1

Innehållsförteckning

Förkortningar .............................................................................................................................. 3

1. Inledning ................................................................................................................................ 4

1.1 Problem ............................................................................................................................ 4

1.2 Frågeställning ................................................................................................................... 4

1.2.1 När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtest? ................... 4

1.2.2 Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet? ........... 5

1.3 Syfte ................................................................................................................................. 5

1.4 Metod och material ........................................................................................................... 5

1.5 Avgränsning och definitioner ........................................................................................... 6

1.6 Disposition ....................................................................................................................... 7

2. Olika synsätt angående alkohol- och drogtest ........................................................................ 8

2.1 Arbetsmiljöverket ............................................................................................................. 8

2.2 Den personliga integriteten .............................................................................................. 8

2.2.1 Gängse definition av den personliga integriteten ...................................................... 9

2.2.2 Lagstiftningens definition av den personliga integriteten ......................................... 9

2.2.3 Arbetsdomstolens definition av den personliga integriteten ..................................... 9

2.2.4 Egna tankar och reflektioner om den personliga integriteten................................. 10

2.3 Kollektivavtal om alkohol- och drogtest ........................................................................ 10

2.4 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet .............................................................. 11

3. Lagstiftning om alkohol- och drogtester .............................................................................. 12

3.1 Europakonventionen ....................................................................................................... 12

3.2 Regeringsformen ............................................................................................................ 13

3.2.1 Lagen om offentlig anställning ............................................................................... 14

3.3 Lagen om anställningsskydd .......................................................................................... 15

3.4 Arbetsmiljölagen ............................................................................................................ 16

3.5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter ...................................................................................... 18

4. Praxis .................................................................................................................................... 19

4.1 Europadomstolens praxis ............................................................................................... 19

4.1.1 Madsen v. Denmark ................................................................................................ 19

4.1.2 Wretlund v. Sweden. ............................................................................................... 19

4.2 Referat av Arbetsdomstolens praxis ............................................................................... 20

4.2.1 AD 1991 nr 45 ......................................................................................................... 20

4.2.1.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 23

4.2.2 AD 1998 nr 97 ......................................................................................................... 24

4.2.2.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 25

2

4.2.3 AD 2001 nr 3 ........................................................................................................... 26

4.2.3.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 28

4.2.4 AD 2002 nr 51 ......................................................................................................... 28

4.2.4.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 29

4.2.5 AD 2009 nr 36 ......................................................................................................... 29

4.2.5.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 30

4.2.6 AD 2009 nr 53 ......................................................................................................... 31

4.2.6.1 Egna tankar och reflektioner ................................................................................ 32

5. Lagförslag ............................................................................................................................. 33

5.1 Bakgrund till förslaget .................................................................................................... 33

5.2 Medicinska undersökningar ........................................................................................... 34

5.2.1 Allmänna bestämmelser .......................................................................................... 34

5.2.2 Förhandlingsskyldighet ........................................................................................... 35

5.2.3 Övriga bestämmelser ............................................................................................... 35

5.2.4 Begränsningar .......................................................................................................... 35

5.2.5 Definitioner ............................................................................................................. 36

5.3 Egna tankar och reflektioner .......................................................................................... 36

6. Analys ................................................................................................................................... 37

6.1 Inledning av analys ......................................................................................................... 37

6.2 Analys av lagförslaget ”Integritetsskydd i arbetslivet” .................................................. 38

6.3 Analys av offentliganställda ........................................................................................... 38

6.4 Analys av berättigat ändamål och personlig integritet ................................................... 39

6.4.1 Skillnader och likheter i rättspraxis ......................................................................... 39

6.4.1.1 Lagstiftning .......................................................................................................... 39

6.4.1.2 Arbetsledningsrätten ............................................................................................. 40

6.4.1.3 Policy och avtal .................................................................................................... 41

6.4.1.4 Externa intressenter .............................................................................................. 41

6.4.1.5 Engångshändelser och tidigare missbruk ............................................................. 42

6.4.1.6 Verksamhetens art ................................................................................................ 43

6.4.1.7 Personlig integritet ............................................................................................... 43

6.5 Sammanfattning av analys ............................................................................................. 45

Källförteckning ......................................................................................................................... 46

Bilaga 1. Del av lagförslag från SOU 2009:44 ........................................................................ 48

3

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen

AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling

AML Arbetsmiljölagen (1977:1160)

EKMR Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga

rättigheterna och de grundläggande friheterna

LAS Lagen (1982:80) om anställningsskydd

LO Landsorganisationen i Sverige

LOA Lagen (1994:260) om offentlig anställning

LRA Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister

MBL Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

RF Regeringsformen (1974:152)

SAF Svenska Arbetsgivareföreningen

SOU Statens offentliga utredningar

4

1. Inledning

1.1 Problem

Förekomsten av alkohol- eller drogpåverkad personal på arbetsplatsen är ett problem

som arbetsgivaren har ansvar och egenintresse av att lösa. En allt vanligare metod att

angripa problemet är genom drogtest av personalen.1 Vid Karolinska

universitetssjukhus laboratorium analyserades 40 000 stycken drogtest från arbetslivet

år 2006 i jämförelse med år 2000 då 20 000 drogtest från arbetslivet analyserades vid

laboratoriet.2 Alkohol- och drogtest på arbetsplatsen är emellertid ett omdiskuterat och

ifrågasatt ämne där frågorna ofta kretsar kring den personliga integriteten kontra

säkerheten i arbetet.3 Jag har valt att inrikta uppsatsen på dilemmat som uppstår när

arbetstagare inte går med på att lämna alkohol- och/eller drogtest.

1.2 Frågeställning

När det gäller alkohol- och drogtester är det framför allt två intressen som står mot

varandra. Dels arbetsgivarens intresse av att alkohol- och drogtesta sin personal för en

säkrare och bättre arbetsplats samt dels arbetstagarens intresse av att skydda den

personliga integriteten. Med tanke på detta kommer uppsatsen att utgå från två

huvudfrågor. Dessa två frågor är:

1. När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtester?

2. Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet?

1.2.1 När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtest?

”I vissa verksamheter, såsom vård och omsorg av tredjeman, industriproduktion samt

transportverksamhet, är det självklart att arbetsgivaren inte kan eller får tillåta att

arbetstagare i något som helst avseende är påverkad av alkohol eller andra droger i

arbetet.”4

I citatet ovan av Iseskog5 låter det självklart att alkohol- och drogpåverkade inte kan

accepteras på arbetsplatsen. En svårighet är dock att det krävs mycket för att

arbetsgivaren ska få rätt att alkohol- och drogtesta sin personal. För detta krävs ett

berättigat ändamål. En del av det berättigade ändamålet framkommer av citatet

nämligen verksamhetens art. Frågan uppkommer vilka fler delar bör då beaktas för att

provtagningen ska anses vara berättigad?

1 SvD “7 av 10 storföretag drogtestar personal”, publicerad 05-10-10

2 SOU 2009:44, s 297.

3 Se SvD “7 av 10 storföretag drogtestar personal”, publicerad 05-10-10 och SvD ”Alla flygbussförare

drogtestas”, publicerad 07-11-16 4 Iseskog, 2009, s 12.

5 Tommy Iseskog är jurist, universitetslektor, författare, forskare och debattör, http://iseskog.nu/

5

1.2.2 Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet?

En arbetstagare kan aldrig bli tvingad till alkohol- eller drogtest. Det kan däremot

uppstå vissa konsekvenser för den som mottsätter sig ett sådant test. Den yttersta

konsekvensen är uppsägning av personliga skäl. Omständigheterna som rör den

personliga integriteten är ofta fråga om moral och därför svår att bedöma.

Arbetsdomstolen har dömt i ett flertalet fall som fungerar som vägledning till var

gränsen för ingrepp i den personliga integriteten föreligger ur ett arbetsrättsligt

perspektiv.

Hur bedömer Arbetsdomstolen att den personliga integriteten skyddas och när finns

det möjligheter att göra test utan att inkräkta på den personliga integriteten? Kan

provtagning och metod anpassas till skydd för dessa intressen?

1.3 Syfte

Förhoppning är att ge en klarare bild av vad arbetsgivare respektive arbetstagare har

för rättigheter och skyldigheter vad gäller alkohol- och drogtester. För att uppfylla

syftet kommer utgångspunkten vara att i första hand fastställa gällande rätt, de lege

lata, inom området där stort fokus läggs på Arbetsdomstolen. Bland annat vad gäller

begreppet ”personlig integritet” framgår detta främst, efter en kortare beskrivning av

olika juridiska och allmänna åsikter, av Arbetsdomstolens syn på begreppet. Även vad

gäller uppsatsens diskussionsdel kommer den främst att utgå från Arbetsdomstolens

uttalanden samt relevanta AD-domar om alkohol- och drogtester i sin helhet. Detta

med avsikt att sedan föra en diskussion och argumentation, de lege ferenda, i ämnet.

Vad gäller alkohol- och drogtest finns det ett förslag på ny lagstiftning från SOU (se

nedan i kapitel 5) vilket kommer att uppmärksammas och diskuteras i uppsatsen.

Som framgår av ämnesrubriken kommer det att göras skillnad mellan alkohol och

andra droger. Denna gränsdragning är vald med tanke på att alkohol enligt svensk lag

är tillåtet samt socialt accepterat6 till skillnad från de illegala drogerna som till

exempel narkotika och dopningspreparat. Syftet är att göra en redogörelse, analys och

jämförelse av de olika rättsfall som finns tillgängliga. Detta har som ändamål att se

likheter och skillnader i rättspraxis vad gäller till exempel; misstankar om missbruk,

avtal, arbetsledningsrätten samt gränsdragning mellan alkohol och andra droger.

1.4 Metod och material

Uppsatsens ämne kommer att behandlas utifrån en rättsdogmatiskmetod. Den

rättsdogmatiska metoden innebär att tolka och systematisera gällande rätt.7 I stort

6 Se AD 1998 nr 97 där domstolen beslutar att en arbetstagare är skyldig att genomgå drogtest men inte

alkoholtest med bland annat som motivering att det är ”straffbart att ta befattning med narkotika, medan bruket

av alkohol är tillåtet och socialt accepterat.” 7 Klami, s. 102.

6

saknas lagstiftning och proposition som behandlar alkohol- och drogtester, vilket även

framgår av rättspraxis.8 Den relevanta lagstiftning som finns att tillgå, och som

kommer att behandlas i uppsatsen, är europakonventionen, regeringsformen

(1974:152) (RF), lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), lagen (1994:260) om

offentlig anställning (LOA), lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

(MBL)och arbetsmiljölagen (1977:1160) (ALM) samt relevanta föreskrifter från

Arbetsmiljöverket. Den källa som framför allt finns att tillgå vad gäller alkohol- och

drogtester på arbetsplatsen är rättspraxis från Arbetsdomstolen.

Det finns sex stycken rättsfall hos Arbetsdomstolen vad gäller alkohol- och/eller

drogtest på arbetsplatsen. Dessa kommer att behandlas i uppsatsen. I vissa fall finns

det anledning att behandla de skiljaktiga ledamöternas uttalanden särskilt ingående.

Tidigare framställningar inom alkohol- och drogtester är bland annat fyra rapporter

från statens offentliga utredningar; SOU 1996:63 ”Medicinska undersökningar i

arbetslivet”, SOU 2002:18 ”Personlig integritet i arbetslivet”, SOU 2006:85

”Drogtestning av totalförsvarspliktiga”, SOU 2007:22 ”Skyddet för den personliga

integriteten” och SOU 2009:44 ”Integritetsskydd i arbetslivet”. Det har i dessa

utredningar fokuserat på lite olika aspekter men huvudfrågan är densamma; den

personliga integriteten. I fortsättningen av uppsatsen hänvisas det främst till SOU

2009:44. Detta för att det är den senaste och mest aktuella rapporten samt att den

överensstämmer bäst med uppsatsens avgränsningsområde.

Europadomstolen har endast tagit upp två fall om alkohol- och drogtester, Madsen

v. Denmark och Wretlund v. Sweden. Detta är endast ansökningar där domstolen gett

avslag om ny prövning och gått i linje med vad den danska respektive svenska

domstolen redan beslutat.

1.5 Avgränsning och definitioner

I stora drag är uppsatsen avgränsad till att behandla frågan om att alkohol- och

drogtesta arbetstagare. Det vill säga att frågan om provtagning vid nyanställning, av

uppdragstagare eller liknande kommer inte att tas upp.

En viktig del av alkohol- och drogmissbruk på arbetsplatsen är givetvis

arbetsgivarens skyldighet till rehabiliteringsåtgärder. Detta går dock utanför

uppsatsens ram. Nedan kommer endast beskrivas fall där arbetstagaren mottsatt sig

behandling eller då arbetsgivaren inte erbjudit rehabilitering. I och med det lämnas

frågan om rehabiliteringsåtgärder i uppsatsen. Vilka skyldigheter som arbetsgivaren

har gällande rehabilitering kan för den intresserade läsas i bland annat AFS 1994:01,

arbetsanpassning och rehabilitering samt lagen (1962:381) om allmän försäkring,

kapitel 22.

8 AD 2001 nr 3

7

I fortsättningen kommer det göras skillnad på alkohol och andra droger. Denna

gränsdragning är vald med tanke på att alkohol enligt svensk lag är tillåtet samt socialt

accepterat9 till skillnad från de illegala drogerna som till exempel narkotika och

dopningspreparat. Någon gränsdragning eller toleransskillnad mellan de illegala

drogerna kommer inte att behandlas här. Mer komplicerat blir det dock med

läkemedel. I och med att bruk eller missbruk av läkemedel inte har fått någon större

uppmärksamhet i den rättspraxis som uppsatsen bygger på har jag här valt att inte ta

med läkemedel i definitionen av ”alkohol- och drogtest”. Det kommer ändå resoneras

kort om läkemedel i referatet av lagförslaget (5.2.5) samt diskussionsdelen (6).

Fokus är att utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv undersöka vad det finns för

nackdelar och fördelar med att drogtesta personal med hänsyn till risker i

verksamheten och den personliga integriteten.

1.6 Disposition

Det första kapitlet är inledningen till ämnet med problemformulering och

frågeställning. Här beskrivs syftet med uppsatsen och vilken metod och material som

används. Det innehåller också en beskrivning av avgränsningen med förklaring samt

definition av vissa begrepp.

Det andra kapitlet inleder med en bakgrund kring ämnet alkohol- och drogtest. Det

sker en kort presentation av Arbetsmiljöverkets uppgift samt dess betydelse för

arbetsplatserna och arbetsrätten. En beskrivning görs av den personliga integriteten.

Vad detta innebär kommer diskuteras utifrån en allmän definition, lagstiftningen och

Arbetsdomstolens definition samt med lite egna tankar och reflektioner i slutet. Sist i

kapitlet beskrivs betydelsen av kollektivavtal samt arbetsgivarens rätt att leda och

fördela arbetet.

I kapitel tre och fyra behandlas gällande rätt (de lege lata). Där kommer en djupare

beskrivning av relevanta lagar och föreskrifter samt en inblick i den rättspraxis hos

Europadomstolen och Arbetsdomstolen som behandlar alkohol- och drogtester på

arbetsplatser. I slutet av varje referat av från Arbetsdomstolen sammanfattas det som

jag anser är viktigast och intressant under rubriken egna tankar och reflektioner.

Femte kapitlet presentera det lagförslag som finns från Statens offentliga

utredningar om integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44).

I det sjätte och avslutande kapitlet sker analysen och diskussionen kring alkohol-

och drogtester på arbetsplatsen. Här sammanfattas materialet som jag fått fram från

bearbetningen av lagstiftningen och rättspraxis. Där en diskussion förs om vad

arbetstagare och arbetsgivare har för skyldigheter respektive rättigheter vad gäller

alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. 9 Se AD 1998 nr 97 där domstolen beslutar att en arbetstagare är skyldig att genomgå drogtest men inte

alkoholtest med bland annat som motivering att det är ”straffbart att ta befattning med narkotika, medan bruket

av alkohol är tillåtet och socialt accepterat.”

