zadnja šansa“ da započnu nešto novo u životu, tj. da

vlastitim radom i vlastitom aktivnošću dođu do neophodnih financijskih sredstava. Dakle, za

ovu grupu ispitanih Potpore za samozapošljavanje predstavljale su jedini preostali

mehanizam za ulazak u bilo kakvu ekonomsku aktivnost posredstvom koje bi mogli priskrbiti

kakva takva financijska sredstva.

Moderator: Kako biste danas opisali motivaciju da se javite HZZ-u za potporu samozapošljavanja? Nije bilo izbora, kad nakon silnih molbi za posao vidite da nema pozitivnog odaziva onda ste primorani, nisam previše razmišljao. Posao koji sam tada otvarao sam se i ranije bavio. Bio sam prilično upoznat, nije mi bilo ništa strano (dubinski intervju, korisnik).

Stjecajem okolnosti kako sam ja 6 mjeseci tražio posao dok sam bio na burzi, nisam našao ništa, samo sam u neka finala došao. Nisam uspio dobiti posao. Onda sam pročitao te poticaje i rekao da ako ne bude ništa drugo, ako ne nađem nikakav posao, ja ću dočekati 6 mjeseci na burzi i pokupiti te poticaje za samozapošljavanje. Ja sam se psihički pripremao na to. Na kraju se to i dogodilo. Moja tendencija je bila da si ja nađem posao, ali nisam našao. Odlučio sam da se neću više javiti na posao i da se neću više pojaviti nigdje, nego samo samostalno (grupa korisnika, Zagreb).

Da, jedini sam zaposlenik, nisam išla u širinu zbog osobnih, zdravstvenih tegoba koje imam. To

je bio moj koncept da kompenziram sve to skupa da uspijem odraditi i zaraditi svoju plaću i da se nosim sa tim svojim djelom. U ovoj dobi s određenim zdravstvenim tegobama vrlo teško, prosto nemoguće dobiti posao (grupa korisnika, Zagreb).

102

Gledajte, situacija u kojoj sam bila je bila dugoročno neizvjesna, moja starosna dob, što god mi rekli , to je realnost. Da se razumijemo vrlo je uvriježeno mišljenje da ne dolazimo u obzir. To je realnost, nažalost je tako. Ja sam na neki način sebi osigurala posao i taj neki osjećaj korisnosti i svega. Nisam sigurna kako bi to izgledalo da nisam napravila ovaj korak (dubinski intervju, korisnik).

Drugi specifični motiv za ulazak u mjeru odnosi se na pokušaj da se oživotvori određena

poduzetnička ideja, da se iskoristi određeno poslovno iskustvo u branši, poznavanje nekog

tržišta ili da se legalizira aktivnost kojom se osoba bavi na „crno“. Dakle, ovdje je riječ o tome

da je dio sudionika u istraživanju smatrao da dugoročnom može riješiti svoj status

nezaposlenosti temeljem određen poslovne ideje za koju su pretpostavljali da ima tržišnog

potencijala, ili su željeli „privatno“ početi raditi posao u kojem su imali iskustvo, tj. kojeg su

prije obavljali za nekog poslodavca ili su opet za posao kojeg su planirali raditi na neki drugi

način „pripremili teren“. Iako je na temelju provedenih intervjua i grupa to nemoguće

egzaktno ustvrditi, opći dojam je da osobe koje ulaze s ovim motivom u samozapošljavanje,

posebice ako posjeduju relevantno iskustvo u branši o kojoj je riječ, uspijevaju održati

poslovanje i nakon isteka mjere.

Sami poticaj ne služi ničemu ako nemaš ideju i ako ne znaš što ćeš raditi (dubinski intervju, korisnik).

Ja sam imala već ideju i u suradnji s prijateljima i njihovom firmom smo razmišljali što i kako. Kao što je rekao gospodin poticaji su mi upravo služili na određen način s obzirom da je uslužna djelatnost (dubinski intervju, korisnik)

Ja sam imala na neki način već dogovorene poslove. Već sam unaprijed u mjesec, dva dogovorila nešto s čime ću krenuti kada se registriram tada i tada. Pitanje je da li bi krenuli da nije bilo tog «poguranca». Ne bi, jer u tom trenutku, s obzirom da sam na burzi, imala sam opciju ili posuditi neki novac s kojim bih počela. U prvih mjesec dana ja sam imala 0 kuna na računu s kojima bi trebala platiti svoje obveze prema državi. Ali sam pripremila teren. Prije nego sam pripremila zahtjev, imala sam dogovorene neke stvari (grupa korisnika, Zagreb).

Nama je bilo, mi smo radili, do tada smo radili u građevinskim firmama tu po Rijeci, mijenjaš gazdu svako godinu dana, kako bude sreće. Ili nema posla ili nema novaca ili nema plaće .. Kad vidiš da nešto nije kako treba tražiš drugo. Mi kad smo bili bez posla smo stalno radili, ali sve to u zrak. Onda smo odlučili nas dvojica, kolega je građevinski tehničar, ja sam majstor zidar i odlučili smo zajedno krenuti, skupa (grupa korisnika, Rijeka).

Htjela sam samo lijepo, pošteno nuditi svoju robu s papirom. Zvali su me iz muzeja u Zadar da im radim te stvari. S tim papirom možeš doći, imaš račun. Moderator: Za vas mogu zaključiti da ste pokušali prebaciti svoju djelatnost iz sive u bijelu zonu. Da htjela sam lijepo raditi (grupa, korisnika Zagreb).

Sukladno ovome potrebno je spomenuti i jednu značajnu refleksiju sudionika u istraživanju

na samu mjeru. Radi se o tome da veliki broj „uspješnih“ korisnika mjere navodi da ova

103

mjera aktivne politike zapošljavanja nije primjerena za „prosječnu“ nezaposlenu osobu, tj. da

uspješan ishod mjere zahtjeva da korisnici Potpora za samozapošljavanje posjeduju

specifične kvalitete. Te kvalitete apostrofirane su kao niz specifičnih personalnih osobina

poput „odgovornosti“, „organiziranosti“, „radišnosti“, ali i „iskustvo s tržištem“, „poznavanje

tržišta ili branše“. Drugim riječima, među uspješnim korisnicima mjere postoji svijest o

potrebi da korisnici posjeduju određeni niz vrijednosnih ili profesionalnih svojstava koja su

potrebna kako bi se mjera uspješno iskoristila, tj. da mjera sama po sebi, nije garancija

poslovnog uspjeha, već samo svojevrsna „inicijalna kapisla“ / „poguranac“ koji isključivo

omogućuje početnu akceleraciju poduzetničke ideje, a ne predstavlja garanciju njenog

ostvarenja.

Mjera sama po sebi je odlična. Ključno je kome ona ide. Mislim da prosječnom članu sa Burze, nije to kandidat, za tu mjeru (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Kakvim ljudima je ta mjera korisna? Organiziranima, jer od samog početka od samog sastavljanja tog poslovnog plana do toga da se dobije ugovor, podmirivanje obveza i ostalog treba organizacija što se tiče i financija i tog rada da bi se to sve ispunilo i mislim da mjera samozapošljavanje nema koristi ako se ne prati baš ono organizacija svega (dubinski intervju, korisnik).

Nije lako, ne može to svatko, normalno. Ima ljudi vjerojatno koji probaju pa se ne mogu snaći. Ja sam u principu znao svoje mogućnosti i znao sam da sam dobar u tome, mislim dobar, upoznao sam neke ljude (dubinski intervju, korisnik).

Ja mislim da ti samozapošljavanje neće pomoći ako ti nisi vrijedan, ti moraš raditi. Ti moraš nešto znati, znati, učiš cijeli život, ali donekle moraš biti koncentriran na to što želiš raditi i za što ti trebaju poticaji (dubinski intervju, korisnik).

Oni mogu napraviti koliko mogu napraviti, ostalo je sve na čovjeku. To je ključ priče. Kome novci idu? Kakvo je njegovo iskustvo prije, koliko je on spreman raditi, kako je on to sve zamislio, koliko je njegova volja jaka da se to uopće ostvari (dubinski intervju, korisnik).

Bitan je ovaj drugi dio. Da li će ti novci pomoći tom čovjeku, da li je posao koji je on planirao otvoriti profitabilan i koliko će biti. Tržište, što ima na tržištu. Ako ima posla na tržištu i onda dobijem poticaj za nešto što na tržištu postoji. Onda samo o meni ovisi, jesam li lijenčina ili radim. O meni ovisi. (dubinski intervju, korisnik).

Upravo u kontekstu mjere kao inicijalnog pokretača poslovanja potrebno je promotriti i

vjerojatno glavni problem u korištenju mjere koji je, bilo direktno, bilo indirektno, naznačen

u provedenim diskusijama i fokus grupama. On se odnosi na činjenicu da veliki broj korisnika

mjere uplaćena sredstva ne koristi za namjenu za koju su predviđena, već ih koristi kao

početni kapital za podmirivanje različitih troškova koji proizlaze iz samog započinjanja s

poslovanjem.

Zato sam se i obratila za tu pomoć preko Zavoda, jer sam se nadala da bih uzela prodajno mjesto te godine i cijena koštanja je velika tih prodajnih mjesta, štandova. Trebalo je biti odjednom ti novci, ja sam ih planirala uložiti u prodajno mjesto, nemam dućan ni ništa.

104

Moderator: I što je bilo s tim? Trebala sam dati nekih 15 tisuća kuna, međutim bilo je neke promjene u cjelokupnom sistemu isplate. U 4 navrata sam dobila po 4 tisuće kuna. 18 tisuća i 800 kuna (grupa korisnika, Rijeka).

Nama je taj novac poslužio za kupovinu alata i za kupovinu prvog materijala za prve materijale. Uložio si 10 tisuća kuna u materijal koji si potrošio u boju, ali si to naplatio kroz posao. U tom stilu je bilo nama (grupa korisnika, Rijeka).

Za što sam morao iskoristiti potporu? Potpora je usmjerena za plaću. Ne mogu reći da sam za to iskoristio, jer iskoristiš za start. Morali smo imati POS kasu, kompjuter, inventar i roba koja će se prodavati. Puno, puno troškova (dubinski intervju, korisnik).

Imao sam neke planove iz početka, s tim poticajima. Da uzmem u najam nekakav poslovni prostor u kojem ću raditi (dubinski intervju, korisnik).

Očekivanje od tog novca je bilo konkretno sam vam rekao da ulažem u sebe, svoje znanje, dodatno znanje, u nabavku određenih aparata koje bi mi i olakšalo i omogućilo ostvarenje toga sna, kako to "grdo" zvuči u ovo vrijeme. Isto tako i najma određenog poslovnog prostora. Ništa od toga ti ne možeš napraviti ako ti je tih 35000 kn podijeljeno na 4 puta po 9000 kn (dubinski intervju, korisnik).

Dakle, u stvarnosti dio korisnika koristio je mjeru kao „instrument potreban za akumulaciju

neophodnih materijalnih sredstava“. U kombinaciji s činjenicom da su mjeru koristili kao

mehanizam „zadnje šanse za izlazak iz nezaposlenosti“, tj. da izuzev u potrebnoj formi

(poslovni plan) dio korisnika de facto nije imao razrađenija očekivanja niti dovoljno

poduzetničkog kapaciteta, ovakav način korištenja mjere u njihovom slučaju rezultirao je

neuspjehom. To je posebice bilo izraženo kod osoba koje je zatekla promjena u dinamici

isplate sredstava, tj. koji su očekivali da će sredstva biti isplaćena u cijelosti, a uslijed

normativne promjene sredstva su im isplaćena u četiri rate. Nekoliko ispitanika koji su imali

iskustvo s ovom promjenom, a sredstva su namjeravali koristiti za materijalne troškove

poslovanja svoju poduzetničku ideju nisu uspješno završili. Od strane ovih sudionika

istraživanja često je apostrofirano nezadovoljstvo visinom sredstava – uglavnom su isticali da

sredstva nisu dovoljno visoka za zadovoljavanje svih poslovnih potreba u započinjanju s

poslovnim aktivnostima. Primjerice isticali su sljedeće: „dobio sam 26 tisuća kuna, to je jedva

dostatno za davanja prema mirovinskom“. „Usudio bih se reći da je nedostatna za start,

nisam imao onolike novce na startu svoga posla koje sam planirao imati, koje sam planirao

uložiti i koje sam planirao oploditi u tih godinu dana nego sam te novce dobivao na kvartale.

Uspio sam izdržati 3 od ta 4 kvartala“. „Ne zadovoljavaju ti osnovne potrebe za mjesečno

poslovanje, za najam nekakvoga poslovnoga prostora, a pogotovo ne za provedbu nekih

inventivnih ideja“.

105

Moramo istaknuti da je dio ispitanika koji su uspješno iskoristili mjeru posjedovao i

svojevrsnu „financijsku rezervu“, tj. posjedovao je dodatna sredstva na raspolaganju koja su

mogli mobilizirati u slučaju potrebe. Obično se radi o sredstvima koja su bila na raspolaganju

sa strane prijatelja, roditelja, poznanika ili ušteđevine. Posjedovanje dodatnih financijskih

sredstava zabilježeno je u slučajevima osoba koje su uspješno iskoristile primljene potpore.

Na temelju iznesenih konstatacija, umjesto zaključka postaviti ćemo sljedeće hipoteze:

Vjerojatnost uspješnog korištenja potpora manja je ukoliko se koriste u formi „zadnje

šanse“

Vjerojatnost uspješnog korištenja potpora veća je ukoliko iza njih stoji promišljena

poduzetnička ideja, ukoliko su korisnici svjesni svojih osobnih mogućnosti kao i

ograničenja, ukoliko poznaju tržište i imaju iskustva u poslu kojeg pokreću te ukoliko

uz sredstva isplaćena u okviru potpora posjeduju i dodatna financijska sredstva, tj.

ukoliko posjeduju svojevrsnu financijsku rezervu.

106

4.5. Iskustva s mjerom i opće impresije o mjeri

Iskustva s mjerama aktivne politike zapošljavanja, opće impresije o mjerama kao i mišljenja o

mjerama opisivali smo kao „generalizirane impresije o mjeri“.

U slučaju Potpora za samozapošljavanje tri su temeljne generalizirane impresije koje su

sudionici u istraživanju manje ili više, češće ili rjeđe apostrofirali. Jednu od takvih

generaliziranih impresija već smo spomenuli, a odnosi se na prilično raširen stav sudionika

istraživanja o tome da „mjera nije za prosječnu osobu s burze“, tj. da korisnik sredstava

mora posjedovati niz svojstvenih personalnih karakteristika koje osiguravaju uspješno

korištenje mjere.

Temeljem provedenih dubinskih intervjua i grupnih diskusija kao najčešće spominjanu drugu

generaliziranu impresiju o mjeri možemo navesti mišljenje o Potporama za

samozapošljavanje kao malom „pogurancu“, tj. inicijalnoj kapisli za započinjanje posla.

Velika većina sudionika u istraživanju upravo tako doživljava ovu mjeru aktivne politike

zapošljavanja. Vide je kao malo sredstvo nužno za preživljavanje prvih trenutaka

poduzetničkog pokušaja, tj. kao sredstvo za započinjanje „malog posla“, „novac za prvi

start“. No, radi se o sredstvima koja iako su relativno malog iznosa, za korisnike puno znače,

koja su gotovo od presudnog značaja i bez kojih bi se vrlo teško odlučili za započinjanje

poduzetničke aktivnosti. Stoga su Potpore za zapošljavanje u svijesti njihovih korisnika, bez

obzira na njihovu visinu, pozicionirane kao neizostavna pomoć, kao nužno potreban faktor

bez kojeg se nikada ne bi niti upustili u poduzetničku aktivnost.

Nama je taj novac poslužio za prvi start (grupa korisnika, Rijeka).

Stvar je u tome da smo mi imali sreću i tako je bilo da smo dobili sve u jednom komadu, relativno brzo i to smo iskoristili za prvi start, kupnju materijala, alata, neophodnog za naš rad. (grupa korisnika, Rijeka)

Financijski, ja sam siguran da bi ja to pokrenula da nije bilo te potpore, ali pitanje je kada. Moderator: Dakle iako je taj iznos mali dio onoga što ste sve morali uložit ipak vam puno znači? Ipak puno znači, jer bi osim te sve pomoći koju sam imala sa strane morala bi još dodatno dok se taj posao ne uhoda i dok sama od toga neću moći platiti, trebala bi i dalje uzimati, ovo mi je bila neka zaliha da prvih par mjeseci to sve bude uredno (dubinski intervju, korisnik).

Meni je to osobno predstavljalo nekakvu sigurnost da ću moći plaćati doprinose u tom nekom periodu dok ne krene, ne počne naplata (dubinski intervju, korisnik).

To je jedan «poguranac» ako imaš ideju za manji biznis, da kreneš u biznis. On ti pomaže, daje ti sigurnost, možeš nabaviti, investirati u pomoćna sredstva. S druge strane vidiš da netko poštuje ako imaš ideju da se to stimulira, a ne da se stalno stimuliraju neke druge stvari (grupa korisnika, Zagreb).

107

Mogu reći da mi je stvarno pomoglo tih prvih par mjeseci dok nisam malo krenuo, dok nisam počeo nešto zarađivati. Dok je sredstava bilo, trošila su se, kupovao sam materijal za početi posao, kupio sam nešto alata, plaćao sam to što moraš plaćati.. Pomoglo je, naravno da je pomoglo (dubinski intervju, korisnik).

Treća važna generalizirana impresija o mjeri, isticana od strane osoba koje su uspješno

iskoristile sredstva, odnosi se na mjeru kao dokaz da država aktivno pomaže ljudima koji

pokazuju poduzetničku inicijativu. Mjera se doživljava kao dokaz da „država isključivo ne

uzima, već i da aktivno stimulira građane da ostvare vlastite ideje i inicijative“. Dakle, kroz

ovu mjeru država se percipira kao aktivni pomagač u razvoju poduzetništva. Ovakav doživljaj

mjere, ukoliko je prisutan kod korisnika, rezultira i osjećajem odgovornosti koji ih motivira da

zaprimljena sredstva zaista iskoriste u namijenjene svrhe. Osjećaj da „država stoji iza tebe“

motivira korisnike Potpora za samozapošljavanje da se odgovorno odnose prema sredstvima,

da daju sve od sebe, tj. da ustraju u aktivnostima koje poduzimaju. Shodno tome možemo

zaključiti da pružene potpore za samozapošljavanje, izuzev komponente financijske pomoći

imaju i dodatni psiho-mobilizrajući učinak. Refleksija na pružene potpore kao na vid stvarne,

a ne samo proklamirane životne potpore pokreće njihove korisnike na odgovorno

poduzetničko ponašanje.

Valjda je nekome došlo do glave da bi se u ovoj državi moglo nešto i od samoinicijative, stimulirati, a ne samo čekati nekoga tko će ti riješiti problem. Ovoj državi i je problem što se čeka da netko drugi riješi problem. Stalno nekoga čekamo umjesto da stimuliramo ideju, kreativnost i u konačnici samozapošljavanje sebe pa i drugih ako posao krene. To bi trebalo biti jedno od težišta smislene politike. Ako ništa drugo ta mjera bi trebala postojati samim time da se osvijesti građane ove zemlje, potencira da vi koji imate nekog znanja, imate «muda» da pokreneš posao (grupa korisnika, Zagreb).

Moram priznati da ne mogu reći da sam imala strah, ali definitivno da sam se razmišljala. To je jedan iskorak, radila sam u privatnom poduzetništvu, u državnoj službi i sada odjednom dolazite u situaciju da ste vi taj koji mora sve i mora osigurati mjesečni prihod. Zato sam i rekla da to (mjera) daje tu hrabrost, tu neku sigurnost pruža, taj osjećaj kojeg ja moram platiti

doprinose do 15-og u mjesecu. (grupa korisnika, Zagreb).

Korist, korist mi je, ovako, osjećao sam se dobro, lijepo se osjećaš kad dobiješ sredstva, osjećao sam se motiviran, netko misli o tebi. Netko mi je nešto omogućio, hajde sada iskoristi to. Ne budi sad, nemoj sada ljenčariti, opustiti, tek sad kreni, to mi je bio dodatni motiv. Motiv sam imao, naravno, ali ovo mi je bio dodatni motiv. Pomogla mi je država, dala mi je država, dala mi je konkretno, nije me za to ništa pitala. Hajde sad nemoj da te nakon godinu dana zovu da nisi ništa napravio. Treba sada naći posao, truditi se oko toga. djeluje motivirajuće, naravno. Opet nešto dobiješ, evo pomogli su, malo su pomogli. To malo ti znači puno na početku, ako to tako shvatiš (dubinski intervju, korisnik).

Želio sam otvoriti obrt, to mi je bila ideja, kako god sam radio, nekako sam zamišljao da bih jednog dana trebao krenuti sam. Naravno, želio sam, pripremio sam, završio sam tu školu, nekakav cilj sam imao. A ovo mi je došlo super. Ja bih ga vjerojatno bio otvorio i bez tih poticaja, ali to mi je bio dodatni motiv kad sam saznao da to postoji (dubinski intervju, korisnik).

108


Za razliku od ostalih analiziranih mjera aktivne politike zapošljavanja koje mogu rezultirati sa

širom lepezom različitih učinaka (npr. različiti sociopsihološki učinci), u slučaju Potpora za

samozapošljavanje učinak mjera isključivo se može evaluirati temeljem kriterija da li je

korisnik uspješno nastavio poslovne aktivnosti i nakon završene mjere.

Koliko je učinak mjera shodno ovom kriteriju moći će se procijeniti na temelju rezultata

prikupljenih kvantitativnim istraživanjem. To znači da provedeni dubinski intervjui i fokus

grupe u pogledu navedenog ne omogućuju donošenje relevantnih zaključaka. Međutim,

posredstvom kvalitativne dionice u mogućnosti smo bili doći do konkretnih svjedočanstava o

razlozima neuspjeha u korištenju ove vrste potpora. Zbog tog razlog u ovom poglavlju nešto

više pažnje posvećeno je upravo „negativnim ishodima“.

Kao što smo napomenuli, većina ispitanika koji su pristali sudjelovati u kvalitativnoj dionici

istraživanja uspješno je nastavila s poslovanjem i nakon isteka Potpora.

No, sudionici istraživanja koji nisu uspješno nastavili s poslovanjem nakon isteka mjere, ili

su prekinuli s poslovnim aktivnostima tijekom trajanja mjere, uz pojedine specifične razloge

(bolest, problemi s naplatom) kao tipične razloge za prekid poslovanja navodili su ili

nedostatak kapitala potrebnog za poslovanje, nedostatak specifičnih znanja i poslovnih

vještina te nepostojanje mogućnosti da se ideja komercijalizira na željeni način. Dakle,

najčešći razlozi poslovnog neuspjeha leže u nedostatku potrebnih financijskih sredstava

(potpore koje su namjeravali koristiti kao početni kapital nisu bile dovoljne) kao i u

nedostatku specifičnih poslovnih vještina (prvenstveno prodajnih i marketinških vještina)

potrebnih za komercijalizaciju poduzetničkih ideja.

Sredstva su nenamjenski koristili, a nisu imali dodatne izvore kapitala

Nisam imao onolike novce na startu svoga posla koje sam planirao imati nego sam te novce dobivao na kvartale, dakle u 4 kvartala i to je bilo to. Uspio sam izdržati 3 od ta 4 kvartala, dakle ne punu godinu. Firma mi je propala, ugasio sam je (dubinski intervju, korisnik).

U principu taj cijeli novac za doprinose, i tako to. To i je zapravo namjera. Tako da ti ne možeš s tim novcem ništa drugo nego si odvojiti za to. Ti kada pokreneš neku firmu imaš 100 drugih troškova, osim doprinosa koji te čekaju. Sjednu ti prvi novci jer je išlo, 4 tranše mislim da je išlo po 7000 kn. Kako ti sjedne prva tranša, ti već potrošiš ne znam, na printer ili na neke stvari koje ti trebaju za ured i praktički već tu ostaneš kratak i nemaš dovoljno za doprinose. I tu ti već krene, i kada ti sjedne druga već si „oguljen, a da nisi niti pokrenuo ono što si htio. Tako da originalno to jest dobro zamišljeno, ali u praksi, meni makar, nije funkcioniralo. . Nekako svi su mislili dobro to je dovoljno novca da se pokrene posao, međutim nije, to je samo dio priče. Da je uz to imati još nekakav vlastiti novac, ili uzeti kredit u banke to sve zajedno bi onda funkcioniralo. Ako se osloniš samo na ta sredstva, to nema šanse.

109

Moderator: Jeste li imali vi još neki novac, neki kapital sa strane? (dubinski intervju, korisnik).

Nedostatak poslovnih vještina, poslovnih znanja, nesnalaženje na tržištu

Na neki način sam najviše prevario sebe jer sam možda letio previsoko. Možda mi je trebalo više novaca za sve to ustvari, za još nadopuniti svoje znanje (dubinski intervju, korisnik)

Ja znam svoj dio posla, znam u kojem smjeru, što sve treba. Išla sam na neka predavanja, ali nisam netko tko će nekome nešto prodati, to mi nije gušt. Ja to znam, ali nije mi užitak. Ja se ne osjećam dobro s tim. Ne znam ljude i načine muljanja, 'kemijanja' i ne volim to. (dubinski intervju, korisnik)

Kao što smo napomenuli, većina sudionika u dubinskim intervjuima i fokus grupama

uspješno, s manje ili više poteškoća nastavili su s poslovanjem koje su pokrenuli koristeći

potpore za samozapošljavanje HZZ-a. Na ovom mjestu donosimo nekoliko svjedočanstava o

njihovom odnosu prema primljenim potporama kao i o njihovoj trenutnoj poslovnoj

situaciji:

Ja sam se prijavio pod imenom i prezimenom, zahvalan sam što mi se pomoglo i sad hoću malo da vratim isto može pod imenom i prezimenom neman nikakvih tajni (dubinski intervju, korisnik).

Najprije veliku korist to što sam aktivan, druga velika korist što sam postao psihički smiren, imam posao, radim (dubinski intervju, korisnik).

Jako samo zadovoljna nisam to očekivala mislila sam da će to puno sporije se kretati, ja sam već imala s obzirom da sam radila prije honorarno i podučavala neku djecu znala sam da će to krenuti, ali nisam očekivala ovako brzo tako da dosta sam zadovoljna i tražiti ću pomoć uskoro tako da dobro (dubinski intervju, korisnik).

Sa soboslikarskim obrtom krenuo sam u 11. mjesecu 2012. godine, kad sam u stvari dobio poticaje za samozapošljavanje iz HZZ-a. Moderator: I obrt sad funkcionira? Da, obrt funkcionira, sad je već treća godina na isteku. I OK je. To je to (dubinski intervju, korisnik).

Da, rizik je bio, u ono vrijeme se nije nadziralo poslove. Ja sam krenuo u zimskom razdoblju kada mi imamo manji obujam posla. Počevši od 12. mjeseca kad sam krenuo, 12., 1., 2., 3., nešto se to vrtjelo, ovamo, onamo. Poslije je krenulo malo bolje. Prva godina nije bila baš bajna i sjajna. Druga godina je bila već bolja. Ako uspoređujem te tri godine otkad imam obrt, nekako mi je svaka bila bolja. (dubinski intervju, korisnik)

Općenite pohvale Potporama za samozapošljavanje djelatnici HZZ-a vide u tome što osobe

koje su ostale bez posla u nekoj tvrtki, a imaju kompetencije koje su stekli svojim radnim

iskustvom i školovanjem, vide priliku da tako dođu do nekih osnovnih sredstava za početak

samostalnog rada.

Zaposlenici ističu i brojne i kvalitetne radionice za samozapošljavanje koje omogućuju

korisnicima mjere da vide u što se upuštaju i spoznaju što će sve morati napraviti kod

110

pokretanja poslovanja. Dakle, snaga „prvih informacija o mjeri“ koje se dobivaju u

radionicama važna je budući da korisnike informira o dosezima i ograničenjima mjere što je

prvi korak u selekciji kandidata: Kad radim samozapošljavanje radionicu tako strogo, odmah

sve, pola njih odustane. Bolje da odustanu oni koji su mislili na neki način, neki ne bi

dostavljali račune, kupili od oca printer za 6 tisuća kuna.

Zaposlenici također ističi i znatnu koristi od individualnog pristupa korisnicima kao plana

zapošljavanja budući da potencijalne korisnike stavlja u „realne okvire“, tj. pruža im

orijentaciju prema tome na što se moraju orijentirati u prvom razdoblju poslovanja. Poslovni

plan na određeni način predstavlja barijeru za uključivanje onih osoba u mjeru koje nemaju

realnog poduzetničkog kapaciteta.

Nakon plana mi imamo ljude koji odustanu, koji dođu i kažu sva sreća da smo to stavili na papir, pa smo vidjeli da to nije za nas. Ima takvih slučaja. Da ne ulazi u nešto za što nije spreman. Treba ljude informirati, približiti im to. Ako samo ispipavate program, neće se ništa postići. Treba im ukazati, točno na što trebaju obratiti pozornost. Onda oni lakše prihvaćaju ugovornu obvezu i što trebaju napraviti, sve manje razmišljaju na koji način zeznuti sustav. Znači dosta je bitno pristup ljudima, po meni. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

111



Potpora za samozapošljavanje kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza

ispitanika prikupljenih u grupnim diskusijama i dubinskim intervjuima.

Osnovni prijedlog u pogledu poboljšanja ove mjere aktivne politike zapošljavanja, ne odnosi

na neku određenu propoziciju mjere, već prije na savjetodavnu potporu korisnicima nakon

što su započeli s poslovanjem. Naime, tijekom grupnih diskusija i fokus grupa sudionici

istraživanja često su spominjali potrebu za različitim vidovima savjeta, konzultacija i

poslovnih znanja koja bi im olakšavala razvijanje poslovanja. Veliki broj njih upravo je

nedostatak poslovnih vještina i specifičnih poslovnih znanja navodio kao glavnu prepreku u

uspješnijoj komercijalizaciji poslovne ideje s kojom su krenuli u posao. Budući da su

deficitarni s takvim znanjima često su pledirali za uspostavu određenog vida institucionalne

potpore njihovom poslovanju. Takva institucionalna potpora nužno ne bi trebala biti stvar

HZZ-a, već predlažu da se uspostavi na razini drugih relevantnih državnih institucija. Upravo

u ovome vidimo glavni prostor za unaprjeđenje Potpora za samozapošljavanje. One će se

uspješnije koristiti tj. češće će rezultirati pozitivnim ishodom ukoliko se na razini nekih drugih

državnih institucija organiziraju određene radionice, predavanja ili tečajevi namijenjeni

korisnicima mjera, a čiji bi cilj bio njihovo familijariziranje s poslovnim vještinama i znanjima

potrebnim za dugoročno održivo poslovanje. To je posebice važno iz razloga što smo

nedostatak poslovnih vještina, poslovnih znanja, tj. „nesnalaženje na tržištu“ detektirali kao

jedan od dva glavna razloga neuspješnog korištenja Potpora za zapošljavanje.

Jednom kada ti primiš novce ti nemaš nikakvu poveznicu sa Zavodom. Možda bi trebala biti nekakva savjetodavna osoba, centar, ured koji bi mogao nazvati pitati i pratiti savjetodavno u tom smislu. Jer oni su svoj dio napravili, nema što. Ali od onda kada su napravili, dali novac, ti praktički ostaješ sam, nemaš koga pitati (dubinski intervju, korisnik).

Ti kada jednom dobiješ novce misliš da su novci najbitniji, najvažniji, da znaš sve sam i da ti nitko ne treba. Ali u principu mislim da bi taj savjetodavni centar bio ... Ako već oni ne mogu izorganzirati, makar da se preko Komore ili preko nekog se povežu. Svi ti ljudi koji dobiju novce, da ih netko prati, u smislu da li je njihov savjetnik ili neka osoba, mislim da bi bilo pametno. Već sama činjenica da znaš da imaš nekoga bila bi ti pomoć. Ovako dobio si novce i sada ti radiš s njima što hoćeš. Niti tko zove, niti tko pita. Znaš da imaš obvezu to sve pravdati, ali kroz taj proces godinu dana si ti prepušten sebi (dubinski intervju, korisnik).

To nije neki problem, samo što ja izađem iz toga, što sad, ja sam otvorila obrt, što moram, koji su moji zadaci. Te informacije nemam. Trebale bi te neke informacije. Krivo govoriš, pa reci mi kako pravilno, kako staviti jezik. Otvorio si obrt, zadaci su ti ovakvi, trebaš ovo (dubinski intervju, korinsik).

112

Moderator: Što mislite da je, hipotetski, da se dobro zavrtjela priča, da ste uspjeli realizirati to što ste htjeli, bi li vam bilo korisno kasnije neki „follow up“ ili nekakva vrsta praćenja od Zavoda. Od Zavoda više ne. Zavod je svoje napravio, to više nema potrebe, to su sasvim neke druge. Niti bi se ja više javio Zavodu, niti bi bilo potrebe da me oni više prate. Onaj koji stane na svoje noge, prvu godinu ako si uspješan i plivaš i staneš na korito, na svoje noge neke druge Službe, komora (dubinski intervju, korisnik).

Realno bi mi trebao netko tko zna marketinški dio odraditi, ljude, s njima odraditi. Ja znam svoj dio posla, znam u kojem smjeru, što sve treba. Išla sam na neka predavanja, ali nisam netko tko će nekome nešto prodati. Ja se ne osjećam dobro s tim (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Tko bi trebao dati «follow up»? Valjda ministarstvo gospodarstvo ili obrta, komora (grupa korisnika, Zagreb).

Imao sam izrađen plan, imao sam namjeru da poslujem s nekom dobiti, ali jednostavno što se tiče ostalih dijelova nema niti moralne niti nekakve prepoznavajuće potpore od bilo koga (dubinski intervju, korisnik).

Recimo, što se tiče posla i kako obavljati posao mi nisu mogli pomoći. Mogli su mi pomoći savjetima kako pristupiti poslu, kako se odnositi s ljudima. Bitno je i reklamiranje. Moderator: Marketing, taj dio bi možda bio interesantan, koristan? To bi bilo interesantno i ta neka psihologija posla. Tu bi vjerojatno trebalo na tome poraditi da se ljudi informiraju. Ljude treba ohrabriti, motivirati i ohrabriti (dubinski intervju, korisnik).

Recimo, ako si dobio nekakve novce da te netko konkretno zove ispočetka barem svaka 2, 3 mjeseca pita kako ti ide, kako se snalaziš, da li uspijevaš rješavati, u što si potrošio. Čisto da vidiš da netko brine. (dubinski intervju, korisnik).

Trebalo bi ljudima prezentirati i dati im do znanja da li kroz nekakve radionice, da li nekakvim sredstvima, medijski, da li ovako ili onako, da li čisto razgovorom da se dođe na HZZ, ne da to samo bude formalnost ispunjavanja nekakvih knjižica i papirologije, nego da se ljude malo uputi. Na tome bi trebali raditi, da se zove da se vidi, da se to malo prati, da ljudi steknu dojam da netko misli o njima. (dubinski intervju, korisnik).

Drugi često navođen prijedlog za unaprjeđenje Potpora za zapošljavanje koji je u velikoj

mjeri blizak navedenom prijedlogu o organiziranju sustavnog savjetovanja korisnika mjera o

poduzetništvu apostrofira bolje informiranje o samoj mjeri i to već na razini bazičnog

upoznavanja s mjerom. Iskazi sudionika istraživanja ukazuju da postoji problem s načinom na

koji se mjera doživljava u dijelu zainteresirane javnosti. Kao što smo pokazali, ona se kod

velikog broja korisnika (bilo da su uspješno ili neuspješno iskoristili sredstva) doživljava kao

izvor novčanih sredstava za pomoć u pokrivanju materijalnih troškova prve faze poslovanja.

Dakle, prema riječima sudionika u istraživanju bilo bi potrebno striktnije informirati

potencijalne korisnike o pravoj svrsi Potpora, o njihovom dosegu i ograničenjima, o tome da

je vjerojatnost poslovnog preživljavanja manja ukoliko se mjere ne iskoriste za svrhu za koju

su predviđene, tj. ukoliko se korisnici oslanjaju isključivo na financijska sredstva koja su

primili posredstvom potpora. U tom kontekstu, bilo bi dobro organizirati i predavanja u

kojima bi se predočila iskustva uspješnih korisnika mjera.

113

Puno se ljudi zaletjelo, tek kad su ispunili formulare sjetili su se da moraju raditi godinu dana, a to je sve zato što ih nitko nije informirao. Zašto su dali poticaje? Zato što su podijelili 100 tisuća poticaja, od tih 100 tisuća, 20 ih je opstalo, 80 nije, ali u jednom trenutku je 100 tisuća ljudi bilo manje na Zavodu, nezaposleno. (grupna diskusija, Rijeka).

Došla sam otvoriti obrt, trebate ovo, kada otvorite trebate ovo. Takve informacije teško da na stranici možete naći. Imaju forumi, ali nije to razrađeno. Uvijek neka caka nedostaje (dubinski intervju, korisnik)

Da, i trebalo bi više ljude, reklamirati te poticaje. Upravo raditi predavanja, posebno za mlade, seminare gdje će ih uputiti netko u to. Poticaji za samozapošljavanje stoje ako ti nitko to ne kaže, ako te nitko u to ne uputi, nećeš znati da ih možeš iskoristiti. Kao što ni ja nisam znao da to postoji. Nisam pojma imao. (dubinski intervju, korisnik).

I koristiti iskustva ovako kako ja sada govorim nekih koji su dobili nekakve poticaje ili nešto ili koji bi možda prenijeli neka svoja iskustva, dapače zašto ne. Neće svi željeti, briga nekoga za nekoga, ali zašto ne (dubinski intervju, korisnik).

Treći tip sugestija za poboljšanje mjere koje smo ovdje izdvojili, a koji je naslanja na logiku

prethodnih dvaju preporuka odnosi se na potrebu za sustavnim komunikacijskim akcijama

(koje nužno ne treba provoditi HZZ) kojima bi se ljude ohrabrivalo i motiviralo da uđu u

poduzetništvo. Nekoliko uspješnih korisnika mjera tijekom intervjua je navodilo da je osjećaj

„straha“ od neuspjeha stalno prisutan i da njegova eliminacija podrazumijeva važan

preduvjet za uspješno korištenje potpora. Shodno tome, oni sugeriraju da bi bilo potrebno

provoditi kontinuirane akcije kojima bi se ljudi motivirali da uđu u poduzetničke aktivnosti.

Upravo podignuta razina motivacije prema njihovom mišljenju rezultirala bi i većim

uspjehom u korištenju Potpora.

Dati im malo samopouzdanja i uputiti ih u smislu da ih se ohrabri da krenu u nešto u što žele krenuti. Konkretno ja isto poznajem mlade koji se boje ići raditi, iskrivljene su im priče, naslušaju se nekakvih raditi.. Tu je najveći problem. Neće raditi, neće raditi za 4, 5 tisuća kuna mjesečno. A ja kad sam počeo raditi, radio sam za 10 kuna na sat i dobio sam svaki tjedan plaću 500, 600 kuna, to sam potrošio za vikend, ali opet sam išao raditi i stalno sam radio (dubinski intervju, korisnik).

Treba dati ljudima do znanja da se ništa ne postiže preko noći. Ljudi, mi obični obrtnici koji radimo s rukama, nećeš se ti od toga obogatiti, ali sa radom, sa dobrim radom, sa radom iza kojeg moraš stajati i biti vrijedan i uporan, ti ćeš moći živjeti (dubinski intervju, korisnik).

Ja sam godinu dana bio na Zavodu, nisu me zvali sa Zavoda dođi raditi za ovoga, treba nekome soboslikar. Nije me nitko zvao.. Ja sam shvatio nakon 3 mjeseca da od toga neće biti ništa.. Ja sam možda krenuo u ne baš dobro vrijeme, onda je bilo dosta rizično i kritično, ali krenuo sam (dubinski intervju, korisnik).

Ne znam, poručio bih mladima da se trgnu, pokrenu jer posla ima. I moraju ljudi shvatiti da ne mogu imati svi fakultet i ne mogu svi raditi u kancelariji, ne mogu svi raditi lijepe, čiste poslove, ima i drugih poslova, obrtničkih poslova, svakakvih ugostiteljskih poslova kojima čovjek može normalno živjeti i biti koristan sam sebi i drugima i uspjeti. Najljepše je kad znaš da si nešto sam dobio, da si sam nešto zaradio, najljepše je kad si sam možeš planirati odmor, radno vrijeme, da li ti znači doći u 8 ili u 8:15, ili 8:45, da li ćeš ako završiš neki posao do četvrtka ići do

114

ponedjeljka doma ili raditi do 7 ako treba isto tako do podne ako je tako. Posla ima i u tim malim obrtima, u malim zanimanjima i to je, ima svoju draž (dubinski intervju, korisnik).

Bez obzira što se mjera promatra kao korisna za ljude s poduzetničkim potencijalom, postoji nekoliko

tipičnih problema vezanih uz nju. Primjerice, koncepcijski nije u potpunosti jasno kome je sve mjera

namijenjena. Zaposlenici smatraju da Potpore za samozapošljavanje nisu „socijalna mjera“ no da se

tako koriste. Kao što je navedeno i od strane korisnika mjera, mnogi od njih mjeru koriste „kao zadnju

slamku spasa“, tj. kao jedino preostalo sredstvo za ulazak u zaposlenost bez obzira što nemaju realnih

poduzetničkih kapaciteta.