8

2. Olika synsätt angående alkohol- och drogtest

2.1 Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket arbetar på uppdrag av regeringen utifrån förordningen 2007:913

(ändrad genom 2010:166). Förordningen innehåller instruktioner och anvisningar från

regeringen om vilka uppgifter och ansvarsområden som Arbetsmiljöverket har.

Förordningen hänvisar vidare till arbetsmiljölagen (se vidare nedan 3.4) samt

Arbetsmiljöverkets egna föreskrifter som arbetsmarknadens parter bör följa (se vidare

nedan 3.5). En del av Arbetsmiljöverkets verksamhetsområde är alkohol- och

drogfrågor. Alkohol- och drogmissbruk i arbetslivet kan leda till allvarliga

arbetsmiljörisker. Huvudansvaret för att motverka detta på arbetsplatsen ligger hos

arbetsgivaren vilket bör ske genom att arbetsgivaren arbetar med attityder,

förhållningsätt, handlingsprogram samt tydlig alkohol- och drogpolicy. Även kontroll,

stöd och rehabilitering är viktiga steg i att få bort missbruket från arbetsplatsen. 10

Vad gäller alkohol- och drogtester hänvisar Arbetsmiljöverket till att

företagshälsovården i första hand ska sköta undersökning och provtagning av

arbetstagarna. Är detta något som arbetstagaren motsätter sig bör arbetsgivaren föreslå

att någon annan, som inte står företaget lika nära, sköter undersökningen. Vägrar

arbetstagaren fortfarande att testa sig kan arbetsgivaren fatta beslut på bristfälliga

grunder vilket kan leda till en negativ utgång för arbetstagaren.11

Missbrukare på arbetsplatsen innebär betydande besvär för arbetsgivaren. I

Arbetsmiljöverket vägledning ges en fingervisning för att upptäcka tidiga signaler på

missbruk. Exemplen som ges är prestationsförsämringar, att arbetstagaren gör misstag

i arbetet, får koncentrationssvårigheter, svårigheter att passa tider, upprepad

korttidsfrånvaro, irritation, instabilt humör, drar sig undan sina arbetskamrater samt

blir berusad på personalfester, kurser och tjänsteresor.12

Detta är givetvis något som får

betydande konsekvenser för arbetsgivaren, medarbetare och hela arbetsplatsen. Med

anledning där av kommer en fortsatt diskussion om detta i analysdelen (kapitel 6).

2.2 Den personliga integriteten

Det är inte helt okomplicerat att redogöra för vad som menas med den personliga

integriteten. Till skillnad från resterande delar av uppsatsen är begreppet integritet mer

filosofiskt än rättsvetenskapligt. Först kommer en kortare beskrivning av juridiska och

allmänna åsikter om vad personlig integritet är. Efter detta kommer den personliga

integriteten framförallt att beskrivas utifrån den bedömning som Arbetsdomstolen

förhåller sig till i domskälen. Sist kommer egna tankar och reflektioner där jag

10

www.av.se. 11

Hellberg, 2007, s. 17. 12

Hellberg, 2007, s 11.

9

försöker sammanfatta vilken som är definitionen av den personliga integriteten i denna

uppsats.

2.2.1 Gängse definition av den personliga integriteten

”Det kan konstateras att alkohol- och andra drogtester onekligen utgör ett intrång i

berörd arbetstagares integritet.”13

En allmän hållning till begreppet personlig integritet att få den inre sfären

respekterad eller att inte utsättas för störande ingrepp på sin person. Något som har

samband med människans värdighet där en kränkning av den personliga integriteten

kan vara både fysisk och psykisk.14

Arbetsmiljöverket beskriver att drogtester kan

betraktas som ett intrång i den personliga integriteten. Hur allvarlig kränkning en

sådan provtagning medför måste dock sättas i relation till vilka risker provtagningen

har som är syfte att förebygga. Vidare menar Arbetsmiljöverket att det är viktigt att

arbetsgivare och arbetstagare kommer överens och att policys upprättas. Att metoden

och analysen för provtagningen sker på kvalitetssäkert sätt för att felaktiga resultat

undviks har betydelse för den personliga integriteten.15

2.2.2 Lagstiftningens definition av den personliga integriteten

Även inom lagstiftningen varierar definitionen av personlig integritet. Beroende på

vilket område som behandlar begreppet, till exempel personuppgiftslagen (1998:204)

eller socialtjänstlagen (2001:453), varierar även definitionen. Inom speciallagarna för

arbetsrätten finns dock ingen specifik definition. Det närmaste blir istället att ta hänsyn

till den allmänna lagstiftningen i regeringsformen.

Efter årsskiftet 2011 har det skett vissa modifikationer inom regeringsformen

(1974:152). Bland annat har det lagts till underrubriker i kapitlen. En sådan

underrubrik i andra kapitlet är ”Kroppslig integritet och rörelsefrihet”. I 2 kap. 6 § 1

st. RF beskrivs det som skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Vidare framkommer

det att det avser skydd mot kroppsvisitation, husrannsakan, undersökning av brev och

avlyssning. I samma paragraf andra stycket står det att: ”Utöver vad som föreskrivs i

första stycket är var och en gentemot det allmänna skyddad mot betydande intrång i

den personliga integriteten, om det sker utan samtycke och innebär övervakning eller

kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Lag (2010:1408).”

2.2.3 Arbetsdomstolens definition av den personliga integriteten

Arbetsdomstolens praxis kommer att behandlas senare (kapitel 4). Det är i rättspraxis

som Arbetsdomstolens definition uppmärksammas. Till skillnad från gängse definition

och regeringsformens definition är Arbetsdomstolens mer omfattande. Arbetstagarens

intresse av att skydda sin personliga integritet sätts i relation till arbetsgivarens intresse

13

Iseskog, s 64. 14

Nationalencyklopedin, digital utgåva, 2000 15

AFS 2005:6, s 36.

10

av att alkohol- och drogtesta sin personal. Vad som betraktas som ingrepp ses med

andra ord inte utifrån hur personen känner utan hur ingreppet sker och hur stor

betydelsen det har för arbetsgivaren.16

2.2.4 Egna tankar och reflektioner om den personliga integriteten

Det finns en anledning till att Arbetsdomstolen använder den vaga definitionen att

sätta arbetstagarens intresse i relation till arbetsgivarens intresse. I och med att

personlig integritet är ett värdeutlåtande varierar bedömningen av vad som är att anses

som intrång från person till person. Att göra en generell bedömning av vad som är att

anses som intrång i den personliga integriteten blir därmed svårt. Fördelen med

avvägning mellan olika intressen är att det blir en individuell bedömning av varje fall.

Nackdelen är att det blir svårt att veta i förväg om det kommer att bedömas som

ingrepp i den personliga integriteten eller inte och därmed minskad rättssäkerhet.

Senare (framförallt i kapitel 4.3 och 6) kommer jag att beskriva när det anses att

arbetsgivarens intressen väger tyngre.

2.3 Kollektivavtal om alkohol- och drogtest

Kollektivavtal regleras i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Denna

typ av avtal är en vanlig och viktig del i arbetslivet. Bland annat för att många

föreskrifter i lagen (1982:80) om anställningsskydd är semidispositiva. Det vill säga att

det går endast att avtala om annat än det som står skrivet i lagen om det sker i ett

kollektivavtal.17

I 23 § 1 st. MBL står det skrivet: ” Med kollektivavtal avses skriftligt avtal

mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagar-

organisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i

övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.”

Om arbetsgivare och facklig organisation kommer överens i ett kollektivavtal om att

införa alkohol- och drogtester blir detta bindande för alla arbetstagare som är

medlemmar i arbetstagarorganisationen och omfattas av avtalet.18

Även arbetstagare

som inte är medlemmar i organisationen kan bli skyldiga att underkasta sig den

avtalade överenskommelsen om de är sysselsatta i det arbete som avses med avtalet.19

Det finns dock undantag vad gäller detta. En facklig organisation har inte rätt att

bestämma över medlemmens enskilda rätt. Till den enskildas rätt hör bland annat den

personliga integriteten och i och med det även frågan om alkohol- och drogtester. Med

16

Jmf bl.a. AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97 17

2 § 3-4 st. LAS 18

26 § 1 st. MBL 19

2 § 6 st. LAS

11

detta sagda bör det tilläggas att det finnas inskränkningar i när den fackliga

organisationen har rätt att besluta om frågor som rör den enskilda arbetstagaren vad

gäller dennes personliga integritet. Som sista instans är det Arbetsdomstolen som

beslutar i frågan. Av rättspraxis framgår att Arbetsdomstolen i sin bedömning tar

hänsyn till samma aspekter som vid arbetsgivarens arbetsledningsrätt, det vill säga

verksamhetens art och en adekvat metod av provtagningen.20

Sammanfattningsvis kan det sägas att ett kollektivavtal som huvudregel är giltigt

och bindande för arbetstagaren. Vid en tvist är det dock AD som beslutar. I denna

bedömning sätts arbetsgivarens intresse av att skydda verksamheten emot

arbetstagarens intresse av att skydda sin personliga integritet.

2.4 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet

Grundläggande för arbetsgivarens arbetsledningsrätt är den så kallade december-

kompromissen från år 1907. Detta var en överenskommelse mellan SAF och LO. Det

beslöts att arbetstagarna skulle få rätt att aktivt bilda och tillhöra fackföreningar

samtidigt som arbetsgivaren fick rätt att leda och fördela arbetet.21

29/29-principen är

en princip som fått sitt namn från Arbetsdomstolens dom, AD 1929 nr 29. Huvudsyftet

med både AD 1929 nr 29 och 29/29-principen är att påvisa arbetsgivarens rätt att leda

och fördela arbetet. Arbetstagaren har en arbetsskyldighet inom ramen för

anställningen22

och det är inom denna ram som arbetsgivaren fritt kan leda och fördela

arbetet. Det vill säga att arbetstagaren har en skyldighet att rätta sig efter

arbetsgivarens order om det kan anses ligga inom ramen för arbetsskyldigheten. Vad

exakt som ska räknas som arbetsskyldighet är inte lagstiftat utan krävs en

undersökning av rättspraxis23

och branschpraxis. Bland annat vad som är brukligt och

anses som god sed på arbetsmarknaden, visar på vad som ligger inom

anställningsramen.24

Det är i MBL som begränsningarna för arbetsgivarens rätt att leda och fördela

arbetet kan göras. Av 32 § 1 st. MBL framgår det att ett medbestämmandeavtal är ett

kollektivavtal som innehåller frågor som avser bland annat ledning och fördelning av

arbetet samt verksamhetens bedrivande i övrigt. I rättspraxis vad gäller alkohol- och

drogtest har Arbetsdomstolen i domen AD 2009 nr 36,25

tagit hänsyn till att

arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren underkastar sig provtagning med stöd av

arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

När en bedömning av arbetsledningsrätten görs tas det bland annat hänsyn till

verksamhetens art vad gäller arbetsmiljö, ansvar och säkerhet. Vidare ska

20

Iseskog, s 67f. 21

Adlercreutz, 2000, s 18. 22

Se vidare i t.ex. Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet 23

Källström & Malmberg, s 214ff. 24

Iseskog, s 47. 25

Refereras i kapitel 4.2.5

12

provtagningen ske med en testmetod som är adekvat med hänsyn till testbehov samt att

provtagningen inte sker på ett kränkande sätt. En kränkande metod är till exempel om

det används mätinstrument där det finns stor risk för felaktigt utslag. En sådan

bedömning görs av Arbetsdomstolen som sista instans där de olika aspekterna av

vikten för arbetsgivarens arbetsledningsrätt vägs samman och sätts i relation till

arbetstagarens intresse av att skydda den personliga integriteten. 26

3. Lagstiftning om alkohol- och drogtester Som nämnts inledningsvis (se 1.4) finns det ingen specifik lagstiftning som reglerar

alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. Det finns dock en del gällande rätt som mer

eller mindre indirekt behandlar detta. I europakonventionen, regeringsformen, lagens

om anställningsskydd, arbetsmiljölagen och arbetsmiljöverkets föreskrifter kan det

utläsas vissa paragrafer som bör beaktas i frågan om hur arbetsgivaren bör förhålla sig

till alkohol- och drogproblemen på arbetsplatsen. Nedan följer vissa utdrag från

relevanta föreskrifter och lagstiftning vad gäller frågan om alkohol- och drogtester.

3.1 Europakonventionen

Att ta ett alkohol- eller drogtest på en arbetstagare kan ses som ett kroppsligt ingrepp

och där med ett ingrepp i någons privatliv. I och med Sveriges medlemskap i EU bör

först Europakonventionens stadgar beaktas. Denna typ av personligt ingrepp är

lagstadgat i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de

grundläggande friheterna (EKMR).

Artikel 8 - Rätt till skydd för privat- och familjeliv

1. Var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och

sin korrespondens.

2. Offentlig myndighet får inte inskränka åtnjutande av denna rättighet

annat än med stöd av lag och om det i ett demokratiskt samhälle är

nödvändigt med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten,

landets ekonomiska välstånd eller till förebyggande av oordning eller brott

eller till skydd för hälsa eller moral eller för andra personers fri- och

rättigheter.

EKMR tillhör de grundläggande fördragen och EG-rättens primärrätt. Primärrätten är

bindande för alla medlemsländer, det vill säga att Sverige har skyldighet att rätta sig

efter detta.27

Av bland annat AD 1998 nr 97 framkommer det att arbetstagarsidan

hänvisat till EKMR, artikel 8. Detta med motiveringen till praxis av europiska

26

Iseskog, s 64ff. 27

Hettne & Eriksson, s 24.

13

kommissionen för de mänskliga rättigheterna samt europadomstolen. Förbundet menar

att artikel 8 punkt 1 även omfattar privata förhållanden som till exempel att en

arbetsgivare kränker sin arbetstagares personliga integritet genom att kräva

provtagning. Därmed borde arbetsgivaren ta hänsyn till denna artikel. Vidare menar

förbundet att om handlingar står i strid med artikel 8 bryter de även mot svensk

lagstiftning samt att inte heller kollektivavtal och enskilda anställningsavtal får stå i

strid mot artikel 8.28

Enligt svensk rättspraxis har det framgått att alkohol- och drogtester inte står i strid

mot artikel 8 om skydd för de mänskliga rättigheter och de grundläggande friheterna. I

AD 1998 nr 97 anser sig Arbetsdomstolen inte finna anledning att gå närmare in på

Europakonventionens regler i den aktuella tvisten. Det konstateras dock att det utifrån

artikel 8 kan utläsas något generellt förbud mot drogtester. Efter att Arbetsdomstolen

dömt till nackdel för arbetstagaren har förbundet överklagat domen till

Europadomstolen (se vidare 4.3).

Arbetsdomstolen avser emellertid att alkohol- och drogtester i vissa fall kan vara

konventionsstridiga och i och med det strida mot svensk lag. Här bör det beaktas under

vilka omständigheter provtagningen görs.29

Av vad som framkommer av rättspraxis är

aspekterna som behandlas här till exempel vad som görs för att säkerhetsställa resultat,

vilken information som ges före och i samband med provtagningen samt vilka avtal

och policys som finns tillgängliga. Mer ingående beskrivning om detta framkommer i

kapitel 4.

Regler om mänskliga fri- och rättigheter så som det beskrivs i EKMR är å ena sidan

av sådan betydelse att det skulle kunna kategoriseras som grundlag, å andra sidan finns

det redan en omfattande reglering av denna sort i svensk lag. Ett införande av EKMR

som grundlag skulle innebära dubbelreglering på samma konstitutionella nivå. EKMR

har därför upptagits som vanlig lag och fungerar som ett komplement till den svenska

grundlagen i regeringsformen.30

3.2 Regeringsformen

Efter att ha undersökt vad europakonventionen stadgar om människors rättigheter till

privatliv jämförs det med motsvarande lagstiftning i svensk rätt. Detta behandlas i

regeringsformen (1974:152). Som nämnts (i kapitel 2.3.2) har regeringsformen ändrats

efter 2011-01-01, bland annat 2 kap. 6 §. Den gamla lagen är dock fortfarande av

betydelse i och med att det är den lagen som det hänvisas till i praxis .

Varje medborgare är gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat

kroppsligt ingrepp även i annat fall än som avses i 4 och 5 §§. Han är

28

AD 1998 nr 97. 29

Se AD 2009 nr 36, AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3. 30

Prop. 1993/94:117, s 36f.