Našim klijentima je teško zato što on tu mjeru gleda kao socijalnu i ne može shvatiti da je to poduzetnička mjera. Ali u pravilu svi dođu sa idejom da imaju pravo na to. Nepojmljivo im je da možda neće proći, onda kad krenu još ove pojedinosti oko zadužnice, sve to što moraju dostaviti (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Prema razmišljanjima zaposlenika Potpore za zapošljavanje primjerenije su proizvodnim

djelatnosti. Kao problem se ističe način, tj. mogućnost da osobe u uslužnim djelatnostima

potroše (opravdaju) sredstva koja su u potporama.

Mi smo imali jedan primjer u Šibeniku, jedna cura je tražila poticaj za samozapošljavanje, ali budući da ona nema gdje potrošiti tih 25 tisuća kuna, ona bi trebala manje. Možda je bilo za turističkog vodiča, to se ne dozvoljava, nego se treba potrošiti tih 25. A ja isto mislim da bi mogli, ako nekom treba manje novca, da je to isto ok, a osoba bi dobila poticaj, zaposlila bi se. Trebali bi i to gledati, da ne bude striktno 25 tisuća. Ako je njoj potrebno 10 da ona može uzeti i 10 tisuća. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Prema razmišljanjima djelatnika HZZ-a Potpore za samozapošljavanje primjerenije su

proizvodnim djelatnosti. Kao problem se ističe način, tj. mogućnost da osobe u uslužnim

djelatnostima potroše (opravdaju) sredstva koja su u potporama. No, u pogledu ove mjere

dva su temeljna problema koja su zaposlenici istaknuli. Prvi se odnosi na organizaciju posla.

Naime, administriranje mjere iz perspektive zaposlenika vrlo je složeno. Zahtjeva veliku

količinu administrativnog rada. Budući da zaposlenici nemaju odvojeno radno vrijeme za

primanje stranaka od radnog vremena za administriranje dio poslova obavljaju izvan radnog

vremena. Dakle, u administriranju ove mjere prelamaju se dva problema. Prvi je velika

količina dokumenata koje treba obraditi, a drugi je problem „permanentne dostupnosti“, tj.

činjenica da zaposlenici stalno moraju biti otvoreni za rad sa strankama. Uslijed toga javlja se

i povećana mogućnost grešaka.

Meni za pregledati svaku dokumentaciju za izvješća o utrošku potpori, treba mi ako je dobro sve pripremljeno, čak i da ja sve pripremim jer mi je lakše, minimalno pola sata do 45 minuta po jednom korisniku. Ako nije dokumentacija kako treba i ako mi donesu dokumentaciju, oni to ubace u kovertu pa ja moram gledati gdje je to treba mi nekoliko sati za jednu dokumentaciju i to moram raditi kući ili vikendom, jer meni telefon zvoni cijelo vrijeme, svatko mi ulazi u

115

kancelariju, ja to napraviti ne mogu. Možda sam ja nesposobna, možda jesam, uvijek polazim od toga, izgubim nit. Ja sam jučer umjesto nešto pozitivno riješila negativno, pardon umjesto negativno riješila pozitivno. Kako je zvonio telefon, netko me prekinuo ja ne znam što se desilo. Ja potvrdila pozitivnu ocjenu. (dubinski intervju, djelatnici HZZ-a)

Zaposlenici HZZ koji su sudjelovali u istraživanju također su naveli i problem koji je i od strane

korisnika mjere istican kao značajan. Radi se o potpori korisnicima tijekom samog korištenja

mjere u smislu edukacija, obrazovanja, prenošenja pojedinih vještina i znanja. Naime, i od

strane zaposlenika postoji gotovo opći konsenzus da bi ova mogućnost znatno unaprijedila

efikasnost mjera.

116



Jedna podrška, veliko je olakšanje za jednog početnika

Super mjera. Zgodna stvar. Netko tko počinje posao, ako stvarno imaš ideju, to je super mjera.

Odskočna daska

Sloboda

Poštovanje individualnom poduzetništvu (cijeni se individualno poduzetništvo).

Omogućuje iskorak

ULAZAK U MJERU

Mjera je „prohodna“ – većina korisnika mjere nema problema s ulaskom u mjeru. To

znači da različite administrativne obveze, npr. pisanje poslovnog plana, ne predstavljaju

značajniju barijeru potencijalnim interesentima za ulazak u mjeru.

Savjetnici su važan kanal posredstvom kojeg korisnici mjere saznaju za mogućnost

njenog korištenja.

iskazi sudionika istraživanja ukazuju, očito je da postoji problem s komuniciranošću

mjere. Ona se kod velikog broja korisnika (bilo da su uspješno ili neuspješno iskoristili

sredstva) doživljava kao izvor novčanih sredstava za pomoć u pokrivanju materijalnih

troškova prve faze poslovanja.

DOSTUPNOST MJERE:

Mjera motivira potencijalne korisnike na uključivanje.

Dva su glavna motiva za ulazak u mjeru evidentirana u slučaju korisnika:

o Korištenje mjere kao zadnje životne šanse

o Razviti posao na temelju poduzetničke ideje ili prebaciti posao iz „crne“ u „bijelu“

zonu

117

ISKUSTVA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI

Tipična iskustva s mjerom prenosimo u vidu „generaliziranih impresija o mjeri“. U

provedenim dubinskim intervjuima i grupnim diskusijama utvrđene su tri generalizirane

impresije o Potporama za samozapošljavanje:

o Mjera nije namijenjena „prosječnoj osobi s burze“.

o Mjera je „inicijalna kapisla“ za pokretanje posla - „sitnog / malog“ posla.

o Mjera je dokaz da država aktivno pomaže ljudima koji imaju poduzetničku

inicijativu.


U istraživanju su većinski sudjelovale osobe koje su uspješno iskoristile potporu.

Dva su glavna utvrđena razloga zbog kojih je dio korisnika neuspješno iskoristio potpore,

tj. prekinuo s poduzetničkim aktivnostima:

o Sredstva su korištena nenamjenski, a nisu posjedovali dodatne izvore prihoda

(Potpore su korištene kao pokriće za materijalne troškove poslovanja). Rezultati

istraživanja sugeriraju hipotezu da je ovo najčešći razlog neuspjeha u korištenju

Potpora za zapošljavanje.

o Nedostatak poslovnih vještina, poslovnih znanja i nesnalaženje na tržištu.


Već na razini bazičnog upoznavanje s mjerom potencijalno zainteresirane korisnike

mjere potrebno je bolje informirati o bazičnim ograničenjima, dosezima i mogućnostima

potpora kako bi se izbjegao broj onih koji će mjeru koristiti nenamjenski.

Uvođenje sustavnog follow-upa: savjetovanja, radionica i obrazovanja koje bi provodili

relevantne državne institucije, a posredstvom kojih bi korisnici potpora bili u mogućnosti

usvojiti minimum znanja neophodnih za dugoročnije uspješno poslovanje.

Provođenje kontinuiranih komunikacijskih akcija kojima bi se ljude ohrabrivalo i

motiviralo da se počnu baviti privatnim poduzetništvom.

118

5. DIO IV – JAVNI RADOVI

U ovom poglavlju predstavljeni su rezultati kvalitativne dionice (fokus grupe i dubinski

intervjui) istraživanja o javnim radovima.




5.1. Uvod

Javni rad je društveno koristan rad koji se odvija u ograničenom vremenskom periodu i nudi

sufinanciranje i financiranje zapošljavanja nezaposlenih osoba iz ciljanih skupina. Program

javnog rada temelji se na društveno korisnom radu kojeg inicira lokalna zajednica, udruge

civilnog društva i drugi subjekti. Javni rad nužno je neprofitan i nekonkurentan postojećem

gospodarstvu u tom području.

Ciljevi pokretanja javnih radova su afirmiranje, socijalna uključenost i ublažavanje socijalnih

posljedica nezaposlenosti. U programe javnih radova uključene se dugotrajno nezaposlene

starije osobe (žene iznad 45 i muškarci iznad 50 godina), dugotrajno nezaposlene mlade

osobe koje nisu nastavile školovanje nakon osnovne škole ili nisu završile srednje

obrazovanje te stoga nemaju zanimanje, dugotrajno nezaposlene osobe korisnici novčane

naknade, korisnici prava prema Zakonu o socijalnoj skrbi, žene žrtve nasilja, žrtve trgovanja

ljudima, azilanti, liječeni ovisnici, bivši zatvorenici, te roditelji sa 4 i više malodobne djece.

2010. godine u javnim radovima sudjelovalo je 5.037 osoba, 2011. 10.780 osoba, 2012.

17.177 osoba, a 2013. godine 15.405 osoba.


119


Kao i u slučaju ostalih mjera koje su bile predmet istraživanja, prikupljene asocijacije obradili

smo na način da smo ih podijelili u dvije generalne kategorije – pozitivne i negativne. Za

svaku od ove dvije kategorije prikazat ćemo tipične asocijacije, tj. one koji se najčešće

pojavljuju.

Pozitivne asocijacije, kao što je vidljivo iz tablice, apostrofiraju dva temeljna načina

doživljavanja javnih radova. Prvo, apostrofiraju financijske prihode, njihovu redovitost i

njihovo značenje za svakodnevnu egzistenciju. Naime, za većinu sudionika istraživanja javni

radovi su kroz jedno duže vrijeme jedini izvori prihoda. Drugi tipični asocijacijski sklop

potencira socijalni učinak javnih radova, tj. činjenicu da za većinu sudionika oni predstavljaju

jednu novu životnu rutinu, rutinu koju obilježava „izlazak iz kuće“, intenzivniju komunikaciju

s drugim ljudima, tj. značajnu transformaciju svakodnevnice koja prema sudu većine

ispitanih predstavlja pozitivnu životnu promjenu kao i jedan vid životnog ispunjenja. Među

poslodavcima koji organiziraju javne radove, javni radovi uglavnom bude asocijacije na

„društveno pozitivan i koristan rad“


JR: TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE JR: TIPIČNE NEGATIVNE ASOCIJACIJE

Da mi netko spomene javne radove rekao bih spas. Zašto? Radiš, dobivaš plaću, sprijateljiš se s kolegama tamo. Znači dobiješ nove prijatelje.

Izvor prihoda. Bez obzira što je to 2000 kuna, ali meni bi 2000 kuna u to vrijeme riješilo nešto.

Redovna primanja.

6 mjeseci redovno plaće.

Mogu nešto planirati što ću si kupiti. Pokriti dugove.

Daje odmah jednu sigurnost.

Pa znači nekakav rad za grad.

Komunikacija, uđete u društvo ljudi koji su čak i sličnog obrazovanja, iako i drugačijeg, ali su sa sličnim problemima tamo.

Komunikacija u smislu novog socijalnog kontakta.

U prvi mah mi je palo na pamet tako neki kontakt s ljudima nešto, da će tako nešto biti.

Rintanje

Iskorištavanje

To su niže rangirani poslovi.

Razvoj nekog drugoga, a ne za sebe

Ponižavanje

Masovnost i na neki način individualna utopljenost u toj masi. Masovnost, recimo to tako. Vi tamo niste osoba, vi ste samo projekt s rokom trajanja.

Neka vrsta prisile.

Fina prisila.

Ako ne prihvatiš skidaju te.

Mogli ste 2 posla odbiti, ali 3 ste morali prihvatiti ili ste brisani. Kasnije je došlo do toga.

Da, šminkanje statistike.

Ja čak smatram da je to kazna.

120

Pa dobro i je nadala sam se tako nešto, vani nešto s ljudima.

Negdje idete ujutro, odradite svojih 8 sati, ili ne znam koliko sati, pa vam plate, onda se osjećate vrjednije, ispunjenije

Osjećaš se ispunjen. I ta plaća dobro dođe, svakako, ali iskustvo. Veliko iskustvo.

Novo iskustvo.

Društveno korisni rad.

Rad od općeg interesa.

Društveno koristan rad, odnosno rad od općeg dobra


Prikupljene tipične negativne asocijacije uglavnom se odnose na dva obilježja javnih radova.

Prvo, očito je da vrsta poslova koji su karakteristični za javne radove kod dijela ispitanih

pobuđuju negativne asocijacije tipa „rintanje“ ili „iskorištavanje“. Drugo, jedan dio sudionika,

javne radove smatra „finom prisilom“, mjerom koja ih prisiljava da prihvate posao koji im je

ponuđen čime se prema njihovom mišljenju „šminka statistika“, tj. utječe na administrativno

smanjenje nezaposlenosti.

Iako kvalitativne metode istraživanja nisu usmjerene prema kvantifikaciji podataka, željeli

bismo napomenuti da su ispitanici puno češće spominjali pozitivne asocijacije. Navedeno

indicira da mjeru na generalnoj razini, bez obzira na određene probleme o kojima se može

raspravljati, obilježava pozitivan ishod. Drugim riječima, prikupljene pozitivne asocijacije

govore o dva bitna planirana učinka mjere – javni radovi pomažu u popravljanju financijske

situacije osoba koje u njima sudjeluju, te u pozitivnom smjeru transformiraju njihovu

socijalnu svakodnevnicu.

121

5.3. Ulazak u mjeru

Kao i u slučaju ostalih mjera, i u slučaju javnih radova provedenim diskusijama i

individualnim intervjuima prikupljene su i informacije o načinu na koji su subjekti istraživanja

„ušli u mjeru“. Pri tom je posebna pažnja posvećena komuniciranosti mjere te proceduralnoj i

procesnoj efikasnosti (mjeru karakterizira proceduralna i procesna efikasnost pri ulasku

ukoliko za korisnike i dionike propisane procedure i procesi ne predstavljaju značajniju

smetnju pri ulasku u mjeru).

Kao što smo napomenuli možemo reći da je mjera prohodna ukoliko je dobro komunicirana

te ukoliko ne postoje izražene proceduralne i procesne barijere koje priječe uključivanje

pojedinaca ili pojedinih socijalnih kategorija u mjeru.

Za javne radove možemo ustvrditi da ih karakterizira visoka prohodnost. Prvo, kao mjera

aktivne politike zapošljavanja dobro su komunicirani. To znači da među korisnicima i

poslodavcima postoji visoka svjesnost o mjeri, njenim obilježjima, specifičnostima, ali i

određenim nedostacima, o čemu ćemo nešto više reći u poglavlju o učincima mjere.

Jednostavno, korisnici i poslodavci su dobro upoznati s mjerom i njenim propozicijama.

Korisnici su se s mjerom uglavnom upoznali posredstvom medija ili posredstvom svog

savjetnika.

Moderator: Kako ste saznali za javne radove Da li je ste mogućnost sudjelovanja u javnim radovima čuli na Zavodu ili u Gradu/općini, nekoj udruzi i sl.? Mene je zvao savjetnik sa burze i rekao mi je pojavi se tu i tu, dođi na razgovor. Ja sam preko Večernjaka. Mene isto savjetnik. Mene isto. Preko zavoda za zapošljavanje.

Neki od korisnika koji su mjeru koristili na samom početku, s mjerom su se upoznali

posredstvom organiziranih predavanja koje je organizirao HZZ.

Ja se malo sjećam, ali mene su poslali na biro, kad sam došao bila je jedna grupa. Mi smo svi sišli dolje u podrum, bili smo obaviješteni onda u vezi tih javnih radova. I rekli su nam tko ne prihvati, da će šef skinuti s biroa, ili da donese liječničku dokumentaciju. Da se potpišemo tko prihvaća. Kada smo se potpisali tko prihvaća i tko želi raditi, onda su rekli da će nam javiti. (grupa korisnika, Slavonski Brod)

U slučaju javnih radova ne postoje izražene proceduralne i procesne barijere koje priječe

uključivanje pojedinaca ili pojedinih socijalnih kategorija u mjeru. Mjera je otvorena,

122

pojedinci iz ciljnih grupa se lako uključuju u mjeru, pri čemu sam proces uključivanja

ocjenjuju kao neproblematičan.

Ništa komplicirano (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: I vi ste onda otišli? Tako je, tamo sa svojim papirima. Moderator: Znači nikakve formalne druge stvari koje ste trebali obaviti? Ne, kasnije sam morala donijeti radnu knjižicu, karticu i to sve. Moderator: Sa zavoda više nije bilo procedure? Ne, nikakve. (dubinski intervju, korisnik).

Znači donijela sam životopis, s njima sam razgovarala, od njih 20 izabrane smo nas 3. I to je bila cijela procedura. Moderator: Je li bila kompleksna? Ne. (grupa korisnika, Zagreb)

Ja sam došao, prvi put kada mi je posao, došao sam na razgovor, dao svoje podatke, rekli su mi nazvati ćemo te. Nazvali me kroz 2-3 dana i rekli počinjem raditi. I to je to. (grupa korisnika, Zagreb)

Pitali ste je li potrebna ta procedura, ja mislim da je to uobičajeno. Meni to nije bilo zamorno, osim ovog dijela gdje smo čekali potvrde o nekažnjavanju. I sa poreznim karticama, jedino to. A ovo drugo sam shvatila kao uobičajena procedura (grupa korisnika, Zagreb)

Moderator: Znači morali ste donijeti neke dokumente. Je li to bilo teško sakupiti, komplicirano? Ma ne nije. To je obično uvjerenje (dubinski intervju, korisnik)

Sve je išlo, sve je bilo super (grupa korisnika, Slavonski Brod)

Jedini problem koji je otežavao proceduru ulaska u mjeru, a kojeg je nekoliko ispitanika iz

Zagreba spomenulo vezuje se uz čekanje na pribavljanje potvrde o nekažnjavanju.

Moderator: Nije vam bio problem? Ma nije, ali satima tamo čekaš, nemate toalet, pa odete na kavu, pa se mislim ako me prozovu u međuvremenu pa me nema. Krajnje neorganizirano (grupa korisnika, Zagreb)

Moderator: Svi ste to radili, kakvo je vaše mišljenje o papirologiji, je li to kompleksno, je li se tu nešto može poboljšati, je li tu ima problema, kako ide taj proces, je li to potrebno? Sve to o nama imaju. Ako vas netko pita jeste li do sada kažnjavanja, a vi napišete da niste, za neistine podatke ovakvog tipa kazna vam je zatvora. Prema tome, ja u Ilici sjedim i trebalo je nabaviti potvrde o nekažnjavanju. Ljudi su padali u nesvijest, nije vode bilo, nemate wc-a, nemate ništa. A vi čekate u red da vam da potvrdu da niste ništa, da niste do sada kažnjavan (grupa korisnika, Zagreb)

Djelatnici HZZ-a napominju da je vrlo teško kontrolirati javne radove, tj. sudjeluju li zaista

svi radnici u javnom radu, rade li propisane poslove i rade li ih u skladu sa poslovnim planom.

Ono što sam rekao, ja ne mogu tamo provesti cijeli dan i hodati oko njih da vidim što rade. To onda sasvim ispada iz mog djelokruga posla. Mi možemo otići jednom mjesečno tamo vidjeti da li rade, a oni obično svi, kao za vraga tada rade, makar se dolazi nenajavljeno i sve to, ali tako ispadne. (djelatnici HZZ)

123

Značajniji proceduralni problem s kojim se djelatnici HZZ-a susreću je ocjenjivanje društvene

korisnosti rada, tj. kriteriji društvene korisnosti rada nisu jasno definirani. Vrlo je teško

opravdano odbiti neki javni rad, djelatnici znaju da će javni rad biti neadekvatno obavljen, ali

s obzirom da zadovoljava formalne uvjete, ponekad Središnji ured prihvaća prijedlog

programa, iako je ocijenjen negativno od strane Područnog ureda.

Iako, kažem, u većem slučaju oni će podržati nas, ali bude teško kad ispada sad ti nisi znao svoj posao, ti si rekao da ne, ali gle, onaj je rekao da ipak nešto je. I po meni, i sada bi, a i onda, možda te provedbene upute, općenito što se tiče javnog rada, trebale biti jasnije i detaljnije. Znači, ne samo reći da je to društveno korisni. Jer, kažem, nama je isto teško. Mi nastojimo ne dozvoliti, što se tiče, recimo, udruga. Mi ovdje u Područnom uredu cijenimo, možda neke udruge koje jesu kvalitetne, a neke koje, eto, nisu. I čiji rad, možda, i bolje poznajemo i možemo cijeniti što je njima, možda, od koristi i na koji način, ali kažem, mnoge te udruge su udruge koje nemaju zaposlenih. I onda bi najradije kroz javni rad sebi našli tajnicu koja će obavljati one osnovne poslove, sjediti u uredu, javljati se, i određene obavljati, po meni administrativne poslove. Od vođenja evidencija, kopiranja pošte, što po meni ne može biti, jednostavno, javni rad. (djelatnici HZZ)

124




Većina korisnika kao glavni motiv za ulazak u mjeru navodi financijsku dobit, tj. novčanu

zaradu. Ovo je dominantan motiv za uključivanje u mjeru javnih radova. Nakon njega, drugi

po učestalosti je motiv socijalnog uključivanja / društvene koristi. Izuzev ova dva motiva dio

sudionika u grupnim diskusijama i intervjuima kao motive za uključivanje u javne radove

spominjao je proaktivnost.

Financijska dobit

Na početku su ti javni radovi bili nebitni, vjerojatno će dobiti neki posao, čekaju nešto, kako nema velike ponude posla sad su i javni radovi dobro došli. Ipak nekome raditi i preko ljeta 6 mjeseci na uređenju, projektu i programu koji nije tako fizički zahtjevan i težak po meni, a puno znači 6 mjeseci dobiti plaću. (djelatnici HZZ)

Ja se vodim, ako imate 0 kuna prihode da su onda prvenstveno financijske. Tu nema puno filozofije, barem kod mene (grupa korisnika, Zagreb).

Isključivo novac, jer buđenje je bilo prije 4 sata u ujutro. Zamislite da u 6 morate biti u Jastrebarskom, imate autobus koji polazi prije 5 sa autobusnog kolodvora (grupa korisnika, Zagreb).

Jedina motivacija mi je bila da nađem nešto za raditi i da nekakve novce zaradim tako da mi je bilo stvarno svejedno kakav bude bio posao, to mi je zadnjih par godina, javljam se na svakakva radna mjesta za koje nemam školu (dubinski intervju, korisnik).

Socijalno uključivanje / društvena korist

Moderator: Kako je kretao proces ulaska u taj javni rad, što vas je motiviralo da se prijavite? Prva stvar je bila nezaposlenost. To je bilo 1400 kuna čini mi se, ili 1600.. Ja sam osoba koja sam za akciju, imam dvoje djece, imaju svoje obaveze, ali moraš tražiti, tu mi se otvorila prilika. Mislim nije mi bio bitan novac, bilo mi je bitno da uđem tamo, mada su mi svi govorili da je to namješteno, da svatko svoga gura, što je i normalno i shvatila sam da stvarno nije (dubinski intervju, korisnik).

Ja kada sam radio, nisam razmišljao isključivo o novcu, meni je bilo zadovoljstvo otići, raditi, ja sam se osjećao društveno korisnim, a lova manje-više (grupa korisnika, Zagreb).

Meni je znači motivacija bila to što ću ja s tim ljudima provesti dan, da ću ja s tim ljudima popiti kavu, popričati i sve to. Mene je to činilo sretnim. Ja da sam razmišljao samo o tome kolika mi je plaća i kada ću je dobiti, hoće li kasniti ili neće, ja bi prolupao (grupa korisnika, Zagreb).

Proaktivnost

Da uđem u školu, da mi se na kraju krajeva otvore vidici (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Da steknete neko profesionalno iskustvo koje bi mogli jednog dana kapitalizirati. Tako je, zato sam inzistirala da budem na nastavi (dubinski intervju, korisnik).

125

Generalno gledajući, temeljem provedenih intervjua i grupnih diskusija nameće se zaključak

da javni radovi kao mjera aktivne politike zapošljavanja od strane korisnika ne pobuđuju

velika očekivanja. Shodno činjenici da je najveći broj sudionika istraživanja naveo da je jedini

motiv uključivanja u mjeru financijske prirode, najveći broj korisnika nije imao niti neka veća

očekivanja od mjere. Samo manji dio ispitanika izjavio je da su možda „potajno“ očekivali da

bi nakon završetka mjere mogli pronaći posao. Drugim riječima, iskustvo dugoročne

nezaposlenosti, upoznatost s osnovnom namjernom mjere i njenim obilježjima kod korisnika

mjere ne pobuđuje prevelika očekivanja. To znači da sudionici mjeru doživljavaju kao

„kratkoročnu pomoć“, određeni intermezzo u nezaposlenosti, eventualno kao priliku za

„izlazak iz kuće“, tj. priliku za širenje socijalnog kruga i intenzivniju komunikaciju s drugim

ljudima, ali ne i kao izglednu šansu za rješavanje statusa nezaposlenosti.

Moderator: Kad bi vas pitala jesu li očekivanja bila velika ili mala? Nisam očekivao, došao sam tamo i počeo raditi. Nije to bilo pretjerano komplicirano, radio sam u gradskom stadionu gdje je nogometni klub i ono posao mi se sačinjavao od košenja trave, poravnanja terena i stavljanja mreža na gol i skidanja, otključavanje i zaključavanje svlačionice, na početku i na kraju radnog dana (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Kakva su bila vaša očekivanje glede uključivanja javne radove posla? Nema očekivanja. Kažu vam da možete najduže 6 mjeseci kao što je gospođa rekla, tek nakon 3 godine možete novo, ako vas pozovu (grupa korisnika, Slavonski Brod).

Moderator: Kako bih ste opisali to iskustvo zapošljavanja na taj način, kako ste se osjećali kad ste saznali da ćete se zaposliti putem javih radova? Pa dobro, samo da budem radio nešto, bilo je sasvim OK, u neku ruku napokon da imam neke koristi od zavoda i grada, tako da dosta kratko trajno ali opet barem nešto (dubinski intervju, korisnik).

126



Pandan očekivanjima korisnika su razlozi zbog kojih poslodavci koriste mjere. Razlozi

korištenja javnih radova su isključivo funkcionalne prirode – obaviti posao za kojeg

organizacija ili institucija ne posjeduje dovoljno unutarnjih resursa – bilo kadrovskih, bilo

organizacijskih.

U najvećem broju slučajeva radi se o različitim vrstama komunalnih radova ili nekih drugih

radova za potrebe općeg dobra ili dobra specifičnih skupina stanovništva.

Korisnici javnih radova su uglavnom jedinice lokalne uprave i samouprave. Postoje i drugi koji mogu koristiti kao što su udruge. Udruge to koriste u brojevima, podnosi najčešće zahtjev za 1, 2 ili 3 osobe, ali jedinice lokalne samouprave, općine, gradovi podnose zahtjeve za 200, 300 osoba. (djelatnici HZZ)

Radio sam, čistili park, sakupljali lišće. Moderator: Što ste još radili? Usluge, nosili račune za naplatu, smeće odvozili.

Moderator: Na kojim ste javnim radovima radili? DZS, obrada podataka isto. Ja sam radio u centru Slava Raškaj i u Crvenom križu u Novom Zagrebu, Dom za starije i nemoćne. Ja sam isto dom za starije i nemoćne i udruga sa studentima s invaliditetom. Ja sam radila u domu za starije i nemoćne, ali u kuhinji, pomoćni radnik. U društvu distrofičara. Udruga za pse vodiče.

Kao asistent u nastavi. Znači to je bio Centar za odgoj i obrazovanje, to su djeca sa specijalnim potrebama.

Sređivali smo grad Beli Manastir.

Radila sam javne radove kao geronto domaćica 6 mjeseci, plus poslije sam godinu i 8 mjeseci sam radila kao zamjena, program se kako znate na nivou Hrvatske "raskopao", pa je to opet nešto krenulo na novo. Hobi djeca, škola, učenje zadaće. I srednja, osnova i student sve sam.

Što se tiče mog posla, ja sam radio na stadionu, na održavanju sportskih terena i u drugoj osnovnoj školi kao ne znam kako bih to uopće nazvao, kao nekakav vratar, čuvar, zvonar.

Shodno karakteru poslova koji se obavljaju u sklopu javnih radova, te shodno očekivanom

profilu radne snage, očekivanja poslodavaca nisu velika. Bitno im je da se na natječaj javi

odgovarajući broj kandidata te da je među njima dovoljan broj onih koji su spremni na

kontinuirani radni angažman. Upravo navedenu spremnost možemo okarakterizirati i

glavnim zahtjevom u pogledu radne snage. Naime, poslodavci su uglavnom svjesni da dio

ljudi koje angažiraju na javnim radovima dugoročno nije bio radno aktivan, te da im

127

kontinuirana radna aktivnost može predstavljati kako psihološki tako i fizički izazov. Uspješno

rješavanje tog izazova najveće je očekivanje u pogledu radne snage od strane poslodavaca.

Prva i osnovna stvar, kad je čovjek izvan sustava, izvan sustava 7 do 10 godina. Onda ti je tu problem veliki i onaj koji želi raditi teško može ući, pogotovo „dobar dan, nisi radio 10 godina, sad ćeš ti meni raditi od ponedjeljka do petka, 40 sati tjedno“, nemoguće, izgore u roku ... Moraš njima biti kao psiholog i odgajatelj svih tih 6 mjeseci i onda si na kraju možda sretan ako vidiš da si uspio jednog od deset pripremiti na tržište rada (dubinski intervju, poslodavac).

Koja je najveća potreba našeg članstva, njihova potreba je baš ta pošto su oni i dalje zaposleni u svojim obrtima, firmama, njima je potrebna asistentura, pa javni rad ako uspiješ naći neku osobu. Ima nekih poveznica jer onda ta osoba njima pomaže kod kuhanja, kod pranja, kod odlaska u ortopedsku kuću, ovjera doznaka, otići kod doktora. Sve ono što osoba u kolicima fizički ne može napraviti sama. Ali onda što tu nastaje? Tu nastaje onda problem taj što je, opet kažem, od sto ljudi ako nađeš, evo ove godine smo mi našli 4, na prvi pogled dobro i onda nastaju problemi s tim jer čovjek nije dugo radio, pa dok se prilagodi sistemu, pa se umori (dubinski intervju, poslodavac).

Pri tom, poslodavcima je važno da osobe koje se uključuju u mjeru zaista posjeduju voljni

moment za uključivanje u mjeru. Prema iskustvima određenog broja poslodavaca veliki broj

osoba koje su dugotrajno nezaposlene, na javne radove se javljaju „pro forma“, dio njih ili ne

želi raditi, ili ima neki posao koji obavlja na crno pa im javni radovi predstavljaju smetnju u

njihovom obavljanju, tj. nisu motivirani za sudjelovanje u javnim radovima. Angažiranje

ovakve radne snage smanjuje učinkovitost javnih radova te prema riječima poslodavaca

predstavlja jedan od problema u njihovom izvođenju.

Samo jedna mala digresija. Htjela sam reći, mi smo zadnji europski projekt za zapošljavanje ta 4, radili 2010. i 2011. Od žena koje su, bio nam je partner Splitski Zavod, pa su oni zvali većinu tih korisnica, čini mi se one su došle sa Zavoda, 70% njih je radilo na crno (grupa poslodavaca, Split).

Međutim meni su dolazili ljudi jer bi ja vidio odmah gospođa ide prema meni i meni je jasno da ona nije došla raditi. Ja nju pitam gospođo zašto ste mi se javili, bez da sam puno pričao s njom. Ona govori znate pa ima popust u teatru 50%. Dođe mi drugi čovjek i ja njemu kažem isto, vidim čovjek je pristojno odjeven, po licu djeluje poduzetno. Ja njega pitam, volim postavljati trik pitanja, imate li auto. Imam kaže. Jeste li spremni koristiti auto za posao. On govori koliko ćete to platiti, ja kažem 2kn po kilometru. Kaže to mi se ne isplati, moje auto troši više. . Ili javi mi se tip vodič. Ja njega primim njega na posao, i dođu ujutro meni na posao, on meni «motaje» cijelo vrijeme, ja činim fintu da ne vidim, vidim da nešto nije u redu. Ja vama davao znakove. Ja kažem oprostite ne razumijem kakve znakove. Ja vama dajem znakove. Ja kažem opet ne razumijem o čemu se radi. Ja u dva dana zaradim ovu plaću pa ne mogu ja ovo raditi. On je na crno vodič i on u dva dana zaradi tu plaću, i on je odmah otišao. (grupa poslodavaca, Split).

Dakle, očekivanje da će se pronaći pouzdani radnici, spremni raditi, spremni na kontinuiranu

fizičku aktivnosti, a ne radnici koji isključivo zbog zakonske prinude ulaze u javni rad, osnovna

su očekivanja poslodavaca u pogledu radne snage koja se uključuje u javne radove.

128

5.6. Iskustva poslodavaca i korisnika s mjerom i opće impresije o

mjeri

Sudionici u istraživanju kao tipična iskustva sudjelovanja u mjeri navodili su sljedeće:

Obavljanje društveno korisnog posla

Nisi zaboravljen / ostavljen od strane društva

Javni radovi su egzistencijalni spas / jedini mogući način zapošljavanja i izvor

prihoda

Značajan dio refleksije na javne radove od strane sudionika odnosi se na obavljanje

društveno korisnog posla. Ispitanici su svjesni da su sudjelovali u poslu za kojeg su dobili

financijsku naknadu, ali koji je također polučio i neke dugoročne pozitivne društvene

posljedice – bilo da su poslom pomogli nekom, bilo da su uredili grad, očistili prostor ili na

neki drugi način doprinijeli zajednici. Upravo ova svjesnost o društvenoj korisnosti posla

jedna je od najtipičnijih impresija sudionika javnih radova o javnim radovima kao mjeri

aktivne politike zapošljavanja. Djelatnici HZZ-a potvrđuju to stanovište, o promjeni

percepcije javnog rada kao nečeg negativnog, u vrlo pozitivnu percepciju društveno korisnog

posla.

Moderator: Kad ovako pogledate rekli ste mi, odnosno što bi rekli jeli ovaj javni rad bio za vas koristan, ovako kad sad gledate? Ili ne koristan? Pa ne, koristan, ipak je bio koristan, stvarno smo dosta posla napravili i onda poslije prolazite pa to sam ja napravila (dubinski intervju, korisnik).

Ja kada sam radio, nisam razmišljao isključivo o novcu, meni je bilo zadovoljstvo otići, raditi, ja sam se osjećao društveno korisnim. (fokus grupe korisnici, Zagreb)

Da, interes se povećao. Mislim da je to uzrokovano socijalnim statusom, okruženjem i manjak srama, nema više srama za takve poslove. (djelatnici HZZ)

Kad su javni radovi započeli to je bilo takvo nagovaranje kako općine i inih korisnika, tako nezaposlenih osoba da ti nisi mogao naći ni jednu ni drugu stranu da bude zainteresirana. Mi smo sad u obrnutoj fazi. Dakle, mi sad imamo s jedne strane nezaposlenih osoba kojima je to stvarno jedina mogućnost i izuzetno su zainteresirane za uključivanje u javne radove i po drugoj strani, od svih tih institucija, odnosno općina i ostalih korisnika, ne samo što oni od tog imaju koristi, nego se pokazuje i jedna socijalna nota da treba pomoći građanima iz svog kraja. (djelatnici HZZ)

Drugo, ispitanici koji su sudjelovali u javnim radovima u nekoliko slučajeva su izjavili da im je

sudjelovanje u javnim radovima važno i stoga što ono stvara osjećaj da nisu sami, tj. da nisu

napušteni od strane društva, već da društvo brine o njima što je pozitivno utjecalo na njihovo

samopouzdanje, što potvrđuju i djelatnici HZZ-a.

Moderator: Recimo što se tiče ovog vašeg ulaska u samu mjeru i što se tiče uloge HZZ-a, ovako što biste rekli? Jeste li zadovoljni njima?

129

Pa bilo mi je drago da ipak nakon toliko vremena se neko sjeti i tebe, nakon toliko godina kad si nezaposlen (dubinski intervju, korisnik)

Međutim ja sam jako zadovoljan što je meni jedan broj žena preko 50 i više godina, 45, 50 i više rekle hvala ti puno vratio si mi samopouzdanje jer sam ja njima vidjevši kada je netko sposoban, ja bi mu dao složenije poslove. Nisu vjerovale u sebe. Ja sam im to pokazao da mogu (dubinski intervju poslodavac).

Ali malo tim ljudima digneš samopouzdanje, možda su se pokrenuli, možda su se neki vidjeli "aha ipak jesam, mogu nešto još" pa su se negdje drugdje zaposlili. (djelatnici HZZ)

Jako pozitivno iskustvo je to za ljude kad ih pitamo da dođemo u kontrolu oni se ponovno pokrenu kako je rekla kolegica dobiju neko svoje samopouzdanje i korisni su zajednici. (djelatnici HZZ)

Treća bitna impresija korisnika o mjeri je impresija „egzistencijalnog spasa“. Najveći broj

osoba koje su sudjelovali u istraživanju javne radove opisuju ili kao jedine izvore prihoda ili

kao važne izvore prihoda u održavanju stabilnosti njihovog financijskog kontinuiteta. Drugim

riječima, za tipične pripadnike ciljne grupe kojima su javni radovi namijenjeni, oni su

svojevrsno jamstvo minimuma egzistencijalne sigurnosti: „imamo dugoročnije planove,

možemo si nešto kupiti, pokriti dugove“.

Jedva čekamo da počne. Da radimo. Redovna primanja. Daje odmah jednu sigurnost (fokus grupe korisnici, Beli Manastir).

Naravno, ja govorim i to će netko čitati, nadam se relevantni ljudi koji trebaju misliti na sirotinju, oprostite što moram tako reći. Narod koji radi u javnim radovima samo se tome nada i to im je jedini spas. Za sada (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Financijski je bilo isto najvrjednije? Pa da. Kako muž malo radi malo ne radi, malo dobije plaću malo ne dobije. To je. Makar pola godine ali redovno je bilo.

Djelatnici HZZ-a smatraju da postoji određena politizacija mjere, odnosno da se mjera zloupotrebljava za prikupljanje političkih poena, nagrađivanje glasača, „prikupljanje političkih poena“.

Javni radovi i jesu politika, glasačka politika. Skupljaju se glasovi. Ne puštamo osobu koja nema uvjete za rad, ali ako vas ima 20 koji ste tri godine na evidenciji, oni će sami odabrati koga uzeti. Moderator: Sustav nagrađivanja. Vrlo vjerojatno. Da ne ulazim u detalje. To je automatski ono što manje-više svi znaju. (djelatnici HZZ)

Dogodi se vrlo često da nam ti načelnici općina kad odbijemo broj osoba koji su tražili onda se bune. Kažu iz kojeg razloga. Uspoređuju se, oni se znaju, njemu ste odobrili 50, a meni ste rekli da je 35 puno. Onda mi kažemo da ste napisali program javnog rada ovo što bi radili, nema osnove da radi toliko ljudi. Onda oni kažu da će nadopuniti poslovni plan, dodati će čišćenje kanala, bojanje. Znaju se oni uklopiti u ono što je država propisala. Napisati će toga toliko da mi ne možemo njih odbiti. (djelatnici HZZ)

130



pozitivnih učinaka mjere.

U provedenim dubinskim intervjuima i fokus grupama kao pozitivne učinke sudjelovanja u

mjeri korisnici mjere su izdvajali sljedeće:

Socijalizacija / komunikacija / socijalna uključenost

Emotivno ispunjenje

Financijska korist

Ostvarenje prava na zdravstvenu zaštitu (Romi)

Uz financijsku koristi, za većinu ispitanika je socijalizacijski / komunikacijski moment

najznačajniji benefit sudjelovanja u javnim radovima. Naime, čak i kod dijela onih osoba koje

nisu bile zadovoljne visinom financijske naknade za sudjelovanjem u javnim radovima, ili koje

su iskazale više nezadovoljstva nego zadovoljstva javnim radovima, moment socijalnog

uključivanja bio je prisutan kao jedna tipična asocijacija na „dobre strane“ javnih radova.

Temeljem provedene kvalitativne dionice istraživanja možemo zaključiti da su u pogledu

onog cilja koji se odnosi na socijalno uključivanje dugoročno nezaposlenih osoba javni radovi

ostvarili značajan uspjeh.


Ono što kaže Miroslav, ništa novo nisam naučio, jer radio sam na kompjuteru, tipkali smo, ali ja u suštini imam pozitivna iskustva. Proširio sam krug prijatelja, upoznao si se s ljudima, imali smo te pauze, mogli smo razglabati. Nisam bio doma, nisu me kljucali da ništa ne radim (grupa korisnika, Zagreb).

Ja sam upoznala jednu krasnu osobu s kojom se i danas viđam, poslije ne znam koliko godina. Malo sam i o sebi razmišljala kakva sam osoba (grupa korisnika, Zagreb).

Ja sam imala iskustvo, nemam školu, prihvatili su te, u svojoj razini. Kolegice radne su mi bile super, pomagale su mi i dan danas se čujemo, ostali smo u kontaktu, šefica isto. S vremena na vrijeme svratim (grupna diskusija, Zagreb).

Ubio sam 6 mjeseci, nisam sjedio doma, nije mi žena kljucala stalno, ubio sam vrijeme (grupa korisnika, Zagreb).

Meni je bilo najvrjednije to što mogu nešto raditi, bilo što. Onda si upoznao neke ljude, neke bake, kao što sam ja. Pa su se stvorila neka nova prijateljstva (grupna diskusija, Slavonski Brod).

131

Socijalizacijske koristi ostvarene u javnim radovima manifestiraju se specifičnim emotivnim

ispunjenjem. Određeni broj ispitanika u diskusijama je upravo isticao „pozitivne emotivne

posljedice“ kao glavni pozitivni učinak sudjelovanja u javnim radovima.

Kad sam došla tamo nisam to shvatila kao posao, on kao idem jer moram okopati vrt. Nego sam baš postala dio njih, jer sam praktički i živjela tamo od 8 do 14. Oni su tamo kao jedna velika obitelj. Drugo, naučili su me strpljenju, naučili su me ono pomalo, nema žurbe, sve se stigne. Proširili su mi vidike u toj svojoj jednostavnosti i u svojoj naivnosti. Vjerujte mi, ja njoj skinem torbu ona meni kaže „hvala“. Ja sam toliko puta u danu čula „hvala“, što vi u redovnoj školi nema šanse da čujete.

Moderator: Jesu li ta iskustva korisna? Naravno, mene su ispunila. I emotivno i duhovno. Drugačije je kada ste vi zdravi, sve vam je na neki način svejedno, ali kada se susretnete sa nekim tko je teško bolestan, tko vas moli za čašu vode ili vas zove u noću, to je drugačije. Meni je bilo to pozitivno iskustvo, premda je fizički vrlo zahtjevno. (grupa korisnika, Zagreb).

U biti moje iskustvo, prvih dva tjedna je bilo plakanje doma, nisam se mogla riješiti svih tih mirisa, ali s vremenom sa se naviknula. Poslije su mi i falili ti ljudi. U biti falili su mi ti stari, nemoćni ljudi, koji su mi ušli u srce (grupa korisnika, Zagreb).

Djelatnici HZZ-a također često spominju emocionalne benefite kao vrlo važne posljedice

sudjelovanja u javnom radu: samopoštovanje, samopouzdanje zbog reaktivacije kroz

trenutni ulazak u poslovne aktivnosti.

Pa to Vam je, s obzirom na njihovo samopoštovanje i samopouzdanje, to im, trgne ih malo, osjećaju se bolje, neki čak i skupljaju za naknadu ako uspiju još nekakav iskombinirati radni odnos od koja tri mjeseca i jako su nam popularni javni radovi. Svi bi radili. Praktički, one osobe koje su u godinama ili imaju nekih manjih zdravstvenih problema Vam mogu obavljati te poslove u javnim radovima. Poslove koje oni ne bi, neki muškarci od pedesetak godina, 60, koji ne bi mogli više u građevinu moga Vam kositi, čistiti i to. Znači, to Vam je nivo poslova koji nije fizički zahtjevan i kojima se mogu obuhvatiti starije osobe. Odnosno, one koje poslodavci baš ne bi više htjeli. U svakom slučaju pozitivno. (djelatnici HZZ)

Kao što smo u prethodnom poglavlju već istakli, financijska koristi za većinu ispitanih jedna je

od tipičnih impresija o javnim radovima, ali i pozitivno istaknuti ishod mjere. Budući da se

radi uglavnom o dugotrajno nezaposlenim osobama, osobama nižeg socioekonomskog

statusa, financijska nadoknada za sudjelovanje u mjeri za njih ima relevantnu težinu.

Financijska korist

Ja dvije stavke vidim da su napisane, jedna je isključivo novac, a drugo je to takozvano prijateljstvo (grupa korisnika, Zagreb )

Moderator: Financijski je bilo isto najvrjednije? Pa da. Kako muž malo radi malo ne radi, malo dobije plaću malo ne dobije. To je. Makar pola godine ali redovno je bilo (grupa korisnika, Beli Manastir).

Pa u biti to je i nekakva pristojna plaća, s obzirom danas kako ljudi rade. 2700 mislim da je bio iznos koju smo mi dobivali, s obzirom da nisi imao za prijevoz nikakvih troškova, solidno.

132

Ali dobila sam novčića, koliko toliko. Ja sam nešto stavila u kašicu zajedničku tako da ne bude ja te hranim. Ne hraniš me ti imam ja svoje ruke. Ruke znaju da rade (grupa korisnika, Slavonski Brod).

Nešto smo zaradili, nešto smo pomogli doma (grupa korisnika, Zagreb )

Ostvarenje prava na zdravstvenu zaštitu specifični je benefit javnih radova svojstven za

Rome. Naime, prema iskazima ispitanika u fokus grupi u Belom Manastiru javni radovi su

doprinijeli da 90% ljudi, pogotovo Roma, ostvare zdravstvenu zaštitu jer poslije reintegracije

oko 90% ljudi nije znalo da se treba u roku od 30 dana prijelazne uprave prijaviti i izgubili su

zdravstveno osiguranje.

I to je negdje bilo prije desetak godina preko 5500 ljudi u cijeloj županiji da nemaju zdravstveno osiguranje. Na žalost, neke osobe koje su ostvarile pravo su ga i ponovno izgubile jer se nisu opet javile jer su mislile da to ide nekim automatizmom ili su zaboravile, ali evo, ponovo su počele raditi pa su dobile. Možda jedna ili dvije osobe trenutno u Belom Manastiru nemaju, koje su aljkave i koje su same krive, jer ne može poslodavac to raditi za njega. I imamo par osoba koje su strani državljani i koje nisu ostvarile pravo za rad u javnim radovima. S tim da su sami javni radovi i bili zamišljeni da se ljudima pomogne oko zdravstvenog osiguranja i naravno da imaju te radne navike i za dugotrajno nezaposlene. No, međutim po sadašnjem nekom zakonu sve osobe koje su duže od godinu dana ispadne da su trajno nezaposlene. Romi u tom trenutku nisu radili od možda devedesetih, možda i prije devedesetih, 1989., tako da je bila okupirana Baranja. To što se radilo, neki nisu konvalidirali, nije se uopće priznavalo, čak su dobivali otkaze. Do te 2005. bilo je možda par Roma, ali nisu čak ni bili deklarirani da se službeno znalo. Tako da je to evo i sad kriterij HZZ-a, da se moraju deklarirati tj. biti deklarirani kao Romi da bi mogli ući u javne radove i sa potvrdom ili iz matičnog ureda ili Ministarstva uprave (grupa korisnika, Beli Manastir).

Budući da se radi o specifičnoj mjeri, tj. o poslovima koji uglavnom ne moraju rezultirati

nekom specifičnom kategorijom koristi (npr. financijske, organizacijske ili kadrovske)

poslodavci kao osnovnu korist javnih radova vide u dobro obavljenom poslu, tj. u

ispunjavanju cilja zbog kojih se javni radovi i organiziraju. Dobro obavljen posao, korektno

obavljen posao, ili ispunjena svrha javnih radova osnovna su percipirana korist od javnih

radova od strane poslodavaca.

Tako je, ja sam im rekao dečki ova linija bi se trebala očistiti, kad završite. Ali oni su bili toliko, ja sam se iznenadio njihovom učinkovitošću. Zašto ti ljudi nemaju posla, ja to ne znam, nisam tu da sudim. Učinkovitost je bila da sam se ja iznenadio. Ja sam bio presretan njima, volio bih da su mi ostali raditi na mojoj općini, do danas bi mi bilo sve očišćeno (dubinski intervju, poslodavac).

Ti ne možeš vjerovati koliko, pogotovo kad nađeš dobru osobu, njihov posao doprinosi. (dubinski intervju, poslodavac).

Većim djelom pomoćnik u nastavi pomaže u cjelokupnom nastavnom procesu. Što se dogodi, od vođenja bilježaka, do usmjeravanja djeteta, do pripreme u početku da dijete ne kasni sa satom, pripreme svoga pribora. Ona je bila most i što se tiče socijalizacije, socijalnih vještina, odlaska u pekaru po gablec. Snalaženja po školi, komunikacije djeteta s drugim učenicima u razredu, otvaranje prema nastavniku. Sve nam je išlo lakše kada smo imali osobu tu. Plus onaj

133

mali dio je osobni pomoćnik a to je dovođenje u školu i vraćanje kući tako da roditelji budu na miru gdje je dijete u tih, doduše svega 10 min, ali svejedno da je dijete na sigurnom. Malo imamo specifičnosti tjelesne i zdravstvene kulture tako da je tu naša pomoćnica bila i u bazenu kada je trebalo, i posebno je radila vježbe 1 na 1 po zadanom programu. U sve aktivnosti se ona uključivala. Sve što je bilo potrebno je ona odrađivala i uključivala se zaista u svaki taj dio nastave (dubinski intervju, poslodavac).

S druge strane smo iskoristili te ljude za javne radove u smislu održavanja javne površine, čišćenja divljih deponija, čišćenja potoka, parkova, uređenje, pomoć oko održavanja. Tu smo ih maksimalno koristili i to se pokazalo korisno i dobro i ta mjera mislim da je dala svog efekta (grupa poslodavaca, Zagreb)

Uz činjenicu da javni radovi uglavnom rezultiraju zadovoljavajućim učinkom, tj. ispunjavaju

svrhu zbog koje su i pokrenuti, kao jedan od njihovih specifičnih pozitivnih efekata

organizatori javnih radova također su isticali moment prisile, tj. činjenicu da javni radovi u

određenoj mjeri posredstvom normativne prisile mobiliziraju jedan dio radne snage koja je

ponekad deficitarne prirode te na taj način olakšavaju poslodavcima pronalazak adekvatnih

kadrova:

To je višestruka korist. To je element koji ne smije se zanemariti. Tu je Zavod postigao efekt. Mi smo imali nekoliko slučajeva koje smo pozvali, koji se nisu htjeli niti odazvati. Onda su neki zvali i rekli da su bolesni, da ne mogu raditi. Pitao sam da li imaju potvrdu za to, nekakve papire koji dokazuju, zašto ih drže na burzi, trebaju ići u socijalni program. Kroz taj dio su postigli efekt i za jedinicu lokalne samouprave i za korisnika (grupa poslodavaca, Zagreb).

Efekt dobro obavljenog posla, tj. zadovoljstvo radnim učinkom istaknut je i od strane

nezaposlenih osoba koje su sudjelovale u mjeri. Naime, nekoliko ispitanika izjavilo je da su

ponosni na svoje sudjelovanje u poslovima koje su radili kao i njihovim učincima. Navedeni

moment u nekim slučajevima istaknut je kao i bitan jer na određeni način neutralizira osjećaj

srama i neugode koja se javljala kod nekih sudionika uslijed činjenice da obavljaju statusno

niže rangirane i društveno manje cijenjene poslove, poslove koji iz perspektive nekih

ispitanika sudionika javnih radova imaju „ponižavajući karakter“.

Grad je čist. Cvijeća na sve strane. Sada kad vi vidite te ljude da rade, kažeš hvala Bogu mogu si zaraditi plaću. Nije to više ponižavajući posao, mislim meni to nikada nije bio ponižavajući posao, ja stvarno mogu raditi sve (grupa korisnika, Slavonski Brod).

Za razliku od stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa u kojem su se kroz

diskusije i dubinske intervjue mogli izlučiti i subjektivno percipirani negativni učinci mjere,

kako za poslodavce tako i za korisnike, u slučaju javnih radova nema naznaka da možemo

govoriti o negativnim učincima. Umjesto negativnih učinaka sudionici diskusija prije su

govorili o neostvarenim koristima, dakle isticali su ono što ova mjera nije polučila. U tom

kontekstu, kao najčešću neostvarenu korist sudionici u kvalitativnoj dionici istraživanja

134

uglavnom su izdvajali nemogućnost da kroz mjeru nešto nauče ili da kroz mjeru steknu neko

relevantnije radno ili profesionalno iskustvo:

Ja bih za svoj posao rekao da nisam naučio ništa (grupa korisnika, Zagreb).

Ti poslovi su 'maltene' svakodnevni poslovi koje može odrađivati svatko, ne učiš novo. To je kućanski posao. Moderator: To su svakodnevni poslovi koje mogu svi obavljati. Šišanje trave može muško i žensko, sijati travu, kupiti list i tako neke, bojati klupe (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Mislite li da bi vam to moglo u budućnosti koristit to što ste naučili? Ne znam, možda. Možda budem negdje kosio travnjake, a ovo u školi od toga nije bilo nikakve koristi, sjediti i zvoniti. Moderator: A vašem poslodavcu? Je li imao koristi od vašeg sudjelovanja u javnim radovima? Ne znam, mislim da je to i njima bila nepotrebna stvar, s obzirom da su do tada djeca obavljala taj posao na koji su nas stavili (dubinski intervju, korisnik).

Moderator: Jeste li naučili neke nove vještine, znanja možda?

Pa i nisam, to većinom i kod kuće se radi, a možda ovi ljudi koju su u stanovima i tako, njima je

vjerojatno to donijelo neko novo iskustvo, a mi koji imamo kuće, dvorišta to pod normalno dođe

(dubinski intervju, korisnik).

135

5.8. Rutiniziranost mjera

Javni radovi od strane poslodavaca kojih ih organiziraju rutnizirana su mjera aktivne politike

zapošljavanja. Većina organizatora javnih radova koji su sudjelovali u istraživanju

kontinuirano koristi javne radove.

Pri tom postoji nekoliko tipičnih barijera koje priječe intenzivnije korištenje javnih radova.

Prva barijera odnosi se na to da u određenim vrstama javnih radova angažman radne snage

podrazumijeva njihov trening ili učenje specifičnih vještina. Neki poslodavci su naveli da je

proces obuke „pojeo“ dio aktivnog vremena koji je na raspolaganju za obavljanje potrebnih

javnih radova, te da nakon njihovog isteka, ukoliko se žele ponovit, zbog zakonskog

ograničenja, ne mogu ponovno angažirati iste osobe (one koje su prošle trening).

Mi tražimo ljude koji će imati volju hodati po terenu, drugo znati hodati po terenu, treće znati sebe ne uništiti na tom terenu i donijeti neke rezultate. Pokazalo se i to je generalni start, na kraju smo sve skupa odradili sa tim ljudima. Nismo mogli angažirati puno ljudi, to je bilo između 4-6 ljudi svake godine. Izbor ljudi koje smo imali nismo mogli postići jer nismo mogli raditi kontinuitet jer je čovjek morao nakon toga opet biti 11 mjeseci na burzi da mi mogao opet konkurirati. Njemu je jedna godina propala i mi smo dobili nove ljude koje smo pola tog staža obučavali i pripremali. Morate ljude pripremiti. (grupa poslodavaca, Zagreb).

Moderator: Znači ti bi volio kad bi mogao zadržati te ljude s kojima si radio i koji su nešto savladali? Da. 4 žene od prijašnjih javnih radova, dvije su sada drugi ugovor po 6 mjeseci, jer sam s njima bio zadovoljan. U javnim radovima piše da pet godina osoba preko javnog radova može biti zaposlena 18 mjeseci, to sam ja protumačio da bih mogao još jedan ugovor produžiti. Ali to je praktički jako teško jer da pružiš drugima priliku (dubinski korisnik, poslodavac).

Drugi problem u pogledu rutinizacije ove mjere je nedostatak poželjne radne snage. Taj

nedostatak iz perspektive poslodavaca posljedica je nekoliko čimbenika. Prvo, već

spomenutog problema da dio osoba koji se uključuju u javne radove nisu motivirani za

sudjelovanje u javnim radovima zbog toga što prema riječima organizatora javnih radova

„rade na crno“, tj. angažirani su u sivoj ekonomiji. U ovom slučaju radi se o efektu

„nemotiviranih kadrova“.

Drugo, problem s rutinizacijom mjera su različita normativna ograničenja u njihovom

sufinanciranju. Na to su primjerice upućivale osobe iz nevladinih udruga koje su organizirale

javne radove:

136

Nama udrugama je vrlo nezgodno. Prve godine su 100% projekti se financirali. To nam je super iz razloga toga jer ljude zaposliš, ako im možeš dati veću plaću ti im daj, nitko ti ne brani, ali imaš ono osnovno i putni trošak. Međutim prošle i ove godine 50%, a 50 moraš iz nekih drugih izvora. I to nas sprječava i koči da mi zaposlimo više ljudi koliko nam treba. Treba 20-ak tisuća i više do 30 da imaš iz drugog izvora. To je teško udrugama ovakvog karaktera kao što smo mi. (grupa poslodavaca, Split).

Kod nas taj broj ljudi s većim stažom na Zavodu za zapošljavanje se smanjio. Kroz te javne radove je dosta ljudi prošlo, pa više nisu na Zavodu 3 godine, nego godinu ili su neki novi ljudi došli. Nemaju više uvjete za 100% financiranje. Postoji potreba za većim sufinanciranjem što nam ne ide u prilog. (grupa poslodavaca, Zagreb)

Mi smo koristili mjere i s obzirom da nam korisnici nisu bili zadovoljni jer nismo imali mogućnost odabira, jedna jedina osoba koja je ispunjavala uvjete je bila cura od 25, 26 godina koja nije znala niti usisavač uključiti. Ona se javila jer je bila duže od 3 godine nezaposlena. Ovo su bile osobe treće životne dobi koje žive sami i tako dalje. Nakon mjesec dana mene su korisnici zvali i pitali koga smo im poslali, ne zna ništa, ne može niti oprati čašu , boji se same sebe da takne bilo što, a kamoli da mene okrene. Kad sam se ja obratila Zavodu onda su rekli takav vam je izbor, ne možemo vam napraviti popis od 50 ljudi pa da birate. Naravno da su ljudi tražili da izvršimo zamjenu, pošto je 100% financiranje, opet smo trebali naći osobu koja je 3 godine nezaposlena. To je bio Sizifov posao, (grupa poslodavaca, Split).

137

5.9. Sudjelovanje Roma u javnim radovima

Evaluacija je obuhvatila i evaluaciju dijela programa „Desetljeće Roma“. Desetljeće Roma

(2005. - 2015.) proces je socijalnog uključivanja i poboljšanja statusa Roma u Europi, a cilj

je provesti osjetnu i stvarnu integraciju Roma u lokalna društva. Ideja je kroz desetljeće

Roma utjecati na sudjelovanje Roma u svim važnim unutardržavnim zbivanjima, povećati

zapošljivost i integraciju, razmjenjivati iskustva dobre prakse unutar i između država. HZZ

je uključen u „Desetljeće Roma“ putem posebnih intervencija namijenjenih za romsku

zajednicu s naglaskom na jačanje obrazovanja i zapošljivosti, kao i integracije u tržište

rada. Putem drugih mjera, a posebice javnih radova jačaju se romske zajednice, ali i

otvaranje i integracija osoba romske nacionalne manjine u lokalne zajednice. Javni radovi

provode se kroz jedinice lokalne samouprave, (pripadajuća komunalna poduzeća

organiziraju komunalne javne radove), ali i kroz romske udruge i zadruge koje organiziraju

i komunalne i socijalne javne radove.

Nalazi iz kvalitativnog dijela istraživanja nude i nešto detaljnije uvide u ovu skupinu

korisnika. Unutar ove zajednice je evidentna važnost primarnih socijalnih grupa, a među

sudionicima istraživanja istaknuto je da unutar zajednice važnu ulogu imaju dominantni

pojedinci koji brinu o mnogim aspektima svakodnevnice. Konkretno, u kontekstu ove

evaluacije, ti dominantni pojedinci organiziraju i zalažu se za uključivanje što više Roma u

mjeru javnih radova. To su pojedinci koji imaju srednju stručnu spremu te su prema

kvalitativnim kriterijima unutar same romske zajednice više obrazovani, smatraju se

vođama, a time su i doživljeni kao sposobniji te za Rome predstavljaju osobe od

povjerenja. Ti isti pojedinci (predvodnici, sa srednjom stručnom spremom) također su

zaposleni u udrugama zahvaljujući mjeri javnih radova. Ostala većina nerijetko su osobe

bez završene osnovne škole te koje barataju osnovnom pismenošću. Kao i kod opće

populacije, tako je i kod pripadnika romske nacionalnosti motivacija za priključivanje u

mjeru javnih radova financijska dobit. Kako je očekivano trajanje života Roma niže nego

kod opće populacije (npr. žene rađaju jako mlade), za Rome je uz financijsku dobit

jednako važna (ako ne i važnija) upravo zdravstvena zaštita koju ostvaruju sudjelovanjem

u javnim radovima. Treći motivacijski faktor je osjećaj društvene korisnosti – Romi su

ponosni na uređenje grada i parkova u kojima sudjeluju i znaju da i drugi građani znaju

kako su baš oni sudjelovali u uređivanju grada. Romi su izrazito motivirani za sudjelovanje

138

u javnim radovima i nerijetko izražavaju želju za češćim sudjelovanjem te skraćivanjem

razdoblja u kojem se nakon obavljenog javnog rada ponovo mogu uključiti u mjeru ili da

barem duže vrijeme (duže od tri odnosno šest mjeseci) mogu sudjelovati u javnim

radovima. Za razliku od nekih iskustva s drugim populacijama koje su sudjelovale u mjeri

javnih radova, Romima sudjelovanje i rad kroz mjeru nimalo ne predstavlja opterećenje,

već im financijska dobit koju stječu sudjelovanjem i radom kroz mjeru, služi da se

pripreme za zimu (npr. kupnja ogrjeva) te da popune materijalne zalihe u kućanstvu (npr.

hrana).



javnih radova kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza ispitanika,

posebice iz njihovih svjedočanstava o pojedinim problemima s kojima su se susretali u mjeri,

a koje možemo nominirati kao potencijalne izvore nezadovoljstva s mjerom.



Unaprijediti sustav informiranja /posebice za pojedine kategorije dugotrajno

nezaposlenih osoba

Sudionici u grupnim diskusijama i dubinskim intervjuima smatraju da bi HZZ trebao bolje

informirati korisnike javnih radova o dostupnim javnim radovima, posebice o tome kojim

ciljnim grupama, tj. kategorijama nezaposlenih su javni radovi namijenjeni.

Sudionici istraživanja smatraju da bi trebalo napraviti bolju informacijsku podršku kojom bi

se boje označavale potencijalne grupe poslova za pojedine kategorije dugotrajno

nezaposlenih.

Skratiti period u kojem se nakon obavljenog nije moguće javni rad prijaviti na novi

javni rad / produžiti trajanje javnih radova

Na osnovi diskusije provedene s poslodavcima, kao glavni smjer mogućeg unaprjeđenja

javnih radova istaknuta je ideja o svojevrsnom certificiranju ili boljem evidentiranju

139

sudionika javnih radova. Smisao toga je boljoj rutinizaciji mjere. Shodno prijedlozima

ispitanika, na taj način bi se mogao neutralizirati efekt „nemotiviranih kadrova“, tj.

poslodavci bi imali mogućnost transparentnog uvida u pojedina obilježja potencijalnih

sudionika javnih radova. Drugim riječima, poslodavci smatraju da bi im to pomoglo da

pronađu pouzdane kadrove koji su motivirani i voljni sudjelovati u javnim radovima, a ne

radnike koji zbog normativne prinude ulaze u javne radove.

Vođenje evidencije o zaposlenicima u javnim radovima

Također, poslodavci smatraju da bi bilo dobro kada bi im bila dostupna baza s osobama koje

mogu zaposliti u javnim radovima. Takva baza trebala bi sadržavati različite informacije o

pojedinim kandidatima za javne radove, a temeljem nje poslodavci bi lakše mogli odlučiti koji

kandidati imaju prioritet u zapošljavanju u njihovom konkretnom slučaju. Dakle, ovakva baza

na određeni način omogućila bi i samim poslodavcima da naprave određenu selekciju

kandidata za javne radove.



Prikupljene pozitivne asocijacije na mjeru primarno apostrofiraju financijske prihode,

njihovu redovitost i njihovo značenje za svakodnevnu egzistenciju. Naime, za većinu

sudionika istraživanja javni radovi su kroz jedno duže vrijeme jedini izvori prihoda.

Drugi tipični asocijacijski sklop potencira socijalni učinak javnih radova, tj. činjenicu da za

većinu sudionika oni predstavljaju jednu novu životnu rutinu, rutinu koju obilježava

„izlazak iz kuće“, intenzivniju komunikaciju s drugim ljudima, tj. značajnu transformaciju

svakodnevnice koja prema sudu većine ispitanih predstavlja pozitivnu životnu promjenu

kao i jedan vid životnog ispunjenja.

Negativne asocijacije apostrofiraju dva obilježja javnih radova. Prvo, radi se o negativnim

asocijacijama kao što su „rintanje“ ili „iskorištavanje“. Drugo, jedan dio sudionika, javne

radove smatra „finom prisilom“, mjerom koja ih prisiljava da prihvate posao koji im je

ponuđen čime se prema njihovom mišljenju „šminka statistika“, tj. utječe na

administrativno smanjenje nezaposlenosti.

140

ULAZAK U MJERU

Mjeru karakterizira visoka prohodnost – dobro je komunicirana prema korisnicima

ciljanim skupinama te otvorena je za uključivanje korisnika (proces uključivanja u mjeru

za korisnike nije problematičan).

DOSTUPNOST MJERE:

Dva su generalna motiva koja čine mjeru dostupnom, tj. pokreću uključivanje

potencijalnih korisnika u mjeru

o Financijska dobit / zarada

o Socijalno uključivanje


Razlozi pokretanja javnih radova su isključivo funkcionalne prirode – obaviti posao za

kojeg organizacija ili institucija ne posjeduje dovoljno unutarnjih resursa – bilo

kadrovskih, bilo organizacijskih.

Shodno tome očekivanja poslodavaca od angažirane radne snage nisu velika. Bitno im je

da se na natječaj javi odgovarajući broj kandidata te da je među njima dovoljan broj onih

koji su spremni na kontinuirani radni angažman. Naime, poslodavci su uglavnom svjesni

da dio ljudi koje angažiraju na javnim radovima dugoročno nije bio radno aktivan, te da

im kontinuirana radna aktivnost može predstavljati kako psihološki tako i fizički izazov.

Uspješno rješavanje tog izazova najveće je očekivanje u pogledu radne snage od strane

poslodavaca.


Sudionici u istraživanju kao tipična iskustva sudjelovanja u mjeri navodili su sljedeće:

Obavljanje društveno korisnog posla

Nisi zaboravljen / ostavljen od strane društva

Javni radovi su egzistencijalni spas / jedini mogući način zapošljavanja i izvor prihoda




Emotivno ispunjenje

141

Financijska korist

Ostvarenje prava na zdravstvenu zaštitu (Romi)


Dobro obavljen posao, tj. realizacija cilja zbog kojih je javni rad organiziran

Moment prisile - javni radovi u određenoj mjeri posredstvom normativne prisile

mobiliziraju jedan dio radne snage koja je ponekad deficitarne prirode te na taj način

olakšavaju poslodavcima pronalazak adekvatnih kadrova


Korisnici:

Unaprijediti sustav traženja posla za dugotrajno nezaposlene / socijalno ugrožene

Unaprijediti sustav informiranja

Skratiti period u kojem se nakon obavljeno javnog rada nije moguće prijaviti na novi

javni rad / produžiti trajanje javnih radova

Poslodavci:

Certificiranje sudionika u javnim radovima

Vođenje evidencije o zaposlenicima u javnim radovima

142

6. DIO V – OBRAZOVANJE NEZAPOSLENIH

U ovom poglavlju predstavljeni su rezultati kvalitativne dionice (fokus grupe i dubinski

intervjui) istraživanja o obrazovanju nezaposlenih osoba.




6.1. Uvod

Obrazovanje nezaposlenih tj. program stručnog osposobljavanja, prekvalifikacija i stručnog

usavršavanja je mjera koju provodi HZZ radi nadogradnje postojećih znanja ili vještina te

usvajanja novih, a s ciljem poticanja cjeloživotnog učenja, stvaranja potrebne kvalificirane

radne snage te smanjenja nerazmjera ponude i potražnje na svim razinama tržišta rada.


Prikupljene asocijacije opisuju se i prikazuju na način da ih se dijeli u dvije opće dimenzije s

pozitivnim i negativnim predznakom. Za svaku od ove dvije dimenzije prikazat će se

spomenute asocijacije odnosno one koji se spontano javljaju tijekom grupnih i individualnih

razgovora uz kratak osvrt na njihovo značenje.

Asocijacije koje se smještaju u pozitivnu dimenziju generiraju tri doživljaja mjere obrazovanja

nezaposlenih osoba. U prvom redu govori se o intelektualnom kapitalu koji se generira kroz

stjecanje vještina, znanja i iskustva dobivenih obrazovanjem odnosno prolaskom kroz proces

edukacije. Radi se o nečem opipljivom i konkretnom čime se potiče intelektualni napredak

pojedinca te element koji ostaje konkretno zabilježen u radnoj knjižici te predstavlja ulaganje

u budućnost (životopis i pronalazak posla). Iz pogleda profesionalnih obrazovnih institucija,

na ovaj se način nezaposlene osobe uči i potiče da samostalno pokušaju upravljati svojom

osobnom karijerom, uz to da im se naravno, u budućnosti olakša zapošljavanje. Ova nas

asocijacija dalje vodi k doživljaju poticanja nezaposlenih osoba da budu proaktivne i da zaista


143

upravljaju svojom karijerom u nekoj drugoj djelatnosti, s nekim drugim vještinama i

znanjima. Nezaposlene osobe dodatno (za njih besplatno) obrazovanje doživljavaju kao

poticaj, kao poziv na djelovanje, kao drugu priliku.

I treći je doživljaj kako generiranje društvenog kapitala (upoznavanje novih ljudi, stjecanje

novih kontakata) tako i samorealizacija i osjećaj vrijednosti kao osobe. Novim se

obrazovanjem dolazi do pozitivne promjene u životu i nade u bolju budućnost (pogotovo ako

se nakon obrazovanja ostvari makar i privremeno zaposlenje).

Zanimljivo je kako u spontanim asocijacijama niti u jednom razgovoru nije izašla financijska

korist (naknada i troškovi prijevoza) kao motivacijski element za uključenje u mjeru

obrazovanja nezaposlenih osoba. Hipotetska pretpostavka za to je kako je u ovom slučaju

saznanje o financijskim prihodima došlo kasnije tijekom procesa uključenja u mjeru

obrazovanja nezaposlenih osoba.

Tablica 1: pozitivne i negativne asocijacije na mjeru

OBRAZOVANJE: POZITIVNE ASOCIJACIJE OBRAZOVANJE: NEGATIVNE ASOCIJACIJE

Stjecanje novih znanja i vještina.

Stjecanje iskustva.

Besplatno dodatno obrazovanje.

Upisivanje u radnu knjižicu.

Bolje će izgledati životopis.

Preživljavanje.

Ljudi, pokrenite se!

Promijenite nešto sami!

Dobio si edukaciju, vjerojatno ćeš naći posao.

Čovjek sam sebe usavršava. Osoba koja ide naprijed.

Čovjek više vrijedi.

Upoznavanje novih ljudi. Veće samopoštovanje. Ne moraš izbjegavati

prijatelje.

Osjećaš se korisnim i više nisi beskoristan. Mijenja život. ... Obrazovanje kao dio rješenja problema u

gospodarstvu.

Osiguravanje rasta zaposlenosti u korak s današnjim vremenima i prilagođavanje stvarnim potrebama tržišta.

Na taj način HZZ razvija elemente upravljanja osobnom karijerom i promišljeno pomaže odraslim nezaposlenim osobama u tome.

Koliko je stručno!?

Što poslije?!

Koliko se ljudi realizira u novoj struci!?

Upitna opravdanost potrebe za prekvalifikacijom, dodatnim obrazovanjem ili doškolovanjem (hoće li se osobe zaista pronaći posao u struci).

Relativna nezainteresiranost poslodavaca spram praktikanata (ne promatraju ih kao ljudski odnosno radni potencijal).

Otežana suradnja s privrednicima odnosno privatnim sektorom.

144

Suradnja trijade: financijer (Vlada ili županija), HZZ i izvođač programa (obrazovanja).

Izvor: Provedeni intervjui i fokus grupe s korisnicima mjere (nezaposlene osobe) i odgovornim osobama u

obrazovnim institucijama

Govoreći u kontekstu negativnih spontanih asocijacija, umjesto da se taksativno označe

negativnim asocijacijama možda im više odgovara opis kako se radi o preprekama konačnoj

uspješnosti same mjere odnosno o elementima na koje bi se moglo, ali i trebalo djelovati

kako bi mjera bila što učinkovitija (potreba za fleksibilnošću).

Uz mjeru obrazovanja ponajprije se veže nesigurnost koja slijedi relativno nakon izlaska iz

mjere odnosno nakon završetka obrazovanja. Tako je upitna stvarna realizacija zaposlenosti

kandidata koji su prošli kroz obrazovanje te sad imaju novu struku, novu kvalifikaciju te su

stekli nova znanja i vještine. Tijek ovog mišljenja dijele i obrazovne institucije u kontekstu

opravdanosti pojedinih programa obrazovanja što se također tumači kao pitanje hoće li

polaznici obrazovanja zaista i pronaći posao u struci.

Postavlja se i pitanje stručnosti s kojom korisnici mjere izlaze iz mjere, tj. njihova stručna

osposobljenost za posao za koji su se dodatno obrazovali. Na ovo se nadovezuje osvrt

obrazovnih institucija te konkretna problematičnost suradnje s privatnim (gospodarsko-

privrednim) sektorom što se implicira kroz stručnu praksu koja je potrebna za uspješnost

programa obrazovanja, kao i kasniju reperkusiju na zapošljivost (ako se govori o

konceptualizaciji zanimanja proizvodne djelatnosti).

Neki će se dijelovi iz ovog segmenta spoznajno proširiti tijekom analize koja slijedi u

sljedećim poglavljima.

Dominacija pozitivnih asocijacija implicira kako je u konačnici mjera prihvaćena kao mjera

koja ima pozitivan ishod usprkos određenom stupnju neizvjesnosti konkretnog zapošljavanja

nakon završenog obrazovanja. Mjera sama po sebi pomaže i katalizira kako društveni i

socijalni život, a tako i potiče nezaposlene osobe na osobnu aktivaciju.

145

6.3. Ulazak u mjeru

Kao i u slučaju ostalih mjera, tijekom grupnih i individualnih razgovora vezanih uz mjere

obrazovanja i stručnog osposobljavanja za nezaposlene prikupljale su se informacije o načinu

na koji su nezaposlene osobe „ušle u mjeru“. Naglasak se nalazi na komunikaciji mjere te

proceduralnoj i procesnoj efikasnosti (to znači da mjeru karakterizira proceduralna i

procesna efikasnost pri ulasku ukoliko za korisnike propisane procedure i procesi ne

predstavljaju značajniju smetnju pri ulasku u mjeru).

Kod mjere obrazovanja i stručnog obrazovanja za nezaposlene, osim nezaposlenih osoba s

jedne strane, u mjeru „ulaze“ i obrazovne institucije i to putem sustava javne nabave. U

ovom je kontekstu važno i ono što prethodi sudjelovanju odnosno natječaju u procesu javne

nabave koju objavljuje HZZ.

Suradnja i informiranost o potrebama tržišta rada dvosmjeran je proces, a obrazovne

institucije komuniciraju s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje i u onim situacijama kad

direktno ne postoji potreba za obrazovanjem u danom trenutku. Sam je protok informacija i

suradnja, bilo na formalnoj bilo na neformalnoj razini, otvorena i jasna. To znači da se

Hrvatski zavod za zapošljavanje redovito informira npr. i o certifikatima i mogućnostima

pojedinih obrazovnih institucija, cjenovnim rangovima pojedinih programa kako bi mogli

planirati buduće aktivnosti koje su vezane uz mjeru obrazovanja nezaposlenih osoba. Uz

obrazovne institucije i HZZ, u ovu suradnju su ponekad formalno uključeni i poslodavci na

regionalnoj (lokalnoj razini). Suradnja s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje postoji i onom

trenutku kad se na tržištu rada ad hoc pojavi potreba za određenim zanimanjima pa se

zajedno s obrazovnim institucijama dogovara kako treba organizirati program obrazovanja.

Ovaj drugi, ad hoc način suradnje s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje više je vezan uz

obrazovanje odraslih za poznatog poslodavca koje je u konačnici značilo i sigurno

zapošljavanje uključenih nezaposlenih osoba. U periodu od 2010. do 2013. godine za mjeru

obrazovanja nezaposlenih bilo je karakteristično obrazovanje nezaposlenih za nepoznatog

poslodavca što je, relativno rečeno, prema mišljenju obrazovnih institucija, ipak imalo

drugačiji učinak na zapošljavanje nego obrazovanje odrađeno za poznatog poslodavca

(pretpostavka je da se radi o manjem broju zaposlenih nakon završetka obrazovanja).

146

Ona je i dobra i loša. Zašto dobra? Zato što ljudima omogućava polaganje stručnih ispita, upoznavanje s obimom posla za koji su se školovali. To je dobra strana. Loša strana je ta što nije sigurno jesu li baš sve te potrebe opravdane odnosno hoće li te osobe naći u toj struci posla. (obrazovna institucija Bjelovar) Mi smo u nekoliko izvedbi u suradnji sa Zavodom. Idemo formalno, zajedno smo u lokalnom partnerstvu za zapošljavanje. To je jedna asocijacija koja u principu oformljena na nivou cijele Hrvatske, samo što se lokalno razbija po pojedinim regijama, punktovima. Jedna jako zgodna stvar, zato jer vam u tom prstenu sudjeluju poslodavci, sudjeluje Zavod, to je primarno. I sudjeluju edukacijske kuće, bilo škole, bilo pučka učilišta, bilo tko god to želi. Mogu se uključiti udruge, jasno ako u tome vide šansu da isto zaposle svoje članove. To je taj formalni dio. I tu surađujemo. Loša strana u lokalnom partnerstvu eventualno može biti ta što je premali broj poduzetnika koji za sebe vidi korist. Puno moramo se potruditi i vremena provesti dok dobijemo poslodavca koji će reći: To bi bilo nešto što bi meni koristilo. Tu je jedna slaba točka. (obrazovna institucija Bjelovar)

Privatne i javne ustanove za obrazovanje odraslih u mjeru ulaze putem javne nabave. Proces

javne nabave, osim što je zakonski obvezan, predstavlja i najbolji način odabira obrazovne

institucije zbog toga jer bi javna nabava kao prvo trebala biti transparentna te bi trebala

osigurati konkurentnost na tržištu, ali i kvalitetu obrazovanja. Kako bi obrazovne institucije

uopće mogle pristupiti natječaju potrebno je zadovoljiti uvjete natječaja koje propisuje

Hrvatski zavod za zapošljavanje iako se često čini kako je ponekad jedini odlučujući faktor

najniža ponuđena cijena. Vezano uz doživljaj obrazovnih institucija kako je ponuđena cijena

programa obrazovanja odlučujući kriterij postavlja se pitanje nelojalne konkurencije,

dumping cijena te upitnost kvalitete obrazovanja (materijali za nastavu, profesionalni

predavači, mogućnosti održavanja praktičnog dijela nastave, certifikacija, itd.) odnosno

samog ishoda stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije ili stručnog usavršavanja. Uvjeti

natječaja variraju ovisno o potrebama tržišta rada te o tome financira li se program

obrazovanja financijskim sredstvima fondova EU ili financijskim sredstvima Vlade RH

(proračunskim novcem). U slučaju financiranja obrazovnih programa odraslih financijskim

sredstvima iz fondova EU, sama administracija je složenija, detaljnija i zahtjevnija te su

uvjeti za dobivanje sredstava vrlo strogi, a potrebni dokumenti često i vrlo komplicirani te

nerazumljivi. Međutim, u suradnji s HZZ-om potencijalne se administrativne prepreke ili

problemi učinkovito rješavaju.

Zavod daje natječaj, koji bude, ne znam ovisno kolika je vrijednost nabave, 15-40 dana, tražimo tu dokumentaciju prema natječaju, što sve treba. Dosta papira se tu traži, pogotovo ako se radi o natječajima koji su financirani od sredstava Europske unije Znači kad dobijemo natječaj uglavnom smo mi dobivali do sada kao što sam rekla. Onda zavod izabere polaznike, oni odrade kod njih i u profesionalnu selekciju, medicinu rada, jesu li baš oni sposobni za to zanimanje. Kad to odrade pošalju ih nama i onda mina temelju njihovih prethodnih obrazovanja, mi izračunamo razliku predmeta koju oni trebaju polagati i onda oni krenu. (obrazovna ustanova Šibenik)

147

U principu nema. Mislim da je procedura, ne smijem reći jednolična, identična. Ona je propisana za bilo koju ustanovu koja se bavi obrazovanjem odraslih. (obrazovna ustanova Bjelovar)

Pa nije bilo nikakvih problema. Jedino što bih ja naglasila da je problem recimo kod HZZ-a što je uvijek na natječajima se dobije ona ponuda koja ima najnižu cijenu. Dolazi do situacije da se mala privatna učilišta prijave na natječaje i za nikakve novce dobiju natječaj. Sad smo čini mi se da ćemo izgubiti jedan natječaj jer se jedno privatno učilište javilo s dosta niskom cijenom i uopće ne znam kako će to biti ostvarivo. U tu cijenu ulazi i radna roba koja im je potrebna za praksu i literatura sva.. Tako da ti programi su dosta skupi. Ali sad je ta cijena s tim javnim nabavama svake godine sve niža i niža jer se javljaju privatna učilišta koji imaju 1-2 zaposlenika. Ne znam kakva je kvaliteta tih programa. Nije mi jasno zašto je uvijek ta najniža cijena jer zavod radi na kraju i ankete polaznika o zadovoljstvu sa uslugama određenog učilišta. Ne vrijedi raditi dobro ako će netko s najnižom cijenom dobiti ponudu. To bih ja naglasila kao jedan od najvećih problema tih javnih nabava. Da se ne gleda samo najniža cijena.. (obrazovna ustanova Šibenik)

Mogli ste ići u licitaciju s cijenama, ali do jednog određenog postotka, svatko pametan je znao da nije ozbiljno. Srušiti cijenu da bi dobio ti i dao u podnajam, nije sreća. Mi nemamo pravo rasipati ovo malo državnih novaca na krivi način. Zapravo, krajnji rezultat je loš. Jesam za javnu nabavu, jesam za natjecanje za posao, ali sam za poštenu igru. Ta poštena igra mora biti određena u nekakvim razmjerima do kuda je mudro spustiti cijenu, sve drugo je kontraproduktivno. (obrazovna institucija Zagreb)

Opet, tu se uključila ta javna nabava koja, po meni, zadnjih godina je zaista neusporedivo da možeš uspoređivati obrazovanje kao da nabavljaš toalet papir pa da gledaš što je najjeftinije. Prije su bile reference obrazovne institucije. Koliko ljudi je obrazovna institucija uključila u obrazovanje ljudi iz građanstva, koliko dugo postoje, koliko imaju stvarno zaposlenih, ne vanjskih suradnika. Znači, puno elemenata se gledalo, program i cijena, naravno, se gledala, ali nije nužno cijena bila uvjet, da Vama, sada ako ovi su jeftiniji 300 kuna i Vi njih morate uzet, a u startu znate da to nije dobro, i to je nešto što se par godina mi jako bunimo jer na natječajima prolaze oni koji rade čisti „dumpingski“ cijenu koja je ispod cijene. (djelatnici HZZ-a)

U programe obrazovanja u obrazovnim institucijama odrasle osobe ulaze na dva načina:

samoinicijativno bez obzira je li inicijativa došla od osobe ili tvrtke koja je osobu poslala na

dodatno obrazovanje (vlastito financiranje) te putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje koji

u obrazovnu ustanovu upućuje do tada nezaposlene osobe koji su prošle proces interne

selekcije odnosno koje su se prethodno kvalificirale za ulazak u mjeru.