14

därjämte skyddad mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång

samt mot undersökning av brev eller annan förtrolig försändelse och mot

hemlig avlyssning eller upptagning av telefonsamtal eller annat förtroligt

meddelande. Lag (1976:871).

Enligt lagkommentaren till denna paragraf framgår det att ”Om t.ex. en

läkarundersökning ställs upp som villkor för en förmån eller anställning räknas den

inte som påtvingad. Obligatorisk periodisk läkarundersökning under ett

anställningsförhållande måste däremot ha lagstöd, se AD 1984 nr 94.”31

Efter

årsskiftet 2011 skedde vissa förändringar inom regeringsformen. Som nämnts har 2

kap. 6 § ändrats men betydelsen är i stort den samma. Skillnaden är ett moderniserat

språk och skyddet för den personliga integriteten förstärkts.

2 kap. 6 § står det att: ”Var och en är gentemot det allmänna skyddad mot

påtvingat kroppsligt ingrepp även i andra fall än som avses i 4 och 5 §§.

Var och en är dessutom skyddad mot kroppsvisitation, husrannsakan och

liknande intrång samt mot undersökning av brev eller annan förtrolig

försändelse och mot hemlig avlyssning eller upptagning av telefonsamtal

eller annat förtroligt meddelande.

Utöver vad som föreskrivs i första stycket är var och en gentemot det

allmänna skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten, om

det sker utan samtycke och innebär övervakning eller kartläggning av den

enskildes personliga förhållanden. Lag (2010:1408).”

I och med det andra stycket som har lagts till har skyddet för den personliga

integriteten stärkt ytterligare. Av denna paragraf kan det utläsas att det endast handlar

om skydd mot det allmänna, det vill säga myndigheter och endast offentliga

arbetsgivare. Det är här det sker en skillnad mellan offentlig- och privatsektor. Någon

motsvarande lagstiftning för privatsektor finns inte. Det bli å andra sidan intressant att

se närmare på den lagstiftning som finns inom offentlig verksamhet, lagen (1994:260)

om offentlig anställning.

3.2.1 Lagen om offentlig anställning

I 30 § 1 st. LOA behandlas undantaget för regeringsformens föreskrift om skydd mot

påtvingat kroppsligt ingrepp. Här framgår det att arbetstagaren kan bli skyldig att

genomgå hälsoundersökning om arbetsgivaren begär det med hänsyn till om

hälsotillstånd kan medföra risk för liv, säkerhet eller hälsa. En sådan riskbedömning

kan även göras om det finns risk för betydande skada på miljö eller egendom.

31

Henrik Jermsten, Karnov, Thomson Reuters.

15

Hälsoundersökningen få ske i den omfattning som behövs för att kunna göra en

bedömning av om sådana brister i hälsan existerar.

I 30 § 2 st. står det: ”Första stycket gäller bara för arbetstagare som enligt

kollektivavtal eller föreskrifter av regeringen är skyldiga att genomgå

hälsoundersökningarna. Kollektivavtalet får tillämpas också på arbetstagare

som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om

de sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Föreskrifterna får bara

avse arbetstagare hos myndigheterna under regeringen.”

I SOU 2009:44 föreslås det att den speciella regleringen för skydd av offentlig

anställda ska sluta gälla. I stället vill utredarna att samma skydd ska gälla för hela

arbetsmarknaden.32

Lagen trädde dock inte i kraft vid årsskiftet 2011.

Det behandlas dock varken av lagstiftningen eller av förarbeten om detta gäller för

alkohol och droger. Det finns inte heller någon rättspraxis som behandlar

offentliganställda som blivit uppsagda på grund av vägran att delta i alkohol- och/eller

drogtest. Det blir därmed svårt att fortsätta beskriva vilka konsekvenserna kan blir för

den offentliga sektorn. I diskussionsdelen (kapitel 6) är dock syftet att komma fram till

vad en arbetsgivare inom den offentliga sektorn bör tänka på innan provtagning av

arbetstagarna begärs samt när det är saklig grund att säga upp en arbetstagare på grund

av vägran till ett sådant test. Detta kommer att jämföras med hur Arbetsdomstolen har

beslutat inom den privata sektorn. Givetvis bör den speciella regleringen inom

offentlig sektor tas med i bedömningen.

3.3 Lagen om anställningsskydd

Som framkommer av lagens beteckning är lagen (1982:80) om anställningsskydd till

för skydda arbetstagarens trygghet i anställningen. Inom detta områdes avgränsning är

7 § relevant att behandla. I 7 § 1 st. LAS framgår det att en uppsägning från

arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.

Vad som ska betraktas som saklig grund framgår inte av lagen då det inte kan ges

någon generell bestämmelse. Att ha en uttömmande förklaring skulle bli allt för

omfattande och det krävs istället en enskild bedömning från fall till fall. Arbetsplatser

och arbetsuppgifter har en stor variation med många olika befattningar. Vad som är

saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan bero på arbetsplatsen,

arbetsuppgifterna eller befattningen. Några av de grunder som kan utgöra saklig grund

och som kan sättas i relation till alkohol- och drogtester är sjukdom, grov

32

SOU 2009:44, s 22f.

16

misskötsamhet och väsentlig bristande lämplighet, vilka beskrivs noggrannare i det

följande. 33

Sjukdom i sig är inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har här en

skyldighet att vidta åtgärder som krävs för att underlätta arbetet för arbetstagaren.34

Om sjukdomen medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan kan

arbetsgivaren ha saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Det krävs då ”en

stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i

fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse”.35

Misskötsamhet eller bristande lämplighet som saklig grund för uppsägning kan bli

gällande om arbetstagaren bryter mot åtaganden i sitt anställningsavtal. I

anställningsavtalet ingår vissa åtaganden som arbetstagaren gör sig skyldig till att

följa, dessa kan variera beroende på arbetsplats, kollektivavtal och lagstiftning.

Generellt sätt borde en arbetstagare som är påverkad av alkohol eller andra droger

kunna anses bryta mot sina åtaganden i anställningsavtalet vad gäller till exempel

föreskrifterna i arbetsmiljölagen om arbetsmiljörisker, dålig arbetsprestation eller brist

på hänsyn till chef och medarbetare.36

3.4 Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen (1977:1160) har av vad som framkommer i 1 kap. 1 § som syfte att

”förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god

arbetsmiljö.”

Lagen innehåller dock inga specifika regler om alkohol- eller drogtest. I och med att

alkohol och droger ofta förknippas med ohälsa och olycksfall kan det ändå te sig

naturligt att ta hänsyn till denna lag vid en diskussion om alkohol- och drogtest. Det

hänvisas även från rättspraxis till AML vad gäller till exempel arbetsgivarens

skyldighet att göra vad som behövs för att undvika ohälsa och olycksfall samt

arbetstagarens skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet.37

I ett rättsfall från Arbetsdomstolen omfattar domskälen noggrant vilka risker droger

i arbetslivet kan medföra. I det specifika fallet är misstankar riktade mot

cannabismissbruk. Det är därför endast riskerna med cannabis som diskuteras. På

arbetsgivarpartens begäran har ett expertutlåtande redogjorts angående droger i

arbetslivet. Denne har förklarat att cannabis kan försämra en persons

uppfattningsförmåga, reaktionsförmåga och omdöme. I och med det är cannabis en

riskfaktor på arbetsplatsen. I domskälen hänvisas det till AD 1984 nr 9. Utifrån den

domen har det utformats generella slutsatser där det framgår att missbruk av cannabis

33

Prop. 1973:129 s 119f. 34

Vad här är att betrakta som sjukdom är alkoholism, samt de åtgärder som krävs av arbetsgivaren är framförallt

rehabilitering. 35

Prop. 1973:129 s 126. 36

Iseskog, 2009, s 26ff. 37

Se AD 1998 nr 97.

17

är en riskfaktor i arbetslivet. Arbetsdomstolen beslutar att betrakta cannabismissbruk

på samma sätt som missbruk av andra typer av narkotika. 38

Två viktiga paragrafer i AML som ofta förekommer i så väl rättspraxis39

som i

doktrin40

är 3 kap. 2 § och 4 §.

Av 3 kap. 2 § 1 st. framgår det att arbetsgivaren ska: ”vidta alla åtgärder

som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller

olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda

till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa

eller olycksfall undanröjs.”

Detta används av arbetsgivarsidan i rättspraxis som ett argument till varför det är

berättigat med alkohol- och drogtester. På samma sätt används 3 kap. 4 § 1 st. som

argument till varför det bör vara saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som

inte underkastar sig alkohol- och drogtester. Av 3 kap. 4 § 1 st. framgår det att

arbetstagaren ska ”medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de

åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna

föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt

som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.”

För att uppfylla kraven om förebyggande åtgärder av ohälsa och olycksfall bör en

individuell bedömning av arbetsplatsen ske med hänsyn till verksamhetens

beskaffenhet. Det vill säga att vad som är berättigande ändamål som åtgärd i en

verksamhet behöver inte vara det i en annan. Detta beroende av vad som krävs av den

specifika arbetstagaren, vilka arbetsuppgifterna är samt medel och material som

används för att uppfylla kraven i arbetet. Detta framgår av domar från

Arbetsdomstolen som till exempel AD 2009 nr 53, AD 19998 nr 97 samt AD 2001 nr

3.41

Lagen eftersträvar tydligare riktlinjer för arbetsmarknadens parter, där

kollektivavtal har en betydande roll gällande arbetsmiljön och arbetstagarnas hälsa.42

Enligt 3 kap. 2a § 1 st. AML har dock arbetsgivaren ett ansvar att planera, leda och

kontrollera verksamheten och på så vis motverka ohälsa och olycksfall och i och med

det uppfylla kraven om god arbetsmiljö.

38

AD 1991 nr 45, refereras mer ingående i kapitel 4.2.1. 39

Se AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97. 40

Se Iseskog, 2009. 41

Dessa AD-domar refereras mer ingående i kapitel 4. 42

Prop 1990/91:140 s 36

18

3.5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter

En grundläggande AFS är 2001:1, systematiskt arbetsmiljöarbete, vilken fungerar som

komplement till AML. Av AFS 2001:1 2 § framgår det att ”systematiskt

arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka,

genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i

arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.”

På liknande sätt som 1 kap. 1 § AML visar vikten av att undvika ohälsa och

olycksfall gör även denna paragraf i AFS 2001:1 det. Skillnaden är att systematiskt

arbetsmiljöarbete riktar sig främst till arbetsgivaren till skillnad från AML som bygger

på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.43

Denna AFS får betydelse i

argumentationen om vilka åtgärder arbetsgivaren kan känna sig tvingad att ta till för

att uppfylla paragrafens syfte. Förutom systematiskt arbetsmiljöarbete finns det

framförallt en relevant föreskrift vad gäller alkohol- och drogtester som heter

Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6). I AFS 2005:6 framgår det i tredje

paragrafen att ”när en riskbedömning enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om

systematiskt arbetsmiljöarbete, visar att det är motiverat att genomföra medicinska

kontroller av arbetstagarna skall sådana kontroller erbjudas dem av arbetsgivaren.”

Det är dock endast i kommentartexten till 3 § som droger nämns i samband med

risken för olyckor i arbetet. Det framgår inte exakt vilka arbeten som omfattas av detta

utan enbart att vissa arbeten kan innebära särskilda risker för olycksfall. Vidare ges

exempel som framförning av fordon, hantering av farliga redskap eller farliga ämnen

samt arbeten med fallrisker. Det bör ske en avvägning mellan den personliga

integriteten och vilka riskerna är för olycksfall i verksamheten. Annat att beakta är att

arbetsmarknadens parter enas angående provtagning, om det finns en utarbetad

alkohol- och drogpolicy och om kvalitetssäkrade metoder används vid alkohol- och

drogtester för att undvika felaktigt resultat. 44

43

Jmf AML 6 kap. om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. 44

AFS 2005:06, kommentar till 3 § ”generella regler om medicinska kontroller”, s 36.

19

4. Praxis

4.1 Europadomstolens praxis

I två fall har frågan om att alkohol- och drogtesta arbetstagare har Europadomstolen

gjort uttalanden. De två fall som tagits upp är ”Madsen v. Denmark” och ”Wretlund v.

Sweden”. I båda fallen har domstolen beslutat att avslå ansökan om en omprövning.

Europadomstolen har aldrig tagit upp ett mål ifråga om drog- och alkoholtester till

prövning.

4.1.1 Madsen v. Denmark

Arbetstagarparten jobbade inom ett danskt rederi med arbetsuppgifter som bland

annat innefattade säkerheten ombord. Bolaget DFDS (Scandinavian Seaways)

beslutade år 1999 att slumpmässiga alkohol- och drogtester skulle kunna krävas av

samtlig personal ombord. En arbetstagare, Madsen som är med i förbundet DSRF har

mottsatt sig detta. Efter danska domstolens beslut att arbetstagaren är skyldig att

underkasta sig provtagning har förbundet ansökt om prövning i Europadomstolen. I

Europadomstolens uttalande redogörs det för de grunder som tagits upp i den danska

domstolen angående bland annat kontrollåtgärder och arbetsledningsrätten.

Europadomstolen hänvisar framförallt till andra stycket i artikel 8 samt till

arbetsledningsrätten.

4.1.2 Wretlund v. Sweden.

Efter Arbetsdomstolens45

domslut om arbetstagarens skyldighet att genomgå drogtest

men inte alkoholtest har förbundet ansökt om att få målet prövat i Europadomstolen. I

likhet med Arbetsdomstolen bedömer Europadomstolen att kravet om drogtest hamnar

inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete med hänsyn till de

överenskommelser som gjorts i det centrala kollektivavtalet samt riskerna i

verksamheten. I och med det anser Europadomstolen att drogtestet är förenligt med

andra stycket i artikel 8 EKMR. Vad gäller omständigheterna kring att arbetstagaren

inte har riskfyllda arbetsuppgifter hänvisar Europadomstolen fortfarande i likhet med

Arbetsdomstolen till att tjänstgöringen kan flyttas och att det inte blir rimligt att avgöra

vilken personal som har vilka arbetsuppgifter i nuläget.

45

AD 1998 nr 97, refereras nedan se 4.2.2.

20

4.2 Referat av Arbetsdomstolens praxis

I och med den begränsade mängd lagstiftning och föreskrift får Arbetsdomstolen en

desto större betydelse som rättskälla vad gäller vägledning i frågor om alkohol- och

drogtester på arbetsplatsen. För att kunna svara på vad som är berättigat ändamål och

vart gränsen för personlig integritet går, bör Arbetsdomstolens rättsfall beaktas och

jämföras. Som tidigare nämnts går avgränsningen vid tillsvidareanställda som vägrat

delta i alkohol- och/eller drogtest. Rättsfallen är valda utifrån detta. När det är saklig

grund för uppsägning på grund av vägran att delta i provtagning och när det inte är det,

beror på flera omständigheter och det bör ske en individuell bedömning från fall till

fall. Den rättspraxis som redan är behandlad av Arbetsdomstolen ger dock en viktig

riktlinje.

Nedanstående kommer, i kronologisk ordning, en kortare redogörelser av varje AD-

dom som finns att tillgå inom ämnet. Den rättspraxis som kommer behandlas är; AD

1991 nr 45, AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3, AD 2002 nr 51, AD 2009 nr 36 och AD

2009 nr 56.

I slutet av varje referat framkommer egna tankar och reflektioner kring vad jag

anser är det viktigaste och intressantaste i det enskilda rättsfallet. I nästa kapitel (4.3)

lyfts dessa reflektioner fram för en jämförelse mellan rättsfallen.

4.2.1 AD 1991 nr 45

Denna praxis behandlar en tvist mellan bolaget Sundsvalls Ställnings AB och

Karlstads Lokala Samorganisation (LS) av Sveriges Arbetares Centralorganisation.