Dva su načina na koji ljudi dolaze u našu ustanovu. To je da samostalno se upisuju, tj. sami financiraju ili ih financiraju tvrtke u kojima rade. Ili su to ljudi koji su prijavljeni na Zavodu za zapošljavanje, pa ih zavod upućuje u našu školu. Posljednjih par godina to se radi preko javne nabave. Zavod za zapošljavanje oglašava programe i uvijete po kojima se mogu javljati, po kojima se škole prijavljuju. (obrazovna institucija Split)

Kod ulaska u mjeru obrazovanja, iako se ne govori direktno o proceduralnoj i procesnoj

neefikasnosti, proces javne nabave je dugotrajan jer zahtjeva praćenje određene zakonske

procedure pa od početka objave natječaja do početka održavanja nastave te na kraju izlaska

nezaposlenih osoba iz programa prođe previše mjeseci. Ovo je posebno izraženo u

županijama s razvijenim morskim turizmom kad se aktivira turistička sezona koja počinje već

148

u ožujku (Istarska) te svibnju (Primorsko-goranska, Šibensko-kninska, Splitsko-dalmatinska).

Moglo bi se reći kako sam problem nije dugotrajnost (jer i neke edukacije traju između tri i

šest mjeseci) već se radi o početku (terminu) provođenja javnih nabava koje kreću krajem

kalendarske godine. Iako nisu taksativno vezani uz proces javne nabave, dugotrajnost te

doživljaj „krivog vremena“ ima reperkusije i na motivaciju nezaposlenih osoba u vezi

njihovog obrazovanja (osposobljavanja, prekvalifikacije) što relativno rečeno, neke od njih

demotivira za ulazak u mjeru jer se iz egzistencijalnih razloga ne uključuju u obrazovanje jer

smatraju kako im se ne isplati obrazovati jer ne mogu raditi sezonske poslove i time si barem

privremeno osigurati životnu egzistenciju. S ovom se tezom slažu i razmišljanja djelatnika

HZZ-a kako se zbog nespretnosti održavanja procesa javne nabave neki programi

obrazovanja uopće ne zažive, ali i zbog specifičnosti podneblja.

I onda recimo ljudi koji baš to žele raditi, imate ljudi koji su završili trgovačku školu i rade kao konobari i godinama rade kao konobari. Kad dođe 5. mjesec, njemu počinje sezona i on počinje raditi. On se ne može obrazovati za taj program jer nema uvjeta sa zavoda. Uvjeti su da mora biti na zavodu, ne znam toliko i toliko mjeseci. Problem je što dođu neki drugi koji baš i toliko nisu zainteresirani da bi dobivali sredstava, jer oni dobivaju određena. (obrazovna institucija Šibenik)

Pa ne znam, možda zato što smo takav grad da je više turizam jedina grana koja je razvijena. Kada bi trebalo više obučavati te ljude onda pretpostavljam da bi se više i koristilo. Ne znam kako je u drugim dijelovima, mislim da je to zbog djelatnosti koja je takva kakva je na tržištu. A veliki postotak ljudi radi samo sezonski i možda iz tog razloga, pretpostavljam. (djelatnik HZZ-a)

Općenito, sami kandidati (nezaposlene osobe) koji su prošli kroz mjeru aktivne politike

zapošljavanja obrazovanja, ovisno o potrebama tržišta, ali i osobnim preferencijama (kad je

to bilo moguće ostvariti), prekvalificirale se se, stručno osposobile ili stručno usavršile za

različita zanimanja: slastičar/ka, konobar/ica, pomoćni kuhar/ica, kuhar/ica, maser/ka,

wellness terapeut, aromaterapeut, web dizajner/ka, njegovateljica starijih osoba

(gerontodomaćice), rukovatelj motornim kosilicama, CNC operater, vozač viličara,

zaštitar/ka, dizaličar, pomoćnik/ica u nastavi, itd.

Programi usavršavanja i obrazovanja koje se nezaposlenima nudi od strane Hrvatskog zavoda

za zapošljavanje razlikuje se od županije do županije te se osobe koje su sudjelovale u

istraživanju sporadično sjećaju što se je sve u trenutku njihovog priključivanja mjeri nudilo na

tržištu rada. Osim gore navedenih zanimanja, spominju se i cvjećar, učenje stranih jezika,

dadilje, podizanje informatičke pismenosti i multimedija, brodocjevari, zavarivači, zidari, i sl.

Usprkos tome što ponekad imaju drugačije osobne preferencije, tada nezaposlene osobe

149

imaju isto mišljenje kao i danas, a to je da se ponuda obrazovanja temelji na potrebama

tržišta rada iako se nadaju kako bi ta ponuda ponekad mogla biti i fleksibilnija, možda čak i

individualno poticana (npr. ako osoba ima interes učiti strani jezik, možda u tom procesu

može postojati potpora od strane HZZ-a). Jesu li ponuđeni poslovi odnosno mogućnosti

obrazovanja bili atraktivni odnosno jesu li bili korisni, osobe koje su bile uključene u mjeru

još i danas nisu sigurne jesu li zaista dugoročno ostvarile neku korist ili ne. Najveća korist, bez

iznimke bio bi pronalazak trajnog zaposlenja. Svakako su se nadali su se kako će time

osigurati pronalazak posla nakon prekvalifikacije i stručnog usavršavanja/osposobljavanja, ali

to se je ostvarilo u manjem broju slučajeva nego što su očekivali.

Obrazovanje nezaposlenih je jedna druga priča. To je priča koliko na našem području i nekom drugom području ima potrebe za pojedine programe. Tu vam kreće priča koliko je izvedivo, koliko nije, koliko imamo obrazovnih institucija. (djelatnik HZZ-a)

Ovisno o individualnim ambicijama, preferencijama te koliko je osoba proaktivna, kao i kod

ostalih mjera aktivne politike zapošljavanja, neke su se tada nezaposlene osobe same

ponudile i zanimale za dodatno obrazovanje i mogućnosti koje su im na raspolaganju, dok su

druge osobe u mjeru obrazovanja uključene na prijedlog savjetnika/ice HZZ-a. Osobe koje

sebe doživljavaju kao proaktivne (u traženju posla) redovito su razgovarale sa svojim

savjetnicima oko noviteta kako na tržištu rada, osobnim mogućnostima pa tako i u okvirima

dodatnog obrazovanja. Važno je spomenuti kako je kod ovih osoba motivacija za uključivanje

u mjeru bila visoka i u njoj su vidjeli novu priliku koja im se otvara u životu, a neki su čak

razmišljali i o samostalnom pokretanju posla ili odlasku u inozemstvo s novostečenim

vještinama. Kod osoba kod kojih su savjetnik/ica inicirali pokretanje ulaska u mjeru

obrazovanja bilo je temeljeno na prijašnjim eventualnim radnim iskustvima, ali i u skladu s

tadašnjim obrazovanjem osobe što je nezaposlenoj osobi otvaralo mogućnosti za

prekvalifikaciju, stručno osposobljavanje ili usavršavanje. Kod ovih je osoba motivacija za

uključivanje u mjeru više ambivalentna jer su neki kao i u slučaj gore spomenutih proaktivnih

u obrazovanju vidjeli drugu priliku i otvaranje mogućnosti za zapošljavanje dok su se neki pak

uključili jer su „morali“, zato da savjetnik/ica „popuni kvotu“, zato jer je njihovo dosadašnje

zanimanje takvo da je jednostavno nemoguće pronaći posao u struci ili su samo željeli dobiti

„papir“ (potvrdu, diplomu) kako bi imali i službeno pokriće za prije stečene vještine bez

velikih očekivanja u uspješnost pronalaska posla nakon obrazovanja.

Za razliku od drugih mjera aktivne politike zapošljavanja kao što je SOR, potpore za

zapošljavanje pa čak i mjera javnih radova čija je percepcija šira i snažnija u kontekstu

150

informiranosti i kod posloprimaca, poslodavaca, ali i medija te u kojem se slobodno može

reći koristi i društveni kapital posloprimaca, mjera obrazovanja nije toliko oglašavana niti se

spominje u medijima te puno manje „kruži“ u različitim socijalnim krugovima kao jedna od

mogućnosti za dugotrajno nezaposlene osobe. U odnosu na ostale mjere aktivne politike

zapošljavanja, postoji dojam kako mjera obrazovanja nezaposlenih više naglašava potrebu

individualne aktivacije i samostalnog traženja zaposlenja jer posao nije siguran niti osiguran

(pogotovo kad govorimo u kontekstu obrazovanja za nepoznatog poslodavca) ili posljedično

uključivanje u druge mjere aktivne politike zapošljavanja kao što je npr. samozapošljavanje

(nešto što bi se moglo potencirati po inerciji ili nešto samorazumljivo). Ovdje se može

nadovezati i osvrt obrazovnih institucija kako je kod mjere obrazovanja jedan od problema

suradnja s privrednim sektorom (poslodavcima) odnosno ostanak praktikanata u trajnom ili

barem privremenom zaposlenju.

Pri ulasku u program obrazovanja kandidati su prolazili kroz proceduru selekcije od strane

savjetnika za profesionalnu rehabilitaciju (psihologa) te ostalih testiranja koja su potrebna

kako bi se odabrale odgovarajuće osobe za program obrazovanja. Ovisno radi li se o

prekvalifikaciji, stručnom osposobljavanju ili usavršavanju, različiti kandidati prolazili su

različita testiranja u manjem ili većem obimu. Najčešći testovi kojih su se kandidati sjećali

jest test apstraktnog mišljenja (poznatiji kao test inteligencije) te različiti testovi za provjeru

spretnosti (npr. za kuhare, slastičare, i sl.). Procjenjivale su se i osobne motivacije, dok je za

neka osposobljavanja potrebno imati i određene preduvjete (školska struka, sprema), kao

što je medicinska struka, osposobljenost za vozača B kategorije i sl. Tada nezaposlene osobe

koje su prošle proces selekcije smatraju kako je taj proces iznimno važan jer nema smisla da

obrazovanje pohađa netko bez motivacije ili netko tko ima poteškoće bilo kakve prirode pa

ne bi mogao niti završiti program obrazovanja. Sama testiranja i proces selekcije odrađen je

vrlo profesionalno i kvalitetno te nitko nema prigovor ili negativna iskustva s provođenjem

istog. Jedini prigovor je ponekad vrijeme čekanja nakon testiranja (čak i do dva mjeseca)

odnosno doživljaj netransparentnosti kojeg kandidata će se primiti u program obrazovanja

(npr. postoji li lista čekanja, pod kojim se je kriterijima primalo kandidate i sl.). Ipak, ovaj se

problem sporadično javio te ga temeljem kvalitativnih iskaza ne možemo generalizirati već

ga prije okarakterizirati kao iznimku. Obrazovne institucije nisu uključene u proces selekcije

kandidata već se to isključivo prepušta Hrvatskom zavodu za zapošljavanje. Ovaj način

selekcije kandidata u potpunosti je prihvatljiv obrazovnim institucijama jer smatraju kako je

151

upravo HZZ najrelevantnija institucija za formiranje grupa dugotrajno nezaposlenih osoba

obzirom da ih dugogodišnje prate i o njima imaju najviše saznanja.

Sam HZZ. Mi dobijemo samo popis, kontakt i imena, i onda mi krećemo na scenu. Sve ovo prije je isključivo HZZ. (obrazovna institucija, Split) Zavod za zapošljavanje bira kandidate po svojem ključu, mi se tu ne petljamo, to je njihovo. (obrazovna institucija Osijek)

Administrativne obveze („papirologija“) niti na jedan način nisu komplicirane ili nerazumljive.

Kandidati koji ulaze u mjeru obrazovanja potpisuju ugovor i predaju bianco zadužnicu. Nekim

osobama bianco zadužnica predstavlja stres i opterećenje, ali se slažu da i utječe na

motivaciju da program obrazovanja i uspješno završe. Bianco zadužnica doživljava se kao

instrument osiguranja da će kandidati svoje obveze shvatiti ozbiljno jer se u njih ulaže novac i

vrijeme. Slična je situacija i s obrazovnim institucijama. S Hrvatskim zavodom za

zapošljavanje potpisuju ugovor kojeg se drže obje strane. Kod ugovora nema nikakvih

nejasnoća i/ili poteškoća s njegovim ispunjenjem.

Osim u kontekstu vremenskog održavanja (termin) i trajnosti natječaja (proces javne nabave)

te doživljaja kriterija najniže cijene, za ulazak obrazovnih institucija u mjeru obrazovanja

možemo zaključiti kako je mjera visoko prohodna. Obrazovne institucije vrlo su dobro

upoznate s mjerom, jasne su im i propozicije javne nabave, ali i specifičnosti same mjere

obrazovanja. Također, za obrazovne institucije ne postoje proceduralne i procesne prepreke

zbog kojih se obrazovna institucija ne bi mogla uključiti u mjeru. Slična je situacija i s

korisnicima i njihovim uključivanjem u mjeru. Nakon inicijalnog kontakta sa

savjetnikom/icom, kandidati prolaze proces selekcije te se nakon toga bez poteškoća

uključuju u mjeru te se ne susreću ni sa kakvim proceduralnim problemima.

152


Važan pokretač za ulazak u mjeru definira se kao dostupnost mjere. Smatra se kako je mjera

dostupna ukoliko je korisniku razumljiva i privlačna tj. ukoliko ga motivira da se uključi u

mjeru (mjera je koncipirana da kod korisnika pobuđuje pozitivna očekivanja od mjere).



Motivacijski okvir za mjeru aktivne politike zapošljavanja koja se temelji na obrazovanju

nezaposlenih osoba predstavlja generiranje intelektualnog kapitala, poticanje osobne

aktivnosti (proaktivnost) i samorealizacija. Nadalje, primjećuje se i korelacija motivacijskog

okvira sa spontanim asocijacijama kojima smo se bavili na samom početku.

To Vam ima dvostruki efekt. S jedne strane to su Vam možda, recimo, u ovom slučaju, čak i žene koje godinama nisu radile i imaju osnovnu školu, tipa ovih njegovateljica. Tako da poraste im samopouzdanje, samopoštovanje. Doslovce ih trzne iz mrtvila, ali s druge strane poveća im konkurentnost na tržištu rada, tako da oni su prezadovoljni. I recimo, imalo smo prije koju godinu prekvalifikaciju, doslovce, u sklopu jednog projekta za kuhare i konobare. To su nam se uključivali dečki koji su završili građevinska zanimanja više manje, pa su nam bili staklari, stolari, zidari. I ti vam dečki, to od prije 5 godina, mislim da je to nekako bilo. Oni Vam od tada svaku sezonu odrade na Jadranu kao kuhari, konobari. Prezadovoljni su. (djelatnik HZZ-a)

Generiranje intelektualnog kapitala promatra se kroz prizmu stjecanja različitih vještina i

znanja kojima osoba do tog trenutka nije usvojila nekim svojim prijašnjim obrazovanjem.

Prilika za usavršavanjem, za učenjem i stjecanjem praktičnog iskustva otvara put ne samo k

profesionalnom napretku već su se i novostečene vještine i znanja mogle koristiti i u

svakodnevnom životu. S druge strane, postoje zanimanja koja su toliko specifična da u

slučaju gubitka posla one ne predstavljaju prednost za osobu koja je prošla kroz mjeru

obrazovanja; npr. obrazovanje za dizaličara koji upravlja magnetskim dizalicama jer

specifično za brodogradnju. Propadanjem brodogradnje i njezine neprofitabilnosti, gubitkom

posla osoba koja je osposobljena za rad na takvoj dizalici nigdje drugdje ne može pronaći

posao s tim vještinama i iskustvom. Zbog postojanja ovakvih situacija, element na koji se je

poželjno osvrnuti kod planiranja mjera obrazovanja je, uz praćenje potreba tržišta rada i

deficitarnih zanimanja, specijalizacija i dugoročna iskoristivost novog zvanja i/ili zanimanja.

Općenito gledajući, generiranjem intelektualnog kapitala proširuju se i mogućnosti k

očekivanom zapošljavanju. Novostečen intelektualni kapital „unovči“ se kroz zabilježbu

obrazovanja u radnoj knjižici te predstavlja svojevrsno ulaganje u budućnost koje u konačnici

predstavlja, već prijespomenuto pronalaženje posla.

153

Poticanje osobne aktivnosti uz generiranje intelektualnog kapitala referira se kroz

motivacijski element kako se osobe koje ulaze u mjeru želi potaknuti da im se na neki način

daju otvorene ruke da sami upravljaju svojim poslovnim karijerama, da ih se potakne na

samoinicijativu, na samostalno pokretanje posla kroz neke druge mjere. Osobna aktivacija i

proaktivnost važna je i zbog konceptualizacije doživljaja mjere kao druge prilike u životu,

posebno kod osoba koje imaju relativno rečeno insuficijentna znanja ili je tržište rada

preopterećeno određenim zanimanjima (npr. ekonomisti, pravnici i sl.) uslijed prijašnjeg

obrazovanja (bez obzira o kojem se nivou obrazovanja radilo). Osobno pokretanje je i

kretanje u optimizam, prema napretku.

Samorealizacija i društveni kapital treća je komponenta motivacijskog okvira mjere

obrazovanja koja se temelji na upoznavanju novih ljudi i stjecanja novih kontakata, a sve u

svrhu realizacije i ostvarivanja zaposlenja. Samorealizacija kao vrednije osobe odnosno nova

cjelovitost i integriranost kako bi osoba mogla raditi ono što je u najvećoj mjeri u skladu s

njezinim realnim sklonostima i sposobnostima.

Iako nije izrazito naglašena, dio motivacijskog okvira za neke korisnike mjere je i financijska

dobit koju su ostvarivali tijekom školovanja, znači mjesečna naknada te pokrivanje putnih

troškova. Ipak, na temelju iskaza sudionika istraživanja, u kontekstu mjere obrazovanja

kvalitativno se više može govoriti kao dobrodošloj financijskoj injekciji nego dominantnoj ili

isključivoj motivaciji pohađanja različitih programa obrazovanja (iako ne možemo isključiti i

mogućnost socijalno poželjnih odgovora). Međutim, ono što je spomenuto u poglavlju o

asocijacijama, a ide u prilog ovoj tezi jest da nitko od diskutanata nije spontano navodio

financijsku iskoristivost tijekom pohađanja obrazovnog programa.

Obrazovne institucije motivaciju polaznika odnosno korisnika mjere opisuju u pozitivnom

kontekstu i predanošću polaznika koje k njima upućuje Hrvatski zavod za zapošljavanje.

Prevladava mišljenje kako su te osobe posvećene svom obrazovanju te da je ozbiljno

shvaćaju. Pretpostavka za takvu predanost, osim osobne koristi, jest i potpisivanje ugovora

sa HZZ-om te postojanje bianco zadužnice.

Mislim da su ljudi koje pošalje Hzz, da pristupaju tome ipak ozbiljnije. Dakle, kako bih rekla jedan je odnos. ti ljudi potpisuju ugovor s Hzz-om, to znate, i točno se zna koliko smiju. U obrazovanju odraslih vi možete izostati 70% sa nastave, ali to vas ne ometa da pristupite završnom ispitu. Ovi ljudi ja moram reći, dolaze više od 90%, ljudi sa zavoda dolaze na nastavu. Mislim da jako, jako ozbiljno to shvaćaju. Vjerojatno su i upozoreni i od svojih savjetnika na

154

zavodu za zapošljavanje. Čujte, čim vi potpišete ugovor, onda je nekako i možemo reći strože. (obrazovna ustanova, Split)

Što se tiče zavoda, uglavnom su to ljudi koji su zainteresirani i dobri su. Oni su dobri, nisu loši. Mi smo zadovoljni s njima. Uvijek bude iznimaka koji su došli, kojih ne zanima, došli su da bi dobili ta sredstva sa zavoda ali uglavnom su dobri. Ne mogu reći da su loši, zainteresirani su i na praksi se pokažu kao dobri. (obrazovna ustanova, Šibenik)

Pa, dio tih kandidata ima motivaciju što znači da se oni žele zaposliti. Treba iskren biti i otvoreno reći da jedan dio njih dođe zato jer ih je Zavod natjerao, odnosno ako odbiju možda su i prije već odbili, ne znam tu napamet proceduru, da će im se uskratiti neke beneficije. Mislim to je istina ne treba od toga bježati, ali dio tih kandidata želi dobiti posao u struci za koju se školu, i onda je motivacija po njima dobra. (obrazovna institucija Osijek)

Osvrt na očekivanja od obrazovanja kao mjere aktivne politike zapošljavanja su podijeljena.

Samo je jedan vrijedan konačan ishod, a to je rješavanje statusa nezaposlenosti odnosno

pronalazak posla. Posljedično tome, opažaju se dvije krajnosti od apsolutnog oduševljenja te

velikih i otvorenih očekivanja pronalaska posla pa sve do druge krajnosti na kojoj se nalazi

rezigniranost i apsolutan izostanak bilo kakvih očekivanja, a kamoli rješavanja statusa

nezaposlenosti. Obrazovne institucije navode kako neki polaznici obrazovanja koje k njima

usmjerava HZZ vrlo vjerojatno imaju prevelika (ponekad čak i grandiozna) očekivanja u vezi

njihovog zapošljavanja nakon završetka programa obrazovanja. Ako bismo se isključivo

osvrnuli na dobivanje posla nakon završenog programa obrazovanja u toj struci kao procjenu

učinkovitosti ove mjere, onda se može reći kako ona ne budi (pre)velika očekivanja kod

korisnika odnosno mjera generira umjeren motivacijski potencijal. Naravno, ovo se implicira

samo u kontekstu obrazovanja za nepoznatog poslodavca.

Pa obično zahtijevaju znati i obično misle da će odmah dobiti posao kad završe taj program. Neki čak pitaju je li njima zagarantirano da će dobiti. Njihova očekivanja su različita. Mogu reći da su zadovoljni kako sve to na kraju bude. (obrazovna institucija Šibenik)

155

6.5. Razlozi korištenja mjere: očekivanja tržišta rada od potencijalne radne snage

Za razliku od drugih mjera politike aktivnog zapošljavanja, s izuzetkom obrazovanja za

poznatog poslodavca, ovdje ne možemo govoriti o direktnom i neposrednom angažmanu

obrazovane radne snage pa tako niti o očekivanjima poslodavaca koja bi predstavljala

komplementarni odgovor na očekivanja korisnika odnosno polaznika mjere obrazovanja za

nezaposlene. Djelomično, u ime poslodavaca odnosno njihovih potreba mogu govoriti

obrazovne institucije iz iskustva s programima obrazovanja i praćenja tržišta rada.

Očekivanja su temeljena na potrebama tržišta rada s ciljem usmjeravanja radne snage prema

deficijentnim zanimanjima ili zanimanjima gdje se generira povećana potreba za radnom

snagom (obrazovanje za nepoznatog i/ili poznatog poslodavca). Zbog toga se od obrazovanih

osoba očekuje da nakon izlaska iz mjere obrazovanja budu konkurentnije na tržištu rada,

zapošljivije odnosno privlačnije poslodavcima koji tada ne trebaju dodatno ulagati u

posloprimce. U slučaju obrazovanja za poznatog poslodavca važno je da se u samom početku

napravi kvalitetna selekcija osoba koje se upućuju u mjeru obrazovanja te koje će

neposredno nakon završetka obrazovanja biti spremne preuzeti posao i stručno ga

obavljati. Mjera obrazovanja za poznatog poslodavca često je i jednokratna, odnosno

potreba za određenim kadrom javi se jednom u nekoliko godina (primjer jednokratnog

programa obrazovanja za referente upravljanja i nadzora cestovnih prometa za HAC;

plinoinstalateri tijekom plinofikacije Hrvatske, i sl.).

Tu je sad stvar selekcije. Znači, svakog savjetnika da treba poznavati svoje ljude, gledajući kako se osoba zapošljava, gledajući koliko dugo je nezaposlena i naprosto, svi oni prolaze medicinsku psihologijsku obradu i sve skupa, ali često puta Vam se, nema kandidata dovoljno, pa se na brzinu nekoga pošalje pa onda imate problema s takvim u grupi i ja bih prije išla na drugu vrstu obrazovanja. To je obrazovanje za poznatog poslodavca. Znači, ja bi motivirala poslodavca koji traži određeni broj radnika i nemamo toga profila da primi grupu nezaposlenih, da odabere zajedno s nama i da su ljudi od prvog dana u radnom odnosu, na minimalcu, dok traje obrazovanje. Da poslodavac može sam izabrati izvođača koji će mu raditi teoretski dio, a on praktički, ili jedno i drugo. I to je ciljano zapošljavanje i tu poslodavac mora osobu zadržati najmanje godinu dana. Tu smo dobili, znači, obrazovanje za osobu i dobili smo odmah posao i to je nešto što je nekad bilo. (djelatnici HZZ-a)

Zaključno, mjera obrazovanja za nepoznatog poslodavca ostavlja impresiju kako je mjera

namijenjena na korist posloprimcima, a ne na korist poslodavcima. Iako se otvara mogućnost

zapošljavanja, ta se mogućnost perceptivno rjeđe i realizira. Zanimljivo što se događa na

tržištu rada, prema iskustvima obrazovnih institucija i djelatnika HZZ-a, osobe se obrazuju

156

kako bi svoje živote i karijere nastavili u inozemstvu te se tamo zaposlili (priznaju se hrvatski

certifikati). Iako je ovo odljev radne snage financirane od strane HZZ-a, tim se ljudima

poboljšava kvaliteta života ako posao pronađu u nekoj od zemalja EU.

Ali ovako, moje mišljenje, ovakav način obrazovanja, da Vi idete nekog osposobiti za pekara, da on je danas pekar, sutra je maser, prekosutra je ne znam. To je meni bacanje novaca. (djelatnik HZZ-a)

Ako ti tamo (op.a. Njemačka) netko plati tečaj ili školovanje, on će te iskoristiti. A tu je bacanje novca i mojeg vremena i njihovog. (IDI, korisnik, Varaždin)

Sad nam je završilo osposobljavanje za njegovateljice. To nam je bio veliki interes, pogotovo zbog zapošljavanja vani jer priznaje naš certifikat. I sad nam kreće to osposobljavanje za pomoćnike u nastavi što isto u našem kraju ima velike potražnje jer imamo dosta djece s posebnim potrebama u tri škole. Tako da, u principu, ta osposobljavanja idu ciljano s obzirom na potrebe baš našeg lokalnog tržišta rada. I imamo jako velike interese za strane jezike, pogotovo za njemački otkada smo ušli u Europsku uniju, a to nam ne daju. To stvarno imamo jako veliki interes, a to ne prolazi. A uvjet im je za zapošljavanje i u Austriji i u Njemačkoj, u većini slučajeva, poznavanje njemačkog. To nam je stvarno veliki interes. (djelatnik HZZ-a)

Što se tiče obrazovanja dokaz je da država plaća dva puta isto. Platila je sustav školstva, a nakon toga plaća ljudima koji su već završili školu, imaju zanimanja da se obrazuju za druga zanimanja, a ti novci se uplaćuju privatnim učilištima, dodatni trošak za državu. Dva puta plaća isto. To je neefikasnost. Učilišta su izuzetno zainteresirana. Novci koji odlaze u te svrhe, od godine do godine su različiti, ali to zna biti godišnje na nivou države 50, 100 miliona kuna. To je takav biznis. Nemam ništa protiv njih. Ako se netko želi sam osposobiti, promijeniti zanimanje tu su oni, imaju svoje mjesto na tržištu, ali da država plaća ponovno školovanje osobe, ne znam tko je došao na tu ideju. Ako se dogodilo nešto u smislu na tržištu poremećaj, može kao vatrogasnu mjeru izvršiti osposobljavanje. U nekom trenu se dogodio poremećaj, tržište je živo, kreiraju se nova radna mjesta, država nažalost tromija uvijek od života i tržišta i ne može to pratiti (djelatnik HZZ-a)

157

6.6. Iskustva obrazovnih institucija i korisnika s mjerom i opće

impresije o mjeri

Potrebe na tržištu rada, fluktuacija zaposlenih i nezaposlenih te trendovi koji prate

svakodnevnicu tržišta rada (npr. potreba za uslužnim djelatnostima zbog porasta turističke

potražnje) te općenito statističke analize od strane Hrvatskog zavoda za zapošljavanje i/ili

državnog Zavoda za statistiku prvi su pokretači i pokazatelji u kojem se smjeru obrazovni

programi, prekvalifikacije, doškolovanje i osposobljavanje nezaposlenih osoba trebaju

kretati. Kod obrazovnih institucija, osim navedenih statističkih pokazatelja i potreba tržišta

rada, osluškuje se i potreba odnosno zanimanje i individualnih osoba za pojedinim

programima usavršavanja i upiti poslodavaca te se pokušavaju anticipirati i buduće potrebe

tržišta rada. Tu se generira još jedna prepreka koja obrazovnim institucijama onemogućava

dugoročno planiranje obrazovanja odraslih: doživljaj nedostataka nacionalne strategije

razvoja gospodarstva i ekonomije i nemogućnost predviđanja u kojem će se smjeru

primarni, sekundarni i tercijarni sektor razvijati. Npr. kad bi na državnoj razini postojala

minimalno petogodišnja strategija razvoja eko poljoprivrede, obrazovne institucije mogle bi

se posvetiti prekvalifikaciji i osposobljavanju kako nezaposlenih osoba tako i svih ostalih

zainteresiranih za rad u toj djelatnosti pa bi time i njihov kontinuiran rad bio osiguran, a

pretpostavka je kako bi se dugoročno utjecalo i na gospodarstvo i na zaposlenost. Vezano na

to, prepreka učinkovitom obrazovanju odraslih djelomično leži i u doživljaju nestabilnosti i

nepredvidljivosti tržišta rada posebno sad kad se je hrvatsko tržište rada otvorilo prema

zemljama EU; npr. zbog otvaranja tržišta i ulaskom Hrvatske u EU neka su do sad

'nepostojeća' zanimanja postala zanimljiva i lokalnom stanovništvu, a neka od obrazovanja

koje ostvare u Hrvatskoj pojedinci „odnose“ van granica gdje pronalaze posao (npr.

njegovateljice sa znanjem njemačkog jezika odlaze u Njemačku ili Austriju). Kako bi doskočili

toj nepredvidljivosti potreba tržišta rada, obrazovne institucije imaju različite verificirane

programe obrazovanja koji se prema potrebi (postojanju ili nedostatku interesa) aktiviraju ili

deaktiviraju (npr. ovisno o veličini učilišta te postojanosti na tržištu rada, javna i privatna

pučka učilišta ili druge obrazovne institucije u svojoj ponudi imaju od pet do dvjesto različitih

programa stručnog osposobljavanja i stručnog usavršavanja). Kao primjer dobro odrađene

planirane strategije u obrazovanju odraslih nezaposlenih osoba je prekvalifikacija

nezaposlenih osoba u plino-instalatere jer se je provodila sustavna plinofikacija u određenim

dijelovima Hrvatske (također spomenuto u prijašnjem poglavlju).

158

Uvijek se moramo prilagođavati situacijama na tržištu rada. Potpuno je jasno da se u Splitu, u Dalmaciji posljednjih nekoliko godina dogodio turistički boom. Zahvaljujući tome ljudi se snalaze i dakle educiraju u onim zanimanjima u kojima bi bar za vrijeme sezone mogli naći posao. Svjedoci smo da je ta sezona nešto duža nego što je bila prije 20 godina. Zna se često dogoditi da se kod nas ljudi prekvalificiraju u kuhare, upute se u restorane u praktičnu nastavu i najčešće oni ostaju nakon praktične nastave na poslu. Neki dobiju za stalno, neki na određeno vrijeme. (obrazovna ustanova, Split)

Evo sada pojavila se potreba za njegovateljicama, pa je sada u tijeku edukacija za njegovateljice starijih i nemoćnih osoba. Odslušaju teorijski dio nastave kod nas i sad smo ih uputili u domove za starije i nemoćne osobe..(obrazovna ustanova, Split)

U zadnjih par godina smo mi dobivali natječaj koji bi oni objavljivali za ta deficitarnim zanimanja, uprava ta konobar, kuhar, pekar, slastičar. Naši polaznici koji bi završili tu program uglavnom su se i zapošljavali. (obrazovna institucija, Šibenik)

Da, imamo kontakta sa svim programima. Što se tiče obrazovanja, mi smo kao država vrlo neefikasna. Stanje u državi je takvo. Kad nešto radimo i obavimo, ono što nam nedostaje je da vidimo rezultat što je to. Ako smo donijeli program poticanja zapošljavanja, SOR, javni radovi ili bilo koji programi da vidimo što se događa s tim ljudima. … Uvijek Zavod financira programe osposobljavanja nezaposlenih osoba, mi biramo koja su to zanimanja. Mi to određujemo po tome koliko je traženo neko zanimanje na tržištu rada. Pitanje je imamo li deficitarna zanimanja. Ako ima, gledamo koja su, pa ćemo osposobiti nezaposlene osobe i onda će lakše doći do posla. Pitanje je imamo li deficitarna zanimanja. U principu ih nemamo. Načelno gledano nezaposlenost je kod nas dosta visoka i deficitarnih zanimanja gotovo nema pa je cijeli program upitan. Država odredi, a država funkcionira po principu da se utvrdi proračun, odredi se godišnje za osposobljavanje novaca toliko, HZZ mora provesti to i potrošiti novce. izvolite nađite zanimanja koja su deficitarna. Morate odabrati deficitarna zanimanja. Nemojte tražiti da financiramo programe da se ljudi ne mogu poslije toga zaposliti. Mi u Osijeku moramo 1500 ljudi. Naš odgovor bi trebao biti možda 1, 2 zanimanja, ali moramo potrošiti novce. Tu se vrši na nas pritisak da moramo dati popis zanimanja, angažirati ljude i uključiti u to, a s druge strane nam se govori da će biti kontrola da se vidi koliko se tih osoba zaposli. U praksi kontrole nema, ali oni misle da ćemo mi redom birati zanimanja. Biramo zanimanja prema statistici do kojih se najlakše dolazi do posla. (djelatnici HZZ-a)

Proces dobivanja verifikacije programa za obrazovanje odraslih identičan je i za privatna i

javna (pučka) učilišta kao i za javne ustanove poput srednjih (strukovnih) škola. Procedura je

jasna, propisana zakonom, nije komplicirana i precizno je određeno koje sve uvjete treba

zadovoljiti kako bi se obrazovnoj ustanovi za odrasle odobrio i verificirao program od strane

Ministarstva znanosti, obrazovanja i sporta. Hodogram procesa organizacije jednog

obrazovnog programa uključuje sljedeće: prvi korak je pisanje plana programa odnosno

pisanje kurikuluma obrazovnog programa. Nakon toga plan programa odnosno kurikulum se

šalje na ogled Agenciji za strukovno obrazovanje odraslih koja odobrava odnosno daje

dozvolu za program. Nakon što Agencija odobri program, program se šalje u Ministarstvo

znanosti, obrazovanja i sporta koje program verificira putem rješenja koje izdaje obrazovnoj

ustanovi. Obrazovne institucije se na ovom nivou ne susreću ni sa kakvim poteškoćama.

159

Svaki da bi vaš program bio valjan, vi morate priložiti, osim svih tehničkih uvjeta kojih imate minimalnih učionica i svime čime se bavite i programa. Za svaki program, sve te stručne škole imaju praktičnu nastavu i ona se izvodi uvijek u većem omjeru nego teorijska nastava. Vi kao škola ne možete izvoditi kompletnu praktičnu nastavu. Jednostavno ne možete biti opremljeni sa svim onim čime se bavite. Mi u našem prostoru imamo praktikum kuharstva, znači kompletan praktičan dio mi izvodimo u našoj školi. U restorane moramo uputiti polaznike i onda oni idu. Vi sklapate ugovor s obrtima, tvrtkama, ustanovama i tamo se izvodi praktična nastava. Evo ovako. Početi ćemo od nule. Temeljem praćenja statistike Zavoda, temeljem praćenja upita samih polaznika, temeljem upita poslodavaca. Kažemo OK postoji potreba za tim i tim zanimanje. Nakon toga pozivamo stručnjake iz tog područja koji su voljni napraviti obrazovni plan i program. Nakon sastavljanja obrazovnog plana i programa koji opet mora biti po određenim smjernicama odnosno okvirima koje zahtjeva Ministarstvo prosvjete i športa, šaljemo agenciju na mišljenje takav program i to je sada jedan malo duži postupak. Zašto kažem duži jer u par navrata, baš je na par sastanaka bilo rečeno da vrijeme odziva, vrijeme dobivanja pozitivnog mišljenja agencije može se prolongirati na pola godine, što je vrlo nespretno. Ako danas netko nas pita: čujte trebamo postavljače solarnih sustava. I pitaju nas na koliko vremena vi nama možete ponuditi osposobljavanje. Mi ne možemo reći da možemo to napraviti u roku mjesec dana jer bi to bila laž. Taj dio je jako riskantan obećati, a isto tako kada bi znali daleko prije da će to zanimanje trebati. Onda bi rekli uredu trebati će za godinu dana idemo razvijati i za to vrijeme će se program donijeti i usvojiti. Nakon što se dobije, to je jedna od bolnih točaka i kad sam razgovarao s kolegama isti je problem i kod projekata i kod mjera vrijeme za dobivanje pozitivnog mišljena od agencije. Kada se dobije to pozitivno mišljenje ili program stručno zadovoljen. Nakon toga se takav program šalje u Ministarstvo i relativno je kratko vrijeme dok oni daju dopusnicu, ili kako mi kažemo verifikaciju i temeljem toga ustanova može izvoditi dotični program. (obrazovna institucija, Bjelovar)

U nekim županijama u ovom trenutku dominiraju potrebe za uslužnim zanimanjima, a manje

za proizvodnim zanimanjima što je i općenito rezultat promjene gospodarske i ekonomske

klime u državi (smanjivanje primarnog i sekundarnog sektora gospodarstva). To je razlog što

se neke obrazovne ustanove specijaliziraju za organizaciju određenih vrsta programa. Ipak,

postoji i druga strana, a to je faktor kako nema dovoljnog broja zainteresiranih

nezaposlenih osoba za prekvalifikaciju u proizvodnim zanimanjima kao što su npr. tesari,

zidari, armirači i sl. ili čak i za neka druga zanimanja pa je stoga i obrazovanje za njih

nemoguće provesti. Ovo je problem koji naglašavaju i djelatnici HZZ-a zbog nemogućnosti

formiranja grupe koju bi uputili na obrazovanje (prekvalifikaciju, osposobljavanje) jer kao

prvo nema dovoljno zainteresiranih nezaposlenih osoba, a kao drugo postoje određeni

zahtjevi struke koje kandidati trebaju zadovoljavati prije ulaska u sam proces obrazovanja

(odnosno do ulaska u mjeru). Ali činjenica je i da iz pogleda obrazovnih institucija, upravo je

suradnja s poslodavcima jedna od najvećih izazova za organizaciju obrazovnih programa

(organizacija stručne prakse) uslijed smanjene zainteresiranosti istih.

Mi smo se natjecali. To su bili tesari, zidari, armirači. Nekakva građevinska zanimanja, i nisu mogli sakupiti dovoljno zainteresiranih, što znači da se iz toga može zaključiti da ugostiteljska zanimanja koja su vezana za turizam, ona uvijek nađu korisnika. obrazovna ustanova, Split)

160

Dosta dobro, oni imaju kompletno sve troškove pokrivene. Oni imaju trošak puta, oni imaju trošak obrazovanja, njima se daje jedna novčana pomoć prema broju sati koji su proveli na obrazovnom programom, ide u radnu knjižicu. To je izvanredna mjera. Mislim da je šteta ne iskoristiti. Meni je ne znam koliko ljudi iskazalo interes za obrazovanje i za kuhare i ne znam za njegovatelja. Obrazovanje je dosta dobra mjera, šteta je što se ne provodi. (djelatnik HZZ-a)

Općenito govoreći o isplativosti obrazovnih programa, bez obzira radi li se o javnim ili

privatnim obrazovnim institucijama, cilj im je imati isplative programe. Za obrazovne

institucije isplativi programi su oni na kojima postoji dovoljan broj zainteresiranih polaznika,

bez obzira na čiju inicijativu se uključuju u program obrazovanja. Sve obrazovne institucije

svoj razvoj i samoodržanje temelje na vlastitim prihodima i ne mogu se naći u situaciji da

imaju neisplative programe obrazovanja odnosno one koji generiraju gubitke. Ovo je vezano

i uz prije spomenute aktivacije odnosno deaktivacije pojedinih obrazovnih programa jer kao

prvo zbog čega bi se obrazovali kadrovi koji nisu potrebni na tržištu rada, a time i održavali

neisplativi programi obrazovanja. Svi obrazovni programi napravljeni su da žive na tržištu

rada i dokle god za njima postoji potražnja (i potreba) oni održavaju i svoju isplativost.

U principu ne, jer ne možete poslovati u minusu, što znači da ne možete platiti konkretno predavače. Vi u startu znate. Imate nekakvu cijenu i vi znate koliko je minimum. Iskustvo vam govori naravno i izračun najjednostavniji koliko je potrebno polaznika da bi program uopće počeo. Mi i na kraju krajeva, ne odlučujemo sami nego kao i sve ustanove i osnivač grad Split imaju upravno vijeće. Upravno vijeće donosi odluku o početku nekog programa. Ne možete vi provoditi nastavu za jednog ili dva polaznika i poslovati u minusu. Znači uvjet je broj polaznika, to je nekakav minimum. Dakle vi se nećete obogatiti od jedne grupe. Ali postoji nekakav minimum polaznika za koji znate da će pokriti neke realne troškove, to su predavači, materijali, pisane skripte, to je na kraju neki hladni pogon. (obrazovna institucija, Split)

U kontekstu tehničkih resursa odnosno profesionalne populacije (predavači) koji su potrebni

za optimalno održavanje nastave i provođenje obrazovnog programa, obrazovne institucije

ne navode postojanje problema. Prvenstveno, bez tehničkih mogućnosti i konkretnog

kurikuluma ne bi mogli niti provoditi obrazovne programe. Sporadične i eventualne

poteškoće rješavaju u hodu (npr. nezadovoljstvo polaznika programa obrazovanja s nekim

određenim predavačem učilišta mogu fleksibilno riješiti zamjenom predavača). Isto tako

postoje ankete zadovoljstva o programima obrazovanja koje provode kako samostalno tako i

ankete zadovoljstva koje provodi HZZ (ako se je u instituciji obrazovala grupa koju je na

obrazovanje uputio HZZ). Usprkos tome, kao što je već spomenuto kod samog ulaska u

mjeru, ponekad određena (privatna) učilišta nude cjenovno jeftine programe obrazovanja za

koje je upitno imaju li optimalne i odgovarajuće tehničke i kadrovske resurse za provođenje i

održavanje nastave što kao reperkusiju može imati da za isto zanimanje u dvije različite

obrazovne institucije polaznik programa obrazovanja ne dobiva jednako. S ovim na umu,

161

korisnici mjere obrazovanja (dugotrajno nezaposlene osobe) imaju slična razmišljanja.

Vjeruju kako su javne obrazovne institucije (pučka učilišta koja su osnovana od strane

gradova) te srednje (strukovne) škole kvalitetniji obrazovni sustavi nego što su to (poneka)

privatna učilišta.

Trajanje samog programa obrazovanja uvjetovano je vrstom obrazovanja koju polaznik

pohađa te nije jednako za stručno osposobljavanje, stručno usavršavanje odnosno

prekvalifikaciju. Vremenski period kreće se od dva tjedna pa sve do šest mjeseci. Predavanja

su bila organizirana ili svaki dan ili nekoliko puta tjedno, a programi obrazovanja koji su

trajali šest mjeseci podijeljeni su na teorijski i vježbani dio te stručnu praksu nakon toga.

Grupe polaznika su uglavnom bile manje, do maksimum dvadeset polaznika po grupi što je

prema mišljenju korisnika optimalan broj koji im je omogućio da kvalitetno prate nastavu.

Upravo je taj trodijelni način organizacije programa (teorija, vježba i stručna praksa kod

poslodavca) na polaznike ostavio dojam kako se radi o dobro smišljenom, organiziranom i

provedenom programu obrazovanja.

Praktična nastava omiljen je dio polaznika programa mjere obrazovanja jer vjeruju kako je to

i najvažniji dio za njihovo obrazovanje (kvalificiranje, usavršavanje, osposobljavanje) jer

upravo na temelju toga postaju bolji, iskusniji te konkurentniji na tržištu rada. Iz tog se

razloga javlja i prijedlog kako bi se satnica praktične nastave mogla povećati (naravno gdje je

to moguće), ali i stručne prakse. U prijašnjim je poglavljima spomenuta dugotrajnost te

doživljaj „krivog vremena“ pohađanja obrazovanja jer smatraju kako ne mogu raditi sezonske

poslove kojima si privremeno osiguravaju životnu egzistenciju. Drugi razlog „nepogođenog“

vremena održavanja obrazovanja, pogotovo u zanimanjima kao što su npr. kuhar, slastičar i

sl., osobe koje su mentori za osobe na stručnoj praksi često nemaju dovoljno vremena pa

korisnici nisu u mogućnosti naučiti sve vještine i znanja koja nosi praktičan rad. Isto tako

vjeruju da što više iskustva imaju s praktičnim dijelom nastave te što više imaju stručne

prakse da su im šanse za pronalazak posla u novoj struci veće, čak možda i za ostanak kod

poslodavca kod kojeg pohađaju stručnu praksu.

Treba još prakse. Taj tečaj je po meni trebao trajati barem godinu dana. (IDI, korisnik, Rijeka) Bilo bi lijepo kad bi se s nekim napravio ugovor pa taman da mi ništa niti ne plati, da se može kod nekoga raditi. Nitko se nije rodio sa znanjem. (IDI, korisnik, Rijeka) Trebalo je puno više prakse biti. (FG, korisnici, Split)

162

Predavači su u programima obrazovanja doživljeni kao stručne osobe koje se trude prenijeti

znanje i vještine na polaznike, visoko su motivirani i strogi te su poneki „čak“ i vrlo zahtjevni.

I obrazovne institucije i korisnici slažu se kako je vrlo korisno to što HZZ prati tijek

obrazovanja polaznika ne samo zbog kontrole i osiguravanja sredstava koje su investirali već

i zato što na taj način dodatno motiviraju polaznike. Više se taj način 'kontrole' doživljava kao

briga nego kao prisila.

163



pozitivnih učinaka mjere.

U provedenim dubinskim intervjuima i fokus grupa kao pozitivne učinke sudjelovanja u mjeri

korisnici mjere obrazovanja (dugotrajno nezaposlene osobe) izdvajali se sljedeće:

Pronalazak posla (stalnog zaposlenja)

Prilika za dokazivanjem u struci (tijekom stručne prakse kod poslodavca)

Stjecanje temeljnog znanja i vještina iz određene struke

Stjecanje praktičnog iskustva koje osobu čini konkurentnijom na tržištu rada

Stjecanje diplome, potvrde („papira“)

Generiranje kontakata i poznanstava / socijalizacija

Financijska korist

Bez ikakve dvojbe, najpozitivniji učinak mjere obrazovanja za nezaposlene jest pronalazak

posla (u novoj struci). Uspješnost u zapošljavanju imale su osobe koje su se obrazovale za

poznatog poslodavca te su ili danas još uvijek zaposlene na tom radnom mjestu ili su na

žalost opet izgubili posao uslijed promjena na tržištu rada te (ne)profitabilnosti poslodavca.

Nezaposlene osobe koje su se obrazovale za nepoznatog poslodavca, prema njihovom

iskustvu i iskustvu kolega s kojima su se zajedno obrazovali, rjeđe su se zapošljavale na

temelju novih kvalifikacija, znanja i vještina koje su stekli. U kontrastu s najpozitivnijim i

najočekivanijim ishodom nakon izlaska iz mjere obrazovanja jest reperkusija kako je

nepronalaženjem posla u (novoj) struci mjera obrazovanje na kraju neučinkovita odnosno

ima negativan učinak. Novac koji je investiran u dodatno obrazovanje nije se oplemenio kroz

kasniji rad korisnika mjere pa tako nije koristan niti za osobu niti za državu odnosno tržište

rada. Na ovo se nadovezuje i emotivan trenutak da se nakon završnog obrazovanja osobe

osjećaju kao da su prepuštene same sebi („ako si sam ne pronađeš posao, nitko ti ga drugi

neće pronaći“). Ipak, pozitivan učinak ili prednost da su se neke osobe izlaskom iz mjere i

tijekom stručne prakse svojim znanjima, vještinama i predanošću poslu dokazale

poslodavcima te su si na neki način osigurale barem redovite sezonske poslove

(ugostiteljstvo).

Pozitivan učinak nakon izlaska iz mjere je svakako i stjecanje osnovnih znanja i vještina koje

korisnici doživljavaju kao početnu točku, a kao što smo već i napomenuli, naglasak stavljaju

na stjecanje praktičnog odnosno radnog iskustva koje im omogućava da zaista i postanu

164

kvalificirani za obavljanje posla za kojeg su se obrazovali. To je i velika prednost jer se nadaju

kako ih poslodavci doživljavaju kao radnu snagu koja u tom trenutku ima veću tržišnu

vrijednost jer imaju radno iskustvo. Iz tog je razloga praktična nastava i stručna praksa vrlo

važna u očima osoba koje izlaze iz mjere obrazovanja. U ovom kontekstu, mjera obrazovanja

je u konačnici uspješna, ali prilike za zapošljavanje najviše ovise o stanju na tržištu rada i

fluktuaciji radne snage.

Nakon izlaska iz mjere obrazovanja polaznik stječe diplomu ili dobiva potvrdu odnosno

certifikat kako je osposobljen/a i/ili kvalificiran/a za posao te se to i formalno bilježi u radnu

knjižicu. Bez obzira u krajnji tijek odnosno je li se osoba zaposlila ili nije, dobivanje

diplome/potvrde/certifikata podiže vrijednost osobe kako u vlastitim očima tako i prema

socijalnom krugu i društvu u kojem se kreću, osnažuje se samopouzdanje te se neki čak i

motiviraju za aktivnije traženje posla i oslanjaju se na sebe i svoje mogućnosti.

Nije zanemarivo niti to što druženjem s drugim polaznicima programa obrazovanja stvaraju

kontakti i poznanstva pa je moguće da netko tko se zaposli posredno može utjecati odnosno

„povući“ još nekog do zapošljavanja odnosno do poslodavca. Financijska korist privremena je

pomoć koja je u svakom slučaju dobrodošla financijska injekcija tijekom trajanja obrazovanja

te ima učinak za kvalitetu života.

U kontekstu obrazovnih institucija, izdvajaju se sljedeća dva pozitivna učinka mjere:

Polaznici uspješno završavaju obrazovanje (uobičajena prolaznost je 90-95%)

Polaznici se nakon završenog obrazovanja zaposle kod poslodavca kod kojeg su bili na

stručnoj praksi ili sami pronađu posao (ako minimalno dvije do tri osobe nakon

stručne prakse ostane sezonski raditi, mjera obrazovanja smatra se uspješnom)

Induktivnim zaključivanjem koje temeljimo na iskazima osoba koje su sudjelovale u

kvalitativnoj dionici istraživanja dolazimo do hipoteze kako svi pozitivni učinci (osim

privremene financijske dobiti) koji proizlaze iz mjere obrazovanja vode k jednom

ultimativnom cilju: pronalasku posla. Na osnovu toga može se zaključiti kako u pogledu

krajnjeg cilja zapošljavanja dugoročno nezaposlenih osoba mjera obrazovanja ostvaruje

zadovoljavajući uspjeh u periodu od 2010. do 2013. godine (napomena: ova hipoteza temelji

se na iskazima korisnika mjere obrazovanja i ne može se na temelju kvalitativnog istraživanja

generalizirati na cijelu populaciju dugotrajno nezaposlenih osoba koje su bile uključene u

mjeru obrazovanja u tom periodu).

165

Recimo u restoranu XX se ih se zaposlilo koji su bili na praksi. Jedna gospođa koja je bila na praksi, sad je šef kuhinje. Ima ih dosta. Svake godine tamo gdje su na praksi, barem 2-3 ih ostane raditi. Oni koji se pokažu dobri ostaju. Uzmu li ih za sezonu ili za cijelu godinu, zavisi kakav je restoran ili ugostiteljski objekt, kakvog je tipa, jer ima onih koji rade samo sezonu a ima onih koji rade cijelu godinu. (obrazovna institucija, Šibenik)

Naravno da jesu učinkoviti. Sa više strana to možemo reći. Prvo samim time tko je to financirao, ne bi ih uputili na nešto što se ne traži. Drugo, Zavod je obavio određenu selekciju i oni puno detaljnije nego mi rade analizu tržišta. Ukazali su da tržište traži taj profil koji se osposobio, koji smo mi osposobljavali i ove informacije. Ja ću reći polovične nepotpune informacije koje mi imamo povratne sa tržišta rada od poslodavaca. Jedan dio se njih zaposlio i uglavnom su poslodavci zadovoljni. Ne možemo reći generalno, znamo da ima svakakvih djelatnika, tako i ovdje. Ima situacija da čovjek radi, nezainteresiran mjesec dana i neće više. Ili vidi gazda da je lijen pa ga potjera, itd. Imamo svakakvih informacija. Ali to je sve individualno od čovjeka do čovjeka. (obrazovna institucija Osijek)

166


Na kraju istraživačkog izvještaja predstavit ćemo nekoliko mogućih smjerova poboljšanja

mjere obrazovanja kao dijela aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza sudionika

istraživanja, posebice iz njihovih svjedočanstava o pojedinim problemima s kojima su se

susretali u mjeri, a koje možemo nominirati kao potencijalne izvore nezadovoljstva s

mjerom.



Provoditi sofisticiraniju selekciju kandidata za pojedina zanimanja (prekvalifikacije,

stručna usavršavanja ili stručna osposobljavanja)

Sofisticiranija selekcija kandidata podrazumijeva organizaciju obrazovanja za ona zanimanja

za koja se utvrdi da za njih postoji tržišni interes, te bolju selekciju kadrova koji ulaze u

pojedine programe obrazovanja. Shodno tome možemo reći da ona podrazumijeva rad na

optimizaciji programa kao i provođenje pojedinih aktivnosti kojima bi se optimizirala

selekcija kandidata.

Jer ne treba sada za sto kuhara, a ne treba kuhara ili sto kosača trave, nego baš ono što se vidi da je potrebno. I prema sposobnostima. Na primjer, ne može čovjek od 150 kila biti krovopokrivač. Mora se znati tko je za što, ne može svatko sve raditi. (FG korisnici, Rijeka)

Još nešto bi trebalo. Ima puno ljudi na zavodu koje ne interesira posao, koji se ne prijavljuju. Trebalo bi ga isključiti, a onome tko je zainteresiran dati posao. Da, to bi trebalo tako napraviti. Ima nas koji tamo dođemo da udre pečat i to je to, pitaju jesi što tražio, kažem da jesam i doviđenja. Ima ljudi koji su promijenili 30 poslova, a ima ih koji nisu dobili nijedan. (FG korisnici, Rijeka)

Organizirati školovanje tijekom zimskih mjeseci.

Sudionici istraživanja iz primorskih i dalmatinskih županija smatraju da bi programi

obrazovanja davali bolje rezultate kada bi u bilo u većem broju organizirani tijekom zime.

Dugotrajnije obrazovanje i obavezno duže trajanje prakse kod poslodavaca.

Uzeti u obzir (dati prednost) kvalificiranijim obrazovnim institucijama (npr. javnim

učilištima vs. privatna učilišta te srednjim strukovnim školama).

167

Na osnovi diskusije provedene s obrazovnim institucijama, kao glavni smjer mogućeg

unaprjeđenja mjere obrazovanja istaknuta je ideja da se uspostavi veća povezanost i

koordinacija s poslodavcima (uključivanje npr. malih i mikro poduzetnika), koordinira

vremensko održavanje javne nabave kako bi se obrazovanja provodila krajem kalendarske

godine te da najniža cijena ne bude jedini odnosno odlučujući element u procesu javne

nabave. U kontekstu mjere obrazovanja preporuke korisnika mjere i obrazovnih institucija su

djelomično i komplementarne.

Konzultacije s obrazovnim institucijama prije donošenja samih propozicija javne

nabave.

Uključivanje (proširivanje) i obvezivanje poslodavaca, ali i malih i mikro

poduzetnika u mjeru obrazovanja.

Uključivanje obrazovnih institucija u selekciju odabira kandidata koji se obrazuju

putem mjere obrazovanja.

168



Prikupljene pozitivne asocijacije na mjeru primarno apostrofiraju generiranje

intelektualnog kapitala osobe koji se generira kroz stjecanje vještina, znanja i iskustva

dobivenih obrazovanjem.

Drugi asocijacijski sklop potencira nezaposlene osobe na proaktivnost odnosno potiče

ih na upravljanje osobnom karijerom. Dodatno besplatno obrazovanje se doživljava

kao poticaj i kao pružanje druge životne prilike.

Treći asocijacijski sklop omogućava generiranje društvenog kapitala i samorealizacije

osjećaja vrijednosti kao osobe.

Negativne asocijacijski sklop naglašava nesigurnost koja slijedi nakon završetka

obrazovanja koja se manifestira u stvarnoj realizaciji zapošljavanja nakon stjecanja

novih znanja i vještina. Javlja se osjećaj kako su prepušteni sami sebi. Nastavno na to,

upitna je i stručnost s kojom se izlazi iz mjere, tj. stručna osposobljenost za posao za

koji su se osobe dodatno obrazovale.

ULAZAK U MJERU

Mjeru karakterizira visoka prohodnost – dobro se komunicira prema korisnicima te

otvorena je za uključivanje korisnika (proces uključivanja u mjeru za korisnike nije

problematičan) kao što je i prohodna za obrazovne institucije putem procesa javne

nabave.

DOSTUPNOST MJERE:

Četiri su opća motiva koja čine mjeru dostupnom, tj. pokreću uključivanje

potencijalnih korisnika u mjeru:

o generiranje intelektualnog kapitala

o poticanje osobne aktivnosti (proaktivnost)

o samorealizacija (osjećaj vrijednosti)

o financijska dobit

169

ISKUSTVA OBRAZOVNIH INSTITUCIJA I POSLOPRIMACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O

MJERI

Sudionici u istraživanja kao tipična iskustva sudjelovanja u mjeri navodili su sljedeće:

Stjecanje različitih znanja i vještina u svrhu veće zapošljivosti

Praktična nastava je najvažniji dio programa obrazovanja (kvalificiranje, usavršavanje,

osposobljavanje)

Praćenje potreba na tržištu rada, fluktuacija zaposlenih i nezaposlenih te trendovi koji

prate svakodnevnicu tržišta rada

Doživljaj nedostataka nacionalne strategije razvoja gospodarstva i ekonomije i

nemogućnost predviđanja u kojem će se smjeru primarni, sekundarni i tercijarni

sektor razvijati, a time usmjeravati i organizirati obrazovni programi

Nedovoljan broj zainteresiranih nezaposlenih osoba za prekvalifikaciju u proizvodnim

zanimanjima




Pronalazak posla (stalnog zaposlenja)

Prilika za dokazivanjem u struci (tijekom stručne prakse kod poslodavca)

Stjecanje temeljnog znanja i vještina iz određene struke

Stjecanje praktičnog iskustva koje osobu čini konkurentnijom na tržištu rada

Stjecanje diplome, potvrde („papira“)

Generiranje kontakata i poznanstava / socijalizacija

Financijska korist

Tipični procijenjeni učinci za obrazovne institucije:

Polaznici uspješno završavaju obrazovanje (uobičajena prolaznost je 90-95%)

Polaznici se nakon završenog obrazovanja zaposle kod poslodavca kod kojeg su bili na

stručnoj praksi ili sami pronađu posao (ako minimalno dvije do tri osobe nakon

stručne prakse ostane sezonski raditi, mjera obrazovanja smatra se uspješnom)

170


Korisnici:

Provoditi sofisticiraniju selekciju kandidata za pojedina zanimanja (prekvalifikacije,

stručna usavršavanja ili stručna osposobljavanja)

Organizirati školovanje tijekom zimskih mjeseci.

Omogućavanje zaposlenja nakon obrazovanja.

Dugotrajnije obrazovanje i obavezno duže trajanje prakse kod poslodavaca.

Uzeti u obzir (dati prednost) kvalificiranijim obrazovnim institucijama (npr. javnim

učilištima vs. privatna učilišta te srednjim strukovnim školama).

Obrazovne institucije:

Konzultacije s obrazovnim institucijama prije donošenja samih propozicija javne nabave.

Uključivanje (proširivanje), ali i obvezivanje poslodavaca, ali i malih i mikro poduzetnika

u mjeru obrazovanja.

Uključivanje obrazovnih institucija u selekciju odabira kandidata koji se obrazuju putem

mjere obrazovanja.

171

7. DIO VI – POTPORE ZA OČUVANJE RADNIH MJESTA

U ovom poglavlju biti će predstavljeni rezultati kvalitativne dionice (dubinski intervjui)

istraživanja vezani uz Potpore za očuvanje radnih mjesta, točnije mjere Stalni sezonac i

Neradni petak.


podaci, spoznaje i zaključci koji su prezentirani u ovom poglavlju odnose se na dubinske

intervjue sa poslodavcima.10

7.1.Uvod

Potpore za očuvanje radnih mjesta pokrenute su kao mjera aktivne politike zapošljavanja

namijenjena poslodavcima koji su u privremenim poteškoćama (Neradni petak) odnosno

poslodavaca koji tijekom godine imaju periode smanjenog obima posla (Stalni sezonac).

Cilj mjere Stalni sezonac je motivirati poslodavce za povećanje broja stalnih sezonaca, a time

i osigurati bolje upravljanje ljudskim potencijalima kod poslodavaca kojima poslovanje

uvjetuje zapošljavanje sezonskog karaktera, zadržati u prihvatljivim okvirima prava radnika

(sigurnost zaposlenja i naknada u razdoblju kada ne rade) te rasteretiti Zavod rada s

osobama koje imaju sigurno zaposlenje, a u evidenciji se nalaze odnosno ulaze u evidenciju

samo radi ostvarivanja prava.

Cilj mjere Neradni petak je zadržati u radnom odnosu radnike za koje poslodavac može

osigurati rad u punom radnom vremenu kraćem od 40 sati tjedno, a dužim od 32 sata tjedno,

ali im ne može zbog poslovnih poteškoća osigurati plaću za puno radno vrijeme.

U cilju ograničavanja negativnih učinaka svjetske gospodarske krize na tržište rada u

Republici Hrvatskoj usvojen je Zakon o potporama za očuvanje radnih mjesta (NN 94/09,

88/10) kojim se uređuju uvjeti, visina i način ostvarivanja potpore za očuvanje radnih mjesta

skraćivanjem punog radnog vremena. Prema članku 4. potpora se može dodijeliti poslodavcu

koji je podmirio i/ili regulirao podmirenje obveza po osnovi poreza i doprinosa prema

posebnim propisima o porezima i doprinosima prije podnošenja zahtjeva za dodjelu potpore


172

te utvrdio program za očuvanje radnih mjesta. Taj članak također navodi kako se spomenuta

potpora može dodijeliti i poslodavcu, fizičkoj ili pravnoj osobi, kojoj će do završetka poslovne

godine biti značajno smanjena poslovna aktivnost zbog neočekivanog, privremenog i

dokazivog događaja, uzrokovanog privremenim smanjivanjem potreba za zadržavanjem svih

radnika u punom radnom vremenu.

Mjere za očuvanje radnih mjesta imaju vidljiv rast u periodu od 2011. kada je kroz mjeru

provedeno 533 osobe, do 2014. kada je provedeno 1595 osoba. Iako postoji rast korištenja

te skupine mjera, nisu korištene i zaživjele u većem obimu kao neke druge.


Osnovne asocijacije prikupljene o Potporama za očuvanje radnih mjesta oslikavaju tipičan

doživljaj ove mjere od strane većine sudionika istraživanja, a koji je onda detaljnije elaboriran

u kasnijim etapama diskusija ili intervjua.

Kao i u slučaju svake druge mjere, asocijacije su obrađene na način da ih dijelimo u dvije

generalne kategorije – pozitivne i negativne. Za svaku kategoriju prikazat ćemo tipične

asocijacije ispitanika.


TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE TIPIČNE NEGATIVNE ASOCIJACIJE

Sigurnost

Briga

Pomoć za vrijeme dok nema posla

Nepuno rano vrijeme

Odlična mjera

Sigurno radno mjesto

Držanje kontinuiteta

Neinformiranost dijela radnika Skepticizam mladih (stalni sezonac) Nedovoljno iskorištene Komplicirana procedura (neradni petak)

Problem vezivanja sezonca za jednog poslodavca

Politička mjera (neradni petak) Mjere za velike

Izvor: Provedeni intervjui s poslodavcima


mjeri aktivne politike zapošljavanja. Generalno, prevladavaju pozitivne asocijacije koje su

prvenstveno povezane sa sigurnošću i brigom. Sigurnost se odnosi na sigurnost radnog

mjesta za zaposlenu osobu, ali i sigurnost poslodavca da će moći zadržati potrebne i

kvalitetne radnike, bilo da se radi o mjeri Stalni sezonac ili Neradni petak. Kroz sigurnost

radnog mjesta također se pokazuje i briga za radnike kojima je izuzetno važna i emocionalna

173

komponenta očuvanja radnog mjesta osim same financijske. Putem ove mjere radnicima se

pokazuje da se poslodavci brinu za njih i da im je stalo do njih, da ih ne žele izgubiti zbog

smanjenja obujma posla ili preko zime dok čekaju sljedeću sezonu. Poslodavci mahom

potpore za očuvanje radnih mjesta nazivaju odličnim mjerama koje donose kontinuitet u

njihov posao, pomažu im da „prezime“ ili prebrode periode smanjenog obujma posla, jer se

pružanjem sigurnosti ostanka na radnom mjestu također ostvaruje i obnavlja veza radnika i

poslodavca, pruža osjećaj povjerenja a samim time i zadržavanja kadrova u vremenima u

kojima je gubitak kadrova moguć.

Negativne asocijacije prvenstveno se tiču skepticizma samih radnika. Kod mjere stalni

sezonac radnici se ponekad ne žele vezati uz poslodavca na tri godine, pogotovo mlađi,

mobilniji radnici, te nevoljko prihvaćaju mjeru, gledajući je više kao ograničenje. U mjeri

Neradni petak, radnici koji su obuhvaćeni mjerom se osjećaju kao da su na otkaznom roku i

prvi na „listi za odstrel“, ali se u većini slučajeva nakon prve negativne reakcije javlja osjećaj

sigurnosti i brige poslodavaca za radnike. Većina poslodavaca smatra da su mjere nedovoljno

korištene što je posljedica kreiranja mjera za „velike“, odnosno za poduzeća koja mogu

podnijeti procedure i dokumentacije, što su manja poduzeća ocijenila problematičnim

dijelom tih mjera, posebice kod Neradnog petka.

Generalan odnos sudionika prema mjerama ipak je vrlo pozitivan, prvenstveno zbog

komponente brige i sigurnosti za radnike koja je izraženija kod radnika koji imaju duži staž

kod poslodavca, veće iskustvo, ili godine starosti, o čemu ćemo raspravljati dalje u tekstu.

174

7.3. Ulazak u mjeru

Odluka o ulasku u mjeru od strane poslodavaca u velikoj mjeri ovisi o kvaliteti informacija o

mjeri koje se prikupljaju posredstvom različitih komunikacijskih kanala. Pri tome je posebna

pažnja posvećena komuniciranosti mjere te proceduralnoj i procesnoj efikasnosti.





Kada govorimo učinkovitost komunikacije vezane uz mjeru, načinu na koji su poslodavci

saznali za mogućnost korištenja mjere, treba istaknuti da postoje dva generalna načina, a to

su preko djelatnika HZZ-a i putem strukovnih udruženja, što je zapravo povezan proces, s

obzirom da HZZ često komunicira sa različitim strukovnim udruženjima, posebice

Obrtničkom komorom. Tako je većina ispitanika koji su koristili mjeru Stalni sezonac navela

da su često imali prezentacije mjera organizirane od strane HZZ-a ili pak od strane Obrtničke

komore u suradnji s HZZ-om. Problemi s prezentacijama nazirali su se, iz perspektive

poslodavaca, u nedovoljnoj pripremljenosti HZZ-a, nedostatnim uputama za provedbu, gdje

bi često ostala neodgovorena esencijalna pitanja o prijavi i provedbi. Te prezentacije

shvaćaju kao uvodne, najavne, dok im je nedostajalo konkretnih grupnih savjetovanja za

vrijeme provođenja mjere, jer smatraju da za neke aspekte mjera ni poslodavci a ni savjetnici

nisu bili dovoljno informirani kako bi mogli adekvatno postupiti u određenim prijepornim

situacijama.

Čuo sam preko Zavoda za zapošljavanje budući da su se oni više puta oglašavali preko Komore u kojoj aktivno sudjelujem. Par mjeseci unazad bio predsjednik udruženja obrtnika u 3 mandata tako da sam u kontaktima. I sada sam član upravnih odbora i tijelo na nivou županije. Tako da je bila u više navrata prezentirana ta Mjera. Meni se upravo poklopilo jer se najveći dio posla radi po ljeti, onda je problem kako svoje vrijedne ljude pokušati zaštititi kroz zimu. Čini mi se da je to jedan od dobrih načina. Mene je to odmah zagolicalo. Dolje je bila susretljiva jedna gospođa u uredu za zapošljavanje. Tako da smo sve to napravili bez nekakvih problema. (Stalni sezonac)

Definitivno najbolja mjera upoznavanja preko Obrtničkih komora koje djeluju u svakom mjestu i imaju tu mogućnost prosljeđivanja informacija.. Ovdje mogu reći da čak i u medijima nije loše zastupljeno, više saznam iz medija neke mjere, tako da ovdje su organizirani, mislim da ove godine nije ili sam propustio, organizira se jedan uvodni sastanak kad se dovedu godišnje mjere, za dodatne informacije i to nije loša praksa jer se može direktno nekome postaviti pitanje i sve ostalo. Jedino što je nekad problem što se na tim sastancima još ne znaju detalji i svaka nova mjera po meni je malo problematična jer nemate koga pitati. Ja sam za ovu mjeru

175

stalni sezonac, neću reći da nisam, otpočetka sam je pratio, bio sam kad je ministar izlagao najavu donošenja mjere i čim se pojavila sam tražio informacije. Međutim, prošlo je mjesec dva dok su se saznali detalji, što, kako, kada prijaviti, do kada radnik treba raditi da bi se prijavio, pa i ti iznosi i tako dalje. Znači, kad se mjere donesu, razlože, možda nekakve upute proslijediti da budu dostupne na lokalnom nivou HZZ-a, da možemo s njima ne samo pričati pa će oni nazvati Split, Zagreb, pa će vam dati informaciju, nego da se imaju pravila igre, čak u pisanoj formi. Danas postoji niz načina informiranja, mail-om ili na drugi način da se proslijedi, da se korisnicima koji imaju malo više korištenja mjera, ako ima nešto novo da ga se obavijesti. (Stalni sezonac)

Preko biroa. Neko od nas što smo bili se informirali za naknade, ovo ono, kako sezonci, je li, prestaju raditi onda su na birou rekli, kao, jedno predavanje o svemu tome, da je to nešto novo. Nešto se „vrtilo“ i na televiziji isto bilo. Onda smo se informirali kod gospođe koja radi na HZZ-u. Rekla je da će biti jedan sastanak, da će biti jedno predavanje o tome. Bila sam tamo, vidjela. (Stalni sezonac)

Poslodavci su često dobivali pozive ili e-mail poruke putem kojih bi bili obaviješteni o

uvođenju mjera Stalni sezonac i Neradni petak. Osim pasivnog primanja informacija koje se

komunikacijskim kanalima (e-mail, mediji) odašilju poslodavcima i zainteresiranoj javnosti,

poslodavci su i sami aktivno tražili informacije o mjerama, posjećivali HZZ ili njihovu web

stranicu u potrazi za podacima o mjerama. Osim grupnih savjetovanja vrlo je česta praksa

individualnog informiranja od strane djelatnika HZZ-a nakon inicijalnog dobivanja informacija

putem gore navedenih načina. Poslodavci bi često osobno tražili informacije kako bi se

osobno uvjerili odgovaraju li uvjetima i na koji način mogu pristupiti pojedinoj mjeri.

Moderator: A to u lokalnom Hzz-u, kako ste to onda, u živo s njima, razgovarali? Tako je, u živo s njima. Par puta oni su zvali, informirali me, govorili što da napravim i tako sam rješavao.

Bilo je najavljivano od negdje veljače. Od veljače je prvi put počelo 2013. Kad se po novinama i televiziji počelo pričati o tim Mjerama koje će potaknuti zapošljavanje i koje će olakšati poslodavcima taj teret. U drugom mjesecu je krenulo jedno, pa se u petom mjesecu to sve promijenilo i bilo sasvim nešto drugo. Promijenio se i zakon i ta Mjera. Onda se to malo više počelo u ljeti oglašavati isto tako i putem web stranice Zavoda za zapošljavanje. Bilo je dosta i na portalima i na dnevnom tisku tako da smo dosta čuli o tome. Onda nam je i sam ravnatelj, kod nas konkretno mi smo u Istri. Od HZZ-a Pula gdje je središnja služba smo isto tako dobili informaciju da kreću te Mjere i da se možemo, ako želimo, kompanije prijaviti. Pitali su nas otprilike koliko bi ljudi imali za prijaviti na tu Mjeru stalni sezonac. I jeli nam još neka druga Mjera interesantna. Nama je bilo rad i nakon ljeta tako da smo i tu prijavili jedan dio ljudi. (Stalni sezonac)

Ja sam to osobno našao na internetu. Mislim da mi je čak netko rekao, možda čak i žena, ne znam više da je nešto čula, da se tako nešto sprema, onda sam išao gledati na internet, pa sam ustanovio da zaista postoji takva jedna mjera pa sam razgovarao sa direktorom, ako postoji ikakva mogućnost da bi mi bili zainteresirani za to. Kada je on dao zeleno svjetlo, ja sam se išao dalje interesirati, onda smo mi to rješavali, prvo ne u Zagrebu, nego u središnjoj službi HZZ koja se nalazi tu u Radničkoj cesti gdje je plinara. Dakle onaj njihov neboder, da vidimo prvo načelno da li mi kao firma, s obzirom da smo firma koja je u vlasništvu države, da li smo mi pogodni za to, da li smo pogodni s brojem ljudi, da li su oni to zamislili za manje firme. (Stalni sezonac)

176

Komunikacija poslodavca i djelatnika HZZ-a je ocijenjena zadovoljavajućom i pozitivnom.

Djelatnici im u većini slučajeva podrobno objasne kriterije, upute i potencijalne probleme

koje mogu imati kod prijave ili provedbe mjere. S obzirom da su mjere rutinizirane, posebice

Stalni sezonac, većina poslodavaca već ima „svog“ djelatnika kojeg zna imenom i

prezimenom te ga kontaktira u situacijama kada su u nedoumicama, žele provjeriti

informaciju. Vrlo je važno istaknuti da poslodavci komunikaciju s djelatnicima HZZ-a

ocjenjuju pozitivnom, bez obzira na povremena negativna iskustva, koja su uglavnom

povezana s proceduralnim poteškoćama.

Da, da. naše je iskustvo apsolutno pozitivno. Bili su nam na raspolaganju u svakom trenutku za svaku nedoumicu, nejasnoću iz programa. Vi kad iščitate program, morate ga operativno provesti. Kod operativnog provođenja nailazite na određene poteškoće. To je normalno. Za svaki upit, nejasnoću dobili smo relevantne odgovore, pouzdane i temeljem toga smo odrađivali naš posao. Tu nemam apsolutno nikakvu primjedbu. (Stalni sezonac)

Tako je, a prošle godine je bilo to ok, ove godine nije to nikakav problem. Kada znate čovjeka imenom i prezimenom kome se trebate obratiti, koji za vas ima sluha, nikakav problem. Komunikacija kao u svakoj stvari pa tako i u ovoj. (Stalni sezonac)

Odlična. Sa svim djelatnicima što god treba imamo odličnu suradnju. (Stalni sezonac)

(...) ali što se tiče samog kontakta s ljudima u Zavodu s kojima kontaktiram, oni su izuzetno dobri i izuzetno OK, ti momci, cure koji dolje rade stvarno su dobri, što se mene tiče, nemam nikakvih primjedbi dapače. (Stalni sezonac)

Na kraju je ispalo sve pozitivno. Samo da taj prvi kontakt s tim Zavodom da to nije bilo tako. Jer, kao ispalo je ja sad nešto tražim što nitko ne traži. Zašto sad ja njega opterećujem s tim? Znate kad se netko postavi tako, nije ga briga, iako je to njegov posao.(Neradni petak)

Proceduralnu i procesnu efikasnost svojstvenu mjeri poslodavci procjenjuju dvojako, ovisno o

mjeri. Mjera ima proceduralnu i procesnu efikasnost ukoliko ne postoje značajne prepreke u

procedurama i procesima koji su postavljeni poslodavcima ili zaposlenim osobama. Korisnici

mjere Stalni sezonac smatraju da je mjera u svojoj inicijalnoj, ne-testiranoj fazi, bila vrlo

problematična te da su poslodavci i djelatnici HZZ-a nerijetko imali problema u interpretaciji

uputa ili zadovoljavanju postavljenih kriterija. Iskustvom poslodavaca i djelatnika, ali i

adaptacijama mjere, mjera je postala životna i rutinizirana, za jedan dio korisnika. Mjera

Neradni petak korištena je od manjeg broja poslodavaca zbog strogih uvjeta o neotpuštanju,

a sama procedura, posebice oko izvještavanja bila je kompleksna.

Prvi put kada se to radilo znam da je bila frka i panika, mi nismo imali točne informacije, HZZ nije imao točne informacije. Međutim od prošle godine otkako sam ja radila te zahtjeve ja jako jednostavno nazovem kolegicu sa Zavoda, kažem još nama ističe to i to, što mi treba, ona mi pošalje zahtjev, ja sam si kompletirala zahtjev i dokumentaciju jer sada 31.11 ističe ugovor stalnih sezonaca. Jako jednostavno, međutim trebali su se i oni uhodati jer je to bio novitet i za njih. (Stalni sezonac)

177

Bilo je dosta nejasno. Nejasna su bila pravila, nije bilo definirano dobro i stalno se mijenjalo u hodu što trebamo napraviti, koji su uvjeti. Dosta smo tu imali poteškoća. Tako da 2013. Baš bila godina kada smo se najviše namučili (Stalni sezonac)

Poslodavci smatraju da je procedura prijave predugačka, posebice zbog načina protoka

dokumentacije iz ispostava u područne urede pa potom u Središnji ured. Smatraju da bi se

trebala dopustiti lokalna autonomija u odlučivanju, što bi samim time smanjilo trajanje

procesa. Većina poslodavaca, posebice kada govore o iskustvu prvog puta, govore o dužini

procedure, što je povezano i sa traženjem dodatne dokumentacije. Dužina procedure koja se

u pojedinim slučajevima mjeri u mjesecima iziskuje dodatno planiranje, ali i donosi određenu

nestabilnost u poslovanje jer je potrebno čekati odobrenje što utječe na financijske gubitke,

zastoj u proizvodnji ili nemogućnost strateškog planiranja.

Pa ne, ja sam to dosta nespretno napravio, jednostavno misleći da, ovaj, da to neće prekinuti taj postojeći ugovor, odnosno da to neće nešto tu poremetiti i nekako sam to brzopleto napravio tako da se to, ovaj, nisam imao dovoljno informacija. Općenito je to bilo tamo dolazi, ovamo, onamo, znači 100 puta sam bio tamo pa dok su oni, pa nedostaje ovaj papir, onaj papir, to je dosta išlo... Onda trebaš mjesec dana da ti to, uopće da znaš, znači, ja recimo sad 15.10. trebam da bi nekoga sad na stalnog sezonca, znači oni imaju mjesec dana, znači ja moram imati njega prijavljenog do 15.11., a ja njega već praktički ne trebam više, znači ja njega sad moram mjesec dana plaćati da bi ja onda nakon mjesec dana, jer to obično znaš zadnji dan, znači kad prođe mjesec dana, onda ti kažu rezultat i onda, mjesec dana ga moraš imati prijavljenoga. (Stalni sezonac)

Ne, to treba malo efikasnije raditi, malo brže stvari slagati. Meni je jasno, zato ćemo mi ubrzati naš proces jer ćemo osobno odnijeti u HZZ. Sada kada bi ja to poštom, pa sljedeća dva dana, pa vam je vikend, pa dok oni dobiju, otegne se. Mi s naše strane radimo maksimalno brzo, ali trebali bi i oni. Znam po drugima da se šalje jednom tjedno, da se šalje Mup-u, to nije svaki dan, naravno da se otegne.

Moderator: Kako je išla cijela ta prijava? Katastrofa. Mogu li više o tome? Ide u Split, najprije podnesem zahtjev, on se obrađuje mjesec dana, dok se on vrati prošla su 2 mjeseca, u međuvremenu mi više ne treba radnik. Katastrofa, odustao bih. (Stalni sezonac)

Pa procedura između nas i HZZ-a je usporena zato što se sva dokumentacija mora provesti kroz središnjicu u Zagrebu. Mi imamo 2 instance, područnog gdje je registriran poslodavac, a onda se čeka na proceduru i na dane i na ljude koji moraju neki posao odraditi u središnjici pa povremeno vratiti ovamo. To sa središnjicom je u suštini problem. Trebalo bi se sve obaviti u područnom HZZ-u, odnosno područni HZZ bi morao imati ovlaštenja da te ugovore sklapaju. (Stalni sezonac)

Traženje i nabavljanje dodatne dokumentacije utječe na dužinu procedure, a uglavnom

proizlazi iz neupućenosti poslodavaca u sva potrebna pravila i procedure. U situaciji kada je

mjera rutinizirana, tj. više puta korištena, iskustvo dužine i kompleksnosti procesa se

smanjuje, posebice kod većih poslodavaca koji imaju interna knjigovodstva i zaposlenike koji

se mogu baviti samo prijavama i dokumentacijom, poput izlistavanja potvrda o isplatama

178

plaća i sl. Neradni petak je ocijenjen kao mjera koja je za poslodavce iscrpljujuća, posebice

kada se radi o velikom broju zaposlenih za koje je potrebno izračunavati različite parametre.