Sundsvalls Ställnings AB arbetar med ställningsbyggande och var vid det aktuella

tillfället underentreprenör till Ortviken AB för att konstruera samtliga

byggnadsställningar på arbetsplatsen. I mars år 1990 uppstod misstankar att vissa av

arbetstagarna missbrukade cannabis. Den verkställande direktören på Sundsvalls

Ställnings fick i ett möte med platschefen och personalchefen på Ortviken ta del av

misstankarna. Cheferna på Ortviken AB förklarade hur allvarligt de såg på detta och

krävde att åtgärder skulle vidtas omedelbart. VD:n rådfrågade i det sammanhanget

med företagsläkaren samt sjukskötaren vid företagshälsovården. Båda två

rekommenderade honom att genomföra drogtester i form av urinprov på arbetsplatsen.

Det beslutades att samtliga arbetstagare skulle testas. Informationen om hur

provtagningen gick till och vad den hade för syfte skedde av VD:n på vägen till

företagshälsovårdens mottagning där testet skulle genomföras. Förklaringen till att

ingen information lämnades i förväg var för att minska möjligheterna att manipulera

testen. Två av arbetstagarna vägrade genomföra provtagningen.46

Efter det har VD:n

46

Det var till en början fem arbetstagare som motsatte sig att lämna drogtest. Två av dessa ändrade sig sedan och

gick med på att lämna urinprov och en arbetstagare lämnade sin anställning mer eller mindre frivilligt. AD 1991

nr 45 behandlar därmed endast de två arbetstagarna som blev uppsagda av personliga skäl efter vägran att

genomgå drogtestet.

21

och sjukskötaren på företagshälsovården ytterligare försökt informera om

omständigheterna kring provtagningen och syftet med att drogtesta personalen. Ett

möte angående detta skedde med de två arbetstagarna samma eftermiddag. När de

fortfarande vägrade låta sig undersökas sades båda upp av personliga skäl.

Arbetsgivarparten hänvisar till att koncernen SCA, som Ortviken ingår i, har en

narkotikapolicy. I policyn framkommer det att narkotikamissbruk på arbetsplatsen är

helt oacceptabelt med tanke på säkerhetsriskerna. Missbrukaren ska ha rätt att vara

kvar i sin anställning under förutsättning att denna genomgår rehabilitering. Det

framgår även av narkotikapolicyn att externa intressenter som till exempel

entreprenörföretag är skyldiga att följa policyprogrammet. Ortvikens pappersbruk som

har ansvar för arbetsplatsen, där Sundsvalls Ställnings arbetar, har också dem

publicerade föreskrifter gällande förbud mot narkotikabruk. Även här framgår det att

andra företag som är verksamma på deras arbetsplats är skyldiga att följa dessa

föreskrifter. Ställningsbolaget ansågs sig därmed vara skyldiga att följa SCA Ortvikens

rekommendationer för att inte riskera förlora entreprenaden.

Arbetsgivarparten andra argument för att det är berättigat med drogtest är den

väsentliga risken för olycksfall i verksamheten. Framför allt med tanke på att arbetet

ofta utförs på höga höjder, begränsad yta och ibland utan skyddsräcke. I det aktuella

fall genomfördes arbetet dessutom vid pappersproducerande maskiner där

temperaturen kunde uppgå till 70 grader.

Bolaget framför att föreskrifterna i arbetsmiljölagen där det står att arbetsgivaren

har det yttersta ansvaret för säkerheten bör beaktas. 3 kap. 7 § AML som

arbetsgivarparterna lägger som grund för sitt påstående om ansvar handlar om

samordningsansvar. SCA Ortviken har ett ansvar över arbetsplatsen och ställer därför

krav på ställningsbolaget som de i sin tur blir skyldiga att följa. Om en olycka skulle

inträffa på grund av att arbetstagaren missbrukat cannabis vilar det rättsliga ansvaret

på ställningsbolaget som inte vidtagit åtgärder för att förhindra droger i arbetet.

Bolaget menar att under dessa förhållanden faller provtagningen under arbetsgivarens

arbetsledningsrätt.

Arbetstagarnas sida, Karlstads LS, menar att det inte förelegat saklig grund för

uppsägningen av de två arbetstagarna. De hänvisar till 2 kap 6 § regeringsformen som

dock endast ger medborgare skydd från påtvingande kroppsliga ingrepp från

myndigheter. Karlstad LS anser att detta även borde gälla mellan privatpersoner,

speciellt när den ena part har övertaget som är fallet i förhållandet arbetsgivare och

arbetstagare.

Vidare menar Karlstads LS att ett kroppsligt ingrepp inte bör kunna påtvingas

arbetstagaren utan stöd i lag, myndighets föreskrift eller avtal, vilket de menar saknas.

De fortsätter med att påpeka andra risker som till exempel alkohol, sömnbrist och

depression som grund för att åtgärder mot narkotikamissbruk inte kan ses som

avgörande för säkerheten på arbetsplatsen. Som sista argument anförs att arbetstagarna

22

inte har fått tillräckligt med information kring provtagningen, till exempel vad

provtagningen avsåg och vilka sekretessregler som gällde. Arbetstagarna varslades om

uppsägning bara ett par dagar efter att det tänkta drogtestet skulle ha ägt rum. De fick

därmed inte heller tillräckligt med tid att tänka över sitt val och fundera över vilka

konsekvenserna kunde bli, innan de blev uppsagda.

I domskälen tar Arbetsdomstolen upp tidigare rättspraxis och expertutlåtanden vad

gäller narkotikabrott i allmänhet och cannabisbruk i synnerhet, för att söka vägledning

i målet. Detta på grund av att det varken finns lagstiftning eller tidigare rättspraxis i

Sverige som behandlar just denna händelse att en arbetstagare blir uppsagd på grund

av vägran att delta i drogtest. Arbetsdomstolen drar slutsatsen att missbruk av

narkotika är en riskfaktor på arbetsplatsen. Vidare konstateras det att arbetet med

byggnadsställningar är riskfyllt och därmed rimligt att ställa krav på att arbetstagarna

inte missbrukar alkohol eller narkotika.

Vad gäller metoden av drogtest anser Arbetsdomstolen att urinprovstagning är en

adekvat metod. Det finns visserligen möjligheter för arbetstagaren att manipulera sitt

urinprov. Då det dock inte finns någon bättre och säkrare metod att spåra cannabis bör

urinprov ses som en lämplig åtgärd. Vad gäller de lagar som arbetsgivarparterna har

hänvisat till beslutar Arbetsdomstolen att det inte finns tillräckligt med

utredningsmaterial för att med säkerhet avgöra det rättsliga ansvaret. Vidare

konstateras att någon bindande föreskrift för bolaget om provtagning inte finns

tillgänglig. Inte heller lagstöd i arbetsmiljölagen kan styrka att bolaget skulle komma

att drabbas av påföljd om en sådan föreskrift inte fullföljdes. Vad däremot skulle gälla

om en olycka inträffade eller om bolaget riskerade att förlora entreprenaden låter

Arbetsdomstolen vara osagt. I en sådan situation måste det ske en specifik bedömning

av grunderna i ett faktiskt inträffat fall.

Om det i ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal hade överenskommits att

drogtester på arbetsplatsen skulle genomföras hade arbetstagaren blivit skyldig att

underkasta sig detta. En vägran till att följa ett sådant avtal kan dock inte leda till

rättsliga påföljder som vite eller allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Däremot

framkommer det inte att en vägran av att följa avtalet inte skulle kunna leda till att

arbetstagaren förlora sin anställning. Av det som Karlstad LS hänvisar till i 2 kap 6 §

RF fäster inte Arbetsdomstolen någon större hänsyn till.

Det är i detta fall ostridigt att något avtal inte fanns. Frågan är dock om

arbetstagarna var skyldiga att genomgå provtagningen trots att något avtal om detta

inte har träffats. Av vad som framgår i 3 kap 4 § AML har varje arbetstagare

skyldighet att ansvara för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen.

Arbetsdomstolen beaktar här propositionen 1976/77:149 s 259 där det uttalas att om

arbetstagaren inte följer de skyddsföreskrifter som finns kan en uppsägning av

personliga skäl vara gällande som sista utväg.

23

För att utreda arbetsledningsrätten har Arbetsdomstolen refererat till tidigare praxis

om kontrollåtgärder. I AD 1943 nr 77 ansågs de kontrollåtgärder som vidtogs falla

inom ramen för arbetsledningsrätten. Ett krav som hölls var att det inte fick strida mot

lag eller god sed. Detta var dock inte någon enhällig dom. Vidare har Arbetsdomstolen

i AD 1991 nr 45 hänvisat till de speciella förhållandena under krigstiden och anser det

inte finnas någon allmänt stöd i rättspraxis för arbetsledningsrätten vad gäller

kontrollåtgärder.

Vad gäller de olika parternas intresse står arbetsgivarens risker för olycksfall och

ohälsa i verksamheten mot arbetstagarens skydd av den personliga integriteten. Med

det som tidigare redan bedömds vad gäller riskerna i verksamheten och den adekvata

metoden av urinprovtagning anses arbetsgivarens intresse väga tyngre. Om saklig

grund för uppsägning har vart fallet bör dock först en helhetsbedömning av

arbetstagarens förklaring till mottsättningen av drogtest göras. I detta fall anser

Arbetsdomstolen att arbetstagarna inte har fått tillräckligt med betänketid och

information kring drogtestet. Detta var en ny och oväntad situation för arbetstagarna

där de även borde fått mer tid och information kring vad ett vägrande av detta slag

skulle ha för konsekvenser speciellt med hänsyn till att något uttryckligt avtal inte ägt

rum. När alla dessa aspekter beaktats kommer Arbetsdomstolen fram till att det inte

funnits saklig grund för uppsägning av de båda arbetstagarna.47

4.2.1.1 Egna tankar och reflektioner

Jag har valt att hålla detta referat förhållandevis omfattande jämfört med den

kommande rättspraxisen. Detta på grund av att AD 1991 nr 45 är det första rättsfall i

svensk rätt vad gäller drogtester på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen framhåller i

domskälen till AD 1991 nr 45 att de inte gör någon allmän bedömning av vad som bör

gälla i framtida fall i fråga om kontrollåtgärder eller tvist rörande provtagning när det

handlar om andra förhållanden än de som förelegat i detta mål. Trots detta uttalande

har AD 1991 nr 45 många gånger fungerat som vägledning vad gäller den rättsliga

verkan av alkohol- och drogtester på arbetsplatsen.

I detta fall talar det mesta för att arbetstagarna ska bli skyldiga att underkasta sig

drogtestet. Arbetsdomstolen menar att det finns risker i verksamheten som talar för att

det är ett berättigat ändamål till användning av drogtester. Arbetstagaren är vidare

skyldig att följa föreskriften i 3 kap. 4 § AML om skyldighet att ansvara för

arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen anser att

urinprovtagning är en adekvat metod att använda vid drogtest. Det finns vissa risker att

manipulera testet eller att det visar ett felaktigt resultat. Det finns dock ingen bättre

47

En ledamot är skiljaktig. Denne håller i och för sig med majoriteten att det inte förelegat saklig grund för

uppsägning. Han tillägger dock att detta redan stod klart i och med att arbetstagarna inte hade en rättsligt

grundad skyldighet att underkasta sig drogtest. Mer om denne ledamots argumentation framkommer i

diskussionen (kapitel 6).

24

och säkrare metod och Arbetsdomstolen beslutar att urinprovtagning är en tillräckligt

säker och ändamålsenlig metod.

Således väger arbetsgivarens intresse av att skydda verksamheten mot olyckor och

ohälsa tyngre än arbetstagarens intresse av att skydda den personliga integriteten. Trots

dessa uttalanden anser Arbetsdomstolen att det inte funnits saklig grund för att säga

upp arbetstagarna. Det förklaras med att det var en ny och oväntad situation för

arbetstagarna och att de inte har fått tillräckligt med betänketid kring provtagningen.

Det påvisar hur viktigt det är att inte ta för snabba beslut som arbetsgivare. Även i en

senare praxis48

har bristen på betänketid används som underlag till varför saklig grund

inte förelegat. Däremot argumentet om att det är en ny och oväntad situation för

arbetstagaren kan troligtvis inte användas i samma utsträckning längre. Då det nu,

tjugo år senare efter AD 1991 nr 45, säkerligen förväntas mer av arbetstagarnas

medvetenhet om att alkohol- och drogtester kan förekomma. Här borde även policys få

relevans, om arbetsgivaren varit tydlig med att informera om existensen av att alkohol-

och drogtester kan förekomma.

4.2.2 AD 1998 nr 97

I detta rättsfall behandlas en tvist mellan bolaget OKG:s kärnkraftverk och förbundet

Elektrikerförbundet. Bolaget har träffat kollektivavtal med tre fackförbund gällande

obligatoriska alkohol- och drogtester. Elektrikerförbundet, där en arbetstagare är

medlem, har dock motsatt sig detta beslut om alkohol- och drogtest och väckt talan i

Arbetsdomstolen. Denna praxis följer inte riktigt samma mönster som övriga praxis

som behandlas i och med att arbetstagaren i detta fall väckt talan utan att uppsägning

skett.

Arbetsplatsen i sig är till stora delar riskfylld vilket är ostridigt i tvisten. Detta talar

för att drogtester är berättigade, vilket båda parter såväl som Arbetsdomstolen kan vara

överens om. Vad däremot gäller arbetsuppgifterna för den specifika arbetstagaren i

målet, menar förbundet att arbetsuppgifter som lokalvårdare och att städa kontors-

utrymmen inte kan ses som riskfyllt arbete. Arbetsgivarpartens förklaring på att all

personal behöver genomgå provtagning är att arbetsuppgifterna kan variera och flyttas

mellan olika arbetstagare. Arbetsdomstolen menar i och med detta att det inte är

skäligt att dra gränsen mellan anställda som skulle vara skyldiga att underkasta sig

drogtester och dem som inte skulle åläggas detta på grund av olika arbetsuppgifter på

samma arbetsplats. Vidare tas det hänsyn till att kärnkraftverk är att anses som en

samhällsviktig verksamhet med stora risker. Kraven för säkerhet kommer även från

myndigheter. Både kärnkraftsinspektionen och tillsynsmyndigheten efterfrågar

drogtester som en del av arbetet för en drogfri arbetsmiljö.

Arbetsgivarparten hänvisar till AML 3 kap. 2 § att arbetsgivaren ska vidta de

åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivarparten

48

AD 2002 nr 51.

25

anser att drogtestet inte strider mot någon lag. Vidare menar de att drogtestet

överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden och att ett krav på att underkasta sig

detta faller inom arbetsledningsrätten. En hänvisning sker även till 3 kap. 2a § om

rehabilitering samt 4 § samma kapitel om arbetstagarens skyldighet. Arbetsdomstolen

anser, i likhet med bolaget att hänvisningen till AML 3 kap. 2 § är relevant att arbets-

givaren ska vidta de åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall i

arbetet. samt till 4 § samma kapitel där det framgår att arbetstagaren ska medverka till

arbetsmiljöarbetet.

Vad gäller frågan om drogtesterna är att anses som identitetskränkande eller inte

menar Arbetsdomstolen att det har skett på ett tillförlitligtsätt inom företags-

hälsovårdens kontroll och analysen gjorts vid ett legitimerat laboratorium.

Provtagningen i detta fall kan, enligt Arbetsdomstolen, vidare inte ses som integritets-

kränkande eller förnedrande för arbetstagaren. Därmed blir arbetstagaren skyldig att

genomgå narkotikatest. I domen står det skrivet att arbetstagaren är skyldig att

genomföra drogtestet för narkotika men att inga ställningstaganden görs för vad detta

innebär rättsligt. Det framgår inte av domskälen vilka som kan bli påföljderna om

arbetstagaren vägrar delta vid provtagningen.

Arbetstagaren fanns inte skyldig att underkasta sig alkoholtest. Förklaringen till

detta är i första hand att narkotika är straffbart medan alkohol är tillåtet och socialt

accepterar. Det beror även på det sätt som testen utförs på. Den form av alkoholtest

som OKG använder sig av är en analys av levervärdet. Ett sådant test anses inte vara

tillräckligt säkert då ett positivt utslag inte alltid beror på alkoholmissbruk.

Arbetsdomstolen säger även att det är i hög grad integritetskränkande att undersöka

den enskilda människans alkoholbruk.