Manje papirologije nam je bilo lani. Prije su bili zadužnice, strašno. Tako da je to bilo prvu godinu, a prošlu su pojednostavnili skroz, barem što se mene tiče. Samo sam potpisala to. I ubrzali su. . (Stalni sezonac)

Pa bio sam ja, bio je na kraju knjigovođa isto trebao tu neku dokumentaciju u koju smo bili uključeni pa je stalno nešto nedostajalo, neke potvrde i tako,. Dobro, čini mi se, drugi put bi vjerojatno bilo lakše, ali prvi put mi se učinilo dosta komplicirano, onda tamo dođeš pa onda čekaš ovu tamo službenicu pa nje ima, nema, one su se, imam osjećaj, nekako trudile ali nije, ovaj, to je sporo, dosta je to bilo sporo sve skupa. (Stalni sezonac)

Dobro, nedostajalo je nešto papira. Bilo je samo to što nismo bili obaviješteni da bi trebalo predati. Recimo, kad je prošlo ona prva tri mjeseca, onda tri mjeseca ide stopostotna plaća, je li. Onda je trebalo naknadno, valjda, sam doći to nastaviti, ali to nisam znala jer nitko nije rekao, onda je bilo kao obustavljeno pa je bio poslan zahtjev da se treba donijeti još to i to ili je trebalo uplatiti. Mislim da je poslodavac trebao platiti to odmah, taj zadnji dio, ali treba sva tri mjeseca uplatiti unaprijed, nešto je tako bilo, ne mogu se točno ni sjetiti, ali kad je to plaćeno sve je bilo OK. (Stalni sezonac)

Dosta je bilo dokumentacije. Treba stalno dostavljati nekakve dokaze da ste nešto uplatili da ste prijavili radnika. Pogotovo te prve godine kada još nije niti HZZ bio povezan s e-mirovinskim. I onda je tu bilo jako puno kopiranja dokumentacije. To je bilo za svakog radnika 10 papira. I onda je to bilo strašno iscrpljujuće za toliki broj radnika toliki broj papira. Pa stalno popunjavati nekakve zahtjeva pa slati na vrijeme, pa čekati odobrenja. A to je jako sporo išlo i od strane HZZ-a jer se HZZ tek prvi put susreo sa tim svim i oni se nisu dobro organizirali, nisu se pripremili za tu Mjeru. (Stalni sezonac)

Bila je jako, procedura za neradni petak je bila jako složeno, trebalo je raditi obračune plaća, evidentirati sve te njihove izostanke, vidjeti koja je to masa sredstava koja se treba nadoknaditi na temelju tih neodrađenih sati. Morali smo raditi obračune koliko bi radnici izgubili da nisu radili, da nisu dobili plaću. To je jedna zahtjevna dokumentiranost Zaista smo se poprilično namučili vezano za sav postupak. Ovako je jednostavno pričati, ali kada se to mora staviti u ugovorni okvir onda je složenije. (Stalni sezonac)

Očuvanje broja zaposlenih osoba procijenjen je kao uvjet koji većina poslodavaca ne može

ispuniti te je samim time demotivirajući faktor kod odlučivanja o ulasku u mjeru, posebice jer

nisu svi tipovi otkaza uvjetovani krivnjom poslodavca, već ponekad zaposleni rade probleme,

žele otići kod drugog poslodavca, odlaze raditi u inozemstvo i sl. Poslodavci su nevoljko

ulazili u mjeru, posebice Neradni petak, jer nisu mogli biti sigurni da će moći zadržati

potreban broj zaposlenih, a samim time i ugroziti cijelu provedbu mjere, povećati gubitke i

vraćati dobivenu potporu. Ugostitelji smatraju da postoji velik problem sa fluktuacijom radne

snage i da je vrlo problematično ne imati otpuštanja i fluktuaciju broja zaposlenih.

Jesmo, stalno nam je remetilo prosjek zaposlenih u hostelu, sezonci. Moraš naći vrijeme kad je optimum da ispuniš uvjete, povećavaš radnike u odnos na prosjek. Zaista su nam bili onako .. (Stalni sezonac)

A što se tiče, ovaj, tih poticaja, znači koristili smo taj poticaj prije 2-3 godine smo koristili taj poticaj stalni sezonac i to smo išli, krenuli smo s jednim radnikom, znači to je bilo prije 3 godine

179

sada već, ovaj, krenuli smo s jednim radnikom, to je bilo sve uspješno jednu sezonu da bi sljedeće sezone, ja sam ustvari dao otkaz jednoj osobi koja je, ali tu sam jednostavno napravio iz neznanja, ona je dala otkaz meni a da bi ona mogla iskoristiti prava sa Zavoda na kraju je ispalo da sam joj ja dao otkaz. I onda su nam prekinuli taj ugovor. (Stalni sezonac)

Možda je trač, ja moram to raspraviti, ali me je strah i normalno da ne mogu sad koristiti tu mjeru. A sad navodno su te mjere samo za određenog čovjeka, prije te mjere nisu bile takve. Znači, ako je on zbog nekog svog razloga dao otkaz mi smo ga mogli nadomjestiti s drugim radnikom, a sad se ugovor veže na njega, baš na tog čovjeka. (Neradni petak)

Iako su navedene prepreke procijenjene otežavajućim, obeshrabrujućim, za većinu

poslodavaca, oni poslodavci koji su ih koristili ih smatraju vrlo pozitivnim. Unatoč inicijalnim

preprekama koje se postavljaju poslodavcima, proceduru nakon nekoliko iteracija prolaze

bez problema, posebice kada govorimo o Stalnom sezoncu. Mjera Neradni petak s druge

strane zbog uvjeta i procedure, i rizika zbog stanja u kojem se poduzeće nalazi zbog

smanjenja obujma proizvodnje nije dovoljno dostupna i prohodna za poslodavce, što je i

zaključak djelatnika HZZ-a.

180

7.4. Razlozi korištenja mjere: očekivanja poslodavaca

Poslovni kontekst u kojem su se nalazili korisnici mjere Stalni sezonac nije odudarao od

prijašnjih godina, koristili su mjeru jer su imali stabilno poslovanje, kontinuiran rad te su uz

mjeru kroz period od nekoliko godina većinom povećavali broj stalnih sezonaca. Veći

korisnici te mjere su hotelski lanci koji zahvaljujući ovoj mjeri stabilnije posluju. Kod mjere

Neradni petak, poslodavci su se nalazili u kriznim razdobljima sa smanjenim obimom

poslovanja što je utjecalo na rizik od otpuštanja djela radnika. S obzirom da su prema

planovima oporavka poslodavci ocijenili da će se krizno stanje u kraćem periodu premostiti,

koristili su mjeru smanjenja fonda radnih sati za dio radnika kako bi ih zadržali u radnom

odnosu, ali i isplatili im punu plaću, uz ideju da će nakon određenog perioda početi ponovno

raditi u punom obimu.

Razlozi korištenja mjere upućuju na očekivanja poslodavaca od mjere, tj. na potencijalne

ishode koje mjerom žele ostvariti. U slučaju potpora za očuvanje radnog mjesta utvrđena su

3 osnovna razloga / motiva zbog kojeg su ispitani poslodavci koristili ovu mjeru aktivne

politike zapošljavanja. To su:

Zadržavanje (kvalitetnih) radnika

Iskazivanje brige prema radnicima i stvaranje ozračja sigurnosti radnog mjesta

Održavanje kontinuiteta rada

Zadržavanje (kvalitetnih) radnika

S obzirom na sam naziv mjere Potpore za očuvanje radnih mjesta, prvenstveni razlog

korištenja mjere je zadržavanje zaposlenih, bilo da se radi o sezonskom zapošljavanju ili

smanjenju obujma poslovanja. Poslodavci se slažu da se kroz ovu mjeru omogućava

zadržavanje postojeće radne snage, posebice kvalitetnih radnika koji bi se zbog otpuštanja

izgubili na tržištu rada, otišli kod drugih poslodavaca, a na ovaj način ih se vezuje kod

poslodavca i garantira im se sigurno radno mjesto za određeni vremenski period.

Moderator: Zadržavanje ljudi. Možete li mi reći zapravo koji su konkretno poslovni razlozi bili zašto ste uzimali tu mjeru? Posao se smanjio, dobre dečke smo imali, a bilo je bez veze da ih otpuštamo. Moderator: Znači u principu da zadržite svoje radnike? Da, kvalitetne ljude, jer ne možete ih naći na tržištu. (Neradni petak)

181

Koristi su u prvom redu da zadržavate ... Mi smo ugostiteljski subjekt, koji je uslužan i tu česta fluktuacija radne snage dovodi do određenih problema i prema vama i prema gostu i bilo kome drugome. Kroz rad kod nas svi ti ljudi se dodatno obrazuju i dalje i na neki način najvažnije u poslu je imati čovjeka. (Stalni sezonac)

Tako je, kuhari. U kafiću nije toliki problem ali pravi konobar u restoranu to je već teži problem. U kafiću će svatko tko ima volje za nositi tacnu i raditi, ali ti opet to možeš ovdje u kafiću gdje je piće, ali u restoranu gdje trebaš imati više manje čovjeka koji zna to odraditi i prodati i poslužiti čovjeka i filetirati i vino i sve, to ipak nije tako lako naći. (Stalni sezonac)

Iznimno važan motivator za zadržavanje radnika jest njihova kvaliteta, odnosno nedostatak

kvalitetnih i osposobljenih kadrova na tržištu rada. Postoje dva momenta, prvi se odnosi na

sezonski rad, dok se drugi odnosi na radnike u proizvodnji i sličnim granama. Putem mjere

zadržavaju se kvalitetni radnici za sljedeću sezonu, te ih se obvezuje da budu zaposleni kod

poslodavca na određeni rok. Samim time poslodavci su sigurni da mogu započeti i završiti

sezonu sa kvalitetnim kadrom koji je osiguran putem mjere i potpisanog ugovora. Putem

mjere Neradni petak, koju su koristile većinom proizvodna i uslužna poduzeća

(elektroinstalacije, trikotaža), zadržavaju se radnici koji bi zbog trenutnih fluktuacija na

tržištu inače dobili otkaz kao tehnološki višak – zadržavanjem radnika osigurava se njihovo

iskustvo i kontinuitet u proizvodnji u trenutku ponovnog pokretanja.

Zadržavanje kvalitetnih ljudi je vrlo presudno. (Stalni sezonac)

Ta mjera je uvedena u osnovnom dijelu, prvo da, što se tiče poduzetnika da mu omogući da sa osobama koje imaju kvalitetu, koje imaju stručnu osposobljenost, koje rade u krajnjoj liniji kod vas, da ga možete i sljedeću sezonu imati na tim poslovima. (Stalni sezonac)

Ono što sam vam prije navela, da se osigurate da vam kvalitetan radnik bude tu i sljedeću sezonu. U samoj jeci sezone vi ne možete naći kvalitetnog radnika, možete naći osobu koja se nije mogla zaposliti. (Stalni sezonac)

Održavanje kontinuiteta rada

Kontinuitet rada vrlo je važan aspekt korištenja ove mjere. Kroz Neradni petak zadržavanjem

stalnog broja radnika utječe se na stabilnost poduzeća te na agilnost u trenucima kada se

poslovanje nastavi u obimu prije kriznog razdoblja. Iskustvo pojedinih poslodavaca pokazuje

da su zbog mjere mogli u trenutku dobivanja novih poslova i većih narudžbi automatski

krenuti u proizvodnju, bez gubitka vremena na zapošljavanje novih kadrova, dodatnu

edukaciju, već su upogonili dio radnika koji su bili na nepunom radnom vremenu.

Da, naše iskustvo u smislu samoga rezultata je doprinijelo da u vrijeme kada nije bilo posla su ljudi ostali u radnom odnosu. Dakle, to je nešto što je bilo potrebno i ova mjera kad smo je prepoznali u nacionalnom planu zapošljavanja, programa, nije donijeta tek tako. Prolazilo je gospodarstvo jednu veliku krizu i samim time što su radnici dobili plaću, njihovo ostvarenje kao da su radili puno radno vrijeme, zadržali smo zaposlenost, nije bilo socijalnih nemira, potresa,

182

tih problema, a odmah u 2014.godini smo dobili nove poslove i zaposlili 40 novih radnika.. (Neradni petak)

Ostvarili smo kontinuitet posla. I mogli smo odmah startati s ugovorima kad smo ih dobili. (Neradni petak)

U slučaju Stalnog sezonca zadržavanjem određenog broja kvalitetnih radnika, određenog

„kostura“ kako navodi jedan ispitanik, postiže se relativno stabilna postava stalnih sezonaca

na koje poslodavci, uz redovne radnike, mogu računati kroz cijelu sezonu (4.-11. mjesec).

Kroz osobe koje sudjeluju u mjeri poslodavci mogu voditi stabilniji sezonski posao, održavati

kontinuitet rada u svojem prostoru, posebice jer su radnici naviknuti na poslovnu atmosferu,

druge radnike, uvježbani su i poznaju cjelokupan proces – ne troši se vrijeme na

„uhodavanje“.

Ja više za radnike, da si siguran da imaš neki kostur koji poslije možeš nadograđivati, da imaš neku konstantu, jer što se mene tiče ja njima dajem i tako i tako plaću istu ali njima je to sigurnost, a i meni za raditi dogodine. (Stalni sezonac)

Sve drugo, pogotovo u našem poslu i kad njega imate i sa sigurnošću da će vam sljedeću godinu ponovno doći, onda se rasterećujete od brige. Svaki novi čovjek je novo uhodavanje, novi gubitak vremena, dok ga uhodaš prođe sezona. Zato smo mi izuzetno zadovoljni tom mjerom stalnog sezonca. (Stalni sezonac)

Nama je to u interesu zato što ljudi koji su po nama dobri radnici, koji nama odgovaraju, mi naravno njih želimo zadržati da i sljedeću sezonu dođu kod nas raditi, ako je to obostrano onda je to optimalno. (Stalni sezonac)

Za nas poslodavce je to pozitivna stvar jer ti na tog čovjek iduću godinu možeš računati u sezoni. Mi radimo 7-8 mjeseci, dva i po, tri mjesec je u statusu quo. Nitko vam ne garantira ništa. Ne može on svaku godinu čekati. (Stalni sezonac)

Iskazivanje brige prema radnicima i stvaranje ozračja sigurnosti radnog mjesta

Naposljetku, kroz Potpore za očuvanje radnih mjesta poslodavci pokazuju brigu za svoje

radnike, šalju im poruku da nisu „potrošna roba“, „zamjenjivi“ već da su vrlo važan čimbenik

njihovih poduzeća. Kroz Stalni sezonac radnicima se omogućava „prezimljavanje“ i sigurnost

posla nakon zime, što je vrlo važno osobama srednje i starije dobi, koje ne strepe mobilnosti

i fluktuaciji već sigurnosti i stabilnosti. Kroz Neradni petak, osobama se jamči da ih se neće

otpustiti, štoviše šalje im se poruka da neće ispaštati zbog loših ekonomskih prilika, da ih se

štiti od otkaza te da će biti plaćeni puno radno vrijeme, iako će raditi manje.

Najbitniji razlog, to je sigurnost za ljude, napomenuo sam, do kraja ne shvaćaju da je to taj dio. Oni znaju da su stalno zaposleni, bez obzira imali malo višu ili nižu plaću. Drugo, on može otići u svaku banku, zadužiti se. On je drugačije tretiran kao građanina i osjeća se prije svega u redu. (Stalni sezonac)

Bilo mi je važno iz razloga što imam osobu koja će mi sljedećih godina biti u objektu koja je već educirana, već zna posao. Važno mi je da su ljudi na neki način financijski zbrinuti. Lakše prezime zimu. (Stalni sezonac)

183

Prethodna pozicija je bila da se počelo šuškati da se spremaju otkazi. Razumijete? U toj situaciji dobili ste plaću, sačuvali ste radno mjesto. Ja ne znam može li nešto biti bolje od programa koji se tada dogodio. Srećom da je prepoznato na državnoj razini situacija u državi koja je bila. (Neradni petak)

Najviše zbog samih radnika. Mi nemamo potrebe kroz zimu za radnicima. Dakle ne možemo si dozvoliti, niti imamo posla za njih da im dajemo plaću preko zime. A žao mi je, jer oni već godinama rade kod nas, imaju jako malo radnog staža, prije svega, znači ne ide im staž kroz tih šest mjeseci, ipak je to ona na pola. Ovo mi je drago jer ipak na neki način imamo subvencionirano. Nije samo na nama, mi bi željeli zadržati tog radnika i željeli bi, naravno, da on ima neke pogodnosti, da mu ide radni staž i da dobiva nekakvu naknadu preko zime da može mirnije dočekati tu sljedeću sezonu, da ne mora razmišljati o načinima kako će preživjeti. (Stalni sezonac)

184

7.5. Iskustva poslodavaca s mjerom i opće impresije o mjeri

Sudionici istraživanja kao tipična iskustva sudjelovanja u mjeri navodili su sljedeće:

Stabiliziranje pozicije poslodavaca na tržištu

Učvršćivanje veze poslodavca i zaposlenih

Mjera za koncipirana „velike“

Sudjelovanje u mjeri Potpore za očuvanje radnog mjesta za većinu korisnika bilo je

prvenstveno stabiliziranje pozicije poslodavca na tržištu. Bez obzira radi li se o korisnicima

Stalnog sezonca ili Neradnog petka, glavno iskustvo s mjerom je stabilizacija pozicije

poslodavca, zadržavanje kvalitetne, educirane radne snage i ostvarivanje kontinuiteta rada.

Mjera je svim poslodavcima upravo pružila mogućnost za sigurnost za kontinuirano i stabilno

poslovanje koje bi bilo narušeno gubitkom kadra koji žele zadržati, ali nisu u mogućnosti

zbog financijskih razloga – sezonski tip posla ili pad proizvodnje, što bez potpore rezultira

otpuštanjem radnika zbog nedovoljnih financijskih sredstava za isplaćivanje plaće ili

dodatnog osiguranja. Putem ove mjere poslodavci su spremni za nastavak sezone ili

proizvodnje nakon prolaska vremena „mirovanja“ i mogu promptno reagirati na odgovore

tržišta kroz očuvani kadar.

Zavod radi ono što može. Kod nas je problem, turizam ne stigne zbrinuti ljude kroz cijelu godinu. I onda ljudi ne traže druga rješenja, druge mogućnosti za izvor svojih životnih troškova. Mi imamo problema i dalje ljudi izlaze, odlaze iz Hrvatske. Posebno educirani konobari, kuhari. Prihvaćeni su sigurno i u drugim destinacijama. Posebno Njemačka, Sjeverna Italija, Austrija, koliko god da ima razvijen turizam naši ljudi si isto tamo mogu naći kvalitetna radna mjesta. To je sigurno veliki problem. Hoćemo li u budućnosti moći više ljudi zadržati kod nas. To će sigurno, i ova Mjera je jedna od tih koja će tome doprinositi (Stalni sezonac)

Pa dosta nam je bilo važno, zato što smo na taj način oko 100-tinjak ljudi zadržali da nam nisu otišli raditi kod drugih poslodavaca. Da su imali plaćeni staž 12 mjeseci i na taj način smo nekako najbolje radnike zadržali, a oni su isto tako imali koristi jer su dobili i povećane naknade. (Stalni sezonac)

Mjera ima vrlo čvrstu emocionalnu komponentu koju smo nazvali Učvršćivanje veze

poslodavca i zaposlenih. Kao što smo već naveli u razlozima, briga za radnike i stvaranje

ozračja sigurnosti utječu na percepciju mjere kao alata za stvaranja dodatne veze između

poslodavca i radnika što je vrlo naglašeno kod Stalnog sezonca. Sezoncima se ulaskom u

mjeru pokazuje da je njihov rad prepoznat, da su bolji od drugih sezonaca i korak bliže

stalnom zaposleniku. Takav poticaj djeluje na produktivnost radnika, vjernost poslodavcu, a

185

posljedično i sigurnosti i emocionalnoj zadovoljštini zbog osjećaja važnosti i projicirane brige

poslodavca. Zadovoljniji i sigurniji radnik automatski utječe na stabilnost poduzeća i

kontinuitet u životu sezonca koji se često sastoji od nesigurnosti i mijenjanja poslodavaca.

Kod Neradnog petka, vrlo je važna komponenta „kupovanja“ socijalnog mira u poduzeću jer

se radnicima u nesigurnim vremenima pokazuje da su važni, da ih se ne želi otpustiti unatoč

padu proizvodnje, ne proglašava ih se tehnološkim viškom, već im se smanjuje fond radnih

sati. Mjera služi kao dodatno učvršćivanje ugovora potpisanog između radnika i poslodavca i

ima višestruke učinke na tu vezu koja nerijetko prelazi čisto profesionalan odnos.

Tri sezone. Dobra stvar, od svih mjera što su dali, to je super mjera, moje osobno mišljenje. Većina sezonaca ako im je dobro, ljudi rade godinama, na istom mjestu, jer nitko nije sklon promjenama. A ako žele promjenu, odraditi ćeš sezonu, zahvaliti ćeš se, ići ćeš na drugu sezonu. To je to. (Stalni sezonac)

Tako da je bila korist obostrana, i za radnike i za nas kao poslodavca, jer smo za vrlo mala novčana sredstva koje smo na kraju izdvojili za tu Mjeru puno dobili, puno veći teret novčanih sredstava za tu Mjeru je podnio HZZ.. I ove godine ćemo vjerojatno još veći broj tako imati, jer smo vidjeli da nam je to dosta dobar alat za zadržavanje ljudi i za osiguravanje radne snage za iduću sezonu. (Stalni sezonac)

Sigurnost, zato što i tog radnika obnavljamo na godinu dana uvijek, s time što se ne prisiljava radnika na nešto više, a i samog poslodavca, smatram da imamo dovoljno prostora tu, a da opet sljedeću sezonu ima osigurano radno mjesto, isto tako mi, kao poslodavci, imamo osiguranog radnika. (Stalni sezonac)

Imali smo alternativu s tim da mi neke ljude otpustimo. Bila je alternativa ta. Kad sam stavila sve to na papir, mogla sam otpustit dvoje, troje ljudi, ali sam trebala onda izabrati tih dvoje, troje ljudi, koga ću? To su ljudi s kojima ja živim svakodnevno i to je jako teško procijeniti jer tebi je taj čovjek jednako važan, bez obzira na sve. (Neradni petak)

Jedna svojevrsno negativna impresija o mjeri Stalni sezonac jest osjećaj da je mjera

koncipirana za „velika“ poduzeća zbog ograničenja koja su postavljena pred poslodavce.

Ograničenja se odnose na omjer 1:1, odnosno broj stalnih sezonaca može biti istovjetan

broju radnika, što poduzećima koja imaju nekoliko stalno zaposlenih uvelike otežava rast i

napredak, dok poduzećima koja imaju nekoliko stotina ili tisuća stalno zaposlenih (hotelski

lanci) omogućuje rotiranje velikog broja stalnih sezonaca, čak do te mjere da ih i ne uzimaju

maksimalan broj jer im nisu potrebni. Također, zbog količine papirologije i dokumentacije,

mali poslodavci su u lošoj poziciji ukoliko nemaju kvalificiran kadar za obavljanje, iz njihove

perspektive kompleksne papirologije i izvještavanja. Veliki hotelski lanci s time nemaju

problema jer imaju interna knjigovodstva, odjele ljudskih resursa te imaju više iskustva u

provođenju takvih i sličnih mjera i projekata.

186

Slušajte, tu je možda, ja ću naglasiti, malo je to limitirajuće za sitne, male poslodavce gdje se ograničava broj ljudi na ukupan broj zaposlenih, mislim da bi tim istim manjim poslodavcima trebalo omogućiti barem ako imaju do 5 ili 10 zaposlenih, da imaju barem mogućnost još toliko zaposliti kao stalne sezonce. (Stalni sezonac)

Malo su prekruta možda, pa trebalo bi svaki taj slučaj možda razmotriti za sebe. Istovremeno, sjećam se, bilo je jako puno firmi koje su dobivale, znate kako je to bilo, one poticaje i nikome nisu morale odgovarati, a mi smo mala firma, i onda male firme uvijek dobiju po nosu, a velike firme kojima ništa ne mogu uzimaju lovu kakvu hoće. (Stalni sezonac)

Puno smo uložili. Ljudi na 3 mjeseca mogu raditi na koji način, imaju svoj biznis, nije puno dužan, on odradi 5 mjeseci ili 4, njemu to odgovara, zatvori i sve pusti na burzu. Njega ne zanima ni stalni sezonac ni .. To interesira velike kuće i hotele. (Stalni sezonac)

Mjera Neradni petak vrlo je malo korištena zbog percepcije visoke rizičnosti korištenja mjere,

kompliciranih uvjeta i veće količine dokumentacije koja je potrebna za pravdanje troškova.

Na visoku rizičnost mjere, tj. rizik od povrata sredstava, utječe uvjet zabrane otpuštanja

radnika u određenom periodu. Iz iskustva djelatnika HZZ-a, poslodavci radije otpuštaju

radnike, te ih ponovno zapošljavaju nakon isteka kriznog razdoblja, nego ulaze u mjeru za

koju nisu sigurni hoće li moći ispuniti kriterije zbog neizvjesne budućnosti: hoće li se

oporaviti u 6 mjeseci ili će se inicijalna situacija još pogoršati. Zbog navedenog, poslodavci su

nerijetko koristili tu mjeru, te je većina odustajala kada su bili upoznati s uvjetima.

Program je sastavljen tako, kad nama poduzetnici pročitaju program kažu što mi tražimo od uvjeta za firmu da bi mogli koristiti, tražimo da nemaj poreznog duga, da su isplatili plaće zadnjih godinu dana, da su financijski solventni, onda kažu vlasnici firmi da ja nemam poreznog duga, da isplaćujem plaću ne bi tražio program očuvanja radnih mjesta. Ne bih dolazio danas kod vas. Kakav je to program? Taj program je gotovo nepredvidljiv i postoji par firmi u par godina što su koristili. (Stalni sezonac)

Desilo se periodički, treba im sada da prebrode to do proljeća kad se nadaju da će cijena porasti, da će se to sve opet unormaliti. Na kraju, kad sam im sve objasnio rekli su „što ako se to ne desi“. U drugom-trećem mjesecu ćemo mi koristiti tu vašu mjeru šest mjeseci, uvjetujemo da će osobe još raditi barem pola perioda, znači šest mjeseci, a još tri mjeseca mora ta osoba ostati raditi, minimum, nakon isteka mjere. Kad sam im rekao da će morati biti povrat kompletnog iznosa sredstva rekli su da ne dolazi u obzir. Zatvoriti ćete nas, završiti ćemo na sudu i sve to zbog toga. Meni je jednostavnije te ljude otpustiti na 2-3 mjeseca i na proljeće, kad opet krene proizvodnja, ću ih primiti. (Stalni sezonac)

Svi oni prilaze dobro mjerama dok ne morate dati neku dokumentaciju. Nešto moramo mi napraviti. Sve što se mora odraditi je da imate uvjete i ispunjavate kriterije. To je uvijek ona prva stavka da imate i ispunjavate uvjete, ali po sljedećim kriterijima, dužni ste donijetI tu dokumentaciju. To je jednostavna takva procedura da bi vi u konačnici dobili financijska sredstva, prije toga se potpisuje ugovor, donijeli sredstvo osiguranja i onda bi vam se isplatila ta sredstva i vi morate svaka tri mjeseca, ovisi o mjeri dostaviti da ih namjenski trošite. Tu uvijek počinju problemi, puno tražite, puno dokumentacije. Dokumentacija je takva kakva je, ona je propisana i moramo tu dokumentaciju, odnosno i sam poslodavac mora na taj način pravdati ugovorne obveze koje je potpisao. I dobije financijska sredstva.(DI HZZ djelatnici)

187



učinaka mjere. Unutar njega možemo razlikovati negativne i pozitivne učinke.

Tablica 2:Procijenjeni negativni i pozitivni učinci mjere

Negativni učinci Pozitivni učinci

Pogodovanje velikim i stabilnim poduzećima STALNI SEZONAC

Poticanje inercije zaposlenika zimi

Sprečavanje mobilnosti radne snage NERADNI PETAK

Kontraefekt

OPĆENITO

Sigurnost radnog mjesta Emotivno ispunjenje – osjećaj brige za

radnika STALNI SEZONAC

Mogućnost selekcije kvalitetnih sezonaca Produženo osiguranje radnicima Kontinuitet rada kroz sezone Povećanje produktivnosti i rast NERADNI PETAK

Očuvanje ugroženih radnih mjesta

Premošćivanje poslovne krize


Negativni učinci

Prvo ćemo spomenuti negativne učinke Potpora za očuvanje radnih mjesta. Detektirano je

nekoliko negativnih učinaka koji su ipak manje značajni od pozitivnih učinaka. Prvenstveno se

mora napomenuti nedovoljna rasprostranjenost mjera u njihovim inicijalnim fazama što je

rezultat prije spomenutih proceduralnih uskih grla. Postoji percepcija da je neintendirana

posljedica propozicija mjera zapravo pogodovanje velikim i stabilnim poduzećima koja

imaju kapacitete, know-how i mogućnost provođenja mjere bez dodatnih rizika te da

zapravo diskriminira manja, nedovoljno razvijena poduzeća koja nemaju dovoljno iskustva u

provedbi mjera i resurse za ponekad opsežnu dokumentaciju.

Mjera Stalni sezonac, unatoč svim pozitivnim učincima ima negativne učinke za dio

potencijalnih korisničkih grupa. Dva negativna i značajna učinka su Poticanje inercije

zaposlenika zimi i Sprečavanje mobilnosti radne snage. Moramo napomenuti da su te dvije

karakteristike svojstvene prvenstveno mlađoj populaciji koja odbija sudjelovati u mjeri zbog

nemogućnosti zapošljavanja za vrijeme zimskog perioda, odnosno mogućnost mobilnosti

188

unutar ili van države. Trogodišnjim ugovorom ne dopušta se fleksibilnost i mobilnost radne

snage, te mlađe osobe iz tog razloga nisu zainteresirane za sudjelovanje u mjeri zbog

problema vezivanja sa poslodavcem na duži vremenski period uz pitanja „što ako“ i „što će

biti za tri godine?“. Taj efekt je puno manje izražen kod pojedinaca srednje i starije životne

dobi koji pozdravljaju sigurnost koja proizlazi iz trogodišnjeg ugovora. Problemi proizlaze iz

nemogućnosti aktivacije osoba za vrijeme „mirovanja“ za posebne prilike kao što su

vjenčanja, proslave Nove godine ili posebna događanja van sezone što utječe na prisilnu

inerciju zaposlenika stalnih sezonaca u vansezonskom periodu. Iz tog razloga neki poslodavci

predlažu mogućnost aktivacije stalnih sezonaca za jednokratne poslove van sezone, tj.

dodatno povećanje fleksibilnosti aktivacije za vrijeme „prezimljavanja“ koja je naravno

korisna i za poslodavca, ali i za radnika.

To što mi imamo jako visok postotak davanja suglasnosti i što se potvrda radnika slaže s nominacijom to nam govori da je radnicima također interesantno. Jedino što je neka Europska liberalizacija zapošljavanja u EU, malo je sada nekim kategorijama, naročito mlađim radnicima čini privlačnije, izvjesnije da mogu ugovoriti posao vani, na skijalištu i nešto, a ova mjera to onemogućava, jer ova mjera kaže da se ne smije tražiti i ne može zapošljavati za vrijeme produženog mirovinskog osiguranja. Radniku je zabranjeno raditi. (Stalni sezonac)

Ako mu je samo interes vezati radnika, dobro, to možda je dobro, nije toliko, ali koliko tu radnik dobije, čini mi se da dobije više. Na neki način potiče čovjeka da ništa ne radi zimi, možda postoje ljudi koji bi nešto tražili zimi. (Stalni sezonac)

Osim ako raskine skroz ugovor, zato što je pronašao neko novog poslodavca, to je druga stvar, ako mijenja poslodavca, ali da bi on samo preko zime išao odraditi i vratiti se nama preko zime to ne može. Neki, naročito mlađi radnici, oni smatraju da je to na neki način omču oko vrata, ali taj postotak je jako mali i mi to ispitamo prije normalno i samog predlaganja. (Stalni sezonac)

Poslodavac ne dobiva ništa. Vjerojatno da će ti se vratiti, ali oni će ako su kod mene zadovoljni vratiti i sami po sebi, nije mi taj dio, nije mi za vezati čovjeka da radi tu sezonu, nego da dobije novce i ima neki prihod zimi. Poslodavac dobiva tu vrlo malo, radnik dobiva nešto, a sve na kraju, cijela "zezancija", papirologija je na poslodavcu. Znači, onda poslodavac nema interesa u tome, to je moja dobra volja, ako je netko bio dobar prema meni, meni pomogao, pomoći ću ja njemu, ali većini poslodavaca se to ne da. (Stalni sezonac)

Kod mjere Neradni petak, ukoliko uzmemo u obzir komponentu procedura i uvjeta o kojima

smo raspravljali, sagledamo obujam korištenja mjere, iskaze poslodavaca-korisnika i iskaze

djelatnika HZZ-a možemo zaključiti da mjera ima kontraefekt. Poslodavci kojima je mjera

zaista potrebna ne koriste je jer ne zadovoljavaju uvjete ili su u strahu da će za vrijeme

korištenja mjere prekršiti ugovornu obavezu te samim time morati vratiti dobivena sredstva i

upasti u još veće financijske probleme. Manji broj poslodavaca koji su se odvažili na

korištenje mjere procjenjuje mjeru uspješnom, ali i vrlo kompleksnom.

189

Bila je jako, procedura za neradni petak je bila jako složeno, trebalo je raditi obračune plaća, evidentirati sve te njihove izostanke, vidjeti koja je to masa sredstava koja se treba nadoknaditi na temelju tih neodrađenih sati. Morali smo raditi obračune koliko bi radnici izgubili da nisu radili, da nisu dobili plaću. To je jedna zahtjevna dokumentiranost, ali na kraju krajeva sve je korektno s naše strane da to obavimo korektno po ugovoru, da se to pravda, ne možete dobiti sredstva bez pravdanja, pokrića i svega. Zaista smo se poprilično namučili vezano za sav postupak. Ovako je jednostavno pričati, ali kada se to mora staviti u ugovorni okvir onda je složenije. (Neradni petak)

Pozitivni učinci

Uz spomenute negativne učinke, mjere imaju redom pozitivne učinke koje ćemo podijeliti na

opće te specifične za svaku mjeru.

Dva značajna zajednička učinka su Sigurnost radnog mjesta i Emotivno ispunjenje – osjećaj

brige za radnika. Kao što smo naveli u razlozima za ulaženje u mjere, sigurnost radnog

mjesta i emotivno ispunjenje su najvidljiviji i najznačajniji produkti ovih mjera. Sigurnost

upućuje na cijeli niz čimbenika stabilnog poslovanja te stabilnosti u radu i radnom vremenu

poslodavca i zaposlene osobe. Osjećaj sigurnosti, povjerenja i brige vrlo je važan učinak ovih

mjera i djeluje pozitivno na vezu i odnos poslodavaca i radnika koji se uključuju u ovu mjeru.

To uglavnom što sam rekla, opet ću se vratiti, jedna dobra stvar je za poslodavce i radnika, mislim da ima dosta pozitivnih strana. Za poslodavca, naravno, sigurnog radnika za sljedeću sezonu. Ako je radnik bio dobar, pokazao se dobar, jedan način više na koji radnika možemo osigurati i sljedeću sezonu. (Stalni sezonac)

Ovako bi oni bili zadovoljniji, normalno, kad bi ih ponovno čekao posao i svi koji su ostali kao stalni sezonci, koji su prošli te uspone i padove za te mjere, odnosno tih iznosa ipak na kraju znali da ih čeka iduće godine posao. Dosta im je lakše da će kroz ovu zimu ostvariti određena prava, naknadu, nekakav mirovinsko, osiguranje i slično. (Stalni sezonac)

Smatram da je, jer ako su radnici zadovoljni oni rado dolaze na posao i smatram da su onda bolji radnici. Bitno nam je da su naši radnici zadovoljni i mirni i onda će sve biti puno ljepše i bolje. (Stalni sezonac)

STALNI SEZONAC

Mjera stalni sezonac ima nekoliko važnih učinaka, a najvažnijim ocjenjujemo Mogućnost

selekcije kvalitetnih sezonaca, odnosno mjera služi kao alat za ugovaranje i zadržavanje

kvalitetnih kadrova na određeno vrijeme, bez sklapanja ugovora na određeno. Poslodavcima

je mjera vrlo važna za prikupljanje kvalitetnog i iskusnog kadra na koji mogu računati bez

rizika da prijeđu drugom poslodavcu ili emigriraju.

A zadržati sezonca i radnika je stvarno teško. Moderator: Možete nešto više o tome. Pogotovo u situaciji da, u ovoj sad koja je. Evo recimo, sad ja, konkretno, imam radnika, i stvarno, super su, stvarno su svi odlični. Svi su super, zadovoljna sam s njima, ali svi oni sebi

190

traže nešto što je sigurnije, je li. I onda tako dobrog, kvalitetnog radnika teško je zadržati, a on se izgubi kroz cijelu godinu, je li. (Stalni sezonac)

Nemate velike alternative, ako ove mjere nema onda vi ne možete znati na koji način ćete ga, ako taj radnik igrom slučaja smatra da je našao bolji posao, nikada ne znate dok ne počnete raditi. Ljudi vam odu, odu i nekada za 100 kuna veću plaću, ne razmišljajući o ostalim uvjetima rada. (Stalni sezonac)

Ta mjera je uvedena u osnovnom dijelu, prvo da, što se tiče poduzetnika da mu omogući da sa osobama koje imaju kvalitetu, koje imaju stručnu osposobljenost, koje rade u krajnjoj liniji kod vas, da ga možete i sljedeću sezonu imati na tim poslovima. (Stalni sezonac)

Kvalitetni i stalni sezonski radnici utječu na Kontinuitet rada kroz sezone, kroz stvaranje tima

sezonaca koji uz stalno zaposlene vode cijeli proces. Stalni sezonci su mahom osobe na

odgovornijim pozicijama, za koje je potrebno iskustvo, znanje te povjerenje poslodavca.

Često dobivaju važnije, kompleksnije poslove te su „prvi“ među sezoncima, otvaraju i

završavaju sezonu, poznaju procese i poznaju poslovanje poslodavca, vode druge sezonce.

Samim time nije im potrebno uhodavanje već iz sezone u sezonu služe kao baza oko koje

konvergiraju ostali manje iskusni i manje posvećeni sezonci.

Tri sezone. Dobra stvar, od svih mjera što su dali, to je super mjera, moje osobno mišljenje. Većina sezonaca ako im je dobro, ljudi rade godinama, na istom mjestu, jer nitko nije sklon promjenama. A ako žele promjenu, odraditi ćeš sezonu, zahvaliti ćeš se, ići ćeš na drugu sezonu. (Stalni sezonac)

Moderator: Ne morate svake godine iznova. Iznova učiti, nego imate ljude koji su već naučeni, zadovoljavaju, koji su zadovoljni u poduzeću i onda je to odlično obostrano.

Na osnovu radnika koji su se pokazali najvrjedniji, dakle koji su nam najbitniji. Jedan radnik je u šanku, jedan je u kuhinji, dakle nisu nam dva radnika u kuhinji, nego radnici s kojima započinjemo sezonu i koji najduže i ostaju. S radnicima na koje se mi možemo osloniti i koji su se pokazali vrijedni, marljivi i koji nam otvaraju i zatvaraju sezonu. Opet je raspored takav da je jedan na šanku, jedan na kuhinji, oni nam otvaraju i zatvaraju sezonu. (Stalni sezonac)

Povećanje produktivnosti i rast je treći važni benefit mjere Stalni sezonac. Radnici su

motivirani, povećavaju svoju produktivnost i kvalitetu kako bi bili kvalificirani za odabir u

mjeru. Radnici se odabiru prema stažu, poziciji, asertivnosti i svim drugim karakteristikama

te samim time mjerom se radi selekcija, potiče kompetitivnost među radnicima i ostvaruje

rast. Najbolji primjer ostvarivanja rasta jest povećanje broja stalnih sezonaca iz godine u

godinu što ukazuje na stabilizaciju većeg broja zaposlenika koji svake godine iznova dolaze te

se ne gubi vrijeme na regrutacijski proces, selekciju i značajno otpadanje osoblja u jeku

sezone.

Dosta je utjecala, u dosta velikoj mjeri, zato što su i radnici to prepoznali. Dolaze, raspituju se, žele biti stalni sezonac. Nekako je to ono korak više u nekakvom dobivanju možda jednog dana

191

statusa radnika na neodređeno. Zato što, prvo si običan sezonac, onda nakon par sezona možeš postati, ako si, ako vrijedan radnik možeš postati stalni sezonac. Onda možda jednog dana nakon toga možeš ako bude potrebe postati radnik na neodređen. Tako da je to dobar alat i mi smo tu jako zadovoljni s time da ta Mjera postoji da je prepoznata. (Stalni sezonac)

Mi smo iz redova tih stalnih sezonaca poslije primali i u stalni radni odnos. Prednost kod zapošljavanja imaju ti stalni sezonci, normalno ako je sve bilo u redu s njima. I osnovno cilj, da smo sigurni da smo ih zadržali, da neće otići drugdje, da smo osigurali njihov rad. Kažem, kod njih je veće zadovoljstvo na radu i sigurnost na radu. (Stalni sezonac)

Iz perspektive radnika, vrlo važna beneficija je Produženo osiguranje koje radnicima

omogućava dobivanje višeg statusa od „običnog“ sezonca, te se sezonski rad u jednoj mjeri

valorizira na razini stalnog zaposlenja, barem što se tiče staža. Ova karakteristika mjere

dodatno učvršćuje poziciju sezonaca i stavlja ih u pravedniju poziciju, s naglaskom na zaštitu

radnika.