Tre av de sju ledamöterna var av skiljeaktigt mening. En av de skiljaktiga anser att

arbetstagaren även borde vara skyldig att genomgå alkoholtest medan två av de

skiljaktiga vill befria arbetstagaren helt från att behöva genomföra alkohol- och

drogtest. Som motivation till att arbetstagaren inte ska vara skyldig till provtagning

pekar de i förstahand på att det inte finns något kollektivavtal som styrker alkohol- och

drogtest. I andra hand menar de att även om verksamhetens art i sig innebär vissa

risker för olycksfall så rör inte det den specifika arbetstagarens arbetsuppgifter och att

en individuell bedömning bör göras. Vidare menar de att arbetsgivaren överskrider sin

arbetsledningsrätt genom att kräva att arbetstagaren ska genomgå drogtest.

4.2.2.1 Egna tankar och reflektioner

Detta rättsfall är intressant med tanke kollektivavtalet, de externa intressenterna,

skillnaden mellan alkohol- och drogtest samt att det finns tre skiljaktiga ledamöter.

Arbetsdomstolen tar inte i märkbar utsträckning hänsyn till kollektivavtalet utan

hänvisar istället till arbetsledningsrätten. Något annat som uppmärksammas mer är de

externa intressenterna, i detta fall myndigheter. Externa intressenter är något som

26

återkommer i senare rättspraxis.49

En annan intressant aspekt är skillnaden som görs

mellan drogtest och alkoholtest. Detta får betydelse i frågan om vart gränserna för den

personliga integriteten går. Det är dessutom tre ledamöter som är av skiljeaktig

mening. Där en betraktar det som att arbetstagaren bör vara skyldig att även

genomföra alkoholtest. Förklaringen att alkohol inte är en straffbar drog är inte ett

godtagbart argument i frågan om riskerna med en alkoholpåverkad arbetstagare i

verksamheten. Denne hänvisar till kärnkraftsinspektionens inspektionsrapport där det

står att "det är av betydelse för reaktorsäkerheten att ...... de som arbetar vid

anläggningarna inte har sänkt funktionsnivå till följd av alkoholpåverkan". Alkohol är

således en riskfylld drog och det ska kunna krävas av arbetstagarna att underkastar sig

sådana tester inom verksamheten.

Två andra ledamöter anser däremot att det inte kan krävas varken alkohol- eller

drogtest av arbetstagaren. Det är med andra ord tre skilda bedömningar i rättsfallet.

Problematiken kring den personliga integriteten blir tydlig här. Av sju ledamöter ansåg

fyra, och därmed majoriteten, att alkoholtestet var för integritetskränkande men inte

drogtestet. En ledamot menade att varken alkohol- eller drogtestet var integritets-

kränkande och två ledamöter tyckte att både alkohol- och drogtestet var

integritetskränkande. Detta visar hur svårt det är att bedöma frågan om vad som är ett

orimligt ingrepp i den personliga integriteten.

En annan intressant förklaring som Arbetsdomstolen använder sig av är

verksamhetens art. I och med att verksamheten i sig är en arbetsplats som kan medföra

stora risker är det ett berättigat ändamål att kräva drogtester. Alla arbetstagare som

arbetar på platsen blir då skyldiga att underkasta sig detta. Arbetsdomstolens

förklaring till detta blir att det inte är skäligt att dra gränsen mellan anställda som

skulle vara skyldiga att underkasta sig drogtester och dem som inte skulle åläggas

detta på grund av olika arbetsuppgifter på samma arbetsplats. Detta ger arbetsgivare

något att hänvisa till när de har intresse av att drogtesta hela sin personal.

4.2.3 AD 2001 nr 3

I denna rättspraxis från Arbetsdomstolen driver arbetsgivaren en stiftelse under ett

projekt för att motverka kriminalitet och narkotika bland unga. Tvisten har uppkommit

då arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare som följd av vägran att delta i drogtest.

Arbetstagaren har vid ett flertal tillfällen vägrat att genomgå drogtest vilket lett till

att arbetsgivaren sagt upp denna av personliga skäl. Den anställda var skolvärd i ett

projekt som bland annat drevs för att motverka narkotikaanvändning bland ungdomar.

Arbetstagaren har tidigare missbrukat narkotika och avtjänat ett fängelsestraff för

narkotikabrott. Detta är något som arbetsgivaren haft kännedom om. Arbetsgivaren

menar att det till och med kan vara till fördel i arbetet att ha narkotikabakgrund för att

49

Se AD 2001 nr 3 och AD 2009 nr 36.

27

vinna förtroende bland ungdomar. Arbetsgivaren understryker att det dock är viktigt

att de anställda numera helt tar avstånd från droger.

Verksamheten är beroende av sponsring från externa intressenter som till exempel

skolfastighetsbolag, kommuner och lokaltrafik samt att verksamheten tar betalt för

tjänster som utförs av projektet. Därmed är det viktigt för stiftelsen att visa en bra sida

utåt, som är helt fri från droger. Arbetsgivarparten anser att drogtester har ett adekvat

samband med verksamheten med anledning av allmänhetens, kundernas och

ungdomarnas förtroende att droger inte existerar inom verksamhetens egen personal.

I sin bedömning har Arbetsdomstolen angett att en arbetsgivare kan kräva att

arbetstagaren underkastar sig drogtest om det finns någon form av avtal kring detta, till

exempel kollektivavtal, anställningsavtal eller policy. Vad gäller drogpolicyn i detta

fall är omständigheterna oklara och ord står mot ord, vilket resulterat till att

Arbetsdomstolen valt att inte ta med det i bedömningen. Bortsätt från policy eller

något annat avtal kan arbetsgivaren kräva drogtest med hänsyn till

arbetsledningsrätten. Vad gäller arbetsledningsrätten får denna inte stå i strid med lag

eller god sed på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen hänvisar här till tidigare praxis50

att vid en definition av god sed bör en avvägning göras mellan arbetsgivarens intresse

av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin

personliga integritet. Vidare har Arbetsdomstolen tagit hänsyn till arbetsmiljölagens

bestämmelser om ansvaret för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet.

Vad gäller den personliga integriteten som arbetstagaren i det här fallet anser har

blivit kränkt uppger arbetstagaren sitt tidigare missbruk som ett argument. Det tidigare

narkotikamissbruket är något som arbetstagaren lagt bakom sig och kravet på ännu ett

drogtest flera år senare, fick en negativ koppling till det förflutna vilket medförde att

arbetstagaren kände sig kränkt. Arbetsdomstolen argumenterar emot detta uttalande

med att det på grund av arbetstagarens tidigare missbruk är skäligt att vid endast låga

misstankar vilja drogtesta personen det gäller.51

I sin bedömning i fråga om personlig integritet anser Arbetsdomstolen att

urinprovstagning i allmänhet och på det sätt det genomförs i detta fall är föga

integritetskränkande. Arbetsdomstolen kan inte finna att provtagningen skulle ha varit

förnedrande för arbetstagaren. Arbetsgivaren har dessutom haft stort intresse av att

drogtesta sina anställda med tanke på verksamhetens syfte och i synnerhet en

arbetstagare med tidigare missbruksproblem. I och med det menar Arbetsdomstolen att

arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren har vägt tyngre än arbetstagarens

vilja att skydda den personliga integriteten. Uppsägningen är där med att anses som

sakligt grundad då arbetstagaren vägrat ställa upp på drogtest.

50

AD 1991 nr 45 och AD 1998 nr 97. 51

I AD 2002 nr 51 har Arbetsdomstolen däremot tagit hänsyn till att arbetstagaren reagerade kraftigt och

vägrade drogtest på grund av att denne tidigare misstänkt för missbruk som ledde till att arbetstagaren blivit

tvungen att genomgå flertalet drogtester.

28

4.2.3.1 Egna tankar och reflektioner

Den mest intressanta skillnaden på AD 2001 nr 3 i jämförelse med både tidigare och

senare52

rättspraxis om alkohol- och drogtest är verksamhetens art. I all annan praxis

består verksamheten i sig av risker som till exempel trafikkörning, höjder eller

värme.53

Detta bör kunna få stor betydelse för andra verksamheter. Fokus i praxis

ligger ofta på verksamhetens art. Vilka risker det finns i verksamheten samt

bestämmelserna i arbetsmiljölagen är ofta starka argument till varför genomförande av

alkohol- och drogtester ska kunna krävas av de anställda. Att en arbetsgivare i en

verksamhet utan dessa risker också kan kräva drogtest av arbetstagaren samt hänvisa

till bland annat arbetsmiljölagen utan att det finns en uppenbar betydande risk för

olycksfall bör kunna ge vägledning för andra arbetsgivare med liknande verksamheter.

De av arbetsgivarens intresseområden som tas upp utöver arbetsmiljölagen är

arbetsledningsrätten, externa intressenter samt avtal och information kring

provtagningen.

4.2.4 AD 2002 nr 51

I denna tvist har Svenska Kommunalarbetareförbundet väckt talan i Arbetsdomstolen

mot bolaget Busslink i Sverige AB som sagt upp en arbetstagare på grund av

personliga skäl då denne vägrat delta vid ett slumpmässigt drogtest.

Arbetstagaren jobbade som busschaufför åt Busslink i Sverige AB. Två år tidigare,

år 1998, testades arbetstagaren positivt för en liten mängd amfetamin. Arbetstagarens

förklaring var att någon måste ha lagt amfetamin i maten eller drycken vid ett

restaurangbesök. Detta resulterade i en rad nya drogtester och år 1999 skrevs ett

kontrakt där arbetstagaren underkastade sig drogtester i ett års tid. Under 1998-1999

visade alla drogtester negativt resultat. I december 2000 blev arbetstagaren

slumpmässigt utvald till drogtest. Vid detta tillfälle vägrade arbetstagaren genomföra

provtagningen vilket resulterade i uppsägning av personliga skäl.

Det finns en alkohol- och drogpolicy som arbetsgivarparten arbetat fram i samarbete

med de fackliga organisationerna. I dess handlingsprogram framgår att allt

narkotikabruk är förbjudet samt att alla inom trafik- och säkerhetspersonalen kan bli

skyldiga att genomgå slumpmässiga provtagningar. Vidare beskrivs att vägran till test

ska behandlas på samma sätt som ett positivt svar, om personen då vägrar

rehabilitering blir konsekvensen att arbetstagaren sägs upp av personliga skäl.

Arbetsdomstolen har i sin bedömning tagit hänsyn till omständigheterna kring den

tidigare drogtestningen. Det positiva drogtestet var att anses som en engångsföreteelse

och har ingen betydelse i frågan om uppsägning två år senare. Vad gäller

52

I skrivande stund är det senaste relevanta praxis AD 2009 nr 53. 53

Se AD 1991 nr 45, AD 2009 nr 53, AD 2002 nr 51 och AD 2009 nr 36. Jfr dock AD 1998 nr 97 som till viss

del styrker detta. Det är i AD1998 nr 97 ostridigt att verksamheten i sig, som är ett kärnkraftverk, är riskfylld.

Förbundet anser dock att arbetstagarens uppgifter som lokalvårdare är att anses som riskfyllda. Arbetsdomstolen

dömer att arbetstagaren är skyldig att genomgå drogtester men inte alkoholtester.

29

verksamhetens art med trafiksäkerhet betraktas arbetsgivarens intresse för alkohol- och

drogtester vara mycket starkt och det ska därmed ses allvarligt på arbetstagarens

vägran. Vägran till drogtestet har av förbundet förklarats med att arbetstagaren blev

påmind om det som hände under år 1998 då han blev anklagad för att vara

drogmissbrukare och kände på grund av det nu en stark olust. Arbetsdomstolen har

gått i linje med förbundets talan och menar att bolaget borde inlett ytterligare

utredning och rehabilitering innan uppsägning. Arbetsdomstolen dömer därmed

uppsägningen blir ogiltig.

4.2.4.1 Egna tankar och reflektioner

I denna dom har Arbetsdomstolen förståelse för att arbetstagaren känner sig kränkt och

en stark olust till drogtest med tanke på de tidigare misstankarna som riktats mot

denne. Till skillnad från det föregående fallet i AD 2001 nr 3 där det tidigare

missbruket snarare ses som ett argument för att drogtest bör ske.

Varför Arbetsdomstolen ser så olika på de båda fallen beror på att i AD 2001 nr 3

är det tidigare missbruket hos arbetstagaren givet och bekräftat av båda parter. I AD

2002 nr 51 däremot nekar arbetstagaren till att denne skulle haft något missbruk och

den givna situationen enbart var en engångshändelse orsakat av en okänd person. Om

detta ska tas med i beräkningen vid ett avgörande blir det enligt min mening ett

problem att göra en jämförelse om arbetstagaren haft tidigare bakgrund av missbruk

eller drogtester.

4.2.5 AD 2009 nr 36

Här behandlas en tvist mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Svenska

Transportarbetareförbundet. Tvisten angår två arbetstagare som har som arbets-

uppgifter att till stor del köra bil till fastigheter och hämta returpapper respektive köra

grovsoppor. Båda två har blivit uppsagda då de efter flera tillsägelser och varningar

fortfarande vägrat att använda alkoskåpen.

Syftet med alkoskåpen var att motverka alkoholpåverkade på arbetsplatsen och

skulle fungera som ett komplement till alkolås. Bolaget är en verksamhet som

innefattar betydande risker då en stor del av verksamhetens arbetsuppgifter är att

utföra transporter med tunga fordon. Det är viktigt att detta sker på ett säkert sätt och

att ingen personal är alkoholpåverkad. Enligt arbetsgivarparten motiverar detta både

alkolås och alkoskåp.

Det finns ett kollektivavtal mellan parterna där det framgår hantering och rutiner av

alkolås. Förbundet menar att detta var ett exklusivt avtal där inga andra metoder för

kontroll, som till exempel alkoskåp, var avtalat. I och med det menar förbundet att

bolaget brutit mot kollektivavtalet. Bolaget anser att det inte var något exklusivt avtal

som uteslöt andra metoder av kontrollåtgärder. Vidare anser de inte att det har någon

större betydelse då det i vilket fall som helst faller under arbetsgivarens rätt att leda

30

och fördela arbete. Arbetsdomstolens bedömning av avtalet är att det inte är exklusivt,

det vill säga att andra kontrollmetoder än alkolås inte är uteslutna. Därmed är

Arbetsdomstolen bedömning att alkoskåp är en relevant metod och att bolaget inte har

brutit mot kollektivavtalet. Arbetsdomstolen hänvisar här även till den tidigare

rättspraxis som behandlat alkohol- och drogtester.54

Slutsatsen är att arbetstagaren kan

bli skyldig att genomgå drogtest utan att det finns något kollektivavtal eller enskilt

anställningsavtal. Arbetsgivarens rätt att genomföra alkohol- och drogtest grundas i

rätten att leda och fördela arbetet och begränsas av lag och god sed på arbets-

marknaden.

Vad gäller den personliga integriteten har arbetstagarparten en rad argument för

varför alkoskåp är integritetskränkande. Bland annat att alkoskåpet emellanåt gav ett

felaktigt positivt svar, att det fanns en smittorisk då munstycket inte böts ut tillräckligt

ofta samt att alkoskåpen var dåligt utplacerade i korridoren. Arbetsdomstolen tar ingen

större hänsyn till detta utan hänvisar till att bolagets intresse av att alkoholtesta sina

anställda väger tyngre än arbetstagarnas intresse för den personliga integriteten.

Alkolås betraktas vara en adekvat och säker metod för alkoholtest som inte står i strid

med lag eller god sed på arbetsmarknaden. Arbetsdomstolen dömer att arbetstagarna

har vart skyldiga att använda alkoskåpen och vid vägran har uppsägning av personliga

skäl blivit giltig.

4.2.5.1 Egna tankar och reflektioner

Sammanfattningsvis tar Arbetsdomstolen främst fasta på verksamhetens risk för

olyckor. Detta kan förvisso ses som självklart i ett arbete som handlar om

trafiksäkerhet och det faktum att rattonykterhet är ett relativt allvarligt brott som kan

innebära stora risker. Till skillnad från AD 1998 nr 97 sker alkoholtestet här på ett

mindre integritetskränkande sätt i och med att det är utandningsluften som undersöks

istället för levervärden.55

Det finns dock flera omständigheter kring den personliga

integriteten som arbetstagarsidan tar upp. Som exempel på integritetskränkande ges att

alkolåsen felaktigt visade på positivtsvar emellanåt, att det fanns en smittorisk på

grund av munstycket och att skåpen var placerade så att medarbetarna inte fick

genomföra testet under privata förhållanden. Detta borde vara typiska omständigheter

att beakta vid en avvägning om det inkräktar på den personliga integriteten, speciellt i

jämförelse med praxis där det argumenteras om att metoden ska vara adekvat. Vad

gäller drogtester ska dessa ske enligt Arbetsdomstolen,56

under företagshälsovårdens

kontroll och analysen göras vid ett legitimerat laboratorium. I detta fall är det förvisso

inte frågan om drogtest utan bara alkoholtest, det borde ändå kanske ske med viss

hänsyn till hur testerna genomförs. I domskälen till AD 1998 nr 97 redogörs det för att

54

AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97 och AD 2001 nr 3. 55

Se SOU 2009:44, s 293f. 56

Se AD 1998 nr 97.

31

analys av levervärden inte är en adekvat metod att använda sig av då ett positivt utslag

inte alltid beror på alkoholmissbruk.

4.2.6 AD 2009 nr 53

Denna rättspraxis behandlar Industrifacket Metall som har väckt talan i

Arbetsdomstolen mot ett smältverk som sagt upp en arbetstagare av personliga skäl på

grund av vägran att lämna drogtest.

Vid ett slumpmässigt drogtest år 2006 har arbetstagaren lämnat positivt provsvar för

amfetamin. Några månader senare har det ännu en gång lämnats ett positivtprovsvar

för amfetamin av arbetstagaren. Det lämnades då en varning och behandling

påbörjades. Efter detta har arbetstagaren kontinuerlig, ett trettiotal tillfällen under

2006-2008, lämnat negativa provsvar vid företagshälsovårdens provtagning. Vid en

kallelse till provtagning den 12 mars 2008 påstod arbetstagaren sig vara oförmögen till

att lämna urinprov. Ny kallelse för provtagning lämnades den 7 april 2008 och även

denna gång hävdade arbetstagaren sig vara oförmögen till att lämna urinprov.

Arbetsgivaren menar att detta var lika med vägran till lämning av drogtest och därmed

att anses som en bekräftelse på att arbetstagaren missbrukade någon drog. I och med

att arbetstagaren motverkat de åtgärder som erbjudits för rehabilitering har

arbetsgivaren varslat om uppsägning av personliga skäl. Strax efter det att varsel om

uppsägning skett har arbetstagaren kommit till smältverket påverkad av alkohol.

I sin bedömning tar Arbetsdomstolen hänsyn till verksamhetens riskfyllda

omständigheter som har motiverat till slumpmässiga drogtest. Vidare bekräftar den

existerande drogpolicyn att det finns en överenskommelse om slumpmässiga

drogtester. I drogpolicyn framgick det tydligt vilka konsekvenserna kunde bli om detta

inte följdes, vilket arbetstagaren vart medveten om. De förklaringar som uppgetts till

varför arbetstagaren inte kunnat lämna urinprov vid de båda provtagningstillfällena

anses inte trovärdiga. Bedömningen bli att arbetstagaren avsiktligt uteslöt att medverka

i provtagningen. Att arbetstagaren dessutom har befunnit sig på arbetsplatsen påverkad

av alkohol strax efter underrättelse om uppsägning ses som en bevisning på att

arbetstagaren inte tog hänsyn till riskerna i arbetet. Uppsägningen av personliga skäl

var, enligt Arbetsdomstolen sakligt grundad.

En ledamot i domstolen var dock av skiljaktig mening. Denna ledamot framhöll att

arbetstagaren genomgått åtskilliga slumpmässiga drogtest mellan 2006 och 2008 som

lämnats på begäran och visat negativt resultat. Även mellan de två tillfällena som

framförts som vägran till provtagning, har arbetstagaren lämnat ett negativt resultat av

drogtest. Det kan under dessa förhållanden inte styrkas att arbetstagaren avsiktligt

undanlåtit att genomföra provtagningen. Det enda som då kan läggas till grund för

uppsägningen blir de två positiva drogsvaren under 2006 samt infinnandet på

arbetsplatsen i ett alkoholpåverkat tillstånd. De positiva drogsvaren under 2006 ligger

för långt bak i tiden före uppsägningen och har därför inte något större vikt, vilket

32

även majoriteten av domstolen i fallet har påpekat. Att komma alkoholpåverkad till

arbetsplatsen är i sig allvarligt. Här är det dock en engångshändelse som ett resultat av

att arbetstagaren strax innan har mottagit besked om uppsägning. Med detta sagda

menar ledamoten att uppsägningen inte varit sakligt grundad.

4.2.6.1 Egna tankar och reflektioner

Den lagstiftning som hänvisats av förbundet är förutom 7 § LAS, även 33 § och 34 §

MBL och 4 kap. 6 § LRA. Ingen av parterna har hänvisat till MBL, EKMR eller RF

som tidigare rättsfall. 33 § och 34 § MBL om tolkningsföreträde samt regleringen i

LRA hamnar utanför uppsatsens avgränsning. I och med det behandlas ingen

lagstiftning i detta referat förutom 7 § LAS som alltid är av betydelse i tvist angående

uppsägning.

En ledamot var av skiljaktig mening. Denna ansåg att det inte fanns tillräckligt med

bevismaterial för att med säkerhet avgöra om arbetstagaren med vilja avstått från att

utföra provtagningen. Även om det är troligt, så som Arbetsdomstolen har kommit

fram till, att arbetstagaren avsiktligt vägrat att lämna urinprov finns det inget säkert

bevis på det. Det är givet i fallet att arbetstagaren har missbrukat amfetamin tidigare, i

likhet med AD 2001 nr 3 då arbetstagaren också hade haft ett tidigare känt

drogmissbruk. Domstolen såg allvarligt på händelsen att arbetstagaren kom påverkad

av alkohol till arbetsplatsen strax efter varsel om uppsägning. Majoriteten ansåg att

detta var ett bevis på att arbetstagaren inte visade respekt för riskerna i arbetet. Den

skiljaktiga ledamoten, höll med majoriteten om att det var en allvarlig händelse, dock

menade denna att det var en engångshändelse som uppstått på grund av uppsägningen.

Både det tidigare missbruket och engångshändelsen av att arbetstagaren var alkohol-

påverkad är två svåra händelser att bedöma i.

33

5. Lagförslag Tidigare utredning om medicinska undersökningar i arbetslivet beskrivs i SOU

1996:63. I detta förslag ansåg utredarna att det inte var nödvändigt med någon

lagreglering angående drogtester i arbetslivet. Drogtester var något som arbets-

marknadens parter skulle komma överens om. Det ställdes dock samma krav här som i

senare fall att drogtesten ska överensstämma med samhällets värderingar och god sed

på arbetsmarknaden. Även att provtagningen skulle genomföras på ett godtagbart sätt

och med en säker metod var aktuellt i den tidigare utredningen. Vidare ansågs det i

SOU 1996:63 att det bör finnas en skriftlig drogpolicy med handlingsprogram som

överenskommits av arbetsgivare och arbetstagare innan drogtester genomförs.57

5.1 Bakgrund till förslaget

”Den 11 maj 2006 beslutade regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppdrag

att lämna förslag till lagreglering av skydd för den personliga integriteten i arbetslivet

(dir. 2006:55).”58

År 2009 kom ett förslag från Statens offentliga utredningar för att öka skyddet av

arbetstagarnas personliga integritet i arbetslivet. Utredningen går under namnet

Integritetsskydd i arbetslivet, SOU 2009:44, och är en omfattande utredning på 445

sidor.

Syftet med utredningen är att skydda arbetstagaren59

där förslaget på lagstiftningen

ställer krav på arbetsgivaren med framför allt begränsningar på vad arbetsgivaren har

rätt till att genomföra för att utöva kontroll. Det ställdes krav på utredningen att det

skulle ske i samråd med arbetsmarknadens parter. I likhet med kravet har lagförslaget

skett i samarbete med en referensgrupp med representanter från Svenskt Näringsliv,

Arbetsgivarverket, Sveriges Kommuner och Landsting, Landsorganisationen i Sverige,

Tjänstemännens Centralorganisation och Sveriges Akademikers Centralorganisation.

Även samarbete med Norge och Finland samt fackmän inom orådet har ägt rum.60

För att uppnå syftet behandlas många olika områden som på ett eller annats sätt kan

bidra till en integritetskränkning. Detta är indelat i följande underrubriker; behandling

av personuppgifter, förbud mot att begära registerutdrag, medicinska undersökningar

samt förbud mot integritetskränkande övervaknings- och kontrollåtgärder i övrigt.61

I

det följande kommer endast det som har relevans för alkohol- och drogtester på

arbetsplatsen att behandlas, det vill säga materialet under rubriken medicinska

undersökningar.

57

SOU 2009:44, s 47f. 58

SOU 2009:44, ”Till statsrådet Sven Otto Littorin”, s 3. 59

I begreppet arbetstagare som används i förslaget ingår även arbetssökande, de som söker eller fullgör praktik

samt de som utför arbete som inhyrd och inlånad arbetskraft. Se SOU 2009:44, s 19. 60

SOU 2009:44, s 46. 61

SOU 2009:44, s 38ff.

34

5.2 Medicinska undersökningar

5.2.1 Allmänna bestämmelser

Lagförslaget angående medicinska undersökningar62

går till stora delar helt i linje med

vad som redan beslutats i rättspraxis av Arbetsdomstolen. Medicinska undersökningar

avser här hälsoundersökningar samt alkohol- och drogtester. I begreppet alkoholtest

räknas inte alkolås i fordon med i regleringen för medicinska undersökningar. 63

I det

följande berörs dock endast alkohol- och drogtester för att inte gå utanför ramen för

diskussionsfrågan.

Det konstateras att det inte finns någon heltäckande reglering, att rättsläget många

gånger är oklart och att det är väsentliga skillnader mellan privat och offentligt sektor.

I det förslag som ges är syftet att begränsa arbetsgivarens rätt att utföra medicinska

undersökningar samt ersätta den reglering som redan finns genom 30 § LOA. På

samma sätt som det redan framgått av rättspraxis anger lagförslaget att alkohol- och

drogtester endast får genomföras om det är för ett berättigat ändamål. Det vägs mot

arbetstagarens intresse av att skydda sin personliga integritet. Det ska vara ett

godtagbart ingrepp i förhållande till ändamålet. Vidare beskrivs detta med att den bör

vara ett berättigat ändamål. Som berättigat ändamål nämns säkerhetsskäl. Detta avser

till exempel om arbetstagaren, i ett tillstånd påverkad av alkohol eller droger, har

arbetsuppgifter som kan leda till risk för egen eller andras liv, säkerhet och hälsa eller

betydande skador på miljö eller egendom. En annan motivering för berättigat ändamål

kan vara om provtagningen sker som ett led i rehabiliteringen av ett redan befintligt

alkohol- och/eller drogmissbruk. I vissa fall kan en kotrollåtgärd för att

uppmärksamma tillståndet hos en arbetstagare vara berättigat om det är avgörande för

verksamheten. Detta ska endast ske om det är en förutsättning att ingen är påverkad för

att kunna bedriva verksamheten eller väsentlig del av verksamheten. Denna

kontrollåtgärd ska i första hand gälla drogtester. Fortfarande ska grunderna i det

enskilda fallet beaktas om när och hur alkohol- och drogtester ska vara tillåtna eller

inte. Förutom de nämnda kraven måste undersökningen genomföras på ett sätt som

kan anses som ett godtagbart ingrepp i den personliga integriteten. Med detta menas att

provtagningen ska ske av hälso- och sjukvårdspersonal. Undantag är det dock för

tester av utandningsluft där det inte ställs krav på att det måste utföras av hälso- eller

sjukvårdspersonal. Analyser av provtagning ska vidare behandlas av ackrediterat

laboratorium.64

Det kan ses många likheter vad gäller upplägget av lagförslaget om

integritetsskydd i arbetslivets med lagen om anställningsskydd. Vilket även Iseskog är

inne på i sin argumentation om lagförslaget (se 2.1). Likheterna är bland annat att

lagen har som syfte att skydda arbetstagaren och att arbetsgivaren har det rättsliga

ansvaret. Vidare finns det vissa semidispositiva regler där det kan avtalas om annat

62

Se bilaga 1. 63

SOU 2009:44, s 22. 64

SOU 2009:44, s 22f.

35

genom kollektivavtal. Även påföljderna, förhandlingsskyldigheten och tvistefrågan

behandlas på samma sätt.

5.2.2 Förhandlingsskyldighet

MBL har stor betydelse för parterna på arbetsmarknaden. I 11-14 §§ framgår

arbetsgivarens förhandlingsskyldighet när det gäller viktiga förändringar i

verksamheten viktigare eller förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för

arbetstagare, detta kan handla om bland annat övervaknings- och kontrollåtgärder. Av

förslaget framkommer viljan att förtydliga att förhandlingsskyldighet enligt 11-14 §§

ska äga rum i frågan om alkohol- och drogtester. Vidare avses bestämmelsen vara

semidispositiv och därmed kunna göra avvikelser genom kollektivavtal.65

5.2.3 Övriga bestämmelser

Lagen är tvingande till arbetstagarens fördel vilket innebär att det endast är

arbetsgivaren som kan drabbas av påföljder om det sker överträdelser av lagen. De

påföljder som föreslås är ekonomiskt och allmänt skadestånd. Avtalsvillkor som

inskränker arbetstagarens rättigheter är helt utan verkan. Det föreslås finnas två

semidispositiva bestämmelser, bestämmelsen om för vilka ändamål en medicinsk

undersökning kan begäras samt bestämmelsen om förhandlingsskyldighet.

Uppkommer en tvist om alkohol- och drogtester ska detta behandlas enligt lagen om

rättegång i arbetstvister. Preskriptionsbestämmelserna framkommer av 64-66 och 68

§§ MBL.66

5.2.4 Begränsningar

Begränsningen för när bestämmelsen om medicinska undersökningar bör gälla är när

det sker genom övervakning eller kontroll från arbetsgivaren. Regleringen är endast

tillämplig om arbetsgivaren har som syfte är att få information om den enskilde

arbetstagarens hälso- eller medicinska tillstånd. Om arbetsgivaren erbjuder en

medicinsk undersökning där det inte sker någon återrapportering om arbetstagarens

resultat till arbetsgivaren ska inte bestämmelserna om medicinska undersökningar

tillämpas. Vidare beskrivs problematiken om vad som är att anses som kontrollåtgärd.

Om arbetstagaren frivilligt genomgår en undersökning hamnar det utanför denna

bestämmelse, även frivilliga överlämnanden provresultat kan lämnas av arbetstagare

till arbetsgivare utan att arbetstagarens personliga integritet kränks. Regleringen sker

däremot om arbetsgivaren kräver att en arbetstagare genomgår undersökning eller

begär att få se resultat från tidigare genomförd undersökning. Förutom de två

semidispositiva lagarna är det inte tillåtet att genomföra undersökningar som

inskränker i bestämmelsen om integritetsskydd i arbetslivet under rubriken

65

SOU 2009:44, s 24f. 66

SOU 2009:44, s 25.

36

”Medicinska undersökningar” även om det sker i samförstånd med arbetstagaren, till

skillnad mot 30 § LOA.67

5.2.5 Definitioner

I begreppet medicinska undersökningar diskuteras muntliga frågor, hälsodeklaration,

sedvanliga medicinska undersökningar, psykologiska undersökningar och fysiska

tester. Vidare kommer endast de fysiska testerna angående drogtest och alkolås

behandlas. Det fastslås att det finns många olika substanser som kan räknas in inom

begreppet drog. Utredarna anser inte att det inom lagstiftningen behöver tydliggöras

exakt för vilka substanser som omfattas av bestämmelsen. Det bör enligt utredarna

vara tillräckligt med att redogöra för att bestämmelsen ska omfatta hälsoundersökning,

alkohol-, narkotika- och annat drogtestet. Vad som avses med narkotika hänvisar de

till narkotikalagstiftningen. Med andra droger menas dopningsmedel samt en

hänvisning till vad som avses som droger enligt lagen (1991:1969) om förbud mot

vissa dopningsmedel och lagen om förbud mot vissa hälsofarliga varor. Det viktigaste

är vilken metod som används för att kunna säkerställa kvalitén.