Glavni benefit je taj što radnik ima plaćeno mirovinsko, ima neprekidni mirovinski staž, što je jako bitno i veliki benefit je što oni, naročito ovi koji ne mogu ostvariti 9 mjeseci neprekidnog rada u jednoj kalendarskoj godini, a takvih je dosta, možda početnika, s manje iskustva, onda oni imaju pravo na novčanu naknadu, što inače u mjeri sezonca ne bi imali. (Stalni sezonac)

Sada je dobro. Ja sam prisiljen. Možda da nema te mjere, ja možda ne bih držao njih 6 mjeseci, nego bi držao samo 5., 6., 7., 8. mjesec. Ili od polovine 5og do polovine 9og. Znači držao bih ih 4 mjeseca. Ovako ih ja razdužim na 6 mjeseci, a u ovih 6 mjeseci pokriva nešto država i ja djelomično doprinosim. (Stalni sezonac)

Mislim da su s jedne strane zahvalni što imaju tu mogućnost, da imaju taj mirovinski i zdravstveno tokom cijele godine, tako da svojim radom to i vraćaju. (Stalni sezonac)

NERADNI PETAK

Očuvanje ugroženih radnih mjesta i Premošćivanje poslovne krize dva su važna pozitivna

učinka mjere Neradni petak. Mjera je sama po sebi ocijenjena kao „vatrogasna“ i „politička“

u smislu da negira tržišna previranja i pomaže stabilizaciji ugroženih radnih mjesta i služi za

premošćivanje kraćeg vremenskog perioda nakon kojeg bi trebalo doći do ponovne

stabilizacije poslovanja. Jedan je ispitanik konstatirao da je zapravo trošak, i financijski, ali i

društveni, puno veći ukoliko se dio radnika otpusti. Smanjenjem broja radnih sati, uz

financijsku kompenzaciju za radne sate koji nisu odrađeni pomaže se poslodavcu da zadrži

radna mjesta, a prvenstveno se pomaže radniku da privremeno zadrži istu razinu primanja i

ne bude otpušten kao tehnološki višak. Moramo napomenuti da su prema iskustvu

poslodavaca tom mjerom bile obuhvaćene osobe starije dobi što je još značajnije zbog

zaštite ranjivih skupina, čija je zapošljivost manja na tržištu rada.

192

Da u tom koktelu nije bilo te mjere, možda bi cijeli koktel bio nikakav, tj propao. Ali sigurno je koristilo. Vjerojatno bi se dalo matematički izračunati da smo tada otišli u stečaj, naravno da bi to za nas kao pojedince bila katastrofa s obzirom na opće stanje u Hrvatskoj. Da to ne računamo, kada gledamo koliko bi ti ljudi koji nisu imali uvjete za prijevremenu mirovinu koji bi bili prijavljeni, koliko bi zapravo isisali državnog novca kroz nekakve nadoknade. Vjerojatno bi to bilo s obzirom na broj ljudi, to bi bilo više nego što je ovo koštalo državu. (Neradni petak)

Dogodila im se kriza i oni za sve svoje radnike koriste tu potporu za očuvanje radnih mjesta. Isto tako, smo tu potporu za očuvanje radnih mjesta počeli provoditi prije 3 godine. Znači, onda je bila popularno nazvana „neradni petak“. Sad je drugačiji sistem i same dokumentacije i samog odobravanja te mjere i veći je iznos kojeg poslodavac može dobiti jer sad može skratiti, recimo, na neradni četvrtak i petak I, mi smo imali pregovore prije s poslodavcima o korištenju te mjere, međutim, s obzirom na male iznose, nisu bili poslodavci zainteresirani, ali, evo sad, s obzirom da su se promijenili uvjeti i da su i veći iznosi, imamo tog jednog većeg poslodavca koji to koristi. Mislim da je to u redu ako se poslodavac stvarno nađe u krizi da procijeni da s tim može prebroditi tih nekakvih, maksimalno, 6 mjeseci koliko može on to koristiti, ako mislim da će pomoći da kasnije može normalno raditi. (Neradni petak, djelatnici HZZ)

A ova mjera je trebala ublažiti to u tom smislu da ti ljudi ne završe na burzi, da oni i dalje ostanu u radnom odnosu pa kada se situacija malo popravi, onda se ta mjera ukine, ta mjera nije zamišljena da bi država neku firmu bez obzira da li ona bila u državnom vlasništvu kao što mi jesmo, da bi ona nju stalno šlepala. (Neradni petak)

193

7.7. Rutiniziranost mjere

Mjeru smatramo rutiniziranom ukoliko je „životna“, tj. ukoliko je rutinizirana od strane


navikli na mjeru“). Spoznaje predočene u ovom istraživačkom izvještaju ukazuju djelomičnu

rutiniziranost Stalnog sezonca kao mjere aktivne politike zapošljavanja, odnosno nedostatak

rutiniziranosti mjere Neradni petak.

Stalni sezonac je mjera koja je vrlo dobro prihvaćena unutar turističke djelatnosti, posebice

na Jadranu, dok se vrlo malo koristi unutar kontinentalnog turizma. Korisnici su prvenstveno

veća poduzeća, nerijetko hotelski lanci kojima je ova mjera postala rutinski način

nagrađivanja i očuvanja najboljih kadrova, koristeći ih kao bazu, uz stalne zaposlenike, koja

drži sezonu od samog početka do kraja. Manja poduzeća ju također koriste, ali u manjem

obimu, posebice zbog manjka stalno zaposlenih što utječe na potencijalan broj sezonaca koji

mogu ući u mjeru te se odnos „papirologije i procedure“ i koristi od mjere ne ističe toliko

značajno kao kod velikih sustava kod kojih je stalnost dijela radne snage krucijalna. Ispitanici

primjećuju rast broja sezonskih radnika koji ulaze u tu mjeru te je mjera pozitivno ocijenjena.

Neradni petak je mjera koja nije zaživjela s obzirom na njenu namjenu i očekivanja u

kontekstu kriznog razdoblja u kojem je osmišljena. Mali se broj poslodavaca odvažio koristiti

mjeru zbog kompleksnih uvjeta i rizičnosti poslovanja, mjera nije rutinski odgovor na krizu u

poslovanju. Dobiva se osjećaj da se poslodavci mjere boje i nerado je prihvaćaju jer im se čini

kao dodatan teret za vrijeme kriznog razdoblja punog neizvjesnosti, a ne kao premošćujući

element pomoću kojega bi mogli „preživjeti“ krizno razdoblje bez otkaza, tj. bez gubitka

vremena na potragu za novim kadrovima, edukacijama, uhodavanju i sl.

194



Potpora za očuvanje radnih mjesta kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz

iskaza ispitanika, posebice iz njihovih svjedočanstava o pojedinim problemima s kojima su se

susretali u mjeri, a koje možemo nominirati kao potencijalne izvore nezadovoljstva mjerom.

Na osnovi diskusije provedene s poslodavcima, kao glavni smjerovi mogućeg unaprjeđenja


Fleksibilnost broja stalnih sezonaca za male poslodavce

Poslodavci smatraju da bi fleksibilnost broja stalnih sezonaca kod manjih poslodavaca

omogućila rast i stabilnost manjih poduzeća. Umjesto dosadašnjeg omjera 1 stalno zaposlen

: 1 stalni sezonac predlažu podjelu na razrede s obzirom na broj stalno zaposlenih. Poduzeća

koja imaju velik broj zaposlenih u većini slučajeva ne mogu ispuniti omjer 1:1 dok je za mala

poduzeća taj omjer prerigidan te im se ne isplati.

Znači, ne mora na svaki, ali onda, bar da postoji neka srazmjerna, neka normalna mjera. Nego mi se gleda koliko imam stalno zaposlenih da bi iskoristila toliko sezonaca. Ako ih imam 12 onda je bezveze od njih 12 izabrati jednoga. Znači, morala bih raditi cijelu godinu da bi imala prava, a kad radim cijelu godinu onda imam i stalne radnike. Onda mi ne treba ta mjera sezonac. (Stalni sezonac)

Upravo to, ali nije propisano mjerama, nego je naknadno donesen taj uvjet iz razloga što je došlo do potraživanja stalnih sezonaca u subjektima koji imaju vrlo mali broj zaposlenih. Na neki način to onemogućava nekoga, s obzirom da je takav karakter poslovanja da se u sezonu znatno poveća broj posla, ne samo za dvostruko nego višestruko i da je nama potreban veći broj djelatnika koji su voljni dolaziti, mi ih i dalje uzimamo svake godine sa biroa, kod njih se ništa ne mijenja, ali oni dobiju jednu dodatnu zaštitu da mogu biti ponovno pozvani kod nas. Ne vidim zašto je to ograničeno tim brojem. (Stalni sezonac)

Mogućnost aktivacije stalnog sezonca iz „stanja mirovanja“

Poslodavci spominju mogućnost aktivacije zaposlenika koji su stalni sezonci izvan sezonskog

rada za posebne prilike, tj. jednostavnije podizanje sezonaca s evidencije HZZ-a za

jednokratne poslove, bez prekidanja mjere zbog zapošljavanja za vrijeme mirovanja. Time bi

se omogućila fleksibilizacija rada sezonaca, ali i cijelog turističkog sektora.

Moramo imati mogućnost da povučemo tog istog svog ako nam treba za 2 dana. Reći ću vam zašto. Moj hotel gore je registriran kao sezonski rad s mogućnosti cjelogodišnjeg rada. To je nova mjera u turizmu. Što to znači? Vi morate biti najmanje 6 mjeseci stalno otvoreni, a u ostalom možeš otvoriti kad ti treba. I sad gledajte. Meni u 11 mjesecu ili 12, karikiram, možda ću imati Novu Godinu, i meni treba 5 ljudi da mi radi za Novu Godinu. Zašto ja ne bih toga koji

195

je isto na burzi pošaljem, oni ga skinu za 2 dana, ja napišem koliko, ti ljudi odrade i vrate se na burzu.

Smanjivanje papirnate dokumentacije i elektronička komunikacija kod izvještavanja

Jedna općenita opaska koja se provlači kroz cjelokupno istraživanje jest prelazak na

elektroničku komunikaciju i izvještavanje, te umrežavanje s relevantnim institucijama

(Porezna uprava, Mirovinsko) u svrhu eliminacije „bespotrebne papirologije koju država tako

i tako posjeduje“ u svrhu olakšavanja cjelokupnog procesa.

Zašto mi to moramo?! Zašto oni to ne zatraže od Porezne uprave, treba nam firma ta i ta. Svi oni imaju uvid u to. O čemu se radi? Na kompjuteru ću svaku firmu naći, a kamoli oni koji nas kontroliraju. Imaju potpunu kontrolu nad nama, a opet za neke, nešto napraviti treba izvaditi stotinu papira. To su totalne bedastoće. (Stalni sezonac)

Da. Postoji prostor definitivno. Na primjer stvari koje na neki način zamjeram Zavodu za zapošljavanje i koje smatram da bi mogli bolje napraviti je taj da ne zahtijevaju toliku papirologiju i potkrepljivanje svih tih stvari od strane poslodavaca. (Stalni sezonac)

Po uvjetima da administracija ide brže i lakše. Smiješno je koliko papira treba izvaditi da bi se poslao zahtjev pa onda čekanje. Država ima apsolutno u svim obrtima, ona ima sve, što joj imamo više dati. Oni imaju u kompjuteru, radi se o toj i toj firmi, po meni bi to trebalo ići puno lakše. Vi znate sve o toj firmi. Zbog čega trebaju papiri? (Stalni sezonac)

Davanje većih ovlasti kod odlučivanja lokalnim uredima

Poslodavci smatraju da bi se lokalnim (regionalnim) uredima trebala ustupiti veća

autonomija zbog nekoliko razloga: ubrzanje procedure, poznavanje stanja na terenu,

upoznatost sa poslodavcima i njihovim potrebama.

Jasnije upute i pravovremeno informiranje o mjerama

Poslodavci predlažu interaktivniji način informiranja poslodavaca putem različitih

elektroničkih podsjetnika, paketa informacija skrojenih za pojedinu kategoriju poslodavaca i

sl. Naravno, potrebno je dobro procijeniti način i smjer informiranja kako ne bi došlo do

prezasićenosti informacijama.

196



Prikupljene pozitivne asocijacije ukazuju da se mjera na općenitoj razini, poima kao izraz

sigurnosti, brige i pomoći radnicima. Radnici dobivaju sigurno radno mjesto, ali i ostaju

vjerni poslodavcu.

Prikupljene negativne asocijacije ukazuju i na određene „crne točke“ mjere. One se prije

svega odnose na neinformiranost, nedovoljnu iskorištenost mjera, kao i kompliciranu

proceduru.

ULAZAK U MJERU

Stalni sezonac

U inicijalnoj fazi provedbe mjere postojale su mnoge nedoumice koje su poslodavci i HZZ

zajednički rješavali.

Komunikacijski proces sa djelatnicima HZZ-a procjenjuju uspješnim te s obzirom na duže

korištenje mjere smatraju da se s godišnjim iteracijama mjera sve kvalitetnije provodi.

Zamjerke kod ulaska u mjeru su prije svega usmjerene na dužinu procedure,

nedostupnost informacija i veću količinu dokumentacije.

Neradni petak

Ulazak u mjeru, kao i prohodnost, ocjenjuju vrlo problematičnim zbog niza uvjeta koje

moraju ispoštovati te rizika poslovanja koji može utjecati na povrat sredstava.

Izvještavanje i plan preraspodjele radnih sati se pojedinim poslodavcima čine kao

zamoran posao zbog velike količine dokumentacije te radije otpuštaju radnike na nekoliko

mjeseci dok im se poslovanje stabilizira nego što ulaze u mjeru.

OČEKIVANJA POSLODAVACA OD MJERE

Stalni sezonac

Zadržavanje kvalitetne radne snage

Iskazivanje brige prema radnicima

Stvaranje ozračja sigurnosti radnog mjesta

Održavanje kontinuiteta rada u iz sezone u sezonu.

197

Neradni petak

Zadržavanje broja radnika

Stvaranje osjećaja sigurnosti

Tzv. „Kupovanje socijalnog mira“ među radnicima kojima prijeti otkaz

Ovom mjerom poslodavci pokazuju da im je stalo do radnika te da ih ne žele izgubiti.


Stalni sezonac

Poslodavci smatraju da im je mjera donijela stabilnije poslovanje i stabilniju situaciju na

tržištu zbog očuvanja dijela radnika kroz period od 3 godine te samim time resurse koji bi

inače bili utrošeni na potragu za radnicima mogu usmjeriti u druga područja poslovanja.

Veza poslodavca i zaposlene osobe se učvršćuje i nadilazi profesionalni odnos, tj. uključuje

dodatnu lojalnost i zahvalnost.

Mjera koncipirana za „veća“ poduzeća zbog ograničenog broja stalnih sezonaca u odnosu

na stalno zaposlene radnike.

Neradni petak

Visoka rizičnost korištenja mjere, komplicirani uvjeti i veća količine dokumentacije koja je

potrebna za pravdanje troškova

Poslodavci rijetko žele koristiti tu mjeru

Dolazi do kontraefekta da poslodavci radije otpuštaju radnike na nekoliko mjeseci nego

uzimaju na mjeru


Procijenjeni učinci obje mjere:

Pogodovanje velikim i stabilnim poduzećima

Sigurnost radnog mjesta

Emotivno ispunjenje

198

Stalni sezonac:

Poticanje inercije zaposlenika zimi

Sprečavanje mobilnosti radne snage

Mogućnost selekcije kvalitetnih sezonaca

Produženo osiguranje radnicima

Kontinuitet rada kroz sezone

Povećanje produktivnosti i rast

Neradni petak:

Kontraefekt željenom učinku mjere

Očuvanje ugroženih radnih mjesta

Premošćivanje poslovne krize

PRIJEDLOZI ZA UNAPRJEĐENJE MJERE

Fleksibilnost broja stalnih sezonaca za male poslodavce

Mogućnost aktivacije stalnog sezonca iz „stanja mirovanja“

Smanjivanje papirnate dokumentacije i elektronička komunikacija kod izvještavanja

Davanje većih ovlasti kod odlučivanja lokalnim uredima

Jasnije upute i pravovremeno informiranje o mjerama

199

8. DIO VII – POTPORE ZA USAVRŠAVANJE

U ovom poglavlju biti će predstavljeni rezultati kvalitativne dionice (dubinski intervjui)

istraživanja vezani uz Potpore za usavršavanje.


podaci, spoznaje i zaključci koji su prezentirani u ovom poglavlju odnose se na dubinske

intervjue sa poslodavcima.11

8.1. Uvod

Potpore za usavršavanje temelje se na sufinanciranju obrazovanja zaposlenih osoba s

nedostatkom vještina potrebnih za zadržavanje zaposlenja uslijed prelaska na nove

proizvodne programe i tehnologije, zaposlenih iznad 50 godina kojima prijeti gubitak radnog

mjesta zbog težeg snalaženja u novim uvjetima, novozaposlenih i skupina mladih

novozaposlenih na zanimanjima u kojima na lokalnom tržištu nedostaje kvalificirane radne

snage, pa ih je potrebno uvesti u posao i osposobiti za određeno radno mjesto. Vrlo važan

aspekt potpora je i usavršavanje kroz obuke s ciljem podizanja konkurentnosti (obuka za rad

na više radnih mjesta ili radnih operacija). Potpore za usavršavanje dijele se na posebno

usavršavanje i opće usavršavanje. Posebno usavršavanje odnosi se na neprenosiva znanja i

vještine koje radnici usvajaju putem usavršavanja (rad na određenom stroju), dok se opće

usavršavanje odnosi na znanja i vještine koje radnici mogu transferirati na druga radna

mjesta koji nisu specifična za pojedinu industriju (npr. informatičke vještine).

Vrlo važna komponenta potpora za zapošljavanje jest određivanje prihvatljivih troškova:

troškovi predavača, troškovi poslovanja povezani s predavačima i polaznicima koji su izravno

povezani s projektom usavršavanja, poput putnih troškova, troškova materijala i potrošne

robe izravno povezanih s projektom, amortizacija alata i opreme ako se upotrebljavaju

isključivo za projekt usavršavanja, troškovi savjetodavnih usluga povezanih s projektom

usavršavanja, troškovi osoblja polaznika usavršavanja i opći neizravni troškovi


200

(administrativni troškovi, najam, režijski troškovi) za sate koje polaznici usavršavanja

provedu u usavršavanju.

U 2010. godini potpore su se nazivale „Sufinanciranje obrazovanja za poznatog poslodavca“

te su u 2013. godini podijeljene na tri mjere „Učim uz posao“, „Znanje se isplati i za

zaposlene“, „I mladi uče za posao“. Ukupan broj osoba uključenih u potpore za usavršavanje

iznosio je 614 u 2010., 632 u 2011., 661 u 2012., te 337 u 2013.

201


Osnovne asocijacije prikupljene o Potporama za usavršavanje oslikavaju tipičan doživljaj ove

mjere od strane većine sudionika istraživanja, a koji je onda detaljnije elaboriran u kasnijim

etapama diskusija ili intervjua.

Kao i u slučaju svake druge mjere, asocijacije smo obradili na način da smo ih podijelili u dvije

generalne kategorije – pozitivne i negativne. Za svaku kategoriju prikazat ćemo tipične

asocijacije ispitanika.


TIPIČNE POZITIVNE ASOCIJACIJE TIPIČNE NEGATIVNE ASOCIJACIJE

Sufinaciranje Olakšavanje Stjecanje novih znanja

Uvođenje nove tehnologije CNC Pozitivno što postoji

Birokracija Nedostatak stručnih kadrova Gubitak radnih mjesta

Komplicirano Uvjeti koje je teško zadovoljiti Masa papira/dokumentacija



mjeri aktivne politike zapošljavanja. Generalno, prevladavaju pozitivne asocijacije koje su

prvenstveno povezane sa asocijacijama koje uključuju sufinanciranje i olakšavanje

poslovanja. Mjera se poima kao dodatan financijski poticaj poslodavcima putem kojeg je

jednostavnije premostiti period dokvalifikacije radne snage. Stjecanje novih znanja odnosi se

na različite oblike učenja u situacijama uvođenja novih tehnologija, dodatnog obrazovanja

postojećih kadrova ili prekvalifikacije novozaposlenih kadrova. Vrlo često spominjana riječ

kod prvog navođenja asocijacija je CNC, tj. uvođenje novih tehnologija i usavršavanje

zaposlenika za rad na CNC strojevima.

Negativne asocijacije prvenstveno se tiču procedure odnosno: birokracija, komplicirano,

uvjeti koje je teško zadovoljiti, masa papira/dokumentacije. Ispitanici na prvu, iako su

uspješno proveli usavršavanje i imaju pozitivna iskustva s učincima, smatraju da je mjera vrlo

komplicirana i da je teško provediva zbog načina na koji je koncipirana, što ćemo objasniti

dalje u tekstu. Osim proceduralnih negativnih asocijacija, ispitanici navode strah od gubitka

202

radnih mjesta te nedostatak stručnih kadrova unutar poduzeća te na tržištu rada, što

posebno pogađa pojedine dijelove Hrvatske, kao što je Međimurje.

Iako se detektirala atmosfera djelomično negativnog iskustva s mjerama zbog proceduralnih

i procesnih prepreka, mjera je percipirana kao kvalitetno osmišljena. Ipak, potrebno je raditi

na unaprjeđenju mjere kako bi bila prihvatljiva širem korpusu poslodavaca.

203

8.3. Ulazak u mjeru

Odluka o ulasku u mjeru od strane poslodavaca uvelike ovisi o kvaliteti informacija o mjeri

koje se prikupljaju posredstvom različitih komunikacijskih kanala. Pri tome je posebna pažnja

posvećena komuniciranosti mjere te proceduralnoj i procesnoj efikasnosti.





Kada govorimo o učinkovitosti komunikacije vezane uz mjeru, načinu na koji su poslodavci

saznali za mogućnost korištenja mjere, treba istaknuti da postoje dva generalna načina, a to

su preko djelatnika HZZ-a, bilo da su ih djelatnici kontaktirali, ili su oni kontaktirali

djelatnike. Kontakt od strane djelatnike većinom se odvijao putem poziva ili e-maila, te na

konzultacijama s poslodavcima oko drugih mjera, pri čemu im je spomenuto da postoji i

mogućnost korištenja potpora za usavršavanje. Većina poslodavaca ima „svojeg“ djelatnika u

HZZ-u te im je samim time olakšan pristup informacijama. Također, većina je poslodavaca

koristila i neku drugu mjeru, pa su samim time bili podložniji dodatnim informacijama kroz

komunikaciju. Dio je poslodavaca čuo redovnim načinima informiranja (mediji, Internet,

poznanici) te se potom informirao kod djelatnika u HZZ-u.

Dobro je izgledalo. Oni bi došli, nudili to, mi bi rekli može i ovaj naš interni u Vrgorcu ured je nama nudio da idemo u tu mjeru. Mi bi prihvatili mjere, ako bi bilo više tih mjera, mi bi odabrali neku koja nama treba. Nismo uzimali za novo zaposlene, nego smo radili internu edukaciju zaposlenika i onda ideš u to. Da ti popis što trebaš, kako izvesti i raditi po tome i to je to.

Pa mislim da smo nešto kontaktirali Zavod u Novom Marofu, isto smo tražili neke ljude i onda tako u nekom spontanom razgovoru sa njihovim djelatnicima smo došli do toga da ta mjera postoji, pa da vidimo koje uvjete trebamo ispunjavati itd. Gospođa nam je poslala na mail, tako je to krenulo, čisto spontano. U spontanom razgovoru sa gospođama iz Zavoda.

Ja sam o tome slušala, na internetu, onda sam pričala sa ženom koju poznajem, koja radi na Zavodu, koja radi sa poslodavcima. Ona mi je to potvrdila, ona me je malo uvela u to. Ona mi je rekla što sve trebamo i da li smo mi kandidati da možemo to. Morala sam da pozitivno radim, da nismo prezaduženi, da je firma stabilna, da posluje normalno. I od nje sam saznala, u razgovoru, onda sam je pitala da li bi mi mogli dobiti ta sredstva. Onda je ona rekla da, ona će mi izlistati, još me je uputila na stranicu gdje to mogu naći i tako je krenulo. Dobijem povremeno od Zavoda kada budu neki seminari, predavanja, posebno poziv da dođemo.

Mi imamo jako korektnu suradnju sa Zavodom tu u Varaždinu, oni su nam zapravo preporučili.

Za mjeru smo čuli od strane HZZ-a. Oni su dosta na Međimurskom području pristupačni i daju nam puno informacija, zovu nas i kad mi njih na kraju krajeva zovemo i pitamo kakvo je stanje

204

na tržištu, što se tiče djelatnika, odnosno struka koje nama trebaju. Oni nama pokušavaju pomoći, bilo s osobama koje jesu na zavodu ili nam daju alternativne da nemaju trenutno, ali da imaju mjeru koja može pomoći, pa možemo razmisliti o tome.

Komunikacija poslodavca i djelatnika HZZ-a je ocijenjena zadovoljavajućom i pozitivnom.

Djelatnici su im u većini slučajeva podrobno objasnili kriterije, upute i potencijalne probleme

koje mogu imati kod prijave ili provedbe mjere. Većina poslodavaca ima „svog“ djelatnika

kojem se javljaju kada su im potrebne informacije ili detalji provedbe. S obzirom da

poslodavci koriste i druge mjere (potpore za zapošljavanje, SOR) te često traže posredovanje

pri zapošljavanju, komunikacija je rutinizirana te je na zadovoljavajućoj razini. Možemo

zaključiti da većina poslodavaca osim ove mjere koristi i druge mjere Zavoda, pri čemu

zadovoljavaju sve potrebne uvjete.

To pogotovo, jako ljubazni. Što god je trebalo u svakom trenu sam ih nazvala i kontaktirala i nikad nismo imali problema.

Išlo je sve dosta brzo, gospođe su bile vrlo susretljive. Ako je bilo problema pomogle su nam. Uglavnom smo odlazili mi kod njih. Moderator: Odete kod njih i dogovorite. Dogovorimo termin za pojašnjenja, dokumentacija, povremeno dolaze u kontrolu, baš prošli tjedan su bili za mjeru i za duže nezaposlene i za stručno osposobljavanje.

Što se toga tiče, to moramo pohvaliti. Stvarno, sve nas savjetuju, ono što nismo vidjeli a piše između redaka. Dodatno su na educirali, odnosno dodatno informacije dobili kako bi mogli uspješno napisati taj zahtjev, program i sve što ide uz to.

Prvo mi padne to da je potpora kao potpora dobro došla, a isto tako odnos HZZ-a sa nama je stvarno uvijek u najboljem redu. Oni idu nama u susret, uvijek nam daju informacije koje su potrebne.

Proceduralnu i procesnu efikasnost svojstvenu mjeri poslodavci procjenjuju vrlo

problematičnom. Mjeru karakteriziraju nezadovoljstvo potrebnom dokumentacijom i

uvjetima, kompliciran način izvještavanja, neumreženost institucija te dugotrajnost

procedure.

To je rigidnost papira i rigidnost njihova sustava, slijepo gledanje pravila njihovih koji su sebi zadali tako da ti njihovim pravilima možeš udovoljiti jedino ured državne uprave, županije, grad Vrgorac, komunalno i nitko više.

Poslodavci prije svega izražavaju nezadovoljstvo potrebnom dokumentacijom i uvjetima

prijave koji su postavljeni natječajem. Nezadovoljstvo potvrđuju i djelatnici HZZ-a koji tvrde

da su sami uvjeti previše rigidno postavljeni te istovremeno nejasni i nedovoljno objašnjeni,

posebice u slučaju opravdanja potrebe stručnog usavršavanja te odlučivanja je li nešto nova

tehnologija ili nije. Djelatnici smatraju da nisu dovoljno educirani te da često ne mogu dati

jednoznačne odgovore na pitanja poslodavaca. Nadalje, uvođenje nove tehnologije nije isto

205

kod proizvodnih procesa (novih strojeva) i informatike (novi softveri), te se primjerice

nerijetko odbija izučavanje programera za rad u novom softveru. Nadalje, kod odlučivanja

što je nova tehnologija vrlo je problematično odlučiti je li nova tehnologija samo novi stroj, ili

je nova tehnologija i polovni stroj koji se prvi put koristi u tom poduzeću – pa je samim time

„nova“ tehnologija.

Predviđeno je da se osposobljavaju ljudi za uvođenje novih tehnologija. U programu piše i novih znanja procesa i nama se javljaju neke firme koje se bave informatikom, kažu da su nabavili nove softvere i da bi trebali osposobiti svoje zaposlenike. Međutim, mi ih odbijemo i kažemo da .. U operativi ne vidimo prepreke da to ne bi bilo provedeno, ali imaju dva nivoa odlučivanja. Ima u središnjem uredu jedan nivo, nisu nas dobro osposobili, to spontano traje. Kad netko pita mogu li ja u svojoj firmi provesti stručno osposobljavanje, moj odgovor je ne znam, moramo pitati središnji ured. Ima tamo tko je odgovoran i nadležan za to. Nemamo prakse, jer se vrlo rijetko koristi. A kako ja tumačim ovo što je napisano je sasvim različito od onoga kao tumači netko iznad mene. Meni je to neshvatljivo, nerazumljivo. Onima koji su podnosili zahtjev je još neshvatljivije. Zašto piše da mogu koristi, ako ste mi vi rekli da ne mogu koristiti. (djelatnici HZZ).

Mogao bih reći da se ne koristi, da se javljaju firme koje žele osposobiti. Država je kruta, osim toga što je takvih firmi malo, onda država, odnosno mi kao Zavod postavili program tako da mi odbijemo i veliku većinu onih koji bi to htjeli napraviti, jer to nije napisano u programu taksativno što može biti program stručnog usavršavanja. (djelatnici HZZ).

Sjetim se pisanja programa, sjetim se edukacije, sjetim se masu papira koje moraš dati Zavodu. Da bi dobio poticaje trebaš imati 0 poreznoga duga. Mislim da je danas malo firmi takvih. Dosta je to komplicirano, ti trebaš udovoljiti sa svom dokumentacijom koja treba biti 1/1, boniteti, godišnja izvješća, moraš davati bilancu dobiti i gubitka. Prva i osnovna stvar. tu je dosta birokracije, ne smije se imati tehnološki višak unazad 6 mjeseci, ne smije imati poreznoga duga, mora imati savršenu dokumentaciju. To je dosta komplicirano, malo firmi može udovoljiti njihovim administrativnim uvjetima. Mi imamo ljude koji su tehnolozi, koji mogu obučiti interno, može se i neki vanjski suradnik. Sjećam se da mi je dosta vremena uzela ta dokumentacija. To je tako. Moraš biti ? Da bi dobio 20, 30 tisuća kuna. To danas imam malo, malo firmi da nema poreznoga duga, barem 10 tisuća kuna, a ovdje mora imati 0.

Moderator: I zapravo, rekli ste je tu bilo dosta papirologije, nekakvih uvjeta koje je trebalo ispuniti. Puno, puno papirologije, to je strašno.

Smetalo, trebalo je jako puno papira pripremiti. Cijeli program, 20-tak stranica s rokovima, materijalima koji će se potrošiti, koliko sati. Onda preračunavati satnice za svakog kolika je njegova satnica, koliko bruto, neto. Na kraju kada je to sve skupa gotovo onda za sve te mjesece rs obrasce, liste. Kažem 2 registratora papira.

Teško je pravdati troškove. Čovjek je kupio strojeve, dio iz Slovačke, dio iz Njemačke, kako će on dokazati da je to nova tehnologije. Nama je, ali nije tamo. Stroj koji do sada nije imao, on nema ljude uistinu. Teško je dokazati da je to nova tehnologija i da će osoba to savladati. Tko će ti biti mentor ako je to nova tehnologija, ako nitko ne zna raditi.(Djelatnici HZZ)

206

Kompliciran način izvještavanja usko je povezan s prije navedenim iskustvima poslodavaca.

Samo izvještavanje odnosi se na prikazivanje troškova usavršavanja, koji uključuju

potkrepljivanje dokumentacijom. Postoje dva momenta problema kod izvještavanja. Prvi

moment odnosi se na izračun utrošenih sredstava na usavršavanje, tj. radne sate zaposlenih,

radne sate stroja, utrošak struje, amortizacija, škart, utrošeni materijal i sl. Te izračune

poslodavci svladavaju, no predstavljaju problem prvenstveno djelatnicima koji nisu uvijek u

potpunosti osposobljeni za razumijevanje priložene dokumentacije. Drugi moment odnosi se

na način izvještavanja, tj. papirnato potkrepljivanje dokumentacije i slanje pojedinačno

izlistanih papira, kao što su JOPPD obrasci, liste radnih sati i sl.

Ne možete poslati elektronski, pitaju možemo li poslati mail-om, skenirati, ja to moram isprintati. Ja nosim 300 stranica i to se ne priznaje ako sam prije 3 mjeseca, moram sve ponovno kopirati. Ja cijeli dan kopiram da bi došla tamo.

Onda traže ono sa statistike to se ne radi, ako tražite za ljude neki obrasci JOPPD oni imaju po 50 stranica, i ako tražite za 12 mjeseci unazad moram 300 stranica kopirati. Mogu oni biti povezani s Poreznom upravom i vidjeti, zašto ja moram svaki put tražiti potvrdu s Porezne da nemam duga. Mogu kliknuti i vidjeti da nemam duga. Mi smo dislocirani, gubimo vrijeme i novce. vi morate platiti tu potporu. Ovo što dobijamo elektronski, plaćamo, koristimo, ne priznaje se u HZZ-u..

Po meni oni to sve mogu vidjeti, mogu sami saznati, ne moramo im mi davati. To su dostupni podaci, ali lakše je kada ti netko stavi to sve na stol i ti niti brige niti pameti, to obradiš. A mislim da u današnje vrijeme se ti podaci mogu bez problema. A ta dodatna dokumentacija koja po meni, oni imaju te podatke dostupne, ne moraju ih tražiti od nas.

Ipak poslodavci se slažu da je potrebno podastrijeti svu dokumentaciju i dokaze o

provedenim edukacijama, radnim satima, isplaćenim plaćama i troškovima strojeva.

Napominju da bi se cjelokupni proces trebao modernizirati te uključivati elektronsku

dokumentaciju, posebice onu koja se odnosi na JOPPD obrasce i komunikaciju s državnim

institucijama.

Uvijek može biti manje dokumentacije, ali ona je neophodna. Ja sam trebala pravdati sredstva i rad koji je bio utrošen u pojedinog djelatnika. Mislim da sam trebala na bazi djelatnosti, to jest na bazi zanimanja, a ne samog pojedinca. Znači ako smo imali 5 bravara i 5 ličioca, onda sam to na toj bazi radila.

To su bila 3 ili 4 predmeta na 4 ili 5 kutija od papira. Znate koliko je to onda po jednom predmetu (Djelatnici HZZ).

Navedene teškoće kod prijavljivanja za potporu, te izvještavanja i prilaganja dokumentacije

ukazuju na problem neumreženosti institucija i sustava arhiviranja, koje sve skupine

ispitanika prikazuju značajnim. Također,u drugim dionicama kvalitativnog istraživanja

ponavlja se problem dokazivanja utrošenih sredstava, izlistavanja plaća djelatnika i sl. Putem

207

bolje umreženosti sa institucijama kao što je Porezna uprava HZZ bi mogao automatski

provjeriti jesu li isplaćene plaće za pojedine radnike, uplaćuju li se doprinosi, postoji li dug i

sl., što je trenutno potrebno dokazati u papirnatom obliku, nerijetko uz dodatne troškove.

A dokumenti da se odobri je isto bilo, to se isto sjećam. Trebali smo pripremiti svu dokumentaciju da se odobri to. Ne samo kod Zavoda, gdje god trebate novce prevelika je papirologija. I za kredite, to je isto masa papira, dokumentacije, koja se nažalost svaki put ponavlja.

Puno bi jednostavnije bilo da je sve umreženo. To je najveći problem, zato moraš svaki put te papire. Svaki put sve tražiti, za sve plaćati takse i čekati predmetni. Treba otići po svaki taj papir. Treba kod javnog bilježnika, procedura traje, iziskuje vrijeme i novce. Više vrijeme. S obzirom na papirologiju sve što danas postoji, to je malo previše.

Dio poslodavaca ima iskustvo dugotrajnosti procedure, što zapravo često ovisi o uredu gdje

se prijavljivala potpora, dijelu godine u kojem ima ili nema „gužve“ na zavodu te samoj

percepciji poslodavaca što znači dugotrajnost procedure. Iako ne postoji konsenzus

poslodavaca o tome što je brzo rješavanje procedure, slažu se u jednom: poslodavcu radnik

treba odmah i poslodavci gube novac kada čekaju.

Pa u principu je bilo jednostavno što se tiče moje papirologije, dosta se dugo čekalo odobrenje. Oko 3 mjeseca je trajalo. Onda čekam, vezan sam za te potpore, a one koje nisam, to sam financirao sam, bez potpora.

Istina je ta kada smo mi koristili te mjere prvog zapošljavanja, vi kada otvorite stranicu HZZ i vidite onaj spisak od 10-12 dokumenata koje bi vi trebali prikupiti, Bože dragi kada ću to prikupiti. Onda zovete u Zavod, onda one ne znaju kada će obraditi, da li za mjesec ili dva, onda opet Bože dragi, a vama čovjek treba sada, ne za mjesec ili dva.

Onda sam primila radnike bez testiranja, vidjeti ću kako će ići, uzeti ću ono što sam ja po razgovoru s njima ocijeniti. Tako da to neko vrijeme je u pitanju. Mi u današnjem životu poduzetnika, jako je važno vrijeme, ne može se čekati, oni su na bolovanju, psihologinja ima godišnji, tako neke stvari koje odgađaju, a vi morate djelovati sada ako mislite nešto napraviti.

Premda poslodavci utjecaj ove mjere na svoje poslovanje smatraju vrlo pozitivnim, kao i kod

potpora za očuvanje radnih mjesta, navedene prepreke procjenjuju otežavajućim i

obeshrabrujućim. Ipak, prema komentarima djelatnika HZZ-a, većina poslodavaca koja ne

odustane u fazi same prijave te prođu kroz cijelu mjeru, odustaje od drugog sudjelovanja

zbog ekstenzivnosti dokumentacije, načina izvještavanja te omjera uloženog truda i

dobivenih financijskih sredstava.

Moderator: Čini vam se previše posla za... Previše posla za premalo novaca. Vi uzmete 20-30 ljudi i dobijete 50 tisuća kuna za to. A uzmete 2 čovjeka, dobijete 56 tisuća kuna i ne morate se zamarati oko toga kako ćete opravdati to što su oni napravili ili nisu napravili. Isplatite im plaću i to je to. Moderator: Vrlo jednostavna računica zapravo.

208

Da. Za 2 čovjeka s iskustvom dobijete 56 tisuća kuna, 28 plus 28. A u ovoj mjeri dobijete 50 tisuća kuna, morat uzeti minimum 10-15 ljudi i opravdati čuda i čudesa što ste radili.

Moderator: Razumijem. Još nešto oko te mjere? Ne. Jako komplicirana je i vjerujem da je to zbog toga. Sa svim našim većim firmama smo pokušali, sve su pokušale i više se ne žele oko toga upuštati. Moderator: Znači jednom su prošli i onda poslije toga... Kad su vidjeli što smo ih sve tražili, koliko je to papirologije i svega toga, tih sitnih detalja koji se traže, jako teško (Djelatnici HZZ).

Poseban naglasak djelatnika HZZ-a upravo je na njihovoj neosposobljenosti za komunikaciju s

poslodavcima oko same procedure i zajedničkih teškoća oko načina prikazivanja pojedinih

troškova. Razlog tome su prvenstveno nedostatno razvijene procedure, koje djelatnicima

ostavljaju velik prostor samostalnog odlučivanja oko stvari koje im nisu struka te za koje,

prema vlastitom mišljenju, nisu adekvatno educirani.

Strahovito komplicirana mjera koju smo mi možda, koliko znam najčešće provodili od ostalih kolega. Ali strahovito loše napisani ugovori gdje se ne zna točno što se treba pravdati. Praktički, s obzirom da smo u jedno vrijeme bili jedini koji smo to koristili, u jedno vrijeme je bilo jako teško snaći se s tim. Znači gdje vi morate nešto znati, a ne znate o tom ništa, ni što trebate tražiti za pravdanje. Nije ono da vam dostave liste, plaće, izvode, onda ćete vidjeti. Trebate cijene strojevima, neke su cijene u eurima, neke u jenima, neke u funtama, neke u dolarima, gdje vam to poslodavac treba pravdati. To je strahovito komplicirana mjera, ako će itko ikada raditi trebao bi razraditi. Bila bi primjenjivija da je jednostavnija. Ili da je bolje objašnjena, ne mora biti ni jednostavnija. Mjera je strahovito dobra. Niz kolegica je zvalo ovdje da pita kako smo to odradili. A imali smo kontrolu središnjeg ureda gdje smo 4 ili 5 kutija tih predmeta nosili u Zagreb, gdje su kod njih bile jedno 2-3 mjeseca. Nije uočen nikakav Propust niti ništa, ali je to strahovito puno dokumentacije.

209

8.4. Razlozi korištenja mjere: očekivanja poslodavaca

Poslovni kontekst u kojem su se nalazili poslodavci koji su odlučili koristiti mjeru može se

okarakterizirati riječju promjena. Poslodavci su uvodili novu tehnologiju, dolazili su im novi,

nekvalificirani radnici, došlo je do promjene zakonskih regulativa, došlo je do promjene u

proizvodnom procesu, njihovi radnici su se morali mijenjati.