5.3 Egna tankar och reflektioner

Lagförslaget publicerades år 2009. I årsskiftet till år 2011 har en hel del ny lagstiftning

trätt i kraft. Vad gäller alkohol- och drogtester finns ingen påtaglig förändring i

jämförelse med vad utredningen har föreslagit. Som nämnt tidigare (se 3.2) har det

skett vissa ändringar i regeringsformen. Av det som har relevans i denna uppsats

framkommer i 2 kap. 6 § vad gäller ett moderniserat samt att den personliga

integriteten förstärks. Detta gäller dock enbart skydd mot det allmänna och

framkommer inget konkret och alkohol- och drogtester utan beskrivs som ”betydande

intrång som innebär övervakning eller kartläggning av enskildas personliga

förhållanden.”68

Vad gäller den personliga integriteten har det också i kredit-

upplysningslagen (1973:1173) framkommit ett ökat skydd. Det har även trätt i kraft en

ny alkohollag (2010:1622) som framförallt behandlar tillverkning, handling och

servering av alkohol och nämner ingenting om alkoholtester eller liknande. Angående

alkohol- och drogtester har det med andra ord ännu inte skett någon förändring i lag

och inget av det som föreslagits i utredningen har fått rättslig verkan.

67

SOU 2009:44, s 314ff. 68

2 kap. 6 § 2 st. RF.

37

6. Analys

6.1 Inledning av analys

Det främsta syftet med uppsatsen är att svara på de inledande frågorna; ”När är det

berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtest?” och ”Vad finns det för

gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet?”. Dessa frågor har

behandlats i flera led.

Först skedde en presentation om olika synsätt angående alkohol- och drogfrågor. I

presentationen nämndes att detta är ett aktuellt problem på arbetsplatser. Arbetsgivare

har ett intresse av att hålla sina arbetstagare alkohol- och drogfria på arbetet. Som

beskrevs i kapitel 2.2 har Arbetsmiljöverket räknat upp tidiga tecken på alkohol- och

drogmissbruk. Utifrån dessa aspekter framgår hur viktigt det är för arbetsgivaren att ha

personal som är drogfria. Detta står dock i konflikt med arbetstagarens intresse av att

skydda sin personliga integritet. Var gränserna för ett godtagbart ingrepp i den

personliga integriteten går är individuellt och baserat på värderingar. Definitionen av

begreppet blir därmed vag och inte heller lagstiftningen ger mycket vägledning.

Arbetsdomstolens praxis får därför stor betydelse. Hur arbetstagarens intresse av att

skydda sin personliga integritet ska sättas i relation till arbetsgivarens intresse av att

skydda sin verksamhet genom kontroll av alkohol- och/eller drogtester framgår

sålunda främst av Arbetsdomstolens praxis.

För att uppfylla syftet var utgångspunkten att i första hand fastställa gällande rätt

inom området. Den andra utgångspunkten blir att behandla den rättsliga institutionen,

Arbetsdomstolen. I skrivande stund69

är lagstiftningen om alkohol- och drogtester

begränsad. Arbetsdomstolens praxis har därför även här stor betydelse. Diskussions-

delen syfte är att knyta samman de olika delarna inom lagstiftning, praxis,

arbetsledningsrätt och avtal för att få svar på de inledande frågorna.

Det finns inget entydigt svar på när det är berättigat med alkohol- och/eller drogtest.

Det beror alltid på hur den specifika situationen ser ut. Något generellt svar kan inte

ges och det bör inte heller eftersträvas. Det blir mer relevant att ge riktlinjer som kan

följas och fungera som stöd i det enskilda fallet. Uppsatsen har behandlat de grunder i

praxis som parterna åberopat. Dessa olika grunder och lagstöd är; arbetsledningsrätten,

avtal samt lagstiftning såsom europakonventionen, regeringsformen, lagen om

offentlig anställning, lagen om anställningsskydd och arbetsmiljölagen. Vissa grunder

har fått större utrymme i Arbetsdomstolens domslut än andra. Även vissa andra

omständigheter har haft betydelse som externa intressenter, val av provtagningsmetod

och omfattning av information.

69

Början av år 2011.

38

6.2 Analys av lagförslaget ”Integritetsskydd i arbetslivet”

Något som inte kunnat behandlas i praxis men som kan få betydelse i framtida fall är

lagförslaget från SOU 2009:44. Det finns inget som tyder på om förslaget kommer att

implementeras i lagstiftningen eller inte. Oavsätt vad, anser jag att det är relevant att

belysas. Lagförslaget är i stort i linje med Arbetsdomstolen praxis.

Lagförslaget är mycket detaljerat och omfattande kring olika frågor om alkohol- och

drogtester som till exempel definitionen av droger, rehabilitering, begränsningar och

undantag. Även vad som är att anses som berättigat ändamål behandlas omfattande

och detaljerat. Slutsatsen blir dock ungefär densamma som redan använts av Arbets-

domstolen. Det beror på situationen, där arbetstagarens intresse av att skydda den

personliga integriteten sätts i relation till arbetsgivarens intresse av att genomföra

provtagningen för att skydda verksamheten. Jag vill med andra ord påstå att den

praktiska utgången inte skulle bli väsentligt annorlunda om lagstiftning om integritets-

skydd i arbetslivet implementerades i svensk rätt. Ändå är det av stor vikt att ha en

tydlig lagstiftning angående alkohol- och drogtester. Framför allt för att underlätta för

arbetsmarknadens parter att se vad som verkligen gäller, vilka rättigheter och

skyldigheter respektive parter har samt till vilka regler det är relevant att hänvisa till

vid en eventuell tvist.

6.3 Analys av offentliganställda

Av Arbetsdomstolens praxis finns inget fall som gäller den offentliga arbets-

marknaden. Om detta enbart beror på slumpen eller om det finns en anledning till att

offentliga arbetsgivare känner begränsning genom 2 kap. 6 § RF, är svårt att säga. Som

framkommer av lagförslaget vill utredarna att samma regler ska gälla för hela

arbetsmarknaden. Därmed vill utredarna att 30 § LOA ska sluta gälla. Istället ska

reglerna inom integritetsskydd i arbetslivet gälla hela arbetsmarknaden.

Om förslaget skulle gå igenom tror jag inte att det skulle påverka arbetsmarknaden

på det sättet att arbetsgivaren skulle sluta kräva alkohol- och drogtester. Jag kan heller

inte se att det i praktiken skulle vara svårare för offentlig sektor än för privat sektor att

ha anledning att alkohol- och drogtesta sin personal. Det framkommer av 30 § LOA att

en offentliganställd arbetstagare kan bli skyldig att genomgå hälsoundersökning om

arbetsgivaren begär det med hänsyn till om hälsotillstånd kan medföra risk för liv,

säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö eller egendom (se 3.2.1). Detta

är i stort sett samma grunder som det har utgåtts ifrån inom rättspraxis. Den största

skillnaden är att det inom offentligsektorn krävs det att undersökningen har reglerats i

kollektivavtal eller föreskrift av regeringen. Vad en offentlig arbetstagare bör tänka på

innan uppmaning om att arbetstagare ska lämna alkohol- och/eller drogtest är i stort

sätt samma sak som för andra arbetsgivare samt att det finns ett kollektivavtal eller

föreskrift av regeringen som styrker provtagningen.

39

6.4 Analys av berättigat ändamål och personlig integritet

6.4.1 Skillnader och likheter i rättspraxis

Efter en redogörelse av dessa sex rättsfall kan vissa mönster i Arbetsdomstolens slut-

satser uppfattas. De grunder som beaktas är framförallt; lagstiftning, arbets-

ledningsrätten, drogpolicy och avtal, externa intressenter, verksamhetens art, den

personliga integriteten samt engångshändelser och tidigare missbruk.70

Ändamålet med att analysera samma aspekt i skilda fall är att härleda en

helhetsbedömning av det rättsliga läget. Här nedan kommer det att göras en sådan

analys. Detta kommer att underlätta syftet med uppsatsen som beskrevs inledningsvis;

”har som ändamål att se likheter och skillnader i rättspraxis vad gäller till exempel;

misstankar om missbruk, avtal, arbetsledningsrätten samt gränsdragning mellan

alkohol och andra droger.”71

6.4.1.1 Lagstiftning

I och med den bristande lagstiftningen hänvisar Arbetsdomstolen endast i en

begränsad mängd till lagstiftning och förarbeten. Den konkreta lagstiftningen har fått

relativt lite relevans jämfört med andra grunder. Av de sex rättsfallen diskuterar alla

förutom AD 1998 nr 97, om det förelegat saklig grund för uppsägning eller inte med

hänvisning till 7 § LAS. Andra hänvisningar som görs är till artikel 8 EKMR, 2 kap. 6

§ regeringsformen samt flera paragrafer i arbetsmiljölagen.

Vad gäller artikel 8 i Europakonventionen redogör Arbetsdomstolen att drogtester

generellt inte kan stå i strid mot denna lag. Att 2 kap. 6 § RF skulle ha betydelse även

för andra arbetsgivare förutom myndigheter argumenterar vissa arbetstagarförbund för.

Arbetsdomstolen avvisar detta med att det inte finns någon anledning att ta ställning

till den frågan i det aktuella fallet. Av den befintliga rättspraxis vad gäller alkohol- och

drogtester på arbetsplatsen är det ingen som behandlar tvist mellan arbetstagare och

offentlig sektor som arbetsgivare. I ett sådant fall skulle rättsläget kunna bli

annorlunda där lagarna 2 kap. 6 § RF och 30 § 1 st. LOA kan få större relevans.

Den lagstiftningen som Arbetsdomstolen framför allt tar hänsyn till är arbetsmiljö-

lagen samt lagen om anställningsskydd. Inom i stort sätt all presenterad praxis

behandlas direkt eller indirekt AML och LAS. En djupare diskussion om LAS

framkommer i AD 1991 nr 45. Där den skiljeaktige ledamoten i och för sig håller med

majoriteten om domslutet, det vill säga att bolaget inte haft saklig grund att säga upp

arbetstagarna. Ledamoten har däremot som syfte att poängtera vissa aspekter som

denne anser att inte domskälen har påkallat. Ledamoten menar här att det inte skett

tillräckligt med utredning för att kunna påstå att ett avtal om att uppsägning kan bli en

påföljd för vägran att delta i drogtest. Det framkommer inte någonstans i LAS att detta 70

Även omplaceringsmöjligheten och rehabilitering är vanliga aspekter som Arbetsdomstolen lägger stort fokus

på. Det faller dock utanför uppsatsens avgränsning och kommer därför inte att behandlas närmre. 71

Se kapitlet ”Syfte” (1.3).

40

skulle kunna anses som saklig grund. Ledamoten menar att det inte kan avtalas om en

sådan sak enligt LAS. Alternativt att det krävs mer utredning om frågan innan ett

sådant påstående anförs.

Arbetsmiljölagen har som sagt haft stor relevans för rättsfallen om alkohol- och

drogtester. Det är intressant med tanke på att det inte finns någon som helst

lagstiftning om detta. Inte heller i förarbetena nämns det någonstans om alkohol eller

droger. I AD 1991 nr 45 görs en analogitolkning från rättsfallet AD 1984 nr 9. Det

framkommer här att cannabis, i senare fall även andra droger, är en riskfaktor i

arbetslivet. Detta är något som arbetsgivarparten och även Arbetsdomstolen tagit fasta

på i senare rättspraxis och hänvisat till att alkohol och droger är en riskfaktor i arbetet

och därför en del av den skyldighet som både arbetstagare och arbetsgivare har att

undvika risker i arbetet så som det står skrivet i AML.

6.4.1.2 Arbetsledningsrätten

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är en viktig fråga och har så varit under i stort sätt

hela 1900-talet. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet har sin början i

Decemberkompromissen. Det är ett klassiskt exempel på när arbetsgivarens och

arbetstagarens intressen står mot varandra. Det är samtidigt en huvudprincip för att

arbetsmarknaden ska fungera arbetsrättsligt. I alla rättsfall förutom AD 2002 nr 51

hänvisar arbetsgivarparter till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Även

Arbetsdomstolen tar stor hänsyn till denna aspekt i sin bedömning. Ibland annat AD

2009 nr 36 skriver Arbetsdomstolen tydligt ut att arbetstagaren kan bli skyldig att

underkasta sig drogtest med stöd av arbetsledningsrätten samtidigt som det hänvisas

till den tidigare rättspraxis AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97 och AD 2001 nr 3.

Arbetstagaren har en arbetsskyldighet inom ramen för sin anställning. Vidare finns

det ingen specifik lagstiftning om vad som exakt räknas inom arbetsskyldigheten utan

krävs en undersökning av rättspraxis och branschpraxis. Det är en huvudprincip och

krävs inte mycket bevis för arbetsgivaren att påkalla sin arbetsledningsrätt. I och med

det bör det vara självklart att arbetsgivarparten använder sig av detta argument till

varför arbetstagaren ska ha rätt att genomföra alkohol- och/eller drogtester. Mer

märkligt anser jag det är att arbetsgivarparten i AD 2002 nr 51 inte använder sig av

detta. Av vad som redan behandlats (se 2.5) framgår det att det krävs en bedömning av

det specifika fallet för att klargöra gränserna för arbetsledningsrätten, vilket i sista

hand sker av Arbetsdomstolen. Det blir därmed svårt att avgöra gränserna för

arbetsgivarens rättigheter innan det uppkommer en tvist. Som vägledning bör det tas

hänsyn till verksamhetens art vad gäller arbetsmiljö, ansvar och säkerhet för att avgöra

gränserna samt vad som framgår i anställningsavtalet.

41

6.4.1.3 Policy och avtal

I de flesta rättsfall tas diskussionen om policy eller kollektivavtal upp. Den verkliga

betydelsen av policy och avtal är dock tvetydig. Å ena sidan är det något som

diskuteras ingående i rättsfallen och är en ständig fråga på arbetsplatser. Å andra sidan

framkommer det av både doktrin samt Arbetsdomstolen att arbetsgivaren kan få rätt i

sak även utan kollektivavtal eller ha att det finns någon framträdande policy. I dessa

fall hänvisas det framförallt till arbetsledningsrätten. Den verkliga betydelsen av

policys och avtal vad gäller alkohol- och drogfrågor är svår att utläsa. Som nämnts i

arbetsledningsrätten har anställningsavtal viss betydelse men även här krävs en

undersökning av praxis. För att göra en generell bedömning om vill jag påstå, i likhet

med Iseskog72

, att kollektivavtal kan vara av större betydelse ur ett personalpolitiskt

perspektiv än ett arbetsrättsligtperspektiv.

Avtal och arbetsledningsrätt hänger på flera sätt tillsammans samtidigt som de är

varandras motpoler. Avtalen är framförallt till för att skydda arbetstagarna rättigheter

och arbetsledningsrätten till för arbetsgivaren. Båda är grundläggande för en

fungerande arbetsmarknad samtidigt som båda är väldigt flexibla där Arbetsdomstolen

beslutar om den rättsliga verkan som sista instans.

6.4.1.4 Externa intressenter

De flesta verksamheter har direkt eller indirekt externa intressenter. Dessa har givetvis

stor betydelse för arbetsgivaren och verksamheten. I vilken mån Arbetsdomstolen tar

hänsyn till detta i sin bedömning skiljer sig däremot åt i de olika fallen. I AD 1991 nr

45 arbetar bolaget som entreprenör åt större aktiebolag och blir beroende av att hålla

en god relation till dessa. Arbetsdomstolen anser att det inte finns tillräckligt med

underlag för att besluta om vilken betydelse drogtester kan få för konsekvenser i

förhållandet till de externa intressenterna och att därmed förlora sin entreprenad.