Razlozi korištenja mjere upućuju na očekivanja poslodavaca od mjere, tj. na potencijalne

ishode koje mjerom žele ostvariti. Osim očitih financijskih razloga, tj. uštede, u slučaju

potpora za usavršavanje utvrđeno je 5 specifičnih razloga / motiva zbog kojih su ispitani

poslodavci koristili ovu mjeru aktivne politike zapošljavanja. To su:

Certificiranje radnika

Nedostatak adekvatne radne snage na tržištu

Uvođenje novih tehnologija

Očuvanje radnih mjesta

Diversifikacija radnih mjesta

Certificiranje radnika

Prvi razlog koji smo naveli odnosi se na certificiranje radnika i usklađivanje sa zakonskim

propisima. Poslodavci navode da su zbog uvođenja novih zakonskih regulativi, potreba za

certifikatima i drugim oblicima dokazivanja osposobljenosti radnika za pojedini posao odlučili

usavršiti postojeće radnike. Prvotni motiv bio je „ozakoniti“ pojedine radnike koji su radili na

određenim mjestima za koja nisu imala struku ili certifikat, ali su imali znanje i iskustvo.

Upravo su te osobe uključene u mjeru kako bi stekle potrebne formalne uvjete kako bi mogle

raditi na određenom mjestu, što je posebice važno u slučaju kontrola ili nezgoda.

Upravo zbog toga jer su zakonski propisi bili takvi da vam kadar bez te određene stručne spreme ne može raditi na gradilištu. To su bili ljudi koji su i dan danas kod nas. Ljudi koji su manje više bili sve stariji ljudi. Koji su taj posao radili 10, 15, 20 godina, a po zakonu ga nisu smjeli raditi. Oni su mogli biti samo pomoćni elektroinstalateri. Kad su oni završili tu dokvalifikaciju oni su i dalje radili onaj posao koji su i prije radili. Ali su se mogli kvalificirati kao samostalni elektroinstalateri.

Tako je. Glavni cilj je bio da ti ljudi rade po zakonom propisanim normama. To je bila poanta toga.

Da, trebamo atestirane zavarivače jer se kod nas provjerava sve 100% i preko rendgena i preko ultrazvuka

210

Nedostatak adekvatne radne snage na tržištu rada

Nedostatak adekvatne i kvalificirane radne snage na tržištu rada je višedimenzionalni

problem koji se sastoji od neusklađenosti obrazovnog sustava i tržišta rada, emigracije,

dolaska novih tehnologija i drugih faktora. Poslodavci, posebice oni iz metalske struke, žale

se na nedostatak radnika na svom području djelovanja, primjerice nedostatak bravara,

drvnih tehničara i sl. Međimurje je dio Hrvatske u kojem su poslodavci često koristili mjere te

naglašavaju da su glavni razlozi korištenja upravo nedostatak određenih struka, što je

dodatno izraženo liberalizacijom tržišta rada, odnosno mogućnošću emigracije i odlaska

radnika u druge države. Radnici upućuju na problematiku odlaska najboljih i najkvalitetnijih

radnika, što dodatno utječe na potrebu za usavršavanjem.

Pošto je to drvna industrija, traži se i drvna struka, poznavanje drva, rad sa drvom, obrada drva, znači mi tražimo isključivo radnu snagu koja je usmjerena u obrazovanje stolarski smjer, onda drvni tehničari i taj dio. Jer u drvnoj industriji to je traženo. S tim da stolara i drvnih tehničara na HZZ nema. Moderator: Kako to? I mi smo u deficitu. Uvijek kada smo tražili stolare, uvijek je bio problem dobiti stolara, drvnih tehničara nešto malo koristeći te mjere prvog zapošljavanja, uzeli smo dva. A stolara gotovo da i nema. Moderator: Ne završavaju škole? Ja ne znam, svi koji se završe se zaposle očito. Ne znam koliko ste upoznati, u našem sjeverozapadnom dijelu Hrvatske je dosta jako malo obrtništvo, stolarske radionice, onda sva ta djeca koja idu na praksu kod nekog stolara više-manje ostaju raditi. Oni se ne javljaju na HZZ, nema ih.

Potrebe? Da, imamo. Znači, potrebe su za bravarima najviše, i to KV bravar i sa iskustvom kojih trenutno na tržištu, i bravar i recimo varioci, kojih na gotovo na Zavodu da i nema, radna snaga je trenutno problem za našu branšu. Svi su otišli vani.

Međutim ono što se u međuvremenu dogodilo, veliki problem a to je u te dvije godine kada su nastali ti problemi ne samo kod nas nego kompletno građevinarstvo. Dogodilo se to što su ljudi koji su znali raditi otišli van. Događa se sljedeća situacija što vi imate mogućnost raditi i možete dobiti posao međutim nemate radnike. Te dvije godine su napravile totalni dar mar na tržištu rada. Činjenica je da je kod nas jako veliki problem prvo školstvo koje ne školuje kadar za ona zanimanja koja bi mi trebali. S druge strane svaki kadar koji je nešto znao je otišao van. Sada je to ono što je trenutno najveći problem. Možete vi dobiti gradilište ne znam koliko veliko, međutim problem je u tome što vi nemate radnike.

Potreba, sad u zadnje vrijeme je jako loša situacija s radnom snagom, od 01.07. kad je Njemačka otvorila, ne trebaju vize, dosta ljudi nam odlazi. Moram reći. Mi nemamo prostora, ljudi su nezadovoljni s novcem i nemamo puno prostora za povećanje plaće i ljudi odlaze. Snalazimo se, nalazimo razno razne mjere, zadnja mjera što je bila u suradnji sa Zavodom za zapošljavanje i našim Pučkim učilištem, idemo na prekvalifikaciju i školovanje ženske populacije za poslove bravara, zavarivača, lakirera, i mogu reći da interesa ima.

211


Kroz razgovore s poslodavcima često smo čuli CNC stroj i CNC operater, što možemo reći da

je postao sinonim za uvođenje novih tehnologija i usavršavanje. Većina poslodavaca je

osuvremenila svoje pogodne, uvela informatizaciju te je u jednom periodu postojao deficit

osoba koje imaju iskustvo i znanje upravljanja na strojevima koji koriste nove tehnologije.

Sami razlozi usavršavanja su stoga bili dvojaki: edukacija zatečenih radnika te edukacija

novopridošlih radnika, jer u sustavu školstva još nisu bila uvedena adekvatna zanimanja.

Uloga HZZ-a je bila značajna u premošćivanju tog jaza.

Mi smo koristili, kupili smo novi stroj i trebali smo ih obučiti za rad na tom stroju. Onda smo vidjeli da se može preko HZZ dobiti potpore, u kontaktu s njima oni su nam objasnili kako to ide, to je već prije par godina bilo.

To je bilo, promjena, kupili smo taj cnc stroj koji je u ono vrijeme, sada sam čula da postoje školski programi koji znači obučavaju djecu za rad na cnc strojevima. A kada smo mi nabavili taj cnc broj, nije bilo školskog programa, nije bilo na Zavodu takve strukture, da bi zaposlili. Mi smo onda organizirali, nama je došao stručnjak iz vani, koji nam je obučavao te radnike, onda smo uzeli te poticajne mjere za te ljude.

Pa znači, to je bila potpora za usavršavanje zaposlenih već djelatnika, ali s obzirom da smo nabavili novi stroj je bila još dodatna potpora da se oni nauče raditi i uhodavanje na tom stroju, školovanje nekakvo interno.

Tako je bila situacija, to su već zaposlenici koji su zatečeni tu, ali dolaze nove tehnologije, što ćemo s njima, normalno da ćemo njih učiti novim tehnologijama. Ne možemo njih ostaviti na cesti pa tražiti druge.

Kad kupite novi stroj, to je uvođenje novih tehnologija, ljudi nisu elektronički pismeni. Svi ti novi strojevi, tu je sama elektronika, tu je informatika. Na kompjuter morate programirati. Išli su na programiranje. Ima ljudi od 50 godina, 40, 30. Oni su morali biti informatički usavršeni. To je to usavršavanje novih tehnologija.


Očuvanje radnih mjesta usko je povezano sa uvođenjem novih tehnologija i

certificiranjem/prekvalifikacijom trenutnih radnika, tj. radnici, ukoliko žele zadržati radno

mjesto, moraju naučiti nova znanja, upravljati novim strojevima, biti informatički pismeni. Iz

razgovora s poslodavcima, realan rizik od gubitka radnog mjesta ne postoji, tj. poslodavci

rado obučavaju svoje radnike te većina radnika prihvaća nova znanja i usavršavanja kako bi

zadržali radno mjesto. Naravno, vrlo je važno napomenuti da se ovaj proces odvija kod

poslodavaca koji su istovremeno bili spremni prijaviti se, ispuniti uvjete za sudjelovanje u

mjeri te istu uspješno privesti kraju tako da ne možemo zaključivati van ovih okvira.

Da ne proglasimo tehnološki višak nego da ih zadržimo da im .. To je bilo dva puta, dva ugovora, jedna ekipa su bili malo stariji ljudi, a druga ekipa malo mlađi koji nisu nikad radili na takvim strojevima pa smo ih obučavali. Nama se to dobro isplatilo, dobili smo u dva puta 70

212

posto troškova, mi smo potkrijepili koje smo imali. Dva puta po 67.200 kuna, oko 130 tisuća kuna.

Da, moglo bi se dogoditi da osobe koje nisu kvalificirane mogu izgubiti svoj posao. Na drugoj strani je bilo uvođenje nove tehnologije zbog koje su i oni i mi bili prisiljeni nekoga naći na to mjesto, a njima je bilo u interesu da zadrže svoje radno mjesto, odnosno mjesto u tvrtci, odnosno posao. Obostrana potreba.

Diversifikacija radnih mjesta

Zbog uvođenja novih tehnologija te ubrzanja radnog procesa često dolazi do pojave

tehnološkog viška, ali i otvaranja novih radnih pozicija. Poslodavci često uvode koncept

diversifikacije radnih mjesta, odnosno osposobljavanja radnika za rad u više područja ili na

više strojeva. Kroz razgovore uočili smo dva generalna načina diversifikacije: radnik radi dva

ili više posla u sklopu svog radnog vremena (npr. komunalni djelatnik i dimnjačar) te radi kao

zamjena u slučaju nedostupnosti drugog radnika (npr. znanje rada na 2 ili više strojeva).

Nova znanja i vještine dovode do fluidnosti i zamjenjivosti, tj. jedan radnik može raditi na

više pozicija ukoliko trenutna poslovna situacija to zahtjeva.

Primjer u knjigovodstvenom sektoru svi naši djelatnici moraju proći od prve faze do toga da znaju u knjigovodstvu sve faze raditi. I onda u slučaju godišnjeg ili bolovanja uskaču jedni drugima. Danas je situacija takva da si ne možete priuštiti na svako radno mjesto jednu osobu. Jedna osoba mora obavljati dva, tri radna mjesta.

Zato što bi uvijek trebalo imati dva u slučaju da se jedan razboli, onda nemate problem. Imali smo sreću da nije bio bolestan, ali sada svakako imamo potrebu imati još jednog i zbog posla i situacije da se dogodi da iz bilo kojeg razloga čovjek koji ima atest nije na poslu, da imamo riješen problem.

213

8.5. Iskustva poslodavaca s mjerom i opće impresije o mjeri

Sudionici istraživanja kao tipične impresije o sudjelovanju u mjeri navodili su sljedeće:

Usavršavanja i prekvalifikacije su značajan dio suvremenog poslovanja

Usavršavanje bi se provelo i bez pomoći HZZ-a

Neusklađenost sa potrebama privatnog sektora

Usavršavanja i prekvalifikacije značajan su dio suvremenog poslovanja zbog niza faktora, a

koji uključuju: razvoj novih tehnologija, starenje radnika, emigracija kvalitetnih radnika,

neusklađenost obrazovnog sustava i tržišta rada, nedovoljno kvalitetan obrazovni sustav.

Kroz cjelokupni diskurs poslodavaca iščitava se nezadovoljstvo obrazovnim sustavom,

sustavom praksi u srednjim školama i općenito radnom snagom. Poslodavci imaju osjećaj da

je na njima velika odgovornost reedukacije novih radnika, kao da s njima moraju sve

ispočetka. Također, često se žale na neusklađenost produkcije pojedinih zanimanja i

kontinuiranih potrebi za tim zanimanjima. Iz tog razloga prekvalifikacije i dodatna

usavršavanja postaju značajan udio kontakata sa nezaposlenim osobama koje dolaze sa HZZ-

a. Primjeri poduzeća iz područja sa razvijenim obrtništvom i proizvodnjom, kao što je

Međimurje, ukazuju na izostanak oslanjanja na državnu razinu gospodarske pomoći prelazak

na lokalno djelovanje u suradnji sa srednjim školama, HZZ-om i pučkim učilištima. Neka

snažnija poduzeća rade i svoje centre za edukaciju kako bi što jednostavnije premostili jaz

obrazovanja i potreba tržišta rada. Preporuka je dodatno uključivanje HZZ-a u lokalna

zbivanja i angažman na projektima usavršavanja i prekvalifikacija kakve vode pojedina

poduzeća.

Moje osobno mišljenje, ja sam puno puta sudjelovao na tribinama koje HZZ ili netko drugi organizirao. Moje mišljenje je da moramo svi više činiti na javnom mišljenju, da ne školujemo neproduktivne kadrove. Ako školstvo i potrebe nisu usklađene onda je taj jaz veliki. Školujemo ljude za zanimanja koja nećemo kasnije moći zaposliti. Znači mi smo automatski napravili iz njih neuspješne ljude, oni se neće moći baviti s tim što su smatrali, za što su se školovali, onda još jednom ulaže u njih da ih preškolujemo ili prekvalificiramo.

Ja mislim da je glavni problem radne snage i odlazak naših ljudi van. U Međimurju nedostaju neki kadrovi. To je osnovni problem. Mi smo to već vidjeli i prije 10-ak godina i ono što smo uveli sami, bez države i Vlade, što moj direktor kaže da uvijek sebe prvo trebamo gledati, svake godine uzimamo praktikante, prvi razred srednje škole. Nakon 3, 4 godine prakse mi imamo obučene radnike. Mislim da je to jako dobra mjera i jedna smo od rijetkih firmi u Međimurju koja to koristi. To je problem da postoji srednja škola, kvota, ne mogu vjerovati da je ove godine samo 12 bravara, a ministarstvo je dalo dozvolu upisa u prvi razred srednje škole, 15 zavarivača, a 150 ekonomista. To je stvar države, ali to mi je nepojmljivo. Zašto se to tako radi?

214

Da ima zainteresiranih da se upišu, sad više ne mogu. To je jedna mjera veće suradnje školstva, ministarstva prema potrebama. Nema smisla. Nama je Zavod poslao analizu potreba za kadrovima i to nam šalje redovno svake godine. Zašto da mi .. Znate koji nam kadrovi trebaju s jedne strane, a s druge strane nemaš djecu koju bi mogao ostaviti na praksu prvi razred kad nema kvote. Ministarstvo ne daje kvotu. To je onako, kako bi rekla, nebulozno.

Nama je uobičajeni način uzimanje novih jer na tržištu u Međimurju na području Čakovca teško je, nema više kadrova na HZZ i to je normalno. Naša strategija je da uzimamo mlade, mi kao firma sada osnivamo inovacijsko-tehnološki centar gdje ćemo i mi u suradnji sa tehničkom školom, sa graditeljskom školom, sa gospodarskom komorom sa svim institucijama, mi ćemo u svom centru obrazovati ili dodatno obrazovati mlade kadrove i vidjeti, imati pregled tko završava škole koje su nama interesantne strojarska i graditeljska tako da mi računamo na taj mladi kadar.

Vrlo važan zaključak razgovora s poslodavcima može se sažeti kroz ovu rečenicu:

Usavršavanje bi se provelo i bez pomoći HZZ-a. Većina poslodavaca koja je koristila mjeru je

vrlo osviještena oko potrebe za usavršavanjem svojih radnika, prekvalifikacijom i dodatnim

učenjima. Tehnologija se razvija i ukoliko žele opstati na tržištu poslodavci moraju

implementirati nova tehnološka rješenja i educirati radnike, ili pak dovoditi nove radnike.

Iskustvo poslovanja dovelo je poslodavce do zaključka da je vrlo važno ulagati u vlastiti kadar

jer postoji mnogo benefita koje donosi usavršavanje postojećih radnika u odnosu na njihovo

otpuštanje i zamjenu novim radnicima koji imaju postojeće znanje, ali nemaju iskustvo,

umreženost u poduzeću, razvijene kontakte, internaliziranu radnu etiku poduzeća i sl. Samim

time poslodavci često ulažu u svoje postojeće i nove radnike te im je usavršavanje na neki

način rutiniziran aspekt poslovanja koji se odvija sa ili bez intervencija HZZ-a ili drugih tijela,

poput Obrtničke ili Gospodarske komore. Poslodavci kada su upitani što bi učinili u slučaju da

nisu dobili financiranje od HZZ-a, većinom odgovaraju da bi napravili usavršavanje istog ili

vrlo sličnog opsega kao i sa sufinanciranjem HZZ-a. Ipak, naglašavaju kako im financijski

aspekt omogućava povisivanje razine obrazovanja stepenicu više, što ipak dovodi do

kvalitetnije edukacije: više radnih sati provedenih na stroju, veća mogućnost korištenja

materijala za učenje (škarta). Možemo zaključiti da je mjera vrlo pozitivan financijski dodatak

već postojećem sustavu obučavanja koji su uspješna poduzeća većinom već internalizirala i

usavršila. Također, zbog smanjenih troškova obrazovanja koje im je planirani trošak,

poduzeća razliku u financijama alociraju na druga područja svog poslovanja te samim time

mjera ukupno pozitivno utječe na poslovanje i razvoj poduzeća.

Jesmo, mi bi to radili i s njima i bez njih, ali koristili smo te mjere. Trebalo je i naše tehnologe, treba odvojiti vrijeme da obuče ljude, svakako bi mi njih platili dodatno. Mi smo to morali napraviti i bez obzira da li je to nama .. To se tako spojilo. Morali smo svakako ljude obučiti.

215

Znači nama je ta mjera olakšala apsolutno naš trošak, ali nije bila presudna jer mi te ljude bi ionako osposobili jer moramo.

Da, oni su na neodređeno zaposleni, bili su zaposleni, ostali su zaposleni. Što se nas tiče nama je ta mjera samo dobrodošla u ono vrijeme. Da te mjere nije bilo, mi bi opet sve morali napraviti jer je nama proces proizvodnje to zahtijevao.

Svejedno bi napravili, preobučili bi,svejedno bi ih zadržali.

Inače, provodimo konstantno svake godine, pogotovo što se tiče lakirnice, dva puta godišnje sigurno imamo nekakvu edukaciju za djelatnike, bez obzira na bilo kakve potpore.

Mi težimo i uz pomoć HZZ-a i bez toga, mi stalno težimo usavršavanju, učenju naših djelatnika, na svaki način.

Mi bi tu mjeru, odavno i bez pomoći od HZZ-a, ali ona nam je pomogla da negdje drugdje možemo investirati nešto. Ali takva filozofija je da nije to samo zbog toga da nam HZZ pomogne. ali nam je svakako bio velika pomoć.

Ispitanici smatraju da postoji velika neusklađenost provođenja mjere sa potrebama

privatnog sektora, a prvenstveno se očituje u dužini procedure odobravanja mjere i

nemogućnosti post-hoc plaćanja troškova usavršavanja. Većina poslodavaca koji djeluju u

„turbulentnim“ industrijama, odnosno u industrijama u kojima rade u amplitudama, sa

većim i manjim radnim opterećenjima, ne mogu čekati nekoliko mjeseci za obučavanje

radnika kada im radnik treba „odmah“, a ne kroz duži period kada radno opterećenje čak i

otpada. Možda problematiku neusklađenosti potreba poslodavaca i procedura HZZ-a upravo

dočarava citat jedne korisnice mjere „Ali da osobe koje rade na Zavodu da malo više znaju

samu problematiku i da su svjesni da poduzetništvo nema vremena, da se sve mora odraditi

danas“. Zaključak da se procedure moraju ubrzati prožima iskaze korisnika promatranih

mjera, pogotovo kod korisnika iz privatnog sektora koji u većini slučajeva moraju djelovati

promptno te im sporost procedure ne odgovara, „a proizvodnja pati“.

Bilo je sve u redu, možda malo taj dugi period, dok prođu ispiti. Vozač je radno mjesto takvo da vi njega ne možete zaposliti dok on ne ishodi sve te potrebne dozvole. Znači mi tu osobu, sklopili smo s njim ugovor, obvezali smo se na plaćanje, obvezali smo njega da to mora položiti. Dok on to polaže vi nemate tu osobu na raspolaganju. A vi njega plaćate. Praktični su ljudi bili doma, učili i tu je bio taj problem što smo ih morali odmah prijaviti i dati im minimalnu plaću. Tu je naš trošak ostao, to je dokaz da nama taj poticaj i nije ni značio, jer ta dva mjeseca koliko smo ih morali zaposliti i dati plaću, nama taj iznos, ništa s tim nismo dobili. To bi dobili i olakšalo bi nam poslovanje da smo mi njega mogli prijaviti onim danom kada on položi, kada on stvarno počne voziti. Onda nemam taj gubitak, tako da nama taj poticaj zapravo ništa ne znači.

Imam osobu koja je završila tekstilnu školu, ali zaista ta osoba nema veze sa trikotažom, nikada nije vidjela stroja za kojim treba raditi. Da li ja nju mogu uvrstiti u program prekvalifikacije i usavršavanja. Oni su meni rekli da. I ja sam podnijela taj zahtjev, međutim onda mi je stigao odgovor, to je trajalo. Sada sam vam ispričala da to mora biti brzo, da moramo biti u điru, sada imamo posla po 3-4 mjeseca, onda vam amplituda poslovanja padne, onda zahtijevaju da

216

smanjimo opseg poslovanja i tako. Ja nemam vremena za neke rastegnute događaje, da to traje mjesecima.

S te strane je to jako dobro, samo kažem budući da su sredstva ograničena s listama, pa čekamo 3-4 tjedna, pa zovem, pa komisija, pa dok ocijene. Jednostavno zato u ove 3 godine se nismo ni odlučivali. Jer nemamo vremena. Previše vremena mi to oduzme, baziramo se na to kada nam treba radnika zovemo Zavod, oni pošalju 5-6-7, pa na prvom razgovoru pokušamo izabrati sebi kandidate, onda učiti ako ide ide.

Djelatnici HZZ-a mjeru smatraju vrlo korisnom, ali zbog procesnih i proceduralnih prepreka

slabo korištenom. Većina djelatnika s kojima smo vodili dubinske intervjue i fokus grupe

nemaju iskustva s provođenjem ove mjere ili im je iskustvo vrlo malo i ograničeno te samim

time nisu mogli dodatno elaborirati poziciju poslodavaca. Ipak, opće impresije pokazuju da

mjeru smatraju pozitivnom i dobro usmjerenom, adekvatnijom od obrazovanja nezaposlenih

za nepoznatog poslodavca.

Tako da je, recimo, to je bio jedan od većih. Imali smo Drvoproizvod iz Jastrebarskog koji je uveo potpuno novu kompjuteriziranu tehnologiju izrade drveta i tu su zaista ljudi morali proći dodatne edukacije. To smo imali. Više imamo upita, ovog tipa, ja bi svoje radnike poslao da se usavrše, ne znam, za novi informatički program. To opet nemamo diskreciono pravo niti ne znamo što će biti pod državno ili neće. Tako da ta mjera, mislim, da se ne koristi dovoljno. Ne da ne bi htjeli, nego, možda nije dovoljno razrađena. (HZZ djelatnici)

Na tu mjeru gledam pozitivnije nego na ovu mjeru obrazovanje nezaposlenih zato jer je onda puno lakše. Poslodavac raspiše natječaj, javlja mu se 30 ljudi. Od tih 30, oni kandidati koje bi on uzeo, ne znaju raditi ono što bi on htio i on ih osposobljava na radnom mjestu i to sve skupa. Znači, na njegovom radnom mjestu, na njegovom stroju se on osposobljava i postane njemu potpuni zaposlenik. Dok mi, recimo, kad radimo obrazovanje nezaposlenih, obrazujemo u obrazovnoj ustanovi. Praksa je možda kod nekog drugog poslodavca koji nema takve strojeve, nema takvu organizaciju rada i sve to skupa. I onda kad ljudi dođu kod ovog drugog poslodavca opet se moraju privikavati i na radno mjesto, i na strojeve i na uvjete rada, i na organizaciju, a ovo je, mislim, da je to u redu i da bi trebali to poslodavci više koristiti.

217



učinaka mjere.

Tablica 2:Procijenjeni negativni i pozitivni učinci mjere

Pozitivni učinci mjere

Kvalitetnije usavršavanje radnika

Unapređenje poslovanja poduzeća zbog financijske olakšice Brza prekvalifikacija i izmjena znanja

Ulazak žena u muške profesije Očuvanje radnih mjesta


Mjerom se potiče usavršavanje radnika i smanjuju se troškovi poduzeća, što posljedično

dovodi i do većeg ulaganja u radnike koji prolaze kroz različite oblike usavršavanja. Također,

radnicima se financiraju radni sati koji odlaze na usavršavanje, te samim time nisu

preopterećeni procesom usavršavanja izvan radnog vremena.

Ne bi sigurno bilo isto, jer neke stvari ne možeš priuštit, od udžbenika koji su potrebni za to školovanje, do jednostavno vremena. Vremenski se ne bi moglo tako odraditi kako se odradilo u 2 dana. Kvaliteta sigurno ne bi bila ista.

Da, ako se već ide na potpore poslodavca. A tu mi kada jedno platimo, njega držimo, platimo poticaj, mi smo na nuli. Čovjeku olakšamo, ne mora odmah platiti, ne mora uzimati kredit, netko nema, pa se obveže da ostane 5 godina u radnom odnosu, pa mi od njega ni ne potražujemo to.

Jako je pozitivna. S obzirom da ti ta sredstva dobiješ vraćeno, da se oni trude i više vremena utroše na to, nego da moraš sam to sve financirati. Naravno da se onda pazi na financijski dio.

Mjera ima pozitivan financijski utjecaj na poduzeće jer se ušteđena financijska sredstva

mogu uložiti u druge sfere poslovanja, posebice nove investicije. Taj financijski poticaj

prvenstveno osjeća samo poduzeće, dok radnici taj dio neposredno ne osjećaju.

Pa financijska potpora sigurno ubrzava odluku o zapošljavanju uz poticaj, tako da mislim da koristi i drugoj strani, odnosno radniku. S obzirom da smo privatna firma, svaki novac koji možemo dobiti kao poticaj, kao pomoć je dobrodošao.

Za radnike mislim da nema nikakve razlike. Za radnike, djelatnike i nama firmi kao firmi je obrazovanje i edukacija zaposlenih, bila potpora ili ne, mislim da nema veze jedno s drugim. Ima veze za nas kao firmu, naravno da nam financijski pomognuto, ali djelatnik kao djelatnik mislim da ne osjeća tu neku razliku.

218

Brza prekvalifikacija i izmjena znanja karakteristike su mjere potpore za očuvanje radnih

mjesta. Brzina se očituje u trenutku kada samo osposobljavanje krene, poslodavci su vrlo

zadovoljni samim edukacijama, bilo da su interno ili eksterno provedene. Na ovaj učinak

negativno utječe jedino početno ulaganje vremena kako bi se edukacija pokrenula.

Poslodavci su zadovoljni dobivenim znanjima te samom obukom, koja pomoću sufinanciranja

biva kvalitetnija i temeljitija.

Nema reklamacija, što je jako bitno, posao se obavlja puno kvalitetnije, stručnije, nema reklamacija. To je možda najbitnije, a i sigurnost, kada znate da je netko napravio var koji je osposobljen za to nemate brige oko hoće li se sutra nešto dogoditi ili ne. Puno smo sigurniji u kvalitetu posla koji radimo.

Kvaliteta i smanjenje reklamacija, to su te dvije stvari. Apsolutno kvaliteta na većem nivou, zadovoljstvo kupaca veće apsolutno i nema reklamacija. Smanjuje na minimum, skoro pa da ih nema.

Pa da, ljudi su osposobljeni, stekli su nove vještine, nova znanja, oni osobno nisu imali troškova, poslodavac ih je osposobio, to je samo plus za njih. Smatram da je korist i za poslodavca i za radnika.

Nije ograničena, ako je prošla obuku, naučila je posao kod nas, ona može birati hoće li kod nas raditi ili će raditi u drugoj firmi. Još jedan segment, obrazovanje je dobila koje može njoj služiti za daljnje zapošljavanje i promjenu radnog mjesta i napredovanje i sve ostalo. To nije loše da se radnik, svako znanje se isplati, svaka škola se isplati.

Vrlo značajan i interesantan utjecaj vidljiv je u poduzećima koja su sa „crne“ proizvodnje

prešla na „bijelu“, tj. sa tradicionalnih strojeva za koje je potrebna fizička snaga, na

robotizirane strojeve kojima je potrebno upravljati. Deficitarnost zanimanja, emigracija

muških radnika te modernizacija proizvodnje otvorili su vrata nezaposlenim ženama u

tipično „muška“ zanimanja. Poslodavci i djelatnici HZZ-a imaju pozitivna iskustva s ulaskom

žena u proizvodne procese, iako prema ispitanicima veći dio žena ima još svojevrsni otpor.

Možemo govoriti o svojevrsnom emancipacijskom efektu koji se dodatno podupire kroz ovu

mjeru.

To je bilo možda 3, 4. više je bilo osobe s zanimanjem koje nisu bile adekvatne našem proizvodnom programu. To su bile ženske osobe koje su šivale, konobarile, nisu bile vezano uz željeznu struku. Moderator: To su bile novozaposlene osobe. Već su bile u radnom odnosu, mi smo završavali proizvodnju, uveli smo, kako se zove, robu, zapisala sam, varenje. Moderator: Nova tehnologija. Tu nije problem za ženske osobe da diže teret nego baš za struje, CNC operatere. Snalazimo se, nalazimo razno razne mjere, zadnja mjera što je bila u suradnji sa Zavodom za zapošljavanje i našim Pučkim učilištem, idemo na prekvalifikaciju i školovanje ženske populacije za poslove bravara, zavarivača, lakirera, i mogu reći da interesa ima.

219

Znači nama da se radi ta prekvalifikacija neka, pogotovo ženske populacija koje je puno veće zanimanje daje, jer muški odlaze. Što ja znam? Moderator: Žene preuzimaju proizvodnju. Tako je, imamo dobra iskustva. Malo je čudno, ne žele žene to raditi, ali nije to strašno. Svi misle da je to muški posao, nije.

Potpore za usavršavanje imaju značajan utjecaj na očuvanje radnih mjesta. Iako većina

poslodavaca tvrdi da bi nevoljko davala otkaz svojim zaposlenicima ukoliko nisu prošli kroz

osposobljavanje, morali bi to učiniti u svrhu optimizacije proizvodnje. Upravo usavršavanjem,

određen dio radnika, prvenstveno onih iznad 50 godina života, dobio je „drugu“ priliku, tj.

osigurano radno mjesto.

Njihove koristi. Njihove koristi su definitivno kao prvo osigurano radno mjesto, kao drugo, pošto su se doškolovali, odnosno preškolovali u neku drugu struku njima je opet osiguranje da će lakše pronaći posao na tom polju, posebno jer je Međimurskoj županiji metal jaka djelatnost. Mislim da nitko nije poslan na tom području, njima je lakše, olakšava egzistenciju. Mislim da imaju samo pozitivne ..

U ovom slučaju bi morali neke ljude otpustiti, ali bi morali napraviti neki program tehnološkog viška, pa bi ljudi ostali bez posla.

Imaju siguran posao u današnje vrijeme, naučili su i lakše im je sada nešto novo usavršiti kroz rad ako treba.

Za zaposlenika je prednost što su ljudi mogli očuvati svoja radna mjesta, u kratkom roku su naučili raditi na novim strojevima i ojačali svoju poziciju u firmi.

220



Potpora za usavršavanje kao mjere aktivne politike zapošljavanja koji proizlaze iz iskaza

ispitanika, posebice iz njihovih svjedočanstava o pojedinim problemima s kojima su se

susretali u mjeri, a koje možemo nominirati kao potencijalne izvore nezadovoljstva s

mjerom.

Iako se generalni zaključak svih rasprava svodi na potrebu boljeg obrazovnog sustava koji bi

objedinjavao teoriju i praksu, potrebu veće kontrole nad praktičnom nastavom, bolje

osluškivanje potreba lokalnih tržišta, ovi prijedlozi za unaprjeđenje su van domene HZZ-a. Na

osnovi diskusije provedene s poslodavcima, kao glavni smjerovi mogućeg unaprjeđenja


Smanjenje trajanja procesa prijave

Trajanje procesa prijave i odobravanja korištenja mjere većini je poslodavaca predugačko i

ne odlučuju se na korištenje mjere „jer nemaju vremena čekati“.

Nekako da se skrati proces dolaženja do sredstava, to je dugotrajno. Ljudi postaju nervozni, ne znaju hoće li početi raditi, neće raditi. Vjerujem da se to može sitno skratiti. Ta kompletna procedura dugo traje, to je riječ o jednoj ili dvije osobe. Zakazuje, birokracija je ogromna, jedan aparat. Znam da imaju sigurno puno posla u ovom trenutku jer svi pokušavaju koristiti te mjere. Zanimljivo, što se mjere više koriste to je kraći vremenski period potreban da bi se odobrile. Tako je, jednostavno se nema vremena, treba se reagirati, biti puno, puno brži, efikasniji, ako se želi postići rezultat.

Mogućnost retroaktivnog podmirenja troškova usavršavanja

Poslodavci su spomenuli mogućnost retroaktivnog podmirenja troškova usavršavanja što bi

omogućilo fleksibilnost i ubrzalo sam proces obrazovanja radnika ukoliko je radnik potreban

u kratkom vremenskom roku. Optimizacija ovog tipa omogućila bi širu dostupnost mjere,

pogotovo jer je jedan od glavnih razloga nekorištenja upravo nedostatak vremena za čekanje

odluke o odobrenju prijave.

Edukacija djelatnika HZZ-a o poslovanju

Djelatnici HZZ-a smatraju da nisu dovoljno upoznati sa svim aspektima poslovanja

poslodavaca koji im se javljaju te da na taj način nisu u mogućnosti na adekvatan način

221

odlučivati je li troškovnik opravdan ili nije. Poslodavci su se često tužili na nedovoljnu

informiranost djelatnika o njihovom području poslovanja, što često može i negativno utjecati

na odobravanje njihove potpore. Zaključuju da je potrebno educirati djelatnike HZZ-a, ili s

druge strane eliminirati dijelove kriterija opravdavanja sredstava ili procjene adekvatnosti

usavršavanja koji su sporni.

Smanjenje potrebne dokumentacije i pribavljanja potvrda

Kao što je napomenuto u uvodnom dijelu, i djelatnici i poslodavci smatraju da bi

dokumentaciju trebalo smanjiti, tj. pokušati optimizirati cjelokupni proces. Primjer jednog

poslodavca ukazuje na problematiku prikupljanja različitih dokumenata od strane

nezaposlene osobe, kojoj je prijava na kraju odbijena, ali je morala prikupiti različite potvrde

koje su joj bile financijski teret. Predlažu svojevrsno predtestiranje, tj. brzu provjeru

udovoljava li osoba kriterijima prije no što se krene u proceduru pribavljanja kompletne

potrebne dokumentacije.

Imam prijedlog, tim radnicima koji idu na te mjere, ne traže papirologiju prije nego što ti ljudi, moraju dati potvrdu za putni trošak, mora im platiti. Da bi im oni na kraju rekli da to ne može, znači već su dali neke novce. Jedan dečko je 500 kuna potrošio da bi skupio sve to što njima treba, da bi ga odbilo. A sve se vidi bez tih potvrda. Oni su tražili tu potvrdu za putni trošak. Onda su vidjeli da je to puno novaca, iako su mogli vidjeti da je mjesečna karta toliko. Oni su ga natjerali da sve skuplja okolo i onda na kraju su mu to odbili. Predrješenje, nešto prije nego se krene u proceduru skupljanja svih papira.

Smanjenje, za sve stvari koje se rade sa Zavoda, da se to svede na minimum i ako je moguće da se koriste stvari da se to ne ponavlja, da se to organizira na način, znam da je umreženo i da je to teže. Kakvu god dokumentaciju, ako već imaju već 5 puta predanu registraciju firme, ne moram 6 i 7 put davati kod svakog novog zahtjeva.

Olakšano pretraživanje kriterija za ulazak u mjeru – aplikacija za poslodavce

Kroz razgovore s poslodavcima, ali i s djelatnicima HZZ-a iskristalizirala se potreba za većom

sustavnošću informacija i kriterija za pretraživanje pojedinih mjera, i uvjeta za ulazak u iste.

Postojanjem aplikacije ili sustava pretraživanja koji bi poslodavcima omogućio informiranje o

mjerama smanjilo bi se kontaktiranje djelatnika HZZ-a, a samim time bi se i ubrzao proces.

Naravno, ovaj je prijedlog primjenjiv na cjelokupni sustav pretraživanja svih mjera.

Tako je, mislim da bi bilo s obzirom da manje više već svi koristimo samo kompjutere i podatke koje možemo skidati mislim da bi nam bilo daleko jednostavnije nego praktički za svaku pojedinačnu stvar zvati i tražiti objašnjenje i mišljenje na Zavodu za zapošljavanje. Mi praktički dnevno svaki dan zovemo bar 1 put. I pitamo konkretne slučajeve. Osoba sa toliko staža ili bez staža. Firma takva i takva. Toliko zaposlenika. Mislim jednostavno da ne ideš u proceduru pripremanja dokumentacije za koju ti treba minimalno 2,3 dana. Dok doneseš sve potvrde koje treba donijeti. Da si možeš već prije vidjeti je li ta firma, je li osoba odgovara, je li ona ima uvjete. I drugi je li ti kao firma imaš uvjete uopće ići u tu Mjeru. Mislim da bi to bilo jako dobro

222

da postoji na stranicama Zavoda za zapošljavanje, trenutno aktualne mjere. Ljudi bi mislim se daleko jednostavnije snalazili. Na kraju krajeva i firme koje zapošljavaju. Mi imamo jedan interesantan slučaj a to je recimo moji komitenti oni kažu ja bi to, to i to. Onda mi to sve rješavamo. Ovako bi možda i oni sami pogledali i vidjeli čega ima.

Uvođenje potpore za usavršavanje za softvere

Kroz razgovor s djelatnicima HZZ-a uočili smo da se ne odobravaju usavršavanja koja su više

ili manje povezana sa korištenjem različitih softverskih rješenja, tj. programa. Poslodavci

smatraju da bi usavršavanja tog tipa, u ograničenom ili potpuno otvorenom obliku, trebalo

biti. Ipak, kada usporedimo razvijenost informatičkog sektora s, primjerice, razvijenošću

metalurške struke, možemo zaključiti da su potpore kod manje razvijenih industrija ipak

opravdanije.

223



Prikupljene pozitivne asocijacije na mjeru primarno apostrofiraju sufinanciranje i

olakšavanje poslovanja te pozitivne osjećaje jer mjera postoji. Važan aspekt mjera je

stjecanje novih znanja koja najviše povezuju sa uvođenjem novih tehnologija, često

spominjući CNC strojeve.

Negativne asocijacije odnose se na poslovne okolnosti kao što su nedostatak stručnih

kadrova i gubitak radnih mjesta. Drugi aspekt asocijacija su same procedure i procesi koji

se karakteriziraju kao komplicirani, uvjeti koje je teško zadovoljiti, mnoštvo

dokumentacije i birokracije.

ULAZAK U MJERU

Mjeru karakterizira vrlo niska prohodnost – uvjeti mjere su komplicirani i nedovoljno

objašnjeni što otežava i produžuje proces prijave djelatnicima i poslodavcima, a

posljedično odbija prijavu poslodavaca u sljedećoj iteraciji.

Dokumentacija koju je potrebno prikupiti te dokumentacija koju je potrebno priložiti uz

izvještaje ekstenzivna je i komplicirana.

RAZLOZI KORIŠTENJA MJERE

Certificiranje radnika i usklađivanje sa zakonskim propisima

Nedostatak adekvatne radne snage na tržištu



Diverzifikacija radnih mjesta

ISKUSTVA POSLODAVACA S MJEROM I OPĆE IMPRESIJE O MJERI

Sudionici u istraživanja kao tipična iskustva sudjelovanja u mjeri navodili su sljedeće:

Usavršavanja i prekvalifikacije značajan su dio suvremenog poslovanja

Usavršavanje bi se provelo i bez pomoći HZZ-a

Neusklađenost sa potrebama privatnog sektora

224


Kvalitetnije usavršavanje radnika

Unapređenje poslovanja poduzeća zbog financijske olakšice

Brza prekvalifikacija i izmjena znanja

Ulazak žena u muške profesije



Smanjenje trajanja procesa prijave

Mogućnost retroaktivnog podmirenja troškova usavršavanja

Edukacija djelatnika HZZ-a o poslovanju

Smanjenje potrebne dokumentacije i pribavljanja potvrda

Olakšano pretraživanje kriterija za ulazak u mjeru – aplikacija za poslodavce

Uvođenje potpore za usavršavanje za softvere

Documents

Aktivnost 1.4. Analiza i interpretacija prikupljenih … evaluacija mjera APZ...1 HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE Vanjska evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada Aktivnost