I AD 1998 nr 97 är det myndigheterna kärnkraftinspektionen och

tillsynsmyndigheten som efterfrågar drogtest. Arbetsdomstolen anser att

kärnkraftverket är en samhällsviktig verksamhet. Inom arbetsplatsen finns det

bestående risker med tanke på den radiologiska arbetsmiljön, elledningar med hög

spänning, tunga transporter och tunga lyft. Det har vidare betydelse att det är

myndigheter, kärnkraftinspektionen och tillsynsmyndigheten, som ställer krav på

verksamheten och att dessa myndigheter föreslår användning av drogtester.

I AD 2001 nr 3 driver arbetsgivaren en stiftelse som har stort beroende av externa

intressenter för sponsring . De utför även tjänster åt bland annat skolfastighetsbolag,

kommuner och lokaltrafik. Arbetsdomstolen tar i sin bedömning med argumentet att

till exempel kommuner inte skulle anlita tjänsterna av bolaget om det fanns misstankar

om drogmissbrukare i verksamheten samt att misstankar lätt kan uppstå då det är känt

72

Iseskog, s 69.

42

att flera tidigare missbrukare arbetar inom verksamheten. I och med det har

arbetsgivaren starkt intresse av att drogtesta sina anställda.

I varken AD 2002 nr 51, AD 2009 nr 36 eller AD 2009 nr 53 tas externa

intressenter upp som ett argument. Detta kan bero på att arbetsuppgifterna i dessa

verksamheter rör i de två första fallen tunga fordon samt i det sista ett smältverk. I

dessa fall framgår det vilka stora risker det kan förekomma i verksamheten, som

troligtvis bör räcka som argument oavsett externa intressenter. Av de tre fall som

återstår blir det svårt att dra några generella slutsatser. De tre fallen är väldigt olika

samtidigt som det är flera aspekter som ska räknas med vid bedömningen. Av

Arbetsdomstolens uttalanden kan ändå utläsas att det har viss betydelse då det ställs

krav från myndigheter eller kommuner.

6.4.1.5 Engångshändelser och tidigare missbruk

I tre av fallen, AD 2001 nr 3, AD 2002 nr 51 och AD 2009 nr 53, har tidigare missbruk

relevans i argumentationen och domskäl. Det intressanta är att Arbetsdomstolens

bedömning i frågan varierat mycket i de tre fallen.

I AD 2001 nr 3 anser Arbetsdomstolen att arbetstagarens tidigare missbruk talar för

att arbetsgivaren haft stort intresse av att genomföra drogtest. Förbundet argumenterar

om att arbetstagaren känt sig kränkt då denne tagit sig ur sitt missbruk och att

genomföra nytt test påminde om en förfluten tid. Det anses av Arbetsdomstolen inte

väga lika tungt som arbetsgivarens intresse i det här fallet.

I AD 2002 nr 51 har däremot Arbetsdomstolen större förståelse för att arbetstagaren

reagerade kraftigt på uppmanades om nya drogtest. I det fallet påstår arbetstagaren att

det tidigare positiva provresultatet var på grund av att någon måste ha lagt dit drog i

maten eller drycken vid ett restaurangbesök. Det vill säga, arbetstagaren erkänner inte

att denne haft något tidigare drogmissbruk utan att det positiva resultatet endast var en

engångshändelse.

I AD 2009 nr 53 har Arbetsdomstolen menat att arbetstagarens påståenden om att

vara oförmögen att lämna urinprov vid två tillfällen har vart att betrakta som vägran

till provtagning. En ledamot är av skiljaktig mening. Denne menar att arbetstagaren

under flera år lämnat slumpmässiga urinprov. En gång mellan de två provtagningar då

arbetstagaren påstår sig inte vart förmögen att lämna urinprov har denne lämnat ett

drogtest med negativt resultat. Ledamoten menar på att det inte kan styrkas att

arbetstagaren avsiktligt valt att inte genomföra provtagningen. Att arbetstagaren sedan

efter underrättelse om uppsägning kom alkoholpåverkad till arbetet ser ledamoten i sig

som allvarlig, dock var detta en engångshändelse och bör inte räknas med i

bedömningen. På denna bakgrund anser den skiljaktige ledamoten att uppsägningen av

arbetstagaren inte varit sakligt grundad. Även om det givetvis inte framgår av

domskälen, är det dock troligt att domstolen har tagit hänsyn till den förflutna

relationen som arbetstagaren har till droger.

43

Den skiljaktiga ledamotens utlåtande visar att olika betraktelsesätt kan skifta både

sammanhanget och utgången på tvisten. Jag tror att det kan uppstå ännu mer

komplikationer om domstolen tar hänsyn till om tidigare underkastelse av provtagning

talar för eller mot att arbetstagaren ska underkasta sig testerna i den aktuella tvisten.

Och om det i sin tur beror på om den tidigare provtagningen varit motiverad eller inte.

Samtidigt är det troligt att arbetstagaren känner sig kränkt då det krävs ännu fler

drogtester av denne efter den tidigare upplevelsen där denne påvisat sig fri från droger

och att detta påverkar den personliga integriteten.

Det är ett problem att göra någon generell bedömning om det verkligen är något

som Arbetsdomstolen har tagit hänsyn till. Speciellt svårt blir det då det endast finns

tre rättsfall som behandlar arbetstagare som tidigare blivit utsatta för drogtester av den

här typen tidigare.

6.4.1.6 Verksamhetens art

När verksamhetens art diskuteras handlar det oftast om hur stor risken är för

olycksfall. I de fall som kommit upp till Arbetsdomstolen där det förekommit

uppsägning på grund av att arbetstagaren vägrat delta i alkohol- och/eller drogtest är

verksamheternas art kan det på många sätt urskiljas likheter. I den rättspraxis som

behandlads har arbetsuppgifterna vart att montera byggnadsställningar, arbete med

tunga fordon, jobba vid ett smältverk samt busschaufför. Vad gäller AD 1998 nr 97 är

det ostridigt att verksamheten i sig, drift av kärnkraftverk, är riskfylld. Förbundet anser

dock att arbetstagarens uppgifter som lokalvårdare inte är att anses som riskfyllda.

Arbetsdomstolen dömer att arbetstagaren är skyldig att genomgå drogtester men inte

alkoholtester. Det är endast AD 2001 nr 3 som skiljer sig från mängden vad gäller

verksamhetens art.

Att verksamhetens art där det finns risker för olycksfall och ohälsa har betydelse för

när det är berättigat med alkohol- och drogtest är givet och framkommer i både

doktrin, praxis, lagstiftning och föreskrifter. Av AD 2001 nr 3 påvisas att det inte är

uteslutande verksamheter med stora risker som har ett berättigat ändamål av prov-

tagning. Min bedömning är dock att rättsläget för drogtest användning i verksamheter

med låg risk för skador är betydligt mer restriktivt.

6.4.1.7 Personlig integritet

Som beskrivits tidigare (se 2.3) är personlig integritet en av de svåraste aspekterna att

hitta ett konkret svar till. Detta kan sättas i relation till vissa av de andra

omständigheterna som har behandlats. Till exempel lagstiftningen, avtal och tidigare

missbruk. Medan arbetsledningsrätten, externa intressenter och verksamhetens art

framförallt är riktade till arbetsgivarens fördel.

44

Inom den relevanta lagstiftning är det endast AML som till viss del är till arbets-

givarens fördel. Resterande lagstiftning är till för att skydda arbetstagaren, där bland

annat den personliga integriteten.

Tidigare missbruk har visats ha stor betydelse för den personliga integriteten. Det

blir ett stort ingrepp för den enskilda om denna har känt sig tvingad till liknande tester

tidigare. Oavsett om det har handlat om ett tidigare missbruk eller en engångshändelse

är det något som personen har lagt bakom sig och nya krav på underkastelse av detta

drar upp gamla minne och känslor. Sett utifrån den personliga integriteten blir givetvis

detta av betydelse.

Vad gäller avtal är det framförallt kollektivavtalet som har betydelse. Om

arbetsgivare och facklig organisation kommer överens i ett kollektivavtal om att införa

alkohol- och drogtester blir det bindande för arbetstagaren, vilket även kan gälla

arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen om de är sysselsatta i det arbete

som avses med avtalet. Det finns dock undantag vad gäller detta. En facklig

organisation har inte rätt att bestämma över medlemmens enskilda rätt vilket kan få

betydelse i frågan om alkohol- och drogtester. Som sista instans är det Arbets-

domstolen som beslutar i frågan. I sin bedömning tar Arbetsdomstolen hänsyn till

samma aspekter som vid arbetsgivarens arbetsledningsrätt, det vill säga verksamhetens

art och en adekvat metod av provtagning.

En aspekt som ofta återkommer när den personliga integriteten diskuteras av

Arbetsdomstolen är vilken metod som används. Det tas ingen större hänsyn till hur

testet genomförs. Av vad som arbetstagarparten hänvisar till i AD 2009 nr 36 om att

det skulle vara integritetskränkande att ha skåpen stående i korridoren, om

smittorisken och dylikt avvisar Arbetsdomstolen. Det som har betydelse är hur stor

risk det finns för felaktigt resultat. Alkoholprover genom utandningsluft och

urinprovtagning anses som adekvata metoder. En analys av levervärdet anses inte

tillräckligt säker då ett positivt utslag inte alltid beror på alkoholmissbruk. Av

utandningsluft går det bara att mäta alkoholen och av urinprov bestämmer man exakt

vad det är som ska analyseras. Att det av ett urinprov kan utläsas så mycket mer än vad

som är avsett är inget som tas upp som ett problem. Troligtvis litar Arbetsdomstolen

på att det räcker med att kontrollen sker av företagshälsovården och att analysen görs

vid ett legitimerat laboratorium för att testerna inte ska behandlas på ett felaktigt sätt.

Slutligen är det viktigt att arbetstagaren fått rimlig betänketid och tillräckligt med

information om provtagningen, hur den går till och vad den mäter.

45

6.5 Sammanfattning av analys

Det viktigaste för arbetsgivaren att tänka på innan uppmaning om att arbetstagare ska

lämna alkohol- och/eller drogtest är att ha tillräcklig grund för sitt beslut, utifall att det

blir en tvist. Det gäller att påvisa att arbetsgivarens intresse av att genomföra prov-

tagning väger tyngre än arbetstagarens intresse av att skydda den personliga

integriteten. Av sex rättsfall dömer Arbetsdomstolen i två fall uppsägningen ogiltig

och i tre fall som giltig. I det rättsfall som tagits upp utan att uppsägning ägt rum blir

domslutet att arbetstagaren är skyldig att genomgå drogtest men inte alkoholtest. Av

den jämförelse som gjorts av rättsfallen (se 4.3) framkommer vissa mönster i

Arbetsdomstolens domslut.

Det görs en gränsdragning mellan alkohol och andra droger, där alkohol inte ses

som lika riskfylld. Alkohol är dessutom socialt accepterad och det blir ett större

ingrepp att undersöka en persons alkoholanvändning än droganvändning. Det har dock

inte vart enhälliga domslut kring detta. Anledningen till att jag valt att skilja mellan

alkohol- och andra droger är just för att alkohol är socialt accepterat och inte alltid så

enkelt att se det som en drog. Det finns även skillnader på hur metoden genomförs

vilket uppmärksammats har betydelse.

För att alkohol- och/eller drogtestet ska ha ett berättigat ändamål ska det kunna

hänvisas till några av följande grunder; verksamhetens art, lagstiftningen, externa

intressenter, avtal och arbetsledningsrätten. Det krävs inte en uttömmande förklaring

av alla faktorer utan det räcker med att arbetsgivaren kan hänvisa till ett par av

bedömningspunkterna. För att arbetsgivaren ska få igenom viljan att använda alkohol-

och/eller drogtest ska arbetstagaren ha erhållit tillräckligt med information och

betänketid kring testet. Ett drogtest ska dessutom behandlas av företagshälsovården,

eller motsvarande, och ska analyseras av ackrediterat laboratorium. Förutom

inskränkningarna i lag och avtal avgör även omfattningen av information och valet av

metod var gränsen för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet går.

46

Källförteckning

Arbetsdomstolens domar

AD 1991 nr 45

AD 1998 nr 97

AD 2001 nr 3

AD 2002 nr 51

AD 2009 nr 36

AD 2009 nr 53

Propositioner

Prop. 1973:129

Prop. 1990/91:140

Prop. 1993/94:117

Europadomstolen

Madsen v. Denmark, Application no. 58341/00 (beslut den 7 november 2002)

Wretlund v. Sweden, Application no. 46210/99 (beslut den 9 mars 2004).

SOU

SOU 2009:44

AFS

AFS 2001:1

AFS 2005:6

Karnov

Henrik Jermsten, Karnov, Thomson Reuters

Litteratur

Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2000, 11

upplagan

Hellberg, Annika, Missbruk i arbetslivet - hur du arbetar förebyggande med alkohol

och droger. Danagårds Grafiska. Arbetsmiljöverket 2007.

Iseskog, Tommy. (2009). Missbruk och anställningsskydd. Talentum HR AB:

Stockholm. 3 upplagan.

Klami, Hannu Tapani, Föreläsningar över juridikens metodlära, Iustus Förlag,

Uppsala, 2 upplagan

Källström, Kent. och Malmberg, Jonas. (2009). Anställningsförhållandet. Iustus

Förlag: Uppsala. 2 upplagan.

47

Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare – Ämne, material, metod och

argumentation, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2007, 2 upplagan.

Elektroniska källor

Arbetsmiljöverket. (2010). [Elektronisk] Tillgänglig: <www.av.se>. [2010-12-07].

13. Thomas Eriksson/TT. [2010-12-07].

Svenska Dagbladet. (2010). [Elektronisk] Tillgänglig: <www.svd.se> Sökväg: 7 av 10

storföretag drogtestar personal. Publicerad 05-10-10 [2010-12-07].

Svenska Dagbladet. (2010). [Elektronisk] Tillgänglig: <www.svd.se> Sökväg: Alla

flygbussförare drogtestas. Publicerad 07-11-16. [2010-12-07].

Nationalencyklopedin, digital utgåva, 2000

48

Bilaga 1. Del av lagförslag från SOU 2009:44

Medicinska undersökningar

7 § Med medicinsk undersökning förstås i denna lag hälsoundersökning och alkohol-, narkotika- eller

annat drogtest.

Som en medicinsk undersökning anses dock inte alkoholtest som sker med användande av alkolås i

fordon.

8 § En arbetsgivare får begära att en arbetstagare ska genomgå en medicinsk undersökning eller delge

arbetsgivaren resultatet av en medicinsk undersökning bara om åtgärden sker för ett berättigat ändamål

och framstår som ett godtagbart ingrepp i arbetstagarens personliga integritet i förhållande till det

ändamål som motiverat åtgärden.

9 § En begäran enligt 8 § får göras bara om ändamålet med åtgärden är

1. att bedöma tillståndet hos en arbetstagare som har eller avses få sådana arbetsuppgifter där brister i

arbetstagarens hälsotillstånd eller där alkohol-, narkotika- eller annan drogpåverkan i arbetet medför risk

för människors liv, personliga säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö och egendom,

2. att utgöra ett led i rehabilitering av en arbetstagare, eller

3. att bedöma tillståndet hos en arbetstagare och detta är av avgörande betydelse för verksamheten på

grund av dess speciella karaktär.

10 § En begäran enligt 8 § kan framstå som ett godtagbart ingrepp bara om

– den medicinska undersökningen genomförs av hälso- och sjukvårdspersonal, och om

– prov som tas vid alkohol-, narkotika- eller annat drogtest analyseras av ett laboratorium som är

ackrediterat för uppgiften enligt lagen (1992:1119) om teknisk kontroll eller av ett motsvarande

laboratorium som är ackrediterat för uppgiften enligt lagstiftning i annat land inom Europeiska ekonomiska

samarbetsområdet (EES).

Vad som anges i första stycket gäller dock inte provtagning av utandningsluft.

11 § Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får

bestämmas att en begäran enligt 8 § får göras även för något annat berättigat ändamål än som anges i 9

§.

Sådana kollektivavtal får tillämpas också på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande

arbetstagarorganisationen, om de sysselsätts i ett sådant arbete som avses med avtalet.

12 § Om det i en annan lag eller författning som meddelats med stöd av lag finns föreskrifter om

medicinska undersökningar gäller de föreskrifterna.